КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 381/1735/22
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 вересня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

судді - доповідача Слюсар Т.А.,

суддів: Білич І.М., Березовенко Р.В.,

розглянувши у порядку письмового провадження цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на заочне рішення Фастівського міськрайонного суду Київської області від 08 травня 2023 року у складі судді Ковалевської Л.М.,

у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Компанія Інпласт», третя особа: Головне Управління Держпраці у Київській області про зобов`язання звільнити працівника, стягнення сум та відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И В :

У червні 2022 року ОСОБА_1 звернулася у суд із позовом, у якому з урахуванням уточнень від 31.01.2023 просила зобов`язати ТОВ "Компанія Інпласт" звільнити її з посади ливарника виробів із пластмас за ч. 3 ст. 38 КЗпП України; зобов`язати ТОВ "Компанія Інпласт" провести розрахунки за ч. 1 ст. 113 КЗпП України - 35 798 грн 52 коп., за ст. 44 КЗпП України - 26 848 грн 89 коп., за ст. 237-1 КЗпП України 20 000 грн; зобов`язати ТОВ "Компанія Інпласт" виконати розрахунки у відповідності до вимог ст. 116 КЗпП України.

Позов обґрунтовано тим, що вона являється на сьогодні працівником ТОВ "Компанія Інпласт" на посаді ливарник виробів із пластмас з 19.10.2019.

З 01.01.2022 підприємство знаходилось в стані простою, січень та лютий місяць.

28.04.2022 в соціальній мережі Viber в робочій групі "Екструзія" було викладено інформацію про скорочення штату та чисельності працівників підприємства. Після чого позивачкою було прийняте рішення подати заяву на звільнення у відповідності до ч. 3 ст. 38 КЗпП України від 01.06.2022.

16.06.2022 в соціальній мережі Viber з`явилася інформація та наказ від 31.03.2022 № 23/1-/к/тр із додатками про призупинення дії трудового договору з працівниками підприємства, який вступає в законну силу з 01.04.2022. Однак, протягом 6-и місяців ніяких наказів та вказівок адміністрацією не було надано у відповідності до вимог трудового законодавства, тобто терміни повідомлення щодо тих чи інших дій та ознайомлення кожного працівника особисто із засвідченням про ознайомлення особистим підписом.

У відповідності до ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" ст. 10 оплата праці, оплата праці проводиться не нижче розміру 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), отже, норми Закону № 2136 роботодавці мають застосувати лише з 24.03.2023. Проте вважає, що на трудові відносини за частину періоду воєнного стану з 24.02.2022 норми Закону № 2136 ніяк не впливають - слід застосовувати "мирні" норми КЗпП України та "зарплатне - трудових" Законів. Крім цього, позивачем було направлено звернення за захистом порушених прав працівника до Головного управління Держпраці у Київській області, на що їй було надано відповідь і запропоновано звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Окрім цього, позивач зазначає, що постає питання: - 28.04.2022 - скорочують штат працівників, а 16.06.2022 доводять до відома наказ щодо призупинення трудового договору наказом від 31.03.2022, де вказується дата призупинення дії договору з 01.04.2022.

18.06.2022, позивачкою отримано відповідь на заяву про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України від 01.06.2022 року, про відмову у звільненні. Тому, з урахуванням вимог розумності та справедливості, враховуючи характер порушення прав працівника (позивача), вважає за необхідне стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 20 000 грн.

Також зазначає, що у відповідності із відомостей Державного реєстру фізичних осіб - платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків за період з першого кварталу 2021 року по четвертий квартал 2021 року, сума виплат за 12 місяців становить - 161 093 грн 47 коп.; середньомісячний заробіток становить - 13 424 грн 45 коп.; 2/3 заробітку становить - 8 949 грн 63 коп., тобто: 161 093 грн 47 коп.: 12 (місяців) = 13 424 грн 45 коп.; 13 424 грн 45 коп.: 3 х 2 = 8 949 грн 63 коп. Тобто, виплата за простій в березні, квітні, травні, червні становить 8 949,63 х 4 місяці = 35 798 грн 52 коп., у відповідності до ч. 1 ст. 113 КЗпП України. У відповідності до ст. 44 КЗпП України процедура звільнення та розрахунку не менше тримісячного заробітку сума виплати становить 2/3 під час воєнного стану: 8 949,63 х 3-х місячного заробітку = 26 848 грн 89 коп.

Рішенням Фастівського міськрайонного суду Київської області від 08 травня 2023 року залишено без задоволення позов ОСОБА_1 .

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, незастосування закону, який підлягав застосуванню, просить скасувати рішення районного суду та ухвалити нове, яким позов задовольнити.

В обґрунтування апеляційної скарги зазначено, що судом першої інстанції не невірно розмежовано предмет позову від доказу, яким є заява про звільнення.

Вказано, що не надано судом й оцінки наказу № 23/1-к/тр від 31.03.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівника», причиною якого є неможливість надання роботи внаслідок кричного зменшення обсягів господарської діяльності через військову агресію РФ проти України та враховуючи введення воєнного стану Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022. Вважає, що така причина не є підставою для призупинення трудового договору та не відповідає вимогам Закону 2136-ІХ, що є порушенням права працівника на працю.

Також не погоджується з тим, що причиною відмови в позові є відсутність фактів порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, проте не враховано, що в заяві вказується, що відповідачем не вживається заходів щодо відновлення виробництва та не забезпечується працівники працею на протязі трьох місяців, тобто: березень, квітень, травень. Виплати у відповідності до законодавства не проводяться, інформації чи наказів не видається.

Крім того, вказує, що судом не надано оцінку щодо порушення норм КЗпП України щодо повідомлення працівників про зміну в організації виробництва і праці та доводити накази щодо призупинення трудових відносин.

Відзиву на апеляційну скаргу не надійшло.

Відповідно до частини першої статті 368 ЦПК України у суді апеляційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 369 цього Кодексу.

За положенням ч. 1 ст. 369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

За змістом ч. 13 ст. 7 ЦПК України, розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Зважаючи на те, що справа виникає з трудових відносин, її розгляд здійснено в порядку письмового провадження, без виклику сторін.

10.07.2023 до Київського апеляційного суду ОСОБА_1 було подано заяву про розгляд справи з повідомлення (викликом сторін) та допитати в якості свідка ОСОБА_2 ..

Між тим, справу призначено до розгляду в порядку письмового провадження й правові підстави до її розгляду з викликом сторін відсутні.

Відповідно до частин першої, другої, четвертої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

За таких обставин колегія суддів відмовляє у задоволенні вказаної заяви.

Розглянувши справу в межах доводів апеляційної скарги, перевіривши законність й обґрунтованість постановленого рішення суду, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Таким вимогам рішення суду відповідає в повній мірі.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частина 3 ст. 3 ЦПК України передбачає, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч. 1 ст. 13 ЦПК України).

Частина 3 ст. 12 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з положеннями ч. ч. 1-4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

Частина 1 ст. 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. (ч. 1 ст. 89 ЦПК України).

Як убачається з матеріалів справи, з 19.10.2019, ОСОБА_1 працює на підприємстві - ТОВ "Компанія Інпласт" (а.с. 231 т.1)

Відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, з 24 лютого 2022 року введено військовий стан в Україні.

Наказом № 23/1-/к/тр від 31.03.2022 Про призупинення дії трудового договору з працівниками, зокрема призупинено дію трудових договорів з 01.04.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану з працівниками ТОВ "Компанія Інпласт". До наказу також долучено додаток, в якому за порядковим номером 111 зазначено прізвище позивачки (а.с. 122-127 т.1).

01.06.2022 ОСОБА_1 звернулася до директора ТОВ "Компанія Інпласт" з заявою про звільнення її з посади ливарника, просила провести виплату за березень, квітень, травень у відповідності до ч. 1 ст. 113 КЗпПУ та провести процедуру звільнення у відповідності до ст.44, ст. 116 КЗпП Уураїни (а. с. 110-111 т.1).

Заява обґрунтована тим, що ТОВ "Компанія Інпласт" не забезпечуються права працівників відповідно до діючого законодавства, не вживаються заходів щодо відновлення виробництва, а працівники не забезпечуються працею протягом трьох місяців: березень, квітень, травень. Виплати не проводяться.

У відповідь на заяву ТОВ "Компанія Інпласт" повідомило про відсутність такої можливості за умов воєнного стану на території України, посилаючись на ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та вказавши, що таке обмеження прав відповідає положенням ст. 64 Конституції України. При цьому, роз`яснивши підстави відмови у звільненні за ч.1 ст. 38 КЗпП України, товариство запропонувало, позивачці, у разі не бажання продовжувати співпрацю з товариством, припинити дію трудового договору відповідно до ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с.113-114 т.1)

З листа Головного Управління Держпраці у Київській області на звернення ОСОБА_1 убачається, що відповідно до п. 1 Постанови КМУ від 13.03.2022 № 303 Урядом прийнято рішення припинити проведення планових та позапланових заходів державного нагляду і державного ринкового нагляду на період воєнного стану. Разом з тим, управління надіслано запит на адресу ТОВ "Компанія Інпласт" з вимогою про надання копій документів та пояснень з питань, зазначених у запиті (а.с. 115 т.1).

Відповідно до відомості з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків про суми виплачених доходів та утримання податків від 28.01.2023, позивачка з 01.01.2022 по березень 2022 включно, отримувала заробітну плату в розміру 2/3 частини, а саме в січні 2022 року - 5 360 грн 93 коп., в лютому 2022 року -5 360 грн 93 коп., за березень 427 грн 78 коп. (а.с. 132 т.1).

Відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що передумовою для припинення трудових відносин на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем законодавства про працю, однак, позивачем не надано належних та допустимих доказів наявності таких порушень з боку ТОВ "Компанія Інпласт", а тому відсутні підстави для задоволення й вимог про проведення розрахунку та стягнення моральної шкоди.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції з огляду на таке.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Відповідно до частин 1, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Статтею 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

При цьому працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України).

Як уже було встановлено, що позивачка є працівником на ТОВ "Компанія Інпласт".

За умов введення воєнного стану на території України ТОВ "Компанія Інпласт", наказом № 23/1-/к/тр від 31.03.2022 Про призупинення дії трудового договору з працівниками, зокрема призупинено дію трудових договорів з 01.04.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану з працівниками ТОВ "Компанія Інпласт".

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті40, 41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП України).

Статтею 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. (частина 3 статті 38КзЗпП України).

За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18).

Таким чином, обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.

Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 та від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц.

Розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

Особливістю розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору.

Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору.

Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, ОСОБА_3 посилається на те, що відповідачем допущено порушення трудового законодавства, зокрема у відсутності забезпечення працівників роботою та умовами для виконання посадових обов`язків, відсутністю виплати 2/3 заробітної плати під час простою, відсутність повідомлення про запровадження виплати працівникам за 5 годин на місяць, недотримання термінів чинного законодавства щодо ознайомлення працівників з наказом про призупинення дії трудового договору з працівниками, та незаконна відмова у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується відпрацювати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язані виплачувати працівникам заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою.

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 Конституції України.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-IX в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому відповідними Указами були продовжені строки дії воєнного стану в Україні.

Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

Статтею 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-IX главу XIX "Прикінцеві положення" Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: "Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

З огляду на викладене вище, положення Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет незастосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Частиною 1 статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (у редакції від 15 березня 2022 року на час виникнення спірних правовідносин) визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб (частина 2 статті 13 вказаного Закону).

Згідно із частиною 3 статті 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином, наведена спеціальна норма Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" надає право роботодавцю тимчасово призупиняти дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Відповідна правова позиція міститься і в постанові Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження 61-292св23).

При цьому, обставини, які призвели до неможливості надання та виконання роботи внаслідок критичного зменшення обсягів господарської діяльності, що сталася у зв`язку з втратою через військову агресію можливості повноцінно організовувати процеси діяльності підприємства відповідача є вимушеними за умов запровадження воєнного стану.

З огляду на що, колегія суддів погоджується з висновками районного суду, щодо недоведеності належними доказами порушення відповідачем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Крім вимоги про зобов`язання звільнення позивачки з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, остання просила здійснити з нею розрахунок за ч. 1 ст. 113 КЗпП України - 35 798 грн 52 коп. та за ч. 44 КЗпП України - 26 848 грн 98 коп.

Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться вдень звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника вдень їх виплати.

Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Між тим, оскільки відсутні підстав для розірвання трудового договору з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, трудові відносини між ОСОБА_1 та ТОВ "Компанія Інпласт" не припинені, позивачка не звільнена з роботи, відтак відсутні підстави для здійснення розрахунку.

Обґрунтованими є висновки районного суду щодо відмови в задоволенні й моральної шкоди як похідної вимоги.

Доводи апеляційної скарги щодо грубого порушення відповідачем законодавства про працю є голослівними та не знаходять свого підтвердження належними та допустимими доказами.

Інші доводи апеляційної скарги не спростовують правильних висновків суду першої інстанції, які достатньо мотивовані.

Європейський суд з прав людини вказує на те, що "пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод зобов`язує суди давати вмотивування своїх рішень, хоч це не може сприйматись, як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо вмотивування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, може бути визначено лише у світлі конкретних обставин справи" (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справі "Проніна проти України" ("Pronina v. Ukraine") від 18 липня 2006 року, заява N 63566/00, § 23).

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Стаття 375 ЦПК України передбачає, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки оскаржуване рішення суду ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, апеляційна скарга не підлягає до задоволення.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, суд,-

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Заочне рішення Фастівського міськрайонного суду Київської області від 08 травня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття й оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Суддя-доповідач:

Судді: