Справа № 761/3747/22
Провадження № 2/761/4288/2023
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 березня 2023 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Сіромашенко Н.В.,

при секретарі Яровій К.В.,

представника відповідача Слободяника І.П.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві у порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Енерго Збут транс» про визнання протиправним та скасування наказу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва, через систему Електронний суд, з даним позовом, в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ генерального директора ТОВ «Енерго Збут Транс» від 30.11.2021 №22 «Про внесення змін до організаційної структури, штатної чисельної та штатного розпису».

В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що він працює на посаді першого заступника директора ТОВ «Енерго Збут Транс».

30.11.2021 відповідачем видано оскаржуваний наказ, яким передбачено ввести в дію з 01.12.2021 організаційну структуру та штатну чисельність ТОВ «Енерго Збут Транс», чим, серед іншого, передбачено зміну організаційної структури та скорочення штатної чисельності ТОВ «Енерго Збут Транс» з 60 до 50 працівників.

З оскаржуваним наказом не погоджується, вважає його протиправним та таким, що має бути скасованим в судовому порядку, оскільки всупереч визначеному обов`язку роботодавця, який передбачено ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідачем не надано первинній профспілковій організації інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також не проведено консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Таким чином, вважає, що роботодавцем самостійно, без участі професійної спілки в заходах щодо запобігання звільненням, зведенню їх кількості до мінімуму, пом`якшенню несприятливих наслідків будь-яких звільнень, заплановано та прийнято рішення про скорочення ряду посад, визначене оскаржуваним наказом.

Також, оскаржуваний наказ суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП України (далі-КЗпП), оскільки вводить в дію штатний розпис з 01.12.2021, тобто через день після видання оскаржуваного наказу, натомість, про наступне вивільнення працівники мають бути попередженими персонально не пізніше, ніж за два місяці.

Крім того, враховуючи ч. 3 ст. 32 КЗпП, оскаржуваний наказ є актом, що змінює істотні умови праці працівників.

Також оскаржуваний наказ не відповідає умовам колективного договору, що існує на підприємстві, оскільки за умовами договору роботодавець визначає кадрову політику за принципом рівності трудових прав усіх громадян як при прийнятті на роботу, так і при просуванні по службі та зобов`язаний здійснювати вивільнення працівників виключно з дотриманням вимог чинного законодавства.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 02.02.2022 вищевказана позовна заява надійшла в провадження судді Сіромашенко Н.В.

Ухвалою судді від 07.02.2022 позовну заяву залишено без руху, надано позивачу строк для усунення недоліків з отримання копії ухвали, які усунуто позивачем 03.07.2022.

Ухвалою суду від 08.07.2022 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

31.01.2023 до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач заперечував проти задоволення позову, вважаючи доводи, наведені в позовній заяві необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню.

Питання щодо прийняття відзиву не вирішувалося, оскільки всупереч положенням ч. 4 ст.178 ЦПК України доказів щодо направлення позивачу відсутні.

В судове засідання 02.03.2023 позивач та його представник не з`явилися, сповіщені про день, час та місце розгляду справи належним чином, надали суду заяву про розгляд справи за їх відсутності, позов підтримали, просили задовольнити.

В судовому засіданні 02.03.2023 представник відповідача позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні.

Зокрема, зазначив, що АТ «Укрзалізниця», як єдиний учасник ТОВ «Збут Енерджи ЛТД», прийняло рішення про скорочення штату ТОВ «Збут Енерджи ЛТД» та створеного даним товариством ТОВ «Енерго Збут Транс» до 31 особи.

На виконання зазначених вимог Укрзалізниці ТОВ «Збут Енерджи ЛТД», яке є єдиним засновником ТОВ «Енерго Збут Транс», прийняло рішення єдиного учасника № 4/30/11/2021 про внесення змін до організаційної структури, штатної чисельності та штатного розпису ТОВ «Енерго Збут Транс», яким скорочено кількість працівників даного товариства та, яке є обов`язковим до виконання ТОВ «Енерго Збут Транс».

Також вказав, що на даний час оскаржуваний наказ вже виконаний, а тому його скасування не матиме жодних наслідків, оскільки не поновить на роботі звільнених, у зв`язку зі скороченням, робітників, між тим, позивач фактично шляхом підміни позовної вимоги з проханням поновити його на роботі на прохання скасувати наказ про скорочення намагається обійти вимоги ст. 233 КЗпП щодо місячного строку оскарження до суду наказу про звільнення.

Крім того, зауважив, що позивач звертається з позовною вимогою, яка стосується не його особисто, а скорочених працівників, які отримали соціальні виплати, у зв`язку зі звільненням через скорочення, та працівників, які залишилися працювати - умови роботи яких змінилися. Проте, жодна із зазначених осіб не уповноважували позивача на представництво їх інтересів. В той же час, скасування наказу про скорочення вплине на права та інтереси звільнених через скорочення осіб.

При цьому, звернув увагу, що скорочення працівників відповідачем було не штучним заходом для звільнення працівників, які не влаштовували роботодавця, а вимушеним заходом для збереження та розвитку підприємства. Відповідач не мав потребу за вже понад рік збільшувати штат та через карантин та війну мусить і надалі скорочувати посади.

Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею.

За таких обставин, з урахуванням положень ст. 223 ЦПК України, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності осіб, що не звилися на підставі наявних в справі доказів.

Суд, заслухавши пояснення представника відповідача, повно і всебічно дослідивши матеріали справи дійшов наступного висновку.

Як вбачається з матеріалів справи та судом вставлено, що 30.11.2021 ТОВ «Збут Енерджи ЛТД», яке є засновником ТОВ «Енерго Збут Транс», прийняло рішення єдиного учасника № 4/30/11/2021 про внесення змін до організаційної структури, штатної чисельності та штатного розпису ТОВ «Енерго Збут Транс» у редакції згідно з додатком до цього рішення, яким передбачено зміну організаційної структури та штатної чисельності ТОВ «Енерго Збут Транс».

Наказом генерального директора ТОВ «Енерго Збут Транс» від 30.11.2021 №22 «Про внесення змін до організаційної структури, штатної чисельної та штатного розпису», виданого на виконання рішення Єдиного учасника ТОВ ТОВ «Енерго Збут Транс» від 30.11.2021 № 4/30//11/2021, керуючись пунктом 11.2.6 Статуту, введено в дію з 01.12.2021 затверджені зазначеним рішенням організаційну структуру та штатну чисельність товариства та затверджено штатний розпис ТОВ «Енерго Збут Транс» в новій редакції та введення її в дію з 01.12.2021.

01.12.2021 позивачу роботодавцем вручено Повідомлення про наступне вивільнення на підставі наказу ТОВ «Енерго Збут Транс» від 30.11.2021 №22 «Про внесення змін до організаційної структури, штатної чисельності та штатного розпису», чим було повідомлено про скорочення його посади разом зі списком вакансій ТОВ «Енерго Збут Транс» станом на 01.12.2021.

В подальшому, відповідачем до первинної профспілкової організації вільної профспілки залізничників України підприємств ТОВ «Збут Енерджи ЛТД» і ТОВ «Енерго Збут Транс» направлено лист від 14.01.2022 за №77 «Про надання згоди на звільнення», яким направлено Подання від 14.01.2022 № 76 про надання згоди на звільнення позивача за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Відповідно до частини першої статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Підстави для припинення трудового договору встановлені статтею 36 КЗпП.

Однією з підстав для припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, ст. 40 КЗпП, яка регулює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Так, за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому, скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

З огляду на зазначене питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є складовою права власника або уповноваженого ним органу на управління діяльністю підприємством.

За таких обставин, питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не може бути предметом судового розгляду, оскільки, це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд як складова права на управління діяльністю підприємством, що й було ним реалізовано.

При цьому, слід звернути увагу на постанову Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18, що саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому, оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи.

Крім того, у постановах від 22.01.2020 у справі № 451/706/18 та від 07.08.2019 у справі № 367/3870/16-ц Верховний Суд зауважив, що прийняття рішення щодо організаційної структури та штатного розпису є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. При цьому, суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, оскільки вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

Таким чином, з огляду на викладене, обраний позивачем спосіб захисту у даній справі щодо визнання протиправним та скасування оскаржуваного наказу є неналежним способом захисту, що є самостійною підставою для відмови в позові.

Вирішуючи питання щодо належного способу захисту слід зазначити наступне.

У процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем можуть виникати спірні питання у випадках порушення законодавства про працю власником або уповноваженим ним органом, або окремими працівниками щодо укладення, виконання, зміни, розірвання трудового договору та дотримання інших норм трудового законодавства.

За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом.

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника.

Згідно з частинами першою, другою статті 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Комплексний аналіз вказаних правових норм дозволяє виснувати про те, що цивільні права/інтереси захищаються у спосіб, який передбачений законом або договором, та є ефективним для захисту конкретного порушеного або оспорюваного права/інтересу позивача. Якщо закон або договір не визначають такого ефективного способу захисту, суд відповідно до викладеної в позові вимоги позивача може визначити у рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. При розгляді справи суд має з`ясувати: чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором, та є ефективним. При цьому, під ефективним засобом (способом) необхідно розуміти такий, що спричиняє потрібні результати, наслідки, тобто матиме найбільший ефект по відновленню відповідних прав, свобод та інтересів на стільки, на скільки це можливо.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам, а також забезпечувати поновлення порушеного права. Відтак застосування судом того чи іншого способу захисту має приводити до відновлення порушеного права позивача.

Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (провадження № 14-144цс18), від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16 (провадження № 12-187гс18), від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц (провадження № 14-338цс18).

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Стаття 55 Конституції України проголошує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Згідно ст. 3 ЦПК України кожна особа має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

За змістом статей 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Розгляд індивідуальних трудових спорів регламентовано главою XV КЗпП.

Відповідно до ст. 221 КЗпП, трудові спори мають право розглядати два органи, а саме: комісія по трудових спорах та районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Згідно ст. 231 КЗпП у місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);

За положеннями ст. 232 КЗпП безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами: працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу; працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

Із заявою про вирішення трудового спору працівник може звернутися безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Крім цього, КЗпП визначає право працівника на оскарження наказу про його звільнення у судовому порядку (ч.2 ст. 233 КЗпП).

В разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір ( ст. 235 КЗпП).

Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням.

При цьому, чинним законодавством встановлена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Відповідно до положень ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Таким чином, з огляду на вищезазначене, КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю та визначає способи захисту прав працівників.

При цьому, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов`язані з`ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч.4 ст. 263 ЦПК України).

Відповідно до правові позиції, висловленої Верховним Судом у постанові ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Також, відповідно до правової позиції, висловленої у постанові Верховного Суду від 07.08.2019 у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Як вже встановлено судом, обраний позивачем спосіб захисту щодо визнання протиправним та скасування оскаржуваного наказу не є належним, оскільки не спрямований на відновлення та захист його порушених прав.

Таким чином, узагальнюючи викладене, зважаючи на вимоги чинного законодавства, виходячи з аналізу судової практики, для звернення до суду позивачу необхідно визначитися з належним та ефективним способом захисту його прав, які мають бути захищені судом, в залежності від змісту права чи інтересу та характеру його порушення, невизнання або оспорення.

При цьому, слід звернути увагу, що окрім зазначених вище способів захисту, є й альтернативний спосіб врегулювання трудового спору.

Відповідно до статті 4 КЗпП законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

16 листопада 2021 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про медіацію» № 1875-IX, який набрав чинності 15 грудня 2021 року, який визначає правові засади та порядок проведення медіації як позасудової процедури врегулювання конфлікту (спору).

Законом доповнено главу XV КЗпП новою статтею 222-1 про врегулювання трудових спорів шляхом медіації, у якій зазначено, що трудовий спір між працівником і власником або уповноваженим ним органом незалежно від форми трудового договору може бути врегульовано шляхом медіації відповідно до Закону України «Про медіацію» з урахуванням особливостей, передбачених цим Кодексом.

Вирішуючи питання щодо наявності правових підстав для задоволення чи відмови у задоволенні позову, не зважаючи на висновок суду щодо неналежного способу захисту, ораного позивачем, надаючи правову оцінку доводам позивача, викладених у позовній заяві у взаємозв`язку із заявленою вимогою, слід зазначити наступне.

Звернувшись до суду з позовом про визнання протиправним та скасування оскаржуваного наказу позивач вказував, що з ним не погоджується, вважав його протиправним та таким, що має бути скасованим у судовому порядку.

Разом з тим, з оскаржуваного наказу не вбачається пряме порушення прав позивача, оскільки, даний наказ не стосується безпосереднього позивача, а є лише, як було встановлено судом, реалізацією виключного права роботодавця на управління діяльністю підприємством, яке ним було реалізовано на власний розсуд.

У позовній заяві позивач вказує, що не згоден з рішенням роботодавця щодо зміни організаційної структури та скорочення штатної чисельності підприємства з 60 до 50 працівників, в тому числі й скорочення його посади, зокрема, посилаючись на підстави порушення роботодавцем ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, при цьому, не визначаючи, серед іншого, в чому порушені роботодавцем саме його права.

Так, розірвання трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає дотримання певного порядку.

Статтею 49-2 КЗпП встановлено порядок вивільнення працівників.

Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

За ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Тому, відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15 за змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення

Відсутність підтвердження про те, що роботодавець запропонував вакансії під час скорочення штату та чисельності працівників - є порушенням трудового законодавства.

Строк попередження працівників про наступне вивільнення - два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення (постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15).

Крім цього, у постанові Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 641/5330/16-ц зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Так, 01.12.2021 роботодавцем позивачу вручено Повідомлення про наступне вивільнення на підставі наказу ТОВ «Енерго Збут Транс» від 30.11.2021 № 22 чим було повідомлено про скорочення його посади та вручено список вакансій ТОВ «Енерго Збут Транс» станом на 01.12.2021, які є в наявності у товариства та повідомлено, що у разі відмови продовжити роботу в ТОВ «Енерго Збут Транс» трудовий договір з ним буде розірвано згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, але не раніше двох місяців.

Тобто, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП встановлює обов`язок роботодавця попередити працівника не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення, що й роботодавцем було зроблено. При цьому, наказу про звільнення, на момент звернення позивача до суду - 01.02.2022 та винесення судом рішення, матеріали справи не містять.

Таким чином, посилання позивача на порушення відповідачем ч. 1 ст. 49-2 КЗпП є безпідставними.

Крім цього, відповідачем запропоновано позивачу розглянути список вакансій, наявних в товаристві, тим самим, виконано вимогу ч. 3 ст. 49-2 КЗпП.

Однак, позивач не скористався цим правом, матеріали справи не містять відмови позивача на переведення на іншу, згідно зі списком вакансій, посаду, які були наявні в товаристві станом на 01.12.2022.

При цьому, позивач, також, посилається на порушення відповідачем ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Так, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

В той же час, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації (ч.1 ст. 43-1 КЗпП).

Так, як вбачається із Подання ТОВ «Енерго Збут Транс» від 14.01.2022 № 76 на адресу Голови профспілкового комітету ППО ВПЗУ ТОВ ЗЕЛТД ЕЗТ, 01.12.2021 позивач ознайомився з наказом від 30.11.2021 № 33 та наявними вакантними посадами товариства, своєї згоди на переведення на інші запропоновані вакантні посади не надав, у зв`яжу з чим просить дати згоду на звільнення позивача за скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпП.

При цьому, як вбачається із супровідного листа ТОВ «Енерго Збут Транс» від 14.01.2022 № 77 на адресу Голови профспілкового комітету ППО ВПЗУ ТОВ ЗЕЛТД ЕЗТ, останнє направляє для розгляду Подання про надання згоди на звільнення позивача, який згідно наданих повідомлень може бути членом ППО ВПЗУ ТОВ ЗЕЛТД ЕЗТ.

З огляду на зазначене вище, аналізуючи вимоги чинного законодавства, а саме: ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у взаємозв`язку з ч. 1 ст. ст. 43, 43-1 КЗпП, можна дійти обґрунтованого висновку, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, однак, у разі, якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

В матеріалах справи відсутні відомості, що позивач є членом первинної профспілкової організації, а тому суд вважає, що позивачем не повній мірі та неналежним чином обґрунтовано позовні вимоги.

За змістом статей 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

За правилом ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання її прав, свобод чи інтересів, то суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це.

Додані позивачем до позовної заяви документи, а також, обставини та доводи, викладені позивачем на підставі цих документів, на які він посилається, як на підставу правомірності своїх вимог, у розумінні ст. 81 ЦПК України, не доводять обґрунтованість правомірності його вимог, а відтак, порушення його прав.

При цьому, окрім визнання оскаржуваного наказу протиправним та його скасування, будь-яких вимог щодо відновлення прав, які позивач вважає порушеними, ним не зазначено. В той же час, у разі ймовірного задоволення заявлених позивачем вимог, не привело б до поновлення особистих немайнових прав позивача.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно положень ст.ст. 77-79 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

При цьому, Верховний Суд 23.10.2019 прийняв постанову у справі № 917/1307/18, якою розтлумачив сутність принципу змагальності та неможливість застосування учасником справи концепції «негативного доказу» для обґрунтування власної позиції. Так, Верховний Суд зазначив, що принцип змагальності полягає в обов`язку кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається на підтвердження або заперечення власних вимог у спорі. Мається на увазі, що позивач стверджує про існування певної обставини та подає відповідні докази, а відповідач може спростувати цю обставину, подавши власні докази, які вважає більш переконливими. В свою чергу, суд, дослідивши надані сторонами докази, та з урахуванням переваги однієї позиції над іншою виносить власне рішення. При цьому, сторони не можуть будувати власну позицію на тому, що їх позиція є доведеною, доки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу втрачає сенс уся концепція принципу змагальності.

Частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Таким чином, з огляду на вищевикладене, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання її прав, яка повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, в той же час, обставини на які посилається позивач як на підтвердження задоволення позовних вимог не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, позивач належним чином не обґрунтував своїх доводів, а тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Керуючись ст. ст. 77-79,89, 259, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

В задоволені позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Енерго Збут транс» про визнання протиправним та скасування наказувідмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: Н.В. Сіромашенко