КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Головуючий у суді першої інстанції: Яровенко Н.О.
ПОСТАНОВА

Іменем України

12 вересня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Мережко М.В.,

суддів: Поліщук Н.В., Соколової В.В.,

розглянувши в порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи за наявними у справі матеріалами в приміщенні Київського апеляційного суду цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 06 квітня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Київський завод «Радар» про стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та стягнення моральної шкоди,

встановив:

У грудні 2022 року позивачка ОСОБА_1 звернулась до суду із вказаним позовом.

В обґрунтування своїх вимог зазначала, що 31 травня 2021 року позивачка була звільнена за власним бажанням з посади «Маляр РБВ`з підприємства АТ «Київський завод «Радар».

На час звільнення у АТ «Київський завод «Радар» існувала заборгованість перед позивачкою по виплаті заробітної плати у розмірі 45 251,45 грн. Однак, у день звільнення відповідач письмово не повідомив її про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів.

Позивачка вказувала, що, починаючи з наступного дня після звільнення (01 червня 2021 року) працівнику починає нараховуватися середній місячний заробіток і відбувається це аж до моменту повної виплати належних позивачу коштів. Отже, сума середньої заробітної плати за час затримки розрахунку при звільненні становить: 81 905,94 грн.

Крім цього, позивачка стверджувала, що внаслідок протиправних дій відповідача їй завдано моральної шкоди, яку вона оцінює у розмірі 90 000 грн (по 5000 грн за кожен місяць затримки виплати заробітної плати).

Посилаючись на викладене, позивачка просила суд стягнути з відповідача на користь позивача 45 251,45 грн заборгованості по заробітній платі, суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 81 905,94 грн та моральну шкоду в розмірі 90 000 грн.

Під час розгляду справи в суді першої інстанції відповідач не заперечував щодо позовних вимог в частині стягнення заборгованості по заробітній платі в розмірі 45 251,45 грн, в іншій частині у задоволенні позову просив відмовити.

Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 06 квітня 2023 року позов задоволено частково.

Стягнуто з АТ «Київський завод «Радар» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в розмірі 45 251,45 грн.

Стягнуто з АТ «Київський завод «Радар» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 7527 грн.

Стягнуто з АТ «Київський завод «Радар» на користь ОСОБА_1 5000 грн моральної шкоди.

В решті позову відмовлено.

Стягнуто з АТ «Київський завод «Радар» в дохід держави 2684 грн судового збору.

Не погоджуючись із таким рішенням суду першої інстанції, позивачка ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неврахування судом обставин, що мають значення для вирішення справи, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 06 квітня 2023 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог скасувати та ухвалити нове рішення, яким стягнути з відповідача відшкодування за несвоєчасну виплату заробітної плати у розмірі 149 500 грн та недораховану компенсацію за невикористану відпустку у сумі 2177,24 грн.

Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що безпідставно урахував надану відповідачем довідку про розмір середньомісячної заробітної плати позивачки та на цій підставі здійснив розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки позивачка не надавала відповідачу згоду на зміну істотних умов праці та переведення її на одноденний робочий тиждень.

Вказує, що суд першої інстанції не врахував зміст організаційно-розпорядчих документів Відповідача, не врахував норми чинного законодавства в частині оплати праці на період простою, не витребував у відповідача документальне підтвердження встановленого посадового окладу на період роботи до дати фактичного звільнення, документи що підтверджують згоду позивачки на істотну зміну умов праці або документи що попереджають позивачку про істотну зміну умов праці, розрахунок середньої заробітної плати відповідно до встановленого посадового окладу та внутрішніх локальних (організаційно-розпорядчих) документів.

Заперечень щодо рішення суду в частині стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати та в частині стягнення моральної шкоди апеляційна скарга не містить, а тому рішення в цій частині не є предметом перегляду в межах даного апеляційного провадження.

У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача - адвокат Риженко Л.І. стверджує, що апеляційна скарга є необґрунтованою та безпідставною, просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги та залишити рішення суду першої інстанції без змін.

За правилами ч.1 ст.369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Як вбачається зі змісту позовної заяви, предметом позову є стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні та моральної шкоди у загальному розмірі 217 157,39 грн.

За таких обставин апеляційний розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження, відповідно до приписів ч.13 ст.7 ЦПК України, якою передбачено, що розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.

Встановлено, що ОСОБА_1 працювала маляром в ремонтно-будівельному відділі АТ «Київській завод «Радар» з 01 червня 2016 року, що підтверджується копією трудової книжки.

Наказом № 45-к від 31 травня 2021 року ОСОБА_1 звільнено за власним бажанням за статтею 38 КЗпП України.

Згідно з довідкою від 08 листопада 2022 року, заборгованість по заробітній платі ОСОБА_1 на день звільнення становить 45 251,45 грн.

В день звільнення, тобто, 31 травня 2021 року, та в подальшому відповідач не провів розрахунки із позивачем при звільнені.

Вказана обставина не заперечувалась сторонами.

За приписами ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Положеннями ст. ст. 1, 2, 10 Конвенції про захист заробітної плати від 01 липня 1949 року №95, ратифікованої Україною 04 серпня 1961 року, визначено, що відповідно до мети цієї Конвенції термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити, на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано. Ця Конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або повинна виплачуватись заробітна плата. Заробітна плата повинна охоронятися від арештів і передачі в такій мірі, в якій це вважається потрібним для утримання працівника і його сім`ї.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» та ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно з ч.1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

За правилами ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

За змістом ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Закріплені у статтях 116, 117 КЗпП України норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними, відповідно до законодавства, всіх виплат в день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов`язання в частині проведення повного розрахунку із працівником.

Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (постанова Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц).

Конституційний Суд України в рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини).

Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 КЗпП України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) дійшла висновку, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Заперечуючи проти стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на підставі статті 117 КЗпП України, відповідач посилався, зокрема, на відсутність його вини в затримці розрахунку та зазначав про наявність обставин, оскільки починаючи з листопада 2022 року відповідач намагався провести повний розрахунок, проте рахунок, реквізити якого були відомі роботодавцю, були закриті працівником. Про інший рахунок відкритий на позивача, на якій можна було б здійснити перерахування коштів позивач не повідомив. Відповідач неодноразово звертався до позивача з проханням надати реквізити рахунку банківської установи для можливості проте повний розрахунок, проте позивач проігнорував. Крім цього, представник відповідача як на поважність причин невчасного розрахунку також послалася та ту обставина, що рахунки АТ «Київський завод «Радар» було заблоковано, що фактично унеможливило здійснення розрахунку з позивачем.

Разом з цим, при недотриманні роботодавцем вимог статті 116 КЗпП України, для роботодавця настають наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України. Роботодавець не несе відповідальність, передбачену статтею 117 КЗпП України, у разі відсутності його вини. Відсутність своєї вини повинен довести роботодавець.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100.

Згідно п. 8 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Судом першої інстанції встановлено, що з 01 листопада 2020 року на АТ «Київський завод «Радар» було оголошено простій, що підтверджується доданими до матеріалів справи копіями наказів № 175а від 29 жовтня 2020 року, № 206 від 15 грудня 2020 року, № 14 від 01 лютого 2021 року, № 35 від 24 лютого 2021 року, № 63 від 29 березня 2021 року, № 77 від 26 квітня 2021 року, № 90 від 25 травня 2021 року. Отже, встановлено, що простій було оголошено по 30 червня 2021 року.

Також встановлено, що з січня 2021 року на АТ «Київський завод «Радар» було запроваджено один робочий день на тиждень - понеділок, що підтверджується копіями наказів № 206 від 15 грудня 2020 року та наказом № 60 від 24 березня 2021 року.

Як видно із наданої відповідачем довідки про середньомісячну заробітну плату ОСОБА_1 , з урахуванням простою введеного на підприємстві та введення одноденного робочого дня, середньомісячна заробітна плата позивачки становить 1254, 60 грн.

Жодного доказу на спростування вказаного відповідачка суду не надала.

За таких обставин, з урахуванням норм статті 117 КЗпП України, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців, розмір якого становить 7527 грн (1254,60 х 6 місяців).

Доводи апеляційної скарги щодо неправильності розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відхиляються колегією суддів, оскільки вони не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на власному розумінні апелянтом норм чинного законодавства про оплату праці.

При цьому, суд звертає увагу, що питання правомірності запровадження простою на підприємстві та встановлення одноденного робочого тижня не є предметом доказування у межах даної цивільної справи, оскільки відповідні накази відповідача у встановленому порядку не оскаржувались та не були скасовані.

Суд також враховує, що запровадження простою на підприємстві та встановлення одноденного робочого тижня відбулись до звільнення ОСОБА_1 .

Інші доводи апеляційної скарги зводяться до незгоди із ухваленим судовим рішенням, не спростовують висновків суду першої інстанції та не можуть бути підставою для скасування рішення.

З урахуванням викладеного, колегія суддів вважає, що вказане рішення є законним та обґрунтованим, ухваленим на підставі норм матеріального та процесуального права, тому підстави для його скасування відсутні.

Керуючись ст.ст. 369, 374, 375, 382, 383, 384 України, апеляційний суд,

постановив:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 06 квітня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та, відповідно до п. 2 ч. 3 ст. 389 ЦПК України, оскарженню не підлягає.

Головуючий: М.В. Мережко

Судді: Н.В. Поліщук

В.В. Соколова