ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/1342/23Головуючий по 1 інстанції
Справа №707/1568/23 Категорія: 311010000 Суходольський О.М.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 вересня 2023 року Черкаський апеляційний суд в складі колегії:

суддів Новікова О.М., Бородійчука В.Г., Василенко Л.І.,

за участю секретаря Новицької Н.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Черкаси апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Черкаського районного суду Черкаської області від 14 червня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Закладу дошкільної освіти (ясла-садок) «Струмочок» села Будище Будищенської сільської ради Черкаської області, третя особа без самостійних вимог на предмет спору: Коваль Світлана Леонідівна про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди, поновлення строку звернення до суду, -

в с т а н о в и в:

У травні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду із вказаним позовом, обґрунтування якого зазначила, що вона працювала музичним керівником в ЗДО «Струмочок» с. Будище з 07.09.2021 року.

16.01.2023 року ОСОБА_1 отримала листом-повідомленням по електронній пошті на свою електронну адресу копію наказу про звільнення за прогул №04-к від 10.01.2023 року, згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

В той час вона перебувала за кордоном, про що свідчить копія закордонного паспорта з відмітками прикордонної служби.

Позивач вказала, що попередньої письмової згоди між нею та директором ЗДО «Струмочок» с. Будище на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку не було, а направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає їй можливості, як працівнику, встановити справжнє волевиявлення Коваль С.Л. , оскільки 02.09.2022 року вона надсилала на електронну адресу позивача листа №18/01-51 від 02.09.2022 року, в якому попереджала, що її буде звільнено згідно п.2, п.4 ст.40 КЗпП України 15.09.2022 року.

18.04.2023 року через відділення поштового зв`язку с. Будище Черкаської дирекції Акціонерного товариства «Укрпошта» позивач отримала рекомендований лист із копією наказу про звільнення №04-к від 10.01.2023 року з посади керівника музичного ЗДО «Струмочок» с. Будище 16.01.2023 року згідно п.4 ст.40 КЗпП України за прогул.

ОСОБА_1 вказала, що оскільки між ними не було попередньої згоди на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, то документи мають подаватися у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу.

Також, зазначила, що при її візиті в садочок 28.04.2023 року для отримання трудової книжки, Коваль С.Л. не надала їй для підпису та вказівки дати ознайомлення оригіналу наказу про звільнення за прогул №04-к від 10.01.2023 року.

ОСОБА_1 просила суд вважати поважною причиною її перебування за кордоном в період з 23.08.2022 року по 08.04.2023 року з її малолітнім сином ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , задля збереження його та її життя і здоров`я, оскільки на території України з 24.02.2022 року і по теперішній час запроваджений воєнний стан, а відтак - неможливість звернення та пропуск місячного строку звернення до суду з дня ознайомлення з електронною копією наказу про звільнення №04-к від 10.01.2023 року з посади музичного керівника ЗДО «Струмочок» с. Будище 16.01.2023 року згідно з п.4 ст.40 КЗпП України за прогул.

Позивач вказала, що в с. Будище станом на 22.08.2022 року, були непридатні для перебування укриття, а тому існувала загроза життю та здоров`ю під час ракетних обстрілів. Також, підвальне приміщення в ЗДО «Струмочок» було в занедбаному стані, яке також не могло використовуватися як укриття. Придатним до використання воно стало лише після 13.12.2022 року, що підтверджується довідкою №02-15/39 від 09.05.2023 року.

Позивач вирішила призупинити трудові відносини, згідно ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», написавши заяву з проханням призупинити дію її трудового договору без збереження заробітної плати від 22.08.2022 року.

Роботодавець стверджує, що 22.08.2022 року в ОСОБА_1 був прогул, однак позивач заперечує це та вказує, що складений акт про відсутність працівника на робочому місці від 22.08.2022 року підписаний працівниками, яких вона в той день не бачила, кількість працівників, прізвища яких вказані в акті, не співпадає з кількістю підписів, а останню особу вона не знає. Заходи для з`ясування причини відсутності ОСОБА_1 на робочому місці не проводилися. Письмові пояснення своєї відсутності позивач надала повторно 31.08.2022 року, надіславши лист по електронній пошті на електронну адресу садочка та фото з дитиною. Під час листування через електронну пошту директор наголошувала на неможливості призупинення трудового договору через те, що на території Черкаської області не ведуться бойові дії, з чим позивач не погоджується та зазначає, що Черкаська область та саме місто Черкаси не раз ставало об`єктом ракетних обстрілів.

У зв`язку з наведеним ОСОБА_1 вважала, що вона була звільнена з роботи незаконно, безпідставно, з порушенням процедури звільнення, та просила суд поновити строк звернення до суду, визнати незаконним та скасувати наказ директора ЗДО «Струмочок» від 10.01.2023 року №04-к про звільнення позивача за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, поновити її на роботі на посаді керівника музичного ЗДО «Струмочок» та відшкодувати моральну шкоду вибаченням за незаконне звільнення.

Рішенням Черкаського районного суду Черкаської області від 14 червня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Судове рішення мотивовано тим, що позивач ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці протягом тривалого часу.

Суд першої інстанції критично оцінив твердження позивача, що її відсутність на роботі була обумовлена саме через запровадження воєнного стану на території України, неодноразових ракетних обстрілів, відсутністю придатних укриттів на території с. Будище та, зокрема, в приміщенні ЗДО «Струмочок», оскільки запроваджений в країні воєнний стан, як такий, та загроза ракетних обстрілів міст, не є достатнім доказом на твердження поважності причини відсутності позивача на роботі у період з 22.08.2022 року по 16 січня 2023 року. Це свідчить про наявність права відповідача для застосування до позивача положень п. 4 ст. 40 КЗпП.

Суд констатував, що ніяких активних бойових дій на території Черкаської області з 24.02.2022р. не велося та на даний час не ведеться, реальної загрози для життя та здоров`я громадян з урахуванням об`єктивної ситуації не вбачається, а потенційна загроза обстрілів може існувати до закінчення війни, переважна більшість установ та закладів у Черкаській області різної форми власності працюють в штатному режимі. Відповідно, ведення бойових дій на території України та введений військовий стан не у всіх випадках звільняють працівників від виконання ними трудових обов`язків, зокрема підлягають врахуванню такі обставини, як зона активних бойових дій, наявність реальної загрози для життя чи здоров`я працівника, можливість здійснення працівником роботи в дистанційному режимі, припинення чи не припинення діяльності установи, організації, в якій працює працівник, тощо. Тому, доводи позивачки з даного приводу суд вважав необґрунтованими і безпідставними.

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції, ОСОБА_1 оскаржила його в апеляційному порядку та зазначила, що висновки суду не відповідають обставинам справи, судове рішення ухвалено з недотриманням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, а тому просила його скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позов.

Апеляційна скарга мотивована тим, що 22 серпня 2022 року нею було подано заяву на ім`я директора ЗДО «Струмочок» про призупинення дії трудового договору з 22 серпня 2022 року на час дії воєнного стану та у зв`язку з неможливістю обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором на підставі ч. 1 ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» і негайному виїзду разом з дитиною за кордон.

Проте, 16.01.2023 року, перебуваючи за кордоном, на свою електронну пошту отримала копію наказу №04-К від 10.01.2023 року про звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Зазначає, що на території села Будище станом на 22.08.2022 року не існувало укриттів, що підтверджується довідкою виконкому Будищенської сільради від 09.05.2023 року №02-15/39.

У виниклій ситуації, яка обумовлена неможливістю обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки передбачені трудовим договором на підставі ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» були наявні всі підстави для задоволення заяви позивача про зупинення дії її трудового договору без збереження заробітної плати з 22.08.2022 року до її повернення із-за кордону або до закінчення воєнного стану, чого роботодавцем зроблено не було.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідач вказує, що право роботодавця на призупинення дії трудового договору настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Стосовно призупинення трудових відносин ОСОБА_1 була надана відповідь від 24.08.2022 року №15/01-51, якою відмовлено у призупиненні трудових відносин на тій підставі, що ЗДО «Струмочок» с. Будище працює в штатному режимі, бойові дії на території Черкаської області не ведуться та наявна можливість продовжувати трудові відносини.

Звернуто увагу, що твердження позивача про те, що вона не отримувала відповіді від 24.08.2022 року вих. №15/01-51 стосовно призупинення трудових відносин спростовується квитанціями про відправлення №669 та №677 від 24.08.2022 року, які наявні в матеріалах справи.

Не дочекавшись видачі наказу про призупинення трудових відносин чи будь-якої офіційної реакції від керівника ЗДО «Струмочок» с. Будище, ОСОБА_1 22.08.2022 року самовільно залишила робоче місце.

Зазначає, що до 23.09.2022 року відсутність ОСОБА_1 на робочому місці належним чином фіксувалися працівниками ЗДО «Струмочок» с. Будище кожного дня.

Зазначено, що педагогічні працівники ЗДО «Струмочок» с. Будище організували роботу в дистанційному режимі із використанням цифрових технологій, працювали згідно режиму роботи закладу, від чого ОСОБА_1 відмовилась повністю.

Згідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд доходить наступних висновків.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Оскаржуване судове рішення відповідає зазначеним вимогам закону.

Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, що 07.09.2021 року ОСОБА_4 прийнято за строковим трудовим договором на період заміщення вакантної посади керівника музичного ЗДО «Струмочок» с. Будище на 1.0 посадової ставки, згідно наказу ЗДО «Струмочок» с. Будище про прийняття на роботу №43-к від 03.09.2021 року.

Відповідно до свідоцтва про шлюб серії НОМЕР_1 , після реєстрації шлюбу між ОСОБА_5 та ОСОБА_4 29.07.2021 року, прізвище дружини змінено на ОСОБА_6 .

22.08.2022 року ОСОБА_1 звернулася до директора ЗДО «Струмочок» Коваль С.Л. із заявою про призупинення трудових відносин через введення в Україні воєнного стану та її від`їзду за кордон для захисту своєї малолітньої дитини.

Відповідно до службової записки працівниці ЗДО «Струмочок» с. Будище ОСОБА_7 про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці протягом робочого дня, було створено комісію наказом директора Коваль С.Л. №44-ОД від 22.08.2022 «Про створення комісії щодо з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці» та вказаною комісією складено акти про відсутність ОСОБА_8 на роботі від 22.08.2022, 23.08.2022, 24.08.2022, 25.08.2022, 26.08.2022, 29.08.2022, 30.08.2022 року.

ОСОБА_1 була надана відповідь від 24.08.2022 №15/01-51, якою у призупиненні трудових відносин було відмовлено на тій підставі, що ЗДО «Струмочок» с.Будище працює в штатному режимі, бойові дії на території Черкаської області не ведуться, можливість продовжувати трудові відносини наявна з відповідним посиланням на роз`яснення Мінекономіки.

30.08.2022 року відповідач направив ОСОБА_1 лист вих.№16/01-51, згідно якого повідомлено позивача про те, що Черкаська область не входить до списку територій, яка тимчасово окупована, перебуває в оточенні (блокуванні), чи на території якої ведуться активні бойові дії, та запропоновано надати відповідь з поясненнями щодо місця її перебування, написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати або направити заяву про звільнення за власним бажанням.

31.08.2022 року ОСОБА_1 надала відповідь, згідно якої повідомила про те, що перебуває із дитиною за кордоном, а саме в м. Вільнюс, Литва, надала фото.

Згідно листа ЗДО «Струмочок» с. Будище від 02.09.2022 №18/01-51, ОСОБА_1 надано відповідь про те, що надіслані фото з дитиною не є офіційно підтверджуючими документами відсутності на робочому місці згідно вимог КЗпП, та надіслано копії актів про відсутність на робочому місці, а також попереджено про звільнення 15.09.2022 року.

24.09.2022 ОСОБА_9 був зафіксований факт перебування ОСОБА_1 в Україні за місцем її проживання, та на підставі її службової записки від 26.09.2022 було видано наказ №46-ОД «Про створення комісії щодо з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці». Відповідно до вказаного наказу був здійснений виїзд комісії за місцем проживання ОСОБА_1 .

27.09.2022 року ОСОБА_1 надала заяву, якою повідомила про короткостроковість свого прибуття в Україну по сімейним обставинам та просила не приходити більше за місцем її проживання, інакше вона звернеться за допомогою до правоохоронних органів.

01.11.2022 року директором ЗДО «Струмочок» с. Будище було видано наказ «Про створення тимчасово діючої комісії щодо з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці» №50-ОД, та створеною відповідно до нього комісією фіксувалася відсутність ОСОБА_8 на робочому місці до 12.12.2022.

12.12.2022 року було видано наказ «Про створення тимчасово діючої комісії щодо з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці» №51-ОД, на основі якого продовжувалося фіксування її відсутності.

Згідно наказу ЗДО «Струмочок» с. Будище №04-к від 10.01.2023 року, 16.01.2023 року ОСОБА_1 було звільнено з посади керівника музичного ЗДО «Струмочок» с. Будище на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогул. Підставою виданого наказу зазначено п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул та акти про відсутність працівника на робочому місці.

Листом директора ЗДО «Струмочок» С.Коваль №01/01-51 від 16.01.2023 року, ОСОБА_1 було повідомлено про припинення трудових відносин із пропозицією забрати трудову книжку, направлено на її адресу копію наказу про звільнення.

22.01.2023 року позивач направила заяву відповідачу про повідомлення її щодо розміру нарахованих та виплачених їй виплат при звільненні, та 30.01.2023 року відповідачем надіслано довідку про доходи і податки в 2022-2023 році та розрахунковий лист заробітної плати за січень 2023 року.

10.02.2023 року та 03.03.2023 року позивач зверталася з листами до відповідача з наданням інформації про дати її прогулів.

22.02.2023 року відповідач надав відповідь, згідно якої повідомив, що позивач може ознайомитися з актами відсутності на робочому місці в ЗДО «Струмочок».

10.03.2023 року відповідачем повідомлено позивача про дати її відсутності на робочому місці з наданням копій актів відсутності працівника на робочому місці першого і останнього дня прогулу.

14.04.2023 року ОСОБА_1 звернулася до Коваль С.Л. з листом, в якому повідомила, що вона повернулася з-за кордону та з пропозицією добровільно поновити її на попередньому місці роботи.

25.04.2023 року надійшла відповідь від директора Коваль С.Л. №17/01-21, згідно з якою ОСОБА_1 відмовлено в поновленні на роботі та вказано, що при звільненні норми трудового законодавства не були порушені.

Згідно з наданою на запит ОСОБА_1 відповіддю виконавчого комітету Будищенської сільської ради від 09.05.2023 року №02-15/39, укриття, розташовані в ЗДО «Струмочок» та Будищенській ЗЗСО І-ІІІ ступенів Будищенської сільської ради придатні до використання, згідно висновків комісії від 13.12.2022 року та 18.10.2022 року.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Судом встановлено, що відповідачем про відсутність ОСОБА_1 на роботі складалися численні акти, починаючи з 22 серпня 2022 року по 16 січня 2023 року.

26 вересня 2022 року також було складено акт про результати з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці, у якому зазначено, що ОСОБА_1 перебувала за фактичним місцем проживання по АДРЕСА_1 . На запитання керівника навчального закладу чому вона відсутня на своєму робочому місці, ОСОБА_10 відмовлялася надати будь-які аргументовані пояснення. У свою чергу, директором ЗДО «Струмочок» Коваль С.Л. було запропоновано ОСОБА_1 з`явитись до закладу освіти для вирішення подальших трудових відносин.

27 вересня 2022 року ОСОБА_1 скерувала на адресу роботодавця заяву, в якій вказала, що її повернення в Україну є короткостроковим та пов`язаний із сімейними обставинами. У даній заяві також вказала, що зв`язок з нею можливий через електронну пошту ІНФОРМАЦІЯ_2 , або за номерами телефонів НОМЕР_2 , НОМЕР_3 .

Аналіз судової практики розгляду зазначеної категорії справ свідчить про те, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту, виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо.

Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні.

Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві.

Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України).

Колегія суддів звертає увагу, що роботодавцю звільняти за прогул у період воєнного стану чинним законодавством не заборонено.

В позовній заяві та в апеляційній скарзі ОСОБА_1 не заперечує факту не виходу нею на роботу у період з 22 серпня 2022 року по 16 січня 2023 року, однак вказує як на поважність причин прогулу воєнний стан та можливість ракетних обстрілів, а також відсутність належних укриттів у закладі дошкільної освіти.

22 серпня 2022 року позивач зверталася з заявою до установи про призупинення дії трудового договору, на що їй було 24.08.2022 року відмовлено у зв`язку з тим, що заклад дошкільної освіти «Струмочок» с. Будище Будищенської сільської ради не підпадає під зону або територію, де ведуться активні бойові дії, заклад працює в штатному режимі, ведеться підготовка до нового навчального року, оплата праці проводиться в повному обсязі.

Як установлено з матеріалів справи, згідно з розпорядженням сільського голови «Про припинення простою в закладах освіти» від 01.08.2022 року, з 01.08.2022 року в ЗДО «Струмочок» припинено простій.

Відповідно до розпорядження сільського голови «Про підготовку та організований початок 2022-2023 навчального року» від 28.07.2022 року № 90 керівникам закладів освіти потрібно вжити заходів щодо якісної підготовки навчальних закладів до організованого початку 2022-2023 навчального року, завершити комплектування закладів освіти педагогічними працівниками, визначити завдання педагогічних колективів на новий навчальний рік з урахуванням воєнного стану в країні та розпочати навчальний рік з проведення Дня знань 01.09.2022 року в закладах освіти (дистанційно).

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Відповідно до ч. 3, 6 ст. 43 Конституції України - кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24.04.2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

15.03.2022 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року.

Згідно ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України Про правовий режим воєнного стану.

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу Прикінцеві положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX Прикінцеві положення Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Частиною 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Згідно із частиною 3 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Відповідно до частини 1 статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Вказана норма передбачає призупинення дії трудового договору не само по собі - у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. Тому у наказі має зазначатися інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки.

За результатами перегляду справи в апеляційному суді, колегія суддів вважає правильним висновок суду першої інстанції, що фактичними обставинами у справі встановлено, що дошкільний заклад на час подання заяви ОСОБА_1 працював у штатному режимі, у Черкаській області не велися активні бойові дії, а тому підстав для призупинення дії трудового договору були відсутні.

Отже, заклад дошкільної освіти (ясла-садок) «Струмочок» не зупиняло своєї діяльності, постійно працювало і продовжує працювати в звичайному режимі.

Суд прийшов до вірного висновку, що позивачем не доведено існування поважних причин її тривалої відсутності на роботі у період з 22.08.2022 року по 16.01.2023 року, а відтак відповідач обґрунтовано звільнив відповідача з посади.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції в тій частині, що ніяких активних бойових дій на території Черкаської області з 24.02.2022р. не велося та на даний час не ведеться, реальної загрози для життя та здоров`я громадян з урахуванням об`єктивної ситуації не вбачається, а потенційна загроза обстрілів може існувати до закінчення війни, переважна більшість установ та закладів у Черкаській області різної форми власності працюють в штатному режимі. Відповідно, ведення бойових дій на території України та введений військовий стан не у всіх випадках звільняють працівників від виконання ними трудових обов`язків, зокрема підлягають врахуванню такі обставини, як зона активних бойових дій, наявність реальної загрози для життя чи здоров`я працівника, можливість здійснення працівником роботи в дистанційному режимі, припинення чи не припинення діяльності установи, організації, в якій працює працівник, тощо.

Щодо доводів позивача в частині того, що наказ про звільнення їй було надіслано на електронну пошту, а при її з`явленні за місцем роботи не надано такого наказу наручно, то колегія суддів звертає увагу на наступне.

Відповідно до норм статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Як вбачається з матеріалів справи з часу виїзду позивача за кордон нею підтримувався зв`язок та велася переписка з роботодавцем засобами електронного зв`язку та за допомогою телефонного месенджера Viber.

При цьому, позивач також у своїх листах до роботодавця наголошувала на тому, що зв`язок вона підтримує саме вищевказаними засобами зв`язку, а тому колегія суддів вважає, що роботодавцем не порушено вимог норм статті 47 КЗпП України в частині направлення копії наказу на електронну пошту працівника, оскільки позивач сама обрала такий засіб комунікації із роботодавцем.

Таким чином ОСОБА_1 була відсутня з 22 серпня 2022 року по 16 січня 2023 року на роботі без поважних причин, чим допустила грубе порушення трудової дисципліни, жодних доказів неможливості виконання трудових обов`язків, що пов`язане з введенням воєнного стану матеріали справи не містять, тому суд першої інстанції дійшов правомірного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог.

Щодо тверджень у позовній заяві, що роботодавцем не проводились заходи з`ясування причин її відсутності на робочому місці, то колегія суддів враховує наступне.

У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Отримання пояснень від працівника є обов`язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт.

Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання роботодавцем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Як видно із матеріалів справи роботодавцем було видано накази від 22.08.2022 року №44-ОД, від 26.09.2022 року №46-ОД , від 01.11.2022 №50-ОД, від 12.12.2022 №51-ОД «Про створення комісії щодо з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці» (т. 1 а.с. 92, 141- 142, 171), в результаті виконання яких складалися акти про відсутність працівника на робочому місці.

Відповідно до Акту про результати з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці від 26.09.2022 року, з`ясовано, що ОСОБА_1 перебувала за фактичним місцем проживання по АДРЕСА_1 . На запитання керівника навчального закладу чому вона відсутня на своєму робочому місці, ОСОБА_1 відмовлялася надати будь-які аргументовані пояснення. Директором ЗДО «Струмочок» було запропоновано ОСОБА_1 з`явитись до закладу освіти для вирішення подальших трудових відносин (т. 1 а.с. 111).

Отже, роботодавець намагався з`ясувати причини тривалої відсутності працівника на робочому місці і у даній частині права ОСОБА_1 ним не порушено.

Оскільки позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди є похідними від позовних вимог про скасування наказу від 10.01.2023 року № 04-к та поновлення позивача на роботі, тому суд першої інстанції правильно відмовив і у даній частині позовних вимог.

З урахуванням наведеного, суд апеляційної інстанції, вважає, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог та вірно застосував до правовідносин що виникли між сторонами положення ст. 40, 147 КЗпП України.

З урахуванням викладеного, колегія суддів вважає, що судом першої інстанції повно з`ясовані фактичні обставини справи, які мають істотне значення для справи в межах наданих сторонами доказів, правильно визначені правовідносини, що склалися між сторонами, їх об`єктивний склад, права та обов`язки сторін, вірно застосовані норми матеріального права та не порушені норми процесуального права, а доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не дають достатніх підстав для скасування рішення суду.

Рішення районного суду відповідає нормам матеріального і процесуального права.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст.ст. 35, 258, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Черкаського районного суду Черкаської області від 14 червня 2023 року - залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду у касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 25 вересня 2023 року.

Судді: