Провадження № 2/761/949/2023
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 травня 2023 року Шевченківський районний суд м.Києва у складі:

головуючого: судді - Притули Н.Г.

при секретарі: Габунії М.Г.,

за участі:

позивача: ОСОБА_1 ,

представника позивача: ОСОБА_2 ,

представника відповідача: Овчіннікової О.С.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Іпсен Юкрейн Сервісіз» про зміну формулювання причини звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

06.12.2022 року до суду надійшла зазначена позовна заява.

В позовних вимогах позивач просить:

-змінити формулювання та причину звільнення позивача з посади маркетолога відділу маркетингу безрецептурних препаратів ТОВ «ІПСЕН ЮКРЕЙН СЕРВІСІЗ», згідно із наказом №80 від 01.04.2022 року про припинення трудового договору (контракту), а саме: вказати підставу та причину звільнення: п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, - звільнення у зв`язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці;

-стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.04.2022 року по 15.09.2022 року в сумі 189 192,63 грн.

Вимоги позову обгрунтовані тим, що позивач з 16.11.2018 року перебував в трудових відносинах з відповідачем.

Як зазначає позивач, наприкінці лютого 2022 року його за розпорядженням ТОВ «ІПСЕН ЮКРЕЙН СЕРВІСІЗ» було переведено на роботу до Чеської Республіки в м.Прага. Також позивач вказує, що його не було повідомлено про умови такого переведення та строк на який воно буде здійснено, не ознайомлено з відповідним наказом. Не погодившись з такими змінами істотних умов праці позивач подав заяву про звільнення. Позивача було звільнено з 01.04.2022 року, однак копію наказу про звільнення йому вручено не було.

Позивач зазначає, що наприкінці березня 2022 року він дізнався що строк відрядження буде тривати декілька місяців, а тому позивачу стало відомо, що це не відрядження,а переведення на іншу роботу в іншу місцевість та зміна істотних умов праці та не погодившись із такою зміною умов праці звернувся із заявою про звільнення та мав бути звільнений на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, а не на підставі п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України.

Крім того позивач зазначає, що всупереч положенням ч.1 ст.47 КЗпП України йому не було вручено в день звільнення копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. Вказані документи не були надіслані за адресою проживання позивача. Позивач та його адвокат вживали заходів для отримання копії наказу про звільнення, однак відповідач зволікав із його направленням. Тому на підставі положень ч.5 ст.235 КЗпП України позивач має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з 01.04.2022 року по 15.09.2022 року.

17.01.2023 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в якому представник просить відмовити в задоволенні заявлених вимог. Як зазначає представник, позивач був обізнаний про відрядження та надав на це свою добровільну згоду. Позивач не виявляв бажання повернутись в Україну, без попередження роботодавця виїхав до США та в односторонньому порядку припинив трудові відносини. При спілкуванні з позивачем було висловлено необхідність написання принаймні заяви на звільнення для належного оформлення припинення трудових відносин. Позивач направив на вайбер головного бухгалтера заяву про звільнення за згодою сторін написану власноруч від 30.03.2022 року. Крім того, заяву з уточненою підставою звільнення позивач направив в чеський офіс компанії. Після написання такої заяви позивач її не відкликав. Коли отримали заяву, були підготовлені накази про відкликання позивача з відрядження та про звільнення. В день звільнення з позивачем проведено розрахунок. Таким чином звільнення позивача відповідало досягнутим домовленостям, проводилось за його ініціативи та з підстав, зазначених ним в заяві.

Також представник зазначає, що наказ про звільнення не був вручений позивачу в день звільнення, оскільки він в цей день не працював, а перебував в цей час уже в США. Позивач після припинення трудових відносин не повідомив адресу для листування, сторони не домовились про направлення пошти електронними засобами комунікації. А тому відповідно відповідач мав труднощі у врученні копії наказу. Допоки позивач не звертався із заявою про видачу копії наказу, відсутня вина відповідача у неврученні його копії.

Крім того представник зауважує, що Товариство 18.07.2022 року отримало лише запит від 13.06.2022 року.

Інші запити не були отримані відповідачем. Так само не було отримано лист позивача, який він направив 10.06.2022 року кур`єрською службою USPS.

Затримка направлення копії наказу про звільнення позивача пов`язана з тим, що працівники компанії були за межами території України у зв`язку з активними бойовими діями та при першій можливості було направлено відповідь на адвокатський запит та відповідно направлено копію наказу про звільнення позивача. А тому у зв`язку з вищевикладеним представник вважає, що відповідач не може вважатись винним у ненаданні наказу протягом періоду розгляду адвокатського запиту та направлення відповіді на нього уповноваженим представником.

Враховуючи що позивача було звільнено у період коли всі співробітники відповідача перебували у тривалому службовому відрядженні в м.Прага (поза офісом) та неможливістю доступу в той час до офісу останньої у м.Києві, де зберігались трудові книжки працівників, через проведення бойових дій відповідний запис про звільнення у трудову книжку позивача в день звільнення не вносився, як і не направлялось повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. Після прибуття в Україну працівників відповідача та переривання службового відрядження, уповноважені працівники внесли запис у трудову книжку про звільнення позивача та направили йому 22.06.2022 року за останньою відомою адресою проживання. Відправка трудової книжки відбулась без отримання попередньої згоди позивача, однак виключно в його інтересах. Уповноважена особа позивача отримала трудову книжку 11.07.2022 року.

Факт переведення позивача спростовується наказом №75/1 від 23.02.2022 року про направлення працівників у службове відрядження до 17.08.2022 року. Навіть якщо не брати до уваги наказ, фактичного переведення позивача на роботу в іншу місцевість не було, оскільки згідно з трудовим договором, робота позивача не обмежувалась чотирма областями на які посилається позивач, так як за вказівкою керівника позивач міг виконувати трудові обов`язки за межами території України. В трудовому договорі не закріплене певне робоче місце позивача. Всі співробітники компанії 17.08.2022 року повернулись із службового відрядження в Україну.

В той же час представник звертає увагу, що в період з 25.02.2022 року по 01.04.2022 року позивач фактично не виконував власної трудової функції, однак отримував заробітну плату у повному обсязі.

У зв`язку із введенням воєнного стану на підставі статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на роботодавця не поширюються положення статті 32 КЗпП України. Тому підстави для зміни формулювання причини звільнення - безпідставні.

Представник відповідача зауважує, що затримка із видачею копії наказу про звільнення, за умови законності такого звільнення, не зумовлює такий правовий наслідок, як вимушений прогул. Позивач не довів, що затримка видачі копії наказу про звільнення як і неправильне формулювання в наказі про його звільнення підстави такого звільнення - зумовили для нього труднощі із наступним працевлаштуванням (тобто, що мав місце вимушений прогул).

Відповідь на відзив до суду не надходила.

В судовому засіданні позивач та його представник вимоги позову підтримали та просили його задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила відмовити в їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони.

Оцінивши надані суду докази, вислухавши сторони та врахувавши їх процесуальні заяви, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні заявлених вимог за наступних підстав.

Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

У відповідності до положень статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 перебував в трудових відносинах з ТОВ «ІПСЕН ЮКРЕЙН СЕРВІСІЗ» та займав посаду маркетолога з 16.11.2018 року.

16.11.2018 року між сторонами був підписаний трудовий договір положеннями якого були визначені умови виконання трудових обов`язків, зокрема, виконувати роботу повний робочий день (5 днів на тиждень по 8 робочих годин).

Посадовою інструкцією були визначені завдання та обов`язки представника з медичних питань. Позивач 10.07.2019 року ознайомлений з посадовою інструкцією.

На підставі наказу №73 від 17.02.2022 року з 20.02.2022 року по 25.02.2022 року позивач перебував у відрядженні в Об`єднаних Арабських Еміратах .

Вказану обставину позивач не заперечував.

Як пояснили сторони, 24.02.2022 року у зв`язку з повномасштабним вторгненням російської федерації на територію України, відрядження було перерване та всі працівники, включаючи і позивача, повернулися до Праги.

Наказом №75/1 від 23.02.2022 року «Про відрядження» для обміну професійним досвідом щодо імплементації найкращих бізнес практик та удосконалення робочих процесів у діяльності підприємства відряджено до Праги, Чехія працівників ТОВ «ІПСЕН ЮКРЕЙН СЕРВІСІЗ», зокрема, ОСОБА_1 , маркетолога з 25.02.2022 року по 17.08.2022 року.

Як пояснила представник відповідача, позивач не ознайомлений під підпис із вказаним наказом у зв`язку з початком збройної агресії рф проти України. Однак позивача було повідомлено про вказане рішення в усному порядку і ОСОБА_1 надав свою згоду на зазначене, що підтверджувалось його конклюдентними діями.

Як пояснив позивач в судовому засіданні, з 24.02.2022 року він проживав в готелі міста Прага. Проживання сплачував відповідач. Пізніше до міста Прага приїхала родина позивача, яка також проживала в готелі за рахунок відповідача.

В той же час позивач не надав суду доказів, що починаючи з 24.02.2022 року він виконував власні трудові обов`язки, передбачені контрактом та посадовою інструкцією.

Як пояснив в судовому засіданні позивач, перебуваючи в Іспанії, 30.03.2022 року він написав заяву про звільнення 01.04.2022 року за угодою сторін та направив її месенджером.

Пізніше, він направив аналогічну заяву в якій зазначив посилання на ст.36 КЗпП України засобами поштового зв`язку на адресу чеського офісу. У вказаній заяві були зазначені підстави звільнення.

Наказом №79 від 01.04.2022 року позивача було відкликано із відрядження у зв`язку зі звільненням.

Наказом №80 від 01.04.2022 року, позивача було звільнено із займаної посади за угодою сторін, відповідно до п.1 ст.36 КЗпП України.

Позивач при зверненні до суду з позовом просив змінити формулювання та причину його звільнення з посади маркетолога відділу маркетингу безрецептурних препаратів ТОВ «ІПСЕН ЮКРЕЙН СЕРВІСІЗ», згідно із наказом №80 від 01.04.2022 року про припинення трудового договору (контракту), а саме: вказати підставу та причину звільнення: п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України - звільнення у зв`язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці

Указом Президента України № 64/2022 від 04.02.2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України "Про правовий режим воєнного стану" введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

В подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався.

Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.

В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Отже, Конституція України надає можливість в умовах воєнного стану встановлювати окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституції України.

Стаття 32 КЗпП України (в редакції станом на 24.02.2022 року) визначала, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Як зазначив позивач в позовній заяві, відбулась зміна істотних умов праці, оскільки його було переведено разом з підприємством в іншу місцевість.

Однак суду не надано доказів, що підприємство змінило місце знаходження та за вказаним місцем знаходження позивач виконував власну трудову функцію.

Крім того, з копії наказу №75/1 від 23.02.2022 року вбачається, що позивача було відряджено до Праги, Чехія , строком до 17.08.2022 року.

Позивач не надав суду доказів на підтвердження обставин переведення його в іншу місцевість разом з підприємством. Також позивач не надав суду доказів, що він мав будь-які претензії щодо роботи, проживання в місті Прага в період з 24.02.2022 року по день звільнення.

Водночас, суд зауважує, що позивач сам виявив бажання припинити трудові відносини за угодою сторін. В період з моменту написання заяви, до звільнення, заява не була відкликана.

Позивач не просив поновити його на посаді, не оскаржував власне звільнення. Крім того, позивач не обґрунтував необхідності міни підстав його звільнення та порушення його прав.

Оскільки судом не встановлено та не підтверджено належними та допустимими доказами що підстави звільнення позивача не відповідали обставинам його звільнення, тому заявлені вимоги в частині зміни підстав звільнення позивача задоволенню не підлягають.

В день звільнення позивач не перебував на роботі. Вказану обставину в судовому засіданні визнали обидві сторони.

Як зазначив позивач, листом від 03.06.2022 року, направленим із США, позивач просив відповідача направити на адресу в м.Івано-Франківськ, трудову книжку та копію наказу про звільнення.

Представник відповідача в судовому засіданні пояснила, що підприємство не отримувало зазначеного листа.

Водночас позивач не надав суду доказів, що вказаний лист було отримано відповідачем.

Крім того, представник позивача зазначив, що він направляв адвокатські запити 13.06.2022 року та 20.07.2022 року в яких містились вимоги, зокрема щодо надання копії наказу про звільнення.

Позивач не надав суду доказів отримання вказаних запитів відповідачем.

В той же час представник відповідача пояснила, що підприємство отримало 18 липня 2022 року адвокатський запит, який був направлений 13.06.2022 року.

Листом від 25.07.2022 року представник відповідача повідомив представника позивача про продовження строків розгляду запиту до 20 робочих днів.

Листом від 15.08.2022 року було надано відповідь на запит адвоката від 13.06.2022 року та надано, зокрема, копія наказу про звільнення.

Стаття 47 КЗпП України визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Виходячи зі змісту частини першої статті 235 КЗпП України, оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.

Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.

Суд звертає увагу на те, що у випадку зміни формулювання підстави звільнення (враховуючи що судом не встановлено підстав для задоволення позову в цій частині) відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є подана ним заява про звільнення, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.

За зазначених обставин суд не вбачає підстав для задоволення позову в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача зазначав, що позивач звернувся до суду з позовом із пропущенням встановлених ст.233 КЗпП України строків. Варто зазначити, що оскільки на момент звернення до суду з позовом на території України діяв карантин, встановлений Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину згідно з п.1 Прикінцевих положень КЗпП України, а тому відсутні підстави вважати, що позивач звернувся до суду з пропуском строку, встановленого ст.233 КЗпП України.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Отже, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи що судом не встановлено порушень прав позивача при звільненні, тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню.

На підставі вищевикладеного та керуючись ст.ст.4, 77-81, 141, 223, 263, 265, 352, 354 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В:

В позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Іпсен Юкрейн Сервісіз» про зміну формулювання причини звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного тексту рішення безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення виготовлено 29 травня 2023 року

Суддя: Н.Г.Притула