справа № 752/4927/22
провадження № 22-ц/824/7981/2023
головуючий у суді І інстанції Шевченко Т.М.
КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 травня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Писаної Т.О.

суддів - Приходька К.П., Журби С.О.

за участю секретаря судового засідання - Лащевської Д.О.

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 14 лютого 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" про визнання частково недійсним строкового трудового договору, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И В:

У вересні 2022 року позивач ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" про визнання частково недійсним строкового трудового договору, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, в якому просила: визнати пункт 2.1 розділу 2 трудового договору, укладеного між ОСОБА_1 та ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" від 26 листопада 2021 року № 1 в частині визначення строку дії даного трудового договору з 29 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року недійсним; визнати пункт 8.3 розділу 8 трудового договору, укладеного між ОСОБА_1 та ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" від 26 листопада 2021 року №1 в частині не розповсюдження положень ст. 39-1 КЗпП України недійсним; визнати незаконним та скасувати наказ ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" від 11 квітня 2022 року № 93-к про звільнення ОСОБА_1 15 квітня 2022 року з посади завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" за п. 2 ст. 36 КЗпП України по закінченню строку трудового договору; поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів"; стягнути з ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 квітня 2022 року та вирішити питання про розподіл судових витрат.

В обґрунтування позовних вимог зазначала, що у квітні 2011 ОСОБА_1 було прийнято на умовах безстрокового трудового договору на посаду провідного економіста ДП "Фінансування інфраструктурних проектів".29 липня 2021 року у зв`язку із скороченням посади позивача, останню переведено на іншу посаду - завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" на час відпустки у зв`язку із вагітністю та пологам основного працівника. 26 листопада 2021 року позивача було звільнено з посади завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів", а 29 листопада 2021 року позивача прийнято на цю ж саму посаду в період відпустки основного працівника по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на умовах строкового трудового договору від 26 листопада 2021 року терміном на 3 місяці по 28 лютого 2022 року.

Вказувала, що після закінчення терміну строкового трудового договору від 26 листопада 2021 року жодна із сторін не вимагала припинення трудових відносин, трудові відносини фактично тривали, відпустка основного працівника не закінчилась, відтак позивач вважала, що в силу ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України дія строкового договору від 26 листопада 2021 року є продовженою на невизначений строк.

11 квітня 2022 року на електронну пошту позивача надійшов лист з повідомленням про звільнення на підставі наказу № 93-к від 11 квітня 2022 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з 15 квітня 2022 року.

15 квітня 2022 року з позивачем проведено повний розрахунок.

Позивачка вказувала, що звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України до закінчення терміну відпустки основного працівника є незаконним тому вважала, що звільнення її із займаної посади також є незаконним, оскільки окремі пункти строкового трудового договору не узгоджуються з нормами чинного законодавства, строковий трудовий договір продовжив свою дію, оскільки жодна із сторін не заявляла про його припинення.

Рішенням Голосіївського районного суду міста Києва від 14 лютого 2023 року позов ОСОБА_1 до ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" про визнання частково недійсним строкового трудового договору, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі залишено без задоволення.

Не погоджуючись з наведеним рішенням представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 звернулася до суду із апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що поза увагою суду першої інстанції залишилась та обставина, що умови п.8.3 трудового договору погіршують становище позивача, як працівника порівняно з законодавством України про працю, внаслідок чого така умова трудового договору підлягає визнанню недійсною на підставі ст.9 КЗпП України.

Вважає, що рішення суду першої інстанції прийнято із порушенням ст.9 КЗпП України, оскільки судом при вирішенні позовної вимоги про визнання недійсним п.8.3. трудового договору не застосовано ст.9 КЗпП України, яка регулює спірні правовідносини та підлягала застосуванню.

Вказує, що відмовляючи у задоволенні позову в частині визнання недійсним п.2.1. розділу 2 трудового договору №1 від 26 листопада 2021 року, укладеного між позивачем та відповідачем, суд першої інстанції залишив поза увагою, що умова про строковість цього трудового договору суперечить ч.2 ст.23 КЗпП України, пункт 2.1. трудового договору підлягає визнанню недійсним.

Зазначає, що законодавець надав можливість укладати строкові трудові договори лише у виняткових випадках, а укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, визначених у частині 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Звертає увагу на те, що не наполягала на укладенні 26 листопада 2021 року саме строкового трудового договору з огляду на відсутність будь-яких причин особистого чи сімейного характеру, а до такого "переоформлення" трудових відносин 26 листопада 2021 року з безстрокових на строк до 28 лютого 2022 року позивача змусила адміністрація ДП "ФІНІНПРО" під загрозою звільнення.

Вважає, що п. 2.1. строкового трудового договору від 26 листопада 2021 року в частині визначення строку трудових відносин терміном на 3 (три) місяці з 29 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року є таким, що порушує права позивача, суперечить ч.2 ст.23 КЗпП України, внаслідок чого п.2.1. трудового договору підлягає визнанню недійсним.

В обґрунтування апеляційної скарги також вказує, що поза увагою суду залишилась та обставина, що після припинення строку трудового договору (28 лютого 2022 року) трудові відносини між позивачем та відповідачем фактично тривали. Після 28 лютого 2022 року позивач продовжувала виконувати покладені на неї обов`язки за посадою завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "ФІНІНПРО", отримувала заробітну плату (а.с.111), а тому вважає, що в розумінні ст. 39-1 КЗпП України, продовження трудових відносин після закінчення строку трудового договору, фактичний допуск позивача до виконання трудових обов`язків є тим юридичним фактом, в силу якого трудовий договір від 26 листопада 2021 року, укладений між позивачем та ДП "ФІНІНПРО", після 28 лютого 2022 року набув характеру безстрокового, тобто укладеного на невизначений строк.

26 квітня 2023 року на адресу Київського апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від Директора ДП "ФІНІНПРО" - Журавльова Ю., в якому він просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Не погоджується із твердженнями апелянта про те, що зміна штатного розпису відбулась з порушенням трудового законодавства, оскільки, як зазначає сама апелянт, в Голосіївському районному суді м. Києва розглядається справа про визнання наказів недійсними, а отже незаконність зміни штатного розпису жодним судовим рішення не встановлена.

Доводи апелянта про те, що після припинення строкового договору жодна з сторін не вимагала припинення трудових відносин вважає маніпулятивним, оскільки після припинення трудових відносин, тобто після спливу строку договору, сторони і не повинні якимось чином заявляти про припинення відносин, оскільки в самому договорі обумовлений строк їх закінчення. Тому не погоджується із твердженнями апелянта про те, що вона мала розраховувати на продовження трудових відносин.

Також вважає необґрунтованими доводи апеляційної скарги про те, що трудовий договір взагалі не може бути строковим, оскільки: заміщення на посаді працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною теж є певним строком, однак апелянт у своєму позові вказує, що цей строк її влаштовував; апелянтом не обґрунтовано який саме особливий характер роботи вона виконувала, у зв`язку з чим вказаний договір не міг бути укладений, а просто вказує, що це не міг бути строковий договір; апелянт виявила своє волевиявлення на укладення саме строкового трудового договору, оскільки з тексту договору не вбачається підстав щодо його безстроковості, а навпаки у п. 2.1. вказано, що договір є строковим терміном на 3 місяці, по 28 лютого 2022 року.

Заперечує проти доводів апеляційної скарги про те, що відповідач не надав доказів існування додаткової угоди, оскільки у матеріалах справи наявні докази надсилання додаткової угоди апелянту, від підписання якої остання відмовилась, однак не повернула заробітну плату за вказаний період, що свідчить про її фактичну згоду на такі умови.

У судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Скринник А.В. просила апеляційну скаргу задовольнити, рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Представник відповідача ДП "ФІНІНПРО" - адвокат Дорога-Воробйова А.Ю. просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відмовляючи у позові, суд першої інстанції, виходив з того, що відповідачем не порушені права позивача, яка була звільнена з роботи згідно із пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України на законних підставах, при цьому, суд першої інстанції вказав, що відповідачем було дотримано процедуру звільнення, передбачену законом.

Однак колегія апеляційного суду з таким висновком у повному обсязі погодитись не може, оскільки судом першої інстанції неповно з`ясовані обставини, що мають значення для справи.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 була прийнята на роботу у квітні 2011 року на умовах безстрокового договору на посаду провідного економіста ДП "Фінансування інфраструктурних проектів".

29 липня 2021 року ОСОБА_1 була переведена на іншу посаду завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" на час відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами основного працівника.

На підставі наказу №458-к від 26 листопада 2021 року позивачку було звільнено з посади завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" та цього ж дня видано новий наказ №460-к про прийняття на цю ж посаду на умовах строкового трудового договору від 26 листопада 2021 року №1 терміном на три місяці та на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_3 . Строк дії договору визначено із 29 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року, зі встановленням посадового окладу згідно штатного розпису у розмірі 22 500 грн на місяць. Підстава - заява ОСОБА_1 від 26 листопада 2021 року (а.с. 18).

Відповідно до п. 1.1 наведеного трудового договору працівник приймається на роботу на посаду завідувача відділу господарського забезпечення (в період відпустки по догляду за дитиною основного працівника ОСОБА_3 ).

Згідно із п. 2.1 цього трудового договору, цей договір є строковим терміном на три місяці з 29 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року (окрім випадків дострокового розірвання, визначених чинним законодавством та договором).

За змістом п. 8.2 договору, цей договір може бути припинено: після закінчення терміну дії, встановленого п. 2.1 договору; за згодою сторін.

Згідно п.п. 8.3 договору, сторони домовились, що положення статті 39-1 Кодексу законів про працю України не поширюються на даний договір.

Наказом ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" від 31 березня 2022 року №25 оголошено простій не з вини працівників у роботі ДП "Фінансування інфраструктурних проектів"; запроваджено дистанційну роботу для працівників з 1 квітня 2022 року (а.с. 19-20).

На підставі наведеного наказу від 31 березня 2022 року №25 та додатку 2 до цього наказу дистанційну роботу також було запроваджено по відношенню до ОСОБА_1 (а.с. 23-24).

Далі згідно із наказом ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" від 11 квітня 2022 року №93-к звільнено ОСОБА_1 із 15 квітня 2022 року із займаної посади завідувача господарством відділу господарського забезпечення ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" у зв`язку із закінченням строку трудового договору, за пунктом 2 статті 36 КЗпП України. Підстава: наказ від 29 листопада 2021 року № 460-к "Про призначення ОСОБА_1 ", наказ від 1 березня 2022 року № 85-к "Про продовження терміну строкового трудового договору" (а.с. 26).

11 квітня 2022 року ОСОБА_1 направлено повідомлення про необхідність ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки у відділі роботи з персоналом ДП "Фінансування інфраструктурних проектів" за адресою: м. Київ, вул. Хотівська, 4а, 3-й поверх, каб. № 311 (а.с. 27).

Суд першої інстанції погодився із наявністю законних підстав для звільнення відповідача з роботи згідно із п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не перевіривши доводи позову про те, що після закінчення строкового трудового договору трудові відносини фактично тривали і жодна із сторін не вимагала їх припинення, тому дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги, колегія суддів виходить з такого.

Згідно зі статтею 2 ЦПК Українизавданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до статті 4 ЦПК Україникожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядав як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом.

Згідно з частиною другою статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі статтею 23 КЗпП Українитрудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (стаття 39-1 КЗпП України).

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Відповідно до статті 81 ЦПК Україникожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з частинами першою-третьою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Враховуючи розподіл обов`язків доказування у трудових спорах, роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи.

З огляду на вказані вище норми матеріального права підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Як убачається із матеріалів справи умовами трудового договору, що є предметом цього спору, сторонами обумовлено строк, що визначено як конкретним терміном (три місяці до 28 лютого 2022 року), так і часом настання певної події (повернення на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною).

У статті 36 КЗпП України передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. У такому випадку, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір також вважається укладеним на певний строк.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив у заяві про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та шляхом підписання самого строкового трудового договору.

Закінчення строку дії трудового договору і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою щодо розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи та наміру роботодавця переукласти або продовжити трудовий договір, трудові відносини.

Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29 квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц, провадження № 61-15154св19, від 13 листопада 2019 року у справі № 522/7888/16-ц, провадження № 61-12883св18.

Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме: якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника.

Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Разом з тим, аналізуючи вказані норми матеріального права, слід дійти висновку про відсутність в законодавстві заборони щодо укладення строкового трудового договору, якщо на те є воля сторін.

З урахуванням наведеного колегія апеляційного суду не може визнати обґрунтованими доводи апеляційної скарги та погоджується із висновком суду першої інстанції щодо безпідставності вимог позову про визнання п. 2.1. розділу 2 трудового договору від 26 листопада 2021 року № 1 в частині визначення строку дії даного трудового договору з 29 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року недійсним.

Стороною позивача не спростовано факт обізнаності позивача про строковість трудових відносин та погодження з нею саме таких умов праці, що також підтверджується особистою заявою ОСОБА_1 від 26 листопада 2021 рокупро прийняття на роботу, на підставі якої був виданий наказ №460-к від 26 листопада 2021 року.

Перевіряючи доводи позовних вимог та апеляційної скарги щодо наявності підстав для визнання недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю (стаття 9 КЗпП), колегія апеляційного суду вважає їх обґрунтованими з урахуванням наступного.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Таким чином, забезпечивши можливість установлення особливостей правового регулювання певних трудових відносин, КЗпП України у ст. 9 закріплює норму, якою забороняє підприємству, установі, організації уводити до своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, в тому числі, які визначаються відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій.

Порядок та особливості укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян, визначається Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170 (далі - Положення), із наступними змінами та доповненнями.

Пунктом 5 цього Положення передбачено, що умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Зазначений пункт Положення є аналогічним за змістом до ст.9 КЗпП України, згідно якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Конституційний Суд України в рішенні від 09 липня 1998 року №12-рп/98 зазначив у п. 5 про те, що умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (ст.9 КЗпП України).

При цьому, трудове законодавство, що є чинним на час виникнення спірних правовідносин, не прирівнює трудовий договір до правочину у розумінні ст. 202 ЦК України. Нормами чинного трудового законодавства не передбачена можливість визнання трудового договору чи контракту недійсними з підстав, визначених статтями 203, 215 ЦК України. Відповідно до статті 21 КЗпП України предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об`єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2021 року в справі № 536/232/19 (провадження №61-15870св20) вказано, що "аналіз статті 9 КЗпП свідчить, що у приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або "вражати" різноманітні договори, не є винятком й трудові договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В статті 9 КЗпП передбачений спеціальний випадок нікчемності умови, якщо відповідні умови договорів погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого трудового договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що не погіршують становище працівників, порівняно з законодавством України про працю. Позовна вимога про визнання недійсною умови трудового договору для якої встановлено нікчемність на рівні закону не є належним способом захисту права чи інтересу позивача".

При цьому положення ст. 9 КЗпП України, п. 5 Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170, п. 5 мотивувальної частини рішення Конституційний Суд України від 09 липня 1998 року №12-рп/98 указують на недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю.

Відтак, для встановлення погіршення становища працівника порівняно з законодавством України, необхідно надати оцінку умовам трудового договору та обставинам справи, у зв`язку з чим, за різних обставин може бути доведено, або недоведено погіршення становища працівника порівняно з законодавством України, що на переконання колегії апеляційного суду є наслідком оспорюваності такої умови.

Разом з тим, колегія апеляційного суду не може погодитись взагалі із можливістю внесення до договору положень, які суперечать трудовому законодавству, зокрема забороняютьзастосування до спірних правовідносин норм трудового законодавства, які такі правовідносини регулюють у інший спосіб, ніж встановлено умовами договору.

Як уже було акцентовано у тексті цієї постанови, спірний договір містить дві умови його строковості, а саме сплив тримісячного строку, що обумовлено конкретною датою по 28 лютого 2022 року, та час настання певної події (повернення на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною).

Із матеріалів справи вбачається, що 28 лютого 2022 працівниця ОСОБА_3 з відпустки по догляду за дитиною не вийшла. Названа працівниця не вийшла на роботу по день розгляду справи у суді апеляційної інстанції, що підтверджено обома сторонами у судовому засіданні, проведеному із застосуванням засобів аудіофіксації судового засідання.

Таким чином, на час закінчення тримісячного строку трудового договору інша підстава для припинення строкового договору, а саме умова щодо повернення на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною, не настала.

Самими умовами трудового договору також не передбачено, що лише сплив тримісячного строку є обов`язковою підставою для припинення трудового договору, а навпаки, згідно із п. 8.2 договору передбачає можливість припинення договору (оскільки визначено фразою "може бути припинено") після закінчення терміну дії, встановленого п. 2.1 договору.

Таким чином, на переконання колегії апеляційного суду кожна із наведених підстав (закінчення строку та настання певної події) можуть бути самостійною та незалежною від іншої підставою для припинення строкового договору, тому і оцінюватись підстави для звільнення мають незалежно одна від одної.

Із матеріалів справи також вбачається, що 28 лютого 2022 року трудовий договір не був припинений на підставі п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки жодна із сторін не повідомила іншу сторону про припинення договору. Відповідний наказ про звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України саме з 28 лютого 2022 року роботодавцем не видавався.

Доводи відповідача про узгодження припинення умов трудового договору внаслідок закінчення тримісячного строку шляхом телефонних переговорів стороною позивача не визнані та іншими доказами відповідачем не підтверджені.

Крім того, із матеріалів справи вбачається, що після тримісячного терміну строкового трудового договору від 26 листопада 2021 року, а саме після 28 лютого 2022 року позивачка фактично продовжувала виконувати покладені на неї обов`язки. Відповідна обставина підтверджується наказом №25 від 31 березня 2022 року, в якому вказано, що у зв`язку із запровадженням в Україні воєнного стану, для окремих працівників на підприємстві було запроваджено дистанційну роботу. Згідно із додатком 2 до указаного наказу до списку працівників ДП "Фінансування інфраструктурних проектів", з якими було запроваджено дистанційну роботу (а.с. 23-24), включено позивачку ОСОБА_1 .

У судовому засіданні на запитання колегії суддів представник роботодавця також підтвердив, що ОСОБА_1 до 11 квітня 2022 року виконувала, а роботодавець приймав виконувану позивачем дистанційно роботу, за яку роботодавець здійснював оплату.

За таких обставин наявні підстави для застосування положень ст. 39-1КЗпП України оскільки після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, тому дію цього договору слід вважати продовженою на невизначений строк, однак за умови, що інша підстава для припинення строку цього договору (визначена певною умовою) не настала.

Стороною відповідача не доведено та судом першої інстанції не встановлено обставин, за яких трудовий договір, що є предметом цього спору може бути виключно строковим щодо визначеного терміну у строк на три місяці з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання. Стороною відповідача не указано положення трудового законодавства яке містить пряму вказівку на необхідність укладення з працівником на посаді завідувача господарством відділу господарського забезпечення, строкового трудового договору. Відповідні докази не були надані суду на вимогу сторони позивача. Як убачається із матеріалів справи, цю саме роботупозивачка виконувала і до укладення строкового трудового договору з 29 липня 2021 року по 29 листопада 2022 року (протягом чотирьох місяців). Тому строковість договору обумовлена не обов`язковістю такого регулювання трудових відносин, а добровільним волевиявленням сторін.

Ураховуючи наведене наявність у трудовому договорі №1 від 26 листопада 2021 року умови п. 8.3, відповідно до якого сторони домовились, що положення ст. 39-1КЗпП України не поширюється на даний договір, погіршують становище позивачки порівняно з законодавством України про працю, за таких самих умов, та суперечать нормам трудового законодавства.

За встановлених обставин колегія апеляційного суду погоджується із тим, що визнання недійсним спірного пункту договору буде належним способом захисту права та інтересу позивача у цій справі, оскільки незаконність спірної умови є доведеною. При цьому строковий договір, який містить оспорювану умову, містить два строки, за яких цей договір може бути припиненим на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а саме строк та умова, наслідки для застосування яких ст. 39-1 КЗпП України є різними.

Так, посада жінки, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Аналогічний за змістом висновок неодноразово висловлювався Верховним Судом (постанови Верховного Суду від 30 червня 2020 року у справі №161/601/16-ц, від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18, від 17 травня 2022 року у справі № 488/2444/21).

Працівник-строковик має бути звільнений у день, щопередує дню виходу на роботу постійного працівника з відпустки згідно ст. 18 Закону України "Про відпустки". Звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України до закінчення терміну такої відпустки основного працівника єнезаконним.

Задовольняючи відповідні вимоги позову про визнання недійсним умови договору колегія апеляційного суду вважає належним такий спосіб захисту, оскільки між сторонами існує різне ставлення до спірної умови договору, який за результатами розгляду справи апеляційним судом визнано таким, що продовжує свою дію, відтак є необхідність у визначенності питання щодо недійсності відповідної умови договору. Визнання недійсним положень п. 8.3 трудового договору №1 від 26 листопада 2021 року, не є перешкодою для застосування ст. 39-1КЗпП України у разі настання підстав для звільнення у зв`язку з настанням строку виходу з відпустки по догляду за дитиною основного працівника.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги щодо незаконності звільнення позивачки колегія апеляційного суду також дійшла висновку про їх обґрунтованість та помилковість висновків суду першої інстанції щодо вирішення спору у відповідній частині позовних вимог враховуючи наступне.

Як було встановлено у цій постанові, після закінчення тримісячного строку, визначеного у трудовому договорі, жодна із сторін договору не висловила заперечень щодо продовження трудових відносин. Після 28 лютого 2022 року позивачка продовжувала здійснення своїх трудових обов`язків дистанційно, а роботодавець таку роботу приймав та оплачував.

Відтак, дія договору продовжена на невизначений строк (після закінчення тримісячного строку), при цьому, залишається дійсною умова настання іншого строку, обумовленого певною подією (до виходу на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною). Звільнення на підставі пункту 2статті 36 КЗпП до закінчення терміну такої відпустки основного працівника єнезаконним.

Заперечуючи проти вимог позову представник роботодавця вважав, що наявні підстави для звільнення позивачки на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а саме у зв`язку із закінченням строку трудового договору, з чим помилково погодився суд першої інстанції, оскільки після закінчення тримісячного строку трудові правовідносини були продовжені.

На підтвердженням цих обставин свідчить безпосередньо наказ про звільнення, який датовано не 28 лютим 2022 року, а 11 квітня 2022 року (майже через півтора місяці після закінчення обумовленого строку); переведення на дистанційну роботу ОСОБА_1 з 01 березня 2022 року. Також роботодавець вчиняв дії щодо внесення змін до трудового договору, а саме шляхом пропозиції укладення додаткової угоди від 01 березня 2022 року №1 щодо продовження дії договору до 15 квітня 2022 року. У самому наказі про звільнення від 11 квітня 2022 року №93-к зобов`язано відділ фінансового забезпечення, бухгалтерського обліку та звітності здійснити всі необхідні нарахування, виплати та розрахунки, у тому числі за невикористану частину відпустки за період роботи з 29 листопада 2021 року по 15 квітня 2022 року. Також відповідачем був виданий наказ №85-к від 01 березня 2022 року "Про продовження терміну строкового трудового договору".

Відповідно встановлені обставини не свідчать про припинення трудових відносин у вівторок 28 лютого 2022 року. Не містять матеріали справи також доказів укладення додаткової угоди про продовження дії трудового договору до 15 квітня 2022 року. Сам лише факт направлення позивачці засобами електронного зв`язку на її електронну пошту додаткової угоди від 01 березня 2022 року до трудового договору №1 від 29 листопада 2021 року свідчить лише про пропозицію укласти таку угоду, а не факт укладення такої угоди.

Так, у ч. 3 ст. 29 КЗпП України були внесені зміни, згідно з якими ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею".

Відповідні зміни набули чинності після виникнення спору між позивачкою і відповідачем, однак сам Закон № 2352-IX не містить будь-яких застережень щодо застосування йог змін до спірних правовідносин, оскільки він не змінює обсяг прав і обов`язків жодної із сторін, а фактично придав форму Закону щодо порядку обміну повідомленнями між працівниками і роботодавцями, які мають бути застосовані в умовах воєнного стану з урахуванням засад цивільного законодавства, таких як справедливість, добросовісність та розумність.

Згідно зі ст. 5 Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг" електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у виді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України "Про електронні довірчі послуги".

Оскільки законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні.

У тотожних за змістом відносинах законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042 затверджено "Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку". Порядок, зокрема визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця.

Згідно роз`яснень Національного агентства України з питань державної служби від 16 березня 2022 року щодо можливості і правильності оформлення та надсилання кадрових документів (заяв про надання відпусток, переведення, звільнення тощо) в електронному виді або різними засобами телекомунікаційного зв`язку роз`яснено, що кадрові документи (зокрема, заяви про надання відпусток, звільнення тощо) можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Письмові заяви також можуть подаватись в електронній формі з накладенням кваліфікованих електронних підписів. У разі коли і електронні кваліфіковані підписи недоступні, такі заяви можуть бути надані в письмовій формі будь-якими засобами телекомунікаційного зв`язку (електронна пошта, WhatsApp, Telegram тощо) без накладання згаданих підписів.

Таким чином, діюче законодавство України не забороняло роботодавцю та позивачці поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення засоби електронної комунікації.

Як убачається із матеріалів справи, на електронну адресу позивачки 04 квітня 2022 року було направлено проект додаткової угоди (а.с. 82), однак жодних доказів, що така додаткова угода була підписана у паперовому виді, в електронній формі, чи в будь-якій іншій формі доведена до роботодавця її згода на зміну умов договору, матеріали справи не містять. Згодом на електронну адресу надійшло повідомлення про запрошення для отримання документів та ознайомлення з наказом про звільнення від 11 квітня 2022 року.

Оскільки позивачку не було звільнено відразу після закінчення тримісячного строку трудового договору 28 лютого 2022 року та жодною із сторін не було повідомлено про наміри припинення трудового договору, підтверджено продовження трудових відносин та не доведено укладення додаткової угоди до трудового договору щодо продовження строку його дії до 15 квітня 2022 року, також не закінчення терміну відпустки основного працівника по догляду за дитиною, звільнення ОСОБА_1 з 15 квітня 2022 року не можна визнати таким, що відбулось на законних підставах.

Таким чином, оскільки звільнення позивача з 15 квітня 2022 року на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового договору, є незаконним, тому ОСОБА_1 відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі.

Частиною другою статті 235 Кодексу законів про працю України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року.

У пункті 8 цього Порядку зазначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

З наданого відповідачем розрахунку середньої заробітної плати позивача вбачається, що заробітна плата ОСОБА_1 за два останніх повністю відпрацьованих місяці (лютий - березень 2022 року) перед звільненням складала 58 166,38 грн, кількість відпрацьованих днів - 39 днів, а тому середньоденний заробіток становить 1 491,45 грн (а.с. 113). Спору між сторонами щодо визначеного розміру середньоденного заробітку у цій справі не було.

Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 № 2136-IX (ч. 3 ст. 12) змінено правила мирного часу та встановлено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65, ч.ч. 3-5 ст. 67 та ст.ст. 71-73 (святкові і неробочі дні).

У цій справі слід виходити з того, що за період з 15 квітня 2022 року по 16 травня 2023 року, тобто у період, за який слід обчислювати середній заробіток за час вимушеного прогулу минуло більше року, а саме 397 днів, із яких 283 робочих дні.

Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15 квітня 2022 року по 16 травня 2023 року складає 423271,80 грн (1 491,45 грн х284 д.), який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача з подальшим відрахуванням усіх необхідних платежів та зборів.

Вини працівника щодо розгляду справи понад 1 рік не встановлено, в той же час колегія апеляційного суду враховує об`єктивні обставини, які існували на час розгляду справи, зокрема військовий час, який є обтяжливим для обох сторін цього спору, клопотання позивачки від 02 вересня 2022 року про відкладення розгляду справи у зв`язку із виїздом її разом з дітьми за межі країни, в якій тривають активні бойові дії. При цьому інтереси позивачки представляв адвокат, який 13 вересня 2022 року підтримав клопотання позивачки про відкладення розгляду справи не зазначивши про обставини, які унеможливлюють розгляд справи за участі представника позивачки без самої позивачки, що призвело до відкладення розгляду справи.

Враховуючи наведене та з дотриманням засад розумності та справедливості колегія апеляційного суду вважає за необхідне зменшити розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15 квітня 2022 року по 16 травня 2023 року, що складає 423271,80 грн до 408 657,30 грн. Різниця складає середній заробіток за 10 робочих днів.

Згідно з положеннями частин 1, 13 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної або касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Частиною шостою вказаної статті встановлено, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З матеріалів справи вбачається, що позивачем заявлено чотири вимоги немайнового характеру та одна майнова - (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) та при зверненні до суду з позовною заявою не сплачено судовий збір.

Таким чином, судовий збір за подання позовної заяви складав 10 099,46 грн (992,40 грн*4 немайнових вимоги) + (1% від 408 657,30 грн середній заробіток, який підлягає стягненню).

Відповідно до пункту 9 частини 1 статті 4 Закону України "Про судовий збір" розмір судового збору за подання апеляційної скарги на рішення суду фізичною особою визначено у розмірі 150 відсотків ставки, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви.

Отже, за подання апеляційної скарги розмір судового збору становить 15 149,19 грн (10 099,46 грн*1,5).

За результатами розгляду апеляційної скарги, було частково задоволено позовні вимоги, та залишено без змін рішення суду першої інстанції в частині визнання пункту 2.1 розділу 2 трудового договору від 26 листопада 2021 року № 1 недійсним (1 немайнова вимога - 992,40 грн (992,40*1,5 =1 488,60 грн).

Зважаючи на викладене, з Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" на користь держави підлягає стягненню судовий збір, з урахуванням задоволених позовних вимог у розмірі 22 767,65 грн (9 107,06 грн (за розгляд справи в суді першої інстанції) + 13 660,59 грн (за розгляд справи апеляційним судом)).

Крім того, як вбачається із матеріалів справи при зверненні до суду із позовом ОСОБА_1 також просила суд стягнути з Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" на свою користь витрати на правову допомогу адвоката у розмірі 10 000 грн.

Приписами ст. 133 ЦПК України встановлено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать зокрема й витрати на професійну правничу допомогу.

Згідно з частинами 1, 2, 3 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат:

1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою;

2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат.

Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги.

За п. 1 ч. 2 та ч. 3 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача.

При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися.

Частиною 8 ст. 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо).

Також, при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд має з`ясувати склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження).

Розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу.

Витрати на правову допомогу стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів).

Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені.

У своїй постанові від 27 червня 2018 у справі № 826/1216/16 Велика Палата Верховного Суду зазначила, що склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордеру, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені.

Як вбачається з матеріалів справи, на підтвердження вимог про відшкодування витрат на правничу допомогу ОСОБА_1 надала суду першої інстанції копію договору №28/04-22 про надання правничої допомоги від 28 квітня 2022 року, укладений між адвокатом Вербицьким Я.В. та Жовнір А.С. (а.с. 28-32) та додаткову угоду № 1 від 28 квітня 2022 року до договору про надання правової допомоги №28/04-22 від 28 квітня 2022 року (а.с.33).

Так, відповідно до п. 6.1. договору вказано, що за надання послуг, передбачених даним договором, замовник сплачує виконавцеві винагороду.

Відповідно до п. 6.2. розмір винагороди визначається сторонами у додаткових угодах до цього договору.

У п. 6.4. вказано, що ціна цього договору складає суму винагороди за його виконання виконавцем, що буде здійснена фактично замовником протягом строку його дії.

Згідно п. 2 додаткової угоди № 1 від 28 квітня 2022 року до договору про надання правової допомоги №28/04-22 від 28 квітня 2022 року - сторони дійшли згоди відповідно до п. 6.2. договору визначити розмір винагороди за цією додатковою угодою № 1 в розмірі 10 000 грн.

За наведених обставин колегія суддів вважає, що позивачкою доведено факт понесення нею судових витрат на юридичні послуги у суді першої інстанції.

При зверненні до суду із апеляційною скаргою ОСОБА_1 також просила стягнути витрати на правничу допомогу, понесені нею у апеляційному суді в розмірі 10 000 грн.

На підтвердження вимог про відшкодування витрат на правничу допомогу ОСОБА_1 надала апеляційному суду копію договору №85 про надання правничої допомоги від 13 березня 2023 року, укладений між АО "Адвокатська компанія "Локарт" та ОСОБА_1 ; додаткову угоду № 1 від 13 березня 2023 року до договору про надання правової допомоги №85 про надання правничої допомоги від 13 березня 2023 року; розрахунок вартості правової допомоги на суму 10 000 грн; акт прийняття-передачі наданих послуг від 12 травня 2023 року; квитанцію про оплату послуг адвоката від 29 квітня 2022 року.

У судовому засіданні в суді апеляційної інстанції колегія суддів вислухала думку сторони відповідача щодо стягнення витрат на правову допомогу за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанції, яка проти співмірності таких витрат не заперечувала та просила стягнути витрати з урахуванням частково задоволених позовних вимог.

Ураховуючи викладене та зважаючи на те, що суд апеляційної інстанції дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог, витрати на правничу допомогу підлягають відшкодуванню за рахунок відповідача пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а саме у розмірі 18 036 грн, що складає (90,18%).

Керуючись ст.ст. 365, 367,369,374,376,381 - 384 ЦПК України, апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 14 лютого 2023 року в частині відмови у задоволенні позовної вимоги про визнання пункту 2.1 розділу 2 трудового договору від 26 листопада 2021 року № 1 залишити без змін.

У решті рішення Голосіївського районного суду міста Києва від 14 лютого 2023 року скасувати та ухвалити у відповідній частині нове судове рішення наступного змісту.

Визнати недійсним пункт 8.3 розділу 8 трудового договору від 26 листопада 2021 року № 1.

Визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" від 11 квітня 2022 року № 93-к про звільнення ОСОБА_1 15 квітня 2022 року з посади завідувача господарством відділу господарського забезпечення Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" за пунктом 2 статті 36 КЗпП України по закінченню строку трудового договору.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді завідувача господарством відділу господарського забезпечення Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів".

Стягнути з Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" () на користь ОСОБА_1 (реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 квітня 2022 року по 16 травня 2023 року у розмірі 408 657 (чотириста вісім тисяч шістсот п`ятдесят сім) грн 30 коп. та витрати на правову допомогу за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанцій у розмірі 18 036 (вісімнадцять тисяч тридцять шість) грн.

Стягнути з Державного підприємства "Фінансування інфраструктурних проектів" () на користь держави 22 767 (двадцять дві тисячі сімсот шістдесят сім) грн 65 коп. судового збору за розгляд справи у суді першої та апеляційної інстанції.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Головуючий Т.О. Писана

Судді К.П. Приходько

С.О. Журба