СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. КИЄВА
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/25296/21

пр. № 2/759/426/23

20 червня 2023 рокуСвятошинський районний суд м. Києва в складі:

головуючого-судді: Шум Л.М.

при секретарі: Сукайло Т.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві позов ОСОБА_1 до Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі, - суд

В С Т А Н О В И В:

У листопаді 2021 року позивач звернулась до Святошинського районного суду м. Києва з позовом до Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі.

Позовні вимоги обґрунтовує тим, що вона працювала на посаді наукового співробітника відділу № 1 і наказом за № 34-к від 17 липня 2019 року за прогули без поважних причин була звільнена за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Позивач вважає своє звільнення незаконним з наступних підстав.

Зазначає, що все трудове життя вона віддала Інституту сорбції та проблем ендоекології НАН України.

Інститут було створено у 1991році, і вона працює там від самого його утворення на різних посадах, а з 01 січня 2019 року була переведена на посаду наукового співробітника відділу № 1, на якій працювала до застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул.

Вказує, що сам Інститут було створено здебільшого завдяки зусиллям великого видатного науковця світового масштабу - її чоловіка - академіка ОСОБА_2 , з яким вона разом забезпечували наукове та практичне навантаження для відповідача, замовлення для досліджень, організацію, фінансування і виконання досліджень, практичне втілення досліджень, тощо.

ЇЇ чоловік від початку посів посаду директора відповідача і займав її протягом 26 років, а з 2018 року по 01 травня 2021 року (через раптове значне погіршення стану здоров`я - сталася зупинка серця в травні 2016 року, потім кома 12 днів) займав посаду за власним бажанням почесного директора.

Вона віддала своє життя Інституту сорбції та проблем ендоекології НАН України, працювала майже 27 років та була найближчим поплічником його засновника і тривалий час (30 років) керівника - академіка ОСОБА_2 , її заслуги перед наукою та Інститутом сорбції та проблем ендоекології НАН України визнані і в науковому товаристві.

Вказує, що її чоловік академік та почесний директор (радник дирекції) відповідача ОСОБА_2 мав поганий стан здоров`я, хворів та останні роки лікувався в США.

Перебуваючи в Києві у нього непередбачувано трапилася чергова зупинка серця зі втратою свідомості і його госпіталізували в КЛ «ФЕОФАНІЯ». Згідно Довідки лікаря від 13 березня 2019 року поставлено діагноз та рекомендовано продовжити лікування за місцем попереднього лікування.

Всі в Інституті, в т.ч. керівник відповідача, знали про це: про його хворобу, госпіталізацію, необхідність постійного догляду і про необхідність відльоту в Штати для продовження лікування.

Навіть знаходячись стаціонарно у КЛ «ФЕОФАНІЇ» її чоловік академік ОСОБА_2 не змінював своїх звичок - постійно перебувати в робочому режимі; ще раніше він був переведений НАН України на дистанційний режим роботи. Тобто, ОСОБА_2 та вона постійно були в роботі, в науковій роботі: вони працювали над різними темами і напрямками, зокрема, над темою розробки і дослідження нових різновидів вуглеродних нанометеріалів на основі гідротермально карбонізованих лучноцеллюлозних біомас., зокрема вже у 2020 роді вийшла стаття ОСОБА_2 , ОСОБА_1 «Неорганічні іоніти в процесах очищення рідких радіоактивних відходів».

Перебування в науковій безперервній співпраці і роботі - це спосіб життя її чоловіка, і це рятувало його і надихало до життя. Він не умів працювати з сучасної технікою, тому це виконувала вона за нього, записуючи його міркування і фактичного ведучи ділове листування та всі записи. Вона була помічником у всіх його ділових наукових питаннях.

Враховуючий стан здоров`я її чоловіка, та те, що вони разом працюють, в т.ч. і над спільними науковими темами, вченим секретарем відповідача ОСОБА_5 листом 18 лютого 2019 року від імені Адміністрації Інституту їй було запропоновано написати заяву про дистанційний режим роботи, що вона і вчинила невідкладно. Оскільки вона знаходилась біля хворого чоловіка, дану заяву заступник директора Інституту ОСОБА_6 заїхала до них додому, особисто забрала її у неї та передала Директору Інституту ОСОБА_7 .

Вважає, що вона працювала дистанційно вже з лютого місяця 2019 року, протягом всього періоду вона час від часу отримувала оплату праці, тому була цілковито впевнена, що відбулася зміна істотних умов праці (режиму праці, роботи) за спільною згодою працівника та роботодавця.

При цьому, дистанційний режим роботи для наукових співробітників передбачено галузевим законом і практикувався інституті, і зокрема її чоловік вже перебував на дистанційному режимі праці.

Таким чином, після рекомендацій українських лікарів та через те, що стан здоров`я її чоловіка стрімко погіршувався, вони 29 березня 2019 року негайно вилетіли до США, де йому в терміновому порядку була зроблена складна операція.

Весь час вона постійно була поруч з ним, піклуючись про нього та продовжувала виконувати свої трудові обов`язки, працюючи дистанційно. Протягом всього цього часу їй сплачували якісь кошти відповідач як заробітну плату. ЇЇ чоловік помер ІНФОРМАЦІЯ_1 .

Також зазначає, що згідно з наказом № 34-к від 17 липня 2019 року, листом № 290-10/128 від 27 травня 2019 року, проступок вперше був виявлений 1 квітня 2019 року, а застосовано дисциплінарне стягнення 17 липня 2019 року, тобто більше ніж через 3,5 місяці після виявлення проступку, тому дисциплінарне стягнення за вказане порушення накладено поза межами місячного строку, що суперечить ч. 1 ст. 148 КЗпП України.

Вважає, що при застосуванні до неї дисциплінарного стягнення у вигляді саме звільнення за прогули не були досліджені, належно оцінені зазначені вище обставини, чим порушено ч. 3 ст. 149 КЗпП України.

Окрім цього, за таких обставин у їх сукупності, причини її відсутності є поважними причинами, оскільки виключають її вину як працівника.

До цього, у порушення ч. 3 ст.149 КЗпП України, при обранні дисциплінарного стягнення саме у вигляді звільнення відповідачем не зазначено і не проаналізовано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну нею шкоду.

Вказує, що в наказі № 34-к, згідно якого застосовано дисциплінарне стягнення зазначено, що «на неодноразові звернення на електронну адресу та адресу за місцем проживання дати пояснення або виправдовуючі документи, які б підтверджували причини відсутності на роботі, відповіді не були надані», але належність дій відповідача ставиться від сумнів з огляду на речення абз. 2 зазначеного наказу: «Встановлено, що ОСОБА_1 виїхала за межі України». Звідси Відповідач знав, що вона не перебувала за адресою реєстрації, разом з цим, відповідачу добре відомі номера телефонів її та її чоловіка, однак він не телефонував.

На її думку, при дисциплінарному розслідуванні, відповідач порушив вимоги ч. 1 ст. 149 КЗпП України, ст.7 Конвенції МОП № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року.

Також вказує, що з наказу № 34-к від 17 липня 2019 року про застосування дисциплінарного стягнення не вбачається. доведеним необхідність застосування до неї саме такого виду стягнення як звільнення.

Застосування такого сурового стягнення особливо не узгоджується з тим, що це дисциплінарне стягнення було першим за 27 років роботи в цьому Інституті, з її вагомим вкладом у розвиток Інституту та вкладом її чоловіка академіка- ОСОБА_2 , який фактично створив цей Інститут і очолював його 28 років поспіль, з відзнаками НАН України, з наявністю наукового ступеня по профілю Інституту.

З огляду на наведене, застосування саме такого дисциплінарного стягнення до неї як звільнення за прогул, є невмотивованим, незаконним та інспірованим ОСОБА_7 , який мав особистий затяжний конфлікт з її чоловіком. Дане звільнення вважає нічим іншим як «зведення рахунків» пана ОСОБА_7 з її чоловіком і спробою завдати йому болю та моральних страждань, черговим каменем в добре організованому процесі травлі дуже хворого попереднього директора.

Зазначає, що в наказі відповідача вказано що дисциплінарне стягнення застосовується за прогул «з 1 квітня по 17 липня», однак це не відповідає-дійсності з огляду на те, що в цей період у квітні були неробочими (вихідними, святковими) 10 календарних днів, у травні - 11 календарних днів, у червні - 13 календарних днів, і у червні - - 4 календарні дні.

Тому, просить:

- скасувати наказ Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України № 34-к від 17 липня 2019 року і поновити її, громадянку України ОСОБА_1 , на посаді наукового співробітника відділу № 1 Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України;

- стягнути з Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також грошову компенсацію невикористаної відпустки;

- стягнути з Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі;

- стягнути з Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України судові витрати.

Ухвалою суду від 10 листопада 2021 року відкрито провадження по справі з проведенням розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, зобов`язано Державну організацію інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України надати до суду належним чином завірені документи, а саме: копії документів, що підтверджують звернення Інституту до ОСОБА_1 на електронну адресу та адресу за місцем проживання з вимогою дати пояснення або виправдовуючі документи, які б підтверджували причини відсутності на роботі, а саме: 1) поштові чеки, опис вкладень та повідомлення про вручення листів про вимогу надати пояснення з приводу відсутності 2) інші документи, що підтверджують «неодноразові звернення» про надання пояснень , також надати до суду довідку про нараховані та виплачені кошти щодо оплати праці ОСОБА_1 , за період з 01 січня 2018 року по 08 листопада 2021 року.

09.12.2021року до суду надійшов відзив по справі від представника Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології Національної академії наук України,(а.с.36-38) згідно якого останній просить суд відмовити в задоволенні позову, посилаючись на те, що Інститут сорбції та проблем ендоекології НАН України є державною бюджетною науковою установою, що заснована на державній власності, та перебуває у віданні Національної академії наук України. Відповідач фінансується виключно за рахунок коштів державного бюджету згідно затвердженого НАН України кошторису видатків.

Відповідно до ч. 1 ст. 51 Бюджетного кодексу України керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та здійснюють фактичні видатки на заробітну плату (грошове забезпечення), включаючи видатки на премії та інші види заохочень чи винагород, матеріальну допомогу, лише в межах фонду заробітної плати (грошового забезпечення), затвердженого для бюджетних установ у кошторисах.

Тобто, у відповідача не має фінансової можливості та жодної правової підстави виплачувати заробітну плату працівникові, який без поважних причин не виходить на роботу, не бере участь у науковій діяльності відділу і взагалі перебуває за межами України.

Виплата заробітної плати за рахунок коштів держаного бюджету, без належних правових підстав є нецільовим використанням коштів, тобто бюджетним правопорушенням.

Зазначає, що ст. 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Згідно з ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані: працювати чесно і сумлінно; своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці; дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У разі невиконання трудових обов`язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, в тому числі за порушення режиму трудового часу, до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності, а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці - позбавлення працівника премії повністю чи частково, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.

Згідно ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Зміст вказаної норми закону вказує на те, що порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, зокрема: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у певних випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно п. 22, 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 48, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. За п.4 ст.40 КЗпП прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Згідно ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівнику під розписку.

Відповідач, застосовуючи до позивача дисциплінарне стягнення передбачене п. 4.ст. 40 КЗпП України діяв в рамках правового поля з чітким дотриманням вимог Кодексу законів про працю України.

Вказує, що ОСОБА_1 з 16 січня 2019 року працювала на посаді наукового співробітника відділу № 1 сорбції та тонкого неорганічного синтезу Інституту. За робочий період з 16 січня 2021 року по 29 березня 2019 року ОСОБА_1 не було підготовлено, подано та опубліковано жодної наукової статті або тез доповідей. Тобто, позивачка не виконувала свої функціональні обов`язки, передбачені трудовим договором (наукові досліди), оскільки була відсутня на робочому місці.

Звертаємо увагу, що облік робочого часу в Інституті проводиться відповідно до типової форми Т-13 табелю обліку використаного робочого часу. Згідно табелів наукового відділу № 1 за березень-липень 2019 року чітко видно, що позивач тривалий час була відсутня на робочому місці з 01 квітня по 17 липня 2019 року.

Про відсутність позивача на роботі без поважних причин свідчать складені відповідачем листи з проханням повідомити причини відсутності на робочому місці та надати докази поважності причин такої відсутності на роботі, які були надіслані позивачу засобами поштового зв`язку і на електоронну адресу позивача, табель обліку робочого часу, з якого вбачається, що позивач тривалий час не виходила на роботу.

Факт відсутності на робочому місці позивача в період з 01 квітня 2019 року по 17 липня 2019 року зафіксовано також у службових записках завідуючого науковим відділом від 02 квітня 2019 року, 14 квітня 2019 року, 16 травня 2019 року, 05 липня 2019 року, завідуючого відділом кадрів від 16 квітня 2019 року та від 15 липня 2019 року, актах відсутності на робочому місці від 01 квітня 2019 року, 02 квітня 2019 року та акті відмови надання пояснень щодо поважності причин відсутності на робочому місці від 10 липня 2019 року.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, доказами.

Позивач повністю проігнорувала законні вимоги відповідача та не надала пояснення щодо відсутності на роботі.

Отже, відповідач, звільняючи позивача з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України повністю виконав вимоги чинного законодавства

Щодо строків притягнення до дисциплінарної відповідальності, зазначає наступне.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. В той же час роботодавець наділений правом застосувати дисциплінарне стягнення до працівника не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Подібний за змістом висновок висловлено Верховним Судом у постановах від 20 червня 2018 року у справі № 516/268/15-ц та від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц.

Відповідач на виконання вимог КЗпП України намагався отримати відповідь на свої листи та пояснення позивача щодо поважності причин відсутності на робочому місці.

Дисциплінарне порушення, яке вчинила позивач, має триваючий характер і почалося з 01 квітня 2019 року, а фактичне виявлення відбулось 17 липня 2019 року з дати складання акту відмови надання пояснень.

Отже, позивач допустила прогули, тобто допустила триваюче правопорушення і наказ про звільнення позивача було видано в терміни застосування дисциплінарного стягнення.

Подібні правові висновки щодо застосування ст. 148 КЗпП України узгоджуються з правовою позицією, висловленою Верховним Судом у постанові від 03 березня 2021 року у справі № 813/1475/17 щодо визначення строку застосування дисциплінарного стягнення при триваючому правопорушенні, яким є прогул, в якій заначено, що «При цьому, Верховний Суд враховує, що наказ про звільнення ОСОБА1 видано 10 травня 2019 року, дата звільнення з 14 серпня 2017 року, а підставою звільнення є пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України, тобто здійснені ОСОБА_1 04, 05, 06, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29 березня 2019 року прогули.».

Вказує, що позивач не була членом профспілкової організації Інституту, тому погодження профспілкової організації не отримувалось. Даний факт підтверджується службовою запискою Голови профспілкової організації Інституту від 15 липня 2019 року.

Щодо дати звільнення позивача зазначає, що ОСОБА_1 з 2013 року, користуючись своїм «статусом» дружини директора Інституту, значний час знаходилася за кордоном, що відображено у відповідних наказах по Інституту.

Вона перебувала в США 8 місяців в 2013 році, 9 місяців - в 2014 році, 5 місяців - в 2015 році, 8 місяців - в 2016 році, 12 місяців - в 2017 році, 9 місяців в 2018 році, і з квітня 2019 року постійно проживає в США.

Позивач звернулась до суду в листопаді 2021 року, тобто після 2,5 років після її звільнення в квітні 2019 року. І при цьому вимагається компенсація за «вимушені прогули» за весь цей період.

Очевидно, що ця позовна заява мала б бути направлена до суду значно раніше, принаймні в січні цього року. А так виходить: пізніше звернутися - більша компенсація. В позовній заяві відсутні свідчення, що позивач не працювала в цей час на іншій роботі за кордоном.

Вказує, що Інститут не надавав відповідне представлення до Президії НАН України щодо нагородження ОСОБА_1 в 2018 році відзнакою НАН України« За професійні здобутки».

В грудні цього року на спільному засіданні вченої ради і наукових працівників Інституту прийнято рішення щодо встановлення в вестибюлі Інституту меморіальної дошку першому директору ІСПЕ НАНУ академіку НАН України ОСОБА_2.

Враховуючи викладене, Інститут сорбції та ендоекології НАН України просить в задоволенні позову ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі відмовити в повному обсязі.

Ухвалою суду від 10 грудня 2021 року здійснено перехід з розгляду в порядку спрощеного провадження в загальне провадження в розгляд справи за правилами загального позовного провадження та заміну засідання для розгляду справи по суті підготовчим засіданнямна 21 лютого 2022 року(а.с.154).

Ухвалою суду від 21 лютого 2022 року задоволено клопотання представника відповідача ОСОБА_8 про витребування доказів у цивільній справі, витребувано у Державної прикордонній службі України інформацію щодо перетину державного кордону позивачем ОСОБА_1 за період з 01 січня 2019 року по 01 грудня 2021 року(а.с.186).

Ухвалою суду від 21 лютого 2022 року задоволено клопотання представника відповідача ОСОБА_8 та визнано явку позивача - ОСОБА_1 обов`язковою у судове засідання та допит свідків(а.с.186).

Ухвалою суду від 16 лютого 2023 рокузадоволено клопотання представника відповідача ОСОБА_8 про витребування доказів у цивільній справі, витребувано у Державної прикордонній службі України інформацію щодо перетину державного кордону позивачем ОСОБА_1 за період з 01 січня 2019 року по 01 грудня 2021 року(а.с.3, том2).

Ухвалою суду від 16 лютого 2023 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового засідання(а.с.4) .

В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити в повному обсязі, виходячи з обставин, викладених у позовній заяві та поясненнях по справі.

Позивач у судове засідання не з`явилась.

В судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечувала, просила відмовити у його задоволенні через недоведеність та безпідставність, врахувавши доводи, викладені у письмових заявах по суті спору, наявних в матеріалах справи.

Відповідно до ч. 1 ст. ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

У відповідності до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу чиїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Суд, заслухавши сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, встановив наступні факти і відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, не заперечується сторонами, що ОСОБА_1 з 1997 року працювала у відповідача на різних посадах, а з 01 січня 2019 року була переведена на посаду наукового співробітника відділу № 1, що вбачається з наявної в матеріалах копії трудової книжки ОСОБА_1 НОМЕР_1 .

Судом встановлено, що ОСОБА_1 складено заяву на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 про те, що у зв`язку із тим, що на даний час вона фактично виконує роботу помічника радника при Дирекції ІСПЕ НАНУ, який має гнучкий режим роботи робочого часу, просить на підставі Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» (ст. 6 п. 2) дозволити їй дистанційний режим праці .

На заяві містяться візи «Не заперечую. т.в.о. заввідділу ОСОБА_9» та «Дозволяю після погодження із Вченою радою 21/02/19».

Судом встановлено, що згідно витягу з протоколу № 5 засідання Вченої ради Інституту від 20 березня 2019 року стосовно заяви ОСОБА_1 про дозвіл їй дистанційного режиму роботи ухвалено інформацію прийняти до відома, доручити начальнику відділу кадрів, вченому секретарю Інституту провести відповідні консультації в Президії НАН України, зокрема, у відділ науково-практичного забезпечення та відділі наукових і керівних кадрів.

Судом встановлено, що згідно акту від 01 квітня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з науково-технічної роботи ОСОБА_6 , начальника ВК ОСОБА_12, науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 в цей день була відсутня на робочому місці.

Судом встановлено, що службовою запискою від 02 квітня 2019 року т.в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 доведено, що науковий співробітник к.х.н. ОСОБА_1 з невідомих причин відсутня на робочому місці х 01 квітня 2019 року.

На службовій записці міститься віза « ОСОБА_9 скласти акти про відсутність на роботі».

Судом встановлено, що згідно акту від 02 квітня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з науково-технічної роботи ОСОБА_6 , начальника ВК ОСОБА_12, науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 в цей день була відсутня на робочому місці. Зі слів в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 науковий співробітник ОСОБА_1 не ставила її до відома про причину своєї відсутності.

Судом встановлено, та не заперечено сторонами, що ІНФОРМАЦІЯ_2 направлено ІНФОРМАЦІЯ_4 лист про те, що у зв`язку з її відсутністю в Києві, пропонує терміново написати і переслати заяву на відпустку (17 днів), починаючи з 01 квітня 2019 року. Це необхідно для правильного табелювання та нарахування заробітної плати. Запропоновано використати 14 днів відпустки без збереження заробітної плати.

Судом встановлено, що згідно акту від 03 квітня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9, заступника директора з науково-технічної роботи ОСОБА_6 , начальника ВК ОСОБА_12, науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 в цей день була відсутня на робочому місці, документів, які б виправдовували її відсутність не надавала.

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що 03 квітня 2019 року о 10:54 ІНФОРМАЦІЯ_5 повторно направлено ІНФОРМАЦІЯ_4 лист від 02 квітня 2019 року. Запропоновано у зв`язку із її відсутністю у Києві- Україні терміново написати і переслати заяву на відпустку (17 днів), починаючи з 01 квітня 2019 року. Це необхідно для правильного табелювання та нарахування заробітної плати. Запропоновано використати 14 днів відпустки без збереження заробітної плати.

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що на вказаний лист 04 квітня 2019 року о 06:36 ІНФОРМАЦІЯ_4 ІНФОРМАЦІЯ_5 надано відповідь, згідно якої висловлено збентеження та здивування отриманими листами, оскільки директор ІСПЕ ОСОБА_7 задовольнив її заяву та надав їй дозвіл на дистанційний режим праці, про що сповістив її особисто, зателефонувавши. При цьому, копію її заяви з візою на її неодноразові прохання адміністрація ІСПЕ їй під різними приводами так і не надала. Свої обов`язки, які були покладені на неї та узгоджені з Бреєм, продовжує виконувати. В зв`язку із зазначеним, просила все-таки знайти можливість надіслати їй її заяву про дистанційний режим праці із візою директора ІСПЕ, взяти до уваги ї пояснення та деталізувати претензії та вимоги адміністрації до неї.

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що 08 квітня 2019 року о 21:12 ІНФОРМАЦІЯ_4 ІНФОРМАЦІЯ_5 надіслано лист з проханням адміністрацію ІСПЕ НАНУ (ще раз) надіслати їй її заяву про дистанційний режим праці із візою директора та витяг з протоколу Вченої ради від 20 березня 2019 року, на якій здійснено посилання, де йде мова про її заяву.

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що згідно акту від 22 квітня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12, науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 продовжує не виходити на роботу, про що свідчить відсутність її підпису з 01 квітня цього року у «Книзі реєстрації і обліку робочого часу» відділу № 1. В.о. заввідділу ОСОБА_9 був направлений лист на її електронну адресу з проханням дати пояснення або надати відповідні документи про причину неявки на роботу, але такі пояснення на даний час не надані.

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що 15 квітня 2019 року о 16:41 ІНФОРМАЦІЯ_5 направлено ІНФОРМАЦІЯ_4 лист за підписами голови профкому ОСОБА_15, начальника ВК ОСОБА_12 т.в.о. завідувача відділу № 1 ОСОБА_9 про те, що 02 та 03 квітня 2019 року їй були надіслані листи з пропозицією з 01 квітня 2019 року оформити щорічну відпустку на 17 календарних днів та скористатися відпусткою без збереження заробітної плати на 14 днів. Таку заяву на сьогодні Інститут не отримав. Запропоновано надати пояснення про причину її відсутності на робочому місці з 01 квітня 2019 року і по даний час. Процитовано положення п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Судом встановлено, що згідно витягу з протоколу № 6 засідання Вченої ради Інституту від 22 квітня 2019 року стосовно заяви ОСОБА_1 про дозвіл їй дистанційного режиму роботи ухвалено вважати введення дистанційного режиму праці недоцільним, зважаючи на неузгодженість статті 6 Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» з трудовим законодавством України. В кожному випадку неможливо в разі знаходження співробітника за межами України .Судом встановлено, що службовою запискою від 16 квітня 2019 року начальника ВК ОСОБА_12 на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 доведено, що 16 квітня 2019 року науковий співробітник відділу ОСОБА_1 була відсутня на роботі. Попередження про причину відсутності від неї не надходило. Наполегливо висловлено прохання застосувати всі можливі варіанти та шляхи для з`ясування причини відсутності на роботі ОСОБА_1 .

Судом встановлено, що службовою запискою від 17 квітня 2019 року комісії у складі: зав. ВК ОСОБА_12 , т.в.о заввідділу № 1 ОСОБА_9 , на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 доведено, що комісією проведено перевірку наявності співробітників Інституту на робочих місцях і виявлено, що 17 квітня 2019 року науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 була відсутні на робочому місці. Про причину відсутності на роботі ОСОБА_1 не повідомила адміністрацію ІСПЕ НАН України. Комісією вирішено доручити т.в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 отримати пояснення від ОСОБА_1 про причину відсутності 17 квітня 2019 року.

На службовій записці міститься віза « ОСОБА_9 прошу запросити пояснення».

Судом встановлено, що службовою запискою від 30 квітня 2019 року т.в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 на виконання рішення комісії ІСПЕ НАН України від 17 квітня 2019 року доведено, що не зважаючи на неодноразове звернення адміністрації до наукового співробітника відділу № 1 ОСОБА_1 . Інститут не отримав письмового пояснення від неї про відсутність на роботі 17 квітня 2019 року.

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що згідно акту від 14 травня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12, ОСОБА_1 науковий співробітник відділу № 1 відсутня на робочому місці з 01 квітня цього року по даний час на роботу не з`являється з невідомих причин. Неодноразові звернення до неї зі сторони керівництва Інституту про надання пояснень або документальних підтверджень про причину відсутності на робочому місці ОСОБА_1 ігнорує.

Судом встановлено, що відповідачем на адресу місця реєстрації позивача направлено лист від 27 травня 2019 року за вих. № 290-10/128 про те, що з 01 квітня 2019 року і по цей час вона відсутня на робочому місці. Керівництвом Інституту на її електронну адресу неодноразово надсилалися листи з пропозицією надати пояснення або підтвердити документально причину невиходу на роботу, але таких пояснень не надано. Зазначено, що вона самовільно залишила робоче місце, не повідомивши про це ні директора, ні в.о. завідувача відділу № 1. Зазначено, що складено акти, які засвідчують факти прогулів нею робочого часу, в.о. заввідділу № 1 на ім`я директора Інституту надані дві службові записки. в яких відображені факти її відсутності на робочому місці без поважних причин. Вказано, що терміново, у 3-денний строк їй необхідно надати пояснення з цього питання. У випадку ненадходження від неї відповіді, її буде звільнено за прогули. Вказаний лист повернуто на адресу відповідача неврученим із зазначенням причини: «за закінченням встановленого строку зберігання»(а.с.99-100, том1).

Судом встановлено, що згідно акту від 28 травня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9, заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12, науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 відсутня на роботі. На неодноразові звернення дати пояснення своєї відсутності на роботі відповіді не поступило.

Судом встановлено, що згідно акту від 12 червня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12 , науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 відсутня на робочому місці. Документів, які б виправдовували її відсутність, не надавала. В.о. заввідділу був направлений лист на її електронну адресу з пропозиціє пояснити причину неявки на роботу, відповіді не поступило(а.с.92, том1).

Судом встановлено, що відповідачем на адресу місця реєстрації позивача направлено лист від 13 червня 2019 року за вих. № 290-10/139 про те, що з 01 квітня 2019 року і по цей час вона відсутня на робочому місці. Керівництвом Інституту на її електронну адресу неодноразово надсилалися листи з пропозицією надати пояснення або підтвердити документально причину невиходу на роботу, але таких пояснень не надано. Зазначено, що вона самовільно залишила робоче місце, не повідомивши про це ні директора, ні в.о. завідувача відділу № 1. Зазначено, що складено акти, які засвідчують факти прогулів нею робочого часу, в.о. заввідділу № 1 на ім`я директора Інституту надані дві службові записки. в яких відображені факти її відсутності на робочому місці без поважних причин. Вказано, що терміново, у 3-денний строк їй необхідно надати пояснення з цього питання. У випадку ненадходження від неї відповіді, її буде звільнено за прогули. Вказаний лист повернуто на адресу відповідача неврученим із зазначенням причини: «за закінченням встановленого строку зберігання».

Судом встановлено, що згідно акту від 25 червня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9, заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12, науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 в цей день відсутня на роботі. Адміністрація Інституту зверталася до неї про надання пояснень про причину відсутності на роботі, але відповіді так і не отримали.

Судом встановлено, що відповідачем на адресу місця реєстрації позивача направлено лист від 25 червня 2019 року за вих. № 290-10/145 про те, що з 01 квітня 2019 року і по цей час вона відсутня на робочому місці. Керівництвом Інституту на її електронну адресу неодноразово надсилалися листи з пропозицією надати пояснення або підтвердити документально причину невиходу на роботу, але таких пояснень не надано. Зазначено, що вона самовільно залишила робоче місце, не повідомивши про це ні директора, ні в.о. завідувача відділу № 1. Зазначено, що складено акти, які засвідчують факти прогулів нею робочого часу, в.о. заввідділу № 1 на ім`я директора Інституту надані дві службові записки. в яких відображені факти її відсутності на робочому місці без поважних причин. Вказано, що терміново, у 3-денний строк їй необхідно надати пояснення з цього питання. У випадку ненадходження від неї відповіді, її буде звільнено за прогули. Вказаний лист повернуто на адресу відповідача неврученим із зазначенням причини: «за закінченням встановленого строку зберігання».

Судом встановлено, що згідно акту від 25 червня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12 , науковий співробітник відділу № 1 ОСОБА_1 в цей день відсутня на роботі. Документів, які б прояснили причину відсутності на роботі від ОСОБА_1 не поступало, хоча їй надсилалися листи, в яких пропонувалося пояснити причину неявки на роботу.

Судом встановлено, що згідно акту про відмову у наданні пояснень ОСОБА_1 від 10 липня 2019 року, складеного в.о. заввідділу № 1 ОСОБА_9 , заступника директора з наукової роботи ОСОБА_11 , начальника ВК ОСОБА_12 , станом на 10 липня 2019 року відділ кадрів ІСПЕ НАН України не отримав від наукового співробітника відділу № 1 ОСОБА_1 ніяких пояснень щодо відсутності на роботі. Не отримано жодних листів на електронну пошту Інституту, не було жодного елефонного звонка до Інституту від ОСОБА_1 по причині відсутності на роботі протягом тривалого часу. Відповідь на листи Інституту від 27 травня 2019 року, 18 червня 2019 року, 25 червня 2019 року не були отримані. Враховуючи вказане, є всі підстави для звільнення ОСОБА_1 .

Судом встановлено, що згідно службової записки Голови ПК Інституту ОСОБА_15 на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 від 15 липня 2019 року, ОСОБА_1 не була членом профспілки за весь період роботи в Інституту (1999-2019 роки).

Судом встановлено, що 15 липня 2019 року начальником ВК ОСОБА_12 на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 подано службову записку, якою доведено, що 17 липня 2019 року закінчується термін для притягнення до дисциплінарної відповідальності наукового співробітника відділу № 1 ОСОБА_13 . Повідомлено, що ОСОБА_1 так і не вийшла на зв`язок і причини відсутності на роботі не повідомила. З загальновідомих джерел відомо, що ОСОБА_1 перебуває на території США. Запропоновано застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули(а.с. 67, том1).

На службовій записці міститься віза «До наказу».

Судом встановлено, що наказом від 17 липня 2019 року № 34-к ОСОБА_1 звільнено з посади наукового співробітника відділу № 1 з 29 березня 2019 року за прогули без поважних причин з 01 квітня по 17 липня 2019 року п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Судом встановлено, що відповідач листом від 17 липня 2019 року № 290-10/171 повідомив позивача про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, про можливість отримання трудової книжки у зручний для неї час, а також про можливість отримання документів поштою за її письмової згоди. До листа було долучено копію наказу від 17 липня 2019 року № 34-к. Вказаний лист повернуто на адресу відповідача неврученим із зазначенням причини: «за закінченням встановленого строку зберігання».

Судом встановлено та не заперечено сторонами, що копію наказу від 17 липня 2019 року та трудову книжку позивачем отримано 06 жовтня 2021 року.

Щодо вимоги про поновлення на роботі

Статтею 43 Конституції України проголошено право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Використання примусової праці забороняється.

Відповідно до вимог ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 142 КЗпП України, встановлено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

За ч. ст. 1471 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

У ст. 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до положень ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник зобов`язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Тобто законодавець чітко визначив, що всі дії щодо процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, законом роботодавця зобов`язано провести до його застосування.

Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 1471, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені ст. 76 ЦПК України.

Такі висновки суду узгоджуються з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 11 квітня 2019 року у справі № 127/6694/17.

Допитані у судовому засіданні в якості свідків ОСОБА_12 , ОСОБА_9 та ОСОБА_14 підтвердили, що позивачка була відсутні на робочому місці без поважних причин з 01.04.2019 року, що на робочому місції її ніхто не бачив, особистий журнал наукових дослідень позивачка не оформлювала, наукові дослідження за тематикою відділу не проводила, наукові статті не видавала і атестацію як науковий співробітник Інституту не проходила. Також стверджують, що позивачка не повідомляла про виїзд за кордон, зміну місця реєстрації та фактичного проживання_ і що свідки не бачили особисто позивачку в приміщенні Інституту, хоча Інститут розміщений в одній будівлі і всі співробітники спілкуються між собою.

Свідок ОСОБА_9 підтвердила, що вона як керівник відділу № 1 жодного разу не бачила позивачки на її робочому місці з дати переведення останьої у відділ № 1 і не погоджувала будь-якої заяви позивачки.

Свідок ОСОБА_14 підтвердив, що позивака вважалась працівником його відділу до 16.01.2019 року і не здійснювала наукову діяльність за профілем наукового відділу. Свідок стверджує, що позивачка перебувала у США та виховувала сина і в Україні з`являлась дуже рідко, разом з тим перебуваючи в Україні позивачка не з`являлась на своєму робочому місці і не повідомляла керівника відділу про свої наміри та плани.

Проаналізувавши обставини справи та дослідивши докази у їх сукупності, суд приходить до висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України згідно наказу відповідача від 17 липня 2019 року № 34-к у зв`язку з прогулом, допущеним без поважних причин, відбулося у відповідності до вимог трудового законодавства.

Як свідчать матеріали справи, позивач була відсутня на робочому місці, що вбачається з Книги обліку робочого часу відділу № 1 ІСПЕ НАН України , довідки ІСПЕ НАН України від 29 березня 2023 року, перебувала за межами України(інформація, надана Державною прикордонною службою України, щодо перетину державного кордону позивачем ОСОБА_1 за період з 01 січня 2019 року по 01 грудня 2021 року на виконання ухвали суду, була обізнана з пропозиціями щодо можливості використання щорічної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати, щодо надання виправдувальних документів відсутності на роботі, які містили також попередження про можливість правової оцінки її неявки для виконання трудових обов`язків без поважних причин та розірвання з нею трудового договору. Зокрема, позивач отримувала листи на свою електронну адресу ІНФОРМАЦІЯ_4 , вела листування зі своїм безпосереднім керівником - ОСОБА_9 , що позивачем не було заперечно в судовому засіданні, проте будь-яких пояснень щодо відсутності на роботі, а також будь-яких документів, що могли б вказувати на поважність причин відсутності на роботі, відповідачу не надавала. Доказів з даного приводу в розпорядження суду не надано.

Окрім того, ОСОБА_1 при ознайомленні з наказом про звільнення та його отриманні разом із трудовою книжкою, а саме: 06 жовтня 2021 року також такі пояснення не надала, як і не повідомила й не підтвердила про поважні причини її відсутності на роботі.

Посилання позивача на те, що вона працювала дистанційно, судом оцінюються критично та не приймаються до уваги з огляду на таке.

Як встановлено в ході розгляду справи, ОСОБА_1 складено заяву на ім`я директора ІСПЕ НАН України ОСОБА_7 про те, що у зв`язку із тим, що на даний час вона фактично виконує роботу помічника радника при Дирекції ІСПЕ НАНУ, який має гнучкий режим роботи робочого часу, просить на підставі Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» (ст. 6 п. 2) дозволити їй дистанційний режим праці.

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 6 Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» науковий працівник провадить наукову (науково-технічну, науково-організаційну, науково-педагогічну) діяльність у наукових установах, закладах вищої освіти, наукових підрозділах установ, організацій, підприємств.

Робочий час наукового працівника визначається Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України, прийнятими відповідно до нього.

Для наукових працівників і спеціалістів наукових установ та закладів вищої освіти може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, відповідно до якого встановлюється режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення і тривалості робочого часу впродовж робочого дня, з дотриманням вимог статей 50-52 і 56 Кодексу законів про працю України.

Для наукових працівників і спеціалістів наукових установ та закладів вищої освіти може запроваджуватися дистанційний режим праці.

Можливість запровадження гнучкого режиму робочого часу та дистанційного режиму праці в науковій установі (закладі вищої освіти) визначається в колективному договорі або рішенням керівника наукової установи (закладу вищої освіти) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Конкретний перелік професій і посад наукової установи (закладу вищої освіти), на яких можуть застосовуватися гнучкий режим робочого часу та дистанційний режим праці, погоджується вченою (науковою, науково-технічною, технічною) радою наукової установи (закладу вищої освіти).

Порядок та умови застосування гнучкого режиму робочого часу та дистанційного режиму праці визначаються у правилах внутрішнього трудового розпорядку наукової установи (закладу вищої освіти).

Перелік видів наукової (науково-технічної) роботи, а також методичної, експертної, консультаційної, організаційної роботи для наукових працівників наукової установи (закладу вищої освіти) визначається керівником відповідної установи (закладу).

Згідно п. 11 ч. 3 ст. 10 вказаного Закону до виключної компетенції вченої (наукової, науково-технічної, технічної) ради наукової установи належать питання щодо, зокрема, погодження переліку професій і посад наукової установи, на яких може застосовуватися гнучкий режим робочого часу та дистанційний режим праці.

Разом з тим, в ході розгляду справи не встановлено, а відповідачем не доведено доказами в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України, що в Державній організації інституту сорбції та проблем ендоекології Національної академії наук України було запроваджено дистанційний режим праці за рішенням керівника наукової установи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а також, що конкретний перелік професій і посад наукової установи, в тому числі й посади позивача, на яких можуть застосовуватися гнучкий режим робочого часу та дистанційний режим праці, був погоджений вченою радою.

Натомість, судом було встановлено, щопротоколом № 6 засідання Вченої ради Інституту від 22 квітня 2019 року стосовно заяви ОСОБА_1 про дозвіл їй дистанційного режиму роботи ухвалено вважати введення дистанційного режиму праці недоцільним, зважаючи на неузгодженість статті 6 Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» з трудовим законодавством України. В кожному випадку неможливо в разі знаходження співробітника за межами України. Окрім того, суд зауважує, що за положеннями Закону України «Про наукову та науково-технічну діяльність» запровадження гнучкого режиму робочого часу та дистанційного режиму праці в науковій установі є правом роботодавця, а не його обов`язком.

Тому, твердження позивача з даного приводу, так само як її посилання на те, що щодо неї мала місце зміна істотних умов праці за її заявою, не заслуговують на увагу суду як недоведені в установленому цивільним процесуальним законодавством порядку.

Положення ст. 602 КЗпП України, на які посилалась позивач при зверненні до суду, в даному випадку не підлягають до застосування з огляду на те, що КЗпП України було доповнено вказаною статтею згідно із Законом № 1213-IX від 04 лютого 2021 року, а тому не поширюється на правовідносини, які виникли між сторонами.

Також, судом критично оцінюються й твердження позивача про те, що нею не припинялось виконання трудових обов`язків.

Так, згідно Закону України «Про наукову і науково технічну діяльність Науковий працівник провадить наукову (науково-технічну, науково-організаційну, науково-педагогічну) діяльність у наукових установах, закладах вищої освіти, наукових підрозділах установ, організацій, підприємств. Робочий час наукового працівника визначається Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України, прийнятими відповідно до нього.

Згідно довідки ІСПЕ НАН України від 08 грудня 2021 року № 290-11/243 про відпрацьовані робочі дні науковим співробітником ОСОБА_1 вбачається, що остання за 2018 рік відпрацьовано три місяці (жовтень, листопад, грудень), 36 робочих днів, за 2019 рік - три місяці (січень, лютий, березень), 58 робочі дні, всього - 94 робочі дні.

Разом з тим суд звертає увагу, що сама позивач стверджує, що працювала з дистанційним режимом роботи з лютого 2023 року, тобто не являлась до інституту.

Згідно довідки ІСПЕ НАН України від 29 березня 2023 року № 290-01/78а ОСОБА_1 науковий співробітник відділу № 1 була відсутня на робочому місці: за період квітень-липень 2019 року 72 робочих дні, тобто не виконувала свої посадові обов`язки, що підтверджується табелями обліку робочого часу.

Згідно довідки ІСПЕ НАН України від 29 березня 2023 року № 290-01/79а за період з 2017-2023 роки міжнародних договорів по виконанню спільних наукових досліджень з країною Сполучені штати Америки Інститутом не укладалось, спільні наукові роботи не виконувалися, обмін науковцями не здійснювався. ОСОБА_1 в наукові відрядження та/або на наукове стажування згідно вимог Закону України «Про науково-технічну діяльність» не направлялася. Завдання на наукові розробки, наукові статті, експерименти поза межами Інституту ОСОБА_1 , не отримувала.

Позивачем в ході розгляду справи, так само й безпосередньо у судовому засіданні, зазначено не спростовано, доказів на виконання трудових обов`язків не надано. Позивач не змогла пояснити та підтвердити належними та допустимими доказами, які трудові функції вона виконувала з 01 квітня 2019 року по 17 липня 2019 року.

Посилання позивача на те, що вона фактичновиконувала роботу помічника радника при Дирекції ІСПЕ НАНУ ОСОБА_2 , який має гнучкий режим роботи робочого часу, вела його ділове листування та всі записи, була помічником у всіх його ділових наукових питаннях, судом не приймаються до уваги, оскільки в матеріалах справи відсутні, а в ході розгляду справи не здобуто та не доведено перед судом доказів щодо переведення позивача на посаду помічника радника, так само як і обставин існування такої посади в установі відповідача.

Отже, суд надходить до висновку про те, що факт прогулу позивача підтверджується належними та допустимими доказами, дослідженими судом під час розгляду справи.

Належність і допустимість вказаних доказів позивачем під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі з 01 квітня 2019 року по 17 липня 2019 року відповідними доказами не доведено, що у вказаній справі є її процесуальним обов`язком.

Позовна заява та матеріали справи не містять доводів щодо незаконності та необґрунтованості застосування підстави звільнення, передбаченої п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України).

Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Так, у період з 01 квітня 2019 року до 17 липня 2019 року позивач була відсутня на роботі без поважних причин. Тобто протягом указаного часу позивач до роботи не приступала і перебувала у безперервному прогулі.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 11 грудня 2018 року у справі № 810/1224/17 з метою забезпечення єдності правозастосовчої практики надала тлумачення, зокрема, поняття «триваючого правопорушення». Так, за загальноприйнятим у теорії права визначенням триваючим вважають правопорушення, яке починається з будь-якої протиправної дії чи бездіяльності, коли винна особа не виконує конкретний покладений на неї обов`язок або виконує його неповністю чи неналежним чином, а потім така бездіяльність триває протягом певного проміжку часу до моменту виконання установлених обов`язків або виявлення правопорушення.

Оскільки позивач була відсутня на роботі у період з 01 квітня 2019 року до 17 липня 2019 року безперервно, то прогул як дисциплінарний проступок був триваючим.

Верховний Суд у постановах від 12 грудня 2018 року у справі № 818/501/16, від 03 жовтня 2019 року у справі № 818/3584/15 та від 16 жовтня 2019 року у справі № 805/3724/15-а також дійшов висновку, що прогул є триваючим правопорушенням. Зокрема, у постанові від 03 жовтня 2019 року Суд погодився з висновком судів попередніх інстанцій про те, що достатньо навіть відсутності працівника на робочому місці протягом попереднього робочого дня до дня застосування дисциплінарного стягнення для висновку про правомірність накладення стягнення за прогул.

У даній справі позивач з 01 квітня 2019 року до дня застосування дисциплінарного стягнення у виді звільнення перебувала у безперервному прогулі, тобто прогул тривав чотири місяці, і позивач не надала жодних доказів на підтвердження поважності причин її тривалої відсутності на роботі. До того ж, судом встановлено, що довгий час відповідач намагався зв`язатися з позивачем для відібрання пояснень щодо поважності причин відсутності її на роботі, однак позивач пояснень так і не подала, на роботу не з`являлася.

Викладене свідчить про те, що, застосувавши 17 липня 2019 року до позивача дисциплінарне стягнення у виді звільнення, відповідач не порушив строки застосування дисциплінарного стягнення щодо застосування наслідків відсутності позивача на роботі за період, який не перевищує шість місяців до винесення оскаржуваного наказу.

Відсутність ОСОБА_1 на роботі підтверджується актами від 01 квітня 2019 року, 02 квітня 2019 року, від 03 квітня 2019 року, 22 квітня 2019 року, 14 травня 2019 року, 28 травня 2019 року, 12 червня 2019 року, 25 червня 2019 року, 09 липня 2019 року, 10 липня 2019 року, які складені уповноваженою комісією відповідно до наказу ІСПЕ НАН України від 23 січня 2019.

ОСОБА_1 жодним чином не спростовано інформацію, викладену в зазначених актах, зокрема, наявності її на роботі у відповідні дні. Доказів відсутності позивача на роботі з поважних причин у вказані дні нею до суду також не надано.

Також, з матеріалів справи вбачається, що відповідач вживали заходів щодо з`ясування причин відсутності позивача.

Дисциплінарне провадження за фактом відсутності ОСОБА_1 здійснювалося комісією з контролю дотримання трудової дисципліни працівниками Інституту.

Тому, суд вважає, що накладення на позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення було здійснено до спливу шести місяців, навіть якщо обраховувати цей строк з 01 квітня 2019 року, тобто дня, коли вперше складено акт про відсутність позивача на роботі.

За таких обставин суд також вважає помилковим твердження позивача про пропуск відповідачем строку притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення.

Окрім того, обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. В той же час роботодавець наділений правом застосувати дисциплінарне стягнення до працівника не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Подібний за змістом висновок висловлено Верховним Судом у постановах від 20 червня 2018 року у справі № 516/268/15-ц (провадження № 61-14952св18) та від 11 вересня 2020 року у справі № 638/14690/18-ц (провадження 61-1775св20).

Тому, підстави для висновку про порушенням роботодавцем вимог ст. 148 КЗпП України відсутні. Відповідачем як роботодавцем своєчасно, у визначений ст. 148 КЗпП України строк, застосовано дисциплінарне стягнення до позивача за виявлене порушення посадових обов`язків, а саме - прогул.

При цьому встановлено, що ОСОБА_1 допустила прогули, тобто допустила триваюче правопорушення, тому Відповідач правильно застосував норми трудового законодавства щодо строку застосування дисциплінарного стягнення. Зазначені висновки суду про своєчасне застосування дисциплінарного стягнення відповідають вимогам ст. 148 КЗпП України та узгоджуються з правовою позицією, висловленою Верховним Судом у постанові від 03 березня 2021 року у справі № 813/1475/17 щодо визначення строку застосування дисциплінарного стягнення при триваючому правопорушенні, яким є прогул.

Отже, є правомірним видача наказу про звільнення ОСОБА_1 17 липня 2019 року, дата звільнення - 29 березня 2019 року, а підставою звільнення - п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто здійснені ОСОБА_1 з 01 квітня 2019 року прогули.

Отже, позивача правомірно звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому суд дійшов висновку про відмову у задоволенні вимог про скасування наказу Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України № 34-к від 17 липня 2019 року і поновлення громадянки України ОСОБА_1 , на посаді наукового співробітника відділу № 1 Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України.

Посилання позивача на те, що роботодавцем не було забезпечено робочим місцем, останнє відсутнє, а тому не можна встановити факт її відсутності на останньому, судом до уваги не приймається з огляду на те, що доказів звернення позивача щодо неналежного виконання відповідачем як роботодавцем своїх обов`язків, визначених ст. 29 КЗпП України, зокрема, щодо визначення робочого місця, забезпечення необхідними для роботи засобами, з моменту прийняття на роботу до моменту звільнення, суд не надано.

До того ж, робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

Твердження позивача про те, що її звільнення мало місце в період її тимчасової непрацездатності, також судом оцінюється критично через недоведеність в розрізі положень ст. ст. 76-81 ЦПК України.

Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

В Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713, середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21), середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. У разі визнання звільнення незаконним держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Велика Палата Верховного Суду виснувала, що середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати, оскільки є заробітною платою.

Разом з тим, оскільки суд надійшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних в вимог в частині скасування наказу Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України № 34-к від 17 липня 2019 року і поновлення громадянки України ОСОБА_1 , на посаді наукового співробітника відділу № 1 Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України, то і у задоволенні позову в частині позовних вимог про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними від позовних вимог про скасування наказу, поновлення на роботі, то вказані позовні вимоги також не підлягають задоволенню.

Щодо вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ст. ст. 1, 12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України зазначив, що під заробітною платою, що належить працівникові, або за визначенням, використаним у частині другій стані 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою потрібно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. Водночас право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Звертаючись до суду, позивач вказала про наявність у відповідача перед нею заборгованості із заробітної плати.

Розглядаючи позовні вимоги в цій частині судом встановлено, що згідно довідки ІСПЕ НАН України від 08 грудня 2021 року № 290-11/243 про відпрацьовані робочі дні науковим співробітником ОСОБА_1 вбачається, що остання за 2018 рік відпрацьовано три місяці (жовтень, листопад, грудень), 36 робочих днів, за 2019 рік - три місяці (січень, лютий, березень), 58 робочі дні, всього - 94 робочі дні.

Згідно наказу ІСПЕ НАН України від 09 вересня 2019 року № 74 «Про виплату індексації грошових доходів за 2015 рік» проведено нарахування та виплату індексації у вересні-листопаді 2019 року грошових доходів працівникам Інституту за червень-липень 2015 року. Наказ ІСПЕ НАН України від 07 липня 2015 року № 39 «Про тимчасове призупинення нарахування та виплати індексації заробітної плати працівникам Інституту» вважати таким, що втратив чинність.

Відповідно до листа ІСПЕ НАН України від 08 грудня 2021 року № 290-01/245 ОСОБА_1 було виплачено індексацію грошових доходів за період червень - вересень 2015 року у вересні місяці 2019 року відповідно до наказу Інституту від 09.09.2019 року № 74. Це було пов`язано з тим, що в 2015 році в Інституті були відсутні бюджетні кошти і було видано наказ від 07 липня 2015 року № 39 «Про тимчасове призупинення нарахування та виплати індексації заробітної плати працівникам Інституту», і таким чином індексація грошових доходів не нараховувалась. З червня місяця 2017 року нарахування та виплата індексації грошових доходів проводилась згідно чинного законодавства. У зв`язку з наявністю фінансових ресурсів в 2019 році та відповідно до Закону України від 03 липня 1991 року № 1282 - XII «Про індексацію грошових доходів населення» нарахування та виплата індексації грошових доходів працівникам Інституту за червень - листопад 2015 року проводилась у вересні - листопаді 2019 року, в тому числі і ОСОБА_1 .

У податковій формі 1-ДФ за 3 квартал 2019 р. суму індексації, нараховану і виплачену колишньому співробітнику ОСОБА_1 , відображено з ознакою доходу 127 за той квартал, у якому ця індексація була перерахована. Відповідно до п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати , затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 в редакції, яка діяла на момент здійснення цих виплат, при розрахунку середньої зарплати як бази для нарахування певних виплат усі доходи (за винятком премій) повинні враховуватися в доході того місяця, за який вони нараховані. Тобто, суми донарахованої індексації в цілях розрахунку середньої зарплати мають бути віднесені до того місяця, за який вони донараховані (лист Мінсоцполітики від 18 червня 2019 року № 718/0/204-19), а саме за червень-вересень 2015 року.

Враховуючи вищевикладене, виплачена ОСОБА_1 у вересні 2019 р. індексація не може входити у середню заробітну плату за 2018-2019 роки .

З довідки ІСПЕ НАН України від 24 травня 2023 року № 290-01/110 вбачається, що на момент звільнення з ОСОБА_1 було проведено повний розрахунок, останній було виплачено 3 943,89 грн., які складались з компенсації за невикористану відпустку. У вересня 2019 року ОСОБА_1 виплачена індексація у розмірі 2 420,16 грн.

Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України).

Відповідно до ст. 81 ЦПК України сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

З огляду на викладене, суд дійшов висновку про недоведеність позовних вимог позивача в частині стягнення заборгованості по заробітній платі, оскільки позивачем не надано доказів на підтвердження наявності такої заборгованості, її розміру та періоду її утворення з урахуванням кількості відпрацьованих нею днів, що на підставі ст. 81 ЦПК України, є процесуальним обов`язком позивача.

Отже, позивачем не доведено належними та допустимими доказами вказаної вимоги, у зв`язку з чим з чим позовні вимоги і в цій частині задоволенню не підлягають, як недоведені та необґрунтовані.

Стаття 15 ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Вказана норма визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорювань право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнані права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

Таким чином, порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи до суду за захистом цього права із застосуванням відповідного способу захисту.

Особа, права якої порушено, може скористатись не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на порушника.

Разом з тим, слід зазначити, що в судовому засіданні не знайшли підтвердження а ні підстави для звернення до суду за захистом свого цивільного права через його порушення, невизнання або оспорювання, як і сам факт порушення, невизнання або оспорювання права, свобод чи законних інтересів, а ні посилання позивача на обґрунтування своїх правових вимог.

Звертаючись до суду, позивачем не доведено у встановленому законом порядку, що є обов`язковим в силу принципу змагальності, передбаченого ст. 12 ЦПК України, факту протиправної поведінки відповідача, тих обставин, на які позивач посилається в своєму позові.

Розглядаючи справу суд приймає лише ті докази, які мають значення для справи. Обставини, які за законом повинні бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися ніякими іншими засобами доказування. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Таким чином, позивачем не надано належні та допустимі докази у розумінні ст. 76-81 ЦПК України на підтвердження своїх позовних вимог.

Виходячи з вищевикладених вимог діючого законодавства, приймаючи до уваги наявні у матеріалах справи письмові докази, враховуючи обґрунтування позову та доводи заперечень, суд приходить до висновку про те, що позивачем не подані належні та допустимі докази, що містять відомості щодо предмета доказування, і за таких умов заявлений позов не підлягає задоволенню в цілому.

Інші доводи позивача, в тому числі викладені у письмових поясненнях та доданих до них документів, що долучені до матеріалів справи, вказаних висновків суду не спростовують, судом до уваги не приймаються як такі, що не стосуються предмета доказування у справі, є неналежними та недопустимими..

Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29).

Суд звертає увагу, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

На підставі наведеного та керуючись статтями 4, 12, 81, 141, 259, 263, 265, 268, 273, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд,

В И Р ІШ И В:

В задоволенні позову ОСОБА_1 до Державної організації інституту сорбції та проблем ендоекології національної академії наук України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасникам справи, які не були присутні в судовому засіданні, або якщо судове рішення було ухвалено поза межами судового засідання чи без повідомлення (виклику) учасників справи, копія судового рішення надсилається протягом двох днів з дня його складення у повному обсязі в електронній формі у порядку, визначеному законом, - у випадку наявності у особи офіційної електронної адреси, або рекомендованим листом з повідомленням про вручення - якщо така адреса відсутня.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів.

Суддя: Л.М. Шум