Номер провадження: 22-ц/813/465/23
Справа № 947/2970/20
Головуючий у першій інстанції Луняченко В. О.
Доповідач Громік Р. Д.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09.06.2023 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі:

головуючого - Громіка Р.Д.,

суддів - Драгомерецького М.М., Дришлюка А.І.,

розглянувши у спрощеному порядку без повідомлення учасників справи апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Калліфай» на рішення Київського районного суду м. Одеси від 25 березня 2020 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Калліфай» про поновлення на роботі, визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконними і їх скасування, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

1. ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог.

Позивач просив суд визнати незаконними накази директора ТОВ « Калліфай» від 14 січня 2020 року №1 про застосування дисциплінарного стягнення до молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 за прогул та від 14 січня 2020 року та №2 про звільнення молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 за прогул та скасувати їх; визнати звільнення позивача з посади молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай» незаконним та поновити його на роботі; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу; відшкодувати моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн.; покласти, відповідно до ст. 237 Кодексу Законів про працю України матеріальну відповідальність на директора ТОВ «Калліфай» ОСОБА_2 , як на особу винну в незаконному звільненні працівника; допустити негайно виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що під час проведення дисциплінарного провадження про відсутність позивача на робочому місці 13 січня 2020 року і 14 січня 2020 року, не були враховані обставини події - поважність причин відсутності та завчасне повідомлення керівництва підприємства, а також відсутність на робочому місці менш ніж трьох годин, була порушена процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, крім того з боку керівництва постійно порушувались права працівника з вересня 2019 року по січень 2020 року, що суттєво вплинуло на емоційний стан, а також незаконне звільнення привело до необхідності пошуку нової роботи, що ускладнено враховуючи формулювання підстав звільнення а тому вважає що діями відповідача йому спричинено моральну шкоду.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції.

Рішенням Київського районного суду м. Одеси від 25 березня 2020 року задоволено частково позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ «Калліфай» про поновлення на роботі, визнання наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконними і їх скасування, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Визнано незаконним та скасовано Наказ №1 від 14 січня 2020 року про застосування дисциплінарного стягнення до молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 у вигляді звільнення , відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України з урахуванням положень ч. 1 ст. 148 КЗпП України, за прогул без поважних причин та Наказ №2 від 14 січня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , молодшого оператора комп`ютерного набору за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та припинення з ним трудового договору від 23 травня 2019 року. Визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з посади молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай». Поновлено ОСОБА_1 на посаду молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай». Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі. Стягнено з ТОВ «Калліфай» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі по 9821,66 грн, за кожний місяць прогулу з дня звільнення 14 січня 2020 року по день поновлення на роботі. Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення з ТОВ «Калліфай» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за один місяць у розмірі 9821,66 грн. Покладено, відповідно до вимог ст. 237 КЗпП України, матеріальну відповідальність по стягненню середнього заробітку на директора ТОВ «Калліфай» ОСОБА_2 . Відмовлено у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення з ТОВ «Калліфай» моральної шкоди у розмірі 5000 грн.

Короткий зміст та доводи апеляційної скарги.

В апеляційній скарзі ТОВ «Калліфай» просить скасувати оскаржуване судове рішення та ухвалити нове рішення, яким відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі, посилаючись на порушення норм процесуального та матеріального права.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що судом першої інстанції не в повному обсязі досліджено матеріали справи, викладених у рішенні суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та судом першої інстанції зроблено помилкові висновки про відмову у задоволенні заяви.

Короткий зміст відзиву ОСОБА_1 на апеляційну скаргу.

У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 зазначає, що рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим, а тому апеляційну скаргу необхідно залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Порядок розгляду апеляційної скарги.

Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими цією главою.

Вказані особливості встановлюються у ст. 369 ЦПК України, а саме відповідно до ч. 1 ст. 369 ЦПК України йдеться про те, що апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

З врахуванням тривалої недостатньої кількості суддів в Одеському апеляційному суді (з 2013 року до серпня 2022 року кількість суддів в цивільній палаті зменшилася з 48 до 14, які фактично здійснюють судочинство), щодо яких здійснюється автоматизований розподіл справ (без урахування суддів, які хворіють, перебувають у відрядженні, знаходяться у відпустці), що створює надмірне навантаження та виключає можливість розгляду справи в строки, передбачені національним законодавством, судом апеляційної інстанції було здійснено розгляд справи з врахуванням поточного навантаження, яке обумовило збільшення строку розгляду справи по незалежним від суду причинам.

Відповідно до ч. 5 ст. 268 ЦПК України датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене). Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Повне судове рішення виготовлене 09 червня 2023 року.

2. МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція апеляційного суду

Заслухавши доповідача, розглянувши матеріали справи і доводи, викладені в апеляційній скарзі, судова колегія вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню за таких підстав.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

У частині третій статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до припису ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Згідно із ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

За змістом ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотримання норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог або заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом першої інстанції правильно встановлено, що згідно наказу №8 від 17 жовтня 2018 року ОСОБА_1 , на підставі власної заяви, приступив до виконання обов`язків оператора телекомунікаційних послуг ТОВ « Калліфай» з 18 жовтня 2018 року за сумісництвом (а.с.47).

ОСОБА_1 був ознайомлений 05 грудня 2018 року з правилами внутрішнього трудового розпорядку і 18 жовтня 2018 року із посадовою інструкцією, що підтверджується копією журналу ознайомлення працівників (а.с.58).

Згідно власної заяви від 15 січня 2019 року (а.с.62) наказом №4 від 15 січня 2019 року ОСОБА_1 звільнено із посади оператора телекомунікаційних послуг ТОВ «Калліфай» за згодою сторін (а.с.61).

На підставі заяви від 22 травня 2019 року наказом №6-К від 22 травня 2019 року ОСОБА_3 прийнято на роботу на посаду молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ « Калліфай» з 23 травня 2019 року та укладено трудовий договір від 23 травня 2019 року (а.с.63), згідно якого працівник приймається на роботу з випробуванням тривалістю 3 місяці, на повний робочий день з обов`язком працівника виконувати свої трудові обов`язку відповідно до договору, посадових інструкції, чинного законодавства України із додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни.

Актом №1 від 13 грудня 2019 року, на підставі сповіщення супервайзера ОСОБА_4 , визначено відсутність на робочому місці з 09:00 по 12:00 13 грудня 2019 року молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 (а.с.78).

Наказом №33-К від 14 грудня 2019 року створено комісію для проведення службового розслідування щодо відсутності на робочому місці 13 грудня 2019 року молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 (а.с.79).

Згідно письмового пояснення наданого 13 січня 2020 року ОСОБА_1 він дійсно прибув в офіс 13 грудня 2019 року приблизно об 11:00 - 11:30, з причин того що проспав, так як у зв`язку із відключенням світла вимкнувся телефон, а потім за згодою з ОСОБА_4 виконував роботи по офісу у зв`язку із відсутністю підключення до інтернет мережі (а.с.80).

Відповідно до доповідної записки від 13 січня 2020 року ОСОБА_4 13 грудня 2019 року ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці з 09:00 по 12:00 з причин: проспав.(а.с.82).

Згідно акту №1 від 13 січня 2020 року комісія за результатами службового розслідування відсутності на робочому місці та на території підприємства молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 протягом робочого часу з 09:00 до 12:00 13 грудня 2019 року визнала не поважними причини відсутності працівника на робочому місці та запропонувала застосувати до працівника дисциплінарний захід у вигляді догани (а.с.83).

Актом №2 від 23 грудня 2019 року на підставі сповіщення супервайзера ОСОБА_4 зафіксоване відсутність 23 грудня 2019 року з 09:00 по 18:00 на робочому місці молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 (а.с.71).

Наказом №35-К від 24 грудня 2019 року директора ТОВ Калліфай створена комісія для проведення службового розслідування причин відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 23 грудня 2019 року (а.с.72).

13 січня 2020 року ОСОБА_1 , отримавши доручення від директора, власноруч написав пояснювальну записку щодо відсутності на робочому місці 23 грудня 2019 року, зазначивши, що у п`ятницю 20 грудня 2019 року намагався власноруч внести до програми рахунку робочого часу відомості про вихідний 23 грудня 2019 року за власний рахунок у зв`язку із необхідністю часу для отримання подарунка для знайомого, однак з технічних причин не перевірив внесення таких відомостей, а тому 23 грудня 2019 року написав СМС повідомлення керівнику відділу Репіної Е.В., однак отримавши у телефонному режимі від останньої про відсутність відомостей про вихідний запропонував приїхати на роботу отримавши відомості, що його запізнення більш ніж на 30 хвилин є підставою для визначення його відсутності повний день а тому необхідно відпрацювати прогул в інший день. Погодившись із даної пропозицією 27 грудня 2019 року він відмітив у програмі день як вихідний за власний рахунок, однак, відпрацював цей день (а.с.73).

Згідно доповідної записки від 13 січня 2020 року ОСОБА_4 23 грудня 2019 року молодший оператор комп`ютерного набору ОСОБА_1 без дозволу та відсутності заяв на відпуску за власний рахунок, не перебував на робочому місці впродовж робочого часу з 09:00 до 18:00, пояснив причину намаганням подати заяву про відпустку за власний рахунок. Відпрацювання робочого часу за 23 грудня 2019 року не здійснено (а.с.75).

Згідно акту №2 від 13 січня 2020 року комісія за результатами службового розслідування відсутності на робочому місці працівника ОСОБА_1 визнала не поважною причину відсутності на робочому місці та запропонувала дисциплінарний захід у вигляді звільнення за прогул (а.с.76).

Актом №3 від 13 січня 2020 року, на підставі сповіщення супервайзера ОСОБА_4 , встановлено відсутність на робочому місці 13 січня 2020 року з 09:00 до 12:00 молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 (а.с.85).

Наказом №40-К від 13 січня 2020 року створена комісія для проведення службового розслідування відсутності на робочому місці та на території підприємства молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 (а.с.86).

Згідно пояснення ОСОБА_1 він був відсутній на робочому місці 13 січня 2020 року у період з 09:00 до 11:52 у зв`язку із необхідністю отримання листа непрацездатності, про що була повідомлена керівник відділу, яка надала згоду та вказівку (а.с.87).

У доповідної записці від 14 січня 2020 року ОСОБА_4 зазначила про відсутність 13 січня 2020 року на робочому місці у період з 09:00 до 12:00, без отримання дозволу, молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 , з причин: отримання листа непрацездатності у лікарні (а.с.88).

Згідно наданої відповідачем журналу обліку робочого часу 13 січня 2020 року під записом 67 визначено знаходження ОСОБА_1 на роботі з 11:52 до 18:02 (а.с.98).

За результатами службового розслідування відсутності 13 січня 2020 року у період з 09:00 до 12:00 на робочому місці та на території підприємства молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 складено акт №3 від 14 січня 2020 року згідно якого комісія визнала не поважними причини відсутності працівника на робочому місці та пропонує застосувати дисциплінарний захід у вигляді догани (а.с.89).

На підставі актів №1, №2, №3 службових розслідувань відсутності на робочому місці 13 грудня 2019 року, 23 грудня 2019 року та 13 січня 2020 року наказом №1 від 14 січня 2020 року до молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 Кодексу Законів про працю України із урахуванням положень ч. 1 ст. 148 Кодексу законів про працю України, за прогул без поважних причин (а.с.68).

Наказом №2 від 14 січня 2020 року по підприємству ТОВ «Калліфай» звільнено ОСОБА_1 молодшого оператора комп`ютерного набору 14 січня 2020 року за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України та припинено трудовий договір від 23 травня 2019 року між ТОВ «Калліфай» та ОСОБА_1 відповідно до п. 9.2.2 Договору (а.с.69).

З наказом про звільнення ознайомлений та копію наказу ОСОБА_1 отримав 14 січня 2020 року, про що зазначено власноруч на самому наказі.

Згідно довідки від 24 лютого 2020 року заробітна плата ОСОБА_1 у ТОВ «Калліфай» з листопаду по грудень 2019 року (останні повни два місяці роботи) склала 19643,33 грн (9940,00 та 9703,33) середньомісячна 9821,66 грн (а.с.111).

Згідно з ч.ч. 1, 6 ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно з ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ч.1 ст. 139 КЗпП працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з ч.1 ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

За змістом статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

У відповідності до вимог ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Пунктом четвертим частини першої статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно з ст. 237 КЗпП суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов`язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв`язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов`язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Відповідно до ч. 1 ст. 237-1 КЗпП відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається Цивільним кодексом України ( далі ЦК).

Частинами 2-4 ст. 23 ЦК визначено: моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. 3. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. 4. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування.

Згідно з ч. 1 ст. 1167 ЦК моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Після укладення трудового договору 23 травня 2019 року та прийняття ОСОБА_1 на роботу на посаду молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай», у порушення вимог ст. 29 КЗпП йому не було здійснено офіціального роз`яснення прав і обов`язків та ознайомлення з правилами внутрішнього розпорядку (вбачається з наданих на вимогу суду документів відповідачем).

Представник відповідача посилається, що раніше, під час роботи в даної установі позивач був ознайомлений із правилами внутрішнього розпорядку, про що свідчить його особиста підпис, а правила з цього часу не змінювались.

Суд першої інстанції обґрунтовано критично поставився до даного твердження, враховуючи відсутність у трудовому законодавстві можливості враховувати при новому прийомі на роботі працівника інструкції які з ним були проведені під час його колишньої роботі на даному підприємстві, однак, навіть враховуючи обізнаність позивача про правила внутрішнього розпорядку в ТОВ «Калліфай», судом першої інстанції правильно прийнято до уваги, що у відповідності до п. 5.3.1 Правил внутрішнього розпорядку для працівників (за винятком секретаря, директора та працівників відділу по роботі з клієнтами) на підприємстві встановлений гнучкий режим робочого часу, при якому працівники (за винятком працівників бухгалтерії) можуть самостійно регулювати час початку, закінчення і тривалість робочого часу протягом робочого тижня.

Відсутність посадової інструкції (з якою також не був ознайомлений і позивача) не дозволяє визначитись чи відноситься відділ в якому працював позивач до підрозділів із гнучким графіком робочого часу або з встановленим чітким графіком роботи.

Таким чином у наданих відповідачем документах не вбачається, що позивачу було встановлено графік роботи з 09:00 по 18:00 щодня, як зазначалось у пояснювальної записки супервайзера та актах-висновках роботи комісії.

Відсутні відомості як доведеності позивачу зазначеного графіку роботи так і взагалі його посадових обов`язків як молодшого оператора комп`ютерного набору, враховуючи, що раніше він працював на іншій посаді - оператором телекомунікаційних послуг, з посадовою інструкцією якої був ознайомлений.

Також суд першої інстанції правильно критично поставився до дисциплінарного провадження стосовно відсутності позивача на роботі 13 грудня 2019 року, враховуючи що проведення службового розслідування щодо відсутності на робочому місці та на території підприємства протягом терміну з 09:00 по 12:00 13 січня 2020 року було здійснено протягом двох днів, а стосовно відсутності на робочому місці 13 грудня 2019 року майже протягом місяця, при цьому пояснення у працівника та безпосереднього керівника були відібрані лише 13 січня 2020 року, в один день із поясненнями стосовно відсутності 23 грудня 2019 року та 13 січня 2020 року.

Крім того під час проведення дисциплінарного провадження не було перевірено, та не надано оцінка відпрацюванню робочого часу - чи дійсно 27 грудня 2019 року під час отриманого відгулу позивач відпрацював робочий час за 23 грудня 2019 року, чи дійсно він був відсутній на території підприємства 13 грудня 2019 року та 13 січня 2020 року менш ніж по три години, та чи дійсно він отримав дозвіл від свого безпосереднього керівника на звернення в період робочого часу до лікарні для належного оформлення листка непрацездатності, яка зазначено у фотографії переписки з дисплею смартфону за 13 січня 2020 року.

Крім того, не з`ясовувалось чи дійсно було зараховано 13 січня 2019 року позивачу у зв`язку із запізненням половину робочого часу за день, як зазначено у фотографії переписці зі смартфону за 13 грудня 2019 року, тобто вже було здійснено дисциплінарне покарання у вигляді відрахування від заробітної плати.

Судом першої інстанції також правильно прийнято до уваги, що п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення зазначено прогул, тобто відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, у Наказі №1 в якості підстав зазначені три прогули, однак, враховуючи що даним пунктом законодавець не визначав підставою для розірвання трудового договору систематичність порушень трудової дисципліни, а у Наказі не визначена сукупність часів прогулу, вважає посилання у даному наказі в якості підстави для розірвання договору декілька порушень, такими що не відповідають вимогам трудового законодавства.

Зазначені обставини на думку суду першої інстанції, свідчать про те, що під час проведення дисциплінарного провадження не були враховані всі обставини проступку, а тому суд першої інстанції дійшов висновку, що Наказ №1 від 14 січня 2020 року про застосування дисциплінарного стягнення до молодшого оператора комп`ютерного набору ОСОБА_1 у вигляді звільнення, відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП з урахуванням положень ч. 1 ст. 148 КЗпП, за прогул без поважних причин та Наказ №2 від 14 січня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , молодшого оператора комп`ютерного набору за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП та припинення з ним трудового договору, є незаконними та підлягають скасуванню що є підставою для поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку у розмірі середньомісячної зарплати за останні два повних місяці роботи у розмірі 9821,66 грн., за весь час до моменту поновлення на роботі.

У відповідності до вимог ст. 237 КЗпП матеріальна відповідальність пов`язане з незаконним звільненням покладається на директора ТОВ «Калліфай» ОСОБА_2 , яка як директор підприємства підписувала відповідні накази, які визнані незаконними.

Згідно вимог ст.ст. 81, 83 ЦПК саме на позивача покладається тягар доказування заявленим ним вимог. Суд не може самостійно збирати докази, а крім того, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У відповідності до п.2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплат заробітної плати, але не більш ніж за один місяць, а також поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

В даному випадку негайному виконанню підлягає стягнення заробітної плати в розмірі 9821,66 грн та також поновлення ОСОБА_1 на посаді молодшого оператора комп`ютерного набору ТОВ «Калліфай».

Наведені в апеляційній скарзі доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Крім того судова колегія вважає за необхідне зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року. Оскаржувані судові рішення відповідають критерію обґрунтованості судового рішення.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги.

Справа розглянута по суті правильно, законних підстав для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції немає.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду, доводи апеляційної скарги його не спростовують, рішення ухвалено у відповідності до вимог матеріального і процесуального права, у зв`язку з чим апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, оскаржуване рішення суду залишити без змін.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Калліфай» залишити без задоволення.

Рішення Київського районного суду м. Одеси від 25 березня 2020 року залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття та не підлягає касаційному оскарженню, крім випадків, встановлених пунктом 2 частини 3 статті 389 ЦПК України.

Повний текст судового рішення складено 09 червня 2023 року.

Головуючий Р.Д. Громік

Судді: А.І. Дришлюк

М.М. Драгомерецький