Номер провадження 2/754/3496/23
Справа №754/7092/23
РІШЕННЯ

Іменем України

19 грудня 2023 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

головуючого - судді - Панченко О.М.

з секретарем судового засідання - Сарнавським М.О.

за участі:

позивачки - ОСОБА_1

представника позивача - ОСОБА_2

представника відповідача - Чехоєвої Н.М.

представника відповідача - Довганич О.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Ритуальної служби СКП "Київський крематорій" виконавчого органу Київради (Київської міської державної адміністрації) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

У травні 2023 року позивачка ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Ритуальної служби СКП "Київський крематорій" виконавчого органу Київради (Київської міської державної адміністрації) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з 01.04.2001 р. на підставі наказу від 30.03.2001 р. №66 вона була переведена на посаду старшого організатора ритуалу до Комунального підприємства «Київський крематорій». Позивачка вказує, що вона є компетентним, досвідченим фахівцем своєї справи, оскільки під час роботи на підприємстві у відповідача отримала безліч подяк, як від керівництва, так і осіб, що користувалися послугами відповідача, зокрема у 2022 р. отримала подяку від бійців та командування ОЗСП «АЗОВ». Так, від початку повномасштабного вторгнення російської федерації до України 24.02.2022 р., не зважаючи на постійні ракетні обстріли м. Києва, позивачка неухильно виконувала свої трудові обов`язки. У зв`язку із збільшенням об`єму роботи, понаднормове виконання нею обов`язків стало буденною справою, проте, вона не зважаючи на це не залишила підприємство та продовжувала сумлінно виконувати свої обов`язки. З боку керівництва за весь час роботи на підприємстві на адресу позивачки не надходило жодних зауважень, а про внесення догани не могло йти мови. Проте, незважаючи на це, остання була позбавлена можливості отримання додаткової заробітної плати (премії). Надсилаючи чисельні заяви до свого безпосереднього керівництва з проханням у наданні роз`яснень, щодо обставин за яких позивачка була позбавлена премії, жодної вичерпної відповіді нею отримано так і не було. Попри аргументацію про те, що премія виплачується за наявності фінансової можливості у підприємства, позивачка наголошувала на тому, що премія виплачувалася всім працівникам ритуальної служби, крім неї. Вважаючи такі заходи вкрай несправедливими, дискримінаційними та такими, що порушують трудові права позивачки, остання звернулася на гарячу лінію до Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. Також, з питанням не виплати їй премії вона звернулась до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 03.05.2023 р. позивачку було ознайомлено із наказом №82/к яким її, старшого організатора ритуалу кремаційного цеху звільнено 03 травня 2023 року із займаної посади у зв`язку із систематичним неналежним виконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме: за відсутність на робочому місці без поважних причин 21.12.2022 року з 16 год. 15 хв., за відсутність на робочому місці без поважних причин 14.04.2023 р. з 16 год. 28 хв. та перевищення службових повноважень, а саме привласнення залишків ритуальних атрибутів (квітів, які залишилися після ритуальної процесії у великому ритуальному залі) відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставами для звільнення є акти службової перевірки від 22.12.2022 р., 24.04.2023 р., накази від 23.12.2022 р. «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_5 », від 24.04.2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_5 ».

Позивачка вважає, що наслідками її звільнення стали її звернення до Держпраці та Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини щодо не виплати їй премії. Щодо відсутності на робочому місті без поважних причин 21.12.2022р. з 16 годин 15 хвилин та 14.04.2023р. з 16 години 28 хвилин. На підприємстві Відповідача встановлений наступний режим робочого часу: з 09:00 год. до 18:00 год., обідня перерва з 13:00 год. до 14:00 год., якої фактично не має. Під час дії воєнного стану безпосереднім керівником Позивачки дозволено працювати на час коротше, так як Позивачка працювала без обідньої перерви. Дійсно її не було на робочому місці у вказані дні та години, проте вона 21.12.2022р. відпросилася на цей час у свого безпосереднього керівника - начальника відділу ОСОБА_3, яка на той час працювала на підприємстві Відповідача, а 14.04.2023 р. у Корнієнка В.В. , який на той час був начальником цеху, начальником відділу Позивача. Обидва рази її не було на робочому місці за поважних причин, перший за поганим самопочуттям, а другий раз у зв`язку із поганим самопочуттям її чоловіка, який перебував вдома після того, як 12.04.2023р. виписався із лікарні. Про ці обставини Відповідачу було відомо, оскільки вона надавала свої письмові пояснення. Щодо перевищення нею службових повноважень, а саме нібито привласнення нею залишків ритуальних атрибутів (квітів, які залишилися після ритуальної процесії у Великому ритуальному залі Ритуальної служби СКГІ «Київський крематорій» 13.04.2023р.), то вона квіти не привласнювала, а просто прибрала їх із приміщення після ритуальної процесії, так як необхідно було проводити наступну. Крім того, її звільнення відбулося без погодження з Профспілкою, членом якої вона є.

У зв`язку із вищевикладеним позивачка просить визнати незаконним та скасувати наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » від 03.05.2023 р. №82/к з посади старшого організатора ритуалу кремаційного цеху Ритуальної служби СКП «Київський крематорій» відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України. Поновити її на посаді старшого організатора ритуалу кремаційного цеху, стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за вимушений прогул з 03.05.2023 у розмірі 6 621,20 грн. по день ухвалення рішення судом. Крім того, просить стягнути на її користь моральну шкоду у розмірі 10 000.00 грн., оскільки незаконні дії відповідача призвели до моральних страждань, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. З моменту конфлікту з керівництвом вона декілька разів була на лікарняному у сімейного лікаря. Також просила допустити до негайного виконання рішення суду в частині її поновлення на роботі та стягнути з відповідача судові витрати.

Ухвалою суду від 02.06.2023 року відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, витребувано від відповідача докази у справі.

11.07.2023 року на виконання вимог ухвали суду представником відповідача подано до суду відповідні докази.

14.07.2023 року до суду надійшов письмовий відзив на позовну заяву.

09.08.2023 року до суду надійшла письмова відповідь на відзив на позов.

В судовому засіданні позивачка та її представник позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити з підстав, що викладені у позові.

Позивачка додатково надала пояснення з приводу того, що в період початку повномасштабного вторгнення рф в Україну вона постійно 24/7 знаходилась на робочому місці, ночувала в підвальному приміщенні, співпрацювала з правоохоронними органами, допомагала людям, які проводили в останню дорогу розстріляних і убитих як дітей, так і Захисників. При цьому належно виконувала всі завдання та обов`язки вже більше 29 років, жодних доган та інших дисциплінарних стягнень у неї не було.

Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали, просили відмовити в його задоволенні з наступних підстав.

21.12.2022 року з 16 год. 15 хв. до кінця робочого дня позивачка була відсутня на робочому місці без поважних причин. Повторно, 14.04.2023 року з 16 год. 28 хв. до кінця робочого дня позивачка без поважних причин була відсутня на робочому місці. З метою встановлення причин відсутності працівника на робочому місці наказами від 22.12.2022 р. та від 17.04.2023 р. була ініційована службова перевірка. За їх результатами відібрано письмові пояснення у позивачки. На позивачку повторно було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани за порушення трудової дисципліни та видано наказ №67/к від 24.04.2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності». Окрім цього, 13.04.2023 року на території Ритуальної служби позивачкою були привласнені квіти у великій кількості, які залишилися після церемонії прощання для подальшої передачі стороннім особам. По даному факту була проведена службова перевірка та складено в подальшому акт службової перевірки від 25.04.2023 року яким встановлено, що позивачкою, старшим організатором ритуалу були перевищені повноваження. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України позивачку було звільнено із займаної посади 03.05.2023 року, її було ознайомлено з наказом під особистий підпис та вручено його копію. Таким чином, при звільненні позивачки, відповідач дотримався встановленого ст. 149 КЗпП України порядку застосування дисциплінарного стягнення, а факт невиконання нею своїх посадових обов`язків без поважних причин мав місце, що стало підставою для застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, оскільки раніше до неї застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Вислухавши в судовому засіданні думку позивачки, її представника, представників відповідача, допитавши свідків, дослідивши письмові матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що позовна заява обґрунтована та підлягає задоволенню частково з наступних підстав.

Позивачка, 15.04.1994 р. на підставі наказу від 14.04.1994 р. №52-к була зарахована до КП «Київський крематорій» на посаду робочої ритуальних послуг, з 20.02.1997 р. на підставі наказу від 19.02.1997 р. № 29-к тимчасово переведена на посаду організатора ритуалу, з 21.04.1997 р. на підставі наказу від 20.03.1997 р. №51-к переведена на постійну роботу організатора ритуалу.

З 01.04.2001 р. на підставі наказу від 30.03.2001 р. №66 позивачка була переведена на посаду старшого організатора ритуалу до Комунального підприємства «Київський крематорій».

03.05.2023 р. позивачку було ознайомлено із наказом №82/к яким її, старшого організатора ритуалу кремаційного цеху звільнено 03 травня 2023 року із займаної посади у зв`язку із систематичним неналежним виконанням правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме: за відсутність на робочому місці без поважних причин 21.12.2022 року з 16 год. 15 хв., за відсутність на робочому місці без поважних причин 14.04.2023 р. з 16 год. 28 хв. та перевищення службових повноважень, а саме привласнення залишків ритуальних атрибутів (квітів, які залишилися після ритуальної процесії у великому ритуальному залі) відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України.

Підставами для звільнення позивачки є акти службової перевірки від 22.12.2022 р., 24.04.2023 р., накази: від 23.12.2022 р. «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_5 », від 24.04.2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_5 ».

В своїх письмових поясненнях на акт службової перевірки від 25.04.2023 року позивачка зазначила, що вона не привласнювала залишки ритуальних атрибутів, а саме квітів, які залишилися після ритуальної церемонії. Крім того, в своїй пояснювальній записці позивачка зазначила про те, що 14.03.2023 року з дозволу начальника кремації Корнієнка В.В. з зв`язку із хворобою свого чоловіка вона пішла трохи раніше з роботи.

В акті службової від 22.12.2022 року позивачкою зазначено: «Ознайомлена з викладеним в акті не згодна».

У наказі від 23.12.2022 року №217/к про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивачку остання зазначила: «Я премію не отримую з квітня місяця 2022 р. За період моєї роботи в Київському крематорії не маю ніяких доган. Не згодна».

Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ч.1 статті 40 КЗпП України, слід виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Таким чином, у п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.

Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази.

В судовому засіданні була допитана в якості свідка у справі безпосередній на той час керівник позивачки у справі - начальник відділу Ритуальної служби СКП «Київський крематорій» ОСОБА_3 , яка засвідчила наступне. З 2008 року вона працювала начальником відділу по роботі із замовниками, до цього була адміністратором СКП «Київський крематорій». Її підлеглою була позивачка у справі, працювала вона дуже добре, до неї ніколи не було ніяких зауважень. Звільнилася вона 28.12.2022 року. Коли почалося повномасштабне вторгнення рф в Україну у них з директором була домовленість про графік роботи з 9 години до 16 години без обіду, оскільки було дуже гучно, обстрілювали Київ. 21 грудня 2022 року позивачка відпросилася у неї раніше з роботи і оскільки вона була її керівником, вона її відпустила в той день. В цей день вона офіційно була на лікарняному, але фактично працювала, була начальником відділу і відповідальна за роботу. Крім того, коли вона була на лікарняному, її посадові обов`язки ніхто не виконував, вона була завжди на телефонному зв`язку. Зазвичай на підприємстві працівники писали заяву, коли треба було бути відсутнім більше ніж дві години, якщо менше, заяву не писали. Їй також нічого не було відомо про зміни в графіку трудового розпорядку після того, як розпочалася війна на території України, з таким її не знайомили.

Допитаний в судовому засіданні в якості свідка у справі на той час начальник цеху, начальник відділу де працювала відповідачка, - ОСОБА_10 в судовому засіданні пояснив, що 14.04.2023 року він відпустив позивачку на її прохання з роботи на годину раніше, оскільки її чоловік захворів. Також зазначив, що після того, як розпочалося повномасштабне вторгнення рф в Україну у них на підприємстві була усна домовленість про графік роботи з 9 години до 16 години без перерви, всі працівники практично на той час йшли по домівках на годину раніше. На той час було дуже складно, вони працювали цілий день без обіду, і в сніг і в дощ, навіть ночували на роботі. Зазвичай на підприємстві працівники писали заяву, коли треба було бути відсутнім більше ніж дві години, якщо менше, заяву не писали.

У відповідності до п. 1.3 Інструкції старшого організатора ритуалу, діючої на момент проведення службових перевірок відносно позивачки, останній підпорядковується безпосередньо начальнику відділу по роботі з замовниками.

При складанні акту службової перевірки від 22.12.2022 р. було взято до уваги доповідну записку першого заступника директора від 22.12.2022 р. №28 ОСОБА_9 , який у зв`язку з відсутністю на робочому місці начальника відділу по роботі з замовниками ОСОБА_3 (тимчасова втрата працездатності) керуючись п. 2.10 Розділу 2 Посадової інструкції першого заступника директора та Правилами внутрішнього трудового розпорядку проводив перевірку дотримання працівниками відділу по роботі з замовниками правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни.

У відповідності до п. 2.10 Посадової інструкції першого заступника директора останній керує підрозділом охорони підприємства та відділом по роботі з замовниками шляхом безпосереднього керівництва начальником дільниці охорони та начальником відділу по роботі з замовниками.

Таким чином, перший заступник директора не був безпосереднім керівником позивачки, не заміщував безпосереднього керівника позивачки, тому складена ним доповідна записка, як і акт службової перевірки від 22.12.2022 р., акт про відсутність працівника на роботі від 21.12.2022 р. не можуть бути належними доказами відсутності позивача на робочому місці без поважних причин.

Крім того, на підставі наказу Відповідача від 17.04.2023 року №30, 24.04.2023 р. було складено акт службової перевірки в якому зазначено, що позивачка надала заяву від 17.04.2023 р. в котрій відсутні пояснення щодо виявленого факту відсутності на робочому місця 14.04.2023 р. В зв`язку зі звільненням 18.04.2023 р. начальника кремаційного цеху ОСОБА_10 згідно наказу №61 від 12.04.2023 р. комісією письмові пояснення не були відібрані.

03.05.2023 р. позивачка надала пояснення відповідачу щодо причин відсутності на робочому місці 14.03.2023 р., а саме була відсутня з дозволу начальника кремаційного цеху Корнієнка В.В. в зв`язку з хворобою свого чоловіка. «Мій керівник відділу ОСОБА_10 мене відпустив особисто про що може засвідчити».

Як було встановлено під час розгляду справи Відповідачем не було відібрано від начальника кремаційного цеху Корнієнка В.В. пояснення з цього приводу, таким чином доповідна записка від 17.04.2023 р., акти службової перевірки від 24.04.2023 р., про відсутність працівника на роботі 14.04.2023 р. не можуть бути належними доказами відсутності позивачки на робочому місці без поважних причин.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства або колективним договором мають бути доведені до відома працівника під розписку при його працевлаштуванні на роботу режим робочого часу: час початку робочого дня, обідньої перерви, закінчення робочого дня. На підприємстві Відповідача встановлений наступний режим робочого часу: з 09:00 год. до 18:00 год., обідня перерва з 13:00 год. до 14:00 год. В судовому засіданні було встановлено, що з початком повномасштабного вторгнення рф в Україну у працівників підприємства з керівництвом була домовленість про графік роботи з 9 год. до 16 год. без обідньої перерви. Розклад роботи для замовників (громадян) містився біля входу в ритуальну службу, де було зазначено наступне: «Під час повітряної тривоги церемонія прощання в ритуальних залах припиняється, покиньте будь ласка приміщення», «розклад роботи 9.00-16.00 без перерви та вихідних».

На підставі викладеного суд дійшов висновку, що відсутність позивачки 21.12.2022 р. з 16 год. 15 хв. та 14.04.2023 р. з 16 год. 28 хв. на робочому місці не може вважатися прогулами, а отже її звільнення не може вважатися законним.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Так актом службової перевірки від 25.04.2023 року за наслідками зібраних матеріалів комісія встановила, що позивачкою були перевищені повноваження. Зокрема, за наслідками перевірки фактів, викладених в доповідних записках першого заступника директора ОСОБА_9 , механіка кремаційного цеху ОСОБА_11 , головного інженера ОСОБА_12 та кадрів фото фіксації, комісією було встановлено, що 13.04.2023 р. позивачкою були привласнені квіти у великій кількості, які залишилися після церемонії прощання для подальшої передачі стороннім особам, але встановити чи передавалися грошові кошти чи ні, як винагорода від сторонніх осіб комісія не має можливості.

З вказаним актом позивачку було ознайомлено 03.05.2023 р., на якому нею власноруч було зазначено: «З цією брехнею, викладеною в акті я не згідна. Це все брехня».

Письмові пояснення у позивачки з приводу перевищення нею своїх повноважень відповідачем відібрані не були.

Згідно зі ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудовою дисципліною передбачено не тільки додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, а й своєчасне і точне виконання розпоряджень власника або уповноваженого ним органу, додержання технологічної дисципліни тощо.

Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення як: догана або звільнення.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі заходів дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник повинен бути готовим до того, щоб довести при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв`язок з допущеним працівником порушенням.

Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, мова йде про порушення саме трудової дисципліни, а не тільки трудових обов`язків.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

На підтвердження перевищення позивачкою службових обов`язків відповідачем також було надано суду кадри фотографій на яких зафіксована позивачка, яка тримає в руках квіти, а також фіксація номерних знаків машин.

Допитаний в якості свідка в судовому засіданні ОСОБА_13 пояснив, що він священнослужитель у храмі у с. Горинка. У квітні 2023 року, а саме 13 числа він провів церковну панахиду у храмі на території Київського крематорію і побачивши позивачку, яка прибирала квіти після церемонії, запитав у неї, чи можливо взяти квіти, щою прикрасити його храм, оскільки наближалося свято Пасхи, на що вона відповіла, що про це треба запитати у начальника. Після чого він запитав у ОСОБА_14 , який там також знаходився, чи можливо взяти квіти, він дозволив, після чого він їх взяв, сам загрузив в авто і поїхав. Через деякий час йому зателефонувала позивачка і попросила привезти ці квіти назад, оскільки її звинуватили, що вона причетна до того, що він ці квіти забрав, він повернувся назад і віддав ці квіти.

Допитаний в якості свідка ОСОБА_15 в судовому засіданні пояснив, що 13.04.2023 року він як водій ТОВ «Похоронний дім «Пам`ять» на автомобілі «Мерседес Спринтер» приїхав із замовниками до Київського крематорію. Після церковної панахиди замовники попросили забрати ці квіти назад в автомобіль, що він і зробив, в цей момент якісь працівники крематорію почали фотографувати його автомобіль.

Таким чином, зважаючи на викладені вище обставини, суд приходить до висновку про те, що не може вважатися перевищенням службових повноважень позивачкою здійснення прибирання ритуальної зали, оскільки у відповідності до інструкції про її посадові обов`язки вона виконувала саме свої завдання та обов`язки - слідкувала за чистотою в ритуальній залі. Факт привласнення позивачкою квітів та їх передачу стороннім особам не знайшов свого підтвердження при розгляді справи.

Згідно ч.2 ст.9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.

Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.

Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до ч.7 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні.

Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків.

Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.

Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження».

За змістом частини 2 статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду, рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення.

Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.

При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі №465/4679/16 /провадження №61-29024св18/, від 26 лютого 2020 року у справі №702/725/17 /провадження №61- 12857св18/, від 17 червня 2020 року у справі №21/1892/18.

У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі.

Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 року у справі № 207/878/20.

Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата.

Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача.

При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивачку було звільнено з посади 03.05.2023 року, останні два місяця - квітень, травень 2023 року.

Відповідно до довідки, яка надана Ритуальною службою СКП «Київський крематорій» від 02.06.2023 р. про нараховану заробітну плату позивачці за останні два місяці їй нарахована заробітна плата за квітень 2023 р. - 6 892.45 грн., за травень 2023 року - 20 554,09 грн.

Проте позивачку було звільнено 03.05.2023 року, таким чином обчислення середньої заробітної плати повинно відбуватися за останні місяці її роботи, а саме: за березень 2023 року - 6 327.04 грн. (23 робочих дні); квітень 2023 р. - 6 892.45 грн. (20 робочих днів).

Таким чином, заробітна плата за два останні місяці складає 6 327.04 грн. + 6 892.45 грн. = 13 219.49 грн.

Кількість фактично відпрацьованих днів протягом останніх двох місяців 23 робочих дні + 20 робочих дні = 43.

Середньоденна заробітна плата позивачки - 13 219,49:43 = 3-7,43 грн.

Травень: 21 робочих днів; червень: 22 робочих днів, липень: 21 робочий день, серпень: 23 робочих дні, вересень: 21 робочий день, жовтень: 22 робочих дні,листопад: 22 робочих дні, грудень: 13 робочих днів, разом 165 робочих днів.

Таким чином, середня заробітна плата позивачки за час вимушеного прогулу складає: 307,43*165=50 725,95 грн.

На момент розгляду справи (19.12.2023 року) середній заробіток за час вимушеного прогулу позивачки з 03.05.2023 року по 19.12.2023 року становить 50 725,95 грн.

Як зазначено у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.01.2023 у справі № 191/1052/18 (провадження № 61-5335св22): оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого в силу закону виступає роботодавець, суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів.

Щодо вимог позову про стягнення моральної шкоди.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом зазначених положень закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

В своєму позові позивачка зазначає про те, що незаконні дії Відповідача призвели до її моральних переживань, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані. Всі зазначені моральні страждання нанесені нею незаконними діями Відповідача негативно відобразилися на її здоров`ї. Так, з моменту конфлікту із керівництвом Відповідача вона перенесла гіпертонічний криз 20.09.2022 р., 17.04.2023 р. їй на роботу викликали швидку, оскільки знову був конфлікт на роботі і у неї підвищився тиск. З 18.04.2023р. вона знаходилася на лікарняному у сімейного лікаря, а з 24.04.2023р. по 02.03.2023р. вона була госпіталізована. В зв`язку із викладеним просила суд про стягнення з відповідача на її користь в рахунок спричиненої їй моральної шкоди 10 000. 00 грн.

Згідно з випискою із медичної картки амбулаторного хворого, з 20.09.2022 року по 04.10.2022 року позивачка перебувала на лікуванні в КМКЛШМД з діагнозом: гіпертонічна хвороба 2 ст., 3 ст., ризик високий, гіпертонічний криз від 20.09.2022 р. Крім того на підтвердження спричинення діями відповідача моральної шкоди, позивачка надала протокол ультразвукового обстеження судин нижніх кінцівок від 27.04.2023 р., консультативний висновок лікарі-кардіолога від 23.01.2023 р., виписки з медичної карти стаціонарного хворого відділення кардіології КНП «КМКЛ №3» про те, що перебувала на лікуванні з 24.04.2023 року по 02.05.2023 року, з 03.04.2023 року по 12.04.2023 року.

Вирішуючи питання щодо стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, суд виходить з наступного.

Згідно статті 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб.

Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Згідно з п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Право на відшкодування моральної шкоди з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача, але й для відповідача, що спонукало б останнього вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства, і зокрема, сприяло б зменшенню кількості і обсягів скарг і позовних заяв які надходять на адресу національних судів та Європейського суду з України.

В судовому засіданні встановлено, що неправомірними діями відповідача, а саме звільнення позивачки, остання була позбавлена на своєчасне одержання винагороди за працю, що призвело до моральних страждань позивачки, яка майже 29 років працювала у відповідача, а наслідком її незаконного звільнення стала втрата позивачкою нормальних життєвих зав`язків, погіршення її життєвих умов та матеріального становища, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя та пошуку джерел доходу, крім того суттєво погіршився стан її здоров`я, про що свідчить медична документація.

Тому, суд, виходячи з міркувань розумності, виваженості та справедливості, розглядаючи справу не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, приходить до висновку, що з відповідача на користь позивачки в порядку відшкодування моральної шкоди підлягає стягненню 5000,00 гривень, що буде цілком еквівалентним завданим моральним стражданням.

Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно із ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Частинами першою-другою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позовних вимог частково.

Вирішуючи питання щодо розподілу судових витрат суд виходить з наступного.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Як вбачається з наданої до суду квитанції від 29.05.2023 року позивачкою було сплачено судовий збір за подання до суду даного позову у сумі 1073.60 гривень.

Виходячи з вищевикладеного, приймаючи до уваги, що суд дійшов висновку про доцільність часткового задоволення вимог позову ОСОБА_1 , суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача понесені останнім судові витрати зі сплати судового збору пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а саме 1073.60 грн.

Крім того, позивач, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», звільнена від сплати судового збору за звернення до суду з позовною вимогою про стягнення заборгованості по заробітній платі. Таким чином, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача судовий збір на користь держави у сумі 1073.60 гривень.

Згідно з п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України: суд допускає негайне виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 23 ЦК України, ст. ст. 47, 116, 117, 237-1 КЗпП України, п. п. 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, ст. ст. 12, 13, 76, 77, 82, 141, 247, 258, 263-265, 279 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Ритуальної служби СКП "Київський крематорій" виконавчого органу Київради (Київської міської державної адміністрації) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, - задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » від 03.05.2023 р. №82/к з посади старшого організатора ритуалу кремаційного цеху Ритуальної служби СКП «Київський крематорій» відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді старшого організатора ритуалу кремаційного цеху Ритуальної служби СКП "Київський крематорій" виконавчого органу Київради (Київської міської державної адміністрації).

Стягнути з Ритуальної служби СКП "Київський крематорій" виконавчого органу Київради (Київської міської державної адміністрації) на користь ОСОБА_1 заробітну плату за вимушений прогул з 03.05.2023 по 19.12.2023 у розмірі 50 725 грн. 95 коп. та моральну шкоду в розмірі 5 000.00 грн.

В іншій частині позовних вимог - відмовити.

Стягнути з Ритуальної служби СКП "Київський крематорій" виконавчого органу Київради (Київської міської державної адміністрації) на користь ОСОБА_1 1073,60 грн. понесених судових витрат зі сплати судового збору.

Стягнути з Ритуальної служби СКП «Київський крематорій» виконавчого органу Київради «Київської міської державної адміністрації» на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на на посаді старшого організатора ритуалу кремаційного цеху Ритуальної служби СКП «Київський крематорій» виконавчого органу Київради «Київської міської державної адміністрації», - допустити до негайного виконання.

Рішення може бути оскаржено до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Головуючий: О.М. Панченко