КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
провадження № 22-ц/824/1854/2023
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

27 червня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів:

судді - доповідача Кирилюк Г. М.

суддів: Рейнарт І. М., Ящук Т. І.

при секретарі Кролівець О. В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - адвоката Адіян Надії Миколаївни на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2022 року в складі судді П`ятничук І. В.,

встановив:

01.07.2021 ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» (далі - ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що з 01.08.2019 позивач працював у ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» на посаді системного програміста.

У зв`язку із запровадженням в Україні карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), з початку квітня 2020 року позивач разом з іншими співробітниками виконували покладені на них посадові обов`язки вдома.

З приводу робочих питань позивач спілкувався з директором товариства та іншими співробітниками за допомогою сервісу Skype, а також електронною поштою.

07.05.2020, в телефонній розмові, директор ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» повідомила про звільнення позивача з роботи, обмежившись загальними фразами щодо причин звільнення.

08.05.2020 позивач прибув до офісу товариства з метою повернення комп`ютерної техніки, яка була в його користуванні. Йому було запропоновано написати заяву про звільнення за власним бажанням, на що позивач не погодився.

Позивачу не була видана трудова книжка та копія наказу про звільнення.

24.08.2020 позивач направив відповідачу письмове звернення з вимогою видати належним чином оформлену трудову книжку, яке було проігноровано.

06.05.2021 позивач повторно направив відповідачу письмову заяву про видачу трудової книжки, на яку отримано відповідь від 13.05.2021 про те, що йому неодноразово пропонувалось отримати трудову книжку однак від жодного разу не прибув за нею; останній лист з цього приводу був отриманим ним 19.03.2021. Йому було запропоновано з`явитись для отримання трудової книжки за адресою: АДРЕСА_1 .

04.06.2021 позивач прибув до офісу ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ», отримав трудову книжку та дізнався про підстави звільнення - п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Копії наказу про звільнення позивач не отримав.

Позивач вважав що його було звільнено незаконно, з порушенням встановленого законом порядку. Зазначав, що йому не було запропоновано надати письмові пояснення. Він не отримував жодних листів та телефонних дзвінків, з яких він віг дізнатись, що його розшукують і хочуть дізнатися, де він перебуває та чому відсутній на робочому місці. Відповідач не ознайомив його з наказом про звільнення, відмовив у видачі копії наказу про звільнення, не направив поштового повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Посилаючись на вказані обставини позивач просив визнати Наказ №4-3В/К від 03 квітня 2021 року про своє звільнення з посади системного програміста за прогул без поважної причини на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України незаконним, поновити його га вказаній посаді та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки та за період вимушеного прогулу з 03.04.2020 по 04.05.2021 у розмірі 67 020,20 грн.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2022 року в задоволенні позову відмовлено.

19.12.2022 представник ОСОБА_1 - адвокат Адіян Н. М. подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2022 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.

Свої доводи обґрунтовує тим, що суд першої інстанції при ухваленні рішення не врахував, що відповідач не запропонував позивачу надати письмові пояснення та не здійснив жодних заходів, які б вказували на те, що він розшукує відсутнього на робочому місці працівника для з`ясування причин його відсутності, перевірялась та надавалась оцінка причинам неявки позивача на роботу.

Суд не врахував, що більше ніж місяць після формальної дати звільнення позивача між ним та директором товариства, іншими співробітниками компанії тривала робоча переписка. Позивач брав участь у спільних онлайн-зборах, йому ставились робочі задачі та приймались результати його роботи. Позивач вважав себе таким, що працює та виконує покладені на нього обов`язки, і доводив це своїми діями.

З огляду на те, що позивач був відсутній у день звільнення безпосередньо на робочому місці, відповідач був зобов`язаний надіслати копію наказу поштою та повідомити про необхідність отримати трудову книжку, чого не зробив.

Факт відмови позивача від отримання трудової книжки є недоведеним. В день звільнення з позивачем не було проведено остаточний розрахунок. Остаточні виплати були здійснені лише 01 липня 2020 року, після того, як позивач звернувся до Шевченківського УП ГУНП в м. Києві з заявою про правопорушення в порядку ст. 214 КПК України.

Докази, які свідчать про те, що позивач в день звільнення та більше місяця після звільнення працював за завданням відповідача та виконував покладені на нього посадові обов`язки судом не взяті до уваги та належним чином не оцінено.

24.01.2023 представник ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» - адвокат Ісаєнко О. В. подав відзив на апеляційну скаргу, в якому просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Зазначив що наказ про дистанційну роботу на підприємстві у квітні 2020 року не приймався. Режим роботи для ОСОБА_1 не змінювався.

Відповідачем було отримано лише один лист від позивача, на який одразу було надано письмову відповідь та в черговий раз повідомлено про місце та адресу, де необхідно отримати трудову книжку. При цьому позивачу неодноразово направлялись як наказ про звільнення, так і численні запрошення з вимогою отримати трудову книжку.

Позивач стверджує, що з травня 2020 року не працює у відповідача та до 04 червня 2021 року не знав про своє звільнення. Лише у червні 2021 року він вирішив звернутися до відповідача за отриманням трудової книжки, що виглядає вкрай сумнівно та свідчить про бажання отримати додаткові кошти з відповідача.

Затримка видачі трудової книжки відбулась виключно з вини позивача, який ухилявся від її отримання.

Відповідач запитував у позивача причини його неприбуття на роботу, пояснення та будь-які докази поважності такого неприбуття. Доказів поважності неприбуття на роботу позивачем як роботодавцю, так і суду не надано.

Зазначив, що 3 ОСОБА_2 усно повідомив про те, що працює вже на іншу компанію, відмовився надавати будь-які письмові заяви з цього приводу, не виконав роботу, перестав виходити на зв`язок.

Позивач вводить суд в оману твердженнями про те, що протягом квітня 2020 року між сторонами тривала робоча переписка. Надані позивачем скрін-шоти особистого листування з невідомими особами, в якій немає жодних робочих процесів ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ», не може доводити ні по формі, ні за змістом факт виконання будь-якої роботи для відповідача. Враховуючи професію позивача, скрін-шоти про будь-яке листування він може зробити штучно у спеціальних програмах. При цьому позивач не заперечує, що був відсутній на робочому місці. Доказів виконання та передачі виконаної роботи саме відповідачу, а не своєму новому роботодавцю позивачем не надано.

В судовому засіданні ОСОБА_1 та його представник - адвокати Адіян Н. М., Воронько О. О. апеляційну скаргу підтримали та просили її задовольнити.

Представники ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» - адвокат Ісаєнко О. В., ОСОБА_3 просили апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Переглянувши справу за наявними в ній та додатково поданими доказами, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Судом встановлено і матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 працював на посаді системного програміста ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» з 01 серпня 2019 року згідно наказу № 5-Т від 31.07.2019 (а.с. 25 т.2).

Наказом директора ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» Тонконог О. С. №4-ЗВ/К від 03 квітня 2020 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин (а.с. 104 т.1).

23.06.2020 ОСОБА_1 звернувся до Шевченківського УП ГУНП в м. Києві з заявою про правопорушення у порядку ст. 214 КПК України, в якій зазначив, що з лютого 2020 року була припинена виплата заробітної плати на банківську картку. Остання виплата здійснювалася у січні 2020 року за відпрацьований грудень 2019 року. Виплата заробітної плати наручно припинилась з квітня 2020 року. Просив внести до ЄРДР відомості про кримінальне правопорушення, передбачене ч. 1 ст. 172 КК України, та розпочати досудове розслідування (а.с. 234 т.1).

Дізнавач Шевченківського УП ГУНП у м. Києві Назарець О. І., розглянувши матеріали досудового розслідування, внесеного до ЄРДР за №0001041 від 04 вересня 2020 року по факту вчинення кримінального проступку, передбаченого ч. 1 ст. 172 КК України, виніс постанову про закриття кримінального провадження у зв`язку з відсутністю в діянні складу кримінального проступку (а. с. 233 -235 т.2).

На заяву позивача від 08.05.2021 відповідачем 12.05.2021 надано відповідь про те, що для отримання трудової книжки йому необхідно прибути 20 травня 2021 року з 18:00 до 19:00 год. за адресою: АДРЕСА_1 . В разі відмови отримати трудову книжку за вказаною адресою рекомендовано надіслати заяву з письмовою згодою на пересилання трудової книжки поштою (а.с.14 т.1).

Трудову книжку з записом про звільнення позивач отримав 04 червня 2021 року, прибувши до офісу відповідача.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що позивач був звільнений з дотриманням вимог трудового законодавства. З огляду на дату отримання позивачем трудової книжки, останній не пропустив строк звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції, так як він відповідає обставинам справи, наданим доказам та ґрунтується на нормах матеріального права.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).

Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України.

Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Під час судового розгляду ОСОБА_1 підтвердив, що його місцем роботи в ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» був офіс за адресою: м. Київ, проспект Миколи Бажана, 16. Останній не заперечував, що був відсутній 01 квітня 2020 року та 02 квітня 2020 року на робочому місці в офісі, оскільки з початку квітня 2020 року працював у віддаленому режимі. Про те, що на роботу можна не виходити, йому повідомила директор ОСОБА_4 .

Судом встановлено, що керівник ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ» не видавав наказ про запровадження з 1 квітня 2020 року дистанційної форми роботи.

Доказів того, що про дистанційну форму роботи йому було повідомлено особисто керівником товариства суду надано не було, а відповідач проти цього заперечував.

Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Доводи позивача про те, в квітні-травні 2020 року він продовжував виконувати обов`язки системного програміста, покладені на нього трудовим договором, спілкувався з директором та колегами з робочих питань суду не доведені.

Надані на підтвердження вказаних обставин копії електронних доказів, відтворених у вигляді скрін-шотів, для огляду яких позивачем було надано власний МасВооk Pro, не є належними доказами на підтвердження вказаної обставини.

Так, скріншоти переписки від 07.04.2020, від 08.04.2020, від 24.04.2020, від 30.04.2020 , від 06.05.2020, від 07.05.2020 (а.с. 16, 17 т.1, а.с. 196-203 т. 1) не є доказом того, що вона велась у зв`язку з виконанням позивачем трудових обов`язків.

Листи з електронної пошти від 10.04.2020 та від 13.04.2020 про відкриття доступу для перегляду (USECASES) (а.с. 18, 19 т.1) не є належними доказами того, що позивачу було надано доступ до робочих фалів саме ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ». При цьому представник відповідача заперечував ту обставину, що йому належить електронна адреса, яка зазначена на вказаних сторінках.

Електронне листування від 07.05.2020 з ОСОБА_5 : « ІНФОРМАЦІЯ_1 » «Привет. Ты ж в одном файле работал? Сбрось его ОСОБА_6, пусть вмержит» « ОК Сброшу ОСОБА_6 », та від 11.05.2020 : «Привет. Можешь узнать у ОСОБА_7 когда будет» (а.с. 20 т.1), а також від 07.04.2020: « Ты звонил случайно?» «Нет Могу набрать?» «Да» (а.с.191 т.2) також не є беззаперечними та достатніми доказами на підтвердження тієї обставини, що в квітні 2020 року у відповідача було запроваджено дистанційну роботу, яку позивач виконував віддалено на замовлення відповідача .

Позивачем не надано також доказів про перелік або обсяг виконаної ним роботи в період з квітня по травень 2020 року з відповідними доказами передачі виконаної роботи відповідачу.

За таких обставин, суд першої інстанції прийшов до обґрунтованого висновку, що відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 01 та 02 квітня 2020 року є прогулом, оскільки від був відсутнім на роботі у вказані дні без поважних причин.

Доводи апеляційної скарги про те, що відповідачем у позивача не було відібрано письмових пояснень з приводу відсутності на робочому місці, підтверджуються матеріалами справи.

Разом з цим невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 01 та 02 квітня 2020 року був відсутнім на роботі та не виконував своїх посадових обов`язків, поважності причин відсутності на роботі позивач суду не надав, тобто скоїв прогул без поважних причин, а тому у відповідача були правові підстави звільнити його з займаної посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

Отже, при доведеності порушення працівником трудової дисципліни, не відібрання у робітника письмових пояснень з приводу своєї відсутності на роботі, не може бути підставою для визнання наказу про звільнення незаконним.

Враховуючи, що звільнення позивача було проведено відповідачем з дотриманням норм трудового законодавства, суд першої інстанції правомірно відмовив у стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП України.

Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до статті 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Згідно з пунктом 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року N 58 (далі - Інструкція) якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Відповідно до пункту 6.2 Інструкції трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

Згідно з частиною п`ятою статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Отже відповідальність роботодавця за затримку видачі трудової книжки настає за наявності сукупності обставин, наведених у частині п`ятій статті 235 КЗпП України.

Судом встановлено, що в день звільнення позивач був відсутній на робочому місці, при цьому починаючи з травня 2020 року останній не заперечував, що був обізнаний про своє звільнення з роботи, відповідно до акту відповідача від 15.05.2020 (а.с. 106 т.1) відмовився від отримання трудової книжки та від ознайомлення з наказом про звільнення.

Листом від 15.12.2020 (а.с.200 т. 2), який було надіслано на адресу позивача 19.12.2020 (а.с.109 т.1) та вручено останньому 27.12.2020 (а. с. 108 т.1) , останньому направлено копію наказу про звільнення та проінформовано про можливість отримання трудової книжки в робочий час за місцем роботи.

Листом від 15.02.2021, який було надіслано на адресу позивача 19.03.2021 (а.с.110, 111 т.1) позивача повідомлено про можливість отримання трудової книжки в робочий час за адресою: АДРЕСА_1 ,

06.05.2021 відповідач направив відповідачу заяву про видачу трудової книжки, яку було отримано відповідачем 11.05.2021 (а.с. 12, 13 т.1).

13.05.2021 відповідачем надана відповідь позивачу з інформацію про порядок отримання трудової книжки (а.с. 140, 141 т. 2).

Судом встановлено, що позивач отримав трудову книжку 04 червня 2021 року, з`явившись в офіс ТОВ «ВАЙСВІ ДІДЖИТАЛ».

Належних доказів того, що позивач 24.08.2020 звертався до відповідача з проханням видачі трудової книжки суду надано не було, а сама лише копія квитанції АТ Укрпошти (а.с.11 т.1) таким доказом не є.

З огляду на викладене, враховуючи, що до 04 червня 2021 року позивач не прибув до роботодавця з метою отримання трудової книжки, а в своєму письмовому зверненні від 06 травня 2021 року не зазначив поштової адреси, на яку роботодавець може направити трудову книжку, а без письмової згоди та заяви працівника роботодавець не має права направити трудову книжку поштою, вини відповідача у затримці видачі трудової книжки у розумінні положень частини п`ятої статті 235 КЗпП України немає.

Відсутність доказів вини роботодавця у невиконанні обов`язку по видачі трудової книжки працівнику унеможливлює покладення на останнього відповідальності у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив всі умови для її вчасної видачі.

Позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні по справі заявлено не було, а тому доводи апеляційної скарги в цій частині не можуть бути враховані при вирішенні даного спору.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (PRONINA v. UKRAINE, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Інші доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку, що рішення суду першої інстанції постановлено без додержання норм матеріального і процесуального права.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Суд першої інстанції повно встановив обставини справи, оцінив надані учасниками справи докази, правильно застосував норми матеріального права, не допустив порушень норм процесуального права, які б призвели до неправильного вирішення спору, доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, тому колегія суддів не вбачає підстав для скасування рішення суду та задоволення апеляційної скарги.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України суд

постановив:

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Адіян Надії Миколаївни залишити без задоволення.

Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 25 жовтня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено 21 липня 2023 року.

Суддя - доповідач Г. М. Кирилюк

Судді: І. М. Рейнарт

Т. І. Ящук