ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/4578/23 Справа № 185/3675/22 Суддя у 1-й інстанції - Головін В. О. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 вересня 2023 року Дніпровський Апеляційний суд у складі: головуючого - судді Ткаченко І.Ю.

суддів - Деркач Н.М., Пищиди М.М.,

за участю секретаря Лопакової А.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу

за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року, -

В С Т А Н О В И В:

27 травня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди.

Позов обґрунтовано тим, що згідно наказу № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» було скорочено у штатному розписі 1 одиницю директор з кадрів і безпеки директор з програм утилізації МБР SS-24 (КП 1232), яку обіймав позивач. Згідно наказу №1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству» було скорочено працівника, який займав цю посаду, а 28.04.2022 р. було видано наказ №2425 «Про надання відпусток з подальшим звільненням» згідно якого позивача було звільнено у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає накази № 562 від 02.03.2022 р., №1105 від 03.03.2022 р. та №2425 від 28.04.2022 р. в частині звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (пункт 3 наказу) незаконними та такими, що порушують його трудові права, просить поновити його на посаді з 14.06.2022 р. та стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 500000 гривень.

Позивач вказує на те, що фактично на підприємстві відповідача не відбулося змін в організації виробництва і праці, у вищезазначених наказах не містяться посилання на об`єктивні обставини, які зумовлюють необхідність запровадження змін в організації виробництва і праці та скорочення посади.

Вказує на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівників, передбачений ч.1 ст.49-2 КЗпП України в частині недодержання строків попередження про наступне вивільнення та на порушення вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України відповідач не запропонував позивачу іншої роботи (всіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві.

Також вважає, що діями відповідача - незаконним звільненням, позивачу було спричинено моральної шкоди, яка полягає у тому, що він був неправомірно звільнений із займаної посади та яку оцінює в 500000 грн.

Враховуючи викладене вище, позивач просить суд:

-визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису»;

-визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству»;

-визнати незаконним та скасувати пункт 3 наказу відповідача № 2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпусток з подальшим звільненням» в частині звільнення з посади директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 13.06.2022 р.;

- поновити позивача на посаді директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 з 14.06.2022 р.;

- стягнути з відповідача грошові кошти у сумі 500000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди;

- допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивача на посаді (том 1 а.с.1-9).

Рішенням Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року в задоволені позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу, про поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди відмовлено (том 1 а.с.238-247).

Не погодившись із рішенням суду, ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просив рішення суду 1 інстанції скасувати, і ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі (том 2 а.с.1-5).

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Судом 1 інстанції встановлено, що позивач працював на Державному підприємстві «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» на посаді директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24.

Також судом встановлено, що Державне підприємство «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод», з метою скорочення витрат на утримання підприємства, необхідністю проведення змін в організації виробництва і праці, оптимізації виробничих та управлінських процесів, змінило організаційну структуру, зокрема, шляхом скорочення штатної одиниці, що підтверджується наказами Державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» №562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» та №1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству».

03.03.2022 р. позивач ознайомився із наказом №1105 від 03.03.2022 р. про що свідчить його особистий підпис в графі «з наказом ознайомлений».

Також, 03.03.2022 р. листом №92/110-57 ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» додатково письмово повідомило позивача про скорочення чисельності і штату та запропонувало позивачу посаду на підприємстві яка була вакантна на день повідомлення про звільнення, про що свідчить особистий підпис позивача щодо ознайомлення.

19.04.2022 р. Постановою Президії об`єднаного профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 19.04.2022 р. було надано згоду на розірвання трудового договору з позивачем, що підтверджується копією постанови №39-1/1 Президії об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод», що міститься в матеріалах справи.

Допитаний в судовому засіданні Голова профспілкового комітету ОПО ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» ОСОБА_2 підтвердив, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» в особі генерального директора попередньо зверталось до первинної профспілкової організації - Об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем і таке погодження було надано у зв`язку із наявністю змін в організації виробництва і праці, що відбулось на підприємстві.

Згідно із наказом №2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпустки із подальшим звільненням», на підставі поданих заяв директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 (вх.№132 та №133 від 18.04.2022 р.), керуючись Законами України «Про статус і соціальний захист громадян, які постарждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» №796-ХІІ від 28.02.1991 р., «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ХІ від 15.03.2022 р., «Про відпустки» №504/96-ВР від 15.11.1996р., наказами по підприємству №562 від 02.03.2022 р., «Про внесення змін до штатного розпису», №1105 від 03.03.2022р. «Про скорочення чисельності по підприємству» позивачу було надано:

- відпустку на 16 календарних днів за 2022 рік згідно пункту 1 частини першої статті 21, пункту 22 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постарждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» - з 02.05.2022 р. по 17.05.2022 р.;

- основну оплачувану відпустку за період роботи 2021-2022 роки тривалістю 24 календарних дні з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» - з 18.05.2022 р. по 10.06.2022 р.,

та звільнено згідно п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в перший робочий день після закінчення відпустки, який припадав на 13.06.2022 р. Згідно примітки, що мається в даному наказі, був ознайомлений з даним наказом 28.04.2022 року.

В подальшому, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю позивача та на підставі особисто поданої позивачем заяви від 22.06.2022 року про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю яка виникла в період щорічної відпустки, наказами №3271 від 13.06.2022 р., № 3587 від 29.06.2022 р., № 5114 від 02.09.2022 р., та на підставі ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відповідачем було внесено зміни до пункту 3 наказу №2425 від 28.04.2022 р. в частині дати звільнення, а саме вказано «звільнити… в перший робочий день, наступний після закінчення відпустки, продовженої на кількість днів тимчасової непрацездатності, зазначених у документі про тимчасову непрацезданість».

Фактично позивача звільнено 29.09.2022 року після надання всіх відпусток подовжених на час тимчасової непрацездатності.

Судом встановлено, що відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП, вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03.03.2022 р., особисто під підпис. Також Позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі №92/110-57 від 03.03.2022 р, а саме «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис.

Судом також встановлено, що в подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві протокол від 29.03.2022р., листи із повідомленнями про вручення: №92/110-72 від 19.04.2022 року, №92/110-78 від 27.04.2022 року, №92/110-80 від 02.05.2022 року, №92/110-101 від 30.06.2022року, вих. №92/110-106 від 07.07.2022р., вих. №92/110-116 від 26.07.2022р., тощо.

Відмовляючи у задоволені позовних вимог, суд 1 інстанції виходив із того, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про його звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України є законним і підстав для поновлення позивача на роботі, немає.

Колегія суддів повністю погоджується з такими висновками суду першої інстанції та не може погодитись з доводами сторони позивача, викладеними в апеляційній скарзі, з огляду на таке.

За вимогами ст. 263, 264 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства і всебічно перевіривши обставини, вирішив справу відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, а за їх відсутності на підставі закону, ;що регулює подібні відносини, або керуючись загальними засадами і змістом законодавства України.

Обґрунтованим визнається рішення, у якому повно відображені обставини, що мають значення для цієї справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами, дослідженими в судовому засіданні.

При ухваленні рішення суд зобов`язаний з`ясувати питання, зокрема, щодо: наявності обставин (фактів), якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та навести докази на їх підтвердження; наявності інших фактичних даних, які мають значення для вирішення справи; правовідносин, зумовлених встановленими фактами. У рішенні суду обов`язково повинні бути зазначені встановлені судом факти і відповідні їм правовідносини.

Колегія суддів, вивчивши матеріали справи, дослідивши доводи відповідача, викладені в апеляційній скарзі вважає, що суд першої інстанції у повній мірі з`ясував всі обставини, які мають значення для справи, та виконав усі вимоги цивільного судочинства, у зв`язку із чим рішення в даній справі є законним і належним чином обґрунтованим.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч.1 ст.2 ЦПК України).

Згідно з ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Статтею ч.1 ст.5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом.

Вимогами ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Положеннями частини 1 статі 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною першою статті 21 КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є також підстави, передбачені іншими законами.

Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Судом встановлено, що Державне підприємство «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод», з метою скорочення витрат на утримання підприємства, необхідністю проведення змін в організації виробнитцва і праці, оптимізації виробничих та управлінських процесів, змінило організаційну структуру, зокрема, шляхом скорочення штатної одиниці, що підтверджується наказами Державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» №562 від 02.03.2022 р. «Про внесення змін до штатного розпису» та №1105 від 03.03.2022 р. «Про скорочення чисельності по підприємству».

03.03.2022 р. позивач ознайомився із наказом №1105 від 03.03.2022 р. про що свідчить його особистий підпис в графі «з наказом ознайомлений».

Також, 03.03.2022 р. листом №92/110-57 ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» додатково письмово повідомило позивача про скорочення чисельності і штату та запропонувало позивачу посаду на підприємстві яка була вакантна на день повідомлення про звільнення, про що свідчить особистий підпис позивача щодо ознайомлення.

19.04.2022 р. Постановою Президії об`єднаного профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 19.04.2022 р. було надано згоду на розірвання трудового договору з позивачем, що підтверджується копією постанови №39-1/1 Президії об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод», що міститься в матеріалах справи.

Голова профспілкового комітету ОПО ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» Губайдулін Ф.Ф. в судовому засіданні в суді 1 інстанції підтвердив, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» в особі генерального директора попередньо зверталось до первинної профспілкової організації - Об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем і таке погодження було надано у зв`язку із наявністю змін в організації виробництва і праці, що відбулось на підприємстві.

Згідно із наказом №2425 від 28.04.2022 р. «Про надання відпустки із подальшим звільненням», на підставі поданих заяв директора з кадрів і безпеки директора з програм утилізації МБР SS-24 (вх.№132 та №133 від 18.04.2022 р.), керуючись Законами України «Про статус і соціальний захист громадян, які постарждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» №796-ХІІ від 28.02.1991 р., «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ХІ від 15.03.2022 р., «Про відпустки» №504/96-ВР від 15.11.1996р., наказами по підприємству №562 від 02.03.2022 р., «Про внесення змін до штатного розпису», №1105 від 03.03.2022р. «Про скорочення чисельності по підприємству» позивачу було надано:

- відпустку на 16 календарних днів за 2022 рік згідно пункту 1 частини першої статті 21, пункту 22 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постарждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» - з 02.05.2022 р. по 17.05.2022 р.;

- основну оплачувану відпустку за період роботи 2021-2022 роки тривалістю 24 календарних дні з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умоваї воєнного стану» - з 18.05.2022 р. по 10.06.2022 р.,

та звільнено згідно п.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в перший робочий день після закінчення відпустки, який припадав на 13.06.2022 р. Згідно примітки, що мається в даному наказі, був ознайомлений з даним наказом 28.04.2022 року.

В подальшому, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю позивача та на підставі особисто поданої позивачем заяви від 22.06.2022 року про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю яка виникла в період щорічної відпустки, наказами №3271 від 13.06.2022 р., № 3587 від 29.06.2022 р., № 5114 від 02.09.2022 р., та на підставі ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відповідачем було внесено зміни до пункту 3 наказу №2425 від 28.04.2022 р. в частині дати звільнення, а саме вказано «звільнити… в перший робочий день, наступний після закінчення відпустки, продовженої на кількість днів тимчасової непрацездатності, зазначених у документі про тимчасову непрацезданість».

Фактично позивача звільнено 29.09.2022 року після надання всіх відпусток подовжених на час тимчасової непрацездатності.

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до частини 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис.

Тобто роботодавець на свій розсуд має право установлювати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чисельність одних посад зменшувати, а інших - збільшувати. Про внесення змін до штатного розпису видається відповідний наказ.

Згідно з позицією Верховного Суду, викладеною у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв`язку з цим роботодавець управі в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою на інші посади, звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією.

Скоротити чисельність можна в разі приведення облікового складу у відповідність із плановою чисельністю працівників, усунення порушень штатної дисципліни, коли штучно створюється зайва кількість працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику огляду судами трудових спорів» від 06.11.92 року № 9 під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Термін «зміни в організації виробництва праці» використовується в ч. 3 ст. 32 та п. 1 ст. 40 КЗпП, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи.Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18. При цьому обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20).

Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Враховуючи викладене та встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що дійсно на Державному підприємстві «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» з початку 2022 року мали місце зміни в організації структури виробництва та праці підприємства, пов`язані як із зменшенням обсягів робіт наказ № 256 від 01.02.2022 р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» так і розв`язаною країною-агресором 24 лютого 2022 року повномасштабною війною проти України, про що свідчать й інші накази по ДП НВО «Павлоградський хімічний завод», зокрема наказ № 672 від 21.03.2022 року «Про скорочення штатних одиниць» за яким на підприємстві було скорочено більше 500 штатних одиниць, наказ №1100 від 03.05.2022р. «Про внесення змін в організаціну структуру та штатний розпис», наказ №2908 від 09.09.2022 р. «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», за яким, зокрема, було скорочено посаду заступника генерального директора з логістики, що свідчить про проведення на підприємстві масштабних змін в організації виробництва і праці що мало на меті саме вдосконалення структури підприємства в тому числі у воєнний час, а тому посилання позивача та його представника, що фактично ніяких змін в організації праці у відповідача не відбулося є безпідставним та таким, що спростовуються матеріалами справи.

Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності.

Згідно з частинами 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення.

Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".

Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі №800/538/17 (П/9901/310/18)

Судом встановлено, що відповідно до вимог ст. 49-2 КЗпП, вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03.03.2022 р., особисто під підпис. Також Позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі №92/110-57 від 03.03.2022 р, а саме «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис.

Судом також встановлено, що в подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві протокол від 29.03.2022р., листи із повідомленнями про вручення: №92/110-72 від 19.04.2022 року, №92/110-78 від 27.04.2022 року, №92/110-80 від 02.05.2022 року, №92/110-101 від 30.06.2022року, вих. №92/110-106 від 07.07.2022р., вих. №92/110-116 від 26.07.2022р., тощо.

Таким чином відповідачем було виконано умови положення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, запропоновано перелік вакансій, що відповідали вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Посилання позивача в судових засіданнях на той факт, що запропоновані роботодавцем вакансії йому не підходили, є безпідставними, належних та допустимих доказів, що були наявні інші вакантні посади, які могли задовольнити вимоги позивача суду не надано. Від запропонованих відповідачем посад, позивач фактично відмовився.

Відповідно до роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України, викладених у листах від 25.05.2010 № 107/06/186-10 та від 15.02.2012 № 18/06/186-12, до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається.

Судом встановлено, що персональне попередження вручено позивачу 03.03.2022 р., а звільнен він 29.09.2022 р., тобто, відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

До кола працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню.

Тому працівники вправі подавати на розгляд роботодавця будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників.

Документи або інші відомості про наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» від позивача не надходили.

При цьому суд 1 інстанції вірно зазначив, що останній не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, адже об`єктивне оцінювання працівників та визначення їх переважного права проводиться саме роботодавцем, а не судом. Оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Відповідна правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 01.10.2018 р. у справі № 569/1607/17-ц.

З вищевикладеного вбачається, що при звільненні позивача відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; позивач був вчасно попереджений за два місяці про майбутнє звільнення; позивачу пропонувалось інша робота на підприємстві пропозиції якої він не прийняв; вирішено питання щодо отримання згоди профспілки на звільнення.

Виходячи з вищевикладеного колегія суддів приходить до висновку, що вирішуючи даний спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, обставини по справі, перевірив доводи і дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, які відповідають вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджені письмовими матеріалами справи. Доводи апеляційної скарги зазначені висновки не спростовують.

Так, доводи, вказані в апеляційній скарзі про те, що суд неповно з`ясував обставини по справі, необґрунтовані та зводяться до викладення обставин справи із наданням коментарів та тлумаченням норм чинного законодавства на власний розсуд, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянта, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції.

Крім того, апелянт не скористався наданими йому правами, не обґрунтував позовні вимоги та доводи апеляційної скарги, не надав суду доказів на їх підтвердження, а згідно із ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше, як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках, а відповідно до ч.3 ст.12, ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана надати суду докази на підтвердження своїх вимог або заперечень.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Виходячи з вищевикладеного, колегія суддів вважає, що рішення суду постановлене з дотриманням норм матеріального і процесуального права, тому апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду має бути залишено без змін.

На підставі викладеного, керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, апеляційний суд,-

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.

Судді: