ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА
справа № 753/3078/23
провадження № 2/753/3279/23
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 червня 2023 року суддя Дарницького районного суду міста Шаповалова К.В., розглянувши у спрощеному позовному провадженні без повідомлення (виклику) учасників справи цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені та невиплаченої компенсації,

ВСТАНОВИВ:

24 лютого 2023 року до суду надійшла позовна заява ОСОБА_1 до ДП "Центр організаційно-технічного і інформаційного управління зоною відчуження" про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку та не виплаченої компенсації при звільненні.

В обґрунтування позовної заяви позивач зазначає, що в період з 12 квітня 2018 року по 07 листопада 2022 року вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 07 листопада 2022 року її було звільнено з займаної посади відповідно до пункту першого статті 40 КЗпП України. Відповідачем було здійснено нарахування компенсації за невикористану відпустку та вихідної допомоги, однак зазначені суми були перераховані позивачу лише 31 грудня 2022 року, а тому позивач просить суд стягнути на її користь суму середнього заробітку за час затримки розрахунку, що становить 27573,60 грн. Разом з тим, позивач просить стягнути з відповідача кошти у розмірі 14821 грн. - матеріальну допомогу при звільненні, що передбачено Колективним договором підприємства.

Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи від 27 лютого 2023 року матеріали позову передано судді Шаповаловій К.В.

09 березня 2023 року до суду надійшла відповідь з електронного реєстру територіальної громади м. Києва ГІОЦ/КМДА про зареєстроване місце проживання позивача.

Ухвалою суду від 13 березня 2023 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження, без повідомлення сторін.

10 квітня 2023 року до суду від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог повністю, з урахуванням того, що з позивачкою, яка була звільнена з підприємства 7 листопада 2022 року було повністю розраховано 5 грудня 2022 року. Не заперечував факт пропуску строку розрахунку із позивачкою, в той же час просив суд врахувати обставину непереборної сили, яка призвела до затримки розрахунку із звільненим працівником, а саме введений в Україні воєнний стан та бойові дії, які проводились на території розташування підприємства відповідача. Також просив суд врахувати те, що відповідач знаходиться на стадії ліквідації, не здійснює господарську діяльність, що впливає на доходи підприємства. Стосовно виплати матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією, просив врахувати те, що підприємства знаходиться у стадії ліквідації, а отже коштів від господарської діяльності, яка не здійснюється, не отримують. Також просив суд зважити на введений в Україні воєнний стан та повідомлення ТПП про те, що вказане є обставиною непереборної сили.

17 квітня 2023 року від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій позивачка вказала, що відповідно до коментарів голови ліквідаційної комісії відповідача, яке знаходиться у вільному доступі в мережі інтернет зазначено, що ліквідація підприємства проводиться з метою підвищення ефективності управління державним майном, фінансовими, трудовими та матеріальними ресурсами. При звільненні працівників відсутня інформація про порушення колективного договору щодо невиплати вихідної допомоги. Вказала, що єдиним доказом настання обставин непереборної сили та як наслідок наявність підстав для звільнення роботодавця від відповідальності, передбаченою статтею 117 КЗпП України, ж сертифікат, виданий у порядку та на підставі статті 14-1 ЗУ «Про торгово-промислові палати України», який до відзиву не додано. Також просила суд врахувати, що бойові дії на території Київської області припинені 1 квітня 2022 року, а отже відсутні підстави для звільнення відповідача від відповідальності за несвоєчасний розрахунок із працівником при звільненні. Просила позовні вимоги задовольнити повністю.

Суд, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши додані до позовної заяви та до відзиву докази, вивчивши письмові заяви учасників справи щодо суті позовних вимог, приходить до наступного висновку.

Щодо вимоги про стягнення компенсації у зв`язку з ліквідацією підприємства.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 12 квітня 2018 року по 7 листопада 2022 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем, а саме працювала у ДП «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» на посаді інженера відділу цивільного захисту, охорони праці, пожежної та радіаційної безпеки і охорони навколишнього середовища та була звільнена із займаної посади у зв`язку з ліквідацією підприємства (а.с. 8).

Відповідно до наказу про звільнення від 7 листопада 2022 року № 167-ОС ОСОБА_1 звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку з ліквідацією підприємства. Наказом визначено, що відділу бухгалтерського обліку та звітності необхідно виплатити позивачу компенсацію за 38 днів невикористаної відпустки та вихідну допомогу у розмірі 1 середньомісячної заробітної плати, відповідно до статті 44 КЗпП України.

Відповідно до статті 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (стаття 11 КЗпП України).

За частиною першою статті 12 КЗпП України сторонами колективного договору є: сторона роботодавця, суб`єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи; або сторона працівників, суб`єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об`єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

Судом встановлено, що Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі - ДП «ЦОТІЗ») належить до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, що підтверджується пунктом 1.1 Статуту ДП «ЦОТІЗ» (у новій редакції), затвердженого наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 07.07.2020 року № 145-20 та витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань станом на 18.08.2022 року.

Із зазначеного вбачається, що ДП «ЦОТІЗ» знаходиться в стані припинення.

Протоколом від 10 жовтня 2018 року № 2 на зборах трудового колективу схвалено колективний договір ДП «ЦОТІЗ» на 2018-2020 роки (далі - Колективний Договір), який зареєстрований Іванківською районною державною адміністрацією Київської області за реєстраційним № 12 від 18.10.2022 року.

Додатком 7 до Колективного договору є затверджене директором ДП «ЦОТІЗ» Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження».

Протоколом загальних зборів трудового колективу ДП «ЦОТІЗ» від 01.12.2020 року № 1 до Колективного договору внесено зміни та доповнення, які зареєстровані за № 12 в Іванківській районній державній адміністрації Київської області.

Відповідно до п. 2 розділу І Колективного договору, його сторонами є ДП «ЦОТІЗ» в особі директора (Роботодавець) з однієї сторони та спільний представницький орган профспілкових організацій, які здійснюють свої повноваження на підприємстві, в особі голови спільного представницького органу (Профспілкова сторона), з другої сторони.

Згідно п. 5 розділу І Колективного договору, останній поширюється на всіх його працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, на обраних і штатних працівників профспілкової організації Підприємства.

Відповідно до пунктів 5 та 5.2 Колективного договору в редакції Змін та доповнень при звільненні у випадку із ліквідацією підприємства працівникам, які не мають стажу роботи на підприємствах зони відчуження (Державних підприємств, які належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження) з особливо шкідливими умовами праці виплачується матеріальна допомога у розмірі 1 середньомісячної заробітної плати відповідного працівника.

Наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 25.07.2022 року № 73-22 «Про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі - Наказ) припинено ДП «ЦОТІЗ», шляхом ліквідації.

Наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 10.08.2022 року № 79-22 «Про внесення змін до наказу ДАЗВ від 25.07.2022 року № 73-22 «Про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження»» внесено зміни до Наказу.

Пунктом 2 наказу утворено Ліквідаційну комісію ДП «ЦОТІЗ». Головою цієї комісії визначено в.о. директора ДСП «ЦСП» Котляренка О.О. (додаток до Наказу).

Як зазначила позивачка, при звільненні їй не було виплачено матеріальну допомогу, передбачену пунктом 5 та 5.2 Колективного договору в редакції Змін та доповнень.

Вказаний факт не заперечувався відповідачем у відзиві на позовну заяву, поряд з цим, відповідач просив суд врахувати, що така виплата не відбулась через те, що на правовідносини, що склались між позивачкою та відповідачем розповсюджується лист ТПП «Про затвердження форс-мажорних обставин», що підтверджує, що введення в Україні воєнного стану через повномасштабне вторгнення РФ на територію України, з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними, об`єктивними обставинами для суб`єктів господарської діяльності та/або фізичних осіб по договору. При цьому просив врахувати, що на офіційному сайті ТПП зазначено, що з метою позбавлення обов`язкового звернення до ТПП України та уповноважених нею регіональних ТТ і підготовки пакету документів у період дії воєнного стану, на сайті ТПП розміщено 28 лютого 2022 року офіційний загальний лист ТПП України, щодо засвідчення форс-мажорних обставин. Це надає можливість за необхідністю роздрукувати необхідне підтвердження всім, кого це стосується, а сертифікати відповідного встановленого зразку будуть видаватись після закінчення форс-мажорних обставин або стабілізації ситуації. Зауважили, що через ліквідацію підприємства, а також з огляду на лист ТПП України виплата матеріальної компенсації позивачки не є можливою.

Суд відхиляє таки доводи відповідача та зазначає, що матеріальна допомога працівникам в розмірі, зокрема 1 середньомісячної заробітної плати була визначена трудовим договором саме при звільненні працівників у зв`язку з ліквідацією підприємства (як вид певної компенсації щодо факту звільнення саме з таких підстав), а отже стадії ліквідації підприємства не може бути підставою для звільнення роботодавця від сплати звільненому у зв`язку з цим працівнику матеріальної допомоги.

Щодо листа ТПП України суд зазначає, що відповідач не довів обставин, які унеможливлювали своєчасно виплатити позивачу належні йому при звільненні суми, визначені Колективним договором, адже відсутність коштів у роботодавця не виключає його обов`язку виплатити зазначені суми.

Такий правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 21 грудня 2022 року у справі № 635/3475/20 (провадження № 61-10597св21).

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).

Як зазначалось, позивачка працювала на ДП «ЦОТІЗ» з 12 квітня 2018 року по 7 листопада 2022 року на посаді інженера відділу цивільного захисту, охорони праці, пожежної та радіаційної безпеки і охорони навколишнього середовища та на час звільнення не мала стажу роботи на підприємствах зони відчуження (Державних підприємств, які належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження) з особливо шкідливими умовами праці.

Згідно розрахункових листів, що були надані відповідачем позивачу за її запитом за листопад -грудень 2022 року заробітна плата позивача становила - 14821 грн. Вказаний факт не заперечувався відповідачем у відзиві на позов.

Відповідно до пунктів 5 та 5.2 Колективного договору в редакції Змін та доповнень позивачу підлягає виплаті матеріальна допомога у розмірі 1 середньомісячної заробітної плати. Оскільки позивачку було звільнено 7 листопада 2022 року, до розрахунку враховується заробітна плата за 2 місяці, що передували звільненню (вересень, жовтень).

Згідно із долученими до позовної заяви доказами, заробітна плата позивачки за вересень- жовтень 2022 року становила 14821 грн таким чином середня заробітна плата позивачки становила 14821 грн, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача як матеріальна допомога при звільненні у зв`язку із ліквідацією підприємства, а тому вимога позивачка в цій частині підлягає повному задоволенню.

Відповідачем у відзиві на позовну заяву не заперечувався розмір заробітної плати позивачки за вказаний період, а також здійснений нею розрахунок позовних вимог в цілому.

Щодо вимоги про стягнення компенсації за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Як вбачається із доданих до позовної заяви документів, остаточний розрахунок відповідача з позивачкою відбувся 31 грудня 2022 року, що підтверджується випискою з банківського рахунку позивача, зокрема перерахунок компенсації потерпілим ЧАЕС на поточні рахунки працівників ДП «ЦІОТІЗ» згідно договору № 2018/ZP/215-004 (а.с. 22).

Отже, судом встановлено, що відповідач несвоєчасно, тобто не в день звільнення позивачки, здійснив всі виплати їй, які мають бути здійсненні, враховуючи норми чинного законодавства України.

Згідно із статтею 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Статтею 116 КЗпП України визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно із частиною першою статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частини першої статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Середній заробіток для виплати працівникові компенсації за час затримки розрахунку при звільненні визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).

Відповідно до пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Пунктом 3 Порядку визначено, що усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

При цьому згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка відповідно до пункту 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.

Судом встановлено, що у вересні та жовтні 2022 року позивачка отримала заробітну плату в розмірі 14 821 грн.

Кількість робочих днів у вересні та жовтні становила - 43 дні. Отже середньоденна заробітна плата позивачки у вказаний період становила - 689,34 грн (14821 грн+14821 грн/43).

Звільнено позивачку було 7 листопада 2022 року, а остаточний розрахунок здійснено 31 грудня 2022 року, отже, відповідач затримав розрахунок на 40 робочих днів.

Позивачем здійснено розрахунок середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні наступним чином: 689,34 грн*40 днів затримки розрахунку = 27573,60 грн.

Відповідачем не спростовано вказаний розрахунок позивача та не викладено заперечень щодо відсутності у неї права на отримання вказаних коштів.

У постанові Верховного Суду від 9 червня 2021 року у справі № 569/11319/19зазначено, що «закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16).

Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а в позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи із середнього заробітку.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.

Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати.

Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми.

Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований.

З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково».

Таким чином, зважаючи на все вище викладене, враховуючи дії відповідача щодо невиплати коштів позивачу, період, протягом якого такі виплати не здійснювались (з 7 листопада по 31 грудня 2022 року), беручи до уваги принципи розумності, справедливості та пропорційності, з огляду на розмір основної заробітної плати, а також те, що з 24.02.2022 в Україні введено воєнний стан, суд вважає правильним зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі місячної заробітної плати позивача - 14821 грн.

Доводи відповідача про те, що ДП «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» знаходиться на стаді ліквідації, не може здійснювати господарську діяльність, а також у зв`язку з недостатнім фінансуванням за бюджетною програмою КПКВ 2708110 «Підтримка екологічно безпечного стану у зонах відчуження і безумовного (обов`язкового) відселення» за статтями витрат «оплата праці» та «нарахування на оплату праці», ненадходження позабюджетних коштів, враховуючи відсутність відвідувачів у зоні відчуження та безумовного (обов`язкового) відселення, що зумовлено окупацією зони відчуження та безумовного (обов`язкового) відселення та у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України та запровадження воєнного стану відповідно до Указів Президента України, з урахуванням листа Торгівельно-промислової палати від 28.02.2022 № 2024/02.0-7.1 про підтвердження форс-мажорних обставин, ДП «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» було не в змозі здійснити виплати передбачені Колективним договором підприємства та своєчасно розрахуватись із позивачкою при звільненні, суд відхиляє, з огляду на те, що відсутність фінансово-господарської діяльності або коштів у роботодавця, накладення органами державної виконавчої служби арештів на кошти роботодавця в банківських установах не виключає його вини у невиплаті належних звільненому працівникові коштів та не звільняє роботодавця від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України (такий висновок суду відповідає правовій позиції, сформульованій Верховним Судом України в постановах від 03 липня 2013 року у справі № 6-63цс13, від 25 травня 2016 року у справі № 6-948цс16, Верховним Судом у постанові від 03 січня 2018 року у справі № 331/2814/16-ц). Сам по собі факт фінансових труднощів на підприємстві не може позбавляти працівників права на виплати, що передбачені при їх звільненні.

Також суд вважає за необхідне зазначити, що підприємство (відповідач) знаходиться на території, яка силами ЗСУ звільнена від військовослужбовців зс рф ще в квітні 2022 року, тоді як позивач звільнена з роботи у листопаді 2022 року.

Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, зважаючи на те, що позивачем підтверджено належними доказами не здійснення відповідачем з ним повного розрахунку, відповідно до приписів КЗпП України, у день звільнення, відповідачем не спростовано та не заперечено подані позивачем докази та розрахунки, а також з урахуванням викладених судом вище норм права та обставин, встановлених під час розгляду справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню.

Відповідно до статті 141 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Враховуючи викладене, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 750,65 грн.

Керуючись статтями 10, 12, 13, 76-81,141, 263-265, 280-284, 289 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В:

позовні вимоги ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені та невиплаченої компенсації - задовольнити частково.

Стягнути з Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» на користь ОСОБА_1 :

-матеріальну допомогу при звільненні у зв`язку із ліквідацією підприємства, передбачену умовами колективного договору в розмірі 14821 грн (без урахування податків та зборів).

-середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 14821 грн (без урахування податків та зборів) та судовий збір у розмірі 750,65 грн.

В іншій частині позовних вимог- відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

У випадку проголошення у судовому засіданні лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_1

Відповідач: Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (07270, Київська область, м. Чорнобиль, вул.. К. Лібкнехта, 10. Код )

Суддя: К.В. Шаповалова