Постанова

Іменем України

04 липня 2023 року

м. Київ

справа № 519/313/20

провадження № 61-6605св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Крата В. І.,

суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Краснощокова Є. В. (суддя-доповідач), Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач -ОСОБА_1 ,

відповідач - АТ «Укртранснафта»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргуОСОБА_1 , поданою представником ОСОБА_2 , на рішення Южного міського суду Одеської області від 15 вересня 2021 року у складі судді Барановської З. І. та постанову Одеського апеляційного суду від 26 травня 2022 року у складі колегії суддів: Заїкіна А. П., Князюка О. В., Таварткіладзе О. М.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовної заяви

У березні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до АТ «Укртранснафта» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позов мотивований тим, що 29 жовтня 2003 року він був прийнятий на роботу на посаду командира відділення пересувних патрулів служби безпеки Морського нафтового терміналу «Південний» філії «Магістральні нафтопродукти «Дружба» ВАТ «Укртранснафта». 27 грудня 2019 року він отримав попередження про скорочення посади механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» та наступне звільнення його з займаної посади. Одночасно відповідач в зазначеному попередженні вказав інформацію про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 18 грудня 2019 року.

28 лютого 2020 року позивача було звільнено з займаної посади механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Його звільнення є незаконним, оскільки відповідач формально підійшов до обов`язку працевлаштування позивача, згідно попередження про скорочення посади та наступне звільнення просто зазначив, що «одночасно інформуємо про відсутність підходящої роботи та відповідних вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 18 грудня 2019 року». Між тим, протягом 16-ти років роботи на підприємстві він виконував різнопланову роботу. Відповідач знехтував своїм обов`язком з надання пропозицій щодо іншої роботи.

Він є учасником бойових дій та інвалідом війни ІІ групи, має на утриманні двох неповнолітніх дітей - ОСОБА_3 , 2011 року народження, та ОСОБА_4 , 2014 року народження. Умовами Колективного договору від 30 листопада 2018 року встановлено, що з метою реалізації вимог закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в України», забезпечення соціального захисту осіб з інвалідністю в АТ «Укртранснафта» та створення необхідних умов для їх участі на рівні з усіма іншими працівниками в економічній і соціальній сферах діяльності товариства, роботодавець гарантує переважне право на залишення на роботі працівників, які є (стали) особами з інвалідністю при скороченні чисельності чи штату працівників будь-якого підрозділу в Товаристві (т. 1, а. с. 1- 3 зворотна сторона).

Просив суд:

скасувати наказ № 202-к від 27 лютого 2020 року про його звільнення з роботи;

поновити його на роботі в АТ «Укртранснафта»;

стягнути на його користь з АТ «Укртранснафта» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції та постанови апеляційного суду

Рішенням Южного міського суду Одеської області від вересня 2021 року, залишеним без змін постановою Одеського апеляційного суду від 26 травня 2022 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення мотивоване тим, що представником відповідача в судовому засіданні та у відзиві на позов було зазначено, що позивачу не пропонувались усі інші вакантні посади, так як вони були відсутні за весь період з моменту його попередження по день його звільнення, що підтверджується копіями штатного розпису товариства (а. с.126-134).

Під час розгляду справи не встановлено порушень вимог частин першої і сьомої статті 43 КЗпП України, так як звільнення позивача відбулось за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є позивач.

Тому ОСОБА_1 був належним чином повідомлений про скорочення займаної посади та наступне звільнення через 2 місяці з моменту ознайомлення з попередженням, проінформований про відсутність підходящої роботи та вакантних посад в АТ «Укртранснафта» та про те, що ОПО АТ «Укртранснафта» м. Одеса, членом якої був позивач, прийняла рішення про надання згоди на його звільнення.

З наданих відповідачем до суду доказів вбачається, що позивач один займав посаду, яка була виключена із штатного розпису (скорочена), тому передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване (т. 1, а. с. 192 - 200).

Апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції та відхилив доводи позивача про не проведення відповідачем попередніх консультацій з профспілковою організацією про майбутнє звільнення працівників колегія суддів, оскільки вони спростовуються тим, що 14 січня 2019 року АТ «Укртранснафта» звернулося з листом № 26-00/6/157 до об`єднаної профспілкової організації АТ «Укртранснафта» м. Одеса (далі - ОПО АТ «Укртранснафта»), зі змісту якого вбачається, що адміністрація товариства інформує про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці працівників АТ «Укртранснафта» (т. 1, а. с. 72). 30 січня 2019 року відбулося спільне засідання ОПО АТ «Укртранснафта» та адміністрації АТ «Укртранснафта», на якому був розглянутий вказаний лист та прийнято рішення про взяття даної інформації до відома, звернути уваги адміністрації на вирішення питання максимального забезпечення робочими місцями в товаристві, які підлягають скороченню, шляхом їх переведення на вакантні посади (т. 1, а. с. 73-74).

Доводи апеляційної скарги про те, що відповідач не повідомляв державну службу зайнятості про масове звільнення працівників колегія суддів відхилила, оскільки вказана обставина не зазначена серед підстав позову, судом першої інстанції ці обставини не досліджувалися, а в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Доводи ОСОБА_1 про те, що не прослідковується і не підтверджується зміна в організаційній структурі, оптимізація процесів, перерозподіл функціональних обов`язків колегія суддів відхилила, оскільки частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким чином, прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є компетенцією відповідача та є складовою права на управління діяльністю підприємством.Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу). Така правова позиція щодо застосування норм матеріального права в тотожних правовідносинах викладена в постановах Верховного Суду від 08 квітня 2020 року у справі № 756/10727/16, від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц.

Доводи апелянта про те, що відповідачем йому не було запропоновано вакантні посади під час попередження про звільнення та протягом всього часу попередження, колегія суддів не прийняла до уваги, оскільки вони спростовуються наявними у справі доказами про відсутність вакантних посад (т. 1, а. с. 126-130, 131-134, 166).

Аргументи учасників справи

У липні 2022 року представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій просив рішення судів скасувати і ухвалити нове про задоволення позову.

Касаційну скаргу мотивовано тим, що судами обох інстанції не взято до уваги, що хоча рішення про «зміни в організації виробництва і праці» є виключно правом роботодавця, однак така правомочність, у контексті застосування пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, не може виходити за межі визначеної процедури. Відтак порядок скорочення чисельності або штату працівників має чітко відповідати вимогам законодавства про працю та не допускати зловживань та порушень трудових прав і законних інтересів працівників.

Судами обох інстанцій не надано жодної оцінки доказу - переліку вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 02 березня 2020 року від 27 лютого 2020 року N 926-039/675/9 (т. 2, а. с. 65), який підтверджує, що у роботодавця були вакантні посади до звільнення скаржника, які повинні були бути йому запропоновані. Указаний доказ був витребуваний судом першої інстанції за клопотанням позивача, та, відповідно, досліджувався судом. Суди не надали жодної оцінки тому, що 27 лютого 2020 року роботодавець достеменно знав про наявність роботи на підприємстві та не зробив пропозиції працевлаштування чи отримав відмову скаржника у запропонованій роботі, а отже і допустив порушення прав вивільнюваного працівника.

Окрім цього, суди попередніх інстанцій не звернули увагу і на те, що згаданий перелік містить в собі поля для заповнення працівниками про їх згоду чи відмову від переведення на зазначені посади, а отже є пропозицією подальшого працевлаштування (в тому числі переведення), що в свою чергу підтверджує наявність вакантних посад у відповідача. В останньому абзаці указаного переліку зазначено: «У разі неприйняття рішення до 15-00 28 лютого 2020 року включно та, відповідно, не надання письмової відповіді, адміністрація АТ «Укртранснафта» буде вважати відсутність письмової відповіді - відмовою у працевлаштуванні». Тобто, цей перелік посад пропонувався працівникам, як пропозиція по переведенню на іншу роботу/посаду, із встановленням терміну на прийняття останніми рішення, а саме 28 лютого 2020 року. Скаржника звільнено з 28 лютого 2020 року, при тому, що актуальність пропозиції вакантних посад роботодавцем встановлена до 15-00 год 28 лютого 2020 року.

Судами також встановлено, але не враховано, що скаржник працюючи у роботодавця протягом 16 років праці на підприємстві виконував різну роботу, яка відрізнялась між собою як за трудовою функцією, характером, об`ємом і видом обов`язків так і рівнем відповідальності. Наведене свідчить про наявність можливості виконувати різнофахову роботу, а отже і посади, які містились в переліку, могли та повинні були бути запропоновані роботодавцем для належного виконання свого обов`язку та забезпечення прав роботу працівника.

Згідно переліку від 27 лютого 2020 року була наявна робота, яка відповідала кваліфікації позивача - механік транспортної дільниці (м. Львів) БВО «Львів», слюсар з ремонту колісних транспортних засобів групи з ремонту автотранспорту транспортної дільниці (м. Кременчук) БВО «Кременчук», інженер з безпеки руху транспортної дільниці (м. Львів) БВО «Львів», начальник транспортної дільниці. Крім того, з врахуванням попередньо виконуваної роботи по забезпечення безпеки, то посади: старший інспектор сектору безпеки НПС «Августівка», охоронник групи охорони стаціонарних об`єктів сектору безпеки ЛВДНС «Броди», охоронник групи охорони стаціонарних об`єктів НПС «Куровичі», також могли бути запропоновані ОСОБА_1 .

Тому судами проведена формальна оцінка доводів скаржника стосовно порушення процедури звільнення власником.

Відповідач повідомленням 14 січня 2019 року (більше, ніж за 11 місяців до видачі наказу про звільнення позивача) звернувся до профспілки з листом, в якому містилась лише загальна інформація щодо «можливих» змін в організації роботи. Однак судами не взято до уваги, що в листі також вказано, що «у разі проведення вищезазначених змін, конкретна інформація щодо зміни організаційної структури, скорочення посад та зміни істотних умов праці буде подаватись головним офісом (м. Київ) та територіальними офісами (м. Львів, м. Кременчук та Одеса) товариства до відповідних профорганізацій в строки, що визначені чинним законодавством». Отже, для належного виконання вимог статті 49-4 КЗпП та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець повинен був видати економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) за три місяці до звільнення працівників. Роботодавець протягом 30 днів (а це різниця між повідомленням виборного органу первинної профорганізації за 3 міс про початок вказаних дій згідно із статтею 49-4 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за 2 місяці про його звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49-2 КЗпП) проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також інші спільні заходи. АТ «Укртранснафта» зазначених заходів не проводило, що є грубим порушенням гарантій забезпечення дотримання прав працівників встановлених законодавством. Крім того, роботодавець зобов`язаний, у випадках масового вивільнення працівників, відповідно до абзацу 3 пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» та частини третьої статті 49-1 КЗпП України повідомити державну службу зайнятості шляхом подачі звіту за формою 4-ПН, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 31 травня 2013 № 3. Як підтверджено матеріалами справи, роботодавець не звертався в державну службу зайнятості з повідомленням про звільнення працівників, хоча згідно додатку № 3 до наказу АТ «Укртранснафта» від 17 грудня 2019 року № 592-к, скороченню підлягали 21 працівник по функціональному напрямку «Управління транспортним забезпеченням».

У вересні 2022 року АТ «Укртранснафта» подало відзив на касаційну скаргу, в якому просить оскаржені судові рішення залишити без змін, касаційну скаргу - без задоволення.

Зазначає, що в касаційній скарзі позивач наполягає, що АТ «Укртранснафта» не було запропоновано ОСОБА_1 вакантні посади під час попередження про звільнення та протягом всього часу попередження. Проте це твердження позивача не відповідає дійсності. Як було встановлено судами попередніх інстанцій, в період з моменту попередження позивача і до дати його звільнення, в товаристві не виникли, тобто були відсутні вакантні посади і прийом персоналу до товариства не здійснювався. Відповідач не міг пропонувати чи інформувати позивача про посади, яких фактично не існувало. Якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець не зобов`язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє. В АТ «Укртранснафта» за період з 27 грудня 2019 року по 27 лютого 2020 року не було будь-яких вакантних посад. Докази відсутності в АТ «Укртранснафта» станом на 28 лютого 2020 року будь-яких вакантних посад наявні в матеріалах справи. Щодо посилання позивача в апеляційній скарзі на лист

№ 26-03/9/675/9-20 від 27 лютого 2020 року, то як було встановлено Южним міським судом Одеської області під час розгляду справи, посади, що зазначені у «Перелік вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 02.03.2020» були заплановані до введення до штатного розпису лише 02 березня 2020 року, тобто вже після припинення трудових відносин з позивачем.

В матеріалах справи наявний лист на ім`я Голови ОПО АТ «Укртранснафта» ОСОБА_6 від 14 січня 2019 № 26-00/6/157, згідно з яким АТ «Укртранснафта» повідомило, що планує скорочення чисельності і штату працівників. Крім того, в матеріалах справи наявні документи щодо звернення до ОПО АТ «Укртранснафта» з приводу звільнення позивача, в тому числі, подання від 10 лютого 2020 року № 26-03/9/541-20, постанова ОПО АТ «Укртранснафта» № 101/1 від 18 лютого 2020 року про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 .

Обставини звільнення позивача не відповідають переліку випадків, передбачених статтею 49-4 КЗпП України (ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва), а тому твердження позивача щодо порушення відповідачем порядку проведення консультації з виборним органом первинної профспілкової організації є неправомірним та таким, що не відповідає чинному законодавству України. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 20 лютого 2019 року у справі № 359/8899/17.

Рух справи, межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Ухвалою Верховного Суду від 22 серпня 2022 року відкрито касаційне провадження в цій справі.

В ухвалі зазначено, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження (суд першої та апеляційної інстанції в оскаржених судових рішеннях порушив норми процесуального права застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року № 6-3048цс15, від 09 серпня 2017 року у справі

№ 6-1264цс17, від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, у постанові Верховного Суду від 22 травня 2019 року № 753/3889/17).

Ухвалою Верховного Суду від 30травня 2023 року справу призначено до судового розгляду.

Фактичні обставини

Суди встановили, що ОСОБА_1 з 29 жовтня 2003 року по 27 лютого 2020 року працював у АТ «Укртранснафта».

Згідно наказу АТ «Укртранснафта» № 642-К від 29 грудня 2017 року ОСОБА_1 з 01 січня 2018 року переведений на посаду механіка Транспортної дільниці МНТ «Південий» АТ «Укртранснафта».

14 січня 2019 року АТ «Укртранснафта» звернулося з листом № 26-00/6/157 до ОПО АТ «Укртранснафта», що у зв`язку із переходом АТ «Укртранснафта» на цільову структуру за функціональними напрямками з урахуванням існуючих бізнес-процесів та зміною загального підходу до формування організаційно-управлінської структури товариства, проведенням автоматизації виробничих процесів та продовженням впровадження діючих програм оптимізації операційної діяльності, а також, переходом на нові програмні продукти, запровадженням ERP системи SAP, адміністрація товариства інформує про можливе скорочення чисельності і штату працівників за окремими функціональними напрямками та зміни істотних умов праці працівників АТ «Укртранснафта» в головному офісі (м. Київ) та територіальних офісах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса) товариства та виробничих підрозділах (м. Львів, м. Кременчук та м. Одеса).

30 січня 2019 року відбулося спільне засідання об`єднаного профспілкового комітету та адміністрації АТ «Укртранснафта» на якому був розглянутий вказаний лист та прийнято рішення про взяття інформації до відома, звернуто уваги адміністрації на вирішення питання максимального забезпечення робочими місцями в товаристві, які підлягають скороченню, шляхом їх переведення на вакантні посади.

17 грудня 2019 року генеральним директором АТ «Укртранснафта» прийнятий наказ № 592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням» у зв`язку з затвердженням нової організаційної структури функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням», змінами в організації виробництва і праці, оптимізацією бізнес-процесів даного напрямку, перерозподілом функціональних обов`язків та, як наслідок, необхідністю скорочення чисельності та штату працівників.

Згідно Додатку № 3 до даного наказу підлягає скороченню посада механіка Транспортної дільниці МНТ «Південий», яку обіймав позивач.

27 грудня 2019 року ОСОБА_1 був ознайомлений з попередженням від 26 грудня 2019 року № 26-03-92/9/1906-19 про скорочення посади та наступне звільнення.

10 лютого 2020 року АТ «Укртранснафта» в особі генерального директора звернулося із поданням № 26-03/9/541-20 до голови ОПО АТ «Укртранснафта» у якому просило надати згоду на звільнення механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» ОСОБА_1 у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

18 лютого 2020 року на засіданні ОПО АТ «Укртранснафта» розглянула вказане подання та прийняла рішення про надання згоди на звільнення механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

27 лютого 2020 року на підставі наказу № 202-К позивач звільнений з посади механіка транспортної дільниці МНТ «Південний» АТ «Укртранснафта» з 28 лютого 2020 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності і штату працівників.

Підставою звільнення в наказі зазначені наказ АТ «Укртранснафта» від 17 грудня 2019 року № 592-К «Про скорочення окремих посад функціонального напрямку АТ «Укртранснафта» «Управління транспортним забезпеченням», попередження про скорочення посади та наступне звільнення від 26 грудня 2019 року № 26-03-92/9/1906-19, подання на звільнення від 10 лютого 2020 року № 26-03/9/541-20, лист ОПО АТ «Укртранснафта» від 24 лютого 2020 року № 483/6-20.

Позиція Верховного Суду

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частини друга, третя статті 40 КЗпП України).

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

У частині другій вказаної статті визначений перелік осіб, яким при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі, а в частині третій статті 42 КЗпП України передбачено, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України.

У статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-34640св18) зазначено, що:

«розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

… при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Аналогічні правові висновки викладено в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, на які є посилання у касаційній скарзі.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього (частини перша, друга та третя статті 367 ЦПК України).

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 382 ЦПК України постанова суду апеляційної інстанції складається з мотивувальної частини із зазначенням, зокрема мотивів прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи в апеляційній скарзі та відзиві на апеляційну скаргу.

Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити (частина перша статті 264 ЦПК України).

Отже, вимогами процесуального закону визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову. Належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов`язок суду.

У справі, що переглядається:

суди встановили, що позивач один займав посаду з переліку тих, які були скорочені, тому зробили правильний висновок, що переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізоване, оскільки застосування статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають однакові посади;

колегія суддів відхиляє доводи касаційної скарги щодо порушення роботодавцем вимог статті 49-4 КЗпП України, оскільки за змістом цієї норми вона застосовується у випадку запланованого масового вивільнення при ліквідації, реорганізації підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва. Таких обставин суди не встановили;

суди встановили, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності працівників, тому колегія суддів погоджується з висновками судів про відхилення доводів позивача щодо безпідставності проведення відповідачем скорочення чисельності працівників, оскільки суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця;

суди також виходили з того, що ОСОБА_1 був проінформований про відсутність підходящої роботи та вакантних посад в АТ «Укртранснафта». При цьому суд першої інстанції послався, що представником відповідача в судовому засіданні та у відзиві на позов було зазначено, що позивачу не пропонувались вакантні посади, так як вони були відсутні за весь період з моменту його попередження по день його звільнення, що підтверджується копіями штатного розпису товариства (а. с. 126-134), а суд апеляційної інстанції обмежився посиланням, що відповідні доводи позивача спростовуються наявними у справі доказами про відсутність вакантних посад (т. 1, а. с. 126-134, 166);

позивач у суді першої інстанції заявив клопотання про витребування доказів, зокрема, копії штатного розпису МНТ «Південний», який був дійсний на 17 грудня 2019 року, 27 грудня 2019 року, 28 лютого 2020 року, 01 березня 2020 року; інформацію щодо вакантних посад та робіт на АТ «Укртранснафта», в тому числі і в структурних підрозділах, філіях, офісах, дочірніх підприємствах чи представництвах за період з 17 грудня 2019 року по 28 лютого 2020 року (т. 1, а. с. 115); ухвалою Южного міського суду Одеської області від 24 вересня 2020 року витребувано в АТ «Укртранснафта», зокрема інформацію щодо вакантних посад та робіт на підприємстві АТ «Укртранснафта» в тому числі і в структурних підрозділах, філіях, дочірніх підприємствах, відокремлених підрозділах, офісах чи представництвах підприємства за період з 17 грудня 2019 року по 28 лютого 2020 року; копію «Перелік вакантних посад в АТ «Укртранснафта» станом на 02 березня 2020 року» № 26-03/9/675/9-20 від 27 лютого 2020 року; на виконання вимог указаної ухвали суду відповідач надав суду наведені докази, зокрема вказаний перелік вакантних посад (т. 1, а. с. 154);

апеляційний суд:

не звернув уваги, що позивач, зокрема вказував, що до його звільнення до штатного розпису товариства були введені нові посади, які пропонувались іншим працівниками та могли бути запропоновані йому, 27 лютого 2020 року відповідачем затверджений перелік таких вакантних посад, згідно якого у відповідача була наявна робота, яка відповідала його кваліфікації;

не перевірив вказані доводи позивача та не надав оцінку переліку вакантних посад в АТ «Укртранснафта» від 27 лютого 2020 року, службовій записці до вказаного переліку про наявність вакантних посад станом на 27 лютого 2020 року (т. 1, а. с. 154, т. 2, а. с. 64-65);

не з`ясував, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи позивачу у зв`язку зі скороченням його посади, та не врахував, що роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на підприємстві і які може виконувати працівник, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судами попередніх інстанцій, з огляду на положення статті 400 ЦПК України.

Оскільки встановлено підстави для скасування постанови апеляційного суду в частині скасування наказу та поновлення позивача на посаді, а вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною, то суд касаційної інстанції направляє справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Висновки за результатами розгляду касаційних скарг

Доводи касаційної скарги, з урахуванням меж касаційного оскарження, дають підстави для висновку, що постанова апеляційного суду ухвалена без додержання норм матеріального та процесуального права. У зв`язку з наведеним колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід задовольнити частково, постанову апеляційного суду скасувати з передачею справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Керуючись статтями 400, 402, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Постанову Одеського апеляційного суду від 26 травня 2022 року скасувати.

Справу № 519/313/20передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції постанова Одеського апеляційного суду від 26 травня 2022 рокувтрачає законну силу.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

М. М. Русинчук