Номер провадження 2/754/2722/23
Справа №754/4148/23
РІШЕННЯ

Іменем України

25 вересня 2023 року м. Київ

Деснянський районний суд міста Києва

під головуванням судді Бабко В.В.

за участю секретаря судового засідання Якименко А.І.

за участю:

позивача ОСОБА_1

представника позивача - адвоката Розума О.В.

представника відповідача - адвоката Панамаренка Д.М.,

розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ЛЮМ" про стягнення заробітної плати, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до суду з позовом про стягнення заробітної плати.

Позивачем ОСОБА_1 було подано до суду уточнену позовну заяву, яка прийнята судом. Позивач свої позовні вимоги мотивує тим, що він перебуває з ТОВ «ЛЮМ» в трудових правовідносинах на посаді вартівника з оплатою праці згідно штатного розпису. Починаючи з березня 2022 року ТОВ «ЛЮМ» перестало виплачувати позивачу заробітну плату аргументуючи військовим станом в Україні. 31.05.2022 позивач подав заяву на звільнення за згодою сторін. 13.07.2023 позивач звернувся до керівництва ТОВ "ЛЮМ" щодо розрахунку та виплати необхідних платежів при звільненні, проте йому повідомили, що йому нарахована заробітна плата за три місяці (березень-травень 2022 року) в розмірі 2/3 частини від заробітної плати, оскільки підприємство знаходиться у простої з березня 2022 року. Оскільки позивача не влаштовувала сума виплати, він вимагав сплатити заробітну плату в повній мірі. Відповідно до довідки форми ОК-5 позивачу нараховувалась заробітна плата включно до травня 2022 року. Проте зазначену заробітну плату позивач до цього часу не отримав. З жодними наказами та розпорядженнями по підприємству щодо простою позивача ознайомлено не було, трудова книжка знаходиться у відповідача. ОСОБА_1 звернувся до відділу Держпраці ГУ Київської області та отримав лист, відповідно до якого було зазначено, що спеціаліст держпраці провів роботу з керівництвом ТОВ "ЛЮМ". Київська міська прокуратура листом від 27.05.2022 № 27-р-22 повідомила, що направила його звернення на перевірку. Позивач зазначає, що на сьогодні відповідач має перед ним заборгованість за період з лютого 2022 по 31.05.2022 в розмірі 26000,00грн, а також ТОВ "ЛЮМ" має йому сплатити 39000,00грн в якості відповідальності за затримку при звільнені, в тому числі 3% річних 1618,77грн, інфляційних витрат 82290,11грн та моральну шкоду в розмірі 80000,00грн.

Ухвалою Деснянського районного суду міста Києва від 04.04.2023 відкрито провадження у справі призначено проводити розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

Від Товариства з обмеженою відповідальністю "ЛЮМ" 22.05.2023 до суду надійшов відзив по справі, відповідно до якого зазначено, що 24.02.2022 через військову агресію рф проти України введено воєнний стан і у зв`язку з чим Торгово-промислова палата України (надалі ТПП) повідомила, що вона засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної дії) - військову агресію рф проти України. ТПП підтверджує, що зазначені обставини з 24.02.2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об`єктивними для суб`єктів господарської діяльності та фізичних осіб по договору (в тому числі трудовому), у зв`язку з чим виконання яких стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили). Будь-яка зі сторін звільняється від відповідальності за часткове або повне невиконання обов`язків, якщо це невиконання сталося внаслідок настання обставин непереборної сили (форс-мажорні обставини), що виникли після укладання договору, які неможливо було ні передбачити, ні запобігти. З 24 лютого до 24 березня 2022 року на території Київщини велися активні бойові дії і тільки 02.04.2023 Міністерство оборони України повідомило про звільнення Київської області. Відповідач посилається на положення ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та зазначає, що військова агресія вплинула майже на всі сфери життєдіяльності людини в Україні, в тому числі на можливість виконання трудових обов`язків. Відповідач вказує, що наказом товариства №1-П/03 від 01.03.2022 було оголошено простій на підприємстві з 01.03.2022 до особливого розпорядження, дозволено працівникам не перебувати на їх робочих місцях та зміст наказу доведено до відома працівників в телефонному режимі. Згідно вказаного наказу та ст. 113 КЗпП України встановлено оплату простою у розмірі 2/3 посадового окладу. При цьому, доплата до мінімальної заробітної плати при повному місяці простою не здійснюється згідно роз`яснень Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України». Відповідач господарську діяльність не здійснює, тому будь-яких обігових коштів не має, що підтверджується звітом про фінансові результати товариства за 2022 рік. Фінансування заробітної плати здійснюється за рахунок статутного капіталу, що формується за рахунок особистих внесків засновників і виплата заробітної плати здійснюється готівкою у касі підприємства. Оскільки працівники у визначені дні на роботі були відсутні, відповідна заробітна плата була депонована. У травні 2023 року позивач з`явився на роботі і йому було запропоновано отримати в касі заробітну плату за період простою, але він відмовився і висловив бажання припинити трудові відносини з товариством за угодою сторін, про що 31.05.2023 був виданий наказ №1-к/тр про звільнення. В останні день роботи йому була нарахована заробітна плата за період простою, яку ОСОБА_1 відмовився отримувати у касі підприємства та банківського рахунку для перерахунку коштів не надав, тому вона була знову задепонована. Також ОСОБА_1 в присутності свідків доведено і запропоновано отримати копію наказу про звільнення та трудову книжку, однак ОСОБА_1 від отримання вищезазначених документів відмовився, про що був складений відповідний акт від 31.05.2023. Зазначають, що таким чином заробітна плата ОСОБА_1 нарахована і буде виплачена, коли останній звернеться за її отриманням до каси товариства. А доводи щодо затримки виплати йому заробітної плати та понесених ним моральних страждань нічим не підтверджені, та є такими що не відповідають дійсності. На підставі наведеного просять відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.

Від ОСОБА_1 12.06.2023 до суду надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої зазначено, що посилання відповідача на форс-мажорні обставини, як на обставину, що не уможливлює виконання обов`язків відповідача щодо належного звільнення своїх працівників та виплати заробітної плати, не дає їм підстав не виконувати своїх обов`язків за договором. Зазначає, що бойові дії на території м. Києва вже не проводились в період невиплати заробітної плати позивачу, включно до дати подання позову, а тому відповідач мав змогу здійснити виплату заробітної плати позивачу. ОСОБА_1 вказує, що Наказ ТОВ "ЛЮМ" № 1-П/03 від 01.03.2022 про оголошення простою на підприємстві не був йому доведений для відома. А посилання відповідача на те, що усі працівники були відсутні на роботі з 24.02.2022 не відповідає дійсності, оскільки спростовується табелями обліку використаного робочого часу (чергування охоронців). Позивач зазначає, що на сьогодні він не звільнений, а відповідач перед ним має заборгованість в розмірі 80189,07грн. ОСОБА_1 , щодо його відмови від отримання заробітної плати зазначає, що йому запропонували отримати 2200,00грн за весь період роботи, а в заробітній відомості розписатись як за отримання заробітної плати значно більшого розміру, тому і відмовився від отримання грошей. Однак зі слів відповідача, заробітна плата позивача задепонована, тому позивач надає своє реквізити куди відповідач може перерахувати заробітну плату та усі належні позивачу виплати. На підставі наведеного просить позовну заяву задовольнити в повному обсязі.

Від Товариства з обмеженою відповідальністю "ЛЮМ" 17.07.2023 до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, відповідно до яких відповідач посилається на обставини викладені у відзиві, та додатково зазначає, що графіки чергування, на які позивач посилається як на доказ виконання ним своїх посадових обов`язків, не заслуговує на уваги, оскільки в них лише зазначені дні чергування в період березня-травня 2023 року. Однак дати їх складання відсутні, а тому зазначене може свідчити про той факт, що графіки чергування на підприємстві складені заздалегідь, на декілька місяців наперед.

Позивач ОСОБА_1 в судове засідання, призначене на 20.09.2023 не з`явився. Подав до суду заяву з проханням слухати справу за його відсутності. Позов підтримує в повному обсязі та просить його задовольнити.

Представник ТОВ «ЛЮМ» Панамаренко Д.М. в судове засідання, призначене на 20.09.2023 не з`явився. Подав до суду клопотання про розгляд справи за його відсутності та ухвалити рішення за наявними в матеріалах справи доказами і відмовити повністю.

В судому засіданні 31 липня 2023 року судом було заслухано свідків: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 .

Свідок ОСОБА_2 надав свідчення, що вони разом з ОСОБА_1 працювали в ТОВ «ЛЮМ». Зазначав, що позивач пропрацював на підприємстві до червня 2022 року. З початку введення військового стану та до квітня 2022 року їх керівник та старший охоронець ОСОБА_6 , взагалі до них не заїжджали.

Свідок ОСОБА_4 надав свідчення, що позивач ОСОБА_1 працював в ТОВ «ЛЮМ» охоронцем. Зазначав, що позивач працює останніх 5 років на підприємстві. Останній раз бачив позивача на роботі з 27.02.2022 по 20.04.2022. На початку квітня старший охоронець ОСОБА_6 з`явився зі свідком, щоб отримати зброю у територіальної оборони задля захисту.

Свідок ОСОБА_3 надав свідчення, що він разом з ОСОБА_1 працювали в ТОВ «ЛЮМ» з січня 2022 року. Зазначив, що з березня 2022 року всі перестали отримувати заробітну плату. 30.05.2022 охоронцям було запропоновано звільнитись. А 13.07.2022 працівники звернулись до підприємства щоб забрати оформлені трудові книжки.

Свідок ОСОБА_5 надав свідчення, що він разом з ОСОБА_1 працювали в ТОВ «ЛЮМ», а знайомі вже 3 роки.

Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає за можливе вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення у відсутності учасників справи.

Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося.

Стаття 263 ЦПК України регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів

Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.

Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір.

Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.

Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази, вислухавши учасників справи, свідків, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню.

Судом встановлені такі факти та їх правовідносини.

ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з Товариством з обмеженою відповідальність «ЛЮМ» з 25.08.2021, що підтверджується Наказом № 7 про призначення на посаду сторожа, з посадовим окладом згідно штатного розпису.

01.03.2022 Наказом № 1-П/03 Товариство з обмеженою відповідальність «ЛЮМ» оголосила простій на підприємстві у зв`язку із запровадженням на території України воєнного стану. Працівникам дозволено не перебувати на робочих місцях до закінчення простою. Оплачується простій у розрахунку в розмірі 2/3 тарифної ставки (посадового окладу) встановленого працівнику. Наказ доводиться до відома працівників у телефонному режимі.

31.05.2022 Наказом № 1-к/тр Товариство з обмеженою відповідальність «ЛЮМ» звільнила ОСОБА_1 з посади сторожа ТОВ «ЛЮМ» з 31.05.2022 на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України, згідно заяви ОСОБА_1

31.05.2022 складено Акт, за підписом директора ОСОБА_7 , та засновників ОСОБА_8 , ОСОБА_9 про відмову ОСОБА_1 в отриманні копії наказу про звільнення, трудову книжку та заробітну плату за період простою.

01.06.2022 Повідомленням № 08/0622 ОСОБА_1 запропоновано звернутись за адресою підприємства ТОВ «ЛЮМ» для отримання трудової книжки та заробітної плати, яка задепонована в касі товариства. Направлення підтверджується накладною № 740 від 17.05.2023.

Згідно із реєстру задепонованих сум ТОВ «ЛЮМ», заробітна плата за березень, квітень, травень та компенсація за відпустку 2022 року у ОСОБА_1 становить 13225,00грн.

ОСОБА_1 звертався до Головного управління Держпраці в Київській області та Київської міської прокуратури щодо факту порушення законодавства про працю Товариством з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ», що підтверджується відповідями на його звернення.

Стаття 43 Конституції України регламентує, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до положень ст. 2 КЗпП України, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно із ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін.

Статтею ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Згідно із ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України Роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Відповідно до ст. 117 КЗпП України підставою відповідальності власника за затримку розрахунку в разі звільнення є склад правопорушення, який включає два юридичних факти: порушення власником строку розрахунку під час звільнення та вину власника.

Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України "Про правовий режим воєнного стану" в Україні введено воєнний стан.

Пунктом 2 Глави ХІХ «Прикінцеві та перехідні положення» КЗпП України встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

Статтею 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Статтею 113 КЗпП України, яка регулює порядок оплати під час простою, передбачено два види простою: «з вини працівника» (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо); «не з вини працівника» (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо).

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ст. 113 КЗпП України)

Статтею 12 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат.

Згідно із роз`яснення у п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема, за час простою, який мав місце не з вини працівника.

Згідно із роз`яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України», час простою не з вини працівника оплачується згідно з нормами статті 113 Кодексу законів про працю України не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) без проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати.

Як установлено судом, що ТОВ «ЛЮМ» в період з 01.03.2022 по 31.05.2022 (день звільнення позивача) знаходилось в простої, а тому згідно до законодавства, оплата часу простою працівникам правомірно оплачувалась в розмірі 2/3 частини від окладу працівника. Отже відповідно до реєстру депонованих сум у ОСОБА_1 існує нарахуванняв розмірі 13225,00грн.

Також судом під час розгляду справи беззаперечно встановлено, що ОСОБА_1 в день звільнення не працював, вимогу до ТОВ «ЛЮМ» про повний розрахунок належних йому сум при звільненні не подавав.

Натомість ОСОБА_1 відмовився отримувати копії наказу про звільнення, свою трудову книжку та заробітну плату за період простою, що підтверджується Актом від 31.05.2022 про відмову.

Як установлено під час розгляду справи та вбачається з відзиву на позовну заяву та особистих пояснень представника ТОВ «ЛЮМ», відповідач не має жодних заперечень й готовий виплати нараховані позивачу кошти в розмірі 13225,00грн, як тільки позивач звернеться за їх отриманням.

Таким чином, позивач ОСОБА_1 мав звернутись ТОВ «ЛЮМ» з вимогою про розрахунок, та лише після цього отримати належні йому грошові кошти при звільненні.

А тому вина відповідача щодо затримки у розрахунку перед позивачем не вбачається. Заборгованість ТОВ «ЛЮМ» перед позивачем ОСОБА_1 виникла у зв`язку з тим, що позивач в день звільнення не знаходився на роботі, в подальшому добровільно відмовився отримати розрахунок при звільненні, та не звернувся до товариства з письмовою вимогою про повний з ним розрахунок.

Крім того суд зауважує, що свідчення свідків не знайшло свого відображення при розгляді справи та в доказах які містяться в матеріалах справи задля підтвердження щодо порушеного права позивача відповідачем.

За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову в частині стягнення невиплаченої заробітної плати та невиплаченої вихідної допомоги, не ґрунтуються на встановлених нормах трудового законодавства України, не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні та не доведені позивачем, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в цій частині.

Що стосується позовної вимог про відповідальність за затримку розрахунку при звільненні, стягнення 3% та інфляційних витрат, передбачених ст. 625 ЦК України і відшкодування моральної шкоди, суд зазначає про таке.

З огляду на положення ч. 2 ст. 117 КЗпП України, розмір середнього заробітку, що може бути стягнуто судом з роботодавця, залежить від задоволення вимоги про стягнення несплаченої заробітної плати при звільненні.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення із ним розрахунку з боку роботодавця.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) в розумінні статті 2 Закону України "Про оплату праці", тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Окрім того, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні має разовий характер (див. постанови Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, провадження № 12-301гс18, від 11 лютого 2019 року у справі № 2609/11956/12-ц, провадження № 61-43353св18, від 05 червня 2019 року у справі № 694/215/16-ц, провадження № 61-37406св18).

Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком №100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).

За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Пунктом 10 Порядку № 100, який був чинним на час виникнення спірних правовідносин, встановлено, що увипадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Виходячи з відкоригованої таким чином заробітної плати у розрахунковому періоді, за встановленим у пунктах 6, 7 і 8 розділу IV порядком визначається середньоденний (годинний) заробіток. У випадках, коли підвищення тарифних ставок і окладів відбулось у періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток, за цим заробітком здійснюються нарахування тільки в частині, що стосується днів збереження середньої заробітної плати з дня підвищення тарифних ставок (окладів). У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв`язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться. Працівникам бюджетних установ і організацій, яким відповідно до законів України щомісячно перераховуються посадові оклади (ставки) до рівня не нижчого середньої (подвійної) заробітної плати в промисловості (народному господарстві), розрахунки виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати, можуть провадитися, якщо не передбачено у колективному договорі, виходячи з посадового окладу (ставки) того місяця, в якому відбулася подія, пов`язана з відповідними виплатами, з урахуванням постійних доплат і надбавок.

Крім того відповідно до ч. 2 ст. 625 ЦК України боржник, який прострочив виконання грошового зобов`язання, на вимогу кредитора зобов`язаний сплатити суму боргу з урахуванням встановленого індексу інфляції за весь час прострочення а також три проценти річних від простроченої суми, якщо інший розмір процентів не встановлений законом або договором.

Передбачене частиною другою статті 625 ЦК України нарахування 3 % річних має компенсаційний, а не штрафний характер, оскільки є способом захисту майнового права та інтересу, який полягає у отриманні компенсації від боржника.

Також відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої.

Згідно із ч. 3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Частиною 1ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

До того ж суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових витрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з врахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

Таким чином враховуючи зазначене вище, та те що позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку у зв`язку з не проведенням розрахунку при звільнення, 3% річних, інфляційні витрати та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимоги про стягнення невиплаченої заробітної плати, суд дійшов до висновку про залишення їх також без задоволення.

У своїй практиці Європейський суд з прав людини вказує на те, що право на справедливий розгляд судом, яке гарантовано п. 1ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, має розумітися у світлі преамбули Конвенції, у відповідній частині якої зазначено, що верховенство права є спільною спадщиною Високих Договірних Сторін.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

У п.33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі "Христов проти України" суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч.1 ст.6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав.

Конституція України, проголосивши Україну соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (статті 1,3 Конституції України).

Встановивши, що позивачем не доведено порушення його прав та інтересів і незаконності дій відповідачем, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не знайшли своє підтвердження в ході судового засідання, вони в такому вигляді не ґрунтуються на встановлених нормах законодавства України, оскільки позивачем не надано суду доказів, які б суд міг покласти в основу задоволення вимог позивача, як це передбачено статтями 77-81 ЦПК України, і тому позов не підлягають до задоволення повністю.

Враховуючи, що судом встановлено відсутність порушеного права позивача відповідачем, позовна давність застосуванню не підлягає.

Відповідно до статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційне розміру задоволених позовних вимог, а в разі відмови в позові покладається на позивача.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 2, 4, 5, 12, 13, 76-82, 89, 141, 258, 259, 263-265, 268, 273, 275, 279, 354, 355 ЦПК України, ст.ст. 2, 21, 34, 36, 47, 94, 95, 113, 115, 116, 117 КЗпП України, Законами України Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», «Про оплату праці», суд, -

УХВАЛИВ:

У позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ЛЮМ" про стягнення заробітної плати - відмовити.

Судові витрати покладаються на позивача.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , місце реєстрації за адресою: АДРЕСА_1

Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «ЛЮМ», , адреса місцезнаходження: м. Київ, вул. Круглоуніверситетська, буд. 14.

Повний текст рішення складено та підписано 25 вересня 2023 року, у відповідності до частини 5 статті 268 ЦПК України.

Суддя В.В. Бабко