Справа № 619/298/22
Провадження № 2/535/158/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 червня 2023 року смтКотельва

Котелевський районний суд Полтавської області в складі:

головуючого судді Гуляєвої Г.М.

з секретарем судових засідань Міняйло О.Г.

розглянувши у судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 (адреса реєстрації та фактичного проживання: АДРЕСА_1 ) до ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА ХАРКІВСЬКА ЛІСОВА НАУКОВО-ДОСЛІДНА СТАНЦІЯ (адреса: с.Черкаська Лозова, Харківського району Харківської області) про скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час відсторонення від роботи;-

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_2 звернулась до Дергачівського районного суду Полтавської області з позовом до відповідача про скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час відсторонення від роботи, у якому просить визнати незаконним та скасувати наказ від 09 грудня 2021 року №186-К про відсторонення від роботи ОСОБА_2 на посаді старшого майстра лісу (СНК) в Південному лісництві державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція», стягнути з Південного лісництва державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція» на її користь середній заробіток за час відсторонення від роботи з 09 грудня 2021 року по день винесення рішення, та судовий збір у розмірі 992,40 грн.

В обґрунтування своїх вимог зазначає, що у Південному лісництві державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція» вона працює з 06.02.2002 року, на посаді старшого майстра лісу (СНК).

24.11.2021 року її було письмово повідомлено про обов`язкове профілактичне щеплення та відсторонення у випадку не проведення обов`язкового профілактичного щеплення проти COVID-19.

Наказом №186-К від 09.12.2021 року про відсторонення від роботи працівників на час відсутності щеплення проти COVID-19, її було відсторонено від роботи з 09.12.2021 року без збереження заробітної плати.

Посилання відповідача у наказі від №186-К від 09.12.2021, як на підставу для відсторонення її від роботи, на повідомлення про обов`язкове профілактичне щеплення та відсторонення у випадку не проведення обов`язкового профілактичного щеплення проти COVID-19, є порушенням вимог ч. 2 та ч. 6 ст. 12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 №1645-ІІІ.

Крім того зазначає, що наказ від №186-К від 09.12.2021 про відсторонення ОСОБА_2 від роботи не містить відомостей на підтвердження відмови позивача здійснити щеплення у порядку, встановленому ч.6 ст.12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб».

Вважає, що відповідач порушує її право на працю, а сам наказ про її відсторонення від роботи у зв`язку із відмовою робити щеплення проти COVID-19, є протиправним. На її переконання незаконність оскарженого наказу обумовлюється тим, що норми Конституції України мають пріоритет щодо застосування норм іншого законодавства, а конституційні права та свободи людини не можуть бути звужені іншими законами та підзаконними нормативними актами; норми законодавства не передбачають можливості відсторонення працівника від роботи у зв`язку із відмовою від щеплення проти COVID-19; щеплення проти COVID-19 не є обов`язковим, а людина має право на відмову від здійснення вакцинації; вакцинація проти COVID-19 носить експериментальний характер.

Оскільки її незаконно відсторонено від роботи, вона підлягає поновленню на посаді, а з відповідача слід зобов`язати виплатити заробітну плату за час відсторонення від роботи.

23.05.2023 року від представника відповідача Державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція» - Мухи А.І., надійшло письмове клопотання про долучення доказів, в якому зазначено, що дія наказу МОЗ України від 04.10.2021 № 2153 (набрав чинності 01 березня 2022) зупинена до завершення воєнного стану в Україні згідно з наказом МОЗ № 380 від 25.02.2022, у зв`язку з чим наказом від 01 березня 2022 працівник допущена до виконання трудових обов`язків у повній мірі хоча й з поправкою на воєнні дії та на той час часткової окупації населених пунктів Харківської області та території, зокрема, Південного лісництва, також просить прийняти до уваги той факт, що заробітна плата позивачу не виплачена за період з дати відсторонення до дати допущення до роботи, тобто до 01.03.2022. Інші заборгованості перед позивачем відсутні.

Вказав, що чинним законодавством України роботодавець не наділений повноваженнями в кожному конкретному випадку вирішувати питання про наявність підстав для обов`язкового щеплення працівника й оцінювати загрозу, яку потенційно на роботі може нести невакцинований працівник. Крім того на роботодавця покладено обов`язок контролювати проведення обов`язкових профілактичних щеплень та забезпечити відсторонення від роботи працівників, які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19.

При цьому постанови Кабінету міністрів України та накази Міністерства охорони здоров`я України з цього питання є чинними, не скасованими та обов`язковими до виконання. А висновки Великої Палати Верховного Суду щодо необхідності в кожному конкретному випадку вирішувати питання про наявність підстав для обов`язкового щеплення працівника й оцінювати загрозу, яку потенційно на роботі може нести невакцинований працівник, на момент видання наказу про відсторонення не могли бути застосовані (враховані) відповідачем через їх фактичну відсутність на той час

Викладені вище обставини підтверджують, що при виданні наказу про відсторонення від роботи позивача відповідач діяв на підставі чинного законодавства та в межах відповідних повноважень роботодавця. Тому підстави для задоволення позовних вимог - відсутні.

Відповідно до ч.2 ст.247 Цивільного процесуального кодексу України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши письмові докази, суд приходить до висновку про задоволення позовних вимог виходячи з наступного.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Відповідно до ст.21 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 51 КЗпП України).

Відповідно до ч.1 ст.46 КЗпП України, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» протиепідемічні заходи це комплекс організаційних, медико-санітарних, ветеринарних, інженерно-технічних, адміністративних та інших заходів, що здійснюються з метою запобіганню інфекційних хвороб, локалізації та ліквідації їх осередків, спалахів та епідемій.

Відповідно до ч.1, 2, 6 ст.12 цього Закону профілактичні щеплення проти дифтерії, кашлюка, кору, поліомієліту, правця, туберкульозу є обов`язковими і включаються до календаря щеплень. Працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов`язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разівідмовиабоухилення від обов`язкових профілактичних щепленьу порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт.Профілактичні щеплення проводяться після медичного огляду особи в разі відсутності у неї відповідних медичних протипоказань.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу СОVID-19» №211 від 11 березня 2020 рокуна всій території України з 12 березня 2020 року запроваджено карантин, який згодом неодноразово продовжено.

Згідно із Положенням про Міністерство охорони здоров`я України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 25 березня 2015 року №267, в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 24 січня 2020 року№90, Міністерство охорони здоров`я України є головним органом у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері охорони здоров`я, а також захисту населення від інфекційних хвороб, протидії ВІЛ-інфекції/СНІДу та іншим соціально небезпечним захворюванням, попередження та профілактики неінфекційних захворювань.

Наказом Міністерство охорони здоров`я України від 04 жовтня 2021 року № 2153 затверджено Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням, який надалі було доповнено (далі - Перелік № 2153).

За змістом Переліку №2153 обов`язковим профілактичним щепленням проти COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, підлягають усі працівники визначених цим документом органів, закладів, підприємств, установ, організацій у разі відсутності абсолютних протипоказань до проведення профілактичних щеплень, відповідно до Переліку медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом МОЗ від 16 вересня 2011 року №595. Отже, Перелік №2153 передбачав низку винятків, пов`язаних зі станом здоров`я конкретної людини, із загального правила про обов`язкову вакцинацію зазначених груп працівників незалежно від того, чи є в них об`єктивна необхідність контактувати на роботі з іншими людьми та з якою саме їх кількістю, тобто чи мають підвищений ризик інфікуватися коронавірусомSARS-CoV-2 та/або сприяти його подальшому поширенню. Критеріїв вибору підприємств, установ та організацій для включення до Переліку №2153 останній не містить.

Постановою Кабінету Міністрів України від 20 жовтня 2021 року №1096 постанову Кабінету Міністрів України №1236 доповнено пунктом 41-6, відповідно до якого керівникам державних органів (державної служби), керівникам підприємств, установ та організацій доручено забезпечити: 1) контроль за проведенням обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями, обов`язковість профілактичних щеплень яких передбачена Переліком №2153; 2) відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників та державних службовців, обов`язковість профілактичних щеплень протиCOVID-19 яких визначена переліком та які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов`язкових профілактичних щеплень протиCOVID-19 відповідно до статті 46 КЗпП України, частини другої статті 12 Закону № 1645-ІІІ та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу», крім тих, які мають абсолютні протипоказання до проведення таких профілактичних щеплень проти COVID-19 та надали медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19, виданий закладом охорони здоров`я.

Відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 14 грудня 2022 року у справі №130/3548/21 відсторонення від роботи (виконання робіт) певних категорій працівників, які відмовляються або ухиляються від проведення обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, було передбачене законом.Приписи законів України з приводу такого відсторонення є чіткими, зрозумілими та за дотримання визначеної в них процедури дозволяють працівникові розуміти наслідки його відмови або ухилення від такого щеплення за відсутності медичних протипоказань, виявленої за наслідками медичного огляду, проведеного до моменту відсторонення, а роботодавцеві дозволяють визначити порядок його дій щодо такого працівника. Проте, слід з`ясувати, чи було нагально необхідним відсторонення працівника від роботи та наскільки саме таке відсторонення сприяло досягненню зазначеної легітимної мети.

Велика Палата Верховного Суду вважає, що відсторонення особи від роботи, що може мати наслідком позбавлення її в такий спосіб заробітку без індивідуальної оцінки поведінки цієї особи, лише на тій підставі, що вона працює на певному підприємстві, у закладі, установі, іншій організації, може бути виправданим за наявності дуже переконливих підстав. У кожному випадку слід перевіряти, чи була можливість досягнути поставленої легітимної мети шляхом застосування менш суворих, ніж відсторонення працівника від роботи, заходів після проведення індивідуальної оцінки виконуваних ним трудових обов`язків, зокрема, оцінки об`єктивної необхідності під час їхнього виконання особисто контактувати з іншими людьми, можливості організації дистанційної чи надомної роботи тощо.

Велика Палата Верховного Суду зауважує, що в кожному конкретному випадку для вирішення питання про наявність підстав для обов`язкового щеплення працівника проти COVID-19 і, відповідно, для відсторонення працівника від роботи, слід виходити не тільки з Переліку №2153, але й оцінки загрози, яку потенційно на роботі може нести невакцинований працівник. Зокрема, слід враховувати і такі обставини, як: кількість соціальних контактів працівника на робочому місці (прямих/непрямих);форму організації праці (дистанційна/надомна), у тому числі можливість встановлення такої форми роботи для працівника, який не був щепленим; умови праці в яких перебуває працівник і які збільшують вірогідність зараження COVID-19, зокрема потребу відбувати у внутрішні та закордонні відрядження; контакт працівника з продукцією, яка буде використовуватися (споживатися) населенням.

На підставі наведеного вище, при розгляді даної категорії справ, судами, визначаючи об`єктивну необхідність щеплення працівника і перевіряючи законність його відсторонення від роботи для протидії зараженню COVID-19, необхідно з`ясовувати наявність наведених вище та інших факторів.

При зверненні із позовом ОСОБА_2 посилалася на те, що її відсторонення від роботи на час відсутності щеплення проти COVID-19 без збереження заробітної плати є незаконним та таким, що порушує її право на працю.

Відповідно до висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від14 грудня 2022 року у справі №130/3548/21, приписи законів України з приводу відсторонення працівника без обов`язкового щеплення працівника проти COVID-19, є чіткими, зрозумілими та за дотримання визначеної в них процедури дозволяють працівникові розуміти наслідки його відмови або ухилення від такого щеплення за відсутності медичних протипоказань, виявленої за наслідками медичного огляду, проведеного до моменту відсторонення, а роботодавцеві дозволяють визначити порядок його дій щодо такого працівника, тому часткове задоволення позовних вимог позивача з підстав того, що в Україні відсутні закони, які передбачають право роботодавців відсторонювати від роботи працівників, які відмовились від вакцинації проти COVID-19, є неможливим.

Разом з тим, відсторонення особи від роботи, що може мати наслідком позбавлення її в такий спосіб заробітку без індивідуальної оцінки поведінки цієї особи, лише на тій підставі, що вона працює на певному підприємстві, у закладі, установі, іншій організації, може бути виправданим за наявності дуже переконливих підстав. У кожному випадку слід перевіряти, чи була можливість досягнути поставленої легітимної мети шляхом застосування менш суворих, ніж відсторонення працівника від роботи, заходів після проведення індивідуальної оцінки виконуваних ним трудових обов`язків, зокрема, оцінки об`єктивної необхідності під час їхнього виконання особисто контактувати з іншими людьми, можливості організації дистанційної чи надомної роботи тощо.

У даному випадку судом встановлено, що позивач працює на посаді старшого майстра лісу (СНК) в Південному лісництві державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція».

Наказом відповідача №186-К від 09.12.2021, старшого майстра лісу (СНК), відсторонили від роботи з 09.12.2021 на час відсутності щеплення проти COVID-19 без збереження заробітної плати (а.с.17).

При цьому суд вважає за необхідне зауважити, що застосування до позивача передбачених Переліком №2153 та Законом№1645-ІІІ заходів не передбачало жодної індивідуальної оцінки виконуваних нею трудових обов`язків, зокрема об`єктивної необхідності під час їхнього виконання особисто контактувати з іншими людьми.

Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 14 грудня 2022 року у справі №130/3548/21 зауважила, що в кожному конкретному випадку для вирішення питання про наявність підстав для обов`язкового щеплення працівника проти COVID-19 і, відповідно, для відсторонення працівника від роботи, слід виходити не тільки з Переліку №2153, але й оцінки загрози, яку потенційно на роботі може нести невакцинований працівник. Зокрема, слід враховувати і такі обставини, як: кількість соціальних контактів працівника на робочому місці (прямих/непрямих); форму організації праці (дистанційна/надомна), у тому числі можливість встановлення такої форми роботи для працівника, який не був щепленим; умови праці, у яких перебуває працівник і які збільшують вірогідність зараження COVID-19, зокрема потребу відбувати у внутрішні та закордонні відрядження; контакт працівника з продукцією, яка буде використовуватися (споживатися) населенням.

Визначаючи об`єктивну необхідність щеплення працівника і перевіряючи законність його відсторонення від роботи для протидії зараженню COVID-19, необхідно з`ясовувати наявність наведених вище та інших факторів.

Відповідач не довів жодних фактів, які б підтверджували нагальність потреби у відстороненні саме позивача від роботи. Відповідач не стверджував, що, обіймаючи посаду старшого майстра лісу (СНК) в Південному лісництві державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція», ОСОБА_2 могла спричинити поширення коронавірусної інфекції серед працівників Південного лісництва державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція». ЇЇ відсторонили від роботи, позбавивши на час відсторонення заробітку, лише тому, що вона працювала в Південному лісництві державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція», всі працівники якого підлягали обов`язковому щепленню проти COVID-19.

Отже, таке відсторонення не можна вважати пропорційним меті охорони здоров`я населення та самого позивача.

Вирішуючи питання про прийняття до уваги додаткові пояснення відповідача після прийняття вищезазначеної постанови Великою Палатою Верховного Суду щодо індивідуальної оцінки виконуваних позивачем робіт на час винесення наказу. Суд зазначає наступне.

При винесення наказу про відсторонення позивача від роботи не вирішувалося питання про об`єктивні причини відсторонення, не надано індивідуальної оцінки загрози, яку потенційно на роботі могла нести саме позивач (кількість соціальних контактів працівника на робочому місці (прямих/непрямих, форму організації праці (дистанційна/надомна), у тому числі можливість встановлення такої форми роботи для працівника, який не був щепленим, умови праці, у яких перебуває працівник і які збільшують вірогідність зараження COVID-19, зокрема потребу відбувати у внутрішні та закордонні відрядження,контакт працівника з продукцією, яка буде використовуватися (споживатися) населенням), а було формально відсторонено. Як це вбачається зі змісту самого наказу про відсторонення позивача, підставою відсторонення зазначено повідомлення про обов`язкове профілактичне щеплення та відсторонення у випадку непроведення обов`язкового профілактичного щеплення проти COVID-19.

Тобто наказ про відсторонення позивача від роботи не містить жодної індивідуальної оцінки виконуваних ним трудових обов`язків, зокрема об`єктивної необхідності під час їхнього виконання особисто контактувати з іншими людьми, неможливість встановлення позивачу дистанційної/надомної форми організації праці тощо.

Матеріали справи не містять будь яких доказів, які б підтверджували нагальність потреби у відстороненні позивача від роботи. Тому таке відсторонення не можна вважати пропорційним меті охорони здоров`я населення та самого позивача.

На підставі наведеного суд приходить до висновку про наявність правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу №186-К від 09.12.2021 Південного лісництва державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція» про відсторонення від роботи позивача з огляду на те, що ОСОБА_2 була неправомірно відстороненою від виконання її посадових обов`язків із зупиненням виплати їй заробітної плати, оскільки дії роботодавця в даному випадку були непропорційними переслідуваній легітимній меті, для досягнення якої держава передбачила можливість відсторонення працівника від роботи.

Щодо стягнення середнього заробітку за час відсторонення суд виходить з наступного.

Стаття 15 ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа також має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Відповідно до частин першої, другої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом.

Згідно з п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Подібні висновки сформульовані, зокрема, у постановах Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17 (провадження № 14-144цс18), від 11 вересня 2018 року у справі № 905/1926/16 (провадження № 12-187гс18), від 30 січня 2019 року у справі № 569/17272/15-ц (провадження № 14-338цс18).

Відповідно до висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 30 червня 2021 року у справі № 742/3238/17, у цивільному процесуальному законодавстві діє принцип jura novit curia (суд знає закони), який полягає в тому, що: 1) суд знає право; 2) суд самостійно здійснює пошук правових норм щодо спору безвідносно до посилання сторін; 3) суд самостійно застосовує право до фактичних обставин спору (da mihi factum, dabo tibi jus). Активна роль суду в цивільному процесі проявляється, зокрема, у самостійній кваліфікації судом правової природи відносин між позивачем та відповідачем, виборі і застосуванні до спірних правовідносин відповідних норм права, повного і всебічного з`ясування обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

При вирішенні цивільного спору суд у межах своїх процесуальних повноважень та в межах позовних вимог, встановлює зміст (правову природу, права та обов`язки) правовідносин сторін, які випливають з встановлених обставин та визначає правову норму, яка підлягає застосуванню до цих правовідносин. Законодавець вказує саме на норму права, що є значно конкретизованим, аніж закон. Більш того, виходячи з положень ЦПК України така функціональність суду носить імперативний характер. Підсумок такої процесуальної діяльності суду відображається в судовому рішенні, зокрема, в його мотивувальній і резолютивній частинах.

Тому обов`язок надати правову кваліфікацію відносинам сторін виходячи із фактів, установлених під час розгляду справи, та визначити, яка правова норма підлягає застосуванню для вирішення спору, покладено саме на суд, що є складовою класичного принципу jura novit curia.

Як визначено в частині першій статті 94 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною першою статті 115 КЗпП встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Також, абзацом 3 пункту 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (100-95-п) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348). (Абзац третій пункту 32 із змінами, внесеними згідно з постановою Верховного Суду України № 18 (v0018700-95 ) від 26 жовтня 1995 року).

Аналіз даного роз`яснення дає підстави для висновку, що у випадку незаконного відсторонення від роботи підлягає стягненню саме середній заробіток, а не заробітна плата, які є різними за своєю правовою природою, на що вказує і Велика Палата Верховного Суду у постанові від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16.

Крім того, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Судом було установлено, що в період з дня відсторонення від роботи позивача (09 грудня 2021 року), їй було призупинено виплату заробітної плати.

Оскільки судом установлено, що в порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов і в частині стягнення у зв`язку з цим середнього заробітку за час незаконного відсторонення від роботи.

Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

У випадках стягнення на користь працівників середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи середній заробіток визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи.

Оскільки право позивача на працю з відповідною оплатою було безпідставно порушене відповідачем шляхом видання незаконного наказу №186-К від 09.12.2021 року про відсторонення від роботи без збереження заробітної плати, тому в даному випадку ефективним способом порушеного права буде стягнення з відповідача на користь позивача саме середнього заробітку за час незаконного відсторонення від роботи, розрахунок якої має бути здійснено у порядку встановленому Кабінетом Міністрів України щодо визначення середнього заробітку з моменту відсторонення по день фактичного допущення до роботи.

Разом з тим, після повномасштабного вторгнення рф в Україну, з 24 лютого 2022 року та на час воєнного стану МОЗ зупинило дію свого наказу «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням» від 04 жовтня 2021 року № 2153.

Відповідне рішення МОЗ затвердило наказом від 25 лютого 2022 року № 380.

Тобто із 25 лютого 2022 року всі обмеження для не вакцинованих працівників зняті.

Встановлено, що наказом відповідача від 01 березня 2022 року позивача допущено до роботи з 01 березня 2022 року.

Вирішуючи питання щодо стягнення середнього заробітку за час незаконного відсторонення від роботи суд виходить з того, що такий заробіток підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період часу з дня його відсторонення 09 грудня 2021 року і по день його відновлення на посаді - 01 березня 2022 року.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок №100).

Пунктом 2 Порядку №100 (тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Згідно з пунктом 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/ годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року у справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

Щодо розподілу судових витрат.

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

За частинами 1, 13 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Крім того, відповідно до п.1 ч.1 ст.141 ЦПК України, судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову, покладаються на відповідача.

Таким чином, відповідно до вимог 1 ч.1 ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 992,40 грн.

Керуючись ст. 12, 13, 81, 141, 259, 263-265 ЦПК України, ст. ст. 232, 233, 235, 236 КЗпП України, суд

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 (адреса реєстрації та фактичного проживання: АДРЕСА_1 ) до ДЕРЖАВНОГО ПІДПРИЄМСТВА ХАРКІВСЬКА ЛІСОВА НАУКОВО-ДОСЛІДНА СТАНЦІЯ (адреса: с.Черкаська Лозова, Харківського району Харківської області) про скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час відсторонення від роботи - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати Наказ №186-К від 09 грудня 2021 року про відсторонення від роботи ОСОБА_2 та поновити (допустити до роботи). ОСОБА_2 на посаді старшого майстра лісу (СНК) в Південному лісництві державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція».

Стягнути з Південного лісництва державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час відсторонення від роботи з 09 грудня 2021 року по 01 березня 2022 року - день поновлення на роботі.

Стягнути з Південного лісництва державного підприємства «Харківська лісова науково-дослідна станція» на користь ОСОБА_2 сплачений нею судовий збір в розмірі 992 (дев`ятсот дев`яносто дві) гривня 40 копійок.

Рішення може бути оскаржене до Полтавського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги в 30-денний термін з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 16.06.2023.

Суддя: Г.М. Гуляєва