ЧУГУЇВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД ХАРКІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ
__________________________________________________________________________
Справа № 636/1586/23 Провадження № 2/636/1120/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

31 серпня 2023 року Чугуївський міський суд Харківської області

у складі: головуючого - судді Гуменного З.І.,

секретаря судового засідання Селевко Т.С.,

позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Чугуєві справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Харківобленерго» про зобов`язання припинити трудовий договір, -

в с т а н о в и в:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом АТ «Харківобленерго», в якому просить зобов`язати АТ «Харківобленерго» припинити дію трудового договору з ОСОБА_1 з 03.10.2022, видати копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, трудову книжку.

В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що у період з 12 травня 2021 року по 03 жовтня 2022 року він працював на посаді юрисконсульта у Чугуївському РРЕ АТ «Харківобленерго» і у період дії воєнного стану з ним дія трудового договору не припинялась, простой на підприємстві не оголошувався, будь-яких повідомлень про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених Кодексом законів про працю України, не здійснювалось, заробітну платню на підприємстві не платили. 30 вересня 2022 року він написав заяву на звільнення, вказавши причину звільнення - невиконання керівництвом АТ «Харківобленерго» законодавства про працю, умов колективного і трудового договору та неможливістю продовжувати роботу у зв`язку з переїздом на нове місце проживання та вихід на пенсію, але співробітники відділу кадрів вимусили його переписати заяву за угодою сторін. Він переписав заяву відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, вказавши дату звільнення 03.10.2022, тобто у відділі кадрів залишилося дві його заяви на звільнення, одна за п. 4 та п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, інша за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. 03.10.2022 він поїхав звільнятися до центрального офісу АТ «Харківобленерго» у м. Харків, з табелем, який був наданий йому у бухгалтерії Чугуївського РРЕ для передачі до бухгалтерії центрального офісу, в якому стояла відмітка про його звільнений з 03.10.2022. У відділі кадрів центрального офісу АТ «Харківобленерго» йому видали обхідний лист, за яким він пройшов необхідних керівників, зібрав підписи, але в бухгалтерії АТ «Харківобленерго» йому повідомили, що його не звільнять поки він не погасить заборгованість підприємству із заробітної плати, при цьому жодних документів, що підтверджують будь-яку заборгованість та оголошену суму в розмірі 10800,00 грн. йому надати відмовились. Коли 03.10.2022, наприкінці робочого дня він прийшов у відділ кадрів з пройденим обхідним листом, де йому повідомили, що керівника підприємства не має на робочому місті і заяву не підписано. У відповідності до ст. 47 КЗпП України копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, трудову книжку не видали, а стали вимушувати сплатити оголошену суму в розмірі 10800,00 грн. До речі, на другий день - 04.10.2022 на його зарплатну картку прийшли якісь гроші, і він вважав, що з ним у день звільнення розрахувались. На початку 2023 року він поїхав до центрального офісу АТ «Харківобленерго» щоб, забрати документи, але вийшов чоловік, який представився начальником управління з персоналу і повідомив, що він досі не звільнений і що-небудь пояснювати відмовився, на територію офісу його не впустили, жодних документів не віддали, заяву про видачу довідки про роботу та заробітну плату, у відповідності до статті 49 КЗпП України прийняти відмовилися. 17.01.2023 він також звертався з заявою про видачу довідки про роботу та заробітну плату до керівництва АТ «Харківобленерго» через офіційний сайт АТ «Харківобленерго», але відповіді не отримав, тому він вимушений звернутися до суду.

Представником відповідача надано відзив на позов, в якому зазначено, що твердження позивача, викладені в позовній заяві, не відповідають дійсності та є такими, що не підтверджені фактичними доказами, і направленими на введення суду в оману, а самі позовні вимоги є такими, що не підлягають задоволенню і є протиправними, виходячи з наступного. Позивач з 12.05.2021 перебуває на посаді юрисконсульта Чугуївського району з розподілу електроенергії АТ «Харківобленерго» Харківської області відповідно до наказу від 07.05.2021 № 3/521к, зміст якого доведений відповідачем до відома позивача під особистий підпис. Заяви про звільнення від позивача до товариства не надавалися, докази у справі про їх надання та самі заяви відсутні. Звернуто увагу суду на той факт, що позивач, начебто, мав намір припинити трудові відносини з відповідачем з 03.10.2022, однак саме у цей день позивач відпрацював 8,25 години і отримав за це заробітну плату. Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України та п. 2.9 Правил внутрішнього трудового розпорядку АТ «Харківобленерго» працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Враховуючи, що заяви про звільнення від позивача до товариства не надавалися, у відповідача не було належних підстав для видання наказу про припинення трудових відносин з позивачем. Вищезазначене свідчить про те, що у відповідача були відсутні правові підстави і для виплати позивачу заробітної плати у повному розмірі тарифної ставки, оскільки позивачем не було відпрацьовано всі планові робочі дні у місяці; будь-яких повідомлень щодо причин відсутності на роботі на адресу відповідача з боку позивача не надходило і до матеріалів справи не приєднано. Крім цього, звернуто увагу суду, що відповідно до вимог ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором позивача під особистий підпис ознайомлено з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з умовами праці та оплати праці, що також підтверджується його особистою заявою про прийняття на роботу. Також зазначено, що Правилами внутрішнього трудового розпорядку товариства визначено вимоги щодо обов`язку працівника знаходження у робочий час на роботі, порядок оформлення відсутності на роботі та його відповідальність за порушення цих правил. Так, відповідно до п. 6.19 цих Правил, якщо працівнику за особистими мотивами необхідно бути відсутнім на робочому місці, він зобов`язаний одержати дозвіл безпосереднього керівника та оформити відсутність на роботі шляхом подачі заяви на ім`я генерального директора з подальшим оформленням наказу по товариству. Пунктом 6.20 Правил визначено, що у разі непередбачених обставин відсутності на роботі працівник зобов`язаний протягом доби повідомити про це безпосереднього керівника та в перший день виходу на роботу після неявок надати документ, що підтверджує поважні причини відсутності на роботі. Щодо простою, обліку та оплати робочого часу позивача зазначено, що правовою нормою ст. 34 КЗпП України визначено, що простій це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. АТ «Харківобленерго» не оголошувало простій, оскільки продовжувало працювати і не зупиняло роботу. Окрім того, позивач у своїй позовній заяві особисто підтверджує вищезазначену обставину і те, що йому було відомо, що «у період дії воєнного стану із ним дія трудового договору не припинялася, простою на підприємстві не оголошувалося, будь-яких повідомлень про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених КЗпП України, не здійснювалось». Твердження позивача, викладені у позовній заяві, стосовно невиплати заробітної плати працівникам є лише його особистими міркуваннями та не відповідають дійсним обставинам справи. Позивач у період з 24.02.2022 по теперішній час не знаходився у простої, трудовий договір з ним не було призупинено, у цей період він був частково відсутній на роботі (з нез`ясованих причин) і не виконував своєї безпосередньої трудової функції на постійній основі не з вини відповідача. У зв`язку з вищенаведеним виплата заробітної плати здійснювалася на підставі табелів обліку робочого часу за фактично відпрацьований позивачем час. У зв`язку з вищенаведеним у табелі обліку робочого часу позивачу були проставлені позначки «НЗ» (відсутність працівника на роботі з нез`ясованих причин), а у ті дні, коли позивач працював, відповідна кількість відпрацьованих годин (за які позивачу була нарахована та сплачена заробітна плата, що і підтверджено позивачем у його позовній заяві). Так, відповідно до табелів обліку робочого часу, у період квітень-жовтень 2022 року позивач за виконану ним роботу отримав: у квітні позачергову виплату у розмірі 3000 грн., і враховуючи те, що позивач за квітень 2022 року не відпрацював жодного дня і не повідомляв про причини відсутності на роботі; у травні позивачем було відпрацьовано 6 годин, за відпрацьований час було разом нараховано заробітну плату у розмірі 567,51 грн.; у червні позивачем було відпрацьовано 6 годин, за відпрацьований час було разом нараховано заробітну плату у розмірі 427,30 грн.; - у липні позивачем було відпрацьовано 7 годин, за відпрацьований час було разом нараховано заробітну плату у розмірі 527,65 грн.; у серпні позивачем було відпрацьовано 4 години, за відпрацьований час було разом нараховано заробітну плату у розмірі 277,50 грн.; у вересні позивачем було відпрацьовано 68 годин, за відпрацьований час було разом нараховано заробітну плату у розмірі 4952,65 грн.; у жовтні позивачем було відпрацьовано 8,25 години, за відпрацьований час було разом нараховано заробітну плату у розмірі 607,89 грн. Щодо розрахунків, наведених у позовній заяві, вказано, що розрахунки позивача, які наведені у позовній заяві, не відповідають вимогам, визначеним чинним законодавством. Так, п. 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, який затверджено постановою КМУ № 100, передбачено, що у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 8 розділу 4 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Окрім вищезазначеного, позивач стверджує, що він вже перебуває у інших трудових відносинах. У зв`язку із цим, керуючись п. 32 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9, відповідна сума отриманої Позивачем заробітної плати повинна бути відрахована від спірної суми середнього заробітку. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму «Про практику розгляду судами трудових спорів» при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. Окрім того, повідомлено, що позивачем вже подана позовна заява про стягнення з відповідача суми у розмірі 65869,64 грн. (справа № 636/909/23 знаходиться в провадженні Чугуївського міського суду Харківської області на розгляді у судді Гнізділова Ю.М.) Щодо зобов`язання АТ «Харківобленерго» припинити дію трудового договору з ОСОБА_1 та видати йому копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, трудову книжку зазначено, що припинення трудових відносин з працівниками відбувається на підставах, які визначені у ст.ст. 36-39, 40, 41 КЗпП України, однак заяви про звільнення від позивача до товариства не надавалися. Окрім того, навіть у позовній заяві Позивач не зазначив підставу, у зв`язку з якою трудовий договір із ним повинен бути припинений. У зв`язку з вищенаведеним у відповідача відсутні правові підстави для звільнення позивача. Окрім того, відповідач вважає, що у разі задоволення вищезазначених позовних вимог це буде свідчити про втручання у господарську діяльність відповідача з огляду на те, що згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство, установа, організація (далі - підприємство) роботодавець, має право самостійно визначати організаційну структуру, а також встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Тобто право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу, тому доцільність звільнення працівника без наявної у роботодавця заяви Позивача не обговорюється, оскільки вирішення даного питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства. Вищезазначена норма права каже нам про те, що власник на свій розсуд має право визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, має право зменшувати чи збільшувати чисельність штату працівників. Частиною другою ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. З огляду на зазначене припинення трудового договору є виключно складовою права на управління діяльністю підприємства. У зв`язку з вищенаведеним вважаємо, що розгляд цієї позовної вимоги взагалі не є підсудним суду. Щодо пропущення строків звернення позивача із позовною заявою вказано, що позивач у своїй позовній заяві просить припинити дію трудового договору з 03 жовтня 2022 року. Отже, моментом, коли позивач дізнався про, начебто, вчинене відповідачем порушення його права позивач вважає 03 жовтня 2022 року. Звернуто увагу суду, що позивача не було звільнено, отже наказ про припинення трудових відносин з ним не видавався, у зв`язку із цим, відповідач вважає, що правовою нормою, яка встановлює строк звернення до суду у цих правовідносинах є норма, визначена у ч. 1 ст. 233 КЗпП України, відповідно до якої працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто до 03.01.2023. Відповідач відповідно до ч. 3 ст. 267 ЦК України просить застосувати строк позовної давності. Окрім того, Позивачем було порушено вимоги, визначені ст. 127 ЦПК України, якою визначено, що одночасно із поданням заяви про поновлення процесуального строку має бути вчинена процесуальна дія (подана заява, скарга, документи тощо), щодо якої пропущено строк. Вважаємо, що позивачем було пропущено строк на подання позовної заяви. Окрім того, відповідач вважає, що позовна вимога про стягнення з відповідача витрат по оплаті судового збору не підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини справи, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог. Будь-які особисті суб`єктивні твердження позивача щодо порушення відповідачем законодавства без надання відповідних підтверджень не можуть прийматися судом в якості належних доказів. Тому відповідач просить відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі.

У судовому засіданні ОСОБА_1 підтвердив свої вимоги та просив їх задовільнити, посилаючись на обставини, які ним викладені в позові.

Представник відповідача за довіреністю ОСОБА_2 у судовому засіданні пояснила суду, що позов ОСОБА_1 не доведений, безпідставний та на його підтвердження позивачем не надано доказів, так як він не звертався з заявою про звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч. 1 cт. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

В ході розгляду справи встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з АТ «Харківобленерго» і працював на посаді юрисконсульта Чугуївського РРЕ, що не заперечується представником відповідача.

Як вказує позивач 30 вересня 2022 року він написав заяву на звільнення, вказавши причину звільнення - невиконання керівництвом АТ «Харківобленерго» законодавства про працю, умов колективного і трудового договору та неможливістю продовжувати роботу у зв`язку з переїздом на нове місце проживання та вихід на пенсію, але співробітники відділу кадрів вимусили його переписати заяву за угодою сторін. Після позивач переписав заяву відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, дату звільнення вказав 03.10.2022.

У відділі кадрів центрального офісу АТ «Харківобленерго» позивачу видали обхідний лист листок звільненого, копію якого додано до позову (а.с. 36).

Однак копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми і трудова книжка позивачу не надані.

Згідно ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (cт. 4 КЗпП України). За змістом ч. 1 ст. 9 ЦК України, положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: визнання права; визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; примусове виконання обов`язку в натурі; зміна правовідношення; припинення правовідношення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб.

Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Згідно зі ст. ст. 21, 24 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату.

За змістом ст. 22 КЗпП України, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Тому і рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями

Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв: 1) виду юридичного факту, який є причиною припинення; 2) волевиявлення яких саме суб`єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв`язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим - у зв`язку з певними юридичними діями: взаємне волевиявлення сторін; ініціатива працівника; ініціатива власника або уповноваженого ним органу; ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору; порушення правил прийому на роботу.

Таким чином, припинення трудових відносин має виражатись у певній юридичній формі.

Отже, факт існування між заявником та роботодавцем трудових правовідносин обумовлює існування спору про право продовження трудового договору чи його розірвання.

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Частиною 2 статті 38 КЗпП України передбачено, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Відповідно до Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженого Міністерством праці та соціальної політики України від 08.06.2001 № 260, Державний центр зайнятості є органом, на який покладено функції реєстрації (зняття з реєстрації ) трудових договорів, які укладаються із фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками, а також підтвердження записів, внесених фізичними особами-роботодавцями до трудових книжок працівників. Зняття з реєстрації у центрі зайнятості трудового договору можливо за умови звернення до нього обох сторін трудових відносин. У разі виникнення трудового спору між сторонами трудових відносин фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, а також у разі відсутності однієї із сторін у центрі зайнятості, підставою для зняття трудового договору з реєстрації є рішення суду, яке набрало законної сили, про припинення дії трудового договору.

Встановлені судом обставини свідчать про те, що на теперішній час трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно до законодавства України про працю не виконана, у зв`язку з чим позивач не може реалізувати свої права працевлаштування в подальшому, тому вимоги позивача є обґрунтованими та законними.

Щодо простою, обліку та оплати робочого часу позивача, а також розрахунків, наведених у позовній заяви, суд зазначає, що вимоги з цих питань позивачем не ставляться.

Щодо пропущення строків звернення позивача із позовною заявою, про що представник відповідача вказує у відзиві, суд зазначає наступне.

Так у відзиві зазначено, що позивач у своїй позовній заяві просить припинити дію трудового договору з 03 жовтня 2022 року - момент, коли позивач дізнався про, начебто, вчинене відповідачем порушення його права, позивач вважає 03 жовтня 2022 року. Однак у відзиві зазначено, що позивача не було звільнено, отже наказ про припинення трудових відносин з ним не видавався.

Правовою нормою, яка встановлює строк звернення до суду у цих правовідносинах є норма, визначена у ч. 1 ст. 233 КЗпП України.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права; Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Але, оскільки наказ про припинення трудових відносин з ним не видавався та не вручався, то застосування ч. 3 ст. 267 ЦК України - строк позовної давності неможливо.

Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути понесені та документально підтверджені судові витрати у вигляді судового збору пропорційно до задоволених позовних вимог.

Оскільки позов задоволений у повному обсязі, судовий збір сплачений позивачем при пред`явлені позову підлягає стягненню з відповідача.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 3, 4, 10, 133, 141, 259, 263, 265, 268, 272, 273, 352, 354 ЦПК України, суд, -

у х в а л и в:

Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Харківобленерго» про зобов`язання припинити трудовий договір задовольнити.

Припинити з 03 жовтня 2022 року дію трудового договору, укладеного 7 травня 2021 року між Акціонерним товариством «Харківобленерго» та ОСОБА_1 .

Зобов`язати Акціонерне товариство «Харківобленерго» видати ОСОБА_1 , копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми, трудову книжку.

Стягнути з Акціонерного товариства «Харківобленерго» на користь ОСОБА_1 судові витрати у сумі 1073 (одна тисяча сімдесят три) гривні 60 коп., судовий збір.

Рішення може бути оскаржене в загальному порядку до Харківського апеляційного суду через суд першої інстанції шляхом подачі апеляційної скарги на рішення суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду

.

Суддя

Повний текст рішення виготовлений 04.09.2023.