справа № 570/4558/23
провадження № 2/570/1132/2023
Р І Ш Е Н Н Я

і м е н е м У к р а ї н и

30 листопада 2023 року

Рівненський районний суд Рівненської області

в особі судді Кушнір Н.В.

з участю позивача ОСОБА_1 ,

його представників адвокатів Гольонко М.М.,

Курганської О.В.,

представника відповідача Сиротюка О.В.,

секретаря судового засідання Полюхович М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в приміщенні Рівненського районного суду Рівненської області /м.Рівне, вул.C.Петлюри, 10/ цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Управління охорони здоров`я виконавчого комітету Рівненської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі,

в с т а н о в и в:

покликаючись на неправомірне звільнення з посади директора Міської стоматологічної поліклініки, позивач у поданій до суду 24 серпня 2023 року позовній заяві просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення та поновити на посаді директора, судові витрати покласти на відповідача.

У відзиві представник відповідача в.о.начальника управління Лариса Обуховська просить відмовити позивачу у задоволенні позовних вимог повністю.

Згідно з пунктом 1 розділу II «Права та обов?язки сторін» Контракту № 4 з директором КНП «МСП» РМР Керівник здійснює поточне та оперативне керівництво закладом, організовує його господарську, соціально-побутову та іншу діяльність, забезпечує виконання закладом завдань, передбачених законодавством, статутом закладу і цим контрактом. Також, керівник Закладу несе відповідальність за невиконання статутних завдань підприємства і умов контракту з вини керівника (п.3.3., розділ IV) та невиконання наказів Управління (п.3.4., розділ IV). За умовами укладеного між сторонами контракту він може бути припиненим до закінчення терміну його дії у випадках, передбачених п.п.2.3, 2.4 п.2 та п.п.3.1 п.3 розділу 5 Контракту. Згідно п.п.3.1 п.3 розділу 5 контракту, контракт може бути розірвани , а керівник звільнений з посади з ініціативи Управління до закінчення терміну його дії, у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин умов та обов?язків, визначених цим контрактом.

Контракт є особливим видом трудового договору, в якому, крім іншого, сторони погоджують і додаткові умови його розірвання, зокрема дострокового. Такі умови є самостійними підставами для припинення трудових відносин, і попри те, що ініціатива їх застосування або незастосування в кожному конкретному випадку належить роботодавцеві, сама процедура не підпадає під вимоги законодавства щодо порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Особливість контрактів, перш за все, характеризується автономією їх сторін, а положення трудового контракту в окремих випадках фактично заміняють відповідні норми КЗпП України. Отже, визначальним фактором для розірвання трудового контракту є саме факт порушення його умов, а не вина працівника у такому порушенні. Умовами контракту сторони погодили додаткові підстави його розірвання.

Так, керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи уповноваженого органу управління до закінчення терміну його дії: у разі систематичного невиконання керівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього цим контрактом; у разі невиконання чи неналежного виконання обов?язків, передбачених цим контактом, сторони несуть відповідальність згідно із законодавством та цим контрактом; дія контракту припиняється з ініціативи Управління у випадку передбачених законодавством та цим контрактом; дія контракту припиняється з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом. Також, керівник несе відповідальність за: недотримання вимог законодавства про охорону праці; невиконання статутних завдань підприємства і умов цього контракту з вини керівника; невиконання наказів управління. Укладаючи контракт, позивач погодився з такими його умовами, у тому числі з підвищеною відповідальністю за порушення його умов.

Разом з тим, установлено, що ОСОБА_1 як директор КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР допустив порушення ліцензійних умов провадження господарської діяльності з медичної практики Комунальним некомерційним підприємством «Міська стоматологічна поліклініка» Рівненської міської ради, здійснюючи господарську діяльність з медичної практики за юридичними адресами, що не включені до Ліцензії на провадження господарської діяльності з медичної практики КНП «МСП» РМР;

Виявлено порушення організаційних вимог до Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з медичної практики, затверджених постановою КМУ від 02.03.2016 №285 в частині: забезпечення періодичної повірки вимірювальної техніки, здійснення контролю якості надання медичної допомоги, здійснення медичного втручання без отримання згоди на медичне втручання, забезпечення умов для належного дотримання санітарних норм.

Має місце факти порушення керівником Закладу Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Рівненської міської ради у частинах: абз.2 та 3 п.8 розділу II; абз.1, 2, 7, 9 п.15 розділу IV; п.21 розділу V; абз.2 п.24.

Директор КНП «МСП» РМР, здійснюючи управління підприємством, одноосібно вирішив питання статутної діяльності Закладу, які віднесені до компетенції засновника - Рівненської міської ради, уклавши Договір-позички на квартиру у житловому будинку без дозволу засновника, що є порушенням п.п.2, п.3, розділу Статуту Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Рівненської міської ради (нова редакція), затвердженого наказом Управління охорони здоров?я виконавчого комітету Рівненської міської ради від 03.07.2020 № 89 - діючого на момент підписання договору;

- Має місце факт неналежного ведення первинної медичної документації лікарями-стоматологами профілактичного відділення КНП «МСП» РМР ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , яка була підставою для формування табелю обліку робочого часу та, як наслідок, подальшого нарахування заробітної плати;

Мав місце факт надання стоматологічної допомоги КНП «МСП» РМР в приміщенні, яке згідно Договору-позички є квартирою АДРЕСА_1 , чим порушив покладенні на нього обов?язки контрактом, а саме: відповідно до п.2.2 Контракту, керівник закладу зобов?язаний організовувати якісну роботу підприємства Щодо лікувально-діагностичного процесу, експертної, консультативної та профілактичної допомоги населенню, яке звертається за такою допомогою, впроваджувати нові методи організації надання медичної допомоги, забезпечення адміністративної, кадрової, господарської, фінансової діяльності підприємства.

Систематичне невиконання ОСОБА_1 обов?язків, покладених на нього контрактом, доводиться змістом службової записки, яка підписана провідним юристом ОСОБА_4 та актами службових розслідувань.

Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" згода профспілкового органу на звільнення позивача не потрібна, оскільки він не обирався до складу профспілкового органу, а лише був її членом.

У відповіді на відзив позивач стверджує, що відзив не містить конкретизації щодо законності наказу про звільнення позивача та у чому полягає порушення ним посадових обов?язків, відповідачем не встановлено вини та наявності причинного зв?язку між діями (бездіяльністю) та порушенням або неналежним виконанням позивачем трудових обов?язків, грубо порушено право позивача на надання пояснень, у наказі не зазначена підстава притягнення до дисциплінарної відповідальності та суть вчиненого порушення.

У запереченнях на позовну заяву представник відповідача стверджує, що укладаючи контракт, ОСОБА_1 погодився з такими його умовами, у тому числі з підвищеною відповідальністю за порушення його умов. Порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання.

Як вбачається з тексту наданих позивачем постанов Великої Палати Верховного Суду, обставини справ, які розглядала Велика Палата та обставини даної справи, є різними, оскільки у справах, на які посилається ОСОБА_1 має місце звільнення працівника за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, а в оспорюваному випадку звільнення відбулося на підставі п.8 ст.36 КЗпП України, а також в них були встановлені інші фактичні обставини.

Позивач в суді позов підтримав повністю і по аналогічних мотивах.

По суті показав, що у день звільнення його викликали в управління і в.о.начальника ОСОБА_5 в присутності ОСОБА_6 та ОСОБА_7 запропонувала звільнитися йому за власним бажанням. Він відмовився і тоді йому вручили оспорюваний наказ, а він на службовому авто поїхав на роботу, оскільки не вірив, що з ним так можуть несправедливо вчинити.

Представник позивача адвокат Маргарита Гольонко у судовому засіданні позов підтримує в повному обсязі.

Зазначає, що позивачу не було відомо про проведення службового розслідування, пояснення щодо обставин з приводу, яких було проведене службове засідання позивач не надавав, чим порушена процедури проведення службового розслідування та фактично позбавлено позивача права участі прийняття рішень;

У? наказі про накладення дисциплінарного стягнення не зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, фактичні обставини, які послужити підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного не містить, які саме умови контракту не виконав позивач, роботодавець не зазначив у наказі назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта на підставі якого працівника притягнено до дисциплінарної відповідальності.

Підставою для звільнення позивача має бути одночасно передбачена і законодавством, і контрактом.

При притягненні працівника до даного виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов?язків, роз?яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (ч.1 ст.147 КЗпП України).

Представник позивача адвокат Олена Курганська, підтримуючи вимоги та аргументацію свого довірителя, стверджує, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов?язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

В силу ст.147-149 К3пП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов?язків.

Систематичним невиконанням обов?язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов?язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Однак у наведеному трактуванні воно не розкривається в повній мірі, оскільки необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов?язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (правова позиція викладена в постанові Верховного суду від 28 травня 2020 року по справі №?215/2049/16-ц).

Крім того, відповідач звільнив позивача всупереч положенням ст.252 КЗпП України без отримання на це згоди первинної профспілкової організації та позивача не було попереджено про розірвання Контракту № 4 за два тижні.

У суді представник відповідача ОСОБА_8 позов не визнав.

Вважає оскаржуваний наказ законним та обґрунтованим, винесений на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Стверджує, що при укладанні контракту закон надає право сторонам установлювати підвищену відповідальність особи й додаткові підстави для розірвання контракту. Покликається на акти перевірки, в яких відображено ряд як фінансових, так і нефінансових порушень та недоліків, які виникли в результаті недостатнього рівня контролю зі сторони позивача. Вважає, що позивач в порушення положень контракту не забезпечив розроблення і здійснення заходів з належної організації роботи підприємства стосовно запобігання порушення законодавства, чим систематично порушував свої трудові обов`язки, що стало підставою для припинення трудового договору, а умови укладеного сторонами контракту не передбачають застосування до позивача будь яких заходів дисциплінарного чи громадського стягнення перед його розірванням.

Позивач неодноразово зазначає, що відповідач не повинен був виконувати вимоги листа Рівненського районного управління поліції Національної поліції України ГУ Національної поліції в Рівненській області від 15.06.2023 № 19140/200/6-23 «Про вжиття заходів реагування». Водночас даний лист слугував лише однією з підстав для проведення відповідної перевірки, оскільки право на проведення перевірок та систематичний контроль підпорядкованих закладів охорони здоров?я є власними повноваженнями.

Так, відповідно до п.п.14 ч.1 розділу 4 відповідач здійснює систематичний контроль за додержанням актів законодавства з питань охорони здоров?я та санітарних правил керівниками комунальних некомерційних підприємств-закладів охорони здоров?я міста. П.п.2.1 ч.1 розділу 4 Положення регламентує, що відповідач проводить у межах повноважень перевірки комунальних некомерційних підприємств-закладів охорони здоров?я щодо дотримання ними статутних положень.

По-друге, Управління під час перевірки встановило факти неналежного контролю з боку позивача за виконанням своїх функціональних обов?язків підпорядкованими працівниками закладу, а саме: медичним директором КНП «МСП» РМР Глінським А.М., завідуючою профілактичним відділенням КНІ «МСП» РМР ОСОБА_9 , лікарями-стоматологами профілактичного відділення КНП «МСП» РМР ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , старшою сестрою медичною профілактичного відділення КНП «МСП» РМР ОСОБА_10 , що є порушенням позивачем п.2.2 Контракту та п.п.12 і 17 п.5 розділу 7 діючого Статуту КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР.

Так, відповідно до п.2.2 Контракту керівник закладу зобов?язаний організовувати якісну роботу підприємства щодо лікувально-діагностичного процесу, експертної, консультативної та профілактичної допомоги населенню, яке звертається за такою допомогою, впроваджувати нові методи організації надання медичної допомоги, забезпечення адміністративної, кадрової, господарської, фінансової діяльності підприємства.

Згідно з п.п.12 п.5 розділу 7 діючого Статуту КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР Керівник Підприємства призначає на посаду та звільняє з посади своїх заступників, медичного директора, головного бухгалтера Підприємства та керівників структурних підрозділів за погодженням з Уповноваженим органом. П.п.17 п.5 розділу 7 Статуту встановлює, що Керівник забезпечує раціональний добір кадрів, створює умови для підвищення фахового і кваліфікаційного рівня працівників згідно із затвердженим в установленому порядку штатним розписом. Тобто, відповідно до вищенаведеного Керівник одноособово здійснює контроль за підпорядкованими працівниками закладу та забезпечує добір кадрів персоналу поліклініки.

Позивач всупереч п.2 п.5 Статуту Закладу та п.2.1. Контракту без дозволу Засновника (Рівненської міської ради) уклав Договір позички від 05.01.2021 № 1 щодо передачі Користувачу (КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР) у безоплатне користування квартири АДРЕСА_1 .

Так, відповідно до п.2.1. Контракту, керівник закладу зобов?язаний виконувати рішення Рівнеської міської Ради, розпорядження міського голови, накази Управління у разі зміни структури У правління, накази правонаступника.

Крім того, позивач мав право укладати Договір позички квартири виключно як фізична особа, а не від імені КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР, як юридичної особи. Даний довод обгрунтовується тим, що згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань станом на 20.11.2023 видом основної діяльності КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР відповідно до КВЕД 86.23 (Класифікатора видів економічної діяльності, коду, який містить усі можливі напрямки роботи підприємств) є стоматологічна практика.

Таким чином, позивач не дотримався вимог Контракту і його звільнення з підстави, передбаченої п.8 ч.1 ст.36 КЗпП України, проведено з дотриманням вимог закону.

Суд, заслухавши їх пояснення, визначивши юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює, дослідивши подані письмові докази, оцінивши їх за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді у судовому процесі всіх обставин справи в їх сукупності, дійшов таких висновків.

Вимоги ст.264 ЦПК України зобов`язують суд під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Звертаючись до суду, позивач за власним розсудом обирає спосіб захисту і, діючи на засадах змагальності, повинен переконливими, належними та припустимими доказами довести правову та фактичну підставу заявлених ним вимог. Розглядаючи справу, суд забезпечив сторонам рівні можливості щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Сторони скористалися правовою допомогою.

Суд встановив такі обставини.

26 квітня 2019 року між Управлінням охорони здоров?я та ОСОБА_1 укладений Контракт №4, за яким позивач призначений на посаду директора Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Рівненської міської ради з терміном дії до 26.04.2022 р.

Згідно із наказом Управлінням охорони здоров?я від 22.04.2022 р. №74-кі та додатковою угодою від 22.04.2022 р. термін дії угоди продовжений до закінчення правового режиму воєнного стану.

Наказом Управлення охорони здоров?я виконавчого комітету Рівненської міської ради № 111-к/тр від 28.07.2023 р. «Про звільнення ОСОБА_11 » ОСОБА_1 , директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Рівненської міської ради 28.07.2023 р. звільнено із займаної посади шляхом припинення дії контракту від 26.04.2019 р. №?4 згідно із підпунктів 2.3, 2.4 п.2 та підпункту 3.1.п.3 розділу V «Внесення змін і доповнень до контракту та припинення його дії Контракту - підстави, передбачені контрактом п.8 ст. 36 КЗпП України.

Підставою наказу зазначено:

І. Акт службового розслідування від 28.06.2023 р. фактів, викладених в листі Рівненського районного управління поліції Національної поліції України ГУ Національної поліції від 15.06.2023 р. №?9140/200/6-23 «Про вжиття заходів реагування» щодо досудового розслідування стосовно службових осіб КНП «Міська стоматологічна поліклініка PMP.

2. Акт службового розслідування від 21.07.2023 р. фактів, викладених в листі Рівненського районного управління поліції Національної поліції України ГУ Національної поліції від 15.06.2023 р. №?9140/200/6-23 «Про вжиття заходів реагування» щодо досудового розслідування стосовно службових осіб КНП «Міська стоматологічна поліклініка РМР та з?ясування додаткових обставин, викладених у листі КНП «Міська стоматологічна поліклініка» РМР від 07.07.2023 р. №?254.

3. Службова записка провідного юрисконсульта інформаційно-аналітичного центру управління охорони здоров?я виконавчого комітету Рівненської міської ради від 26.07.2023 р. вх. 1180/01-16.

До спірних правовідносин підлягають застосуванню такі норми права.

Відповідно до ч.2 ст.19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов?язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.

Ч.3 ст.24 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» визначає, що органи місцевого самоврядування та їх посадові особи діють лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, передбачені Конституцією і законами України, та керуються у своїй діяльності Конституцією і законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, а в Автономній Республіці Крим - також нормативно-правовими актами Верховної Ради і Ради міністрів Автономної Республіки Крим, прийнятими у межах їхньої компетенції.

Ч.6 ст.43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. У силу ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди захищається законом.

Згідно з ч.1 ст.3 Кодексу законів про працю України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Ст.4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов?язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ч.3 ст.21 К3пП України).

Згідно з п.8 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема підстави, що передбачені контрактом.

Відповідно до ст.235 К3пП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

За результатами аналізу встановлених обставин справи та вищенаведених правових норм суд дійшов таких висновків.

Відповідно до п.1,3,22 Положення про порядок укладання контактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ від 19.03.1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» це Положення визначає порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громалян. Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі - роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов?язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Як вбачається із змісту оскаржуваного наказу трудовий договір з позивачем припинено у зв?язку із систематичним невиконанням керівником без поважних причин умов та обов?язків, визначених цим контрактом.

1) В оспорюваному наказі не вказано, які конкретно пункти контракту не виконав позивач, тому відповідачем не доведено, що будь-які порушення, які зафіксовані у Актах службового розслідування належать до обов?язків позивача, оскільки до службових осіб КНП «Міська стоматологічна поліклініка РМР» належить не лише позивач, а інші особи.

2) Відсутне систематичне невиконання умов та обов?язків, визначених контрактом, так як до видачі цього наказу позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувався.

Положення п.3.1 Контакту кореспондуютьс із п.3 ст.40 КЗпП, за яким трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

Відповідно до роз?яснень постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (п.22-23), за такими підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст.151 КЗПП України). Судам необхідно з?ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за іншими пунктами, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-1, 148, 149 КЗПП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов:

??порушення має стосуватися лише тих обов?язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

??невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов?язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

- невиконання або неналежне виконання трудових обов?язків повинно бути систематичним;

??враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

??з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов?язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов?язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

3) Окрім того, зважаючи на зазначену підставу звільнення - систематичне невиконання Керівником без поважних причин умов та обов?язків, визначених контрактом - тобто, має йдеться про вчинення дисциплінарного проступку, до застосування якого мають бути дотримані вимоги ст.147-149 КЗпП України.

Так, ст.147 КЗПП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Ст.149 КЗПП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

У матеріалах справи відсутні належні докази, які вказують на те, що у позивача відбиралися письмові пояснення та відповідачем були дотримані вимоги ст.147-149

4) Відповідачем не були застосовані гарантії для позивача, встановлені п.22 Положення про порядок укладання контактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою КМУ від 19.03.1994 р. №?170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» та про дострокове розірвання контакту позивач не був попередженим відповідачем два тижні.

Відтак, за результатами дослідження акту перевірки судом встановлено, що діяльність посадових осіб перевірялась одночасно із діяльністю позивача та за результатами перевірки встановлено, якими саме конкретно посадовими особами допущені порушення та недоліки, що виникли в результаті недостатнього рівня контролю. При цьому, акт перевірки не містить жодних відомостей про порушення та недоліки, які виникли саме в результаті неналежного виконання обов`язків безпосередньо позивачем. Зазначені обставини вказують на невідповідність оскаржуваного наказу акту перевірки, який не містить належних доказів систематичного порушення позивачем законодавства чи обов`язків, передбачених контрактом. Оспорюваний наказ, прийнятий за результатами перевірки, яким встановлено вину позивача, також не відповідає висновкам, наведеним в акті перевірки, яким такої вини позивача не встановлено. Таким чином, неналежне виконання позивачем обов`язків, які передбачені контрактом, не підверджуються матеріалами цивільної справи, а тому суд дійшов висновку про відсутність підстав для застосування відносно позивача п.8 ч.1 ст.36 КЗпП, тому оскаржуваний оскаржуваний наказ є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі.

Щодо порядку і строку виконання рішення, то сторонам суд повідомляє таке.

Згідно із ч.4 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника;

Сутність та сенс негайного виконання судового рішення полягає в тому, що воно підлягає виконанню не з часу набрання ним законної сили, що передбачено для більшості судових рішень, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, чим забезпечується якнайшвидший захист прав та інтересів громадян та юридичних осіб. В ч.1 ст.76 Закону України «Про виконавче провадження» прямо вказано про те, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Термін «негайно» у розумінні строку виконання зобов`язань тлумачиться як таке, що виходячи із засади розумності, має бути здійснене в мінімальний строк, достатній для вчинення конкретної дії. Європейський суд з прав людини при розгляді справи «Броуґан та інші проти Сполученого Королівства», зазначив, що «негайно» не означає що це має відбутися миттєво, але означає, що це має відбутися якомога скоріше, з урахуванням місця, часу та обставин у кожній справі.

На підставі наведеного, керуючись ст.263-265 ЦПК України, суд

у х в а л и в:

задоволити цивільний позов ОСОБА_1 до Управління охорони здоров`я виконавчого комітету Рівненської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.

Визнати незаконним та скасувати наказ Управління охорони здоров"я виконавчого комітету Рівненської міської ради №111-к/тр від 28 липня 2023 року "Про звільнення ОСОБА_11 ".

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді директора Комунального некомерційного підприємства "Міська стоматологічна поліклініка".

Рішення в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.

Рішення може бути оскаржене до Рівненського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до суду апеляційної інстанції протягом 30 /тридцяти/ днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому рішення суду не вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного тексту рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_2 .

Відповідач: Управління охорони здоров"я виконавчого комітету Рівненської міської ради, , місце знаходжнення: 33028, вул.Драгоманова, 7 м.Рівне.

Суддя: Кушнір Н.В.

Повне судове рішення виготовлене 04 грудня 2023 року.