Справа № 339/313/22
Провадження № 22-ц/4808/1062/23
Головуючий у 1 інстанції Скригун В. В.
Суддя-доповідач Мальцева
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 листопада 2023 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючої судді Мальцевої Є.Є.,

суддів: Луганської В.М., Максюти І.О.,

секретар Возняк В.Д.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційні скарги Комунального некомерційного підприємства «Болехівська центральна міська лікарня» Болехівської міської ради Івано-Франківської області та ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Тинів Ігор Дмитрович, на рішення Болехівського міського суду Івано-Франківської області від 27 червня 2023 року, ухвалене в складі судді Скригуна В.В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Болехівська центральна міська лікарня» Болехівської міської ради Івано-Франківської області про поновлення на посаді, визнання дій незаконними та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернувся до КНП «Болехівська центральна міська лікарня» з позовною заявою, в якій просив:

1) поновити його на роботі, з дня його звільнення в КНП «Болехівська ЦМЛ» на посадах: 0,5 посади завідувача хірургічного відділення; 0,5 посади лікаря-хірурга і 0,25 посади по сумісництву лікаря-хірурга консультативного-діагностичного відділення;

2) визнати незаконним та скасувати наказ від 01.06.2022 р. № 116-к «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу КПК «Болехівська ЦМЛ»;

3) скасувати наказ № 201-К від 05.09.2022 р. «Про звільнення»;

4) визнати незаконними дії директора КПК «Болехівська ЦМЛ» ОСОБА_2 щодо відмови у його переведенні на вакантну посаду медичного директора КПК «Болехівська ЦМЛ» згідно з поданими заявами від 21.06.2022 р. та повторною заявою від 30.06.2022 р.;

5) визнати незаконними дії директора КНП «Болехівська ЦМЛ» Парахоняк Л.П. щодо відмови йому у наданні відпусток визначеної тривалості згідно заяви від 15.07.2022 р. та наказу № 62 адм. від 21.07.2022р.;

6) стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за увесь час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення і по день поновлення працівника на роботі.

Свої вимоги позивач мотивував тим, що наказом КНП Болехівська ЦМЛ від 05 вересня 2022 року за № 201-к його звільнено з займаних посад відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористані дні відпусток.

Вважає, що його звільнення з займаних посад є незаконним і зумовлене особистими мотивами директора КНП «Болехівської ЦМЛ» ОСОБА_2 , які пов`язані з його неприязними відносинами щодо колишньої дружини ОСОБА_3 , яка являється рідною сестрою позивача.

Позивач своє звільнення обгрунтовує незаконністю та безпідставністю зміни структури та штатного розпису КНП «Болехівської ЦМЛ», що проведено згідно з наказом від 01 червня 2022 року, яким виведено зі штату посади, які він займав; незаконною відмовою у переведенні його на вакантну посаду медичного директора, що була у структурі та штатному розписі КНП «Болехівської ЦМЛ»; незаконністю відмови у наданні відпусток; порушенням процедури звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівникові усі наявні вакантні посади.

Рішенням Болехівського міського суду Івано-Франківської області від 27 червня 2023 року позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково.

Скасовано наказ директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 05.09.2022 року №201-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 з 05.09.2022 року в КНП «Болехівська ЦМЛ» на 0,5 посади завідувача хірургічного відділення; 0,5 посади лікаря-хірурга; 0,25 посади по сумісництву лікаря-хірурга консультативно-діагностичного відділення.

Визнано незаконними дії директора КПК «Болехівська ЦМЛ» ОСОБА_2 щодо відмови ОСОБА_1 у переведені на вакантну посаду медичного директора КПК «Болехівська ЦМЛ» згідно поданих заяв від 21 червня 2022 року та 30 червня 2022 року.

Стягнуто з КНП «Болехівська ЦМЛ» на користь ОСОБА_1 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.09.2022 року по 26.06.2023 року в розмірі 275488,50 грн.

В решті відмовлено.

Стягнуто з КНП «Болехівська ЦМЛ» в дохід держави судовий збір в розмірі 1984,80 грн.

Стягнуто з КНП «Болехівська ЦМЛ» на користь ОСОБА_1 1984,80 грн за сплату судового збору.

Вирішено допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

Додатковим рішенням Болехівського міського суду Івано-Франківської області від 27 липня 2023 року заяву про відшкодування витрат на правничу допомогу задоволено частково, стягнуто з КНП «Болехівська ЦМЛ» на користь ОСОБА_1 витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 8400 грн.

На рішення суду представник відповідача директор «Болехівської центральної міської лікарні» подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції, ухвалити нове рішення про відмову в позові.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що суд неповно встановив обставини справи, висновки суду не відповідають фактичним обставинам.

Так, в лікарні відбулася реорганізація структурних підрозділів. Хірургічне відділення скорочувалося внаслідок того, що був створений новий центр хірургії.

Позивача було звільнено з дотриманням вимог закону, його своєчасно було повідомлено про майбутнє звільнення у зв`язку з реорганізацією закладу, одночасно йому були запропоновані усі посади, за його спеціальністю та кваліфікацією, від яких він відмовився, оскільки не надав заяви про призначення, крім того, повідомив, що не має наміру продовжувати роботу в лікарні взагалі, оскільки працевлаштовується в медичному університеті.

Той факт, що він не мав наміру працювати, підтверджується подачею позивачем заяви про звільнення в день його поновлення на посадах в лікарні.

Також судом неправильно вирішені позовні вимоги в частини стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу .

Судом не взято до уваги факт працевлаштування позивача на іншому місці роботи через 2 дні після його звільнення, в той час, як такий розрахунок необхідно проводити з урахуванням різниці між посадовими окладами КНП «Болехівська ЦМЛ» та Івано-Франківського національного медичного університету, оскільки позивач там працює після звільнення.

Оскаржене рішення винесено з порушенням норм матеріального та процесуального права, тому підлягає скасуванню.

Позивач також оскаржив судове рішення, вважає, що висновки суду не відповідають обставинам справи.

Так, позивач вказує на незаконність висновків суду стосовно відмови в його вимогах про визнання незаконним наказу про реорганізацію структури та скорочення штатного розпису. Відповідач не довів об`єктивних підстав для таких змін. Більш того, керівник лікарні взагалі не мав права приймати таке рішення, оскільки такі зміни не були погоджені із засновником Болехівською міською радою. Це підтверджується постановою окружного адміністративного суду. Таким чином, зміна структури та штатного розпису були проведені неправомірно, а наслідком стало звільнення позивача. Як вбачається зі справи, фактично змін в організації роботи лікарні не було, і вимоги позивача є обґрунтованими.

Також судом безпідставно відмовлено у задоволенні позовних вимог в частині визнання незаконними дій директора щодо відмови у наданні позивачу відпусток визначеної ним тривалості згідно з його заявою. Норми закону про обмеження у наданні відпусток під час воєнного стану не стосуються випадків використання щорічної відпустки у зв`язку із майбутнім звільненням.

Сума середнього заробітку, що визначена судом до стягнення на користь позивача за час вимушеного прогулу, розрахована неправильно, у зв`язку із тим, що суд погодився із розрахунком розміру середньоденного заробітку, визначеного відповідачем, який не відповідає фактичним обставинам.

Просить постановити нове рішення в частині його вимог про визнання незаконним та скасування наказу від 01.06.2022 року про оптимізацію роботи, визнати незаконними дії директора щодо відмови у наданні відпусток тривалістю, визначену позивачем у заяві від 15.07.2022 року, стягнути з відповідача середньомісячний заробіток в сумі 311635,15 грн..

Також представник позивача надав відзив на апеляційну скаргу відповідача.

Твердження відповідача про те, що була проведена реальна реорганізація лікарні для нібито оптимізації роботи, нічим не підтверджені.

Як такої, реорганізації фактично проведено не було, оскільки подібні зміни в лікарняному закладі не базувалися ні на яких дійсних необхідних змінах в організації роботи лікарні, а були проведені певні кадрові скорочення і введення нових посад без обґрунтувань такої потреби.

Вказана реорганізація не була погоджена із засновником лікувального закладу.

Відповідач вказує в апеляційній скарзі на дотримання ним вимог закону при звільненні позивача, разом з тим нічим це об`єктивно не підтверджує. Матеріалами справи достатньо підтверджено, що позивачу не були запропоновані усі існуючи посади, на які він мав би претендувати у зв`язку із скороченням його посад.

З урахуванням характеру позовних вимог не мають значення твердження відповідача про те, що позивач працевлаштувався після звільнення з лікарні.

Також немає законних підстав для врахування факту отримання позивачем заробітної плати на іншому місці роботи, оскільки ст. 235 КЗпП України це не передбачено.

Просить апеляційну скаргу відповідача залишити без задоволення.

Позивач до суду не явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином.

Статтею 372 ЦПК України передбачено, що неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, представника позивача ОСОБА_1 адвоката Тиніва І.Д., який підтримав доводи апеляційної скарги і заперечував проти апеляційної скарги відповідача, представника відповідача ОСОБА_4 , яка в свою чергу підтримала власну апеляційну скаргу, не визнала доводів апеляції позивача, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційних скарг та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційні скарги не підлягають задоволенню з наступних підстав.

Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції у межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач працював у КНП «Болехівська ЦМЛ» з 01 серпня 2001 року на посадах: 0,5 посади завідувача хірургічного відділення; 0,5 посади лікаря-хірурга; 0,25 посади по сумісництву лікаря-хірурга консультативного-діагностичного відділення, а тому перебував в трудових відносинах з відповідачем. Ця обставина підтверджується записами в трудовій книжці позивача (т.1, а.с.106-110).

З метою покращення взаємодії між структурними підрозділами, підвищенням ефективності роботи, раціональним використанням медичних кадрів, взявши до уваги висновок комісії створеної згідно наказу №111-к по КНП «Болехвіська ЦМЛ» від 25.05.2022 р., 01 червня 2022 року директором КНП «Болехівська ЦМЛ» Парахоняком Л.П. прийнято наказ «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства № 116-к, яким затверджено структуру і штатний розпис КНП «Болехівська ЦМЛ» станом на 01 червня 2022 року. Юристу, головному бухгалтеру і інспектору з праці запропоновано повідомити працівників про зміни в умовах праці у встановленому законом порядку (т.1, а.с.17-22).

На підставі вищевказаного наказу 01 червня 2022 року позивача було письмово повідомлено про майбутнє звільнення із займаних посад у хірургічному відділенні КНП «Болехівська ЦМЛ», з 01 серпня 2022 року згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

З повідомлення вбачається, що позивачу запропоновано переведення на 0,5 посади лікаря-хірурга, 0,5 посади лікаря-хірурга ургентного центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП «Болехівська ЦМЛ», а також на 0,25 посади лікаря-хірурга консультативно-діагностичного центру КНП «Болехівська ЦМЛ» (т.1, а.с.6;148).

Наказом КНП «Болехівська центральна міська лікарня» Болехівської міської ради Івано-Франківської області від 05 вересня 2022 року № 201-к звільнено ОСОБА_1 з займаних посад відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористані дні відпусток (т.1, а.с.4).

Не погоджуючись з наказом про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства та про звільнення, вважаючи, що відповідачем допущено порушення ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, за захистом своїх трудових прав позивач звернувся до суду з даним позовом.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

У частині 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно достатті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Чисельність працівників - це списовий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Позивач вважав, що його звільнення проведено з порушенням норм чинного трудового законодавства, зокрема рішення відповідача про скорочення чисельності працівників не відповідає дійсності (створено штучно, надумано), оскільки ніяких змін в організації виробництва і праці не проводилось, а також підприємство не знаходиться в стадії ліквідації, реорганізації або перепрофілювання, натомість підприємство зберегло свою штатну чисельність, вид діяльності, структуру, організаційно-правову форму.

Судом було встановлено, що підставою для винесення спірного наказу послугував наказ № 116-к від 01 червня 2022 року «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства, яким затверджено структуру і штатний розпис КНП «Болехівська ЦМЛ», відповідно до якого оптимізовано організаційні структури та штатну чисельність підприємства відповідно до висновку комісії від 31 травня 2022 року (т.1, а.с.17-22).

Відповідно, в КНП «Болехівська ЦМЛ» відбулась реорганізація структурних підрозділів, шляхом об`єднання двох структурних підрозділів в один і в якому не передбачена посада завідувача хірургічним відділення, з якої був звільнений позивач.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Отже працевлаштування, попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника, є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Тобто, роботодавець повинен запропонувати іншу роботу, яку працівник зможе виконувати на основі кваліфікації та стану здоров`я (включаючи посади, що вимагають нижчої кваліфікації або передбачають нижчу зарплату).

Звільнення працівника через скорочення штату дозволяється лише в тому випадку, коли переведення на іншу посаду неможливе: якщо немає відповідних вакантних посад, або якщо працівник відмовився від переведення на іншу запропоновану посаду.

21 червня 2022 року позивачем подано заяву директору про переведення останнього для подальшої роботи на вакантну посаду медичного директора, кваліфікаційним вимогам якої відповідав. Зазначив, що приступити до виконання обов`язків може невідкладно (т.1, а.с.9).

Станом на 30 червня 2022 року позивач не отримав результату за заявою, повторно подав заяву про переведення його на вакантну посаду медичного директора, яка також залишена директором КНП «Болехівська ЦМЛ» без відповіді та реагування (т.1, а.с.10).

22 липня 2022 року позивачу знову вручено письмове повідомлення про скорочення посад, на яких він працював, і рекомендовано здійснити переведення на посади: 0,5 посади лікаря-хірурга та 0,5 посади лікаря-хірурга ургентного центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП Болехівська ЦМЛ (т.1, а.с.7).

На вказане повідомлення 25 липня 2022 року позивач надав письмову відповідь, знов просив вирішити його переведення на вакантну посаду медичного директора, кваліфікаційним вимогам якого він відповідав (т.1, а.с.8).

28 липня 2022 року директор КНП «Болехівська ЦМЛ» Парахоняк Л.П. письмово повідомив позивача, що станом на 01 червня 2022 року в штатному розписі є посада медичного директора, однак, з огляду на воєнний стан, дефіцит фінансових ресурсів, призначення на дану посаду не планується (т.1, а.с.15).

Таким чином судом встановлено, що КНП «Болехівська ЦМЛ» повідомило позивача про наступне вивільнення, і позивач не оспорює факт отримання повідомлення, але не виконало обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців після прийняття 01 червня 2022 року наказу «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства № 116-к, яким затверджено структуру і штатний розпис КНП «Болехівська ЦМЛ» станом на 01 червня 2022 року та які існували безпосередньо на момент звільнення позивача із займаних посад та з приводу яких звертався позивач із відповідними заявами.

Судом встановлено, що протягом 2-х місяців з моменту отримання повідомлення про наступне вивільнення жодного разу ОСОБА_1 не було ознайомлено з переліком всіх вакансій працівників підприємства. Доказів, які б підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії (медичного директора), у тому числі, які з`явилися з часу його попередження про звільнення та до моменту звільнення, матеріали справи не містять.

Тому суд вважав, що відповідачем не виконано обов`язок, передбачений статтею 49-2 КЗпП України щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві і які існували на день звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

У зв`язку з такими обставинами суд прийшов до висновку, що позов в цій частині підлягає задоволенню, порушені права позивача - відновленню шляхом скасування оскаржуваних ним наказів, поновленням позивача з 05 вересня 2022року на тих же посадах, з яких він був звільнений, а також виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу.

Доводи апеляційної скарги відповідача про те, що суд неповно встановив обставини справи, і прийшов до безпідставного висновку про порушення процедури звільнення позивача у зв`язку із ненаданням йому пропозицій усіх посад, що були в лікарні, спростовуються матеріалами справи, з яких вбачається, що станом на день звільнення позивача йому не була пропонована посада медичного директора, яка була введена у штатний розпис КНП з 01.06.2022 року (т.1 а.с.15, 20, 76-77) Твердження представника відповідача про те, що кандидатура ОСОБА_1 не відповідала кваліфікаційним вимогам цієї посади, нічим об`єктивно не підтверджені, є власною позицією відповідача без належних обґрунтувань.

З штатних розписів КНП «Болехівська центральна міська лікарня» вбачається, що посада медичного директора була передбачена у штаті станом на 01.06.2022 року, 01.10.2022 року, 01.11.2022 року, в штаті станом на 01.08.2022 року посада не вказана. (т.1 а.с.150- 165).

Тому колеія суддів вважає рішення в цій частині цілком ґрунтовним, таким, що відповідає обставинам справи і вимогам закону.

Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 з наступними змінами та доповненнями.

З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку №100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку № 100).

Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів.

Позивача звільнено 05 вересня 2022 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто останніми повними місяцями його роботи в КНП «Болехівська ЦМЛ» є липень та серпень 2022 року.

Таким чином, для розрахунку втраченого заробітку позивачу суд обрав отриману заробітну плату у червні та липні 2022 року, з яких позивачу з 01 по 30 червня 2022 року нараховано за 22 відпрацьовані робочі дні 27 655,31 грн.; з 01 по 31 липня 2022 року нараховано за 21 відпрацьовані робочі дні 35 755,06 грн.

З розшифровки виплат позивачу в липні 2022 року судом встановлено, що позивачу в цьому місяці разом із заробітною платою нараховано також матеріальну допомогу в розмірі 7001 грн. (т.2, а.с.15).

При розрахунку середньої заробітної плати виключаються виплати, зазначені у п.4 розділу ІІІ Порядку №100, зокрема матеріальна допомога на оздоровлення, сума щорічної відпустки та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.

Тому суд першої інстанції визначив, що в липні 2022 року нараховано позивачу заробітна плата (за 21 день) в розмірі 28 754,06 грн. (нараховано 35 755,06 грн 7001 грн матеріальна допомога на оздоровлення ).

Відповідно, середньоденна заробітна плата позивача складає 1311,85 грн., виходячи з розрахунку (27 655,31+28 754,06):43 дні.

Кількість робочих днів з дня незаконного звільнення (06 вересня 2022 року) до дня винесення судом рішення 26 червня 2023 р. склала 210 днів.

Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 275 488,50 грн. (1311,85 грн. х 210 днів).

Колегія суддів повністю підтримує такий висновок суду, оскільки він базується на обставинах справи, письмових доказах, та відповідає вимогам закону.

Неможливо погодитися із доводами апеляційной скарги позивача про неправильність рішення в частині визначення суми середньоденного заробітку, оскільки позивач не обґрунтовує їх вимогами законну, не спростовує позицію суду першої інстанції стосовно необхідності дотримуватися правил розрахунку середньої заробітної плати, визначених п.4 розділу ІІІ Порядку №100. Отже, твердження позивача, що для такого розрахунку необхідно виходити з розміру усіх сум, отриманих позивачем за період червня-липня 2022 року, в тому числі враховувати суму матеріальної допомоги на оздоровлення, не аргументовані.

Також не є слушними і доводи апеляційної скарги відповідача про те, що розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно проводити з урахуванням різниці між посадовими окладами КНП «Болехівська ЦМЛ» та Івано-Франківського національного медичного університету, оскільки позивач працевлаштувався після звільнення.

Відповідач обґрунтовує таку позицію тим, ще немає вини роботодавця у відсутності у працівника можливості виконувати трудові функції, тому що позивач працевлаштувався на інше місце роботі після звільнення. Отже, підприємство мало б нести відповідальність за порушення прав працівника тільки з моменту його звільнення і до моменту працевлаштування за два дні.

Погодитися з такою думкою неможливо.

Так, в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі № 755/12623/19 роз`яснено, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру, в тому числі за обставин, на які посилається відповідач.

Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 року у справі №541/1700/17 ( провадження № 61-24472св18), на яку у скарзі посилається представник відповідача, звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. В цій справі причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Разом з тим, у справі, що переглядається апеляційним судом, встановлено, що позивач звільнений з порушенням відповідачем норм КЗпП України.

Відтак, доводи апеляційної скарги відповідача про те, що судом першої інстанції неправильно вирішено питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегією суддів не приймаються.

При вирішенні частини позовних вимог про незаконність та безпідставність змін структури та штатного розпису КНП «Болехівська ЦМЛ» наказом від 01.06.2022 р. судом першої інстанції враховано, що відповідно до п. 4.8 статуту КНП «Болехівська ЦМЛ» підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність і затверджує штатний розпис за погодженням із засновником.

Згідно з п.6.1.10 статуту КНП «Болехівська ЦМЛ» підприємство має право створювати структурні підрозділи Підприємства відповідно до законодавства України.

Відповідно до п.8.3. статуту КНП «Болехівська ЦМЛ» штатну чисельність Підприємства Директор визначає на власний розсуд на підставі фінансового плану Підприємства, погодженого в установленому законодавством та цим Статутом порядку з урахуванням необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Тому питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не були предметом аналізу суду при розгляді спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд. В той же час,судом правильно зазначено, що необхідно перевірити наявність самих підстав для звільнення, тобто чи дійсно на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці і чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників.

Виходячи з наведеного, суд першої інстанції зробив висновок про те, що у відповідача дійсно мали місце зміни (скорочення) штату працівників, наслідком яких стало скорочення посад, які займав позивач. Суд не вирішував правомірність таких змін, і у зв`язку із характером спору не з`ясовував, чи привів наказ підприємства «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства" до фактичних необхідних змін в організації праці та виробництва відповідача. Тому відмовив у задовленні вимог позивача про визнання незаконним та скасування наказу директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 01.06.2022 р. № 116-к.

Оскаржуючи судове рішення, позивач зазначив, що суд незаконно відмовив в цій частині позову, оскільки обставини справи свідчать про відсутність фактичних необхідних змін в організації підприємства, в той час як наслідком таких формальних змін стало скорочення посад позивача і його незаконне звільнення.

Однак доводи апеляційної скарги не спростовують подібних висновків суду першої інстанції і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права. Нормами трудового законодавства не передбачено право суду перевіряти доцільність скорочення працівників, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання і не є предметом доказування у судових спорах. Враховуючи, що позивач оскаржив наказ про скорочення штату та чисельності закладу, що стосується виключно внутрішньої господарської діяльності КНП, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність підстав для задоволення цих позовних вимог.

Згідно зі Статутом підприємство-відповідач є юридичною особою публічного права, створена розпорядчим актом органу місцевого самоврядування, який представляє інтереси територіальної громади. (т.1 а.с 68)

Пунктами 1.3, 1.4 Статуту КНП «Болехівська центральна міська лікарня» визначено, що підприємство засноване на базі майна територіальної громади міста Болехів, засновником, власником та органом управління майном підприємства є територіальна громада міста Болехів в особі Болехівської міської ради. Підприємство є підпорядкованим, підзвітним та підконтрольним засновнику.

Штатну чисельність підприємства визначає директор на власний розсуд на підставі фінансового плану підприємства, погодженого в установленому законом порядку з законодавством та Статутом, самостійно вирішує питання діяльності підприємства за винятком тих, що віднесені законом та Статутом до компетенції засновника (п. 7.5.2, п.8.3). Разом з тим управляння підприємством здійснює Болехівська міська рада як засновник. (п.7.1 Статуту). Засновник приймає рішення про реорганізацію та ліквідацію підприємства (п. 7.3.7) Заклад має право формувати та затверджувати організаційно-правові документи закладу, зокрема структуру і штатну чисельність, штатний розпис, положення про структурні підрозділи, регламенти взаємодії структурних підрозділів між собою, посадові та робочі інструкції тощо (пункт 6.1.2 Статуту). (т.1 а.с 67-72).

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення, а питання доцільності змін в організації праці, контроля організаціонной, господарськой діяльності підприємства є компетенцією власника (засновника) підприємства.

За таких обставин у колегії суддів немає підстав для прийняття доводів апеляційної скарги позивача стосовно відмови суду в задовленні вимог про визнання незаконним та скасування наказу директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 01.06.2022 р. № 116-к.

Судом також відмовлено в задовленні вимоги ОСОБА_1 у визнанні незаконними дій директора КНП «Болехівська ЦМЛ» про відмову позивачу у наданні відпусток, визначеної ним у заявах тривалості.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 15 липня 2022 року звернувся із заявою до директора КНП «Болехівська ЦМЛ» про надання позивачу відпустки основної щорічної 24 календарні дні за період роботи з 01.08.2021р. по 31.07.2022р. та додаткової тривалістю 11 календарних дні за період роботи з 01.08.2012 р. по 31.07.2013 р. (т. 1 а.с.11).

Відповідно до наказу №62адм. від 21 липня 2022 року позивачу було надано щорічну основну відпустку з 01.08.2021р. по 31.07.2022р. тривалістю 24 календарні дні з 01 по 24 серпня 2022 року (т. 1 а.с.12).

Так на підставі п.1 ст.12 від 15.03.2022 Закону № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», встановлено, щоу період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік.

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті КЗпПУ та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки".

Окрім того, відповідно до ч.2 ст.12 вищевказаного закону - у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури.

З урахуванням наведених положень закону, колегія суддів вважає обґрунтованим висновок суду про те, що порушень з боку відповідача щодо надання позивачу відпустки тривалістю тільки 24 дні не встановлено, оскільки відповідач діяв у відповідності до діючого законодавства.

Позивач при звернення до суду посилався на норму статті 3 Закону України «Про відпустки», в якій встановлено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Разом з тим, статтею 4 цього ж Закону визначені види відпусток, а саме, щорічні відпустки: основна відпустка (стаття 6 цього Закону); додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7 цього Закону); додаткова відпустка за особливий характер праці (стаття 8 цього Закону); інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв`язку з навчанням (статті 13, 14 і 15 цього Закону); 3) творча відпустка (стаття 16 цього Закону); 3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 16-1 цього Закону); Частину першу статті 4 доповнено пунктом 3-1 згідно із Законом № 1724-VI від 17.11.2009, інші.

Проаналізувавши положення закону, колегія суддів не може погодитися із думкою апеляційної скарги позивача, що стаття 3 Закону України «Про відпустки» не містить змін з обставин воєнного стану, тому мала б бути застосована при вирішенні заяви позивача про надання йому при звільненні основної щорічної відпустки та додаткової невикористаної відпустки за минулий період, оскільки зміни, внесені Законом № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в законодавство про відпустки, стосуються загального порядку надання роботодавцем будь-яких щорічних відпусток і надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки без виключень.

Таким чином, починаючи з 19.07.2022 роботодавець має право вирішувати на власний розсуд, чи надати працівнику щорічну основну відпустку в умовах воєнного стану повної тривалості, чи обмежити її 24 календарними днями. Відповідно, доводи апеляційної скарги позивача в цій частині не спростовують висновок суду першої інстанції.

Перевіривши справу, колегія суддів вважає, що суд належно дослідив і проаналізував надані письмові докази, визначив характер правовідносин між сторонами, і зробив висновок, який повністю відповідає обставинам справи.

З огляду на викладене колегія суддів вважає, що доводи апеляційних скарг як позивача, так і відповідача, не дають підстав для встановлення неправильного застосування судом першої інстанції норм матеріального права, не спростовують висновків суду, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині оскаржуваного рішення, з якою погодилася колегія суддів. При вирішенні даної справи судом повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам. Доводи апеляційних скарг є аналогічними доводам позовних вимог і заперечень, які суд перевіряв в суді під час розгляду справи, дав їм мотивовану оцінку.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Таким чином, переглядаючи справу відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України в межах доводів апеляційних скарг та вимог, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів не вбачає апеляційних підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції, у зв`язку з чим апеляційні скарги сторін задоволенню не підлягають.

Керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 375, 382, 384 ЦПК України, Івано-Франківський апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційні скарги Комунального некомерційного підприємства «Болехівська центральна міська лікарня» Болехівської міської ради Івано-Франківської області та ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Тинів Ігор Дмитрович, залишити без задоволення.

Рішення Болехівського міського суду Івано-Франківської області від 27 червня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений 08 грудня 2023 року.

Судді: Є.Є. Мальцева

В.М. Луганська

І.О. Максюта