ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

іменем України

30 травня 2023 року м. Чернігів

Унікальний номер справи № 750/7055/22

Головуючий у першій інстанції - Логвіна Т. В.

Апеляційне провадження № 22-ц/4823/529/23

ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючої-судді: Мамонової О.Є.,

суддів: Висоцької Н.В., Шитченко Н.В.,

із секретарями: Шкарупою Ю.В., Герасименко Ю.О.,

учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 ,

відповідач: Акціонерне товариство «Облтеплокомуненерго»,-

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні з повідомленням учасників справи цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 30 січня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Облтеплокомуненерго» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

У С Т А Н О В И В:

У жовтні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного Товариства «Облтеплокомуненерго» (далі по тексту - АТ «ОТКЕ») в якому, з урахуванням уточнених позовних вимог, просила:

- визнати незаконним та скасувати наказ АТ «ОТКЕ» № 165/к від 26.09.2022 «Про звільнення ОСОБА_2 », яким її - керівника департаменту обслуговування споживачів звільнено з 26.09.2022 із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України;

- поновити її на посаді рівнозначній посаді керівника департаменту обслуговування споживачів в АТ «ОТКЕ», поклавши обов`язок виконання рішення суду в цій частині та поновлення на посаді на АТ «ОТКЕ»;

- стягнути з АТ «ОТКЕ» на її користь середній заробіток, за час вимушеного прогулу за період з 26.09.2022 по день її поновлення на роботі;

- постанову в частині поновлення її на займаній посаді в АТ «ОТКЕ» та присудження виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу, у межах суми стягнення за один місяць, допустити до негайного виконання;

- стягнути з відповідача на її користь усі понесені нею документально підтверджені судові витрати.

Позовні вимоги обґрунтовувала тим, що вона працювала у відповідача з 12.02.1996, з 16.08.2021 займала посаду керівника департаменту інформаційного забезпечення та обслуговування споживачів комунальних послуг. 2

26.09.2022 наказом АТ «ОТКЕ» № 165/к її звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України.

Уважала звільнення незаконним та необґрунтованим, вказаний наказ та дії відповідача щодо недотримання процедури протиправними з огляду на те, що:

- у порушення норм ст. 49-2 КЗпП України персонального попередження про скорочення посади, яку займала, вона не отримувала; так само не отримувала пропозиції про наявні вакантні посади, які у штатному розписі підприємства на той час були вільні та відповідали її спеціальності та кваліфікації;

- на момент попередження про заплановане вивільнення АТ «ОТКЕ» повідомило, що на підприємстві відсутня робота за відповідною спеціальністю, яка може бути їй запропонована, проте доказів, які б підтверджували відсутність такої роботи, за відповідною спеціальністю, в тому числі відповідного штатного розпису, підприємство не надало;

- відповідачем не враховано її переважного права на залишення на роботі, наявність безперервного стажу роботи на підприємстві, який становить 26 років, в тому числі 14 років на керівних посадах, неодноразові заохочення за бездоганну службу.

Рішенням Деснянського районного суду м. Чернігова від 30 січня 2023 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким її позовні вимоги задовольнити в повному обсязі, посилаючись на необґрунтованість судового рішення, невідповідність висновків суду обставинам справи, ухвалення з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права.

Ключові доводи апеляційної скарги полягають в наступному.

1. На момент попередження про заплановане вивільнення АТ «ОТКЕ» повідомило, що на підприємстві відсутня робота за відповідною спеціальністю, яка може бути їй запропонована, проте доказів, які б підтверджували відсутність такої роботи, за відповідною спеціальністю, в тому числі відповідного штатного розпису, підприємство не надало;

2. Відповідач не запропонував їй усі наявні вакантні посади у товаристві в період дії попередження про її вивільнення, запропоновано лише посади низькокваліфікованих працівників, в той час як на підприємстві у цей період були наявні такі вакантні посади як: головний бухгалтер, директор технічний, заступник голови правління з безпеки, керівник департаменту закупівельної діяльності, розподілювач робіт, прибиральник виробничих приміщень в електроцеху, тощо.

3. Відповідачем у порушення ст. 42 КЗпП України, незважаючи на наявність у ОСОБА_1 більше ніж 20 років трудового стажу на даному підприємстві, в тому числі і на керівних посадах, неодноразове підвищення нею кваліфікації,заохочення її за бездоганну роботу, як самим роботодавцем, так і органом місцевого самоврядування - Чернігівською міською радою, порівняльного аналізу працівників не проведено.

4. Скрін на повідомлення з мобільного додатку «Viber», на який посилається суд першої інстанції у своєму рішенні, не є належним доказом, який підтверджує обставину інформування Двойжон С.В. про наявну в товаристві посаду або роботу за відповідною професією. Такий додаток у позивачки не інстальований.

5. Оскаржуваний наказ відповідача є юридично невмотивованим, оскільки не містить в собі посилання на діючу правову норму - частини статті 40 КЗпП України, на підставі якої її звільнено, а лише на п.1 ст. 40 КЗпП України, у той час як ст. 40 КЗпП України складається із чотирьох частин, що, на думку заявниці, свідчить про те, що її звільнення відбулося за відсутності відповідної на те правової підстави.

У відзиві на апеляційну скаргу АТ «ОТКЕ» просить апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, посилаючись на його законність, обґрунтованість, відповідність нормам чинного законодавства.

Відповідач зазначає, що відправляючи 20.07.2022 повідомлення про заплановане вивільнення виконав вимоги законодавства України та завчасно попередив позивачку про майбутнє вивільнення. Посилається на правову позицію Верховного Суду від 18.03.2021 у справі № 911/3142/19, відповідно до якої направлення листа рекомендованою кореспонденцією на дійсну адресу є достатнім для того, щоб вважати повідомлення належним, оскільки отримання зазначеного листа адресатом перебуває поза межами контролю відправника.

Наголошує, що АТ «ОТКЕ» виконано обов`язок роботодавця, запропоновано наявну вакантну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації і досвіду,враховуючи пропозицію від 22.09.2022 № 1442/14, дотримано визначену чинним законодавством процедуру щодо звільнення ОСОБА_1 .

Звертає увагу на те, що питання щодо зайняття ОСОБА_1 посад головного бухгалтера, директора технічного, заступника голови правління з безпеки, тощо не було підставою первісного позову. При цьому, під час розгляду справи у суді першої інстанції зазначалося, що всі перераховані позивачем посади потребують спеціальної кваліфікації, яка відсутня у позивача.

Указує, що судом першої інстанції досліджувалися питання щодо переваги на залишення на роботі. Переважне право на залишення на роботі враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, дане питання чітко зафіксоване у правовій позиції Верховного Суду у постанові від 13.12.2018 у справі № 577/256/18. Посада, яку займала позивач, на підприємстві була єдиною й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована, тому у відповідача не було підстав для з`ясування наявності у позивача переважного права на залишення на роботі та застосування ст. 42 КЗпП України.

Уважає, що формулювання, наведене в наказі, не дає підстав для юридичної невизначеності, а також для твердження про безпідставність розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Вислухавши суддю-доповідача, пояснення представника позивача - адвоката Кравченка В.В., який підтримав апеляційну скаргу, представника відповідача - адвоката Руденка П.С., який заперечував проти задоволення апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи та перевіривши доводи апеляційної скарги, доводи відзиву на апеляційну скаргу, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Відмовляючи в задоволенні позову суд першої інстанції, виходив з того, що звільнення позивачки з роботи відбулось з дотриманням норм чинного законодавства.

З таким висновком районного суду погоджується апеляційний суд, оскільки він ґрунтується на матеріалах справи та відповідає вимогам чинного законодавства.

Судом у справі встановлено, що відповідно до записів у трудовій книжці ОСОБА_1 працювала у відповідача з 12.02.1996 (а.с. 12-15), з 05.01.2022 позивачку було переведено на посаду керівника департаменту обслуговування споживачів.

Наказом АТ «ОТКЕ» № 74 від 24.03.2022 у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, відповідно до Закону України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Указу Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 14.03.2022 № 133/2022 з 25.03.2022 призупинено дію трудових договорів з працівниками АТ «ОТКЕ», окрім працівників, визначених у додатку № 1 до даного наказу (а.с. 27).

На засіданні наглядової Ради АТ «ОТКЕ» 29.06.2022, яке оформлено протоколом № 10, вирішено з метою оптимізації структури управління товариством, мінімізації рівнів управління і дотримання норм керованості, побудови функціональних вертикалей і чіткого розмежування відповідальності між рівнями управління, упорядкування функцій з управління фінансами, діяльності із ціноутворення та інвестицій, відповідно до ст. 64 ГК України, пункту 16-2 частини другої ст. 52 ЗУ «Про акціонерні товариства», підпункту 15 пункту 7.3.2. статуту АТ «Облтеплокомуненерго» запровадити з 04.07.2022 нову структуру підприємства, зокрема створено введено Департамент «Теплозбут» (а.с. 121-122).

Наказом АТ «ОТКЕ» № 172 від 12.07.2022 «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів» на підставі протоколу № 10 від 29.06.2022 засідання наглядової Ради АТ «ОТКЕ» з метою оптимізації структури управління товариством, мінімізації рівнів управління і дотримання норм керованості, побудови функціональних вертикалей і чіткого розмежування відповідальності між рівнями управління, упорядкування функцій з управління фінансами, діяльності із ціноутворення та інвестицій, відповідно до ст. 64 ГК України, п. 16-2 ч. 2 ст. 52 Закону України «Про акціонерні товариства», підп. 15 п. 7.3.2 статуту АТ «ОТКЕ» та службової записки заступника голови правління зі збуту:

1. Створено з 27.09.2022 структурний підрозділ «Департамент «Теплозбут»;

2. Переміщено зі штатного розпису департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії та департаменту обслуговування споживачів у штатний розпис департаменту «Теплозбут» посади:

- керівник департаменту - 1 одиницю;

- провідний інженер - 1 одиницю;

- інженер з договорів ІІ категорії - 2 одиниці;

- бухгалтер І категорії - 2 одиниці;

- провідний фахівець з контролю споживання теплової енергії - 1 одиницю;

- провідний фахівець з контролю розрахунків - 1 одиницю;

- провідний фахівець з координації обслуговування споживачів та супроводу надання послуг - 1 одиницю;

- провідний юрисконсульт - 1 одиницю;

- фахівець з супроводу надання послуг - 4 одиниці;

- фахівець з обробки платежів - 1 одиницю.

3. Виведено з 27.09.2022 зі штатного розпису департаменту обслуговування споживачів посади:

- керівник департаменту - 1 одиницю;

- юрисконсульт - 2 одиниці;

- фахівець з супроводу звернень споживачів - 1 одиницю;

- фахівець з врегулювання заборгованості - 2 одиниці;

- фахівець з обробки платежів - 1 одиницю;

- фахівець з супроводу надання послуг - 5 одиниць;

- прибиральник службових приміщень - 1 одиницю.

4. Вивести з 27.09.2022 зі штатного розпису департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії посади:

- заступник керівника департаменту - 1 одиницю;

- керівник групи - 1 одиницю;

- технік з обліку - 1 одиницю (а.с. 77-78, 124-126).

14.07.2022 наказом АТ «ОТКЕ» №119/к «Про попередження працівників про заплановане вивільнення» на виконання наказу від 12.07.2022 за № 172 «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів», зобов`язано відділ кадрів підготувати персональні письмові повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на іншу посаду (за наявності) працівникам підприємства, посади яких виводяться зі штатного розпису з 27.09.2022, зокрема по департаменту обслуговування споживачів, ОСОБА_1 , керівнику департаменту, з повідомленням працівників, про наступне вивільнення у будь-який доступний спосіб до 26.07.2022 (а.с. 123).

15.07.2022 під вих. № 979/14 АТ «ОТКЕ» підготовлено повідомлення про заплановане вивільнення керівнику департаменту обслуговування споживачів ОСОБА_1 , в якому останню попереджено про наступне звільнення її з посади керівника департаменту обслуговування споживачів на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке заплановане 26.09.2022, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП України). Також повідомлялося, що вона має право на звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у будь-який день до визначеної дати звільнення та про те, що на дату підготовки цього повідомлення на підприємстві відсутня робота за відповідною спеціальністю, яка може бути їй запропонована, але упродовж цього строку попередження, як у разі появи іншої роботи, їй може бути запропоновано переведення на іншу посаду (а.с. 127).

Зазначене вище повідомлення 20.07.2022 надіслано ОСОБА_1 за зареєстрованим місцем проживання листом з оголошеною цінністю, що підтверджується описом вкладення до листа та квитанцією Укрпошти. Проте ОСОБА_1 його не отримала, а лист повернувся за закінченням терміну зберігання (а.с. 128-130).

25.07.2022 року на номер телефону, який зазначений в особовій картці ОСОБА_1 (а.с. 131) (такий самий номер телефону, зазначений і при зверненні позивачки до суду) за допомогою месенджеру viber, позивачку повідомлено, що за зареєстрованим місцем її проживання АТ «ОТКЕ» надіслано поштову кореспонденцію, яку вона ще не отримала. У зв`язку з чим, позивачці повідомлялося, що їй повторно через меседжер viber, надсилається повідомлення про заплановане вивільнення за № 979/14 від 15.07.2022 року з проханням підтвердити ознайомлення з ним, про що було складено протокол про факт доведення інформації ОСОБА_1 з додаванням скріншоту переписки (а.с. 117-118).

22.09.2022 року під вих. № 1443/14 керівнику департаменту обслуговування споживачів ОСОБА_2 оформлено пропозицію щодо переведення, в якій зазначено, що на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України та, враховуючи відомості про освіту та кваліфікацію на підприємстві відсутні вакантні посади, але є інша робота з переліченням вакансій на дільницях м. Чернігова і на районних дільницях (а.с. 23). Вказана пропозиція надіслана ОСОБА_1 за зареєстрованим місцем проживання листом з оголошеною цінністю, що підтверджується описом вкладення до листа та квитанцією Укрпошти. Проте ОСОБА_1 його не отримала, а лист повернувся за закінченням терміну зберігання (а.с. 110-113).

22.09.2022 згідно протоколу про доведення інформації о 16 год 54 хв. за допомогою viber на тел. НОМЕР_1 , який належить ОСОБА_1 направлено для ознайомлення пропозицію щодо переведення від 22.09.2022 року під вих. № 1443/14 (а.с. 114-115).

Наказом АТ «ОТКЕ» № 165/к від 26.09.2022 ОСОБА_1 , керівника департаменту обслуговування споживачів, звільнено з роботи з 26.09.2022 у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 статті 40 КЗпП України, табельний №4115 із виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України; компенсації за невикористані дні щорічної відпустки із розрахунку 28-ми календарних днів на рік за період роботи. Підстава: наказ по підприємству від 12.07.2022 за № 172 «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів», від 14.07.2022 року за № 119/к «про попередження працівників про заплановане вивільнення», повідомлення про заплановане вивільнення від 15.07.2022 року за №979/14, пропозиції щодо переведення від 22.09.2022 за №1443/14. 28.09.2022 позивачка з наказом ознайомлена, копію отримала, що підтверджується її підписом (а.с. 16-17, 116).

Відповідачем надані штатні розписи, що діяли в АТ «ОТКЕ» до та після звільнення позивачки.

Так, згідно штатного розпису станом на 01.07.2022 у структурі товариства наявні департамент обслуговування споживачів та департамент енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії.

Штат департаменту обслуговування споживачів (інженерно-технічні працівники) налічував 20 одиниць (а.с. 229-230), а саме:

- керівник департаменту - 1 штатна одиниця;

- юрисконсульт - 1 штатна одиниця;

- юрисконсульт - 1 штатна одиниця;

- провідний юрисконсульт - 1 штатна одиниця;

- провідний фахівець з контролю розрахунків - 1 штатна одиниця;

- провідний фахівець з координації обслуговування споживачів та супроводу надання послуг - 1 штатна одиниця;

- фахівець з супроводу звернень споживачів - 1 штатна одиниця;

- фахівець з врегулювання заборгованості - 2 штатні одиниці;

- фахівець з обробки платежів - 1 штатна одиниця;

- фахівець з обробки платежів - 1 штатна одиниця;

- фахівець з супроводу надання послуг - 3 штатні одиниці;

- фахівець з супроводу надання послуг - 1 штатна одиниця;

- фахівець з супроводу надання послуг - 2 штатні одиниці;

- фахівець з супроводу надання послуг - 1 штатна одиниця;

- фахівець з супроводу надання послуг - 2 штатні одиниці.

Штат департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії налічував 10 одиниць (а.с. 226-227), а саме:

- інженер з договорів ІІ категорії - 1 штатна одиниця;

- інженер з договорів ІІ категорії - 1 штатна одиниця;

- керівник департаменту - 1 штатна одиниця;

- заступник керівника департаменту - 1 штатна одиниця;

- керівник групи - 1 штатна одиниця;

- провідний інженер - 1 штатна одиниця;

- бухгалтер І категорії - 1 штатна одиниця;

- бухгалтер І категорії - 1 штатна одиниця

- керівник групи - штатна одиниця;

- технік з обліку 1 категорії - 1 штатна одиниця.

Згідно штатного розпису АТ «ОТКЕ» станом на 27.09.2022 у структурі товариства створено новий департамент «Теплозбут» з переміщенням посад із департаменту обслуговування споживачів та департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії у кількості 15 одиниць (а.с. 231-232):

- керівник департаменту - 1 штатна одиниця;

- провідний інженер - 1 штатна одиниця;

- інженер з договорів ІІ категорії - 1 штатна одиниця;

- інженер з договорів ІІ категорії - 1 штатна одиниця;

- провідний фахівець з контролю споживання теплової енергії - 1 штатна одиниця;

- бухгалтер І категорії - 1 штатна одиниця;

- бухгалтер І категорії - 1 штатна одиниця;

- провідний юрисконсульт - 1 штатна одиниця;

- провідний фахівець з контролю розрахунків - 1 штатна одиниця;

- провідний фахівець з координації обслуговування споживачів та супроводу надання послуг - 1 штатна одиниця;

- фахівець з обробки платежів - 1 штатна одиниця;

- фахівець з супроводу надання послуг - 1 штатні одиниці;

- фахівець з супроводу надання послуг - 1 штатна одиниця;

- фахівець з супроводу надання послуг - 2 штатні одиниці.

Відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Статтею 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Згідно з ч. 2 статті 8 Конституції України звернення до суду для захисту конституційних прав та свобод громадян на підставі Конституції України гарантується.

Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Першочергово захист цивільних прав та інтересів полягає в з`ясуванні того, чи має особа таке право або інтерес та чи були вони порушені або було необхідним їх правове визначення.

Суд повинен з`ясувати характер спірних правовідносин сторін (предмет та підставу позову), характер порушеного права позивача та можливість його захисту в обраний ним спосіб.

Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення прав громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі по тексту - КЗпП України) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Вимогами частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівників.

Таким чином, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 № 6-40цс15 та підтверджена постановами Верховного суду, зокрема, від 07.04.2021 у справі № 946/6628/19, від 21.04.2021 у справі № 723/822/20.

Відповідно до правової позиції, яка викладена у постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 № 6-491цс15, власник вважається таким, що належно виконав вимоги пункту 1 частини першої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові у справі №761/23325/17 від 15.06.2021 Верховний Суд вказав: «…Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією...».

У постанові у справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…».

Згідно роз`яснень, які містяться у пунктах 18, 19 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

У пункті а частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).

У справі встановлено, що 29.06.2022 на засіданні наглядової Ради АТ «ОТКЕ» з метою організації структури управління товариством, мінімізації рівнів управління і дотримання норм керованості, побудови функціональних вертикалей і чіткого розмежування відповідальності між рівнями управління, упорядкування функцій з управління фінансами, діяльності із ціноутворення та інвестицій вирішено запровадити з 04.07.2022 нову структуру підприємства.

12.07.2022 АТ «ОТКЕ» видано наказ № 172 «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів», яким створено новий структурний підрозділ «Департамент «Теплозбут», до штатного розпису якого переміщено зі штатного розпису департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії та департаменту обслуговування споживачів ряд посад, у тому числі посаду керівника департаменту (1 од.); виведено зі штатного розпису департаменту обслуговування споживачів з 27.09.2022 посаду керівника департаменту, яку займала ОСОБА_1 .

На виконання вказаного наказу внесені зміни в штатний розклад товариства, що підтверджується штатними розкладами.

Відтак встановлено, що в АТ «ОТКЕ» мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників, у тому числі посади керівника департаменту обслуговування споживачів, яку обіймала ОСОБА_1 .

При звільненні ОСОБА_1 відповідачем дотримані норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, роботодавець після належного повідомлення позивачки про наступне звільнення запропонував наявні у нього вакантні посади, щодо яких не отримав відповіді від позивачки, а тому суд першої інстанції обґрунтовано відмовив у задоволенні позову.

Чинне законодавство України передбачає необхідність персонального повідомлення працівника, але не визначає форму та зміст персонального повідомлення, а також алгоритм доведення його змісту до працівника.

У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі №303/798/17 (провадження №61-1863св20) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

У той же час, у ч. 3 ст. 29 КЗпП України зазначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Оскільки законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні.

У тотожних за змістом відносинах законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця.

Таким чином законодавство України не забороняє роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про пропозиції щодо переведення засоби електронної комунікації.

Враховуючи вищезазначене, апеляційний суд погоджується з позицією суду першої інстанції, що повідомлення через viber є належним способом доведення інформації, крім того в матеріалах справи містяться докази надсилання позивачці рекомендованих повідомлень з повідомленням про заплановане вивільнення та пропозицією про переведення.

Доводи апеляційної скарги про те, що відповідач не запропонував ОСОБА_1 усі наявні вакантні посади у товаристві в період дії попередження про її вивільнення не є слушними з огляду на наступне.

Так, відповідачем запропоновано ОСОБА_1 наявну на підприємстві вакантну роботу, яку позивачка може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації і досвіду. Перераховані позивачкою в апеляційній скарзі вакантні посади потребують необхідних знань, освіти та досвіду роботи, яких позивачка не має. Це підтверджується посадовими інструкціями, наданими відповідачем на запит апеляційного суду, з яких вбачається, що:

- на посаду головного бухгалтера призначається особа, яка має повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст) і стаж бухгалтерської роботи не менше 8 років (а.с. 214-216);

- на посаду заступника голови правління з безпеки призначається особа, яка має повну або базову вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр або бакалавр), стаж роботи в області забезпечення безпеки не менше 3-х років (а.с. 216 зворот - 218);

- на посаду керівника департаменту закупівельної діяльності призначається особа, яка має повну або базову вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст або бакалавр), стаж роботи в галузі комерційної діяльності - не менше 3 років (а.с. 219-220);

- на посаду розподілювача робіт 3-го розряду виробничо-диспетчерської служби призначається особа, яка має повну загальну середню освіту та професійно-технічну освіту без вимог до стажу роботи або повну загальну середню освіту та професійну підготовку на виробництві; підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією розподілювача робіт 2 розряду - не менше 1 року (а.с. 220 зворот - 221);

- на посаду директора технічного призначається особа, яка має повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); стаж роботи за фахом - не менше 5 років (а.с. 222-223).

Щодо доводів апеляційної скарги про порушення переважного права на залишення позивачки на роботі, не проведення відповідачем порівняльного аналізу працівників необхідно зазначити наступне.

Наказом АТ «ОТКЕ» № 172 від 12.07.2022 «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів» створено з 27.09.2022 структурний підрозділ «Департамент «Теплозбут»; переміщено зі штатного розпису департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії та департаменту обслуговування споживачів у штатний розпис департаменту «Теплозбут» посаду керівника департаменту.

На посаду керівника новоствореного департаменту «Теплозбут» переведено ОСОБА_4 , яка займала посаду керівника департаменту енергетичного менеджменту та надання комерційних послуг з постачання теплової енергії.

В інформаційній довідці АТ «ОТКЕ» № 517/99 від 25.04.2023 щодо особи, призначеної на посаду керівника департаменту «Теплозбут» зазначено, що ОСОБА_4 має гарантії відповідно до ст. 184 КЗпП України, як жінка, яка має дитину (одинока мати (вдова) та виховує доньку ОСОБА_5 ІНФОРМАЦІЯ_1 ) (а.с. 212). На підтвердження вказаних обставин матеріали справи містять:

- копію особової картки ОСОБА_4 , де зазначено, що вона має доньку ОСОБА_5 ІНФОРМАЦІЯ_1 ;

- копію свідоцтва про народження ОСОБА_6 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , серії НОМЕР_2 від 14.01.2010, де батьком записано - ОСОБА_7 , матір`ю - ОСОБА_4 ;

- копію свідоцтва про смерть ОСОБА_7 серії НОМЕР_3 від 30.08.2011;

- копію довідки Управління адміністративних послуг Чернігівської міської ради № 3413 від 22.06.2021 про зареєстрованих у житловому приміщенні/будинку осіб, відповідно до якої за адресою АДРЕСА_1 зареєстровані ОСОБА_4 та ОСОБА_6 .

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Зважаючи на те, що ОСОБА_4 роботодавцем переведено на посаду керівника департаменту «Теплозбут» з дотриманням гарантій передбачених ст. 184 КЗпП України і неможливість її звільнення, то у даному випадку передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право про залишення на роботі не підлягало застосуванню.

Надто формальними є посилання в апеляційній скарзі на те, що оскаржуваний наказ відповідача про звільнення ОСОБА_1 № 165/к від 26.09.2022 є юридично невмотивованим, оскільки не містить в собі посилання на діючу правову норму - частини статті 40 КЗпП України. В наказі зазначено, що позивачку звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників, а тому формулювання, наведене в наказі, не дає підстав для юридичної невизначеності, а також для твердження про безпідставність розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

За таких обставин, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає залишенню без задоволення, а рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 30.01.2023 - залишенню без змін, оскільки воно ухвалене судом першої інстанції з додержанням норм матеріального і процесуального права, а доводи апеляційної скарги не містять підстав для його скасування.

Керуючись ст. 367, 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 30 січня 2023 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 02 червня 2023 року.

Головуюча О.Є. Мамонова

Судді: Н.В. Висоцька

Н.В. Шитченко