Провадження № 22-ц/801/1707/2023
Головуючий у суді 1-ї інстанції Бессараб Н. М.
Доповідач:Голота Л. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 вересня 2023 рокуСправа № 127/10386/23м. Вінниця

Вінницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді - Голоти Л.О. (суддя-доповідач),

суддів Денишенко Т. О., Медвецького С. К.,

за участю секретаря судового засідання Різник Д. С.,

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду № 2 справу за позовом ОСОБА_1 до Вінницького обласного центру зайнятості про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу,

за апеляційною скаргою (з доповненнями) Вінницького обласного центру зайнятості на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 29.06.2023 року, ухвалене у складі судді Бессараб Н. М. в приміщенні суду в м. Вінниця, повний текст рішення складено 10.07.2023 року, -

в с т а н о в и в :

12.04.2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом (вх № 28446) до Вінницького обласного центру зайнятості (далі ВОЦЗ) про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що у грудні 2017 року позивач був призначений на посаду заступника директора ВОЦЗ. Дисциплінарні стягнення щодо позивача не застосовувались.

У січні 2022 року директор ВОЦЗ ОСОБА_2 повідомила, що хоче, щоб позивач перейшов на посаду начальника відділу по роботі з персоналом ВОЦЗ, на що останній не погодився.

Пізніше, був затверджений новий штатний розпис на 2023 рік, за яким роботу мали втратити п`ять чоловік, позивач був у їх переліку.

Відповідач повідомляв позивача про можливе вивільнення 12.01.2023 року, 20.01.2023 року та 13.03.2023 року.

Наказом № 231-к директора ВОЦЗ ОСОБА_2 від 13.03.2023 року ОСОБА_1 був звільнений з посади заступника директора ВОЦЗ у зв`язку зі змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису ВОЦЗ, скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Звільнення позивач вважає незаконним, зробленим з порушенням трудового законодавства.

В оскаржуваному наказі про звільнення зазначено дві причини звільнення: скорочення чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто в наказі вказано дві взаємовиключні підстави звільнення, а також не зазначено частину ст. 40 КЗпП України на підставі якої позивач підлягає звільненню.

Відповідачем не було дотримано вимог ст. 49-2 КЗпП України та не попереджено позивача про звільнення за два місяці.

При вивільненні відповідачем не враховано переважне право на залишення на роботі позивача, оскільки позивач має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, пропрацював безперервно у ВОЦЗ понад 21,5 років (з яких понад 5 років на посаді заступника директора ВОЦЗ, понад 6 років на посадах начальників відділів ВОЦЗ, понад 3 роки на посаді заступника начальника відділу), має дві вищі освіти, є єдиним годувальником в сім`ї, так як дочка навчається на денній формі навчання, а дружина звільнена з роботи.

У ВОЦЗ були наявні посади, які відповідають кваліфікації і спеціальності позивача, однак жодних пропозицій щодо переведення на іншу роботу, окрім роботи юристом у філіях та провідного консультанта з організації закупівель відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель ВОЦЗ, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, позивачу запропоновано не було. Посада заступника начальника управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель-начальника відділу матеріально-технічного забезпеченню була вакантна і на момент попереджень позивача, і на момент звільнення, зважаючи те, що на неї був переведений працівник, якого мобілізували в жовтні 2022 року. Відповідачем порушено положення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

В штатному розписі на 2023 рік були передбачені нові посади, яких не було в штатному розписі 2022 року, а саме: заступника директора-начальника управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель; заступника начальника управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель-начальника відділу матеріально-технічного забезпечення; начальника управління реалізації політики зайнятості; заступника начальника управління реалізації політики зайнятості; начальника фінансово-аналітичного управління; заступника начальника фінансово-аналітичного управління-начальника відділу аналітики та статистики; начальника відділу ректрутингу; начальника відділу організаційно-інформаційної роботи; начальника відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель; начальника відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості; начальника відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості. На всі вказані посади були переведені працівники, яких посади відсутні у новому штатному розписі на 2023 рік, порівнюючи зі штатним розписом на 2022 рік, окрім головного бухгалтера-начальника відділу бухгалтерського обліку, посада якого є і в новому штатному розписі на 2023 рік.

Також позивачу не було запропоновано вакантні посади директорів Жмеринської, Хмільницької, Могилів - Подільської філій ВОЦЗ.

Виходячи з наведеного, ОСОБА_1 просив суд : визнати незаконним та скасувати наказ директора ВОЦЗ № 231-к від 13.03.2023 про звільнення ОСОБА_1 з роботи; поновити ОСОБА_1 на роботі у ВОЦЗ на посаді заступника директора ВОЦЗ з 14.03.2023 року; стягнути з ВОЦЗ на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.03.2023 року до дня поновлення на роботі.

Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 29.06.2023 року позов задоволено.

Визнати незаконним та скасовано наказ директора ВОЦЗ №231-к від 13.03.2023 про звільнення ОСОБА_1 з роботи.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора ВОЦЗ з 14.03.2023 року.

Стягнуто з ВОЦЗ на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 106896,66 грн. (без вирахування податків та зборів).

Стягнуто з ВОЦЗ на користь держави 1073,60 грн судового збору та на користь ОСОБА_1 1073,60 грн. судового збору і 13000 (тринадцять тисяч) грн. витрат на правничу допомогу адвоката.

В задоволенні решти суми понесених судових витрат - відмовлено.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника директора ВОЦЗ з 14.03.2023 допущено до негайного виконання.

Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, ВОЦЗ подано апеляційну скаргу (вх № 6110 від 19.07.2023 року), в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, неповноту з`ясування обставин справи, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове про відмову в задоволенні позову.

Основними доводами апеляційної скарги є те, що відповідачем 12.01.2023 року, за два місяці до звільнення, попереджено позивача про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису ВОЦЗ згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Комісія ВОЦЗ щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення встановила рівень кваліфікації і продуктивність праці трьох заступників директора. Згідно протоколу комісії від 03.01.2023 року № 1 переважне право на залишення на роботі на посаді заступника директора було визначене за ОСОБА_3 та ОСОБА_4 .. Суд першої інстанції дійшов хибних висновків вважаючи, що відсутність доказів про накладення на ОСОБА_1 дисциплінарних стягнень свідчить про необґрунтованість висновку комісії. Судом не враховано, що накладення дисциплінарних стягнень є правом, а не обов`язком роботодавця.

Протягом терміну дії попередження про вивільнення у зв`язку з скороченням штату працівників позивачу для працевлаштування були запропоновані всі вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю та інша робота, які він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Однак, позивач не виявив бажання перевестись на інші наявні вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю та іншу роботу, які він може виконувати з урахуванням його освіти та кваліфікації. Оскільки оптимізація торкнулась всієї служби зайнятості у Вінницькій області і скорочувалось 168 посад, роботодавець пропонував вакантні посади працівникам «по черзі» (з врахуванням переважного права залишення на роботі та наявність пільг, передбачених ч. 2 ст. 42 КЗпП України або іншими законами), і лише якщо особа відмовилася, тоді ця посада пропонувалась іншому працівнику враховуючи морально-етичний аспект.

14.08.2023 року на адресу Вінницького апеляційного суду надійшли доповнення ВОЦЗ до апеляційної скарги (вх. № 6787) /т. 2 а. с. 59-63/.

Ухвалою Вінницького апеляційного суду від 16.08.2023 року прийнято доповнення ВОЦЗ до апеляційної скарги на рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 29.06.2023 року.

У відзиві (вх. № 6425 від 31.07.2023 року) на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , посилаючись на необґрунтованість апеляційної скарги, просить залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

У судовому засіданні представники відповідача ОСОБА_5 , ОСОБА_6 підтримали апеляційну скаргу (з доповненнями) та просили її задовольнити.

Позивач та його представник ОСОБА_7 заперечили проти апеляційної скарги (з доповненнями), просили залишити її без задоволення, а апеляційну скаргу без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, переглянувши справу за наявними в ній доказами, перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, обговоривши підстави апеляційної скарги (з доповненнями), Вінницький апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга (з доповненнями) задоволенню не підлягає, виходячи з наступного.

Суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги (частина перша статті 367 ЦПК України).

Згідно з статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції відповідає вимогам статті 263 ЦПК України.

У справі встановлено наступні обставини.

З 08.08.2001 року ОСОБА_1 працює у ВОЦЗ /т. 1 а. с. 17/.

12.12.2017 року ОСОБА_1 призначений на посаду заступника директора ВОЦЗ /т. 1 а. с. 19/.

ОСОБА_1 має дві вищі освіти: педагогічну і юридичну /т. 1 а. с. 20-21/.

Згідно з штатним розписом ВОЦЗ (апарат) на 2022 рік, який введений в дію з 01.01.2022 року, затверджений штат в кількості 88 штатних посад з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 590742,00 грн. Зокрема, керівництво: директор - 1, заступник директора - 3 /т. 1 а. с. 76-77/.

Відповідно до штатного розпису ВОЦЗ (апарат) на 2022 рік, який введений в дію з 09.12.2022 року, затверджений штат в кількості 88 штатних посад з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 631747,00 грн. Зокрема, керівництво: директор - 1, заступник директора 3 /т. 1 а. с. 78-79/.

Згідно з штатним розписом ВОЦЗ (апарат) на 2023 рік, затверджений штат в кількості 83 штатних посад з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 585102,00 грн. Зокрема, керівництво: директор - 1, заступник директора - 2 /т. 1 а. с. 74-75/.

Наказом ВОЦЗ № 1-к від 02.01.2023 року створено комісію ВОЦЗ з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення у зв`язку із змінами в організації праці, які передбачають зміну структури та штатних розписів ВОЦЗ, філій ВОЦЗ, Вінницького міського центру зайнятості та необхідності визначення працівників, які підлягатимуть вивільненню у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України /т. 1 а. с. 64/.

03.01.2023 було проведено засідання комісії ВОЦЗ з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення, що підтверджується протоколом № 1 /а. с. 70-73/, у якому, зокрема, йдеться про те, що ОСОБА_1 , обіймаючи посаду заступника директора ВОЦЗ неналежно виконував доручення директора та свої обов`язки, а заступники директора ОСОБА_4 , ОСОБА_3 доручення директора та свої обов`язки виконують належно, враховано стаж роботи загальний та на посаді заступника усіх трьох заступників директора ВОЦЗ, кількість днів їхньої тимчасової непрацездатності за період з 2020 по 2022 роки. Комісія дійшла висновку, що у заступника директора ОСОБА_1 найменше коло посадових обов`язків та низька продуктивність праці. /т. 1 а. с. 70-73, 102-105/.

На аркуші справи 100-101 тому першого знаходяться положення про склад структурних підрозділів регіональних центрів зайнятості та їх філій, базових центрів зайнятості, затверджене директором Державного центру зайнятості від 08.12.2022 року.

За час виконання своїх трудових обов`язків ОСОБА_1 неодноразово було нагороджено почесними грамотами, подяками, позивач неодноразово проходив підвищення кваліфікації /т. 1 а. с. 27-50/.

На аркушах справи 80-85 тому першого знаходяться розподіл обов`язків між директором обласного центру зайнятості та його заступниками, в тому числі, заступником ОСОБА_1 згідно з наказами директора ВОЦЗ № 63 від 26.02.2018, № 92 від 05.03.2020, № 145 від 07.05.2020.

На аркушах справи 125-185 тому першого знаходяться копії наказів ВОЦЗ про преміювання працівників за період з січня 2022 року по лютий 2023 року.

Відповідно до змін до штатного розпису ВОЦЗ (апарат) на 2023 рік, затвердженого 11.01.2023 року, кількість штатних одиниць затверджено 83. Виводиться 2 штатних одиниці: заступник директора та начальник управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель. Вводиться 2 штатних одиниці - заступник директора-начальник управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель і провідний фахівець з питань зайнятості управління реалізації політики зайнятості відділ активних програм зайнятості /т. 1 а. с. 61/.

Відповідно до змін до штатного розпису ВОЦЗ (апарат) на 2023 рік, затвердженого 20.01.2023 року, кількість штатних одиниць затверджено 83. Виводиться 2 штатних одиниці з фінансово-аналітичного управління: по фінансовому відділу - заступник начальника управління-начальник відділу; по відділу аналітики та статистики - начальник відділу. Вводиться 2 штатних у фінансово-аналітичне управління: по фінансовому відділу - начальник відділу; по відділу аналітики та статистики - заступник начальника управління-начальник відділу /т.1 а. с. 60/.

Наказом ВОЦЗ №53-к від 11.01.2023 «Про попередження працівників ВОЦЗ про зміни в організації праці», з метою виконання наказів Державного центру зайнятості від 08.12.2022 № 128 "Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості", від 08.12.2022 № 129 "Про примірну організаційну структуру", відповідно до штатного розпису ВОЦЗ на 2023 рік, затвердженого директором Державного центру зайнятості 29.12.2022 та введеного в дію наказом ВОЦЗ від 05.01.2023 № 1 "Про штатний розпис ВОЦЗ (апарату) на 2023 рік" та змін до штатного розпису ВОЦЗ на 2023 рік, затверджених директором Державного центру зайнятості 11.01.2023 та введених в дію наказом ВОЦЗ від 11.01.2023 №3 "Про зміни до штатного розпису ВОЦЗ (апарату) на 2023", начальнику відділу по роботі з персоналом ВОЦЗ ОСОБА_8 наказано, зокрема, попередити працівників ВОЦЗ про зміни в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису ВОЦЗ та про можливе вивільнення, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України та з метою працевлаштування працівників, які попереджені про зміни в організації праці, запропонувати працевлаштування на наявні вакантні посади /т. 1 а. с. 51-53/.

12.01.2023 ОСОБА_1 було попереджено про зміни в організації праці і запропоновано працевлаштування на посади: провідного фахівця відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Хмільницької філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом.

20.01.2023 ОСОБА_1 було запропоновано роботу провідного консультанта з організації закупівель ВОЦЗ, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_9 , з посадовим окладом згідно з штатним розписом.

13.03.2023, в день звільнення, ОСОБА_1 було запропоновано працевлаштування на вакантні посади: провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Хмільницької філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом. Від запропонованої роботи позивач відмовився. /т. 1 а. с. 23-25/.

Відповідно до наказу № 231-к від 13.03.2023 року директора ВОЦЗ ОСОБА_10 звільнено ОСОБА_1 з посади заступника директора ВОЦЗ 13.03.2023 року у зв`язку із змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису ВОЦЗ, скороченням чисельності та штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення ОСОБА_1 слугував: наказ ВОЦЗ від 11.01.2023 року № 53-к «Про попередження працівників ВОЦЗ про зміни в організації праці», лист погодження Державного центру зайнятості від 09.03.2023 року № 33/1321/1575-23, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом ВОЦЗ. /т. 1 а. с. 22/.

Згідно з інформацією ВОЦЗ № 8/15-14/1276-23 від 29.03.2023 року, у період з 12.01.2023 року по 23.03.2023 року у ВОЦЗ (апарат) було 10 вакантних посад (з них 5 вакантних посад керівників відділів, управлінь) та 2 тимчасово вакантні посади (з них 1 посада керівника), також було 4 вакантні посади директорів філій; у філіях ВОЦЗ було 32 вакантні посади керівників управлінь та відділів та інші. Вказані посади були запропоновані для працевлаштування працівникам обласної служби.

В період з 12.01.2023 року по 23.03.2023 року у ВОЦЗ було прийнято на роботу 2 особи на посади : провідного бухгалтера відділу бухгалтерського обліку та провідного фахівця з питань зайнятості відділу ректрутингу управління реалізації політики зайнятості. У вищезазначений період у ВОЦЗ було переведено на роботу 7 осіб на посади : провідного інженера з комп`ютерних систем відділу інформаційних технологій; провідного фахівця з питань зайнятості відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості; провідного бухгалтера сектору обліку матеріального забезпечення та соціальних послуг відділу бухгалтерського обліку; провідного фахівця з питань зайнятості відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості; провідного юрисконсульта юридичного відділу; провідного бухгалтера сектору обліку матеріального забезпечення та соціальних послуг відділу бухгалтерського обліку; заступника начальника відділу організаційно-інформаційної роботи. Вказані посади були запропоновані для працевлаштування працівникам обласної служби. /т.1 а. с. 66-67/.

Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не доведено, що роботодавець ознайомив позивача з усіма вакантними посадами, тоді як згідно з інформацією ВОЦЗ № 8/15-14/1276-23 від 29.03.2023 року, у період з 12.01.2023 року по 23.03.2023 року у ВОЦЗ (апарат) було 10 вакантних посад (з них 5 вакантних посад керівників відділів, управлінь) та 2 тимчасово вакантні посади (з них 1 посада керівника), також було 4 вакантні посади директорів філій; у філіях ВОЦЗ було 32 вакантні посади керівників управлінь та відділів та інші.

Суд також зазначив, що ОСОБА_1 серед усіх трьох заступників директора (усі мають вищу освіту, заохочення за успіхи в роботі, підвищення кваліфікації) має найбільший загальний безперервний стаж роботи, а також найбільший стаж роботи на посаді заступника директора, докази про притягнення його до дисциплінарної відповідальності відсутні, тому відсутні підстави вважати обґрунтованим висновок комісії ВОЦЗ з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення від 03.01.2023 року щодо ОСОБА_1 .. Отже, відповідач не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача у зв`язку із скороченням штату.

Середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу (період з 14.03.2023 року по 29.06.2023 року) складає 106896,66 грн. (середньоденна заробітна плата 1370,47 грн. помножена на 78 робочих днів), без вирахування податків та зборів.

Висновок суду першої інстанції про наявність правових підстав для задоволення позовних вимог колегія суддів вважає обґрунтованим з огляду на наступне.

Щодо вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі №753/3889/17 (провадження №61-2св20) зазначено, що «зі змісту норми пункту 1 статті 40 КЗпП України убачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зазначено, що при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд першої інстанції дійшов правомірного висновку про те, що відповідач не надав суду доказів, що ним був дотриманий визначений законом порядок і процедура звільнення позивача з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

У справі встановлено, що у ВОЦЗ відбулися зміни в організації праці шляхом скорочення штату, що стало підставою вивільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відповідачем не доведено, що роботодавець запропонував ОСОБА_1 усі вакантні посади або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, досвіду, кваліфікаційних вимог до посади в період попередження працівника про його скорочення, які були вакантними в період з 12.01.2023 року по 23.03.2023 року у ВОЦЗ. Доведення зазначених обставини у даній категорії справ є процесуальним обов`язком відповідача.

Відповідно до відзиву на позовну заяву ВОЦЗ зазначив, що згідно з штатним розписом на 2022 рік у штатному розписі було 88 штатних одиниць, в тому числі три рівнозначні посади заступника директора, які до проведення скорочення обіймали ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_1 .. Наказом Державного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» від 08.12.2022 року № 128, затверджено штатну чисельність працівників в кількості 83 особи /т. 1 а. с. 95/.

Відповідно до Положення про склад структурних підрозділів регіональних центрів зайнятості та їх філій, базових центрів зайнятості, затвердженого директором Державного центру зайнятості 08.12.2022 року, директор регіонального центру зайнятості може мати двох заступників директора. Отже, одна посада заступника директора підлягала скороченню.

Згідно протоколу комісії ВОЦЗ від 03.01.2023 року № 1 з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення у зв`язку із змінами в організації праці, переважне право на залишення на роботі на посаді заступника директора було визначене за ОСОБА_3 та ОСОБА_4 ..

Визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.02.2022 року у справі № 757/74/19-ц).

ВОЦЗ надано суду докази того, що у зв`язку з майбутнім вивільненням позивачу було запропоновано працевлаштування на посади:

12.01.2023 року провідного фахівця відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Хмільницької філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом.

20.01.2023 року провідного консультанта з організації закупівель ВОЦЗ, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника ОСОБА_9 , з посадовим окладом згідно з штатним розписом.

13.03.2023 року провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Хмільницької філії ВОЦЗ, з посадовим окладом згідно з штатним розписом (такі ж посади пропонувалися позивачу 12.01.2023 року).

Разом з тим, відповідно до інформацією ВОЦЗ № 8/15-14/1276-23 від 29.03.2023 року, у період з 12.01.2023 року по 23.03.2023 року у ВОЦЗ (апарат) було 10 вакантних посад (з них 5 вакантних посад керівників відділів, управлінь) та 2 тимчасово вакантні посади (з них 1 посада керівника), також було 4 вакантні посади директорів філій; у філіях ВОЦЗ було 32 вакантні посади керівників управлінь та відділів та інші.

Відповідачем не надано доказів того, що роботодавець пропонував позивачу усі вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а також доказів про відсутність інших вакантних посад (крім тих, які були запропоновані ОСОБА_1 ) в період попередження працівника ОСОБА_1 про його скорочення.

Надані суду штатні розписи не містять інформації про рівень заповненості усіх наявних посад у ВОЦЗ та у філіях ВОЦЗ, а також про наявність вакантних посад, тощо.

Аргументи апеляційної скарги про те, що протягом терміну дії попередження про вивільнення у зв`язку з скороченням штату працівників позивачу для працевлаштування були запропоновані всі вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю та інша робота, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, суд апеляційної інстанції вважає недоведеними, оскільки у відзиві на позов ВОЦЗ зазначає про те, що керівні посади не пропонувались позивачу через низьку продуктивність праці та неналежне виконання посадових обов`язків на посаді заступника директора /т. 1 а. с. 98/.

Окрім цього, в апеляційній скарзі ВОЦЗ зазначається про те, що відповідач не пропонував одну і ту ж посаду одночасно кільком працівникам, не отримавши відповіді чи згоди від попереднього працівника, кому пропозиція була запропонована першому/раніше. Вакантні посади у ВОЦЗ пропонувались в першу чергу тим працівникам, які мали переважне право залишення на роботі. Керівні посади в першу чергу пропонувались начальникам відділів та їх заступникам, які до скорочення обіймали аналогічні посади.

У той же час, на вакантні посади були переведені працівники, яких посади відсутні у новому штатному розписі на 2023 рік, порівнюючи зі штатним розписом на 2022 рік, окрім головного бухгалтера-начальника відділу бухгалтерського обліку, посада якого є і в новому штатному розписі на 2023 рік.

Однак, як видно зі змісту апеляційної скарги, відповідачем не було запропоновано позивачу посади, які були вакантні в період попередження про майбутнє вивільнення (з 12.01.2023 року по 23.03.2023 року) у ВОЦЗ, а саме : заступника директора начальник управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель (період вакантності з 12.01.2023 року по 17.01.2023 року), начальника відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель (період вакантності з 12.01.2023 року по 15.01.2023 року), заступника начальника фінансово-аналітичного управління начальник відділу аналітики і статистики, заступника начальника відділу організаційно-інформаційної роботи (період вакантності з 12.01.2023 року по 18.01.2023 року).

У випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. В процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників (див. постанови Верховного Суду від 13 жовтня 2021 року у справі № 360/2308/20 (адміністративне провадження № К/9901/7983/21) пункт 64 та від 27 лютого 2020 року у справі № 620/1941/19 (адміністративне провадження № К/9901/32376/19) пункти 41-43).

У постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) зазначено, що процедура визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Доказів проведення між працівниками порівняльного аналізу продуктивності їх праці та кваліфікації при зайняті вакантної посади ними, суду надано не було.

Установивши недодержання ВОЦЗ вимог трудового законодавства (частина друга статті 40, частина третя статті 49-2 КЗпП України) при звільненні позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовної вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Посилання в апеляційній скарзі на те, що посади заступника директора начальник управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель, начальника відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель, заступника начальника фінансово-аналітичного управління начальник відділу аналітики і статистики, заступника начальника відділу організаційно-інформаційної роботи, не були вільними, оскільки були запропоновані іншим працівникам, суд апеляційної інстанції відхиляє, оскільки як зазначає сам відповідач накази про переведення інших осіб на вказані посади видані після попередження позивача про наступне вивільнення (12.01.2023 року).

Твердження відповідача про те, що суд першої інстанції не надавав оцінку тій обставині, що позивач наголошував на засіданні комісії ВОЦЗ про те, що буде відмовлятись від усіх пропозицій роботи і погодиться працювати тільки на посаді заступника директора, суд апеляційної інстанції не вважає такими, що свідчить про дотримання відповідачем трудового законодавства при звільненні позивача, оскільки саме роботодавець має обов`язок дотриматись встановлену законодавством України процедуру звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КУпАП.

Отже, висновок суду першої інстанції стосовно задоволення позовних вимог щодо скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі є обґрунтованим, оскільки не було запропоновано роботодавцем позивачу усі вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду в період попередження працівника про його скорочення.

У той же час, колегія суддів вважає такими, що заслуговують на увагу аргументи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про необґрунтованість висновку комісії ВОЦЗ щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, викладений у протоколі від 03.01.2023 року № 1, як доказ більш низької продуктивності праці позивача, з огляду на наступне.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20.08.2018 року у справі № 537/1621/17 зазначено, що при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Колегія суддів враховує, що суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) та від 1 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781св22).

У зв`язку із скороченням чисельності працівників ВОЦЗ, для встановлення працівників, які підлягають скороченню було створено комісію ВОЦЗ щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Комісією досліджувалася продуктивність праці кожного заступника директора та рівень їх кваліфікації, про що свідчить протокол від 03.01.2023 року № 1, який містить порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці трьох заступників директора.

Суд першої інстанції безпідставно поставив під сумнів обґрунтованість висновку комісії ВОЦЗ щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, викладений у протоколі від 03.01.2023 року № 1, обмежившись лише оцінкою характеризуючих даних позивача без урахування інформації щодо інших працівників, залишивши поза увагою ту обставину, що визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

За таких обставин, зазначений висновок суду першої інстанції як підстава для задоволення позовної вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, колегія суддів вважає помилковим, проте цей висновок не впливає на правильність вирішення цієї позовної вимоги, адже інші підстави для її задоволення ґрунтуються на встановлених у справі фактичних обставинах, зроблені за правильного застосування норм матеріального та процесуального права.

Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».

У справі встановлено, що позивача звільнено з посади заступника директора ВОЦЗ 13.03.2023 року.

Згідно довідки ВОЦЗ № 07-50/153-23 від 28.03.2023 року, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 1370,47 грн. /т. 1 а. с. 26/.

Розрахунковий період з 14.03.2023 року по день ухвалення судового рішення 29.06.2023 року становить 78 робочих днів.

Отже, середній заробіток ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу (з 14.03.2023 року по 29.06.2023 року) складає 106896,66 грн. (середньоденна заробітна плата 1370,47 грн. помножена на 78 робочих днів), без вирахування податків та зборів.

Відповідачем відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України не подано заперечення чи власного розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

За таких обставин, рішення суду першої інстанції в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є законним та обґрунтованим.

Згідно з статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Ураховуючи наведене, апеляційний суд вважає, що зазначені в апеляційній скарзі аргументи суттєвими не являються та не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального та порушення норм процесуального права.

Виходячи із викладеного, суд першої інстанції хоча й дійшов неправильного висновку про необґрунтованість висновку комісії ВОЦЗ щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, викладеного у протоколі від 03.01.2023 року № 1, як доказ більш низької продуктивності праці позивача, однак правильно вирішив спір по суті, навівши інші підстави для задоволення позову, з якими погоджується колегія суддів, отже з урахуванням того, що після ухвалення судом апеляційної інстанції свого рішення результат по суті спору та наявності підстав для задоволення позовних вимог не зміниться, ухвалене у справі рішення підлягають залишенню без змін, а апеляційна скарга (з доповненнями) без задоволення.

Щодо розподілу судових витрат, понесених відповідачем в суді апеляційної інстанції.

Згідно з частиною першою, другою статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки у задоволенні апеляційної скарги відмовлено, підстав для розподілу судових витрат, понесених відповідачем у зв`язку з переглядом справи в суді апеляційної інстанції, немає.

Щодо розподілу судових витрат, понесених позивачем на правничу допомогу в суді апеляційної інстанції.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач просив стягнути з відповідача судові витрати на правничу допомогу в сумі 4294 грн. /т. 2 а. с. 49-52/

06.09.2023 року ОСОБА_1 подано заяву (вх. № 3742) про стягнення судових витрат на правничу допомогу, до якої долучено Акт звіт приймання передачі наданої правничої допомоги, згідно якого сума сплати гонорару за цим актом складає 4294 грн, 40 коп. Розрахунок здійснено відповідно до п. 4.2 договору, а саме 4 год х 1073,60 грн = 4294,40 грн. З них : 3 год (за період липень-вересень 2023 року «аналіз підстав апеляційної скарги, доповнення до апеляційної скарги. Консультування клієнта на стадії апеляційного оскарження відповідачем рішення місцевого суду. Підготовка проекту відзиву на апеляційну скаргу); 1 год. (06.09.2023 року підготовка, участь та робота в судовому засіданні Вінницького апеляційного суду).

Представником відповідача 06.09.2023 року подано клопотання (вх. № 7516) про зменшення розміру судових витрат на правничу допомогу, яке обґрунтовано тим, що правова позиція позивача є сталою та не зазнала змін, представник позивача здійснював супровід свого клієнта з моменту подання позовної заяви, тому враховуючи фактичні обставини справи, тривалість консультації та підготовки проекту відзиву на апеляційну скаргу позивач не потребував затрати часу 3 години. Заявлена позивачем сума витрат на правничу допомогу є неспівмірною та непропорційною заявленим вимогам, а тому підлягає зменшенню.

Відповідно до частини першої та другої статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

У розумінні положень частини п`ятої статті 137 ЦПК України зменшення суми судових витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають розподілу, можливе виключно на підставі клопотання іншої сторони у разі, на її думку, недотримання вимог стосовно співмірності витрат із складністю відповідної роботи, її обсягом та часом, витраченим ним на виконання робіт. Суд, ураховуючи принципи диспозитивності та змагальності, не має права вирішувати питання про зменшення суми судових витрат на професійну правову допомогу, що підлягають розподілу, з власної ініціативи.

Зокрема відповідно до частини третьої статті 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес;3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися.

При цьому, на предмет відповідності зазначеним критеріям суд має оцінювати поведінку/дії/бездіяльність обох сторін при вирішенні питання про розподіл судових витрат.

Випадки, за яких суд може відступити від загального правила розподілу судових витрат, унормованого частиною четвертою статті 141 ЦПК України, визначені також положеннями частин 6, 7, 9 статті 141 цього Кодексу.

Таким чином, зважаючи на наведені положення законодавства, у разі недотримання вимог частини п`ятої статті 137 ЦПК України суду надано право зменшити розмір витрат на професійну правничу допомогу адвоката, які підлягають розподілу між сторонами, лише за клопотанням іншої сторони.

Колегія суддів враховує те, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із ціною позову та/або значенням справи для сторони, складністю справи та виконаних адвокатом робіт, часу, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт.

З огляду на правову позицію Верховного Суду, наведену у додатковій постанові від 05.09.2019 у справі № 826/841/17 (провадження № К/9901/5157/19), суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, чи були такі витрати понесені фактично та чи була їх сума обґрунтованою. Суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої постановлено рішення, всі її витрати на правничу допомогу, якщо, керуючись принципом справедливості як одним з основних елементів верховенства права, встановить, що розмір гонорару, визначений стороною та його адвокатом, зважаючи на складність справи, якість та кількість підготовлених документів, витрачений адвокатом час тощо, є неспівмірним у порівнянні з ринковими цінами адвокатських послуг.

У додатковій постанові Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі №755/9215/15-ц (провадження №14-382цс19) зазначено, що при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи.

З огляду на викладені в клопотанні про зменшення розміру витрат на правничу допомогу обставини, зокрема те, що правова позиція позивача є сталою та не зазнала змін, представник позивача здійснював супровід свого клієнта з моменту подання позовної заяви, враховуючи фактичні обставини справи, тривалість консультації та підготовки проекту відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що заявлена позивачем сума витрат на правничу допомогу є не співмірною та непропорційною, а тому підлягає зменшенню до 3000 гривень з урахуванням, зокрема, складності справи, обсягу наданих у цьому випадку адвокатських послуг і виконаних робіт. Визначена судом сума адвокатських витрат спрямована на забезпечення та реалізацію конституційного права позивача на правову допомогу у цивільному судочинстві, та запобіганню завищення необґрунтованих витрат та зловживання своїм правом на компенсацію.

Керуючись частиною четвертою статті 258, частиною першою статті 259, статтями 367, 369, 375, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, суд апеляційної інстанції, -

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу (з доповненнями) Вінницького обласного центру зайнятості залишити без задоволення.

Рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 29.06.2023 року у даній справі залишити без змін.

Стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 судові витрати, понесені ним на правничу допомогу в суді апеляційної інстанції в сумі 3000 (три тисячі) гривень.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення до суду касаційної інстанції.

Головуючий суддя Л. О. Голота

Судді: Т. О. Денишенко

С. К. Медвецький

Повний текст постанови складено 25.09.2023 року.