Справа № 211/1771/22
Провадження № 2/211/472/23
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

08 серпня 2023 року Довгинцівський районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області в складі:

головуючого судді - Сарат Н.О.

секретаря - Зоріної С.М.

за участі позивача ОСОБА_1

представника відповідача Савельєвої Т.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Кривого Рогу цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно-механічний завод» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, який згодом уточнила, в обгрунтування позову вказала, що 19 січня 2017 року у відповідності до наказу № 155-к від 18.01.2017 року позивача прийнято на роботу до ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» на посаду провідного бухгалтера головної бухгалтерії дирекції фінансової. 02 травня 2018 року Позивача було переведено на посаду провідного економіста відділу звітності дирекції фінансової у відповідності до наказу №1053-к від 27 квітня 2018 року. Посадові обов`язки Позивача на зазначеній посаді були регламентовані посадовою інструкцією ПІ №03/4-002, яка була затверджена 09 листопада 2018 року. 18.10.2021 року ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» видає Наказ №1138 в якому виключає із штатного розкладу з 20.12.2021 року 2шт посади провідного економіста і змінює істотні умови праці двом працівникам - провідним економістам відділу звітності, та залишає колишніми істотні умови праці керівнику цього ж відділу. При цьому, новий склад посадових обов`язків (посадові інструкціях) не затверджується. При ознайомленні із вказаним Наказом Позивач зазначила свою незгоду із його положеннями. В подальшому, Директором з персонал та соціальних питань ОСОБА_3 було видано Розпорядження №12 від 10.01.2022 року, відповідно до умов якого Позивачу намагалися встановити однозмінний режим роботи при п`ятиденному робочому тижні з тривалістю зміни 4 години, що відповідає графіку роботи №22-Б. Із вказаним Розпорядженням Позивач не погодилась, оскільки воно було протиправним, про що зазначено при ознайомленні. В подальшому, 04.02.2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» видається Наказ №91 за підписом особи, відмінної від генерального директора ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» ОСОБА_6, відповідно до якого повторно змінюються істотні умови праці Позивачу та виключаються із штатного розкладу з 08.04.2022 року 2 шт. посади провідного економіста за штатного розкладі не існували. Крім того, 28.01.2022 року була затверджена посадова інструкція ПІ №03/4-004, якою мали б регламентуватись посадові обов`язки новоутвореної посади провідного економіста. Оскільки вищевказаний документ стосувався саме Позивача, тобто посади, на якої вона була працевлаштована, то у відповідності до даного наказу директор фінансовий ОСОБА_4 була зобов`язана виконати підпункт 2.1. даного наказу, тобто в триденний термін ознайомити мене з його змістом. Однак цього зроблено не було, оскільки починаючі з 07 лютого 2022 року по 07 березня 2022 року Позивач знаходилась на лікарняному та вийшла на роботу 09 березня 2022 року. Однак адміністрація незаконно склала акт про те, що я відмовилась від ознайомлення з вищевказаним наказом. Після одужання Позивача та виходу на роботу 09 березня 2022 року з наказом №91 від 04 лютого 2022 року його ніхто не ознайомив, хоча Позивач продовжувала виконувати свої посадові обов`язки повного мірою, як вони передбачені вищевказаною посадовою інструкцією ПІ №03/4- 002, яка була затверджена 09 листопада 2018 року. В подальшому, 21 квітня 2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» був виданий наказ №266 «Про внесення змін до наказу від 04 лютого 2022 року №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», пункт 1 якого передбачає зміну в підпункті 2.2. Наказу №91, виклавши його в наступної редакції - змінити з 25 квітня 2022 року істотні умови праці провідному економісту відділу звітності ОСОБА_1 шляхом зміни режиму роботи з однозмінного при п`ятиденному робочому тижні з тривалістю зміни 8 годин один за графіком роботи №22-6 на однозмінний режим роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, що відповідає графіку роботи №22/8. Враховуючи протиправність наказу №266 від 21.04.2022 року Позивач висловила свою незгоду із ним та виклала свої заперечення в письмовому вигляді. Наказом №728-к від 25 квітня 2022 року в той же день, тобто 25 квітня 2022 року Позивача було звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗгіП України. Під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. При цьому термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. У випадках, коли змін в організації праці не відбувається, проте роботодавець не може забезпечити працівника роботою в зв`язку із відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, законодавство передбачає можливість запровадження простою або призупинити дію трудового договору з працівником. TOB «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» обґрунтовує необхідність зміни істотних умов праці Позивачу передачею процесу заповнення групового пакету звітності SAP ВРС в TOB «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках централізації управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. При цьому, з Посадової інструкції провідного економіста відділу звітності ПІ №03/4-002 від 09.11.2018 року, Положенням про відділ звітності Дирекції фінансової, вбачається, що посадові обов`язки Позивача не включали в себе ведення управлінського обліку, так само як і не передбачали заповнення групового пакету звітності SAP ВРС. Функції управлінського обліку, так само як і функції бухгалтерського, податкового обліку виконують виключно працівники бухгалтерії ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС», або штатні обліковці, інші працівники заводу в користуванні яких є управлінський облік. Тому, вказані обставини: централізація управлінського обліку, процес заповнення групового пакету, не може підставою для зміни істотних умов праці, так як не обумовлені посадовою інструкцією ПІ №03/4-002 від 09.11.2018 року та Положенням про відділ звітності Дирекції фінансової. Доказом змін в організації виробництва і праці, на думку Відповідача, є Договір сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 року із доповненнями, який діяв до кінця 2021року та Договір сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року на 2022рік, укладеного між ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» (сторона - замовник) та ТОВ «МБС» (сторона - виконавець)». Проте з таким твердженням Відповідача погодитись не можна, оскільки: По-перше, з положень Договору сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 року (разом із Додатковими угодами, доповненнями і додатками) та Договору сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року (разом із додатками) не вбачається існування змін та передумов для оптимізації персоналу та зміни істотних умов праці працівникам. Наявність таких договорів є доказом лише того, що діяльність у сфері бухгалтерського та податкового обліку, та інших послуг, починаючи з 19 грудня 2016 року провадить уповноважена особа згідно укладених Договорів сервісного обслуговування, а саме ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС ». По-друге, першим Наказом, яким Відповідач намагався змінити істотні умови праці Позивачу був Наказ №1138 від 18.10.2021 року, виданий до набрання чинності Договором сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року А от доказом змін в організації виробництва і праці в 2022році, має бути наявність обґрунтованих обставин, котрі не дозволяють використовувати працю всіх працівників відділу звітності і керівника відділу і провідних економістів) протягом повного робочого часу, та на підставі яких видається Наказ по підприємству, в якому розкривається зміст таких змін, ознайомлюються всі працівники відділу, істотні умови праці яких підлягають зміні в 2022році. Чого відповідачем не було зроблено. Крім того, предметом вище зазначених договорів як уже зазначалось, було і є надання послуг бухгалтерського та податкового обліку, та інших послуг, що не входило в ні в функціональні обов`язки Позивача, ні в перелік задач і функцій «Положення про відділ звітності Дирекції фінансової», яким регламентовано роботу Відділу звітності Дирекції фінансової. Відповідно до положень Наказу №91 від 04.02.2022 року, з 08.04.2022 р. виключено зі штатного розкладу TOB «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 2 шт. од. а саме: провідний економіст - 2 шт . од (2 шт. посада на 1 ставку), введено з 08.04.2022 р. до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 0,05 шт. од. а саме: провідний економіст - 0,05 шт. од. (1 шг. посада на 0,05 ставки). Враховуючи те, що 28.01.2022 року була затверджена посадова інструкція провідного економіста ПІ №03/4-004, можна дійти наступних висновків: Посада Позивача була скорочена та виведена зі штатного розпису Відповідача. До штатного розпису Відповідача була утворена нова посада, з аналогічною назвою (провідний економіст),при цьому з іншим графіком роботи, з іншою нормою праці(виходячи із запровадженого режиму роботи та тривалості робочого часу) та іншим складом обов`язків, що відображені в посадова інструкція провідного економіста ПІ №03/4-004. Для звільнення такого працівника, роботодавець повинен виконати ряд дій, а саме: про майбутню зміну істотних умов праці повідомити працівника письмово не пізніше ніж 2. місяці; видати наказ про припинення трудового договору; внести запис до трудової книжки працівника; провести остаточний розрахунок із працівником» Алгоритм звільнення такого працівника наступний: Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, надаються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін; Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально повідомляються про те, що з такого то конкретного дня ( але не раніше ніж через два місяця після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці; Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис; Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників необхідно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці, необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими посадовими інструкціями Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п.б ст.36 КЗпП. Пункти №1,4,5 Відповідачем не виконані не були. При цьому, фактично Відповідачем скорчено 1 посаду провідного економіста. В цьому разі процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Такий виходить з того, що станом на видання Наказу №91 від 04.02.2022 року в штаті Відповідача перебувало 2 провідних економіста Позивач, ОСОБА_1 та ОСОБА_5 .. Після набрання чинності змінами до штатного розпису, що передбачені Наказом №91 від 04.02.2022 року, 1 посада провідного економіста та підлягала скороченню. Одночасно, цим е наказом вводились зміни істотних умов праці виключно для Позивача. При цьому, з матеріалів справи не вбачається, що TOB «МЕТІВНЕСТ-КРМЗ» було виконано всі необхідні дії, передбачені чинним КЗпП в разі скорочення чисельності штату працівників. Зокрема, не було проведено персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення, відповідно до ч. 1 ст. 49-1 КЗпП України. Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. б пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Також Позивачу не було запропоновано, переведення на іншу роботу. Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. З ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з`явиться, то пропозиція повинна бути обов`язково зроблена. Відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Позивач, в силу посадових обов`язків за час своєї роботи на підприємстві Відповідача (з січня 2017 року), працювала з первинними та іншими документами, на яких містяться підписи Генерального директора, головного бухгалтера та інших посадових осіб ТОВ «ІУІЕТ!ВНЕСТ-КРМЗ». Зокрема, з моменту призначення Генеральним Директором ТОВ «МЕТІВНЕСТ-КРМЗ» ОСОБА_6 по дату звільнення Позивача з займаної посади, ОСОБА_7 працювала з тисячами документами (актами виконаних роіт, договори, накази, політики, інструкції, тощо), які затверджувались ОСОБА_6 та містили його підпис. Проте, Наказ №91 від 04.02.2022 року підписано не ОСОБА_6 , а іншою особою, про що візуально свідчить відмінність у підписах. Згідно із ст. 9 ЦК України, положення Цивільного кодексу України застосовуються, зокрема, до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Наказ в розумінні ст. 202 ЦК України, є правочином, тобто дією особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. В даному випадку - Наказ є дією (рішенням) уповноваженої посадової особи господарського товариства, яка спрямовану на зміну прав та обов`язків його найманих працівників. Згідно зі ст. 203 ЦК України, особа, яка вчиняє правочин, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності. Правочин має вчинятися у формі, встановленій законом. Відповідно до ст. 207 ЦК України, правочин вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо він підписаний його стороною (сторонами). Правочин, який вчиняє юридична особа, підписується особами, уповноваженими на це її установчими документами, довіреністю, законом або іншими актами цивільного законодавства. Відповідно, підписання наказу не керівником Відповідача (Генеральним директором), а іншою особою, не уповноваженою на такі дії в силу закону, зокрема положень ст. 215 ЦК України, дає підстави дійти висновку про його нікчемність. Недійсним є правочин, якщо його недійсність встановлена законом (нікчемний правочин). У цьому разі визнання такого правочину недійсним судом не вимагається (частина друга статті 215 ЦК України). Тобто нікчемний правочин є недійсним у силу прямої вказівки закону за фактом наявності певної умови (обставини). У зв`язку з тим, що наказ №91 від 04.02.2022 є нікчемним, тобто таким, що не створює будь- яких правових наслідків, інші накази, видані на його підставі та/або на його виконання, є незаконними. На підтвердження цієї обставини Позивачем буде заявлено відповідне клопотання про призначення судової почеркознавчої експертизи. Фактично, видаючи Ваказ-2! квітня 2022 року №266 за підписом Генерального директора ОСОБА_6, Відповідач мав на меті надати ознак законності Наказу №91 від 04.02.2022. Враховуючи вищевикладене, є всі підстави вважати, що зміна істотних умов праці та подальше звільнення Позивача проведено з порушенням умов трудового законодавства, у зв`язку з чим Наказ №728-к від 25 квітня 2022 року підлягає скасуванню, а ОСОБА_1 поновленню на посаді провідного економіста. За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року, №100. Середньоденна заробітна плата Позивача на дату звільнення складала -922 гривні 48 копійок. Крім того, протиправними діями відповідача внаслідок мого протиправного звільнення мені була завдана також моральна шкода, я відчувала моральні страждання, так як Позивач пережила сильний стрес після того, як сталася вищезгадана подія, спокій Позивача та нормальний сон були порушені в результаті переживань мною вищезгаданого, я лишилась засобів для існування, мій чоловік пенсіонер, але вимушений працювати, на моєму утриманні знаходиться неповнолітня дитина ІНФОРМАЦІЯ_1 . Позивач не може сплатити комунальні послуги, придбати продукти харчування, інші речи для особистого користування, медичні препарати та таке інше, а у зв`язку з введенням на території України воєнного стану знайти місто роботи та працевлаштуватися стало вкрай важко, тому в даний скрутний час я відчуваю значні матеріальні труднощі, що, відповідно, викликає в Позивача нервові зриви та моральні страждання. Завдану внаслідок неправомірних дій під час воєнного стану моральну шкоду Позивач оцінює в 30000 гривень, яка має бути стягнута з відповідача по справі. Тому позивач просить суд, визнати наказ №728-к Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно-механічний завод» від 25 квітня 2022. року «Про звільнення ОСОБА_1 » незаконним та скасувати його. Поновити ОСОБА_1 , на роботі за посадою провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно-механічний завод». Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно- механічний завод» середній заробітокза час вимушеного прогулу, починаючі з 25 квітня 2022 року по дату ухвалення судового рішення по справі, а також стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно- механічний завод» на мою користь моральну шкоду в розмірі 30000 (тридцять тисяч) гривень 00 копійок.

Ухвалою суду від 24.05.2022 року суддею Довгинцівського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області Н.Г. Середньою відкрито провадження по справі у спрощеному провадженні без повідомлення сторін та витребувано докази.

29.06.2022 року до суду надійшов відзив, згідно якого відповідач заперечує проти позову, та сказує, що відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Перед тим як вирішувати питання щодо можливості звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв`язку з його відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, слід чітко розуміти, що відповідно до законодавства вважається істотними умовами праці. Деякі з таких змін істотних умов праці (при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) перелічені у ч. 3 ст. 32 КЗпП, і, зокрема, включають: ? зміни систем та розмірів оплати праці; ? зміни пільг; ? зміни режиму роботи; ? встановлення або скасування неповного робочого часу; ? встановлення або скасування суміщення професій; ? зміну розрядів і найменування посад; ? зміни інших умов праці. Серед інших «істотних умов праці» можна навести як приклад зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій же самій посаді. У свою чергу посадові обов`язки працівників мають бути відображені у посадових інструкціях, які згідно з п. 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ? ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору) і тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо ж працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження своєї роботи за колишньою посадою але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП. У нормативно-правових актах відсутній вичерпний перелік змін в організації виробництва і праці, адже законодавець не може передбачити усі варіанти таких змін, які можуть відбуватися на конкретному підприємстві. Прикладом того, що неможливо передбачити всі варіанти є п. 10 постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 "Про практику розгляду судами трудових спорів", в якому надається примірний перелік змін в організації виробництва і праці, який теж не є вичерпним і може бути подовженим. Таким чином, зміни істотних умов праці, які не пов`язані із зазначеними змінами в організації виробництва і праці, не можуть бути враховані при вирішенні питання щодо можливості звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Позивач свої вимоги обґрунтовує тим, що Відповідач під час зміни істотних умов праці діяв протиправно, грубо порушуючи КЗпП України. З приводу цього зазначаю, що ст. ст. 2-9 КЗпП є загальними і, в першу чергу, передбачають гарантії держави і законодавство, що регулює трудові відносини та інше; ст. 21-22 КЗпП дають поняття трудовому договору та гарантії того, що під час укладення, зміни чи припинення трудового договору не допускається обмеження прав на підставі походження, статі, мови, політичних поглядів тощо. Статті 43 та 46 Конституції передбачають право громадян на працю та соціальний захист. Вважаю, що вказані правові підстави є неприпустимими в даному випадку, адже не мають прямого відношення до предмету спору та тих правовідносин, які склалися між Позивачем та Відповідачем.

Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Вказане узгоджується з положеннями статті 103 КЗпП України, згідно якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується.

Коли працівник не бажає продовжувати роботу на нових умовах у такому випадку роботодавець має право звільнити працівника за підставою, викладеною у п. 6. ст. 36 КЗпП України. Для звільнення такого працівника, роботодавець повинен виконати ряд дій, а саме: - про майбутню зміну істотних умов праці повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 2 місяці; - видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника; - внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»; - провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Так, дійсно ОСОБА_1 19 січня 2017 року згідно наказу №155-к від 18.01.2017 року була прийнята на роботу до ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» на посаду провідного бухгалтера головної бухгалтерії Дирекції фінансової, 02 травня 2018 року була переведена на посаду провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової згідно наказу №1053-к від 27.04.2018 і 25.04.2022 згідно наказу №728-к від 25.04.2022 була звільнена за п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.

04 лютого 2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» був виданий наказ №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», у зв`язку з передачею процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. Даним наказом прийнято рішення виключити з 08 квітня 2022 року зi штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність персоналу у кількості 2 штатних одиниць, а саме провідний економіст - 2 штатні посади (підпункт 1.1. наказу) та ввести 08.04.2022 до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 0,05 шт. од. (1 по 0,05 шт. од.) з однозмінним режимом роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, що відповідає графіку роботи №22/8, а саме: провідний економіст - 0,05 шт. од. (1 шт. посада на 0,05 ставки). Зміни до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» затверджені розпорядженням від 25.04.2022 №226/1 «Про затвердження змін до штатного розкладу» (розпорядження додається).

07.02.2022 року ОСОБА_1 було запропоновано підписати всі необхідні документи для ознайомлення, а саме проставити підпис про ознайомлення з наказом №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідними змінами у штатному розписі підприємства, керуючись ч. 3 ст. 32 КЗпП України, з метою впорядкування посадової інструкцій провідного економіста відділу звітності 28.01.2022 було затверджено нову версію посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022. ОСОБА_1 - провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової у присутності начальника відділу звітності Дирекції фінансової ОСОБА_8 , начальника відділу контролінгу Дирекції фінансової ОСОБА_19 та менеджера взаємодії з клієнтом ТОВ «МБС» - Головного бухгалтера ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» ОСОБА_9 було ознайомлено з наказом №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадовою інструкцією ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 (зачитано вголос зміст даного наказу та посадової інструкції), але на прохання засвідчити особистим підписом своє ознайомлення з вказаними наказом та посадовою інструкцією, остання відмовилася. Тому було складено Акт від 07.02.2022 про відмову від підписання наказу №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 (Акт додається).

Після відмови від підписання Акту від 07.02.2022, начальником відділу звітності Дирекції фінансової ОСОБА_8 07.02.2022 о 14:50 год копію наказу та посадової інструкції було направлено на офіційну електронну корпоративну адресу як працівника ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» з доменом ІНФОРМАЦІЯ_3: ІНФОРМАЦІЯ_2

Цього ж дня, 07.02.2022 о 15:30 год ОСОБА_1 залишила своє робоче місце та звернулась в здоровпункт ТОВ «МЕТІНВЕСТ - ККРМЗ» із скаргою на слабкість та головокружіння та відповідно їй було надано первинну медичну допомогу та рекомендовано звернутись до лікаря, що підтверджується довідкою здоровпунтку ТОМ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (довідка додається). Отже, ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом та посадовою інструкцією саме 07.02.2022, що також підтверджується її перебуванням на робочому місці 07.02.2022 до 15:30 год. Факт перебування позивача на робочому місці 07.02.2022 також не спростовує сама Позивач в своєму позові. Той факт, що вона знаходилась на території підприємства з 07:53 год ранку по 15:32 год також підтверджується згідно даних електронної системи контролю доступом ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», встановленої на турнікетах КПП №1 (центральна прохідна підприємства) з використанням ПО Suprema, регламентоване Положенням про пропускний та внутрішньооб`єктовий режим ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», затвердженого наказом ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» від 30.11.2021 №1299. Згідно наказу від 21.04.2022 №266 «Про внесення змін до наказу від 04 лютого 2022 року №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» внесено зміни до наказу №91 від 04.02.2022 в частині зазначення дати введення зміни істотних умов праці - з 08 квітня 2022 року на 25 квітня 2022 року, про що Позивач також була ознайомлена під підпис 25.04.2022. Отже, Позивач була ознайомлена під підпис 25 квітня 2022 року з даним наказом (№266) та новою посадовою інструкцією (ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022), але не була з згодна ні з наказом, ні з посадовою інструкцією у зв`язку з невідповідністю діючому законодавству України, про що вона власноручно зазначила в посадової інструкції наступне:

Формування актів взаєморозрахунків з контрагентами підприємства, здійснювати оформлення відповідних документів (п.3.2. посадової інструкції) виконує ТОВ «МБС» згідно Договору сервісного обслуговування з 2016 року.

З даного приводу пояснюємо, що строк дії Договору сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 сплив 31.12.2021 року, а з 01.01.2022 року діє Договір сервісного обслуговування з ТОВ «МБС» №1603431 від 31.12.2021 року, згідно якого ця функція виконується не ТОВ «МБС», а ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (п.61 Додатку №2 до даного Договору).

Позивач зазначає своє знаходження на робочому місці по 07.02.2022 включно і в той же час саме з 07.02.2022 їй було оформлено листок непрацездатності. Також Позивач зазначає, що була ознайомлена з наказом №266, яким було внесено зміни до наказу №91 з наказом №266 Позивач була незгодна, в якому власноруч написала свою незгоду щодо невідповідності діючому законодавству, але не зазначила і не заперечувала, що вона ознайомлена з наказом №91.

В організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміни істотних умов праці вже були запроваджені в 2021 році, про що було видано наказ №1138 від 18.10.2021«Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» з 20.12.2021 року, у зв`язку з передачею процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. З зазначеним наказом ОСОБА_1 була ознайомлена і не згодна. Зазначений наказ Позивачем долучено, як доказ, до позовної заяви. З приводу зазначеного наказу, пояснюємо наступне.

Змін в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміни істотних умов праці на 20.12.2021 не відбулось у зв`язку із тим, що ОСОБА_1 була включена до робочої групи з моніторингу роботи МСЦ к.3, що підтверджується наказом ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» №1251 від 23.11.2021 зі змінами від 31.01.2022 (наказ №83).

Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження обставин незаконного звільнення на які вона посилається, окрім своїх доводів, які не знаходяться в об`єктивному зв`язку з наданими ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» поясненнями та доказами до відзиву на позов щодо ознайомлення з наказом №91, а також є суперечливими. Так як Позивач не була згодна з даним наказом та відмовилась від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, в той же день, тобто 25 квітня 2022 року вона була звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України згідно до наказу №728-к від 25 квітня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Згідно з копією наказу від 25 квітня 2022 року №728-к «Про звільнення ОСОБА_1 » за пунктом 6 статті 36 КЗпП України" Позивач 25 квітня 2022 року з ним ознайомлена та зазначила власноруч, що не згодна із звільненням та вважає його незаконним з декількох підстав. В позовній заяві Позивач наголошує на тому, що Відповідач діяв протиправно та грубо порушив норми діючого законодавства про працю під час видання наказів № 91 від 04.02.2022 року, №266 від 21.04.2022 та № 728-к від 25.04.2022 року. Доказом змін в організації виробництва і праці є Договір сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 року із доповненнями, який діяв до кінця 2021 року та Договір сервісного обслуговування №1603431 від 31.12.2021 року на 2022 рік, укладеного між ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (сторона - Замовник) та ТОВ «МБС» (сторона - Виконавець). Згідно даних договорів Виконавець зобов`язується надавати послуги із сервісного обслуговування в рамках загального центру обслуговування (ЗЦО), а саме: послуги щодо ведення бухгалтерського та податкового обліку господарських операцій та інших послуг, зазначених в додатках до Договору. Так, за вищезазначеними Договорами на сервісне обслуговування, процес заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС передано ТОВ «МБС». Таким чином, в рамках централізації управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів Наказом №91 від 04.02.2022 прийнято зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці. Отже, ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» було передано функції провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової спеціалізованому підприємству, у зв`язку з чим відбулись зміни в організації виробництва та праці провідного економіста відділу звітності ОСОБА_1 , шляхом зміни режиму роботи з однозмінного при п`ятиденному робочому тижні з тривалістю зміни 8 годин за графіком роботи №22б на однозмінний режим роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, що відповідає графіку роботи №22/8. Позивачу відомо про укладення Договору сервісного обслуговування між ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» з ТОВ «МБС» згідно якого виконання функцій провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової передано на виконання іншому спеціалізованому підприємству -ТОВ «МБС», даний факт Позивачем підтверджується власноручним підписом в ознайомленні з новою посадовою інструкцією ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022, що є доказом обізнаності існування зазначених змін істотних умов праці.

Враховуючи, що відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, зазначені Договори сервісного обслуговування укладені між ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (сторона - Замовник) та ТОВ «МБС» (сторона - Виконавець) є абсолютно законним і обґрунтованим і є прямим підтвердженням змін в організації праці, що відбулись на підприємстві і потягли за собою зміну суттєвих умов праці Позивача. Окрім того, фактично під "змінами організації виробництва і праці" слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, зумовлені, за загальним правилом, провадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямована на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників.

Позивач зазначає, що під час видання наказів №91 від 04.02.2022 та №266 від 21.04.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» Відповідач діяв протиправно та грубо порушив норми діючого законодавства. Така думка Позивача є помилковою, тому що згідно статті 64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Отже, дії Відповідача стосовно самостійного затвердження та зміни організаційної структури підприємства та затвердження штатного розпису підприємства є повністю обґрунтованими та такими, що відповідають нормам діючого законодавства.

Частина 3 статті 32 Кодексу законів про працю України допускає зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Враховуючи, що у Відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, шляхом передачі процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, з метою раціонального використання трудових ресурсів був виданий наказ №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», згідно з яким з 08.04.2022 року була виключена зі штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність персоналу у кількості 2 штатних одиниць, а саме провідний економіст - 2 штатні посади (підпункт 1.1. наказу) і з цієї ж дати було введено до штатного розкладу 0,05 штатної одиниці провідного економіста з одноденним однозмінним графіком роботи (графік № 22/8) з робочим днем середа тривалістю зміни 2 годин.

ОСОБА_1 була ознайомлена з даним наказом 07.02.2022 року, у відповідності з вимогами діючого законодавства про працю рівно за 2 місяці до зміни істотних умов праці, про що було складено відповідний акт спеціалістами відділу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ». Від підписання акту Позивач також відмовилася. Доказами ознайомлення Позивача 07.02.2022 з наказом "Про структурні зміни" №91 від 04.02.2022 року, який підтверджує зміни в організації виробництва і праці, є Акт від 07.02.2022 про відмову від підписання наказу №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 та направлення на офіційну електронну корпоративну адресу як працівника ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ»: ІНФОРМАЦІЯ_2. Про зміну суттєвих умов праці, а саме з наказом №91 від 04.02.2022 року, ОСОБА_1 була ознайомлена 07.02.2022. На протязі двох місяців ні в письмовому, ні в усному порядку ОСОБА_1 не висловлювала свою згоду по роботі після змін істотних умов праці. Отже, 22.04.2022 було направлено лист ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» Вих. №956 на офіційну електронну корпоративну адресу ОСОБА_1 як працівника ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ»: ІНФОРМАЦІЯ_2 з проханням повідомити про рішення щодо згоди або незгоди працювати у змінених умовах праці, але письмової відповіді на зазначений лист Позивачем не було надано. Таким чином, позивач не скористалась своїм правом надати позивачу свою згоду на продовження працювати в нових умовах у зв`язку з істотною зміною умов праці, при цьому в останній день строку ОСОБА_1 25.04.2022 року відмовився від продовження роботи при змінених істотних умовах праці, що убачається із змісту ознайомлення з наказом №266 від 21.04.2022 року. Через відмову Позивача від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці вона була звільнена 25.04.2022 року на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. Звільнення оформлено наказом по підприємству № 728-к (копія додається). Процедура звільнення Позивача відбувалася у відповідності до вимог діючого трудового законодавства. Так, згідно частини 1 статті 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, тобто в день звільнення. Видача трудової книжки Позивачу та його ознайомлення з наказом про звільненні відбулося в день звільнення 25.04.2022 року, про що свідчить його особистий підпис в наказі № 728-к про припинення трудового договору та в особовій картці працівника про отримання трудової книжки. Остаточний розрахунок також було проведено в день звільнення 25.04.2022. Отже, з огляду на наведене, ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» дотрималося порядку звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, що у свою чергу свідчить про відсутність порушення норм чинного трудового законодавства України, а саме: ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022, але на прохання поставити особистий підпис, яка б підтверджувала факт ознайомлення з наказом та посадовою інструкцією, остання відмовилася, що підтверджується Актом від 07.02.2022 про відмову від підписання; ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом №266 від 21.04.2022 «Про внесення змін до наказу від 04 лютого 2022 року №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та новою посадовою інструкцією під підпис 25 квітня 2022 року, з якими вона не була з згодна, що підтверджується її власноручним підписом; З причин не згоди з зазначеними наказами та відмови продовжувати працювати внаслідок змін істотних умов праці, 25 квітня 2022 року Позивач була звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України згідно до наказу №728-к від 25 квітня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 ». Внесено запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України» та видано Позивачу під підпис 25.04.2022, що підтверджується книгою обліку руху трудових книжок і вкладишів до них; в день звільнення, а саме: 25.04.2022 проведено остаточний розрахунок із Позивачем (в т.ч. вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку), що підтверджується платіжним дорученням №662162 від 25.04.2022 та повідомленням про розрахунок при звільненні. Таким чином, обґрунтованих підстав для скасування вищевказаних наказів немає, адже всі дії Відповідача стосовно зміни істотних умов праці та звільнення Позивача не суперечать вимогам КЗпП України. ОСОБА_1 у позовній заяві також просить стягнути з Відповідачів моральну шкоду в загальній сумі 30 000 грн. Для відшкодування шкоди у зв`язку із каліцтвом працівника, або іншим ушкодженням його здоров`я, поряд із іншим, має встановлюватись вина особи. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності, обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди (немайнової шкоди) підлягають наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. До юридичних фактів, які має довести Позивач у зазначеній категорії справ, зокрема, належить доведення факту завдання моральної шкоди та розмір такої шкоди. Таким чином, відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України, при відшкодуванні моральної шкоди необхідно встановити винні дії Відповідача.

Свої позовні вимоги ОСОБА_1 обґрунтовує, зокрема, положенням ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто, для стягнення моральної шкоди Позивач повинен довести факт порушення ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» його законних прав, яке призвело до моральних страждань. Безумовних доказів спричинення Позивачу моральної шкоди до матеріалів справи не додано. Сукупність вищенаведених обставин та наданих доказів свідчить про те, що ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» дотрималося порядку звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок змін істотних умов праці, що у свою чергу свідчить про відсутність порушення норм чинного трудового законодавства України.

Ухвалою суду від 04.07.2022 року суд здійснив перехід з розгляду справи зі спрощеного провадження без виклику сторін у спрощене провадження з викликом сторін.

05.07.2022 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якому позивач ОСОБА_1 вказує, що проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника». Ствердження про виключне повноваження власника змінювати організацію виробництва і праці зазначено в тексті відзиву декілька разів (5раз), виділено жирним шрифтом з підкресленням, таким чином позначивши його важливість. Тобто, відповідач вбачав і продовжує вбачати виключно свої повноваження щодо проведення змін в організації виробництва і праці. Однак слід нагадати, що працівник, також має повноваження щодо ознайомлення та розкриття йому змісту цих змін, отримання вичерпних відповідей від посадових осіб підприємства, яким доручено здійснення таких змін. Тому що, відповідно до ч. З ст. 32 КЗпП України змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації виробництва та праці. На цьому наголошує і Мінсоцполітики в листі від 15.07.2011 р. № 195/13/1334. У розпорядчих документах підприємства, а саме: в Наказі №1138 від 18.10.2021р, в Розпорядженні № 12 від 10.01.2022р, вона не одноразово, в очевидній і зрозумілій формі письмово зверталась до відповідача з проханням пояснити мені причини змін істотних умов праці, в чому саме полягають зміни в організації виробництва і праці, але відповіді так і не отримала. В Наказі № 91 від 04.02.2022р зробити відповідний запис не змогла за станом здоров`я, про що 20.04.2022року письмово повідомила Директору з персоналу та соціальних питань ОСОБА_3 . Лист, направлений електронною корпоративною поштою додається . Крім того, 15.01.2022року нею направлено лист Генеральному директору підприємства ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» - ОСОБА_6 , в якому також зверталася з проханням пояснити причини змін моїх істотних умов праці, та розібратися в ситуації що склалася. Лист, квитанції, опис вкладення до цінного листа від 15.01,2022р додається. Але не відповіді, не зворотного зв`язку від посадових осіб підприємства вона так і не отримала. Таким чином, Відповідно до ч. З ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Так от, наявність таких змін в організації виробництва і праці, в рамках централізації управлінського обліку, ведення якого ніколи не входило до моїх функціональних обов`язків, відповідачем мені так і не розкрита. «Організація праці має змінний характер. По мірі розвитку виробництва відбуваються зміни якісних трудових процесів, і відповідно, змінюється потреба в кількості працівників. Це і призводить до змін в організації праці і проведення заходів, спрямованих на раціональне використання робочої сили». Так, дійсно в Наказі №1138 від 18.10.2021 року, №91 від 04.02.2022року в якості змін організації виробництва і праці відповідачем визначено - раціоналізацію трудових ресурсів. Але, кваліфікувати раціоналізацію робочих місць до змін в організації виробництва і праці, варто лише в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів на неповний робочий час, або зменшення робочого тижня одночасно, якщо це обумовлено кон`юнктурою ринку, або іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати праттю всіх працівників відділу протягом повного робочого часу. Тобто, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, власник повинен встановити неповний робочий час для всього структурного підрозділу, але не для конкретного працівника. В іншому випадку такі зміни кваліфікуються не як раціоналізацію робочих місць, а як скорочення штатів. Таким чином, власник був зобов`язаний установити неповний робочий час, або зменшення робочого тижня насамперед керівнику Відділу звітності, і двом провідним економістам цього ж відділу. Фактично було зроблено наступне: в жовтні 2021 року власник видає Наказ №1138 від 18.10.2021 року, в якому виключає із штатного розкладу з 20.12.2021року 2шт посади провідного економіста і змінює істотні умови праці двом працівникам - провідним економістам відділу звітності, та залишає колишніми істотні умови праці керівнику цього ж відділу; нову посаду в тому ж відділі звітності, з колишніми істотними умовами праці власник пропонує саме працівнику який дав згоду працювати за новим графіком 21 -б не більше 4-х годин в день і половини норми робочого часу на місяць, тобто погодився з Наказом №1138 від 18.10.2021 року. А працівнику, який такої згоди не Дав, навпаки нічого не пропонує крім звільнення: в лютому 2022року власник видає новий Наказ №91 від 04.02.2022р, де знов змінює істотні умови праці двом провідним економістам і знов виключає із штатного розкладу з 08.04.2022року 2шт посади провідного економіста, які вже виключені в грудні 2021 року і на момент виходу наказу №91 в штатному розкладі не існували. Оскільки ознайомлення з Наказом №91 від 04.02.2022р пропонується тільки одному економісту - ОСОБА_1 , це підтверджує той факт, що другий економіст - ОСОБА_5 вже займає іншу нову посаду в тому ж відділу звітності. Таким чином, мною зроблено висновок що власник не запроваджує зміни в організації виробництва і праці шляхом раціоналізацію трудових ресурсів, а не законним шляхом проводить скорочення штатів підприємства. А виключення зі штатного розкладу двічі одній й ті ж самі посади доводить те, що Наказ №91 від 04.02.2022р був складений, виконаний, з порушення КЗпП України.

1.«Доказом змін в організації виробництва і праці є Договір сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 року із доповненнями, який діяв до кінця 2021 року та Договір сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року на 2022 рік, укладеного між ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» (сторона - замовник) та ТОВ «МБС» (сторона - виконавець)». По перше: Договір сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.20Іброку прикладений відповідачем до відзиву не повністю. Відсутні 10 додатків до п.15 самого Договору, та всі Додаткові угоди з додатками, крім угоди №8 від 15.06.2021року. А так, як це єдиний доказ відповідача щодо змін в організації виробництва і праці, то необхідно було додати всі документи до Договору. По друге: виконаний і відпрацьований Договір, укладений в грудні 2016 року між двома юридичними особами, з терміном дії до кінця 2021 року, так само як і будь- який інший договір між юридичними особами, - не є доказом змін в організації виробництва і праці запроваджені підприємством в 2022році, тобто через 6 років. Наявність таких договорів є доказом лише того, що діяльність у сфері бухгалтерського та податкового обліку, та інших послуг, починаючи з 19 грудня 20Іброку провадить уповноважена особа згідно укладених Договорів сервісного обслуговування, а саме TOB «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС ». А власне сама дата - 19.12.2016року, це дата коли підприємство АО «КОРУМ КРИВОРІЗЬКИЙ ЗАВОД ГІРНИЧОГО ОБЛАДНАННЯ», група СКМ, продало свої активи у власність групи МЕТІНВЕСТ. І починаючи з цієї дати новим власником заводу прийнято рішення про аутсорсінг послуг з бухгалтерського та податкового обліку, та ніяким чином не є доказом змін в організації виробництва і праці у 2022року. А от доказом змін в організації виробництва і праці в 2022році. має бути наявність обгрунтованих обставин, котрі не дозволяють використовувати працю всіх працівників відділу звітності (і керівника відділу і провідних економістів) протягом повного робочого часу, та на підставі яких видається Наказ по підприємству, в якому розкривається зміст таких змін, ознайомлюються всі працівники відділу, істотні умови праці яких підлягають зміні в 2022році. Чого відповідачем не було зроблено. Крім того, предметом вище зазначених договорів як уже зазначалось, було і є надання послуг бухгалтерського та податкового обліку, та інших послуг, що не входило в ні в мої функціональні обов`язки, ні в перелік задач і функцій «Положення про відділ звітності Дирекції фінансової», яким регламентовано роботу Відділу звітності Дирекції фінансової. «Для звільнення такого працівника, роботодавець повинен виконати ряд дій, а саме: про майбутню зміну істотних умов праці повідомити працівника письмово не пізніше ніж 2 місяці; видати наказ про припинення трудового договору; внести запис до трудової книжки працівника; провести остаточний розрахунок із працівником». Алгоритм звільнення такого працівника наступний: Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, надаються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін; Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально повідомляються про те, що з такого то конкретного дня ( але не раніше ніж через два місяця після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці; Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис; Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників необхідно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці, необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими посадовими інструкціями, Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п.6 ст.36 КЗпП. Пункти №1,4,5 відповідачем не виконані. « 04 лютого 2022 року по TOB «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» був виданий наказ №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», зв`язку з передачею процесу заповнення групового пакету7 звітності *" SAP ВРС в TOB «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках централізації управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. Даним наказом прийнято рішення виключити з 08.04.2022року зі штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» чисельність персоналу у кількості 2 штатних одиниць, а саме провідний економіст - 2 штатні ОДИНИЦІ». Посадовою інструкцією провідному економісту відділу звітності ПІ №03/4-002 від 09.11.2018 року. Положенням про відділ звітності Дирекції фінансової, в обов`язки позивача не включено ведення управлінського обліку, так само як і не передбачено заповнення групового пакету звітності БАР ВРС. Функції управлінського обліку, так само як і функції бухгалтерського, податкового обліку виконують виключно працівники бухгалтерії ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС», або штатні обліковці, інші працівники заводу в користуванні яких є управлінський облік. Тому, вказані обставини: централізація управлінського обліку, процес заповнення групового пакету, не може бути зміною істотних умов праці позивачки, так як не обумовлені посадовою інструкцією ПІ №03/4-002 від 09.11.2018 року та Положенням про відділ звітності Дирекції фінансової. «У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідними змінами у штатному розписі підприємства, керуючись ч.З ст.32 КЗпП України, з метою впорядкування посадової інструкції провідного економіста відділу звітності було затверджено нову версію посадової інструкції ПІ №03/4-004 від 28.01.2022» Відповідно до чинного законодавства України, особистий підпис - це найважливіші реквізити документа, які роблять його юридично значимим. В Законах України: «Про електронні документи та електронний документообіг» від 22.05.03р. № 851-ІУ; «Про електронний цифровий підпис» від 22.05.03р. № 852-ІУ; «Про електронні довірчі послуги» від 05.10.2017 г. № 2155-УІІІ (далі - Закон № 2155 ) однозначно визначені умови, при яких саме кваліфікований електронний підпис прирівнюється до власноручного підпису. З набуттям чинності Закону від 05.10.2017 № 2155-УШ у документооборота підприємства застосовується саме КЕП (кваліфікований електронний підпис), який замінив раніше застосований ЕЦП (електронно-цифровий підпис). Так як, нова версія посадової інструкції провідного економіста відділу звітності ПІ №03/4-004 від 28.01.2022, затверджена підписантами документу з застосуванням не кваліфікованого цифрового підпису, який не ґрунтується на кваліфікованому сертифікаті, то такий документ не може бути юридично значимим. На цьому наголошує і Наказ по підприємству № 687 від 12.06.2019р. Крім того, змістом нової ПІ чітко не визначено яку саме роботу необхідно виконувати щосереди. В зв`язку з чим вважаю нову версію ПІ №03/4-004 від юридично не значимою. Про що виконано письмовий запис в самій ПІ при ознайомленні 25.04.2022року. « ОСОБА_1 зачитано в голос зміст даного наказу та посадової інструкції, але на прохання засвідчити особистим підписом своє ознайомлення з вказаними наказом і посадовою інструкцією, остання відмовилась. Тому було складено Акт від 07.02.2022 про відмову про підписання наказу №91 від 04.02.2022 та посадової інструкції». Читання в голос не було, це є цілковитою видумкою відповідача. 07.02.2022 року керівником ОСОБА_8 запропоновано позивачці ознайомитись з Наказом №91 від 04.02.2022року, та новою ПІ №03/4-004 від 28.01.2022 року. Однак, в кабінеті №301 з нею трапився гіпертонічний криз. Це сталося внаслідок тиску керівника ОСОБА_8 - миттєво поставити підпис на документах, не виходячи з кабінету №301. Оскільки, за станом здоров`я, при артеріальному тиску 160/100 позивач не змогла ні відмовитись ні погодитись з Наказом і новою Посадовою Інструкцією, то складений Акт від 07.02.2022року про відмову ознайомитись з Наказом №91 від 04.02.2022 та посадової інструкції не відповідає дійсності. Про це нею також було повідомлено у листі Директору з персоналу та соціальним питанням ОСОБА_3 . Акт від 07.02.2022 та прикладений відповідачем до відзиву Акт від 07.02.2022, то є два різних документа. Тому ствердження, що позивач відмовилась ознайомитись з Актом від 07.02.2022 року також не відповідає дійсності. Так як, позивачеві взагалі не зрозуміло про який акт йдеться мова про той що надіслано 19 квітня електронною поштю, або про той що перероблено і прикладено до відзиву. Їй надіслано цей Акт Директором фінансовим 19 квітня 2022, без будь яких коментарів, зовсім в іншому складанні. «Цього ж дня, 07.02.2022року о 15:30 год ОСОБА_1 залишила своє робоче місце та звернулася в здоров пункт TOB «МЕТІНВЕСТ- КРМЗ» зі скаргою на слабкість та голово кружіння». Робоче місце в кабінеті №302 позивач залишила, в зв`язку з тим, що була визвано керівником ОСОБА_8 в її кабінет №301, повідомленням по електронній пошті. Звідти попрямувала до здоров пункту, оскільки за станом здоров`я мені була необхідна невідкладна допомога. Після надання допомоги, позивачеві було запропоновано прийти в себе на кушетці здоров пункту для дії ін`єкцій та заспокійливого, що зайняло близько 1 години, яку вона провела в здоров пункті. А в 15:00, покинула здоров пункт з направленням до сімейного лікаря. Про що їй видано відповідний документ, також і для виходу в робочий час через КПП підприємства. т «Позивач зазначає, що була ознайомлена з наказом №266, яким було внесено зміни до наказу №91 з наказом №266 Позивач була не згодна, в якому власноруч написала свою незгоду щодо невідповідності діючому законодавству, але не зазначила і не заперечувала, що вона ознайомлена з наказом №91». Позивач декілька разів зазначила, що не ознайомлена з наказом №91 від 04.02.2022року, а також докладно в очевидній і зрозумілій формі це написала Директору з персоналу та соціальних питань ОСОБА_3 , та в копію Директору фінансовому ОСОБА_4 , про що направлено лист з докладним поясненням подій 07.02.2022року, та причин за якими вона не змогла ознайомитись з Наказом №91 від 04.02.2022року за станом здоров`я. Лист, який направлено 20.04.2022року ОСОБА_3 і ОСОБА_4 додаю. Таким чином, ствердження, що вона не заперечувала про ознайомлення з наказом №91 не правдиве. « Зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміни істотних умов праці на 20.12.2021 не відбулися у зв`язку із тим, що ОСОБА_1 була включена до робочої групи з моніторингу' роботи МСЦ к.З, що підтверджується наказом ТОВ «МЕТІНВЕСТ -КРМЗ» №1251 від 23.11.2021 зі змінами від 31.01.2022 (наказ №83)». Так, дійсно згідно до Наказу № 1251 від 23.11.2021 позивач була включена до робочої групи з моніторингу роботи МСЦ к.З. З даним наказом була ознайомлена секретарем Генерального директора ОСОБА_10 по електронній почті. Але ніяким чином даний Наказ №1251 від 23.11.2021 року не спростовує, не відміняє і не змінює Наказ №1138 від 18.10.2021 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці». Крім того, у підприємства не має жодних доказів про її ознайомлення з наказом №83 від 31.01.2022року про зміни в наказ№1251 від 23.11.2021 року і бути не може, так як до останнього дня її роботи на підприємстві, тобто до 25.04.2022 року наказу №83 просто не існувало. «Отже, ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» було передано функції провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової спеціалізованому підприємству, у зв`язку з чим відбулись зміни в організації виробництва та праці провідного економіста відділу звітності ОСОБА_1 »

12.08.2022 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, згідно яких відповідач вказує, що в своїй відповіді на відзив Позивач посилається на низку порушень з приводу звільнення Позивача за ст.36 п.6 КЗпП, а саме: Позивач не була завчасно попереджена про зміну істотних умов праці; Змін в організації виробництва і праці не відбулося, а дії Відповідача кваліфікуються як незаконне скорочення штатів; В діях керівництва Відповідача застосовано тиск щодо ознайомлення з наказом № 91 від 04.02.2022 Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці; Наслідком хвороби (гіпертонічного кризу) Позивача є не усвідомлення того, що відбувалось у день ознайомлення її з наказом №91 від 04.02.2022; Відсутність письмової згоди чи незгоди працювати після зміни істотних умов праці. Позивач вважає, що звільнення за ст. 36 п. 6 КЗпП на підставі наказу № 91 від 04.02.2022 є незаконним, зазначений наказ не підтверджує зміну істотних умов праці відносно конкретної посади. Ознайомившись з відповіддю на відзив, ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» вважає за необхідне надати наступні заперечення. По-перше, 07.02.2022 ОСОБА_1 у присутності начальника відділу звітності Дирекції фінансової ОСОБА_8 , начальника відділу контролінгу Дирекції фінансової ОСОБА_19 та менеджера взаємодії з клієнтом ТОВ «МБС» - Головного бухгалтера ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» ОСОБА_9 було ознайомлено з наказом № 91 та посадовою інструкцією ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 (зачитано вголос зміст наказу та посадової інструкції), але на прохання засвідчити особистим підписом своє ознайомлення з вказаними документами, остання відмовилася та висловила свій протест проти такого наказу. У зв`язку з цим було складено Акт від 07.02.2022 про відмову від підписання наказу № 91 та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022. Факт відмови від підпису наказу та посадової інструкції можуть підтвердити свідки, які будуть заявлені відповідачем до виклику в судове засідання. Після відмови від підписання Акту від 07.02.2022 та на прохання Позивача начальником відділу звітності Дирекції фінансової ОСОБА_8 07.02.2022 о 14:50 год копію наказу та посадової інструкції було направлено на офіційну електронну корпоративну адресу Позивача ІНФОРМАЦІЯ_2 (копія повідомлення надана до матеріалів справи разом з відзивом). Позивач вважає, що її мали ознайомити з наказом після її одужання, тобто 09.03.2022, а не 07.02.2022 з причин знаходження її на довготривалому лікарняному. Хоча Позивач і перебувала на амбулаторному лікуванні з 07.02.2022 по 07.03.2022, але саме 07.02.2022 вона знаходилась на своєму робочому місці та перебувала на території підприємства з 07:53 год до 15:32 год., що підтверджується даними електронної системи контролю доступом ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (докази додано до відзиву на позовну заяву). Цей факт Позивачем не спростовується, що є підтвердженням того, що її було ознайомлено з наказом № 91 саме 07.02.2022. Тобто, днем попередження Позивача про зміну істотних умов праці вважається 07.02.2022. Варто відзначити, що Позивач після одужання не мала намір виходити на своє робоче місце і на неодноразові звернення її безпосереднього керівника з`явитись на своє робоче місце пояснювала, що у зв`язку із запровадженням воєнного стану нею прийнято самовільне рішення продовжувати свою роботу в дистанційному режимі (роздруківка електронного повідомлення ОСОБА_1 додається). Позивач взагалі до моменту її звільнення не з`являлась на робоче місце, а працювала в дистанційному режимі з використанням офіційної електронної корпоративної адреси ІНФОРМАЦІЯ_2 По-друге, ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» наказом від 25 квітня 2022 року № 728-к «Про звільнення ОСОБА_1 » за пунктом 6 статті 36 КЗпП України звільнило Позивача в зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки на її думку мотиви такого звільнення не пов`язані з реальною зміною в організації виробництва і праці, а роботодавець двічі намагався незаконно змінити істотні умови праці, шляхом зміни режиму роботи з однозмінного при п`ятиденному робочому тижні з тривалістю 8 годин на однозмінний режим роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, з метою створення умов для вимушеного звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Крім того, на переконання позивача відповідач мав намір позбутись її як працівника. З цього приводу слід зазначити, що підставою для змін істотних умов праці Позивача була раціоналізація робочих місць, зумовлена передачею процесу заповнення групового пакету звітності в SAP BPC іншому підприємству - ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС». Крім того, позивачем не спростовується той факт, що їй відомо про передачу вказаних функцій іншому підприємству. Позивач була ознайомлена під підпис 25 квітня 2022 року з наказом від 21.04.2022 №266 «Про внесення змін до наказу від 04 лютого 2022 року № 91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», пункт 1 якого передбачає зміни в підпункті 2.2. наказу № 91, виклавши його в наступній редакції - змінити з 25 квітня 2022 року істотні умови праці провідному економісту відділу звітності ОСОБА_1 ) та новою посадовою інструкцією (ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022), але не була згодна ні з наказом, ні з посадовою інструкцією, про що вона власноручно зазначила в посадової інструкції наступне: - Формування актів взаєморозрахунків з контрагентами підприємства, здійснювати оформлення відповідних документів (п.3.2. посадової інструкції) виконує ТОВ «МБС» згідно Договору сервісного обслуговування з 2016 року. З даного приводу пояснюємо, що строк дії Договору сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 сплив 31.12.2021 року, а з 01.01.2022 року діє Договір сервісного обслуговування з ТОВ «МБС» № 1603431 від 31.12.2021 року, згідно якого ця функція виконується не ТОВ «МБС», а ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (п. 61 Додатку №2 до даного Договору). Оскільки зміни в організації виробництва і праці були запроваджені в лютому 2022 році, тому доказом змін умов організації праці має бути саме Договір сервісного обслуговування № 1603431 від 31.12.2021, укладений між ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (Замовник) та ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» (Виконавець). Предметом даного Договору є надання послуг з сервісного обслуговування за дорученням Замовника. Згідно Додаткової угоди № 1 до Договору Виконавець надає послуги Замовнику з сервісного обслуговування у сфері ведення бухгалтерського та податкового обліку. В Додатку № 2 до вказаного Договору викладено перелік розподілу функцій, які виконують Виконавець і Замовник. Тож, твердження Позивача, що Відповідачем не здійсненні зміни організації праці і виробництва з метою раціоналізації використання трудових ресурсів спростовуються і не підтверджуються жодними допустимими доказами. Також Позивач вважає, що дії Відповідача кваліфікуються, як незаконне скорочення штатів. Але процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Звільнення Позивача на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України Відповідачем не розглядалось і відповідний наказ з цього приводу не видавався.

При цьому п. 6 ст. 36 КЗпП України містить самостійну (виключну) підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, яка ґрунтується на нормах ч. 4 ст. 32 КЗпП України, - якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У зв`язку з чим, маємо зазначити, що звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (до якого віднесено звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за ч. 1 ст. 40 КЗпП України). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі № 761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зміна організації праці і виробництва, здійснена Відповідачем, була викликана об`єктивними причинами - необхідністю передачі функцій (процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС), які виконувала Позивач, іншому підприємству - ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» за Договором № 1603431 від 31.12.2021. Ці зміни здійснені в рамках централізації управлінського обліку та з метою раціонального використання трудових ресурсів. Також варто відзначити, що позивач в позові та відповіді на відзив посилається на наказ № 1138 від 18.10.2021 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», який не був реалізований. Отже і посилання на Договір сервісного обслуговування № 19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 строк дії якого сплив 31.12.2021 року та витребування додатків до даного Договору не є допустимими доказами, оскільки не підтверджують ті обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги. При пред`явленні позову позивач згідно ч.5 ст. 177 ЦПК України зобов`язаний додати до позовної заяви всі наявні в нього докази, що підтверджують обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги. Вважаємо, що аргументи з приводу наданих до матеріалів справи як Позивачем так і Відповідачем зазначеного наказу № 1138 та Договору №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 не доречно враховувати в якості доказів, як таких, що не мають правового значення та не підтверджують обставини справи, на яких ґрунтується позов. Ці докази спростовують значення відомостей оспорюваного наказу № 728-к від 25.04.2022 і можуть бути підставою неприйняття їх до уваги під час оцінки доказів. Зрештою, наказ № 1138 від 18.10.2021, наказ № 1251 від 23.11.2021, наказ № 83 від 31.01.2022, розпорядження №12 від 10.01.2022 та Договір №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 не є предметом оскарження у цій справі, а оскільки підприємство в силу вимог ст. 69 ГК України самостійно визначає режим робочого часу, вважаємо, що у цих правовідносинах з позивачем не мало місце порушення трудового законодавства. Визнання доказу недопустимим - це не обов`язок, а право суду. Якщо суд дійде висновку, що доказ є недопустимим, він не бере цей доказ до уваги, тобто не може обґрунтовувати ним своє рішення. По-третє, Позивач зазначає, що 07.02.2022 їй запропонували ознайомитись з наказом №91 від 04.02.2022 та посадовою інструкцією ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022, але після ознайомлення їй раптово стало погано із здоров`ям з причин тиску на неї її керівника, в неї стався гіпертонічний криз і вона вимушена була звернутись за допомогою до здоровпункту ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», де їй було рекомендовано звернутись до сімейного лікаря після чого нею було оформлено лікарняний лист після 15 год. цього ж дня. В той же час Позивач не надала жодних доказів про повідомлення Відповідача чи прохання про допомогу за станом свого здоров`я. Взагалі про стан її здоров`я і те, що Позивач знаходиться на амбулаторному лікуванні, адміністрації підприємства стало відомо тільки після того як Позивач оформила листок непрацездатності і повідомила про даний факт 08.02.2022. Крім того доводи Позивача про вчинення примусу та тиску з боку адміністрації підприємства Позивача щодо підписання наказу № 91 також не надано жодних належних та допустимих доказів. Позивачем не надано жодного доказу з приводу того, що вона перебувала в стані надзвичайного емоційного та психологічного напруження, через що не могла керувати своїми діями і не усвідомлювала того, що з нею відбувалось (як зазначено в відповіді на відзив - не могла не погодитись ні відмовитись з наказом № 91 та новою посадовою інструкцією). В відповіді на відзив Позивач зазначає, що в неї неодноразово підвищувався артеріальний тиск внаслідок некоректної поведінки безпосереднього керівника ОСОБА_8 . І саме в день (07.02.2022) ознайомлення її з наказом №91 на неї був тиск з боку керівника від чого у неї стався гіпертонічний криз (підвищився АТ). Позивачем також не надано жодного доказу до позову щодо її психологічного стану, а саме: що в результаті тиску адміністрації підприємства у неї стався стрес, який є результатом підвищення тиску. Отже, якщо на працівника справді чинився тиск з метою примусити вчинити певні дії, то в останнього є можливість звернення із заявою чи скаргою до органів поліції, Державної служби України з питань праці тощо. Саме такі дії позивача можуть свідчити про відсутність наміру і вільного волевиявлення на вчинення будь яких дій. Не заслуговують на увагу твердження Позивача про те, що на неї здійснювався психологічний та моральний тиск, оскільки будь-яких скарг на дії керівництва та/або заяв з приводу вчинення на Позивача психологічного тиску з метою примушування її до будь яких дій/або іншого порушення її трудових прав Позивачем не подано, до контролюючих/правоохороних органів з цього приводу не зверталась (в матеріалах справи відсутні докази, які свідчать про протилежне). Таким чином, належних доказів, крім особистих пояснень та міркувань Позивача, про примус та тиск з боку адміністрації підприємства, яким чином цей примус і тиск відбувалися, Позивачем до позову не надано, тобто, обставини справи про здійснення тиску та примусу щодо Позивача ознайомитись з наказом №91 за відсутності належних доказів про це, є припущенням. Клопотань щодо подання доказів на підтвердження обґрунтування своїх вимог позивач в позові не заявляв та жодних доказів того, що її примусили до ознайомлення та підписання про ознайомлення з наказом № 91, нею суду не надано. Тому таке її посилання на вказану обставину не відповідає фактичним обставинам справи. У зв`язку з тим, що факт тиску на позивача з приводу ознайомлення та підписання про ознайомлення з наказом не доведено, тому небажання Позивача ознайомитись з наказом № 91 слід розцінювати, як її власну волю з усвідомленням відповідних наслідків (позивач взагалі нікому не повідомила, що їй стало погано та те, що вона потребує на медичну допомогу і покинула своє робоче місце - каб. №302). Таким чином, позивач, будучи здатною повною мірою усвідомлювати й керувати своїми діями, здійснила свідомі дії, вмотивовані і відповідні поставленої мети. Тобто, її поведінка була усвідомленою, цілеспрямованою на досягнення свідомо обраного результату за власним свідомим рішенням, однак не була вимушеною і могла бути замінена за власним вибором позивача. По-четверте, Позивач подала до суду копії листів, які направлені Відповідачу та зумовлені повідомленням Відповідача про зміну істотних умов праці, та які не містили інформації від Позивача яка б вказувала на погодження продовження роботи з врахуванням зміни істотних умов її праці. В листі Позивача від 20.04.2022 йшлось про виявлення нею порушень зі сторони Відповідача порядку повідомлення про зміну істотних умов праці і про фактичну відсутність підстав для істотних змін, а також і відсутність самих істотних змін умов праці, у зв`язку з чим нею оскаржені у судовому порядку Наказ від 04.02.2022 № 91 та Наказ від 25.04.2022 № 728-к. В листах і запереченнях Позивача не вбачається факту про надання згоди на запропоновані зміни істотних умов праці або про не взяття відповідачем до уваги такої наданої згоди. Також посадовими особами Відповідача 22.04.2022 запропоновано Позивачу ще раз у письмовому вигляді підтвердити своє ставлення до нових умов праці, та підписати наказ № 91 за новими умовами праці. Але Позивач відмовилась підписати наказ і в усній формі висловила свою незгоду на виконання роботи за новими умовами праці. На це мають вказати свідки, які будуть заявлені Відповідачем до виклику в судове засідання. Крім того, Позивач власноруч підписала наказ про звільнення без застережень стосовно бажання продовжити роботу, забрала трудову книжку, що вказує на те, що Позивач не бажала продовжувати роботу з новими умовами, а бажала звільнитися з роботи. Таким чином, позивач не скористалась своїм правом надати позивачу свою згоду на продовження працювати в нових умовах у зв`язку з істотною зміною умов праці. На підставі викладеного, у зв`язку з ненаданням згоди позивача на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, якими, про зміни істотних умов праці позивача повідомлено за два місяці відповідно до вимог ст.32 КЗпП України, відповідач правомірно звільнив позивача з роботи на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Ухвалою суду від 03.03.2023 року справа прийнята до провадження судді Довгинцівського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області Н.О. Сарат.

22.05.2023 року від відповідача надійшли заперечення на уточнений позов, згідно яких вказано, що предметом позову розуміється певна матеріально-правова вимога позивача до відповідача, стосовно якої позивач просить прийняти судове рішення. Підставу позову становлять обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги щодо захисту права та охоронюваного законом інтересу. Розглянувши уточнену позовну заяву Позивачу, можна зробити висновок, що в даній уточненій позовній заяві не змінено предмет, а лише змінено підставу позову заявленого Позивачем первинно, а саме доповнено підставою щодо нікчемності наказу №91 від 04.02.2022. Відзив на позов Відповідачем було надано раніше стосовно заявлених вимог стосовно таких самих обставин, які описані в даній уточненій позовній заяві, окрім нікчемності наказу №91. Вважаю за необхідним надати свої пояснення та міркування стосовно визнання наказу від 04.02.2022 №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» нікчемним згідно ст. 215 ЦК України. З даного приводу маємо зазначити наступне: ЩОДО НІКЧЕМНОСТІ НАКАЗУ №91 від 04.02.2022.

1.1. Посилання позивача на недійсність наказу як на недійсність правочину суперечить ЦК України і не може бути застосований до оспорюваного наказу, тим більше, що відповідачем надано до матеріалів справи наказ №25-км від 03.02.2022 щодо виконання обов`язків Генерального директора ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» директором фінансовим - ОСОБА_4 за її згодою з 03.02.2022 по 04.02.2022 терміном на два календарних дні у зв`язку із відрядженням. Також, Відповідачем було надано заперечення Позивачем було подано до суду клопотання про призначення судової почеркознавчої експертизи відмовити. В той же час, маю зазначити, що зміни до наказу №91 були підписані саме Генеральним директором, що підтверджується наказом №266 від 21.04.2022, що є підтвердженням дійсності наказу №91. Зазначений наказ не скасований Генеральним директором, а отже є чинним. Наказ не має юридичної сили та підлягає скасуванню, якщо він виданий із порушеннями встановлених правил встановлених на підприємстві, а не згідно порушень норм ЦК України.

Ст. 202 ЦК України визначено, що правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків, тоді як наказ підприємства є виключно внутрішнім розпорядчим документом, який видається керівником одноосібно та в межах своєї компетенції та не є нормативно-правовим актом, який би установлював, змінював або скасовував норми права і не є правочином.

Наказ набуває чинності з моменту його підписання, якщо інший термін не вказано в його тексті. Право підписання наказів визначається законодавством: зазвичай це право мають керівники установ, їхні перші заступники, а також деякі посадові особи відповідно до їх повноважень і компетенції. Наказ діє доти, доки не буде скасований (особою, яка його підписала, або вищою інстанцією) або поки не буде виконаний чи поки не закінчиться термін його дії, вказаний у самому наказі.

Нікчемним (або "абсолютно недійсним") визнається правочин, якщо його недійсність безпосередньо встановлена законом (ч. 2 ст. 215 ЦК).

Загальною-підставою визнання правочину недійсним є його невідповідність вимогам закону. Це загальне правило конкретизоване в спеціальних нормах, що закріплюють особливі підстави і конкретні наслідки визнання правочинів недійсними. Говорячи про конкретні підстави визнання правочину недійсним, слід зазначити, що його недійсність зумовлюється наявністю дефектів ознак або елементів правочину, недотриманням вимог, необхідних для чинності правочину (ст. 203, 215 ЦК). Зокрема, це можуть бути: 1) дефекти суб`єктного складу (укладення правочину особою, що не має необхідного обсягу дієздатності - правочин здатності); 2) дефекти волі (невідповідність волі та волевиявлення); 3) дефекти (недотримання) форми; 4) дефекти (незаконність і/або аморальність) змісту та порядку укладення правочину.

Наявність цих дефектів тягне за собою недійсність правочину, але саме правочину, а не наказу підприємства, який є виключно внутрішнім розпорядчим документом, який видається керівником одноосібно та в межах своєї компетенції та не є нормативно-правовим актом. З огляду на зазначене, визнання внутрішнього розпорядчого документу (наказу по підприємству) не регулюється нормами ст.215 ЦК України, які не містять повноважень суду щодо визнання розпорядчого документу підприємства нікчемним. Статтею 215 ЦК України, на яку посилається позивач, врегульовано питання недійсності правочину, поняття якого визначено в ч. 1 ст. 202 ЦК України, тобто правочином є дія особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Позивач в даній справі №211/1771/22 своєю поведінкою показує, що вона не відповідає принципу добросовісності, позивач постійно вчиняє певні дії, що суперечать попереднім заявам, іноді займає іншу позицію в судовому розгляді справи, що відрізняється від її більш ранньої поведінки та заяв, ці дії позивача ставлять Відповідача у невигідне становище.

Наприклад, позивач заявила про те, що її не було ознайомлено з наказом №91 саме в період 07.02.2022, але в своїх запереченнях на відзив Позивач зазначала, що її було ознайомлено з даним наказом і вона не могла усвідомлювати його суть у зв`язку з гіпертонічним кризом. Також позивач надавала листи до суду, в яких вона зазначала, що їй було запропоновано іншу роботу, потім вона стала заявляти, що їй такої пропозиції надано не було. За весь період розгляду справи Позивач постійно змінює свою позицію з даного приводу, що є суперечливим між її доводами. Доктрина заборони суперечливої поведінки полягає в тому, що ніхто не повинен діяти всупереч своїй попередній поведінці. Під час розгляду справ суди часто використовують цей принцип, хай навіть не прямо. Принцип добросовісності, який лежить в основі доктрини venire contra factum proprium, є стандартом чесної та відкритої поведінки. Це означає повагу до інтересів іншої сторони у справі або відповідного правовідношення. Сама доктрина venire contra factum proprium базується на римській максимі non concedit venire contra factum proprium - «не можна діяти всупереч своїй попередній поведінці». Таким чином, добросовісності та чесній діловій практиці суперечать дії, що не відповідають попереднім заявам або поведінці, якщо інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них.

Ухвалою суду від 13.06.2023 року відмовлено у задоволенні клопотання позивача про проведення почеркознавчої експертизи.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 наполягала на задоволенні позову, пояснила по змісту позову та відповіді на відзив.

В судовому засіданні представник відповідача Савельєва Т.Д. заперечувала проти задоволення позову, пояснила відповідно відзиву, заперечень та заперечень на заяву про уточнення позову, вказала, що ОСОБА_1 персонально ознайомилася з наказом № 91 від 04.02.2022 року про зміну істотних умов праці 07.02.2022 року, а лист повідомлення від 19.04.2022 року ОСОБА_1 отримала особисто 20.04.2023 року на електронну адресу.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_9 суду пояснив, що він та позивачка ОСОБА_1 разом працювали на ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», на заводі за наказом відбулися зміни у трудовому розпорядку та умовах праці. Він став випадковим свідком ознайомлення ОСОБА_1 з наказом, який оголошувався в голос та була можливість самостійно прочитати його, в присутності свідка ОСОБА_1 відмовилася підписати його, про погане самопочуття ОСОБА_1 не говорила, за допомогою до нього не зверталася. Він підписував два акти, всіх подробиць не пам`ятає, але акт був з приводу відмови ОСОБА_1 підписати наказ 07.02.2022 року.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_11 суду пояснив, що вона працювала з позивачкою на підприємтсві ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», позивач була провідним економістом, відбулися істотні зміни в умовах праці з переводом в інше підприємтсво з такими ж умовами та обов`язками. В присутності свідка ОСОБА_1 запропонували ознайомитися з наказом. Акт про відмову вже був складений на випадок відмови. ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення з наказом, ОСОБА_12 читала наказ вголос. ОСОБА_13 був у кабінеті. Свідок підписала два акти, перший одразу при відмові, а другий коли відправляла на електронну пошту ОСОБА_12 . Свідок підпорядковується фінансовому директору, на той час була ОСОБА_14 . ОСОБА_15 не підпорядковувалася тоді. Акти складалися не в присутності ОСОБА_16 . Свідок не пам`ятає щоб ОСОБА_1 тоді було погано в кабінеті, при ознайомленні та зачитуванні наказу. Коли ОСОБА_17 повернулася з медпункту, ОСОБА_15 запитала чи їй нічого не потрібно. Свідок продовжує працювати на заводі.

В судовому засіданні свідок ОСОБА_8 пояснила, що вона працювала разом з ОСОБА_1 на ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», була начальником відділу звітності починаючи з квітня 2022 року були внесені зміни, запропоновано перейти на інше підприємство ОСОБА_18 відмовилася, їй було запропоновано, ще декілька пропозивій та вона відмовилася. Зміни були в організації виробництва та істотних умовах праці, було затверджено наказ про зміни. З наказом про зміни та посадовою інструкцією свідок ознайомила ОСОБА_1 , вона попросила дати їй додому почитати на кілька днів, але свідок відмовила, сказала, що не може дати, тоді ОСОБА_1 вийшла з кабінету, був складений акт про відмову. Свідок зробила сканкопію та відправила на електронну адресу ОСОБА_1 . ОСОБА_17 відмовилася працювати у змінах. На підприємстві діяв наказ про віддалену роботу, але її функціонал потребує безпосередньої присутності, але з`являлася дуже рідко й за власним бажанням. Вона виконувала функції згідно посадової інструкції. В кабінеті на стан здоров`я ОСОБА_1 07.02.2022 року не скаржилася. В кінці дня свідкові стало відомо, що ОСОБА_17 пішла на лікарняний у неї тиск. Після лікарняного вона до офісу не прийшла, на підприємстві не з`являлася. Для позивача віддалене місце роботи не організоване. В акті від 07.02.2022 року відмови ОСОБА_1 від ознайомлення з наказом № 91 стоїть підпис свідка, було складено два акти. Перший в кабінеті при безпосередній відмові, а другий при відправці на електронну пошту ОСОБА_16 . Свідок підпорядковувалася фінансовому директору. Акти складалися не в присутності позивача. Свідок поєднувала роботу дистанційно та на заводі за угодою керівника згідно наказу. Свідок робила акти прогулу, але не віддавала їх, до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувалася. Щодо скорочення вирішував керівник, свідка було поставлено перед фактом що ОСОБА_17 буде скорочено. Підпис свідка не важливий на посадовій інструкції так як там є підпис керівника. Посадова інструкція була затверджена директором, оригіналом з печаткою. На заводі свідок вже не працює.

Вислухавши сторони, свідків, дослідивши матеріали справи та оцінивши їх в сукупності, суд дійшов висновку про необхідність відмовити у задоволенні заявлених ОСОБА_1 позовних вимог, виходячи з наступного вмотивування.

Згідно з частиною першою статті 1 ЦК України цивільні відносини засновані на засадах юридичної рівності, вольного волевиявлення та майнової самостійності їх учасників. Основні засади цивільного законодавства визначені у статті 3 ЦК України. Свобода договору є однією із загальних засад цивільного законодавства, що передбачено у пункті 3 частини першої статті 3 ЦК України. Одним із основоположних принципів цивільного судочинства є справедливість, добросовісність та розумність, що передбачено у пункті 6 частини першої статті 3 ЦК України. Тобто дії учасників цивільних правовідносин мають відповідати певному стандарту поведінки та характеризуватися чесністю, відкритістю та повагою до інтересів іншої сторони чи сторін договору. Згідно ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст.12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 76 ЦПК України визначено, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до вимог ст.81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За правилами ст.89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Так судом було встановлено, що пощивач ОСОБА_1 19 січня 2017 року згідно наказу №155-к від 18.01.2017 року була прийнята на роботу до ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» на посаду провідного бухгалтера головної бухгалтерії Дирекції фінансової, 02 травня 2018 року була переведена на посаду провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової згідно наказу №1053-к від 27.04.2018 і 25.04.2022 згідно наказу №728-к від 25.04.2022 була звільнена за п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.

04 лютого 2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» був виданий наказ №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», у зв`язку з передачею процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів.

Даним наказом прийнято рішення виключити з 08 квітня 2022 року зi штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність персоналу у кількості 2 штатних одиниць, а саме провідний економіст - 2 штатні посади (підпункт 1.1. наказу) та ввести 08.04.2022 до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 0,05 шт. од. (1 по 0,05 шт. од.) з однозмінним режимом роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, що відповідає графіку роботи №22/8, а саме: провідний економіст - 0,05 шт. од. (1 шт. посада на 0,05 ставки). Зміни до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» затверджені розпорядженням від 25.04.2022 №226/1 «Про затвердження змін до штатного розкладу» (розпорядження додається).

07.02.2022 року ОСОБА_1 було запропоновано підписати всі необхідні документи для ознайомлення, а саме проставити підпис про ознайомлення з наказом №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022.

У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідними змінами у штатному розписі підприємства, керуючись ч. 3 ст. 32 КЗпП України, з метою впорядкування посадової інструкцій провідного економіста відділу звітності 28.01.2022 було затверджено нову версію посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022.

ОСОБА_1 - провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової у присутності начальника відділу звітності Дирекції фінансової ОСОБА_8 , начальника відділу контролінгу Дирекції фінансової ОСОБА_19 та менеджера взаємодії з клієнтом ТОВ «МБС» - Головного бухгалтера ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» ОСОБА_9 було ознайомлено з наказом №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадовою інструкцією ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 (зачитано вголос зміст даного наказу та посадової інструкції), але на прохання засвідчити особистим підписом своє ознайомлення з вказаними наказом та посадовою інструкцією, остання відмовилася. Тому було складено Акт від 07.02.2022 про відмову від підписання наказу №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 року.

Після відмови від підписання Акту від 07.02.2022, начальником відділу звітності Дирекції фінансової ОСОБА_8 07.02.2022 о 14:50 год копію наказу та посадової інструкції було направлено на офіційну електронну корпоративну адресу як працівника ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» з доменом ІНФОРМАЦІЯ_3 : ІНФОРМАЦІЯ_2 (копія повідомлення додається).

Цього ж дня, 07.02.2022 о 15:30 год ОСОБА_1 залишила своє робоче місце та звернулась в здоровпункт ТОВ «МЕТІНВЕСТ - ККРМЗ» із скаргою на слабкість та головокружіння та відповідно їй було надано первинну медичну допомогу та рекомендовано звернутись до лікаря, що підтверджується довідкою здоровпунтку ТОМ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ».

Отже, ОСОБА_1 було ознайомлено з наказом та посадовою інструкцією саме 07.02.2022, що також підтверджується її перебуванням на робочому місці 07.02.2022 до 15:30 год. Факт перебування позивача на робочому місці 07.02.2022 також не спростовує сама Позивач в своєму позові. Той факт, що вона знаходилась на території підприємства з 07:53 год ранку по 15:32 год також підтверджується згідно даних електронної системи контролю доступом ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», встановленої на турнікетах КПП №1 (центральна прохідна підприємства) з використанням ПО Suprema, регламентоване Положенням про пропускний та внутрішньооб`єктовий режим ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ», затвердженого наказом ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» від 30.11.2021 №1299 та підтверджено в судовому засіданні поясненнями свідків.

Згідно наказу від 21.04.2022 №266 «Про внесення змін до наказу від 04 лютого 2022 року №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» внесено зміни до наказу №91 від 04.02.2022 в частині зазначення дати введення зміни істотних умов праці - з 08 квітня 2022 року на 25 квітня 2022 року, про що Позивач також була ознайомлена під підпис 25.04.2022 року.

Отже, Позивач була ознайомлена під підпис 25 квітня 2022 року з даним наказом (№266) та новою посадовою інструкцією (ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022), але не була з згодна ні з наказом, ні з посадовою інструкцією у зв`язку з невідповідністю діючому законодавству України, про що вона власноручно зазначила в посадової інструкції наступне:

Формування актів взаєморозрахунків з контрагентами підприємства, здійснювати оформлення відповідних документів (п.3.2. посадової інструкції) виконує ТОВ «МБС» згідно Договору сервісного обслуговування з 2016 року.

Строк дії Договору сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 сплив 31.12.2021 року, а з 01.01.2022 року діє Договір сервісного обслуговування з ТОВ «МБС» №1603431 від 31.12.2021 року, згідно якого ця функція виконується не ТОВ «МБС», а ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» (п.61 Додатку №2 до даного Договору).

В позовній заяві Позивач зазначає своє знаходження на робочому місці по 07.02.2022 включно і в той же час саме з 07.02.2022 їй було оформлено листок непрацездатності. Також Позивач зазначає, що була ознайомлена з наказом №266, яким було внесено зміни до наказу №91 з наказом №266 Позивач була незгодна, в якому власноруч написала свою незгоду щодо невідповідності діючому законодавству, але не зазначила і не заперечувала, що вона ознайомлена з наказом №91.

Зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміни істотних умов праці вже були запроваджені в 2021 році, про що було видано наказ №1138 від 18.10.2021«Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» з 20.12.2021 року, у зв`язку з передачею процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. З зазначеним наказом ОСОБА_1 була ознайомлена і не згодна. Зазначений наказ Позивачем долучено, як доказ, до позовної заяви.

Змін в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміни істотних умов праці на 20.12.2021 не відбулось у зв`язку із тим, що ОСОБА_1 була включена до робочої групи з моніторингу роботи МСЦ к.3, що підтверджується наказом ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» №1251 від 23.11.2021 зі змінами від 31.01.2022 (наказ №83).

Так як Позивач не була згодна з даним наказом та відмовилась від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, в той же день, тобто 25 квітня 2022 року вона була звільнена на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України згідно до наказу №728-к від 25 квітня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Згідно з копією наказу від 25 квітня 2022 року №728-к «Про звільнення ОСОБА_1 » за пунктом 6 статті 36 КЗпП України" Позивач 25 квітня 2022 року з ним ознайомлена та зазначила власноруч, що не згодна із звільненням та вважає його незаконним.

Так, у Відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, шляхом передачі процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, з метою раціонального використання трудових ресурсів був виданий наказ №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», згідно з яким з 08.04.2022 року була виключена зі штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність персоналу у кількості 2 штатних одиниць, а саме провідний економіст - 2 штатні посади (підпункт 1.1. наказу) і з цієї ж дати було введено до штатного розкладу 0,05 штатної одиниці провідного економіста з одноденним однозмінним графіком роботи (графік № 22/8) з робочим днем середа тривалістю зміни 2 годин.

ОСОБА_1 була ознайомлена з даним наказом 07.02.2022 року, у відповідності з вимогами діючого законодавства про працю рівно за 2 місяці до зміни істотних умов праці, про що було складено відповідний акт спеціалістами відділу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ». Від підписання акту Позивач також відмовилася.

Доказами ознайомлення Позивача 07.02.2022 з наказом "Про структурні зміни" №91 від 04.02.2022 року, який підтверджує зміни в організації виробництва і праці, є Акт від 07.02.2022 про відмову від підписання наказу №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022 та направлення на офіційну електронну корпоративну адресу як працівника ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ»: ІНФОРМАЦІЯ_2. Про зміну суттєвих умов праці, а саме з наказом №91 від 04.02.2022 року, ОСОБА_1 була ознайомлена 07.02.2022 року, що підтверджено матеріалам справи та поясненнями свідків.

На протязі двох місяців ні в письмовому, ні в усному порядку ОСОБА_1 не висловлювала свою згоду по роботі після змін істотних умов праці. Отже, 22.04.2022 було направлено лист ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» Вих. №956 на офіційну електронну корпоративну адресу ОСОБА_1 як працівника ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ»: ІНФОРМАЦІЯ_2 з проханням повідомити про рішення щодо згоди або незгоди працювати у змінених умовах праці, але письмової відповіді на зазначений лист Позивачем не було надано.

Таким чином, позивач не скористалась своїм правом надати позивачу свою згоду на продовження працювати в нових умовах у зв`язку з істотною зміною умов праці, при цьому в останній день строку ОСОБА_1 25.04.2022 року відмовився від продовження роботи при змінених істотних умовах праці, що убачається із змісту ознайомлення з наказом №266 від 21.04.2022 року.

Через відмову Позивача від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці вона була звільнена 25.04.2022 року на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України. Звільнення оформлено наказом по підприємству № 728-к. Процедура звільнення Позивача відбувалася у відповідності до вимог діючого трудового законодавства. Так, згідно частини 1 статті 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, тобто в день звільнення. Видача трудової книжки Позивачу та його ознайомлення з наказом про звільненні відбулося в день звільнення 25.04.2022 року, про що свідчить його особистий підпис в наказі № 728-к про припинення трудового договору та в особовій картці працівника про отримання трудової книжки. Остаточний розрахунок також було проведено в день звільнення 25.04.2022 року.

Отже, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьоюстатті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених устатті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, і в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, в пунктах 10, 19постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першоїстатті 36 КЗпП України,при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які, згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХПнаказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.

Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому, у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто, відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першоїстатті 36 КЗпП України.

Такий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2022 року (справа № 607/4090/21, провадження № 61-15138св21).

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів. Результат аналізу зазначених норм дає підстави для висновку, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

У таких спорах необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Так, судом встановлено, що про внесені зміни до посадової інструкції позивача було повідомлено належним чином, при цьому, неодноразово відповідачем було складено акт про відмову позивача від ознайомлення та роз`яснено наслідки відмови від ознайомлення. Крім того, згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці.

Враховуючи те, що під час розгляду справи, стороною відповідача надано суду докази попередження позивача за 2 місяці, а також докази відмови ОСОБА_1 від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці та наслідки відмови, суд вважає, що правові підстави для звільнення позивача за пунктом 6 частини першоїстатті 36 КЗпП Україниє наявними. При цьому, позивачем не надано жодних доказів на підтвердження неправомірності її звільнення, а лише міститься посилання на незгоду з прийнятою інструкцією та наказом про звільнення, а тому суд приходить до висновку, що зміна істотних умов праці відбулась з дотримання вимог чинного законодавства, а відмова працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці і стала наслідком звільнення останньої з займаної посади, на підставі п.6 ст.36 КЗпП, оскільки чинним законодавством чітко визначено, що у разі, якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто, відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першоїстатті 36 КЗпП України.

Так, 07 лютого 2022 року позивача ОСОБА_1 ознайомлено з наказом № 91 та посадовою інструкцією, від підпису вона відмовилася, під час складання акту, позивачку про наслідки було ознайомлено, наказ зачитано вголос, копію направлено на електронну адресу, що підтверджується поясненнями свідків та матеріалами справи, а отже її звільнення 25.04.2022 року відбулося на законних підставах.

Таким чином, оцінивши надані докази, суд вважає, що відповідач на момент прийняття наказу про звільнення ОСОБА_1 діяв у відповідності до вимог трудового законодавства України, відповідачем дотримано всіх законодавчих норм, будь-які порушення відсутні, а тому, оскільки відповідач діяв в межах своїх повноважень, у спосіб та в порядку, визначеному законодавством, пред`явлені позовні вимоги є безпідставними.

За таких обставин суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для скасування оспорюваного наказу, тим самим відмовляючи в задоволенні позову.

Що стосується позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та моральної шкоди, суд також відмовляє в задоволенні, оскільки дані вимоги є похідними від позовних вимог, які позивачем не доведено.

У зв`язку з відмовою позивачу в задоволенні позовних вимог, в силу 141 ЦПК України, судовий збір слід компенсувати за рахунок держави.

Керуючись ст. 4-5, 13, 19, 76-81, 89, 133-141, 258-259, 263, 265 ЦПК, 36 ККпП України, -

ВИРІШИВ:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно-механічний завод» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди - відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення складено 14.08.2023 року.

Суддя: Н. О. Сарат