ХЕРСОНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Постанова

Іменем України

30 серпня 2023 року м. Херсон

справа № 653/163/21

провадження № 22-ц/819/184/23

Херсонський апеляційний суд у складі колегії суддів з розгляду цивільних справ:

головуючого Радченка С.В.,

суддів: Вейтас І.В., Бездрабко В.О.,

секретар: Павлова Т.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Генічеського районного суду Херсонської області від 26 жовтня 2021 року, ухваленого під головуванням судді Делалової О.М., у справі за позовом ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення коштів за вимушений прогул,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст вимог і рішення суду першої інстанції

15 січні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з вищезазначеним позовом. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 10.12.2020 року вона була прийнята на роботу по трудовому договору до ФОП ОСОБА_2 на посаду продавця непродовольчих товарів і працювала протягом дев`яти днів з оплатою праці 200,00 грн. щоденно. 18.12.2020 року її було звільнено за п.1 ст. 36 КЗпП України за згодою сторін про що було видано відповідний наказ та здійснено запис в трудовій книжці. Своє звільнення з роботи вважає безпідставним та незаконним, оскільки намірів на звільнення не мала і згоди на звільнення відповідачу за вказаною статтею не надавала як в усній так і в письмовій формі. Тобто відповідач в односторонньому порядку прийняла рішення про її звільнення за згодою сторін. Також при звільненні відповідачем не було сплачено в повному обсязі заробітну плату, а саме на день звільнення борг склав 200,00 грн., який до теперішнього часу не сплачений. Вважає, що відповідач має їй сплатити невиплачену заробітну плату і середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримки розрахунку при звільненні. Крім цього, позивач вказує на те, що до прийняття її на роботу до відповідача, вона стояла у центрі зайнятості та отримувала допомогу по безробіттю. Залишившись без роботи, вона втратила як заробіток, так і можливість отримання соціальної допомоги, що негативно вплинуло на матеріальний стан її сім`ї. Вона має трьох дітей, чоловік у той період також втратив роботу, а тому неправомірне звільнення її відповідачем нанесло їй моральну шкоду, яку вона оцінює у 5 000,00 грн.

На підставі наведеного позивач просила суд:

- поновити її на посаді продавця непродовольчих товарів у ФОП ОСОБА_2 з дня звільнення;

- стягнути з ФОП ОСОБА_2 на її користь заборгованість із заробітної плати в сумі 200,00 грн. та середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.12.2020 року і по день постановлення рішення;

- стягнути з ФОП ОСОБА_2 на її користь відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі середнього заробітку за період з 18.12.2020 року і по день фактичного розрахунку;

- стягнути з ФОП ОСОБА_2 на її користь моральну шкоду в розмірі 5 000,00грн.

Рішенням Генічеського районного суду Херсонської області від 26 жовтня 2021 року відмовлено в задоволенні позовних вимог.

Рішення суду обґрунтоване тим, що позивач не надала суду належних доказів на підтвердження своїх доводів щодо відсутності у неї дійсного волевиявлення та наміру, спрямованого на звільнення її з займаної посади за згодою сторін, а також порушень відповідачем трудового законодавства при її звільненні. Судом зазначено, що звільнення позивача відбулося за угодою сторін на підставі усної домовленості між ними, а анулювання такої домовленості не мало місця. Позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження посилань про відсутність у неї добровільного волевиявлення на звільнення. Вимоги позивача щодо стягнення заборгованості по заробітній платі не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, оскільки в судовому засіданні сторони не заперечували, що позивач за час своєї роботи отримала 1 400,00 грн., що є більшою сумою за ту, яку вона повинна була отримати за відпрацьований час. З урахуванням того, що позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі не підлягає задоволенню, суд першої інстанції дійшов висновку і про відсутність підстав для стягнення з ФОП ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 18.12.2020р. до часу ухвалення судового рішення, а також моральної шкоди.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги та доводи особи, яка подала апеляційну скаргу.

Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу в якій, просить рішення суду скасувати, ухвалити нове про задоволення позовних вимог, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення вимог процесуального законодавства. Посилається на те, що суд першої інстанції належним чином не дослідив докази та обставини по справі та дійшов помилкового висновку про необґрунтованість позовних вимог.

Зокрема, апелянт посилається на те, що під час розгляду справи ФОП ОСОБА_2 не підтвердила належними і допустимими доказами, що вона отримала її згоду на звільнення за угодою сторін. Заяви про звільнення за угодою сторін вона не надавала, наказ про звільнення №2 від 18.12.2020 року не містить відмітки найманого працівника про ознайомлення з ним та/або згода з таким наказом та не містить навіть прізвища працівника який звільняється, а показання свідків, які були допитані в суді першої інстанції, не можуть бути належним доказом на підтвердження досягнення згоди про звільнення за згодою сторін в усній формі, оскільки дані свідки не були присутні при такій розмові.

Доводи осіб, які подали відзив (заперечення) на апеляційну скаргу

Письмових заперечень на апеляційну скаргу до суду не надходило.

Фактичні обставини справи, встановлені судом першої інстанції

11.12.2020 року між сторонами по справі було укладено трудовий договір, на підставі якого позивача було прийнято на посаду продавця непродовольчих товарів із заробітною платою у розмірі 2 500,00 грн. на місяць (а.с.20).

Наказом №2 від 18.12.2020 р. позивача було звільнено з посади з 18.12.2020р. за згодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України (а.с.22).

23.12.2020 року позивач звернулась до відповідача із заявою про надання їй наказів про прийняття та звільнення з роботи, а також довідки про середній заробіток (а.с.6).

Згідно відомостей про нарахування та виплати заробітної плати, а також табелю обліку використаного робочого часу вбачається, що позивачем відпрацьовано 6 робочих днів по 8 годин, а загалом 48 годин (а.с.28). Заробітна плата згідно умов трудового договору та відпрацьованого часу склала 714,29 грн.(а.с.25).

Позиція апеляційного суду.

Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи викладені в апеляційній скарзі, колегія суддів вважає апеляційну скаргу такою, що підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.

Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише у випадку, якщо власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 та у постановах Верховного Суду від 04 серпня 2021 року №711/2175/20 та від 10 листопада 2021 року № 673/723/20.

Отже, передбачена пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Як вбачається з матеріалів справи 11.12.2020 року між сторонами по справі було укладено трудовий договір, на підставі якого позивача було прийнято на посаду продавця непродовольчих товарів із заробітною платою у розмірі 2 500,00 грн. на місяць (а.с.20).

Наказом №1 від 10.12.2020 р. позивача було прийнято на роботу до ФОП ОСОБА_2 на посаду продавець непродовольчих товарів на неповний робочий день (0,5 ставки від мінімальної заробітної плати) з 11.12.2020 (а.с.21).

У наказі №2 від 18.12.2020 р. зазначено про звільнення з роботи у ФОП ОСОБА_2 з посади продавець непродовольчих товарів з 18.12.2020 року за згодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України (а.с.22). Даний наказ не містить прізвища працівника, який звільняється, а також не містить відмітки ОСОБА_1 про її ознайомлення з даним наказам та погодження змісту даного наказу.

У трудовій книжці ОСОБА_1 також наявний запис від 18.12.2020 року про її звільнення з займаної посади за згодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП України (а.с.5).

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі суд першої інстанції виходив із встановлення факту того, що 18.12.2020 року між сторонами була досягнута усна домовленість щодо самого факту звільнення. При цьому судом не прийнято до уваги доводи позивача щодо відсутності усної домовленості між сторонами про звільнення за угодою сторін, оскільки позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження посилань про відсутність у неї добровільного волевиявлення на звільнення. Суд зауважив, що позивач після домовленості про звільнення, добровільно надала на наступних день трудову книжку, яка зберігалася у неї, для отримання запису про звільнення і при цьому не заявляла про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін, хоча мала на це право, чим спростовуються її пояснення про небажання звільнятись. А посилання позивача щодо наявності примусу, психологічного тиску з боку відповідача та душевного хвилювання під час звільнення не підтверджені жодними доказами.

Проте, колегія суддів не може погодитися з висновками суду першої інстанції про те, що між сторонами була досягнута усна домовленість щодо звільнення позивачки за згодою сторін, оскільки матеріали справи не містять жодного належного та допустимого доказу про наявність такого факту. Приймаючи до увагу ту обставину, що ОСОБА_1 не подавала письмової заяви про своє звільнення за згодою сторін та оспорює досягнення такої домовленості з відповідачкою, саме на останню покладається тягар доказування того, що позивачка звернулася до неї в усній формі з відповідною пропозицією (ініціативою). Проте таких доказів суду надано не було і колегія суддів не погоджується з посиланнями суду першої інстанції на показання свідків, оскільки жоден із них не засвідчив факт звернення позивачки до роботодавця із заявою про своє звільнення саме за згодою сторін. Факт отримання ОСОБА_1 без зауважень трудової книжки не спростовує того, що волевиявлення на звільнення з підстав «згоди сторін» у позивачки було відсутнє, що підтверджується, зокрема, і зверненням її до суду із вказаним позовом в установлений законом строк.

Відповідно звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України проведено відповідачем з порушенням вимог закону, оскільки відсутнє спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме за угодою сторін.

Суд першої інстанції на зазначене уваги не звернув та дійшов необґрунтованого висновку, що звільнення ОСОБА_1 відбулось з дотриманням норм трудового законодавства.

На підставі наведеного позовні вимоги ОСОБА_1 про поновлення її на посаді продавця непродовольчих товарів у ФОП ОСОБА_2 з дня звільнення підлягають задоволенню.

Посилання відповідача на те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства, колегія суддів вважає необґрунтованим, оскільки зазначені твердження відповідача спростовуються вище встановленими колегією суддів обставинами справи.

Відповідно до ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середньої заробітної плати здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Пунктом 2 Порядку встановлено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку.

Згідно абзаців третього - п`ятого пункту 4 Порядку якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору.

Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.

Тобто, у даному випадку, враховуючи укладений між сторонами трудовий договір на умовах неповного робочого часу та з посадовим окладом у сумі 2 500,00 грн. в місяць, нарахування середньої заробітної плати повинно обчислюватися шляхом множення встановленого трудовим договором посадового окладу на кількість місяців розрахункового періоду, що відповідатиме вищевказаному Порядку.

Так, з матеріалів справи вбачається, що звільнення позивача відбулося 18 грудня 2020 року. Таким чином, у відповідності до вимог абз.3-5 п.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, кількість повних місяців розрахункового періоду з моменту звільнення позивача по день ухвалення апеляційним судом даної постанови складає 13 місяців.

Приймаючи до уваги, що позивачка була звільнена з 18 грудня 2020 року, а також те, що позовна заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, з огляду на положення ч.2. ст. 235 КЗпП України на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18 грудня 2020 року по день винесення постанови у справі апеляційним судом 30 серпня 2023 року в сумі 80000,00 грн. (32 місяці х 2 500,00 грн. (місячний посадовий оклад).

Колегія суддів також зазначає, що стягнутий середній заробіток визначений судом без врахування податків та зборів, які мають бути утримані з цієї суми та сплачені відповідачем згідно з чинним законодавством.

Щодо заявлених ОСОБА_1 інших вимог колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Звертаючись до суду з позовними вимогами позивач зазначала, що їй щоденно виплачували заробіток у розмірі 200,00 грн., проте за останній день роботи вона кошти не отримала. Тому просила суд стягнути з відповідача зазначену суму заборгованості, а також відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі середнього заробітку за період з 18.12.2020 року і по день фактичного розрахунку. При цьому середньоденна заробітна плата для здійснення зазначеного відшкодування позивачем розрахована у розмірі 200,00 грн.

Проте, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів на підтвердження факту не повного розрахунку з позивачем під час її звільнення. Такі твердження позивач обґрунтовує лише своїми поясненнями, разом з тим, відповідач заперечує наявність заборгованості по заробітній платі перед ОСОБА_1 , пояснюючи, що заробітну плату при звільненні виплатила позивачу навіть в більшому обсязі, ніж було передбачено домовленістю між ними.

Тобто, наявність заборгованості по виплаті заробітної плати на час звільнення не підтвердилася під час розгляду справи.

За таких обставин в задоволенні позовних вимог про стягнення суми заборгованості по заробітній платі та відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні слід відмовити, оскільки доказів на підтвердження неповного розрахунку після звільнення ОСОБА_1 відповідачем у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, матеріали справи не містять.

Стосовно спричинення ОСОБА_1 моральної шкоди внаслідок дій відповідача по незаконному звільненню та необхідність її відшкодування в сумі 5 000,00 грн. колегія суддів дійшла наступного висновку.

Відповідно до вимогст.237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків в вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як роз`яснено у п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

На підставі наведених норм права, враховуючи той факт, що в матеріалах справи відсутні будь-які докази на підтвердження обставин, яким позивач обґрунтовує свої вимоги в цій частині, колегія суддів приходить до висновку про відмову у задоволенні вимог в частині відшкодування моральної шкоди та вважає, що стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу буде достатньою компенсацією моральних втрат ОСОБА_1 .

Доводів, які б спростували вищезазначені висновки колегії суддів щодо відсутності підстав для задоволення частини позовних вимог, апелянтом не наведено.

Таким чином, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню, а рішення суду першої інстанції скасуванню з постановленням по справі нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог із вищенаведених підстав.

Керуючись статтями 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Генічеського районного суду Херсонської області від 26 жовтня 2021 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.

Позовні вимоги ОСОБА_1 задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_1 на посаді продавця непродовольчих товарів у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 з 19 грудня 2020 року.

Стягнути з Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2020 року по 30 серпня 2023 року в сумі 80 000,00 грн., яка визначена без вирахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів.

У задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення у випадках, передбачених п.2 ч.3 ст.389 ЦПК України.

Головуючий С.В. Радченко

Судді І.В. Вейтас

В.О.Бездрабко