ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 червня 2023 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого судді: Абрамова П.С.,

Суддів: Дорош А.І., Триголова В.М.,

за участю секретаря судового засідання - Сальної Н.О.,

представника позивача - адвоката Маюрнікової В.Н.,

розглянувши у порядку спрощеного провадження з повідомленням учасників справи апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 31 серпня 2021 року

у справі за позовом ОСОБА_1 до Харківського державного вищого училища фізичної культури № 1 про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

УСТАНОВИВ:

короткого змісту позовних вимог і рішення суду першої інстанції;

У грудні 2020 року позивач звернулась до суду з даним позовом, в якому просить, з урахуванням уточнень, визнати незаконним та скасувати наказ Харківського державного вищого училища фізичної культури № 1 від 11.11.2020 №146-К про звільнення ОСОБА_1 з посади медичної сестри; поновити ОСОБА_1 на посаді медичної сестри Харківського державного вищого училища фізичної культури № 1; стягнути з Харківського державного вищого училища фізичної культури № 1 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення 12.11.2020 по день ухвалення рішення суду; стягнути з Харківського державного вищого училища фізичної культури № 1 на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу у сумі 10 000 грн, судовий збір та допустити негайне виконання рішення суду.

В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що з 02.10.2019 по 12.11.2020 працювала на посаді медичної сестри в Харківському державному вищому училищі фізичної культури №1.

12.11.2020 її було звільнено з роботи за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу № 146-К від 11.11.2020.

Із даним наказом не погоджується, вважає звільнення незаконним.

Зазначала, що працювала на посаді медичної сестри за принципом чергування (доба через три). Водночас, її не було ознайомлено з графіком чергувань, тому вона була відсутні на робочому місці внаслідок того, що об`єктивно не знала про те, що відповідний день є робочим днем. Вважає, що факт не ознайомлення її з графіком чергувань є поважною причиною відсутності її на роботі.

Також, відповідач не відібрав від неї пояснень стосовно причин відсутності на робочому місці, не здійснив належного розслідування факту відсутності її на робочому місці та не склав необхідних документів. Фактично звільнення відбулось без дотримання відповідачем встановленої процедури та без встановлення дійсних обставин справи, підкріплених належними доказами порушення нею трудової дисципліни.

Крім того, вказувала, що перед звільненням відповідач не дотримався норм чинного законодавства стосовно порядку звільнення, не звертався до виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації для отримання попередньої згоди на звільнення, про що свідчить відсутність відповідного подання та не запрошення її на засідання виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації.

Вважає, що за час вимушеного прогулу з відповідача на її користь необхідно стягнути середньомісячну зарплату у розмірі 3 857,40 грн.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 31 серпня 2021 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.

короткого змісту вимог апеляційної скарги; узагальнених доводів особи, яка подала апеляційну скаргу;

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 прохала рішення місцевого суду скасувати та ухвалити у справі нове рішення про задоволення її позовних вимог.

Вказувала, що місцевим судом неналежно досліджено та проаналізовано докази, що мають значення для справи та, внаслідок невідповідності висновків суду обставинам справи, ухвалено незаконне рішення.

Зазначала, що суд не звернув увагу на такі докази, як графік чергування, табель обліку робочого часу, розрахункові листи за жовтень, листопад місяць.

В цих документах наявні розбіжності та не співпадіння у підрахунку годин праці.

Вказувала, що загальний трудовий стаж в неї складає 32 роки, раніше до відповідальності не притягувалася.

Зазначила, що в порушення вимог ст. ст. 31, 58, 59 КЗпП України працівники працюють без ознайомлення з посадовими інструкціями, графіком роботи.

Трудові обов`язки на неї були покладені неналежно. Зазначила, що вона відпрацювала більше годин та про те, що 30.10.2020 не вийде на чергування попередила шляхом повідомлення у додатку - месенджера «Viber», тобто таким же чином, яким повідомляли працівників про дати чергування, а не згідно затвердженого графіку, про що свідчить відсутність підпису на графіку чергування, з яким її не ознайомлювали.

Зазначила на недотримання відповідачем вимог ст. 149 КЗпП України.

Посилалася на ту обставину, що хоча вона і не писала заяву про вступ у профспілки, однак з неї утримувалися профспілкові внески, що вбачається з розрахункових листів.

Недотримано роботодавцем норми закону щодо тривалості робочого часу, розрахунку заробітної плати, допускається виконання надурочних робіт, покладення трудових обов`язків на працівників та визначення дат чергування здійснюється в усній формі чи повідомленням у месенджері «Viber», допускаються порушення у сфері охорони здоров`я та санітарного законодавства.

Наголосила, що її звільнення було проведено під час запроваджених карантинних заходів у зв`язку з поширенням короновірусної хвороби COVID 19, коли постановою Кабінету міністрів України від 25 березня 2020 року № 256 було рекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул.

узагальнених доводів та заперечень інших учасників справи;

У відзиві на апеляційну скаргу Харківський фізичний коледж спорту (у відповідності з наказом міністерства освіти і науки України відвід 31.07.2020 № 987 перейменовано назву Харківського державного вищого училища фізичної культури № 1 на Харківський фізичний коледж спорту) прохав рішення місцевого суду залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення.

Зазначили, що в апеляційній скарзі не спростовано висновків місцевого суду в частині законності звільнення позивачки.

встановлених судом першої інстанції та неоспорених обставин, а також обставин, встановлених судом апеляційної інстанції, і визначених відповідно до них правовідносин; доводів, за якими суд апеляційної інстанції погодився або не погодився з висновками суду першої інстанції; мотивів прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи в апеляційній скарзі та відзиві на апеляційну скаргу;

Місцевим судом установлено, що у період з 02.10.2019 по 12.11.2020 позивач працювала у Харківському державному вищому училищі фізичної культури №1 на посаді медичної сестри.

Станом на 11.11.2020 позивач не була членом будь якої профспілки, як працівник училища. Доказів протилежного позивачем до суду не надано. Натомість, заявою від 30.10.2019 ОСОБА_1 просила не вираховувати профспілкові внески із заробітної плати з 10.2019, так як вона не була членом профспілки раніше.

Наказом Міністерства охорони здоров`я України «Про затвердження Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку» від 18 грудня 2000 року № 204-о встановлено, що умови роботи закладу охорони здоров`я затверджуються правилами внутрішнього трудового розпорядку за погодженням із профспілковим комітетом. Один з розділів цих правил присвячується організації праці колективу для забезпечення надання цілодобової та якісної медичної допомоги населенню. У цьому розділі адміністрація може передбачити залучення до чергувань у стаціонарі лікарів амбулаторно-поліклінічних підрозділів. Причому виконання цієї роботи має бути включено до посадових обов`язків зазначених працівників.

Згідно з розділом V вказаного Наказу в закладах охорони здоров`я із цілодобовим режимом роботи застосовується щомісячний облік робочого часу за погодженням із профспілковим комітетом з дотриманням норми робочого часу за обліковий період (місяць, квартал, півріччя). Під час складання графіків роботи та встановлення тривалості змін роботодавець має ураховувати характер і умови праці. Призначати працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Графіки змінності доводяться до відома працівників, як правило, не пізніше ніж за один місяць до введення в дію.

Зі змісту посадової інструкції медичної сестри, затвердженої директором ХДВУФК №1 19.08.2012, вбачається, що робочий день встановлюється відповідно до внутрішнього трудового розпорядку училища.

Зі змісту п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку вбачається, що графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби). В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються «за змінним графіком», передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників не пізніш як за місяць до введення їх у дію.

Як встановлено в ході судового розгляду в.о. директора Назаренком Ю.В. за погодженням з головою ПК ХДВУФК №1 затверджено графік роботи працівників медичної частини на жовтень 2020 року, зі змісту якого вбачається, що у позивача робочими днями у жовтні були з 08.00 год 14.10.2020 по 08.00 год 15.10.2020, з 08.00 год 18.10.2020 по 08.00 год 19.10.2020, з 08.00 год 22.10.2020 до 08.00 год 23.10.2020, з 08.00 год 26.10.2020 по 08.00 год 27.10.2020 та з 08.00 год 30.10.2020 по 08.00 год 31.10.2020.

30.10.2020 ОСОБА_1 була відсутня на роботі більше трьох годин.

Наказом № 146-К від 11.11.2020 ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України через прогул.

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, місцевий суд виходив з того, що позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу №146-К від 11.11.2020 про її звільнення задоволенню не підлягають, оскільки її звільнення з роботи відповідало вимогам трудового законодавства і матеріали даної справи не спростовують факту здійснення 30 жовтня 2020 року прогулу без поважних причин.

Перевіривши законність та обґрунтованість рішення місцевого суду в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов таких висновків.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 жовтня 2022 року у справі № 334/8910/18 (провадження № 61-2338св21) зазначено:

«при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі»;

«основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника»;

«вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я»;

«невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами»;

Місцевий суд вірно встановив факт, що позивач у справі була відсутня на роботі 30.10.2020.

Факт відсутності позивача на роботі підтверджений належними доказами, доповідною запискою, актом про відсутність позивача на робочому місці, та не оспорюється самою позивачкою (а.с. 80, 82)

Апеляційний суд погоджується з висновками місцевого суду про відсутність поважних причин невиходу позивача на роботу 30.10.2020.

В позовній заяві позивач зазначила про те, що вона не знала про те, що 30.10.2020 був робочим днем, та що вона не була ознайомлена з графіком чергувань. (а.с. 41)

Згідно з графіком чергувань 30.10.2020 вбачається, що цей день був для ОСОБА_1 робочим днем. (а.с. 76)

Допитана в судовому засіданні в якості свідка позивач підтвердила суду про свою обізнаність щодо графіку чергувань та необхідність її виходу на роботу 30.10.2020 о 08.00 годині.

Доводи апеляційної скарги, що роботодавець в порушення вимог ст. 31 КЗпП України вимагав від неї виконання роботи не обумовленої трудовим договором є безпідставними.

Вихід на роботу працівника у відповідності з графіком роботи не може розцінюватись як виконання роботи не обумовленої трудовим договором.

Під час розгляду справи в місцевому суді суд з`ясував, що позивач причини невиходу на роботу 30.10.2020 обґрунтовувала тим, що за її підрахунком вона відпрацювала більше відведеної норми в даному місяці.

Апеляційний суд вважає, що зазначена обставина не може визнаватися об`єктивною причиною невиходу працівника на роботу.

У відповідності з вимогами ст. 62 КЗпП України надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.

Як вбачається з матеріалів справи, позивачка працювала згідно з графіком чергування та жодних правових підстав вважати, що 30.10.2020 їй було запроваджено надурочну роботу понад встановлену тривалість робочого дня, немає.

Законом України «Про оплату праці» та нормами КЗпП України передбачений збільшений розмір оплати праці в разі відпрацювання працівником більшої кількості робочого часу.

Доводи апеляційної скарги в частині порушення роботодавцем вимог ст. ст. 50-65 КЗпП України є безпідставними.

Також не може визнаватися поважною причиною невиходу позивачки на роботу 30.10.2020 посилання на те обставину, що позивач з використанням месенджера «Viber», повідомила безпосереднього керівника про свій невихід на роботу у зв`язку з відпрацюванням робочого часу. З матеріалів справи вбачається, що дозволу від керівника на невихід на роботу 30.10.2020 позивачка не отримувала.

Щодо дотримання процедури звільнення працівника

У відповідності з вимогами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

З матеріалів справи вбачається, що рішенням засідання комісії при директорові Харківського державного вищого училища фізичної культури №1 з приводу відсутності на робочому місці 30.10.2020 сестри медичної ОСОБА_1 , оформленого протоколом від 03.11.2020, вирішено надати можливість ОСОБА_1 написати письмове пояснення щодо відсутності на робочому місці 30.10.2020. (а. с. 83-84)

03.11.2020 позивачка надала письмові пояснення, в яких зазначила, що причиною відсутності її на роботі був переробіток, і вона повідомляла про свою відсутність 30.10.2020 лікаря, відділ кадрів, бухгалтерію, юриста, головного бухгалтера. У поясненнях підтверджувала про свою обізнаність щодо чергування, зокрема 30 числа та про те, що відмовилася працювати безплатно (а.с. 85)

Частиною 2 статті 149 КЗпП України передбачено, що при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Апеляційний суд вважає, що адміністрація підприємства вірно врахувала, що прогул скоєний без поважних причин є тяжким дисциплінарним проступком і дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи є адекватним заходом дисциплінарного стягнення.

Відсутність попередніх дисциплінарних стягнень в даному випадку не може бути визначальним критерієм.

Відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Як встановлено місцевим судом та вбачається з матеріалів справи, позивачка у справі не була членом профспілкового органу.

В ході судового розгляду справи позивачкою жодних доказів про її членство в профспілковому органі надано не було. Здійснення з її доходу відрахувань профспілковому органу не свідчить по зворотнє.

У відповідності з постановою Кабінету міністрів України від 25 березня 2020 року № 256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», з метою забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - карантин), Кабінет Міністрів України рекомендовано:

1) державним органам, органам місцевого самоврядування дотримуватись вимог цієї постанови з метою забезпечення трудових прав працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома;

2) підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час встановлення карантину не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених пунктами 3, 4 і 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України;

3) суб`єктам господарювання державного сектору економіки, що мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави, і державним банкам з метою забезпечення безперебійної роботи в умовах встановленого карантину утримуватись від кадрових змін в органах управління, не допускати звільнення працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених пунктами 3, 4 і 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Тобто, цією постановою було визначено певні умови, за яких було рекомендовано не звільняти працівників, у тому числі за прогул за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, і це вразі виконання роботи вдома, перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати.

Наявність таких умов апеляційним судом не встановлено у даній справі.

За таких обставин, доводи апеляційної скарги висновків місцевого суду не спростували.

висновків за результатами розгляду апеляційної скарги з посиланням на норми права, якими керувався суд апеляційної інстанції;

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи те, що рішення місцевого суду ухвалене з дотриманням вимог матеріального та процесуального права, підстави для його зміни чи скасування - відсутні.

Оскільки в задоволенні апеляційної скарги необхідно відмовити, підстави для відшкодування судових витрат, понесених скаржником під час апеляційного перегляду справи, - відсутні.

Керуючись п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України

УХВАЛИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 31 серпня 2021 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня її проголошення, шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції, яким є Верховний Суд.

У разі оголошення лише вступної та резолютивної частини судового рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, строк на касаційне оскарження обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 23 червня 2023 року.

Головуючий суддя П.С. Абрамов

Судді А.І. Дорош

В.М. Триголов