Провадження № 2/127/2585/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 червня 2023 року Вінницький міський суд Вінницької області

в складі: головуючого - судді Воробйова В.В.,

за участю секретаря Жигарової Д.О.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вінниці цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області, за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спор на стороні відповідача - ОСОБА_4 , про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернувся до суду з позовом до Служби автомобільних доріг у Вінницькій області про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, мотивуючи позовні вимоги тим, що наказом начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області №76-к від 09.08.2022 року ОСОБА_3 було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників п.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для видачі вказаного наказу став наказ «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області» від 04.08.2022 року за №17.

Позивач зазначає, що із скороченням за два місяці він попереджений не був, іншу посаду при звільненні йому не пропонували. Наразі йому не відомі штатні розписи на підприємстві до 04.08.2022 року та після.

Незаконне звільнення призвело до постійних переживань, оскільки не попередження його до скорочення позбавило позивача можливості працевлаштуватись. В зв`язку з цим, він вимушений був докласти додаткових зусиль для організації свого життя та матеріального забезпечення. Незаконні дії роботодавця викликало постійні головні болі, підвищення кров`яного тиску, порушення сну, приниженні його гідності як працівника. Моральну шкоду ОСОБА_3 оцінив в розмірі 1000,00 грн. З моменту звільнення останній не працює.

Враховуючи викладене вище, позивач звернувся до суду з цим позовом та просив:

- скасувати наказ начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області №76-к від 09.08.2022 року, яким його було звільнено з роботи, у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України) та поновити на роботі;

-стягнути з відповідача на його користь компенсацію за вимушений прогул та моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн.;

-стягнути з відповідача витрати на правничу допомогу, призначивши судове засідання для вирішення цього питання.

Ухвалою суду від 14.02.2023 року заяву представника позивача було задоволено та залучено до участі у справі в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача ОСОБА_4 .

Також ухвалою суду від 11.05.2023 року було задоволено заяву представника позивача про залучення правонаступника відповідача - Службу відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області.

У зв`язку із зміною найменування відповідача представником позивача було подано заяву про уточнення прохальної частини позову, згідно з якою він просив:

- скасувати наказ начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області №76-к від 09.08.2022 року, яким його було звільнено з роботи, у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України) та поновити на роботі у Службі відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області;

-стягнути зі Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області на його користь компенсацію за вимушений прогул, моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн.;

-у вирішенні питання щодо стягнення з відповідача судових витрат та витрат на правничу допомогу, призначити судове засідання зазначивши дату, час і місце його проведення; строк для подання стороною доказів, за клопотанням якої таке судове засідання проводиться.

В судовому засіданні представник позивача уточненні позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити з підстав викладених у позові та додаткових поясненнях. Додатково зазначив, що позивач не входив в перелік працівників пов`язаних з виконанням заходів під час мобілізації, тому посилання відповідача на ч. 4 ст. 49-2 КЗпП є хибним. В зв`язку з цим, на підставі ст. 49-2 КЗпП України ОСОБА_3 повинні були персонально попередити про звільнення не пізніше ніж за два місяці, чого зроблено не було. Також матеріали справи не містять доказів врахування відповідачем переважного права на залишення на роботі з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Позивачу не було запропоновано іншу роботу та відповідач не довів правомірність скорочення чисельності або штату, оскільки тільки 14.09.2022 року останньому надійшов лист Укравтодору щодо скорочення. Крім того, згідно з кошторисом видатків на утримання САД станом на 04.04.2022 року були передбачені кошти на утримання всіх працівників, а зміна кошторису відбулася лише 26.12.2022 року. При цьому, в матеріалах справи відсутні докази погодження/затвердження змін структури або штатної чисельності, кошторису видатків Служби на день звільнення позивача. Також представник позивача повідомив під час судових дебатів про подачу протягом 5 днів з моменту увалення рішення у справі доказів на підтвердження понесення позивачем витрат на правничу допомогу адвоката.

Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, з підстав викладених у відзиві на позовну заяву та пояснила, що для оптимізації організаційної структури та штатної чисельності Служби, враховуючи положення ч.4 ст. 49-2 КЗпП України та норми Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» було видано наказ №117 від 04.08.2022 року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби». Частиною 4 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що ч. 1-3 цієї статті не застосовується до працівників, які вивільняються, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації на особливий період. Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022 в Україні введено воєнний стан. З 24.02.2022 року Служба автомобільних доріг у Вінницькій області працює відповідно до мобілізаційного завдання №М-1ДСК від 04.01.2022 року. Тому при проведенні скорочення працівників, відповідно до ч.4 ст. 49-2 КЗпП України, двох місячний термін для попередження про наступне вивільнення не застосовується. Також представник зазначив, що в повідомленні про заплановане вивільнення зазначалось, що звільнення обумовлене неможливістю переведення на іншу посаду у зв`язку з її відсутністю. Просила відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 у повному обсязі.

Третя особа ОСОБА_4 в судове засідання не з`явився, проте подав до суду клопотання про розгляд справи у його відсутність, щодо задоволення позовних вимог заперечив у повному обсязі. Також ОСОБА_4 було подано суду письмові пояснення щодо позовних вимог, зміст яких є тотжним відзиву на позовну заяву та просив відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_3 у повному обсязі.

Суд, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про задоволення позову з таких підстав.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч. 5 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Судом встановлено, що згідно з п. 10.1, 10.4 Положення про Службу автомобільних доріг у Вінницькій області, затвердженого 29.07.2019 року, трудовий колектив Служби становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у її діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника зі Службою. Виробничі, трудові і соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією Служби регулюються колективним договором (а.с. 48-56).

Відповідно до п. 7.2 Положення про Службу автомобільних доріг у Вінницькій області, начальник Служби:

-за погодженням з Уповноваженим органом управління призначає на посади та звільняє з посади заступників начальника служби, головного бухгалтера, начальника юридичної служби, уповноваженого з антикорупційної діяльності служби, призначає на посади та звільняє з посад інших працівників Служби в установленому законодавством порядку;

-за погодженням з Уповноваженим органом управління затверджує структуру та штатну чисельність служби;

-затверджує штатний розпис Служби в межах кошторису, затвердженого Уповноваженим органом управління.

Отже, під Уповноваженим органом управління мається на увазі Державне агентство автомобільних доріг України.

Так, між Службою автомобільних доріг у Вінницькій області і Профспілковим комітетом Служби автомобільних доріг у Вінницькій області було укладено Колективний договір на 2020-2022 роки (а.с. 63-72).

Пунктом 1.4. колективного договору визначено, що Служба зобов`язується питання ліквідації, реорганізації, перепрофілювання, перепідпорядкування або зміни форми власності Служби, її структурних (виробничих) підрозділів розглядати за участю Профкому.

У разі, якщо Служба планує звільнення працівників (більше 15 відсотків штатної чисельності) з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (п. 1.15 колективного договору).

Згідно з наказом «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби» від 04.08.2022 року №117, виданого начальником ОСОБА_5 , наказано виключити з 10.08.2022 року зі штатного розпису посади, зокрема, водія ОСОБА_3 (а.с. 57-58). Також начальника відділу по роботі з персоналом та комп`ютерними технологіями зобов`язано підготувати письмові повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) працівникам, зокрема ОСОБА_6 . Повідомлення про наступне вивільнення вручити працівникам, які підлягають звільненню, у строк до 05.08.2022 року.

Суд звертає увагу на те, що зазначений вище наказ наразі є чинним, оскільки доказів протилежного суду не надано.

Судом встановлено, що керуючись ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України, Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», наказом № 76-к від 09.08.2022 року начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області ОСОБА_7 , ОСОБА_3 було звільнено з займаної посади водія 09 серпня 2022 року, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 4). Підставою звільнення зазначено наказ «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області» від 04.08.2022 року №117. Повідомлення про заплановане вивільнення від 04.08.2022 року №744. Зі змістом вказаного наказу позивач був ознайомлений в той же день.

Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП України (чинної на час звільнення позивача), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Слід відзначити, що відповідачем не було надано доказів того, що позивачу пропонувалися інші вакансії, як це передбачено нормами КЗпП України.

Відповідно до Штатного розпису на 2022 рік Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, який був введений з 01.04.2022 року, посада водія автотранспортних засобів з посадовим окладом 9433,00 грн. складає 3 штатні одиниці та посада водія автотранспортних засобів з посадовим окладом 9110,00 грн. 7 штатні одиниці (а.с. 59-60).

Згодом, у Штатному розписі на 2022 рік Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, який був введений з 10.08.2022 року, кількість штатних одиниць водії автотранспортних засобів була зменшена зокрема з 3 на 2 та з 7 на 3 штатні одиниці (а.с. 61-62). В подальшому, у штатному розписі на 2023 рік, кількість штатних одиниці посад водія збереглась в незмінному стані (а.с. 121-123).

Разом з тим, 14.09.2022 року головою Державного агентства автомобільних доріг України Євгеном Кузькіним було видано окреме доручення щодо приведення структури та чисельності служб автомобільних доріг в областях у відповідність до Структури служби замовника та Розрахункової штатної чисельності працівників служби замовника по областях, що визначені Методичними вказівками зі складання кошторису видатків на утримання служби замовника та визначення розміру коштів на її утримання при виконанні робіт з експлуатаційного утримання автомобільних доріг загального користування МВ 42.1-4:2019. Структури та штатні розписи, складені відповідно до зазначених вимог, подати на погодження до Укравтодору (а.с. 133-134). Суд звертає увагу, що окреме доручення датоване 14.09.2022 року, в той час, як позивача було звільнено з роботи ще 09.08.2022 року, тобто завчасно до розпорядження вищого органу. Таким чином, спростовуються доводи відповідача відносно надання Укравтодором дозволу станом на 09.08.2022 року на скорочення працівників.

Суд не приймає до уваги: Схеми посадових окладів на 2020 рік; Положення про порядок і умови виплати щомісячної надбавки за вислугу років працівникам Служби автомобільних доріг у Вінницькій області; Положення про матеріальне стимулювання працівників Служби автомобільних доріг у Вінницькій області за високі досягнення у праці; Положення про преміювання керівників, фахівців та спеціалістів Служби автомобільних доріг за підсумками господарської діяльності за звітний період; Положення про виплату одноразової допомоги працівникам Служби автомобільних доріг, які виходять на пенсію; Положення про порядок відрахування до недержавного Пенсійного фонду; Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Служби автомобільних доріг у Вінницькій області; Посадову інструкцію Головного уповноваженого з антикорупційної діяльності служби від 01.11.2022 року, оскільки вони не стосуються предмета спору.

На виконання ухвали суду представником відповідача було надано суду довідку №1190 від 17.11.2022 року про заробітну плату за останні два місяці роботи ОСОБА_3 , що передували звільненню (а.с. 88). Зі змісту довідки вбачається, що у червні 2022 року позивачу було нараховано 14994,43 грн. заробітної плати, до видачі 8976,18 грн. За липень 2022 року нараховано 5089,55 грн, до видачі 2047,68 грн. Так, середньоденна заробітна плата складає 608,61 грн., а середньомісячна 10042,07 грн.

З метою виконання ухвали суду, Державне агентство автомобільних доріг України надало відповідь, згідно з якою до Укравтодору на погодження не надходили документи:

-щодо організаційної структури та штатної чисельності Служби автомобільних доріг у Вінницькій області до видачі начальником Служби ОСОБА_4 наказу від 04.08.2022 року №117 «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби»;

-щодо штатного розпису на 2022 рік Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, що 09.08.2022 року затверджений начальником Служби Жебелевим І.І. та введений в дію з 10.08.2022 року (на підставі наказу Служби від 04.08.2022 року №117) (а.с. 112-115).

Також зазначено, що відповідно до інформації, наданої листом Служби автомобільних доріг у Вінницькій області від 13.01.2023 №50, для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, Службою було створено відповідну комісію. Укравтодором не приймались розпорядчі акти про погодження структури та штатної чисельності, організаційної структури та штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, оскільки видання таких актів не передбачено нормами законодавства або розпорядчими актами Укравтодору. Щодо інформації відносно договору (контракту) про виконання Службою автомобільних доріг у Вінницькій області мобілізаційного завдання №М-1ДСК від 04.01.2022 року, то згідно з чинним законодавством з початком воєнної агресії проти України інформація, яка мала гриф обмеження доступу, була знищена. Мобілізаційний план Служби автомобільних доріг у Вінницькій області після погодження був повернутий до Служби та у Державному агентстві автомобільних доріг України не зберігався (а.с. 112-115).

Структура Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, затверджена начальником Жебелевим І.І. 10.01.2022 року є аналогічною із затвердженою 29.09.2022 року, проте містить деякі зміни найменувань відділів (а.с. 116-117). Персоналом, що не відноситься до апарату управляння, є зокрема водії.

Зі Списку заброньованих працівників за Службою автомобільних доріг у Вінницькій області на період мобілізації та на воєнний час та Списку працівників, яким надано відстрочку від призову на військову службу під час мобілізації строком на 6 місяців, згідно наказу Міністерства економіки України 20.03.2022 року №507-22 вбачається, що позивач у цих списках відсутній (а.с. 126, 127).

На виконання ухвали суду, відповідачем була надана відповідь про ненадання згоди профспілкового органу на звільнення правника ОСОБА_3 за п. 1 ст. 40 КЗпП України, згідно наказу №76-к, у зв`язку з її відсутністю. Позивач не перебував в складі профспілкового органу, відповідно згода про його звільнення профспілковим комітетом Служби автомобільних доріг у Вінницькій області не надавалась. Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (а.с. 143).

Відповідно до наданих відповідачем документів вбачається, що 02.12.2022 року РСО Служби автомобільних доріг у Вінницькій області було отримано Мобілізаційне завдання (замовлення) №М-1ДСК від 04.01.2022 року на виконання робіт (надання послуг) щодо забезпечення функціонування національної економіки України в особливий період, встановлене Службі автомобільних доріг у Вінницькій області. Мобілізаційне завдання складається з ремонту та утримання автомобільних доріг загального користування державного значення (а.с. 158). Тобто, змінене мобілізаційне завдання в зв`язку з особливим періодом, було отримано в грудні 2022 року, а позивача звільнено з роботи ще в серпні 2022 року, тобто без погодження Уповноваженого органу управління. Крім того, в Україні було введено воєнний стан з 24.02.2022 року, тоді як мобілізаційне завдання від 04.01.2022 року.

З матеріалів справи встановлено, що позивача було звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яка визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України).

Згідно вимог ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до частин першої - третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до п. 19 роз`яснень наданих в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Проте, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України).

Особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначається серед працівників, які займають таку ж посаду.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

За змістом ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136, який набрав чинності 24.03.2022 (далі- Закон 2136) у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Таким чином, обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу про наступне вивільнення працівника персонально попередити не пізніше ніж за два місяці та сприяти його працевлаштувати є однією з гарантій для працівників, норми ст.5 Закону №2136 не звільняють власника підприємства чи уповноваженого ним органу від обов`язку дотриматися такої процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП в період воєнного стану.

Судом встановлено, що начальником Служби автомобільних доріг у Вінницькій області Ігорем Жебелевим, згідно з наказом №117 від 04.08.2022 року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби», вирішено виключити із штатного розпису певний вид посад та повідомити осіб про наступне вивільнення.

Матеріали справи не містять доказів повідомлення відповідачем ОСОБА_3 про майбутнє вивільнення.

Згідно з штатним розписом, який був введений в дію станом на 10.08.2022 року, в штаті підприємства була передбачена посада водій автотранспортних засобів - 5 штатних одиниць.

Відповідно до обгрунтувань щодо скорочення чисельності працівників і внесення змін до штатного розпису вирішено виключити із штатного розпису, зокрема водіїв у кількості 3 штатних одиниць, з 10.08.2022 року.

Наведене доводить те, що на підприємстві мало місце скорочення штату працівників.

Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Ураховуючи те, що підприємство, відповідно до ст. 64 ГК України, вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, отже суд не може вдаватися до обговорювання питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. З огляду на викладене, суд не приймає до уваги твердження представника позивача відносно незаконності скорочення чисельності та штату працівників.

КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення.

Разом з тим, матеріали справи не містять доказів щодо запропонування відповідачем позивачу всіх вакантних посад протягом усього періоду, як з часу скорочення чисельності працівників, так і на день звільнення. Отже, відповідач своєчасно та належним чином не повідомив позивача про наступне вивільнення та не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні у нього вакансії, які існували на день звільнення.

Представник відповідача посилаючись на ч. 4 ст. 49-2 КЗпП України зазначив, що при проведенні скорочення працівників двох місячний термін для попередження про наступне вивільнення не застосовується. Тому, позивача було звільнено відповідно до норм законодавства.

Так, в частині 4 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Відповідно до пункту 2 глави ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України, у редакції Закону України № 2136-ІХ, який набрав чинності 24.03.2022 року, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Воєнний стан в України оголошено Указом Президента України 24.02.2022 року.

Суд зазначає, що хоча Закон України № 2136-ІХ набрав чинності 24.03.2022 року, проте в ньому передбачені обмеження щодо застосування ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП на весь період дії воєнного стану.

Таким чином, оскільки процедура скорочення штату працівників на підприємстві проводилась під час дії воєнного стану в Україні, ОСОБА_3 необхідно було попередити про вивільнення персонально не пізніше ніж за два місяці. Проте цього відповідачем зроблено не було, що призвело до порушення прав позивача. Тому ОСОБА_3 було неправомірно звільнено з роботи.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Суд погоджується з доводами позивача відносно того, що відповідачем не було застосовано положення статті 42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі, оскільки застосування положень цієї статті можливе серед працівників, які обіймають ідентичні посади. Так, зі змісту штатних розписів вбачається, що посада водія була наявна і після скорочення, проте відповідачем не надано доказів щодо вирішенням ним питання відносно переважного права залишення на роботі. Лише в листі Державного агенства автомобільних доріг України від 19.01.2023 року (а.с. 113) вказано, що для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, Службою було створено відповідну комісію. Однак, належних документів, які б підтверджували факт вчинення відповідачем дій щодо співставлення умов продуктивності праці і кваліфікації кожного водія під час вирішення питання про переважне право на залишення на роботі матеріали справи не містять. Таким чином, відповідачем не спростовано доводів позивача щодо порушення його права визначеного ч. 1 ст. 42 КЗпП.

На підставі викладеного вище, суд дійшов висновку, що відповідачем не була дотримана процедура звільнення позивача зі здійсненням всіх необхідних заходів для забезпечення захисту прав і законних інтересів працівника, який підлягає скороченню. Зокрема, відповідачем не було попереджено позивача про майбутнє вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників та до дня звільнення із займаної посади не пропонував йому жодних вакантних посад, тому суд вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України. А тому, наявні підстави для скасування наказу №76-к від 09.08.2022 року та поновлення ОСОБА_3 на роботі.

За таких обставин, суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

А отже обраний позивачем спосіб захисту права у вигляді поновлення на роботі відповідає положенням трудового законодавства.

Слід зазначити, що суд не має право вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та до виключної компетенції роботодавця.

Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є похідними від позовних вимог про скасування наказу та поновлення на роботі, а тому ці позовні вимоги задоволенню також підлягають.

Так, відповідно до ч 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац 3 п. 2 Порядку).

Згідно з п. 5 Розділу ІV вказаного Порядку основою для визначення загальної суми середнього заробітку є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів у цих місяцях.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку).

При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу було взято за основу довідку №1190 про заробітну плату позивача за останні два місяці роботи, що передували звільненню, надану відповідачем, в якій визначено, що середньоденна заробітна плата становить 608,61 грн.

Отже, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу підлягає виплаті ОСОБА_3 за період з 10.08.2022 року (наступний день після звільнення з роботи позивача) по 02.06.2023 року (день постановлення рішення), тобто за 213 робочих днів.

Таким чином, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу, який підлягає виплаті, становить 129633,93 грн. (608,61 грн. на день * 213 робочих днів). З огляду на викладене, вказана сума підлягає стягненню зі Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області на користь позивача (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів).

З приводу вимоги про відшкодування моральної шкоди, то слід зазначити наступне.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Пунктом 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Суд враховує, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, а має самостійне юридичне значення.

Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, вирішення позову в частині відшкодування моральної шкоди залежить від вирішення позовних вимог про захист порушеного трудового права.

Так, відповідачем було порушено трудові права позивача ОСОБА_3 у зв`язку з незаконним звільненням, що призвело до спричинення йому моральних страждань, а тому наявні підстави для відшкодування останньому моральної шкоди у визначеному позивачем розмірі 1000,00 грн.

Таким чином, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, вважає, що позовні вимоги ОСОБА_3 до Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області, за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача - ОСОБА_4 , про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди знайшли своє підтвердження, а тому позов підлягає задоволенню.

Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

При подачі позову до суду позивачем було сплачено судовий збір в розмірі 992,40 грн., тому відповідно до ст. 141 ЦПК України, сума сплаченого судового збору підлягає стягненню з відповідача Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області на користь позивача.

Оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору за вимогу про скасування наказу та поновлення на роботі, згідно зі ст. 141 ЦПК України, судовий збір слід стягнути з відповідача в дохід держави в розмірі 992,40 грн.

На підставі викладеного та керуючись ст. 43 Конституції України, ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 40, 42, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 64, 65 Господарського кодексу України, п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», п. 19 роз`яснень наданих в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», ст.ст. 10 12, 13, 76-81, 89, 141, 259, 263-265, 352, 354, 430 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_3 до Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області, за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору на стороні відповідача - ОСОБА_4 , про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду задовольнити.

Скасувати наказ начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області №76-к від 09.08.2022 року, яким ОСОБА_3 було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників (п.1 ст. 40 КЗпП України) та поновити його на роботі.

Стягнути зі Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області на користь ОСОБА_3 компенсацію за вимушений прогул за період з 10 серпня 2022 року по 02 червня 2023 року у розмірі 129633,93 грн. (сто двадцять дев`ять тисяч шістсот тридцять три гривні 93 коп.) та моральну шкоду у розмірі 1000,00 грн. (одна тисяча гривень 00 коп.).

Рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за один місяць та поновлення на роботі допустити до негайного виконання.

Стягнути зі Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області на користь ОСОБА_3 витрати на оплачу судового збору в розмірі 992,40 грн. (дев`ятсот дев`яності дві гривні 40 коп).

Стягнути зі Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області в дохід держави судовий збір в розмірі 992,40 грн. (дев`ятсот дев`яності дві гривні 40 коп).

Рішення може бути оскаржене шляхом подачі апеляційної скарги до Вінницького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Позивач: ОСОБА_3 , місце проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 .

Відповідач: Служба відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області, місцезнаходження: 21036, м. Вінниця, вул. Антона Листопада, 2А, .

Повний текст рішення суду складений 12.06.2023 року.

Суддя: