Апеляційне провадження №22-ц/824/2515/2023
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

06 липня 2023 року місто Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді Журби С.О.,

суддів Писаної Т.О., Приходька К.П.,

за участю секретаря Михайлюк Ю.В.,

розглянувши справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду міста Києва від 30 листопада 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Національного банку України, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У травні 2021 року позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позову зазначив, що був прийнятий на роботу 26.11.2001 року. На час звільнення працював у Національному банку України на посаді головного інженера відділу нормативного, методологічного забезпечення та впровадження СУІБ Національного банку України та банківських систем управління безпеки інформації Департаменту безпеки. 20 квітня 2021 року видано наказ Національного банку України № 813-к про звільнення 26 квітня 2021 року ОСОБА_1 з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним, оскільки йому не були запропоновані вакантні посади та не враховано наявність переважного права на залишення на роботі.

У зв`язка з викладеним просив суд визнати звільнення незаконним. поновити на роботі з 27.04.2021 року та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 30 листопада 2022 року відмовлено у задоволенні позову.

Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, позивач направив апеляційну скаргу, в якій зазначив, що оскаржуване рішення вважає незаконним та таким, що ухвалене з порушенням норм процесуального права та з неправильним застосуванням норм матеріального права. Вказує на те, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та є помилковими. У зв`язку з цим апелянт просив апеляційний суд оскаржуване рішення скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

03.03.2023 року на електронну адресу Київського апеляційного суду від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу.

12.05.2023 року до Київського апеляційного суду від відповідача надійшли пояснення.

22.05.2023 року до Київського апеляційного суду від позивача надійшли пояснення.

23.06.2023 року до Київського апеляційного суду від відповідача надійшли пояснення.

Згідно вимог ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими (за умови дотримання відповідної процедури та наявності передбачених законом підстав) доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Положеннями ст. 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бутизаконним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів прийшла до висновку про наявність підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування оскаржуваного рішення.

Під час розгляду справи судом встановлено, що ОСОБА_1 на час звільнення працював у Національному банку України на посаді головного інженера відділу нормативного, методологічного забезпечення та впровадження СУІБ Національного банку України та банківських систем управління безпеки інформації Департаменту безпеки.

Відповідно до рішення Правління Національного банку України від 03 вересня 2019 року № 641-рш «Про внесення змін до структури Департаменту безпеки» та наказу Національного банку України від 23 жовтня 2019 року № 3043-к «Про скорочення штату працівників Департаменту безпеки» з метою вдосконалення процедури здійснення контролю за виконанням вимог і заходів із забезпечення кіберзахисту та інформаційної безпеки в банківській 1системі України, розподілу сфери обов`язків, повноважень та відповідальності ріж підрозділами Департаменту безпеки виключено зі складу управління безпеки інформації відділ нормативного, методологічного забезпечення та впровадження СУІБ Національного банку України та банківських систем зі скороченням штату працівників. У зв`язку з цим, посада, яку обіймав ОСОБА_1 , підлягала скороченню.

11 листопада 2019 року ОСОБА_1 був попереджений про наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

11 січня 2020 року ОСОБА_1 було запропоновано переведення на посади:

- кухонного робітника відділу організації харчування управління організаційного забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України;

- старшого касира відділу оброблення готівки та експертизи цінностей управління роботи з готівкою Центрального сховища;

- охоронника 6 розряду першої команди охорони відділу відомчої охорони управління організації охорони Департаменту безпеки;

- охоронника 6 розряду третьої команди охорони відділу відомчої охорони управління організації охорони Департаменту безпеки;

- провідного інженера відділу моніторингу стану безпеки інформації ІТС Національного банку України управління безпеки інформації Департаменту безпеки на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Мазко Ю. П .

ОСОБА_1 від переведення на вищезазначені посади відмовився та засвідчив це підписом.

11 лютого 2020 року та 17 березня 2020 року ОСОБА_1 було запропоновано переведення на посади:

- кухонного робітника відділу організації харчування управління організаційного забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України;

- старшого касира відділу оброблення готівки та експертизи цінностей управління роботи з готівкою Центрального сховища;

- охоронника 6 розряду третьої команди охорони відділу відомчої охорони - правління організації охорони Департаменту безпеки.

ОСОБА_1 від переведення на вищезазначені посади відмовився. 10 березня 2021 року ОСОБА_1 запропоновано переведення на посаду провідного фахівця відділу платіжних систем управління підтримки банківських інформаційних систем Департаменту інформаційних технологій.

ОСОБА_1 від переведення на вищезазначену посаду відмовився. 01 квітня 2021 року ОСОБА_1 також відмовився від переведення на запропоновані посади:

- охоронника 6 розряду першої команди охорони відділу відомчої охорони правління організації охорони Департаменту безпеки (м. Київ);

- охоронника 6 розряду третьої команди охорони відділу відомчої охорони правління організації охорони Департаменту безпеки (м. Київ);

- прибиральника службових приміщень господарського відділу управління осподарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України (м. Київ);

- прибиральника території господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України (м. Київ);

- старшого касира відділу організації харчування управління організаційного забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України (м. Київ);

- провідного фахівця відділу платіжних систем управління підтримки Банківських інформаційних систем Департаменту інформаційних технологій пі. Київ).

ОСОБА_1 не був членом первинної профспілкової організації працівників Національного банку України.

20 квітня 2021 року видано наказ Національного банку України № 813-к про звільнення 26 квітня 2021 року ОСОБА_1 з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України.

У сам день звільнення 26 квітня 2021 року ОСОБА_1 знову було запропоновано переведення на вакантні посади:

- охоронника 6 розряду першої команди охорони відділу відомчої охорони правління організації охорони Департаменту безпеки (м. Київ);

- охоронника 6 розряду третьої команди охорони відділу відомчої охорони правління організації охорони Департаменту безпеки (м. Київ);

- прибиральника території господарського відділу управління господарського забезпечення Департаменту забезпечення діяльності Національного банку України (м. Київ);

- провідного фахівця відділу платіжних систем управління підтримки банківських інформаційних систем Департаменту інформаційних технологій і м. Київ).

Від запропонованих посад ОСОБА_1 відмовився, а інших вакантних посад, які б відповідали його кваліфікації та досвіду роботи, у Національному банку України не було.

В день звільнення ОСОБА_1 видано трудову книжку та копію наказу про звільнення.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив із того, що під час звільнення ОСОБА_1 . Національним банком України було дотримано вимоги законодавства України про працю, відтак звільнення позивача відбулося без порушень.

Колегія суддів апеляційного суду не погоджується із такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне:

Основним доводом позивача у даній справі було недотримання роботодавцем процедури звільнення у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників, що виражалося насамперед в тому, що з надзвичайно великої кількості вакантних посад, які позивач міг би зайняти згідно своєї освіти та кваліфікації, йому пропонувалися лише декілька, і лише ті, що заздалегідь прогнозовано були такими, від яких позивач відмовиться.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення працівника за ініціативою роботодавця у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до сталої судової практики, а саме, правових позицій Верховного суду України від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, від 03.04.2019 № 638/16244/16-ц, від 19.05.2015 у справі №21-107а15, від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, від 01.07.2015 у справі № 6-491цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому усю наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Судом першої інстанції не було досліджено, не було надано належної правової оцінки та не взято до уваги те, що у період з 11.11.2019 (дата попередження позивача про наступне вивільнення) по 26.04.2021 (дата фактичного вивільнення) у відповідача була наявна велика кількість вакансій, які позивач міг виконувати за своєї освітою, кваліфікацією та стажем роботи.

Так, позивач з посиланнями на надані самим відповідачем дані, обґрунтовано зазначав, що у період з 11.11.2019 по 26.04.2021 до системи Національного банку було прийнято на роботу 440 (чотириста сорок) нових працівників, які досі не працювали у Національному банку, серед них - 4 - на посади головних інженерів, 3 - старших інженерів, 2 - головних інженерів-програмістів, 1 - провідного інженера, 2 - провідних інженерів-програмістів, 1 - інженера-програміста, 47 - головних фахівців, 36 - провідних фахівців, 23 - старших фахівців, 7 - фахівців, 33 - менеджери, 3 - офіс-адміністратори, тощо, та відкрито 74 категорії нових посад.

Також, у період з 11.11.2019 по 26.04.2021 були тимчасово вакантні у зв`язку із перебуванням працівників у відпустках по догляду за дитиною посади провідного інженера Департаменту безпеки, старшого інженера, головного та провідного фахівця Департаменту інформаційних технологій тощо.

У період з 11.11.2019 по 26.04.2021 у системі Національного банку на інші посади було переведено 1333 працівника.

Велику частину вказаних вакансій з точки зору позивача він мав можливість обіймати, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду, однак їх не було йому запропоновано.

Заперечуючи проти позову, відповідач зазначав про те, що позивачу було запропоновано усі наявні на час вивільнення вакансії, які відповідають освіті та кваліфікації позивача. В той же час, зважаючи на значну кількість вакансій, вивільнених за спірний період Національним Банком України, а також враховуючи, що лише надзвичайно мала частина з них була запропонована позивачу, останній категорично заперечував виконання відповідачем вищевказаного обов`язку.

Верховний Суд зробив висновок щодо необхідності дотримання чіткої та послідовної процедури вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає:

1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці;

2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації;

3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями.

Аналогічний правовий підхід застосований в постановах Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі № 809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі № 813/2688/16.

З метою перевірки зазначених обставин, апеляційним судом було витребувано від відповідача список усіх вакансій, які з`явилися в системі Національного Банку України за період з часу повідомлення позивача про звільнення до фактичного його вивільнення. Враховуючи надзвичайно велику кількість таких вакансій, судом було запропоновано стороні позивача обрати, які саме з таких вакансій з його точки зору він мав можливість обійняти згідно своєї освіти, кваліфікації та досвіду, однак не зробив цього через те, що йому її не запропонували.

Після обрання позивачем ряду вакансій, які не були йому запропоновані, і на які були прийняті інші особи у зазначений вище період, судом було запропоновано відповідачу надати пояснення, у зв`язку з чим такі вакансії не пропонувалися ОСОБА_1 при звільненні. На виконання вказаного відповідачем 23.06.2023 року були надані пояснення стосовно чотирнадцяти зазначених позивачем посад.

Як вбачається з матеріалів справи, позивач за наявною у нього освітою, що підтверджується відповідними документами, мав можливість обіймати усі вказані посади. Пояснюючи, чому саме такі посади не пропонувалися позивачу, відповідач насамперед посилався на відсутність у позивача кваліфікації та досвіду роботи, необхідних для зайняття таких посад.

Колегія суддів апеляційного суду не може погодитись з такою позицією відповідача.

Як вірно зазначав позивач у своїй апеляційній скарзі, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності.

Про продуктивність праці як узагальнюючий показник її результативності може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Водночас, для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16.

Отже, лише виконання роботодавцем усіх у сукупності вищезазначених гарантій реалізації працівником права на працю при скороченні штатів є підставою для правомірного звільнення.

Відповідно до постанови Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду від 25.09.2019 у справі № 487/2394/17-ц, низький рівень продуктивності праці працівника при застосуванні ч. 2 ст. 42 КЗпП України, встановлюється шляхом порівняння його продуктивності з продуктивністю праці інших працівників. В той же час у даному випадку належних та допустимих доказів здійснення роботодавцем відповідного порівняння до суду представлено не було.

Постановою Касаційного адміністративного суду у складі Верховного суду від 16.12.2021 у справі №389/3078/16-а(2-а/389/95/16) у аналогічному спорі викладено такі правові позиції:

- (п.76) розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховного Суду звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інш.).

- (п.77) тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.

- (78) інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади.

- (79) рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.

- (80) продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

- (82) аналіз зазначених норм дає підстави вважати, що розірвання трудове : договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсаці передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (статті 43 Конституції України).

- (83) аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 08 липня 2020 року у справі № 815/5600/15, від 13 жовтня 2021 року у справі № 360/2308/20 та інш. Верховний Суд не знаходить підстав для відступу від наведеної правової позиції під час розгляду цієї справи. За результатами розгляду цієї справи Верховний суд констатував (п.88), що матеріали справи не містять жодних доказів у підтвердження того, що відповідачем здійснювалося порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників, які підлягали вивільненню у зв`язку із скороченням штату, має переважне право на залишення на роботі. Зокрема, у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим.Відповідно до постанови Верховного суду у складі Касаційного цивільного суду від 04.08.2021 у справі № 759/12565/18, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року в справі № 345/1663/18 (провадження № 61-1072св20) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

Відповідні правові висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538117, у постанові Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17.

Як вже зазначалося вище, той факт, що відповідач не пропонував позивачу зайняти згадані вище вакантні посади, НБУ обґрунтовував відсутністю у позивача досвіду та стажу роботи в необхідних для зайняття вказаних посад напрямках. В той же час, як про це вже було зазначено вище, підтверджена відповідними доказами освіта позивача дозволяла йому обіймати вказані посади. Відповідачем не було надано до суду доказу проведення при скороченні порівняльного аналізу кваліфікації працівників, які були працевлаштовані на вказані посади, з кваліфікацією позивача.

Крім того, апеляційний суд погоджується із доводами апелянта щодо того, що відсутність у позивача зазначеної в пояснені відповідача кваліфікації, необхідної для зайняття вказаних посад, е може бути встановлена лише простим зазначенням того, що у вказаному напрямку позивач до цього часу не працював, оскільки така зазначена необхідна кваліфікація (напрямки роботи) охоплюється тією освітою, яка є у позивача.

Окремо суд звертає увагу й на те, що на 2 з вказаних вище посад, а саме: фахівець управління кредитного аналізу та супроводження кредитів для підтримки ліквідності Департаменту супроводження кредитів та провідний фахівець відділу оцінки та моніторингу майнових прав управління оцінки та моніторингу застав Департаменту супроводження кредитів, в спірний період були прийняті на роботу особи, які згідно пояснень самого відповідача взагалі не мали стажу даної роботи, а лише пройшли в рамках стажування студентів кількаденні курси, після чого були зараховані на посади.

З огляду на вищевказане, колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку про недотримання відповідачем усіх передбачених законом вимог щодо процедури звільнення позивача з роботи у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників. В свою чергу це обумовлює наявність підстав для задоволення вимог по скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на тій посаді, яку він обіймав до такого незаконного звільнення.

У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позивачем при зверненні до суду було заявлено вимогу про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки розгляд справи не з вини працівника тривав більше одного року, стягнення середнього заробітку має бути здійснене за весь час вимушеного прогулу, починаючи від дати звільнення, закінчуючи датою ухвалення рішення про поновлення.

Відповідачем в ході розгляду справи було надано довідку про середній заробіток позивача, розрахований відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100. Зважаючи на час вимушеного прогулу та розмір середнього заробітку позивача, з Національного банку України на користь позивача підлягає стягненню 510 748, 04 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

У відповідності до ч. 1 та ч. 6 ст. 141 ЦПК України з Національного банку України на користь Держави підлягає стягненню судовий збір у загальному розмірі 17 308, 70 грн., а саме 6 923, 48 грн. за першу інстанцію та 10 385, 22 грн. за другу інстанції.

У відповідності до положень ст. 376 ЦПК України підставами для зміни судового рішення є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Керуючись ст.ст. 374, 376, 382-384 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

Рішення Печерського районного суду міста Києва від 30 листопада 2022 року скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення про задоволення позову.

Скасувати наказ Національного банку України від 20 квітня 2021 року №813-к про звільнення ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді головного інженера відділу нормативного, методологічного забезпечення та впровадження СУІБ Національного банку України та банківських систем управління безпеки інформації Департаменту безпеки Національного банку України з 27 квітня 2021 року.

Стягнути з Національного банку України (01601, Україна, м. Київ, вул. Інститутська, 9, ) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу 510 748 (п`ятсот десять тисяч сімсот сорок вісім) гривень 04 коп.

Стягнути з Національного банку України (01601, Україна, м. Київ, вул. Інститутська, 9, ) на користь Держави 17 308 (сімнадцять тисяч триста вісім) гривень 70 коп. судового збору.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий С.О. Журба

Судді Т.О. Писана

К.П. Приходько