СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. КИЄВА
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/1451/23

пр. № 2/759/1805/23

16 листопада 2023 року м.Київ

Святошинський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді Твердохліб Ю.О.

за участю секретаря судового засідання Вінцковської О.І.

розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін цивільну справу за позовом позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок № 3» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення,-

ВСТАНОВИВ:

У січні 2023 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до КНП «Київський міський пологовий будинок № 3», у якому просила визнати протиправним та скасувати наказ про звільнення № 357к/тр від 15.12.2022 року.

Позовні вимоги ОСОБА_1 обґрунтовує тим, що вона лікар акушер-гінеколог вищої категорії, доктор філософії медицини з 01.08.2003 року, більше 19 років, працювала в КНП "Київський міський пологовий будинок №3". З початком повномасштабної військової агресії проти України та введенням воєнного стану вимушено переїхала зі своїми двома неповнолітніми дітьми за кордон, де перебуває до цього часу. Вона заявою від 28.10.2022 року просила відповідача призупинити дію трудового договору у відповідності до ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Наказом № 296 к/тр від 30.10.2022 року дію трудового договору було призупинено з 30.10.2022 року.

19.12.2022 року вона на електрону адресу ІНФОРМАЦІЯ_1 , з якої здійснювалась переписка з відповідачем, отримала Наказ №357к/тр від 15.12.2022 року про її звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Вона вважає наказ №357к/тр від 15.12.2022 року порушенням її законних прав та інтересів та винесеним з порушенням діючого законодавства України, у зв`язку з чим звернулась до суду.

Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва від 25.01.2023 року відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (а.с. 16).

08.03.2023 року до суду від представника відповідача ОСОБА_2 надійшов відзив на позовну заяву, в якому просила у задоволенні позовних вимог відмовити з таких підстав. Підставою для розірвання трудового договору, укладеного відповідачем з позивачем, стало не призупинення цього договору, а проведення роботодавцем в установленому порядку зміни в організації виробництва та праці, у тому числі скорочення штатів та чисельності працівників, а також встановленні обставини, які унеможливлювали залишення позивача на роботі.Зменшення кількості жіночого населення України та ведення бойових дій на території України призвело до значного зменшення осіб, що потребують медичних послуг гінекологічного та акушерського спрямування. Потік пацієнтів у пологовому будинку за перше півріччя 2022 року у порівняні з аналогічним періодом 2021 року зменшився на 47%. Зазначені обставини вплинули на зниження показника ліжкового фонду, який є одним із основних економічних показників відповідача для розрахунку штатного розпису. Весь час позивач перебувала за кордоном і була відсутня на роботі. У зв`язку з чим відповідачем було використано засоби дистанційного повідомлення позивача про майбутнє вивільнення на адресу реєстрації: АДРЕСА_1 та електронну адресу ІНФОРМАЦІЯ_1 , а згодом 07.10.2022 року повідомлення про майбутнє вивільнення разом з копією наказу від 05.09.2022 № 153 направлені на адресу реєстрації: АДРЕСА_1 , а також на електронну адресу ІНФОРМАЦІЯ_1 02.12.2022 року відповідачем на адресу позивача було направлено лист № 061-145/1457 від 02.12.2022 року про перенесення строку введення в дію нової структури та нового штатного розпису підприємства з 05.12.2022 року по 15.12.2022 року, 16.12.2022 року відповідачем направлено повідомлення про звільнення та отримання трудової книжки, копії наказу та копії розрахункового листа.

Наказом від 08.09.2022 року № 155 було створено комісію з визначення кандидатур працівників, які підпадають під скорочення. Відповідно до висновку комісії у жіночій консультації підлягають звільненню лікарі акушери-гінекологи, серед інших ОСОБА_1 , як така, що має меншу продуктивність праці. 10.11.2022 року на адресу позивача було направлено лист з інформацією про вакантні посади станом на 10.11.2022 року, проте позивач не повідомила відповідача про своє бажання зайняти запропоновані посади.

Розпорядженням керівника апарату Святошинського районного суду м. Києва № 130 від 08.06.2023 року призначено повторний автоматичний розподіл справи (а.с.103).

Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 08.06.2023 року визначеного головуючого суддю Твердохліб Ю.О. (104-105).

Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва від 16.06.2023 року прийнято до провадження цивільну справу суддею в порядку спрощеного позовного провадження з повідомлення (виклику) сторін (а.с. 106).

Позивач та її представник у судове засідання не з`явились, подали до суду клопотання, в якому просили розглядати справу без їх участі, позовні вимоги повністю підтримують (а.с. 120).

Представник відповідача КНП «Київський міський пологовий будинок № 3» до суду не з`явилась, направила заяву, в якій просила розглядати справу без її участі, проти позову заперечувала, при ухваленні рішення просила врахувати відзив на позовну заяву (а.с. 123).

Враховуючи те, що сторони до судового засідання не з`явились, суд, керуючись ч.2 ст.247 ЦПК України, розглянув справу без фіксації судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу.

Дослідивши матеріали справи, надані сторонами докази в справі у їх сукупності, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог з наступних підстав.

Судом встановлено, що 04.10.2022 року ОСОБА_1 направлено лист № 061-145/1072 з додатками, а саме: повідомленням про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників від 04.10.2022 року, копію наказу УПН «Київський міський пологовий будинок №3» від 05.09.2022 року № 153 «Про затвердження та введення в дію структури КНП «Київський міський пологовий будинок №3», витяг з наказу КНП «Київський міський пологовий будинок №3» від 08.09.2022 року № 155 «Про штатний розпис КНП «Київський міський пологовий будинок №3» (а.с. 76).

11.10.2022 року, 10.11.2022 року КНП «Київський міський пологовий будинок №3» на адресу ОСОБА_1 направлено лист з інформацією про вакантні посади станом на 10.11.2022 року та станом на 10.11.2022 року (а.с. 82, 83).

28.10.2022 року ОСОБА_1 направила на адресу КНП "Київський міський пологовий будинок №3" заяву про тимчасове призупинення дії трудового договору з 30.10.2022 року у зв`язку зі збройною агресією проти України, потім просила поновити дію трудового договору (а.с. 31).

31.10.2022 року витягом з наказу № 296 к/тр в.о. директора ОСОБА_3 призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 (а.с. 5-6).

15.12.2022 року наказом № 357 к/тр в.о. директора ОСОБА_4 звільнено ОСОБА_1 лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації із займаної посади у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників (а.с. 40).

15.12.2022 року ОСОБА_1 надіслано повідомлення про звільнення та отримання трудової книжки (а.с. 81).

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Пунктом 24 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996 року, ратифікованої Законом України "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)" від 14.09.2006 №137-V, передбачено, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення.

Згідно зі ст. 24 частини ІІ Європейської соціальної хартії з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов`язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов`язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі.

Статтею 43 Конституції України визначено, зокрема те, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Як вбачається з матеріалів справи, вимоги позивача стосуються порушення її трудових прав, зокрема щодо правомірності звільнення з роботи у в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.

Згідно зі ст. 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04.02.1994, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації.

Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

За ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного етану».

Указами Президента України від 14 березня 2022 року за № 133/2022, від 18 квітня 2022 року за № 259/2022, від 17 травня 2022 року за № 341/2022, від 12 серпня 2022 року № 573 та від 07 листопада 2022 року за № 757/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», продовжено строк дії воєнного стану в Україні, в тому числі, з 05 години 30 хвилин 21 листопада 2022 року строком на 90 діб.

Згідно із вказаними вище Указами Президента України, воєнний стан введено на всій території України.

15 березня 2022 року прийнято Закон України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», метою якого є врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу.

24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон 2136-IX).

Статтею 1 Закону визначено, що він визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Згідно ст. 13 вказаного Закону (у первинній редакції, яка діяла до 19.07.2022) призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

З 19 липня 2022 року ст. 13 Закону 2136-IX викладено в новій (розширеній) редакції.

Зокрема у ч. 1 даної статті дане більш розширене визначення поняттю призупинення дії трудового договору та вказано, що це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

У частині 2 даної статі вказано, що наказ про призупинення дії трудового договору повинен містити кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові інші персональні данні відповідних працівників.

Таким чином, законодавець прямо передбачив, що призупинення дії трудового договору може відбуватись не по відношенню до всього персоналу, а відносно конкретних працівників (наведених у відповідному переліку).

При цьому, умовами такого призупинення на тлі російської військової агресії є неможливість надання та виконання певної роботи (в новій редакції ст. 13 Закону неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором).

Таким чином, суд приходить до висновку, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону 2136-IX може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов`язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо.

При цьому, саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо).

Суд звертає увагу, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а Законом визначено, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору в повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Відповідач зазначає, що Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", як і інші акти діючого законодавства, не містить заборону работодавцю розірвати за своєю ініціативою укладений з працівником трудовий договір, дія якого призупинена відповідно до цього Закону і що зазначений закон не містить особливостей розірвання трудового договору, дія якого призупинена. Розірвання трудового договору, дія якого призупинена, з ініціативи роботодавця застосовуються загальні положення КЗпП України, зокрема ст. 40 КЗпП України.

Так, отримавши повідомлення про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників від 04.10.2022 року ОСОБА_1 , 28.10.2022 року направила на адресу КНП "Київський міський пологовий будинок №3" заяву про тимчасове призупинення дії трудового договору з 30.10.2022 року у зв`язку зі збройною агресією проти України, з проханням в подальшому поновити дію трудового договору.

Наказом № 296 к/тр від 31.10.2022 року в.о. директора ОСОБА_3 призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 , пунктом 1 зазначеного наказу призупинено дію трудового договору без збереження заробітної плати з лікарем-акушером-гінекологом жіночої консультації ОСОБА_1 з 30.10.2022 року до відновлення можливості виконання роботи, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, з ініціативи працівника, через неможливість виконання нею трудових обов`язків, у зв`язку з перебуванням за межами країни.

Тобто фактично, між сторонами було узгоджено подальше виконання трудових обов`язків позивачем.

Проте, 15.12.2022 року наказом № 357 к/тр в.о. директора ОСОБА_4 звільнено ОСОБА_1 лікаря акушера-гінеколога жіночої консультації із займаної посади у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників.

При цьому, жодних повідомлень з приводу подальшого звільнення в період з 31.10.2022 року по 15.12.2022 року позивачу надіслано не було.

Відтак, встановлено, що позивача було звільнено під час дії наказу про призупинення дії трудового договору.

Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Частиною першою статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).

Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України).

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).

За змістом статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Добросовісність - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них.

Суд враховує, що позивач була обізнана про скорочення чисельності та штату відповідача, проте, знаходячись за межами України, узгодила з роботодавцем подальшу трудову діяльність, наслідком чого була видача наказу№ 296 к/тр від 31.10.2022 року, пунктом 1 якого визначено строк дії наказу - до відновлення можливості виконання роботи але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, тобто позивач мала правомірне очікування, що її трудовий договір призупинений, а не розірваний.

Відповідачем не надано до суду належних і допустимих доказів про повідомлення позивача про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників або вчинення будь яких дій відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України після винесення наказу№ 296 к/тр від 31.10.2022 року, також щодо настання умов, визначених п.1 № 296 к/тр від 31.10.2022 року, розірвання або скасування вказаного наказу.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Суд враховує, що дії учасників цивільних правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певному стандарту поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення.

Отже, аналізуючи зібрані по справі докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позивачем правомірно пред`явлено вимоги до відповідача, оскільки в межах даного спору доведено факт порушення з боку відповідача порядку звільнення працівника, передбаченого законом, обмеження позивача у праві правомірного очікування щодо певного стану речей (у майбутньому).

Враховуючи викладене суд приходить до висновку, що позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають задоволенню.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 76-81, 89, 141, 178, 247, 259, 263-265, 280, 281, 354, 355 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок № 3» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення задовольнити.

Визнати протиправним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Комунального некомерційного підприємства «Київський міський пологовий будинок № 3» Тетяни Камєнєвої від 15 грудня 2022 року № 357 к/тр «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Рішення може бути оскаржено шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів.

Учасники справи:

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , громадянка України, РНОКПП НОМЕР_1 , адреса реєстрації: АДРЕСА_2 .

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Київський міський пологовий будинок № 3», , адреса: 03148, м.Київ, вул.Василя Кучера, 7.

Повний текст рішення виготовлено 27.11.2023.

Суддя Ю.О. Твердохліб