КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 вересня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ :

суддя-доповідач Слюсар Т.А.

суддів: Білич І.М., Мостової Г.І.,

за участю секретаря судового засідання Шаламай Ю.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційними скаргами адвоката Сайка Юрія Васильовича в інтересах ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 травня 2023 року та ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року у складі судді Ключника А.С.,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації про визнання незаконним і скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В :

У жовтні 2022 року ОСОБА_1 звернулася у суд із позовом та з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просила:

визнати незаконним та скасувати наказ Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації №44-к від 22 липня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 ;

визнати незаконним та скасувати наказ Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації №78-к від 24 листопада 2022 року про внесення змін до наказу управління освіти від 22 липня 2022 року №44-к;

поновити ОСОБА_1 на займаній посаді в Управлінні освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації з 26 липня 2022 року;

стягнути з Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 26 липня 2022 року по день ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі;

вирішити питання судових витрат.

Позов обґрунтовано тим, що 01 листопада 2017 року позивачку у відповідності до наказу №1505-к від 31 жовтня 2017 року Управління освіти, молоді та спорту Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації, правонаступником якого є Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації призначено на посаду економіста економічної групи централізованої бухгалтерії управління освіти, молоді та спорту.

ІНФОРМАЦІЯ_1 у позивачки народилась донька у зв`язку з чим з 25 червня 2018 року до 12 березня 2021 року позивачка, згідно наказу відповідача №373-к від 29 травня 2018 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідно до наказу відповідача №127-к від 09 вересня 2021 року, позивачці надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду згідно медичного висновку з 14 вересня 2021 року по 13 березня 2022 року.

Згідно до наказу відповідача №44-к від 22 липня 2022 року позивачку звільнено із займаної посади з 25 липня 2022 року на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП України. Позивачка не погоджується зі згаданим наказом, вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню внаслідок чого має бути поновлено на роботі зі стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 25 травня 2023 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року у задоволенні заяви адвоката Сайка Ю.В. в інтересах ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення про стягнення судових витрат відмовлено.

В апеляційній скарзі на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 травня 2023 року адвокат Сайко Ю.В. в інтересах ОСОБА_1 посилаючись на необґрунтованість та незаконність оскаржуваного рішення, просить скасувати його та прийняти постанову якою задовольнити позов ОСОБА_1 , вирішити питання судових витрат.

Вказує, що 19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», зокрема яким, частину першу статтю 36 КЗпП України, яка регламентує підстави припинення трудового договору, доповнено пунктом 8-3 такого змісту: «відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль». Однак, за загальновизнаним принципом права закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Відповідно, є неможливим застосування п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України до правовідносин між позивачкою та Управлінням освіти, що існували до 19 липня 2022 року, а це в свою чергу дає підстави для висновку що відповідач в праві був звільнити позивача із займаної посади за цією нормою Закону не раніше 19 листопада 2023 року, проте ніяк не 25 липня 2022 року.

Окрім того, відповідач жодного разу не звертався до позивачки з запитом щодо з'ясування обставин її відсутності на роботі впродовж встановленого Законом терміну. Вказане в сукупності дає підстави для висновку про незаконність спірного наказу.

Скаржник вказує, що як вбачається з наказу по Управлінню освіти №78-к від 24 листопада 2022 року «Про внесення змін до наказу управління освіти від 22 липня 2022 року №4-к», то ним змінено не формулювання причини звільнення, а саме підставу звільнення позивачки з п. 8-3 ст. 36 КЗпП України (відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці) на п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (прогул в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин). Оскільки визначена в оскаржуваному наказі в підстава звільнення вочевидь є незаконною, то у відповідача не було підстав для зміни формулювання причин звільнення зазначених в наказі Управління освіти від 22 липня 2022 року №44-к «Про звільнення ОСОБА_1 ». Зміна підстав звільнення, після вивільнення позивача та припинення з ним трудових відносин фактично призвело до порушення ч. 1 ст. 8 Конституції України.

Крім того, представником позивачки подано апеляційну скаргу й на ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року, в якій він просить скасувати оскаржувану ухвалу та ухвалити нове судове рішення яким стягнути з Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації на користь ОСОБА_1 судові витрати у вигляді витрат на професійну правничу допомогу в сумі 25 500 грн.

Управлінням освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації подано відзив на апеляційні скарги адвоката Сайка Ю.В. в інтересах ОСОБА_1 воно просить апеляційні скарги залишити без задоволення, рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 травня 2023 року та ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року залишити без змін.

Зазначає, що апеляційні скарги є безпідставними та необґрунтованими. Відсутність працівника була зафіксована при веденні щоденного обліку використання робочого часу. Так, як позивачка не з'являлася на роботі тривалий час, не відповідала на телефонні дзвінки, було прийнято рішення відвідати працівника вдома. Прийшовши за адресою, яку зазначено у особовій справі працівника ( АДРЕСА_1 ) двері квартири ніхто не відчинив. Результат такого відвідування працівника за його адресою проживання було оформлено актами №12, №35, №54, №62. Відповідачем було дотримано всіх норм трудового законодавства при звільненні позивачки.

Щодо заявленого розміру витрат на професійну правничу допомогу адвоката в суді першої інстанції, який підлягає відшкодуванню за рахунок відповідача є завищений та неспівмірним з обсягом наданих послуг адвоката через незначний обсяг юридичної роботи.

Колегія суддів, заслухавши адвоката Сайка Ю.В. в інтересах ОСОБА_1 , який підтримав та просив задовольнити апеляційні скарги, Чухрай Н.М. в інтересах Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації, яка просила апеляційні скарги залишити без задоволення, вивчивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, вважає апеляційні скарги такими, що не підлягають задоволенню.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч. 1 ст. 13 ЦПК України).

Частина 3 ст. 12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з положеннями ч. ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. (ч. 1 ст. 89 ЦПК України).

Як убачається з матеріалів справи, що 01.11.2017 позивачку у відповідності до наказу № 1505-к від 31.10.2017 Управління освіти, молоді та спорту Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації, правонаступником якого є Управління освіти Святошинської районної в м. Києві державної адміністрації призначена на посаду економіста економічної групи централізованої бухгалтерії управління освіти, молоді та спорту (а.с. 4 т.1).

Відповідно до наказу № 127-к від 09.09.2021 позивачу було надано відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду з 14.09.2021 по 13.03.2022 (а.с. 8 т.1).

Тобто 14.03.2022 позивачка повинна була з`явитися на робочому місці та приступити до виконання своїх обов`язків.

30 червня 2022 року начальником відділу юридично - кадрового та організаційно - аналітичного забезпечення було подано доповідну записку начальнику управління освіти Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації Олексію Сукеннікову, у якій було зазначено, що працівник ОСОБА_1 , яка є бухгалтером групи тендерних закупівель та договірних відносин централізованої бухгалтерії управління освіти, відсутня на робочому місці в період з 14 березня 2022 року по 30 червня 2022 року, що задокументовано Актами про відсутність працівника на робочому місці (№ 1-79). За наявним у відділі номером телефону ( НОМЕР_1 ) зв`язку з нею встановити не вдалося, про причини своєї відсутності вона не повідомила (а.с. 39, 43-121 т.1).

З актів № 12, № 35, № 54, № 62 убачається, що позивач прийшовши за адресою, яку зазначено у особовій справі працівника ( АДРЕСА_1 ) двері квартири ніхто не відчинив (а.с. 54, 77, 96, 104 т.1).

Наказом управління освіти № 44-к від 22 липня 2022 року "Про звільнення ОСОБА_1 » було звільнено з займаної посади 25 липня 2022 року, відповідно до пункту 8-3 статті 36 Кодексу законів про працю України (а.с. 38 т.1).

25 липня 2022 року було складено Акт № 96 про відсутність працівника на робочому місці в адміністративному приміщенні управління освіти Святошинської районної в місті Києві державної адміністрації за адресою: м. Київ, вул. Якуба Коласа, буд. 6-А. Працівник була відсутня на робочому місці 25 липня 2022 року впродовж наступного робочого періоду часу: з 08:00 год. по 12:00 год. та з 12:45 год. по 17:00 год. Працівник про причини своєї відсутності не повідомляла. Причини відсутності працівника на робочому місці з`ясувати не вдалося (а.с. 137 т.1).

Повідомленням про нараховані та виплачені суми при звільненні від 25.07.2022 було нараховано та виплачено грошову компенсацію за 2 невикористаних днів щорічної основної відпустки в розмірі 343 грн 78 коп. (а.с. 40 т.1).

Наказом управління освіти від 24.11.2022 № 78-к відповідач змінив підставу звільнення працівника ОСОБА_1 та застосував п. 4 ч. 1 ст. 40 КзПП України, а саме звільнення за прогул без поважних причин (а.с. 37 т.1).

Відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1 , районний суд виходив з того, що звільнення за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є законним, оскільки позивачка вчинила прогул, який роботодавцем належним чином зафіксовано та документально підтверджено.

Згідно статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

Пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Відповідно до частини третьої статті 41 КЗпП України розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу.

Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення.

За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений позивач, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків.

Такі правові висновки зазначені у постановах Верховного Суду від 02 вересня 2020 року під час розгляду справи № 243/8356/17, від 28 жовтня 2020 року під час розгляду справи № 638/10716/19-ц, від 06 жовтня 2021 року під час розгляду справи № 305/1001/18, від 28 липня 2022 року під час розгляду справи № 216/3852/20, від 22 лютого 2023 року під час розгляду справи № 455/919/18.

Згідно з частиною другою статті 10, частиною першою статті 60 ЦПК України, сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Отже, за змістом цих норм ЦПК України та положень КЗпП України саме роботодавець повинен довести підставу звільнення працівника.

Як роз`яснено у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про судову практику розгляду судами трудових спорів" у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення.

Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір.

Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України.

Так, відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Положення статті 149 КЗпП України зобов`язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов`язків витребувати у нього письмові пояснення. Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень.

Убачається, що позивачка після перебування у відпустці, мала вийти на роботу 14.03.2022, однак не з`явилася та причин неявки не повідомила.

Відповідно до справи, з 14.03.2022 по 30.06.2022 відповідач намагався з`ясувати причини неявки позивачки на роботу шляхом здійснення телефонних дзвінків, відвіданням працівника вдома, проте вказаними діями не вдалося дізнатися про обставини, щодо неявки позивачки на роботі, вказане підтверджується складеними відповідачем актами.

22.07.2022 було звільнено позивачку з займаної посади з 25.07.2022 на підставі пункту 8-3 статті 36 КЗпП України.

Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" від 1 липня 2022 р. № 2352-IX, статтю 36 частину першу було доповнено пунктом 8-3.

Так, для припинення дії трудового договору за 8-3 статті 36 КЗпП України мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

У випадку невиконання одночасно двох наведених умов суд може визнати незаконним звільнення відповідно до такої підстави, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців він інформував роботодавця про причини своєї відсутності.

Як убачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 не інформувала відповідача про причини своєї відсутності на робочому місці, незважаючи на те, що строк відпустки по догляду за дитиною у неї сплинув 13.03.2022 (а.с.8 т.1).

Згідно пояснень представника позивачки в суді апеляційної інстанції, у зв`язку з війною в Україні, ОСОБА_1 , 27 лютого 2022 року разом з донькою виїхала за кордон у республіку Польща, де постійно проживає до теперішнього часу.

Відповідно до справи, під час провадження справи у суді, відповідачем було змінено формулювання причини звільнення з п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП на п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України з посиланням на те, що відповідачка не з`являлася на робочому місці більше 4-х місяців без поважних причин, в той час як закон від 01.07.2022, яким доповнено ч.1 ст. 36 КЗпП України п.8-3, зворотної дії у часі не має.

При цьому районний суд обґрунтованого застосував положеннями ч. 3 ст. 235 КЗпП України, якою визначено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18, відповідно до якого суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника.

Між тим, роботодавцем внесено зміни до наказу № 44-к від 22.07.2022 й звільнено позивачку з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України - відсутність на роботі понад чотири місяці поспіль без поважних причин (а.с.37).

Внесення змін у наказ про звільнення з метою виправлення помилки не може бути підставою для визнання такого звільнення незаконним у разі дотримання передбаченої законом процедури.

Подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 23.12.2022 у справі № 511/466/19.

Отже, внесення в п. 1 наказу та звільнення позивачки за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України враховуючи, що підстав для поновлення на роботі позивачки відсутнє, є обґрунтованим.

Доводи про те, що жодного разу не звертався до позивачки з запитом щодо з`ясування обставин її відсутності на роботі впродовж встановленого Законом терміну, колегія суддів визнає безпідставними, оскільки вони спростовуються долученими до справи доказами що підтверджують відсутність працівника на роботі, виходами за адресою проживання та телефонними дзвінками.

Відповідно до справи, позивачка не заперечує факту відсутності на робочому місці з 14 березня 2022 року по 22 липня 2022 року, а також не зазначає та не обґрунтовує поважності причин відсутності невиконання посадових обов`язків в зазначений період.

Згідно пояснень представника позивачки, з кінця лютого 2022 року ОСОБА_1 постійно проживає у республіці Польша, в той час як перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем, не проінформувала про це роботодавця та не врегулювала питання своєї відсутності на роботі.

Причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.

Відповідно до «Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнний (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні(блокуванні)» з наступними змінами, затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25.04.2022 № 75, місто Київ, де проживала позивачка, не було включено до цього Переліку.

Питання організації роботи у період воєнного стану врегулювано положеннями постанови КМ України від 12 квітня 2022 р. № 440 «Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану», пунктом 3 якими передбачено, що у разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, зазначеного в пункті 1 цієї постанови, або за кордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону.

Отже, позивачка в оспорюваний період, тривалий час - з 14.03.2022 по 22.07.2022 перебуваючи за кордоном, самоусунулася від виконання трудових обов`язків.

За таких обставин, відповідач обґрунтовано правовою природою відсутності позивачки на робочому місці визнав прогул без поважних причин й правомірно кваліфікував такі дії положеннями п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Не може бути підставою до скасування оскаржуваного наказу з урахуванням внесених у нього змін і відсутність доказів відібрання у ОСОБА_1 пояснень щодо причин порушення трудової дисципліни, остільки матеріалами справи доведено відсутність реальної можливості відібрання таких пояснень у зв`язку з відсутністю позивачки не лише за місцем реєстрації, а й в Україні.

Окрім цього, колегія суддів враховує правовий висновок, викладений Верховним Судом у постанові від 02.09.2020 у справі № 243/8356/17 про те, що невиконання власником або вповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказам.

Матеріалами справи доведено факт порушення позивачкою трудової дисципліни, нез`явлення на робочому місці та самоусунення від виконання трудових обов`язків протягом тривалого періоду, а також не врегулювання такої відсутності з роботодавцем (оформлення відпустки, припинення трудових відносин і т.д.).

За таких обставин колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про незаконність оспорюваних наказів та відсутність у відповідача права вносити зміни до підстав розірвання з позивачкою трудових відносин через відсутність на роботі протягом більше чотирьох місяців як прогул без поважних причин.

Враховуючи зазначене, аналізуючи докази, наявні у матеріалах справи, суд першої інстанції прийшов до обґрунтованого висновку, що позивачка не надала до докази, які підтверджували б її відсутність на роботі протягом 4 місяців з поважних причин, тому підстав для скасування оспорюваних наказів, немає.

За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки підстав до визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та відповідно поновлення позивача на посаді немає, відповідно і відсутні підстави до стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в задоволені яких обґрунтовано відмовлено судом першої інстанції.

Крім того, не підлягає скасуванню й оскаржувана ухвала Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року про відмову в заводненні заяви представника позивачки про ухвалення у справі додаткового рішення.

Убачається, що в позові ОСОБА_1 відмовлено, а тому у відповідності до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України витрати покладаються на позивача, що виключає підстави для ухвалення додаткового рішення у справі.

Враховуючи зазначене, висновки суду першої інстанції по суті відповідають фактичним обставинам справи, судом повно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, доводами апеляційних скарг висновки суду не спростовані, що у відповідності до ст. 375 ЦПК України є підставою для залишення судових рішень без змін, а апеляційних скарг - без задоволення.

На підставі ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Отже, рішення та ухвала суду першої інстанції постановленні з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційні скарги слід залишити без задоволення, а оскаржувані рішення - без змін.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд, -

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу адвоката Сайка Юрія Васильовича в інтересах ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 травня 2023 року залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу адвоката Сайка Юрія Васильовича в інтересах ОСОБА_1 на ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року залишити без задоволення.

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 травня 2023 року та ухвалу Святошинського районного суду м. Києва від 05 червня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дати складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 28 вересня 2023 року.

Суддя-доповідач:

Судді: