Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"31" липня 2023 р.

м. Київ

справа № 755/8827/23

провадження № 2/755/4638/23

Дніпровський районний суд м. Києва в складі: головуючого судді Галагана В.І., за участю секретаря Проценко Н.А.,

розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження в приміщенні Дніпровського районного суду м. Києва цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

УСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 , звертаючись з позовом до Київського обласного центру зайнятості, просить стягнути з відповідача на її користь суму середнього заробітку позивача за період фактичного відсторонення від роботи (час вимушеного прогулу) з дня звільнення 27.08.2018 року по 01.06.2023 року у розмірі 411 760,55 грн., моральну шкоду у розмірі 1 094 083,20 грн.

Позивач мотивує свої вимоги тим, що позивач ОСОБА_1 , починаючи з 16.03.2015 року по 27.08.2018 року працювала у Київському обласному центрі зайнятості. Наказом Київського обласного центру зайнятості від 27.08.2018 року № 418-к позивача було звільнено з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року у справі № 755/14564/18 наказ відповідача від 27.08.2018 року № 418-к визнано незаконним та скасовано, позивача поновлено на роботі з 28.08.2018 року. Згідно Довідки відповідача від 01.05.2023 року № 138/06-24 середньоденна заробітна плата позивача становила 341,71 грн. Однак, станом на день звернення з даним позовом до суду позивача фактично не допущено до роботи, заробітна плата за час вимушеного прогулу не виплачена, тому позивач вимушена звернутись з даним позовом до суду.

Крім того, позивач вважає, що такими протиправними діями відповідачем завдано їй не тільки матеріальної, але й моральної шкоди, оскільки незаконне звільнення, невиплата заробітної плати позбавило можливості позивача, яка є особою з інвалідністю І групи, щодо належних умов життя. Крім того, порушення відповідачем трудових прав позивача впливає на її загальний стан здоров'я та потребує з боку позивача додаткових зусиль для організації свого життя та захисту своїх прав у судовому порядку, у зв`язку з чим позивач оцінює завдану їй моральну шкоду в розмірі 1 094 083,20 грн., яку просить стягнути з відповідача у встановленому законом порядку.

28 червня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

31 липня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва заяви позивача ОСОБА_1 про збільшення позовних вимог та про виклик, допит свідків, повернуто суб`єкту звернення.

31 липня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва клопотання позивача ОСОБА_1 про розгляд справи у порядку загального позовного провадження, про розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням/викликом сторін, залишено без задоволення.

Представник відповідача Київського обласного центру зайнятості Дармостук Д. скористався процесуальним правом подачі відзиву на позовну заяву(а.с. 67-76), відповідно до якого представник проти позову заперечив в повному обсязі, просить в позові відмовити, додатково зазначив, що рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 у цивільній справі № 755/14564/18 за позовом ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі - задоволено в повному обсязі. Рішення про поновлення вимагає

негайного виконання. На виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року по справі № 755/14564/18 Наказ Київського обласного центру зайнятості (далі - КОЦЗ) від 27.08.2018 № 418-к «Про звільнення ОСОБА_1 » був скасований.

Однак, позивач ОСОБА_1 відмовилась ознайомлюватися з вищевказаним наказом, про що був складений Акт від 27.08.2018 року. Наказом директора КОЦЗ від 04.07.2022 року № 336-к позивач ОСОБА_1 була поновлена на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу КОЦЗ.

В період з 04.07.2022 року по 29.06.2023 року з невідомих відповідачу причин до виконання своїх посадових обов`язків позивач не приступила. Відповідач повідомив позивача ОСОБА_1 про поновлення на роботі та необхідність приступити до роботи, направивши рекомендований лист від 05.07.2022 року № 1052/08/01-36. Відповідно до тренінгу поштового відправлення, 08.07.2022 року поштове відправлення було доставлене позивачу, але не вручене під час доставки з невідомих відповідачу причин. Відповідач направив позивачу ОСОБА_1 повторний «рекомендований лист від 08.07.2022 року № 1122/08/01-36. Відповідно до тренінгу поштового відправлення з 11.07.2022 року поштове відправлення протягом місяця перебувало у точці видачі, проте отримано не було. На телефонні дзвінки фахівців КОЦЗ позивач ОСОБА_1 не реагує. 14.07.2022 року в приміщенні Київського апеляційного суду (після розгляду іншої судової справи за позовом ОСОБА_1 до КОЦЗ) позивача було в усній формі ознайомлено з наказом про поновлення на роботі. Текст наказу був зачитаний позивачу ОСОБА_1 вголос в присутності свідка з боку ОСОБА_1 , яка від засвідчення факту ознайомлення з текстом наказу особистим підписом та від отримання копії вказаного наказу відмовилась. Про цей факт був складений Акт від 14.07.2022 року № 280/01-34. Позивачу ОСОБА_1 вкотре був надісланий відповідачем лист від 19.07.2022 року № 1174/08/01-36 про необхідність приступити до роботи та надати пояснення щодо причин відсутності ОСОБА_1 на робочому місці. Відповідно до трекінгу поштового відправлення 23.07.2022 року поштове відправлення було доставлене позивачу ОСОБА_1 , але не вручене під час доставки з невідомих відповідачупричин. 25.07.2022 року відповідач вкотре надіслав позивачу ОСОБА_1 рекомендований лист №1213/08/01-36 про необхідність приступити до роботи та надати пояснення щодо причин відсутності ОСОБА_1 на робочому місці.

В подальшому відповідач КОЦЗ неодноразово надсилав рекомендовані листи позивачу ОСОБА_1 про необхідність приступити до роботи або надати пояснення щодо причин відсутності працівника на робочому місці (листи від 19.08.2022 № 1422/08/01-36, від 14.12.2022 № 2731/09/01-36, від 17.01.2023 № 244/09/01-36, від 07.03.2023 № І 784/06/01-36, від 27.04.2023 № 1386/06/01-36).

02.03.2023 року о 16.00 позивач ОСОБА_1 в присутності ОСОБА_2 (особа, що супроводжувала ОСОБА_1 ) в приміщенні КОЦЗ було в усній формі ознайомлено з наказом КОЦЗ від 04.07.2022 № 336-к «Про поновлення на роботі ОСОБА_1 ». Текст наказу був зачитаний ОСОБА_1 вголос, проте позивач ОСОБА_1 відмовилась від засвідчення факту ознайомлення з текстом наказу особистим підписом. Копія вказаного наказу вручена позивачу ОСОБА_1 . Про вказані обставини складено Акт про відмову від засвідчення особистим підписом від 02.03.2023 року.

Лист відповідача від 30.05.2023 року № 1791/06/01-36 з запрошенням з`явитися 13.06.2023 року до КОЦЗ та приступити до роботи був проігнорований ОСОБА_1 , оскільки на призначений час та дату ОСОБА_1 не з`явилася. Разом з тим,13.06.2023 року відповідача КОЦЗ відвідав головний державний виконавець Відділу примусового виконання рішень Управління забезпечення примусового виконання рішень у місті і Києві та Київській області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Новохацька Ю.Є. Державний виконавець оглянула і робоче місце ОСОБА_1 та зафіксувала факт її неявки на робочому місці.

Відповідачем КОЦЗ був вкотре направлений цінний лист з описом вкладення та кур`єрською доставкою до місця проживання № 1925/06/01-36 від 14.06.2023 з черговим проханням позивачу ОСОБА_1 28.06.2023 року о 10.00 з`явитися до КОЦЗ.

26.06.2023 року позивач ОСОБА_1 прийшла до КОЦЗ, проте відмовилась від ознайомлення з наказом про поновлення її на роботі та від отримання копій листів, що були направлені на її адресу, але, з її слів, не були нею отримані. Приступити до роботи або оглянути своє робоче місце позивач ОСОБА_1 не погодилась, оскільки відмовилась навіть від того, щоб пройти в приміщення КОЦЗ. На вулиці біля приміщення КОЦЗ в присутності охоронця КОЦЗ начальник юридичного відділу і КОЦЗ в усній формі вкотре запросила ОСОБА_1 прийти 28.06.2023 року о 10.00, щоб в присутності державного виконавця ознайомитися з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи.

Лист КОЦЗ від 14.06.2023 року № 1925/06/01-36 з запрошенням з`явитися 28.06.2023 року до КОЦЗ та приступити до роботи та усне запрошення начальника юридичного відділу КОЦЗ були вкотре проігноровані позивачем ОСОБА_1 , оскільки на призначений час та дату позивач не з`явилася, про що відповідачем складено Акт про відсутність працівника на роботі від 28.06.2023 року (копія додається).

В зв`язку з чим, відповідачем зауважено, що КОЦЗ в черговий раз направив на поштову адресу позивача ОСОБА_1 лист від 29.06.2023 року № 2101/06/01-36 з черговим проханням 31.07.2023 року о 10.00 з`явитися до відділу по роботі з персоналом КОЦЗ для ознайомлення з наказом про поновлення на роботі та подальшого початку виконання ОСОБА_1 своїх посадових обов`язків.

Станом на дату подання відзиву на позовну заяву про стягнення середнього заробітку на час вимушеного прогулу та моральної шкоди, позивач так і не приступила до виконання своїх обов`язків.

Крім того, представником відповідача зауважено, що відповідачем не було порушено норми чинного законодавства щодо оплати праці при звільненні позивача, що підтверджується Довідкою про доходи від 28.07.2022 року вих.№ 449/06-24, яка видана ОСОБА_1 і в якій зазначено, що позивач отримала всі належній їй виплати при звільненні. (а.с. 67-76)

Представник позивача адвокат Зімін С.В. 25 липня 2023 року ознайомився з матеріалами справи (а.с. 155, 156), однак стороною позивача пояснення на відзив на позовну заяву не подано.

Крім того, суд критично оцінює твердження позивача ОСОБА_1 , викладені у заяві від 25.07.2023 року про неотримання нею відзиву на позовну заяву, який надіслано їй відповідачем рекомендованою поштовою кореспонденцією (а.с. 77), оскільки уповноважений нею представник Зімін С.В. 25.07.2023 року ознайомився з матеріалами справи, які містять письмовий відзив відповідача на позовну заяву, що свідчить про обізнаність позивача про факт подачі відзиву та про його зміст.

Дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, приймаючи до уваги письмові заяви сторін щодо предмета спору, суд приходить до наступного.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій.

Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, однією з підстав для припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до ч. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 є особою з інвалідністю І групи загального захворювання по зору довічно, що підтверджується пенсійним посвідченням, виданим Пенсійним фондом України 21 вересня 2010 року. (а.с. 50, 52-54)

Наказом директора Київського обласного центру зайнятості від 12.03.2015 року № 117-к ОСОБА_1 призначено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості з 16 березня 2015 року. (а.с. 10 зв.)

На виконання наказів Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 27.10.2016 № 196 «Про реорганізацію базових центрів зайнятості у Київській області» та від 16.11.2016 № 210 «Про внесення змін до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату)» від 27.10.2016 № 196 у Київському обласному центрі зайнятості було розпочато процедуру реорганізації 28 базових центрів зайнятості шляхом приєднання до Київського обласного центру зайнятості. В ході проведення заходів щодо реорганізації базових центрів зайнятості було прийнято рішення про створення юридично-договірного відділу із сектором договірної роботи замість існуючого юридичного відділу. (а.с. 10 зв.)

На підставі наказу Київського обласного центру зайнятості від 27.08.2018 № 418-к ОСОБА_1 звільнено з займаної посади у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 27 серпня 2018 року. з яким ОСОБА_1 відмовилась ознайомитись, про що складено Акт від 27.08.2018 року. (а.с. 104, 105).

Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 03.08.2021 року у справі № 755/7916/19, яке постановою Київського апеляційного суду від 14.07.2022 року залишено без змін, відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості, Державної служби зайнятості про відшкодування матеріальної та моральної шкоди. (а.с. 90-103)

Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року у справі № 755/14564/18, яке постановою Київського апеляційного суду від 14.02.2023 року залишено без змін, позов ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі - задоволено; визнано незаконним та скасовано наказ Київського обласного центру зайнятості від 27 серпня 2018 року № 418-к про звільнення ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості; поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості з 28 серпня 2018 року. (а.с. 9-15; 16-22; 78-89; 90)

На виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 30 червня 2022 року в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного Центру зайнятості з 28 серпня 2018 року, судом 04 липня 2022 року був виданий виконавчий лист. (а.с. 26 зв.)

Наказом Київського обласного центру зайнятості № 336-к від 04.07.2022 року ОСОБА_1 поновлена на роботі на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості з 28.08.2018 року. (а.с. 107)

За даними Довідки, виданої Київським обласним центром зайнятості від 28.07.2022 року № 449/06-24, ОСОБА_1 працювала на посаді провідного юрисконсульта; сума нарахованого та виплаченого доходу за період з березня 2015 року по серпень 2018 року (з 16.03.2015 року по 27.08.2018 року) становить 244 445,70 грн., в тому числі компенсація за 43 календарні дні невикористаної відпустки в сумі 9 339,17 грн. (а.с. 106)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 05.07.2022 року № 1052/08/01-36 повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року та про необхідність з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення з наказом та приступити до роботи. Даний лист було направлено на адресу ОСОБА_1 рекомендованою поштовою кореспонденцією, яку повернуто Київському обласному центру зайнятості «за закінченням терміну зберігання». (а.с. 108-111)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 08.07.2022 року № 1122/08/01-36 повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року та про необхідність з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення з наказом та приступити до роботи. Даний лист було направлено на адресу ОСОБА_1 рекомендованою поштовою кореспонденцією, яке вручено адресату 15.08.2022 року. (а.с. 112-115)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 19.07.2022 року № 1174/08/01-36 повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року, про що 14.07.2022 року в усній формі в присутності свідка ОСОБА_5 оголошено ОСОБА_1 , та повідомлено про необхідність приступити до роботи, а також запропоновано поінформувати про причини відсутності на роботі. Даний лист було направлено на адресу ОСОБА_1 рекомендованою поштовою кореспонденцією, яке вручено адресату 25.08.2022 року. (а.с. 118-120)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 25.07.2022 року № 1213/08/01-36 повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року, про що 14.07.2022 року в усній формі в присутності свідка ОСОБА_5 оголошено ОСОБА_1 , та повідомлено про необхідність приступити до роботи, а також запропоновано поінформувати про причини відсутності на роботі. Даний лист було направлено на адресу ОСОБА_1 рекомендованою поштовою кореспонденцією, яке вручено адресату 25.08.2022 року. (а.с. 123-125)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 19.08.2022 року № 1422/08/01-36 в черговий раз повідомлено ОСОБА_1 про виконання рішення суду та поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року. Станом на 19.08.2022 року ОСОБА_1 до роботи не приступила. В черговий раз повідомлено ОСОБА_1 про необхідність приступити до роботи, а також запропоновано поінформувати про причини відсутності на роботі. Даний лист було направлено на адресу ОСОБА_1 рекомендованою поштовою кореспонденцією, який не вручено адресату з причин «відмови адресата». (а.с. 129-130, 131)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 14.12.2022 року № 2731/09/01-36 повідомлено ОСОБА_1 про реорганізацію Київського обласного центру зайнятості та введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису та запропоновано з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення зі змінами в організації праці. (а.с. 132)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 17.01.2023 року № 244/09/01-36 повторно повідомлено ОСОБА_1 про реорганізацію Київського обласного центру зайнятості та введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису та запропоновано з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення зі змінами в організації праці. (а.с. 133)

За даними Акту, складеного комісією Київського обласного центру зайнятості від 02.03.2023 року, 02.03.2023 року о 16.00 год. в присутності ОСОБА_2 в приміщенні відділу по роботі з персоналом Київського обласного центру зайнятості ОСОБА_1 було ознайомлено в усній формі з наказом від 04.07.2022 року № 336-к про поновлення на роботі. Текст Наказу був зачитаний ОСОБА_1 , яка відмовилась від засвідчення факту ознайомлення з текстом наказу особистим підписом, копія наказу вручена ОСОБА_1 (а.с. 137)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 07.03.2023 року № 784/06/01-36 повторно повідомлено ОСОБА_1 про реорганізацію Київського обласного центру зайнятості та введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису - юридично-договірного відділу у кількості 4 штатних одиниць. Повідомлено, що на даний час фактично в юридичному відділі працює 3 особи. Таким чином, ОСОБА_1 поновлено на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу, у зв`язку з чим вказаний відділ та посаду було введено до штатного розпису, проте до виконання посадових обов`язків ОСОБА_1 не приступила, відмовилась ознайомитись з наказом про поновлення на роботі на виконання рішення суду, продовжує порушувати трудову дисципліну, ігноруючи вихід на роботу та виконання посадових обов`язків. (а.с. 134)

Постановою Київського апеляційного суду від 23.03.2023 року у справі № 755/8460/22, ухвалу Дніпровського районного суду міста Києва від 26 жовтня 2022 року скасовано та ухвалено нове судове рішення. Скаргу ОСОБА_1 на дії головного державного виконавця Відділу примусового виконання рішень Управління забезпечення примусового виконання рішень у місті Києві та Київської області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Новохацької Юлії Євгеніївни, заінтересована особа: Київський обласний центр зайнятості задоволено частково. Визнано неправомірною і скасовано постанову головного державного виконавця Відділу примусового виконання рішення Управління забезпечення примусового виконання рішень у місті Києві та Київської області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Новохацької Юлії Євгенівни від 08 серпня 2022 року про закінчення виконавчого провадженням № 69561924. В іншій частині скаргу залишено без задоволення. (а.с. 23-28)

Так, колегією суддів встановлено: «в день отримання листа директора Київського обласного центру зайнятості з копією наказу «Про поновлення на роботі ОСОБА_1» № 336-к від 04 липня 2022 року державний виконавець винесла постанову про закінчення виконавчого провадження з підстав виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центу зайнятості з 28 серпня 2018 року, яке підлягало негайному виконанню, при відсутності у її розпорядженні доказів щодо фактичного допуску ОСОБА_1 до роботи у Київському обласному центрі зайнятості та не вчинивши виконавчих дій щодо належного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі шляхом її допуску до роботи, до виконання нею своїх службових (посадових) обов`язків.»

Листом Київського обласного центру зайнятості від 27.04.2023 року № 1386/06/01-36 повторно повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі. Станом на 27.04.2023 року ОСОБА_1 з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано ОСОБА_1 ознайомитись з наказом та приступити до роботи. (а.с. 136)

За даними Довідки, складеної Київським обласним центром зайнятості від 01.05.2023 року № 137/06-24, ОСОБА_1 дійсно працювала в Київському обласному центрі зайнятості з 16.03.2015 року по 27,08.2018 року на посаді повідного юрисконсульта. На підставі наказу від 27.08.2018 року № 418-к про звільнення ОСОБА_1 було нараховано компенсацію за невикористані відпустки в сумі 9 339,17 грн. та нараховано вихідну грошову допомогу при звільненні в сумі 7 175,91 грн. Крім того, в нарахування за серпень 2018 року входить заробітна плата за відпрацьований час, лікарняні підприємства за 5-ть днів та перерахунки по відпусткам в зв`язку з лікарняними. Станом на 28.08.2018 року згідно розрахункової відомості по заробітній платі за серпень 2018 року ОСОБА_1 перераховано кошти в сумі 12 815,65 грн. Фондом соціального страхування України з тимчасової втрати працездатності в вересні 2018 року було профінансовано лікарняні згідно заяви-розрахунку по листку непрацездатності від 23.07.2018 року та виплачено в повному обсязі. (а.с. 147)

За даними Довідки, складеної Київським обласним центром зайнятості від 01.05.2023 року № 138/06-24, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 341,71 грн., середня заробітна плата за місяць становить 7 175,91 грн. (а.с. 148, 149, 154)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 30.05.2023 року № 1791/06/01-36 в черговий раз повторно повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі. Станом на 30.05.2023 року ОСОБА_1 з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано ОСОБА_1 ознайомитись з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. (а.с. 138-138г)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 14.06.2023 року № 1925/06/01-36 в черговий раз повторно повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі. В період з 04.07.2022 року по 14.06.2023 року ОСОБА_1 з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано ОСОБА_1 ознайомитись з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. (а.с. 139, 140, 141)

За даними Акту, складеного комісією Київського обласного центру зайнятості від 28.06.2023 року, ОСОБА_1 на запрошення Київського обласного центру зайнятості від 14.06.2023 року № 1925/06/01-36, відправлене цінним листом з описом та кур`єрською доставкою до місця проживання, про ознайомлення з наказом про поновлення на роботу та необхідністю приступити до роботи, - на роботу не з`явилась. (а.с. 142)

Листом Київського обласного центру зайнятості від 29.06.2023 року № 2101/06/01-36 в черговий раз повторно повідомлено ОСОБА_1 про поновлення її на роботі. В період з 04.07.2022 року по 29.06.2023 року ОСОБА_1 з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано ОСОБА_1 ознайомитись з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. (а.с. 143)

Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону № 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У статті 12 Закону № 108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону № 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.

Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону № 108/95-ВР.

Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм.

При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України).

Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати.

У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

На думку Великої Палати Верховного Суду, викладену у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.

Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці.

Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду висновує, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.

Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, керуючись вищенаведеними положеннями діючого трудового законодавства, діючи в межах заявлених позовних вимог (заявлений період спору з 27.08.2018 року по 31.05.2023 року), суд дійшов висновку про наявність правових підстав для стягнення з відповідача Київського обласного центру зайнятості на користь позивача ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 330 091,86 грн., який виник у зв`язку з незаконним звільненням позивача 27.08.2018 року та її поновленням на роботі за рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року у справі № 755/14564/18, за період з дня поновлення позивача на роботі, тобто з 28.08.2018 року (включно) по день видачі відповідачем Наказу про поновлення позивача на роботі № 336-к, тобто по 04.07.2022 року (включно), що становить 966 робочих днів (341,71 грн. х 966 робочих днів = 330 091,86 грн.).

При розрахунку суми стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приймає до уваги дані, наведені у Довідці, складеній Київським обласним центром зайнятості від 01.05.2023 року № 138/06-24 (а.с. 148), згідно якої середньоденна заробітна плата позивача ОСОБА_1 становить 341,71 грн., та вказаний розрахунок перевірено судом та не оспорено позивачем у даному провадженні.

В частині стягнення середнього заробітку за час невиконання рішення суду про поновлення позивача на роботі суд дійшов наступного висновку.

У постанові від 18.08.2022 у справі №560/7496/20 Верховний Суд дійшов висновку про те, що до вимушеного прогулу прирівнюється затримка роботодавцем виконання рішення про поновлення на роботі (ст.236 КЗпП).

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України).

Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства, а тому судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника.

Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом (частина друга статті 18 ЦПК України).

Згідно зі статтею 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Для вирішення питання про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі на підставі статті 236 КЗпП України суду належить встановити: чи мала місце затримка виконання такого рішення; у разі наявності затримки виконання рішення - встановити період затримки, який необхідно рахувати від наступного для після постановлення рішення про поновлення на роботі до дати видання роботодавцем наказу про поновлення на роботі, та, відповідно, провести розрахунок належних до стягнення сум за встановлений період.

Виходячи з лексичного значення (тлумачення) поняття «затримка» (синонім - зволікання), за змістом норм статті 236 КЗпП України затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі слід вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення (див. постанову Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-435цс15).

У постанові Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 702/725/17 (провадження № 61-12857св18) вказано, що КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». Так, згідно з цією статтею рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Невчинення роботодавцем усіх дій, які включають у себе виконання рішення суду про поновлення на роботі, є підставою для покладення на нього відповідальності, визначеної статтею 236 КЗпП України. Застосування цієї норми до правовідносин, які виникають у зв`язку з затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі, відповідає їх змісту та фактичним обставинам, оскільки підстави для нарахування формально поновленому працівнику заробітної плати як винагороди за виконану роботу немає, проте його вина у невиконанні посадових обов`язків і неприступленні до роботи також відсутня.

Аналогічного по суті висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18 (провадження № 61-39740св18)

Разом з тим, суд визнає необґрунтованою вимогу позивача про стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за період відсторонення від роботи (час вимушеного прогулу) з дня ухвалення рішення суду від 30.06.2022 року по 31.05.2023 року відповідно до статті 236 КЗпП України, вказуючи на затримку фактичного невиконання відповідачем рішення суду про поновлення позивача на роботі та недопущення позивача на робоче місце, про що, на думку позивача, свідчить постанова Київського апеляційного суду від 23.03.2023 року, якою визнано неправомірною постанову державного виконавця від 08.08.2022 року про закінчення виконавчого провадження з примусового виконання рішення суду про поновлення позивача ОСОБА_1 на роботі.

Однак, надавши оцінку наявним в матеріалах справи доказам у їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що роботодавцем не було допущено затримку виконання рішення суду за період з 04.07.2022 року по 31.05.2023 року, наказ про поновлення позивача на роботі відповідачем видано в день складення судом виконавчого листа про поновлення позивача на роботі, що ураховано судом вище при ухваленні даного рішення; згідно матеріалів даної справи роботодавцем вчинено всі можливі дії для поновлення позивача на роботі, відповідач склав 2 (два) Акти та надіслав на адресу проживання позивача ОСОБА_1 11 (одинадцять) листів з пропозицією ознайомитись з наказом про поновлення позивача на роботі, з проханням приступити до виконання посадових обов`язків та з вимогою надати позивачем пояснення невиконання трудових обов`язків відповідно до займаної посади, частину вказаних листів отримано позивачем. При цьому позивачем не надано суду жодного доказу її явки на робоче місце та чинення відповідачем перешкод позивачу у виконанні трудових обов`язків згідно займаної позивачем посади.

Разом з тим, слід зауважити, що при перегляді 23.03.2023 року Київським апеляційним судом ухвали суду від 26.10.2022 року, колегією суддів було надано оцінку діям державного виконавця під час виконання рішення суду про поновлення ОСОБА_1 на роботі, в той час як в межах даної справи суд надає оцінку діям роботодавця в частині виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу та встановлення факту затримки виконання рішення суду.

В частині стягнення моральної шкоди суд вважає за необхідне зазначити наступне.

Статтею 2371 Кодексу законів про працю України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику.

Виходячи з наведеної правової норми під моральною шкодою слід розуміти моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв`язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя.

Правовідносини, що виникають із заподіяння позадоговірної моральної шкоди, регулюються ст.ст. 23, 1167 Цивільного кодексу України, зі змісту яких випливає, що моральна шкода компенсується лише винною особою.

Відповідно до роз`яснень, що містяться в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4, за наявності порушень прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Це правило кореспондується зі змістом ст. 2371 Кодексу законів про працю України, яка передбачає відшкодування моральної шкоди працівнику виключно у разі порушення його законних прав, якщо воно призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 2371 Кодексу законів про працю України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі.

При вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди підлягає обов`язковому з`ясуванню наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. (постанова Верховного Суду від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18)

Обґрунтовуючи позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди, позивач посилалась на те, що невиплата відповідачемзаробітної плати за час вимушеного прогулу позбавили можливості позивача, яка є особою з інвалідністю І групи, на належні умови життя. Крім того, порушення відповідачем трудових прав позивача впливає на її загальний стан здоров`я та потребує з боку позивача додаткових зусиль для організації свого життя.

З урахуванням вимог позивача в частині стягнення на її користь з відповідача моральної шкоди, яка завдана позивачу внаслідок невиплати відповідачем протягом тривалого часу заробітної плати за час вимушеного прогулу, що є порушенням безумовного права працівника відповідно до державних гарантій, ураховуючи викладені вище обставини, принцип розумності та справедливості, суд дійшов висновку, що в розрізі даного спору відповідачем має бути відшкодована на користь позивача моральна шкода, яку суд визначає в розмірі 5 000,00 грн.

Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позов ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди підлягає до часткового задоволення.

В порядку ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України, з урахуванням часткового задоволення позову щодо вимоги майнового та немайнового характеру, а також звільнення позивача від сплати судового збору, пропорційно розміру задоволених позовних вимог з відповідача в дохід держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 3 305,82 грн.

Керуючись ст. 43 Конституції України, ст.ст. 94, 233, 235, 236, 2371 Кодексу законів про працю України, ст.ст. 23, 1167 Цивільного кодексу України, Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, ст.ст. 2, 4, 6-13, 82, 89, 133, 141, 258, 259, 263-265, 268, 272, 273, 279, 352, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд -

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Київського обласного центру зайнятості про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задовольнити частково.

Стягнути з Київського обласного центру зайнятості (, м. Київ, вул. Будівельників, 5-А) на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу з дня звільнення 27.08.2018 року по 04.07.2022 року у розмірі 330 091 (триста тридцять тисяч дев`яносто одну) гривню 86 копійок. з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів.

Стягнути з Київського обласного центру зайнятості (, м. Київ, вул. Будівельників, 5-А) на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 5 000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок.

Стягнути з Київського обласного центру зайнятості (, м. Київ, вул. Будівельників, 5-А) в дохід держави судовий збір у розмірі 3 305,82 грн.

В іншій частині позову відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його складення.

Учасники справи мають право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення даного рішення суду.

Повний текст рішення складено 31 липня 2023 року.

Суддя: В.І. Галаган