Житомирський апеляційний суд
Справа №296/8000/22 Головуючий у 1-й інст. Маслак В.П.
Категорія 76 Доповідач Коломієць О. С.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 вересня 2023 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Коломієць О.С.

суддів Талько О.Б., Трояновської Г.С.

з участю секретаря

судового засідання Кузьменко А.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №296/8000/22 за позовом ОСОБА_1 до Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради про визнання протиправною відмову у переведенні на дистанційну форму роботи та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , інтереси якої представляє адвокат Благодир Сергій Миколайович

на рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 11 квітня 2023 року , ухвалене під головуванням судді Маслак В.П.

в с т а н о в и в:

У листопаді 2022 року позивач через свого представника звернулася до суду із вказаним позовом, в якому просила скасувати наказ Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №122-к/тр від 29.08.2022 р. про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 з 30.08.2022 р., визнати протиправною відмову Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради задовольнити заяву ОСОБА_1 про переведення її на дистанційну форму роботи, стягнути з Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним призупиненням дії трудового договору на підставі наказу №122-к/тр від 29.08.2022 р.

На обґрунтування позовних вимог зазначала, що вона працює із 28.08.2007 року на посаді викладача іноземних мов Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради. У зв`язку із веденням на території України воєнного стану, та з метою захисту свого життя та життя малолітніх дітей, вона була змушена покинути Україну та виїхати на тимчасове проживання до Республіки Польща. Після виїзду закордон вона продовжувала проводити заняття виключно за дистанційною формою навчання здобувачів вищої освіти, з використанням комунікаційних платформ. Неодноразово зверталася до відповідача із проханням перевести її як матір двох малолітніх дітей на дистанційну форму роботи у новому навчальному році, однак відповідач повідомив про проведення навчання за змішаною формою та необхідність всім педагогічним працівникам бути присутніми на робочому місці. Вказує, що не відмовлялася від переведення її на дистанційну форму проведення занять на 0,53 ставки, хоча і не була попереджена у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці.

Наказом Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №122-к/тр від 29.08.2022р. призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 з 30.08.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Вважає, що у відповідача була реальна можливість забезпечити її роботою, в тому числі дистанційно, що виключає можливість прийняття рішення про зупинення дії трудового договору. Відмова відповідача у її переведенні на дистанційну форму роботи є безпідставною, а призупинення дії трудового договору незаконним.

Ухвалою Корольовського районного суду м. Житомира від 11 квітня 2023 року закрито провадження у цивільній справі №296/8000/22 за позовною заявою ОСОБА_1 до Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради в частині вимог про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудового договору.

Рішенням Корольовського районного суду м. Житомира від 11 квітня 2023 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду першої інстанції, позивач через свого представника подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповноту з`ясування обставин справи, порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить скасувати рішення та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги.

На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, що помилковим є висновок суду першої інстанції про те, що задоволення вимоги про визнання протиправною відмову у переведенні на дистанційну форму роботи не матиме будь-яких правових наслідків для ефективного захисту прав та інтересів позивача, зокрема, отримання можливості для відшкодування. Задоволення вказаної вимоги є гарантією того, що відповідач припинить триваюче порушення прав позивача на дистанційну форму роботи, існує причинний зв`язок між відмовою позивача та призупиненням трудової угоди і відповідно невиплатою заробітної плати, дає можливість позивачу звернутися до суду із позовом про визнання зазначених дій роботодавця дискримінаційними.

Відповідач відмовив позивачу у переведенні на дистанційну форму роботи безпідставно, з порушенням принципів справедливості, верховенства права та законності. Згідно зі ст.60-2 КЗпП передбачена можливість дистанційної форми роботи, а тому позивач як працівник, яка має двох дітей віком 15 років, має таке право.

Вказує, що незаконна відмова відповідача надати можливість позивачу працювати в дистанційному порядку та подальше скасування наказу свідчить про те, що наказ №122-к/тр від 29.08.2022 р. є незаконним. Скасовуючи свій наказ про призупинення трудового договору з моменту його прийняття (з 30.08.2022) відповідач фактично визнав той факт, що наказ був виданий в порушення вимог ст.13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З моменту видання вказаного наказу позивач була позбавлена можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та відповідно отримувати заробітну плату.

Відповідач подав до суду відзив на апеляційну скаргу, в якому просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Зазначає, що законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Позивач не довела у судовому засіданні можливість здійснення нею роботи із дистанційного навчання здобувачів фахової передвищої освіти, які знаходяться в аудиторіях закладу освіти. Роботодавець самостійно вирішує чи може робота виконуватися дистанційно, тобто поза межами закладу освіти. Оскільки, заклад освіти працює у звичайному режимі із 29.08.2022 року, усі працівники мають перебувати на своїх робочих місцях. Жоден працівник інституту протягом 2022/2023 навчального року не був переведений на дистанційну форму роботи, а тому думка позивача про прояви дискримінації є безпідставними. Поведінка апелянта суперечить принципам чесності, добросовісності та попередньо заявленим вимогам. Наказ про призупинення трудових відносин скасовано закладом освіти самостійно ще в грудні 2022 року, станом на 22.06.2023 року позивач до роботи не приступила.

Матеріали справи не містять судового рішення про визнання незаконним наказу або доказів його оскарження до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю або його територіального органу, тому відсутні підстави вважати цей наказ незаконним та відсутній обов`язок відповідача зі сплати середнього заробітку за період чинності наказу.

У судовому засіданні представник позивача доводи апеляційної скарги підтримав, просив задовольнити вимоги, скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове про задоволення позову.

Представник відповідача у судовому засіданні проти доводів апеляційної заперечував, просив відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та її вимог, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з наступних підстав.

Судом під час розгляду справи встановлено, що ОСОБА_1 28.08.2007 року перебуває у трудових відносинах з Житомирським медичним інститутом Житомирської обласної ради на посаді викладача іноземної мови (а.с.10-12).

Відповідно до заяви від 19.08.2022 року, ОСОБА_1 повідомила в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради про те що вона перебуває за кордоном з двома неповнолітніми дітьми та просить перевести її на дистанційну роботу в умовах військового часу (а.с.35).

Із листа №279/09.00 від 26.08.2022 року вбачається, що Житомирський медичний інститут повідомив ОСОБА_1 , що має можливість забезпечити останній дистанційну роботу на 0,53 ставки викладача, що становить 380 годин, у разі подання заяви про переведення на 0,53 ставки (а.с.39).

У відповідь на вищевказаний лист, позивач направила заяву від 27.08.2022 року висловила свою позицію щодо неприйнятності пропозиції відповідача перейти на дистанційну роботу за умови написання заяви про переведення на 0,53 ставки викладача, та наполягала на умовах роботи в дистанційному режимі (а.с.36,37).

Наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №148/у від 23.08.2022 наказано розпочати навчальний рік за погодженням з Житомирською обласною військовою адміністрацією за змішаною (змінною) формою навчання та забезпечити присутність на робочих місцях керівництва, адміністративно-управлінського персоналу, науково-педагогічних та педагогічних працівників закладу (а.с.15).

Згідно доповідної записки начальника навчально-методичного відділу Людмили Плоткіної від 29.08.2020 року, викладач іноземних мов ОСОБА_1 не приступила до виконання посадових обов`язків з 26.08.2022 року після основної відпустки. Також повідомила, що в навчально-методичному відділі відсутні можливості забезпечити роботу в дистанційному режимі на повну ставку ОСОБА_1 (а.с.17).

Із акту від 29.08.2022 року, який складений комісією у складі працівників Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради вбачається, що, у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 перебуває за кордоном та не може прибути на роботу в м.Житомир (згідно заяви), відмовляється від роботи в дистанційному режимі на 0,53 ставки, пропонується призупинити трудові відносини відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-ІХ (а.с.18).

Наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №122-к/тр від 29.08.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_2 » на підставі ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-ІХ, призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 викладачем іноземної мови, з 30 серпня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану (а.с.16).

Наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №225-к/тр від 12.12.2022 року, скасовано із 30.08.2022 наказ №122-к/тр від 29.08.2022 «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_2 », внесено зміни до табелю обліку робочого часу викладача ОСОБА_1 та замінено позначку «призупинення трудових відносин» на позначку «неявка з нез`ясованих причин» (а.с.85).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог суд першої інстанції виходив з того, що обраний позивачем спосіб захисту в частині визнання протиправною відмови відповідача перевести позивача на дистанційну форму роботи є неналежним, оскільки не вбачається, що у такий спосіб буде припинено порушення прав, й у випадку задоволенні позову це матиме будь-які правові наслідки для ефективного захисту прав та інтересів позивача, зокрема, отримання можливості для відшкодування.Наказ №122-к/тр від 29.08.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_3 » скасовано відповідачем самостійно наказом №225-к/тр від 12.12.2022 року і позивач відмовилась від позовних вимог щодо скасування наказу №122-к/тр від 29.08.2022 року. Вказаний наказ було видано саме на підставі ст. 13 Закону №2136-ІХ, якою також врегульовано питання відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору, зокрема такі виплати в повному обсязі покладаються на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Таким чином, покладання на Житомирський медичний інститут Житомирської обласної ради обов`язку зі сплати середнього заробітку за період чинності наказу №122-к/тр від 29.08.2022 року про призупинення дії трудового договору, є необґрунтованим.

Колегія суддів не може в повній мірі погодитися із такими висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.

Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.

Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час.

Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.

15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Частинами першою та другою Закону № 2136-ІХ (тут і далі в редакції на час винесення оспорюваного наказу від 22 квітня 2022 року) встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Відповідно до ч.1 ст.60-2 КЗпП, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Частиною 12 ст.60-2 КЗпП передбачено, що вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №148/у від 23.08.2022 наказано розпочати навчальний рік за погодженням з Житомирською обласною військовою адміністрацією за змішаною (змінною) формою навчання та забезпечити присутність на робочих місцях керівництва, адміністративно-управлінського персоналу, науково-педагогічних та педагогічних працівників закладу.

Із листа №279/09.00 від 26.08.2022 року вбачається, що Житомирський медичний інститут повідомив ОСОБА_1 , що з урахуванням освітнього процесу заклад має можливість забезпечити останній дистанційну роботу на 0,53 ставки викладача, що становить 380 годин, у разі подання заяви про переведення на 0,53 ставки.

Однак, позивач висловила свою позицію щодо неприйнятності пропозиції відповідача перейти на дистанційну роботу на 0,53 ставки викладача. З урахуванням організації навчання на 2022/2023 роки заклад освіти не мав можливості забезпечити переведення позивача на дистанційну форму роботи на повну ставку.

Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу;

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше».

Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи, зміну розрядів і найменування посад) можлива випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Під змінами в організації виробництва і праці можна розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо.

Судом враховано, що у відповідача не відбувалися зміни в організації виробництва і праці, а відбулися зміни в формі навчання здобувачів освіти, що не впливає на посадові обов`язки викладача, що є відмінним від зміни істотних умов праці.

Тому, доводи апеляційної скарги про неналежне попередження робітника про зміну умов праці та невинесення відповідного наказу є необґрунтованими.

Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це винагорода, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, тобто заробітна плата виплачується саме за виконану роботу.

Вимушеним прогул це час, упродовж якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Так, наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №225-к/тр від 12.12.2022 року, скасовано із 30.08.2022 року наказ №122-к/тр від 29.08.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_2 », внесено зміни до табелю обліку робочого часу викладача ОСОБА_1 та замінено позначку «призупинення трудових відносин» на позначку «неявка з нез`ясованих причин».

Доводи апеляційної скарги про те, що скасовуючи наказ про зупинення трудового договору з моменту його прийняття (з 30.08.2022) відповідач фактично визнав той факт, що наказ №122-к/трвід 29.08.2022 був виданий в порушення вимог ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є необґрунтованими, з огляду на наступне.

Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 49 ЦПК України визначено, що позивач вправі відмовитися від позову (всіх або частини позовних вимог) на будь-якій стадії судового процесу.

Відповідно до ч. 1-3 ст. 206 ЦПК України, позивач може відмовитися від позову, а відповідач - визнати позов на будь-якій стадії провадження у справі, зазначивши про це в заяві по суті справи або в окремій письмовій заяві.

У разі відмови позивача від позову суд постановляє ухвалу про закриття провадження у справі.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 255 ЦПК України, суд своєю ухвалою закриває провадження у справі, якщо, зокрема, позивач відмовився від позову і відмова прийнята судом.

Представник ОСОБА_1 адвокат Благодир С.М. відмовився від позовних про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудового договору, така відмова прийняту судом першої інстанції, у зв`язку з чим провадження у справі в цій частині закрито на підставі п.4 ч.1 ст.255 ЦПК України.

Незважаючи на те, що наказ №122/к/тр від 29.08.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_3 »відповідач скасував наказом №225-к/тр від 12.12.2022 року, ОСОБА_1 була наділена правом на підтримання позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудового договору.

Таким чином, в судовому порядку наказ №122-к/тр від 29.08.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_3 »не визнаний незаконним, а тому сам факт скасування його відповідачем не свідчить про його незаконність.

Рішення суду першої інстанції з врахуванням вимог ст.ст.13,264 ЦПК України не містить доводів щодо незаконності наказу №122-к/тр від 29.08.2022 року «Про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_3 ».

Крім того, цим же наказом визначено секретарю навчальної частини внести зміни до табелю обліку робочого часу викладача ОСОБА_1 та замінити позначку «призупинення трудових відносин» (ІН) на позначку «неявка з нез`ясованих причин» (НЗ).

Наразі єдиним нормативним актом, який безпосередньо стосується табеля обліку використання робочого часу, є наказ Держкомстату України від 05.12.2008 № 489. Цей документ затвердив та увів в дію з 01.01.2009 року типову форму № П-5 «Табель обліку використання робочого часу».

Зокрема, типовою формою № П-5 «Табель обліку використання робочого часу» визначені умовні позначення в табелі обліку робочого час. У табелі обліку робочого часу «інший невідпрацьований час, передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов`язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул і т. ін.) позначається (ІН), а «неявка з нез`ясованих причин» позначається як (НЗ).

Позивач у визначеному законом порядку цей наказ не оскаржила, що свідчить про те, що вона з ним погодилася.

Оскільки, представник ОСОБА_1 адвокат Благодир С.М. відмовився від позовних про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудового договору, наказом №225-к/тр від 12.12.2022 рокувнесені зміни до табелю обліку робочого часу викладача ОСОБА_1 та замінено позначку «призупинення трудових відносин» (ІН) на позначку «неявка з нез`ясованих причин» (НЗ), тому колегія суддів дійшла висновку про відсутність підстав вважати, що ОСОБА_1 була відсутня на роботі з 30 серпня по 12 грудня 2022 року з вини відповідача і цей період підлягає оплаті, як вимушений прогул.

За наведених обставин, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позовних вимог про визнання протиправною відмову у переведенні на дистанційну форму роботи та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак помилився щодо мотивів такої відмови.

У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково, оскаржене рішення змінити, виклавши її мотивувальну частину у редакції цієї постанови.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , інтереси якої представляє адвокат Благодир Сергій Миколайович - задовольнити частково.

Рішення Корольовського районного суду м. Житомира від 11 квітня 2023 року змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 15 вересня 2023 року.

Головуючий Судді