ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6491/23 Справа № 182/629/23 Суддя у 1-й інстанції - Кобеляцька-Шаховал І.О. Суддя у 2-й інстанції - Остапенко В. О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 вересня 2023 року м.Кривий Ріг

справа № 182/629/23

Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Остапенко В.О.

суддів Бондар Я.М., Зубакової В.П.

секретар судового засідання Гладиш К.І.

сторони:

позивач ОСОБА_1

відповідач Комунальне підприємство Нікопольське виробниче управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради Дніпропетровської області

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі Дніпропетровської області, в режимі відеоконференції, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 19 травня 2023 року, яке ухвалено суддею Кобеляцькою-Шаховал І.О. у м. Нікополі Дніпропетровської області, відомостей щодо дати складання повного тексту рішення суду матеріали справи не містять,

УСТАНОВИВ:

В лютому 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства Нікопольське виробниче управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради Дніпропетровської області про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову позивачем зазначено, що він працював на посаді начальника станції насосної відділу водопровідних насосних станцій Комунального підприємства Нікопольського виробничого управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради.

Під час виконання трудових обов`язків керувався інструкцією начальника станції насосної Код КП 1221.2, затвердженою наказом ОСОБА_2 .

Наприкінці липня 2022 року відповідачем прийнято відповідний наказ, яким фактично запроваджена нова інструкція «начальника станції насосної», яку позивач відмовився підписувати.

Такі дії позивача обумовлювались тим, що зміст інструкції «начальника станції насосної», порівняно з попередньою інструкцією, якою позивач керувався до моменту звільнення, містила значний обсяг обов`язків, які не відносяться до спеціальності, кваліфікації та посади «начальника станції насосної», а також фактично відтворювала обов`язки за багатьма іншими посадами.

Позивач звертає увагу на те, що до змісту інструкції «начальника станції насосної», зокрема, до положень задачі та обов`язки додалося: пункт 2.5 Забезпечення, ведення, збереження технічних і технологічних паспортів устаткування заводів виготовлювачів та іншої відповідної документації. При цьому, зазначає, що технологічні паспорти на устаткування не надаються та їх фактично не існує. Якщо б вони взагалі існували, то це обов`язки фахівців, які надають певне обладнання. При цьому, технологічні паспорти разом з санітарним висновком надаються на реагенти які застосовуються у знезаражені та очищені питної води.

До пункту 2.7 додалося: перевірка знань у робітників ІТП технології робіт, тоді як для працівників ІТП раз на п`ять років проводиться атестація на профпридатність відповідними особами, а не «начальником станції насосної»; пункт 2.13: забезпечення ефективної, безперебійної і надійної роботи водоочисних споруджень і якість виробництва питної води. Разом з цим, обов`язки за контролем якості на всіх етапах знезараження очищення для виробництва питної води покладені на фахівців хіміко-бактеріологічної лабораторії та інженера технолога, а не на нього.

До пункту 2.20 додалося: Начальник станції насосної зобов`язаний розробляти та впроваджувати нові технології. Однак, нові технології за необхідності повинні впроваджуватися фахівцями з певною освітою та певними дозвільними документами з погодженням з санітарно епідеміологічною службою з наданням проектної документації та зі змінами в технологічному регламенті підприємства).

До пункту 2.20 Додалося: Начальник станції насосної зобов`язаний забезпечувати постачання питної води відповідної якості та дотримання відповідного тиску в мережі водопостачання, утім, за відповідну якість питної води відповідає інженер технолог, за дотримання тиску в мережі водопостачання відповідає диспетчерська служба, яка через машиністів насосних установок керує запуском чи зупинкою певних насосних агрегатів, через машиністів запускає чи вимикає насоси для підтримки необхідного тиску в водопровідній системі міста з урахуванням аварій та перекриттям певних ділянок міста для виконання ремонтних робіт, диспетчерська служба прямо підпорядкована головному інженеру.

До пункту 2.23 додалося: Начальник станції насосної зобов`язаний забезпечити наявність необхідних реагентів та належне їх збереження, поряд з цим, за забезпечення реагентами відповідає відповідний відділ забезпечення, а не «начальник станції насосної»; начальник станції насосної зобов`язаний забезпечити схоронність майна на підпорядкованих об`єктах, але схоронністю майна на об`єктах займається приватна охоронна фірма;

Додався пункт 5.8., відповідно до якого Начальник станції насосної повинен знати основи економіки, організацію виробництва й управління, основні положення трудового законодавства України, порядок і методи планування роботи. Сучасні методи та технології очистки та знезараження питної води. Наведений пункт у сукупності з іншими підтверджує, що означена інструкція відтворює обов`язки за різними спеціальностями та посадами, які протилежно відмінні між собою за функціональними обов`язками, вимогами кваліфікації, а також тією чи іншою фаховою освітою, що беззаперечно свідчить про істотні зміни умов праці та відповідно, обов`язку відповідача своєчасно повідомити про це.

Також позивач зауважує на тому, що Указом Президента України № 64/2022 з 24 лютого 2022 року в Україні введений воєнний стан та 15 березня 2022 року був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, яким встановлено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (стаття 3). У той же час, Законом України № 2352-ІХ від 01 липня 2022 року частину другу ст.3 Закону № 2136 викладено в новій редакції, а саме: у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Саме ця редакція була чинною на момент прийняття спірного наказу. А відтак, відповідач мав би попередити про зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, не пізніше, як до запровадження таких умов, що ним зроблено не було.

Крім того позивач звертає увагу на те, що жодних змін в організації комунального підприємством тим чи іншим наказом введено не було, суміщення професій не відбувалося, у зв`язку з чим у відповідача взагалі були відсутні підстави для зміни його істотних умов праці шляхом розширення трудової функції «начальника станції насосної».

Разом з тим, наказом відповідача від 18 листопада 2022 року № 62 з позивачем припинено трудовий договір, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України з причин відмови від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці.

Позивач вважає, що відповідач не мав законних підстав звільняти його з займаної посади, оскільки відповідачем не було виконано вимоги КЗпП України, так як позивач не був повідомлений, у встановлені строки, як про зміну істотних умов праці так і про зміни в організації виробництва і праці, що стосується розширення трудової функції «начальника станції насосної».

На підставі наведеного вище позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства Нікопольського виробничого управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради від 18 листопада 2022 року № 62 про припинення трудового договору та поновити його на посаді начальника станції насосної відділу водопровідних насосних станцій Комунального господарства Нікопольської міської ради з 19 листопада 2022 року, а також стягнути з Комунального підприємства Нікопольського виробничого управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 19 травня 2023 року в задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі позивач ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення по справі про задоволення позовних вимог.

В обґрунтування апеляційної скарги позивачем зазначено, що при змінах в організації виробництва і праці роботодавець повинен додержуватися наступного порядку, зокрема, спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні Доручення посадовим особам для здійснення таких змін.

Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці.

Тому, на відповідача покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці, однак позивач не був повідомлений у встановлені законом строки, пр. зміну істотних умов праці.

Також апелянт зауважує на тому, що при вирішенні трудового спору слід також урахувати роз`яснення Верховного Суду України у пункті 10 Постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з приводу того, що зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці», про що також зазначив Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св 18), вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

На переконання позивача жодних змін в організації комунального підприємства не відбулось, що свідчить про відсутність підстав для зміни істотних умов праці позивача.

Також апелянт зауважує на тому, що статтею 31 КЗпП визначено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, однак зміст інструкції «начальника станції насосної», яку позивач відмовився підписати, порівняно із попередньою інструкцією, якою керувався позивач до моменту звільнення, містила значний обсяг обов`язків, які не відносяться до спеціальності, кваліфікації та посади «начальника станції насосної», а також відтворювала обов`язки за багатьма іншими посадами.

Також позивач зауважує на тому, що Указом Президента України № 64/2022 з 24 лютого 2022 року в Україні введений воєнний стан та 15 березня 2022 року був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, яким встановлено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (стаття 3). У той же час, Законом України № 2352-ІХ від 01 липня 2022 року частину другу ст.3 Закону № 2136 викладено в новій редакції, а саме: у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Саме ця редакція була чинною на момент прийняття спірного наказу. А відтак, відповідач мав би попередити про зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, не пізніше, як до запровадження таких умов, що ним зроблено не було.

Відзив на апеляційну скаргу на подано.

Заслухавши суддю-доповідача, представника позивача ОСОБА_1 ОСОБА_3 , в режимі відеоконференції, який підтримав доводи апеляційної скарги та просив її задовольнити, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.

Як установлено судом та убачається із матеріалів справи, наказом (розпорядженням) № 26-п від 17 червня 2013 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду начальника станції насосної Відділу водопровідних насосних станцій (а.с.76).

17 жовтня 2011 року КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради Наказом за № 406 було затверджено посадові інструкції і положення відділів (а.с.76-80).

11 травня 2017 року КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради було прийнято наказ за № 127 «Про затвердження положень, посадових та робочих інструкцій» (а.с.87-88).

25 липня 2022 року КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради було прийнято наказ за № 153 «Щодо введення в дію посадових інструкцій», у зв`язку із внесенням змін у посадову інструкцію працівника, керуючись чинним законодавством, яким затверджено та введено в дію посадову інструкцію начальника станції насосного відділу водопровідних насосних станцій, тобто, позивача по справі (а.с.89).

Згідно актів від 01 серпня 2022 року (а.с.90) та 18 жовтня 2022 року (а.с.91), позивач від підписання посадової інструкції відмовився.

20 жовтня 2022 року позивачем на адресу відповідача було надано службову розписку, в якій зазначені мотиви відмови від підпису посадової інструкції (а.с.92), які фактично полягали в непогодженні з прийнятою посадовою інструкцією, оскільки при прийняті на роботу деякі посадові обов`язки, які зазначені в прийнятій інструкції, були відсутні.

10 листопада 2022 року виконуючий обов`язки КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради Шепетько О. на адресу начальника насосної станції відділу водопровідних насосних станції КП «Нікопольводоканал» направив лист № 6-0127/1963, згідно якого позивача по справі було повідомлено про припинення з ним трудового договору з 18 листопада 2022 року, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.93).

Наказом відповідача від 18 листопада 2022 року № 62 з позивачем припинено трудовий договір, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України з причин відмови від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці.

Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача суд першої інстанції виходив з того, що відповідач на момент прийняття наказу про звільнення позивача ОСОБА_1 діяв у відповідності до вимог трудового законодавства України, відповідачем дотримано всіх законодавчих норм, будь-які порушення відсутні.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15 та неодноразово підтримано Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду зокрема, у постановах від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), від 26 січня 2022 року у справі № 309/3389/18 (провадження № 61-9471св21), від 09 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21 (провадження № 61-15138св21), від 11 травня 2022 року у справі № 317/161/19 (провадження № 61-5423св21), від 13 липня 2022 року у справі № 229/4863/15-ц (провадження № 61-13577св19).

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

При цьому, законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.

Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

У постановах Верховного Суду від 26 вересня 2018 року у справі № 542/1276/16-ц (провадження № 61-11864св18), від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св18), від 03 липня 2019 року у справі № 758/4116/15-ц (провадження № 61-18898св18), від 08 липня 2020 року у справі № 501/3407/18 (провадження № 61-15070св19), від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) містяться висновки про те, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Як убачається із матеріалів справи, 25 липня 2022 року КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради було прийнято наказ за № 153 «Щодо введення в дію посадових інструкцій» затверджено та введено в дію посадову інструкцію начальника станції насосного відділу водопровідних насосних станцій, тобто, позивача по справі (а.с.89).

Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін істотних умов праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.

Питання зміни істотних умов праці є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника.

Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально підтвердженими. Роботодавець дотримав установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці позивача.

Як убачається із матеріалів справи, про внесені зміни до посадової інструкції позивача було повідомлено належним чином, при цьому, неодноразово відповідачем було складено акт про відмову позивача від ознайомлення та роз`яснено наслідки відмови від ознайомлення. Крім того, згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці.

У справі, що переглядається, роботодавець, у встановлений законом строк, належним чином повідомив позивача про зміну істотних умов праці, проте позивач був незгоден зі зміною істотних умов праці, що підтверджується його службовою розпискою, в якій зазначені мотиви відмови від підпису посадової інструкції, які фактично полягали в непогодженні з прийнятою посадовою інструкцією, оскільки при прийняті позивача на роботу деякі посадові обов`язки, які зазначені в прийнятій інструкції, були відсутні (а.с.92).

Підсумовуючи викладене, колегія суддів вважає, що у справі, яка переглядається, суд першої інстанції, ухвалюючи рішення в справі, правильно застосував норми матеріального права та дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідач, на момент прийняття наказу про звільнення ОСОБА_1 , діяв у відповідності до вимог трудового законодавства України та відповідачем дотримано всіх законодавчих норм, будь-які порушення відсутні.

При цьому колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги позивача про те, що він не був повідомлений у встановлені законом строки, про зміну істотних умов праці, оскільки з моменту затвердження посадової інструкції 25 липня 2022 року і до звільнення позивача 18 листопада 2022 року минуло майже три місяці, тобто, роботодавцем дотримано двомісячний строк, встановлений законом.

Також колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги про те, що, на переконання позивача, жодних змін в організації комунального підприємства не відбулось, що свідчить про відсутність підстав для зміни істотних умов праці позивача, оскільки серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які, згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.

Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому, у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто, відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Такий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2022 року (справа № 607/4090/21, провадження № 61-15138св21).

Не можуть бути підставою для скасування рішення суду першої інстанції доводи апеляційної скарги про те, що статтею 31 КЗпП визначено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, однак зміст інструкції «начальника станції насосної», яку позивач відмовився підписати, порівняно із попередньою інструкцією, якою керувався позивач до моменту звільнення, містила значний обсяг обов`язків, які не відносяться до спеціальності, кваліфікації та посади «начальника станції насосної», а також відтворювала обов`язки за багатьма іншими посадами, оскільки сама по собі незгода позивача з прийнятою інструкцією начальника станції насосного відділу водопровідних насосних станцій, яка доведена до відома позивача за два місяці до звільнення, та згідно якої істотно змінились умови праці позивача, не є підставою для поновлення позивача, який відмовився від праці у змінених умовах.

Посилання апелянта в апеляційній скарзі на те, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов та саме ця редакція була чинною на момент прийняття спірного наказу, а відтак, відповідач мав би попередити про зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, не пізніше, як до запровадження таких умов, що ним зроблено не було колегія суддів вважає безпідставними, оскільки про зміну істотних умов праці, а саме - затвердження посадової інструкції 25 липня 2022 року, і до звільнення позивача - 18 листопада 2022 року минуло майже три місяці, тобто, що свідчить про те, що роботодавцем дотримано двомісячний строк, встановлений чинним законодавством.

Колегія суддів зауважує на тому, що наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції з наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Колегія суддів зауважує, що аргументи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів учасниками справи діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.

Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані, підтверджуються письмовими доказами та не спростовуються доводами, викладеними в апеляційній скарзі.

За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.

Керуючись ст.ст.367, 374, 376, 381-383 ЦПК України, суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 19 травня 2023 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.

Повний текст постанови складено 13 вересня 2023 року.

Головуючий:

Судді: