Справа № 686/2873/23
Провадження № 2/686/2275/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26 червня 2023 року м. Хмельницький

Хмельницькийміськрайонний суд в складі:

головуючого судді Стефанишина С.Л.,

при секретарі судового засідання Гузовій Л.О., за участю позивача та представника ОСОБА_1 , представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Хмельницький цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Комунального підприємства «Хмельницькводоканал» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

ВСТАНОВИВ:

1.Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача.

Позивач зазначає, що наказом №418-к від 30 грудня 2022 року комунального підприємства «Хмельницькводоканал» ОСОБА_3 звільнено з посади заступника начальника авто цеху зазначеного підприємства за згодою сторін згідно ч.1 п.1 ст.36 КЗпП на підставі заяви від 12.12.2022 року.

Вважає зазначений наказ незаконним та таким, що порушує його право на працю так, як прийнято за наявності заяви від 26.12.2022 року про відкликання заяви про звільнення за згодою сторін від 12.12.2022 року.

Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №418-к від 30 грудня 2022 року комунального підприємства «Хмельницькводоканал» про звільнення ОСОБА_3 з посади заступника начальника авто цеху зазначеного підприємства, поновити останнього на посаді заступника начальника авто цеху комунального підприємства «Хмельницькводоканал» з 31 грудня 2022 року та стягнути з комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на його заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 105732,90грн., моральну шкоду у розмірі 10000 грн.

2.Заяви, клопотання, інші процесуальні дії у справі.

Ухвалою суду від 09 березня 2023 року відкрито провадження у справі та призначено в порядку спрощеного провадження на 24.04.2023 року.

02.03.2023 року відповідачем подано відзив на позов у якому заперечуються позовні вимоги.

26.06.2023 року ухвалено рішення по справі.

3.Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин.

Наказом №418-к від 30 грудня 2022 року комунального підприємства «Хмельницькводоканал» ОСОБА_3 звільнено з посади заступника начальника авто цеху зазначеного підприємства за згодою сторін згідно ч.1 п.1 ст.36 КЗпП на підставі заяви від 12.12.2022 року.

26.12.2022 року позивач скерував керівнику підприємства заяву про відкликання заяви про звільнення за згодою сторін від 12.12.2022 року.

4.Мотивована оцінка аргументів сторін, порушення прав.

Обгрунтованим на думку суду, є посилання позивача на незаконність наказу про звільнення з наступних підстав.

Роботодавцем під час звільнення позивача, не взято до уваги заяву про відкликання заяви про звільнення від 26.12.2022 року яка подана до винесення спірного наказу.

Зважаючи, що судом встановлено порушення прав позивача тому достатньо підстав вважає, що прийнятий наказ про звільнення позивача є незаконними тому приходить до висновку, що є достатніми підстави для поновлення на роботі позивача та стягнення компенсації за час вимушеного прогулу.

Згідно даних довідки про доходи відповідача №246 від 23.01.2023 року середня заробітна плата позивача (за листопад 2022 року становить - 18072 грн., за грудень -18850,87 грн.) становить 839,15 грн. (36922,87/44 робочих дні за два місяці). Кількість днів вимушеного прогулу з 31 грудня 2022 року по 26 червня 2023 року 126 днів (126х839,15=105732,90грн.).

Враховуючи вище викладене, беручи до уваги, що дійсно мало місце незаконне звільнення позивача тому позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, з відповідача підлягає стягненню на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у розмірі 105732,90 грн. з нарахуванням і утриманням з суми середнього заробітку податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових плати при виплаті цих коштів.

Зважаючи на викладене, беручи до уваги обставини справи, показання сторін суд вважає, що між сторонами не існувало домовленісті про припинення трудового договору за взаємною згодою, було відсутнє волевиявлення позивача на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення про що свідчить анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін згідно заяви працівника від 26.12.2022 року при відсутності згоди роботодавця на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Стаття 23 ЦК України передбачає право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів.

Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд має керуватися принципами поміркованості, розумності, справедливості, тобто розмір відшкодування шкоди у цьому випадку має бути не більш, аніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен призводити до її збагачення, а тому визначає розмір 8000 грн.

Судом не береться до уваги твердження представника відповідача щодо наявності наміру позивача на звільнення за згодою сторін так, як зазначене твердження спростовується доказами, що знаходяться в матеріалах справи.

5.Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування.

Відповідно до ст. 19 Конституції України, правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством.

Стаття 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ч.1 ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким чином, з моменту укладення трудового договору, в даному випадку у формі видання наказу про прийняття на роботу, з працівником розпочинаються трудові правовідносини, одним із обов`язкових елементів яких є виконання визначених посадовою інструкцією конкретних функціональних обов`язків.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

Відповідно до положень ч.2 ст. 235 КЗпП України - при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Відповідно до п. 8 р. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Верховний Суд у складі Касаційного цивільного суду в постанові від 31.08.2020 р. у справі № 359/5905/18 пояснює: якщо працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, тоді такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і роботодавцем у кожному конкретному випадку.

Така підстава для звільнення застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від роботодавця. День закінчення роботи визначають сторони за взаємною згодою.

Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначають підставу звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

Таким чином, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору. Вона відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.

Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору. Така угода була оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати.

Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати:

- чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; - чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; - чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; - чи була згода роботодавця на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Так, приписами КЗпП для роботодавця не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

У постанові ВС від 16.02.2022 року у справі про звільнення за угодою сторін під впливом психологічного тиску також, зазначено, що розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін до припинення договору за угодою сторін; і була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

6.Судові витрати.

Відповідно до вимог ЗУ «Про судовий збір» позивачем сплачено судовий збір у розмірі 1073,60 грн. за вимогу про стягнення моральної шкоди, а тому суд вважає судові витрати по справі за одну вимогу стягнути з відповідача пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі 858,88 грн. (8000х1073.60/10000) та за одну вимогу з відповідача на користь держави у розмірі 1073,60 грн.

Керуючись ст.ст. 2, 81, 141, 258, 259, 263-265, 268 Цивільного процесуального кодексу України,суд -

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_3 до Комунального підприємства «Хмельницькводоканал» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ №418-к від 30 грудня 2022 року комунального підприємства «Хмельницькводоканал» про звільнення ОСОБА_3 з посади заступника начальника авто цеху зазначеного підприємства.

Поновити ОСОБА_3 на посаді заступника начальника авто цеху комунального підприємства «Хмельницькводоканал» з 31 грудня 2022 року.

Стягнути з комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на користь ОСОБА_3 заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 105732,90 грн., моральну шкоду у розмірі 8000 грн. та судовий збір у розмірі 858,88 грн.

В решті вимог відмовити.

Стягнути з комунального підприємства «Хмельницькводоканал» на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_3 з посаді заступника начальника авто цеху комунального підприємства «Хмельницькводоканал» з 31 грудня 2022 року, підлягає до негайного виконання.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом 30 днів з часу складання повного судового рішення до Хмельницького апеляційного суду через Хмельницький міськрайонний суд.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне рішення суду складено 29.06.2023 року.

Суддя С.Л. Стефанишин