Справа №295/9659/22
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24.05.2023 року м. Житомир

Богунський районний суд м. Житомира в складі:

Головуючого судді Чішман Л.М.

за участю секретаря Лайчук В.В.,

позивача ОСОБА_1 , представника відповідача ОСОБА_2

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» про визнання незаконним наказу про звільнення, його скасування, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди ,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач звернулась до суду з позовом, в якому зазначила, що з 01.03.2019 по 14.07.2022 року перебувала у трудових відносинах з Державною установою Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України», працювала на посаді провідного юрисконсульта за зовнішнім сумісництвом. Наказом відповідача за № 192-ос від 14.07.2022, позивача звільнено з посади за ст. 43-1 КЗпП України у зв`язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником. Звільнення вважає незаконним з наступних підстав:

- в ст.36 КЗпП України передбачені всі підстави для припинення трудового договору. Проте ст. 43-1 КЗпП України, як підстава для звільнення у ст.36 КЗпП України відсутня. В статті 43-1 КЗпП України перераховані лише випадки за яких допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У зв`язку з цим, звільнення з роботи за ст. 43-1 КЗпП України на думку позивача є незаконним та таким, що не відповідає нормам чинного законодавства про працю.

Позивач зазначає, що у штатному розписі відповідача на момент звільнення, у відділі правового забезпечення було 3,0 посади, зокрема: 1 посада завідувача відділу правового забезпечення, на яку 08.07.2022 був прийнятий ОСОБА_3 ; 1 посада провідного юрисконсульта - яку займала позивач 0,5 посади та 0,5 посади було вільних та вільна 1 посада юрисконсульта. Будь-яких змін до штатного розпису не вносилося.

Крім того, зазначає, що з 13.07.2022 року позивач перебувала на стаціонарному лікуванні в лікарні № 2 ім. В.П.Павлусенка Житомирської міської ради, про що відповідача було повідомлено, звільнення під час хвороби є незаконним, а відтак, наказ підлягає скасуванню. При звільненні було грубо порушено положення ст. 47 КЗпП України, згідно із якою роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Однак, під час перебування на лікуванні, на вайбер позивача, старшим інспектором з кадрів ОСОБА_4 , було скеровано копію наказу про звільнення, не зважаючи на те, що позивачем та відповідачем не було письмової домовленості про передачу інформації засобами електронних комунікацій, як це передбачено нормами чинного законодавства України. Остаточний розрахунок з позивачем відповідачем було проведено з порушенням ст. 116 КЗпП України та у неповному обсязі. Будь-які письмові повідомлення про нараховані та виплачені позивачу суми при звільненні відповідач на адресу позивача не направляв. Ухвалою Богунського районного суду м.Житомира від 24.10.2022 позовну заяву прийнято до розгляду та витребовано ряд доказів. 14.11.2022 на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву в якому, відповідач заперечував в задоволені позовних вимог, при цьому зазначив, що наказ про звільнення ОСОБА_1 був винесений не 14.07.2022, а 12.07.2022. Підставою для звільнення сумісника стало прийняття на роботу іншої особи - завідувача відділу правового забезпечення, на яку 08.07.2022 був прийнятий ОСОБА_3 . Зміст наказу в частині визначення підстав для звільнення не відповідає копії наданій позивачем, а саме ОСОБА_1 звільнено відповідно до ст. 7, ст.43 КЗпП України, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ організацій від 28.06.1993 року № 43( зареєстроване Міністерством юстиції України від 30.06.2022 року № 76) у зв"язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Позивача про звільнення повідомлено на робочому місці, в її власному кабінеті, однак остання відмовилась під підпис отримати наказ про звільнення, про що складено акт комісією, яка була утворена за розпорядженням керівника установи. ОСОБА_1 залишила у себе примірник наказу про розірвання з нею трудового договору (звільнення з роботи), примірник акту, який був складений на випадок її відмови від підпису. Покинула робочий кабінет, закривши його ключем, який залишила у себе. З 12.07.2022 ОСОБА_1 жодного дня не працювала, до Центру не прибувала, надсилала письмові запити на отримання документів, відповіді на які у відділенні Укрпошти не забирала і вони повертались до Центру. 12.07.2022 ОСОБА_1 було повідомлено про виробничу необхідність роботи провідного юрисконсульта повний робочий день (цілу ставку). Однак, вона категорично відмовилась. Тому, вважає твердження ОСОБА_1 про допущені відповідачем порушення норм чинного законодавства необгрунтованими. Відповідач наголосив, що позивач порушила строк позовної давності. Згідно із ст.233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, у тримісячний строк з дня одержання ним з письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Щодо звільнення в період перебування на лікарняному, то відповідач зазначив, що ОСОБА_1 була звільнена 12.07.2022, а 13.07.2022 остання перебувала в судовому засіданні за дорученням центру, тому підстав вважати позивача звільненою під час тимчасової непрацездатності не має. Представник відповідача зазначив, що центром дотримано всіх вимог звільнення позивача, тому підстави для стягнення моральної шкоди відсутні.

В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала з підстав викладених в позовні заяві. Зазначила, що до даного часу письмова копія наказу про звільнення її не вручена, тому підстав для застосування строку передбаченого ст. 233 КЗпП України не має. Позивач пояснила, що 13.07.2022 вона востанне була на роботі в центрі, в цей день позивач отримала довіреність на представлення інтересів Державної установи Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» та приймала участь в судовому засіданні в інтересах відповідача, після чого у позивача погіршився стан здоров"я та вона була вимушена звернутись до лікаря, вподальшому оформлено стаціонарне лікування. 12.07.2022 наказ про звільнення її не вручався та акт про відмову в отриманні наказу не складався.

Представник відповідача ОСОБА_2 - в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позову з підстав викладених в відзиві на позовну заяву. Просила врахувати, що підставою для звільнення ОСОБА_1 стало те, що остання відмовилась працювати повний робочий день. Крім того, 12.07.2022 ОСОБА_2 було подано заяву про її прийняття на роботу на посаду, яку займала позивач, однак за сімейних обставин, приступила до виконання посадових обов"язків з 20.07.2022. Написання заяви про прийняття ОСОБА_2 на роботу і стало підставою для звільнення з роботи ОСОБА_1 .

Свідок ОСОБА_4 , яка є начальником відділу кадрового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України», в судовому засіданні пояснила, що 12.07.2022 було виготовлено наказ про звільнення з роботи ОСОБА_1 в зв"язку з прийняттям на роботу іншої особи. Свідок та ще двоє працівників установи, о якій годині не пам"ятає зайшли в робочий кабінет ОСОБА_1 та надали для ознайомлення наказ про звільнення, відповідач забрала наказ та відмовилась від підпису, будь які інші документи для ознайомлення ОСОБА_5 не надавались. Відповідач відмовилась розписуватись в наказі про ознайомлення, тому свідок, заступник генерального директора ОСОБА_6 та завідувач відділом правового забезпечення ОСОБА_3 пішли до робочого кабінету свідка, де остання склала акт про відмову ОСОБА_1 від ознайомлення з наказом. При цьому зазначила, що між нею та ОСОБА_1 склались недоброзичливі стосунки, робота з ОСОБА_1 була неможлива в психологічному стані, остання відносилась неприязно, принижувала свідка. Вподальшому наказ про звільнення свідок надала секретарю та 18.07.2022 чи 19.07.2022 ( точно не пам"ятає) супровідним листом наказ та розрахунок бухгалтерії було направлено за допомогою послуг Укрпошти на адресу відповідача. Документи повернулись неврученими, за сплином терміну зберігання. Пояснила, що з свого телефонного номера на телефонний номер позивача за допомогою мобільного додатку " Вайбер" 18.07.2022 року свідок жодних документів та повідомленьпозивачу не направляла. Свідок ОСОБА_4 зазначила, що протягом робочого дня, телефон заходиться на її робочому столі, та в разі залишення свідком робочого кабінету, телефоном могла скористатись будь яка особа. Суд не приймає до уваги покази свідка, оскільки остання повідомила, що перебувала в неприязних стосунках з відповідачем, свідок під час надання пояснень постійно оглядалась в сторону представника відповідача, яка намагалась коректувати відповіді, з приводу чого свідку неодноразово робились зауваження. Пояснення свідка на переконання суду є нелогічними, непослідовними, суперечиливими, не дають можливості повно і достовірно встановити перебіг подій. До пояснень свідка щодо можливості використання її мобільного телефону іншою особою суд, ставиться критично, оскільки такі доводи нічим не підтверджені та є надуманими. Крім того, покази свідка містять розбіжності з поясненнями викладеними відповідачем у відзиві на позовну заяву( щодо виготовлення наперед акта про відмову в ознайомленні з наказом до надання наказу на ознайомлення). Свідок не пояснила з якою метою маючи в розпорядженні акт про відмову ОСОБА_1 в ознайомленні з наказом про звільнення, наказ повторно направлявся позивачу за допомогою поштового зв"язку. Свідок зазначила, що жодної переписки за допомогою мобільного додатку "Вайбер" з позивачем не мала, копію наказу про звільнення не направляла. Пояснила, що в період коли свідок виходить з кабінету її телефон залишається на робочому столі, телефон не заблокований, не містить паролів, може бути використаний будь ким з працівників установи, які могли направити з її телефону будь які повідомлення. Вказані пояснення в сукупності ставлять під сумнів перебіг подій.

Вислухавши пояснення сторін, свідка, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений в абзаці сьомому статті 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення.

Судом встановлено, що відповідно до наказу наданого Державною установою «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» № 192-ос від 12.07.2022 року ОСОБА_1 звільнено з 13.07.2022 року з посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення за зовнішнім сумісництвом відповідно до ст. 7, ст.43 КЗпП України, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ організацій від 28.06.1993 року № 43( зареєстроване Міністерством юстиції України від 30.06.2022 року № 76) у зв"язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником. Зобов"язано відділ бухгалтерського обліку провести кінцевий розрахунок та виплатити компенсацію за 59 календарних днів щорічної відпустки за період роботи з 01.03.2019 по 13.07.2022. Відповідач надав копію акта про те, що позивач ОСОБА_1 була повідомлена 12.07.2022 та ознайомлена з наказом від 12.07.2022 №192-ос, та від підпису про ознаймлення відмовилась (а.с.70). Позивач заперечує вказані обставини, зазначає, що 12.07.2022 її не повідомляли про звільнення, комісія не ознайомлювала її з наказом, при цьому посилається на те, що 13.07.2022 вона вийшла на роботу, в.о. генерального директора ДУ "Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України" Зеленським Р. її видано довіреність на представлення інтересів у справі 910/10171/21 у Північному апеляційному господарському суді(Т. 2 а.с. 113.), та ОСОБА_1 13.07.2022 приймала участь в судовому засіданні. Після судового засідання погіршився стан здоров"я, тому звернулась до лікаря. Зі змісту електронних листів непрацездатності ( Т.1 а.с. 14-22), позивач в період з 13.07.2022 по 26.08.2022 перебувала на лікарняному. Листом від 18.07.2022 №08/03-2338 адміністрація ДУ "Житомирський ОЦКПХ МОЗ" направлено позивачу копію наказу від 12.07.2022 № 192-ос (а.с.213-214). Відповідно до повідомлення відділення поштового зв"язку, лист повернувся адресату в зв"язку з закінченням терміну зберігання, що є логічним з урахуванням перебування позивача на стаціонарному лікуванні. До матеріалів справи позивачем ОСОБА_1 долучена копія наказу № 192-0с від 14.07.2022 про звільнення ОСОБА_1 з 14.07.2022 роздрукована з мобільного додатку мережі "Вайбер", яку під час перебування позивача на лікуванні, а саме 18.07.2022 направлено на її номер мобільного телефону, старшим інспектором з кадрів ОСОБА_4 . Зі змісту наказу, ОСОБА_1 з 14.07.2022 звільнено з посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення за зовнішнім сумісництвом відповідно до ст. 43-1 КЗпП України у зв"язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником та зобов"язано відділ бухгалтерського обліку виплатити компенсацію за 51 календарний день щорічної відпустки. Вказана копія наказу є відмінною від наказу який надає відповідач, а саме різні дати видання наказу, різні дати звільнення, крім того є відмінною підства, нормативне обгрунтування звільнення та кількість днів невикористаної відпустки. Згідно штатного розпису на 2022 , який введено в дію 01.07.2022 відділ правового забезпечення налічує дві посади, а саме завідувач відділу та провідний юрисконсульт.( Т. 1 а.с. 75 на звороті). Відповідно до наказу № 187-ос від 08.07.2022 "Про прийняття на роботу" з 11.07.2022 на посаду завідувача відділом правового забезпечення прийнято ОСОБА_3 за основним місцем роботи. Згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами. Звільнення сумісників у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, провадиться відповідно до статті 7 КЗпП України, яка передбачає, що для деяких категорій працівників за певних умов можуть застосовуватися додаткові, крім передбачених у статтях 36 і 41 цього Кодексу, підстави для припинення трудового договору. Відповідно до пункту 3 частини першої статті 43-1КЗпП України ( чинної на момент винекнення спірних правовідносин) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках, зокрема, звільнення з суміщуваної роботи у зв`язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв`язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Робота за сумісництвом регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, яким визначені додаткові підстави для звільнення з роботи за сумісництвом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За змістом частини другої статті 21 КЗпП України працівник має право укладати поряд з основним трудовим договором інші трудові договори з одним або декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Таким чином, працівники, що працюють за сумісництвом, звільняються з посад за сумісництвом на загальних підставах та з дотриманням порядку звільнення визначеного законодавством. Оскільки Державна установа «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» є державним підприємством, то до спірних правовідносин підлягає до застосування Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, а саме п.8. Відповідно до пункту 8 цього Положення звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв`язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. З наданих до матеріалів справи доказів та пояснень викладених у відзиві на позовну заяву вбачається, що позивача звільнено з роботи за сумісництвом у зв"язку з прийняттям працівника, який не є сумісником, а саме у звязку з прийняттям на посаду відповідно до наказу № 187-ос від 08.07.2022 "Про прийняття на роботу" з 11.07.2022 на посаду завідувача відділом правового забезпечення прийнято ОСОБА_3 за основним місцем роботи. Суд не приймає до уваги пояснення представника відповідача надані в судовому засіданні про те, що ОСОБА_1 звільнено з посади в зв"язку з поданням 12.07.2022 р. ОСОБА_2 заяви про прийняття на роботу, на посаду, яку займала позивач, оскільки відповідачем не надано суду належних та допустимих доказів, крім того вказані покази, суд вважає як перекручування дійсних обставин звільнення позивача з роботи. Суд вважає, що 18.07.2022 старшим інспектором з кадрів ОСОБА_4 через мобільний додаток "Вайбер" було направлено наказ про звільнення ОСОБА_1 на її номер мобільного телефону. В подальшому встановивши, що даний наказ не відповідає нормам права щодо підстав звільнення, встановивши, що з 13.07.2022 ОСОБА_1 перебувала на лікарняному, що зміст наказу містив невірну кількості днів відпустки за які мала бути нарахована компенсація наказ було змінено внезаконний спосіб, що також вказує, що наказ 12.07.2022 ОСОБА_1 на ознайомлення не надавався. Суд вважає звільнення незаконним, враховуючи ту обставину, що відповідачем не надано суду доказів про те, що прийнято працівника який не є сумісником на посаду правідного юрисконсульта. Штатний розпис діючий в установі передбачає дві посади в відділі правового забезпечення, а саме посаду завідувача відділом та посаду провідного юрисконсульта. Посади не є рівнозначними за змістом затверджених посадових обов"язків. А саме, посадові обов"язки завідувача відділом правового забезпечення є відмінними від обов"язків провідного юрисконсульта, не охоплюють всіх обов"язків останнього, є різними за змістом і вимогами, конкретними завданнями, правами та обов`язками, тому підстав вважати, що прийнято іншого працівника який не є сумісником на ту саму посаду підстав не має. З огляду на те, що Державною установою «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» надано наказ № 192-ос від 12.07.2022 і саме даний наказ зареєстровано в книзі наказів, яким ОСОБА_1 звільнено з 13.07.2022 з посади провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення за зовнішнім сумісництвом, то суд визнає незаконним саме даний наказ. Крім цього, суд враховує, що 13.07.2022 позивач виконувала покладені на неї обов"язки та вказаний день був останнім днем роботи, тому суд вважає за необхідне поновити ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення за зовнішнім сумісництвом саме з 14.07.2022 року. Щодо звільнення в період перебування на лікарняному Згідно Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я» кожна людина має природне невід`ємне і непорушне право на охорону здоров`я. Відповідно до статті 3 даного Закону заклад охорони здоров`я - юридична особа будь-якої форми власності та організаційно-правової форми або її відокремлений підрозділ, основним завданням яких є забезпечення медичного обслуговування населення на основі відповідної ліцензії та професійної діяльності медичних (фармацевтичних) працівників. Листок непрацездатності - це багатофункціональний документ, який є підставою для звільнення від роботи у зв`язку з непрацездатністю та з матеріальним забезпеченням застрахованої особи в разі тимчасової непрацездатності. Так, у пунктах 1.1 та 1.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом МОЗ України від 13.11.2001 року N 455, зазначено, що тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених Інструкцією. Роботодавець повинен дотримуватись вимог, встановлених частиною третьою статті 40 КЗпП України, яка визначає, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. У відповідності до положення наведеної норми, наказ роботодавця про звільнення працівника може бути видано у будь-який день, проте днем звільнення може бути лише робочий день, коли працівник перебуває на роботі. З 13.07.2022 позивач перебувала на стаціонарному лікуванні в лікарні № 2 ім. В.П.Павлусенка Житомирської міської ради, про що відповідачу достаменно було відомо, оскільки з запровадженням цільової моделі формування та видачі е-лікарняних, відповідно до наказу МОЗ від 01.06.2021 № 1066 "Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність та проведення їхньої перевірки" роботодавці мають можливість бачити необхідну інформацію про е-лікарняні в особистому електронному кабінеті страхувальника (роботодавця) на вебпорталі Пенсійного фонду України. В свою чергу звільнення під час хвороби є незаконним.

Щодо строку звернення до суду з позовом

Відповідно до ч. 1, 2 статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Згідно п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з`ясовує і обговорює додержання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст.225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Таким чином, перебіг строку звернення до суду починається у разі розгляду справи про звільнення - зокрема з дня вручення копії наказу про звільнення. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Статтею 234 цього ж Кодексу встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. В той же час, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину (п. 1 Глави XIX Прикінцевих положень Кодексу Законів про працю України). Постановою Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID -19» від 11 березня 2020 року № 211 (із змінами та доповненнями) з 12 березня 2020 року в Україні введено карантин. Постановою Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (зі змінами затвердженими Постановою КМу від 22 вересня 2021 року № 981 «Про внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України») карантин продовжено до 31 грудня 2021 року. В подальшому карантин неодноразово продовжувався, Постановою Кабінету Міністрів України від 23.12.2022 року дію карантину продовжено до 30 квітня 2023 року. Позивач звільнена 13.07.2022, тобто в період дії карантину, тому до правовідносин які виникли у даній справі підлягають застосуванню положення п. 1 п. 1 Глави XIX Прикінцевих положень Кодексу Законів про працю України. Відповідачем не надано суду належних та допустимих доказів про вручення наказу про звільнення ОСОБА_1 . З огляду на покази свідка ОСОБА_4 та обставини встановлені судом, а саме : - позивач 13.07.2022 виконувала свої посадові обов"язки, за дорученням центру, перебувала в судовому засіданні та представляла інтереси останнього( Т. 2 а.с. 113); - за наявності акту про відмову в отриманні наказу про звільнення 12.07.2022 копія наказу про звільнення повторно з незрозумілих підстав направлена позивачу засобами поштового зв"язку 18.07.2022 та на мобільний додаток "Вайбер" 18.07.2022. Відповідачем не пояснено, які обставини він мав підтвердити чи спростувати актом від 28.07.2020 про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці в той час коли остання звільнена. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що акт про те, що позивач ОСОБА_1 була повідомлена 12.07.2022 і ознайомлена з наказом від 12.07.2022 №192-ос та від підпису про ознаймлення відмовилась (а.с.70), виготовлено після 13.07.2022 та вказаний акт не відповідає дійсності, тому посилання відповідача на застосування місячного строку звернення до суду з 12.07.2022 є безпідставним. За таких обставин, суд приходить до висновку про те, належних та допустимих доказів про те, що позивачу в належний спосіб вручено наказ про звільнення суду не надано, тому строки встановлені ст. 233 КЗпП України позивачем при зверненні до суду з даним позовом не пропущені.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушенго прогулу. Статтею 43 Конституції України встановлено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За своєю суттю середній заробіток за час вимушеного прогулу це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Важливою ознакою, яка підтверджує опосередковано те, що виплата за вимушений прогул є заробітною платою, є те, що вона обчислюється саме у прив`язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію. У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно із пунктом 3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата, доплати і надбавки (у тому числі, за високі досягнення в праці (високу майстерність), умови праці, вислугу років та винагорода за підсумками річної роботи тощо), премії (включаються в заробіток того місяця, на який вони дають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату), індексація. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Відповідно до пп 6 пункту 4 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Таким чином, як випливає з аналізу Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати до її розрахунку не включаються виплати, які мають одноразовий та несистематичний характер. У цьому випадку законодавством не передбачено будь-яких підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за певних обставин (отримання вихідної допомоги по безробіттю, отримання заробітної плати за новим місцем роботи, допомога по тимчасовій працездатності, середній заробіток на період влаштування та ін.).Аналогічна позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Оскільки суд прийшов до висновку, що позивач підлягає поновленню на посаді з 14.07.2022 , то період вимушеного прогулу є з 14.07.2022 по 24.05.2023 ( день ухвалення рішення судом). Вирішуючи питання щодо виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом встановлено, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 881,81 грн. що вбачається з довідки від 05.04.2023 № 07100-1174( Т. 2 а.с. 155) Кількість робочих днів за період з 14.07.2022 до 24.05.2023 включно, коли ОСОБА_1 перебувала у стані вимушеного прогулу, становить 216 робочих днів. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню, становить 191982,96 грн. (888,81 грн. на день х 216 робочі дні). Щодо стягнення моральної шкоди Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12. Враховуючи встановлені у справі обставини, слід дійти висновку, що при звільненні позивача роботодавцем не було дотримано вимоги трудового законодавства щодо процедури звільнення працівника за відсутності таких підстав, зокрема, роботодавцем на надано належних та допустимих доказів щодо прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, суд дійшов висновку, що оскільки позивача було звільнено без законної підстави, вимоги про поновлення на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню, наданими позивачем доказами підтверджено факт наявності причинного зв`язку між завданою моральною шкодою і протиправним діянням відповідача, та належного обґрунтування заподіяної позивачу моральної шкоди. Разом з тим, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд частково задовольняє позовну вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в сумі 7000, 00 грн.

Відповідно до статті 141 ЦПК України суд розподіляє судові витрати, понесені у зв`язку з розглядом справи. Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору з вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд стягує з відповідача судовий збір на користь держави. Вимога позивача про стягнення моральної шкоди задоволена частково, тому судовий збір підлягає стягненню з відповідача пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Суд звертає увагу, що при виплаті стягнутої судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач до проведення фактичної виплати зобов`язаний нарахувати й утримати з цієї суми прибутковий податок та інші обов`язкові платежі, оскільки такий обов`язок по їх нарахуванню покладений на підприємство, а не на суд, який під час ухвалення рішення не може вираховувати та утримувати ці платежі. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах в частині поновлення на роботі. Керуючись Конституцією України, ст.ст. 3, 4, 5-1, 21, 47, 51, 116, 233, 234, 235, 237-1 КЗпП України, положеннями Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 з змінами та доповненнями, постановою Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», ст.ст. 12,77, 81, 141, 280, 259, 263-268, 354 ЦПК України, суд,-

У Х В А Л И В:

Скасувати наказ № 192-ос від 12.07.2022 р. "Про звільнення з роботи" ОСОБА_1 з посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» .

Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» за зовнішнім сумісництвом з 14.07.2022 р.

Стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14.07.2022 р. по 24.05.2023р. в сумі 191982,96 грн. без урахування обов"язкових податків на доходи фізичних осіб та сум єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 7000,00 грн. моральної шкоди.

Стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь ОСОБА_1 992,40 грн. судового збору.

Стягнути з Державної установи «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України» на користь держави 1989,83 грн. судового збору.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Рішення може бути оскаржене до Житомирського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення буде виготовлено 05.06.2023 року

Позивач ОСОБА_1 , прож. АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1

Відповідач Державна установа «Житомирський обласний центр контролю і профілактики хвороб МОЗ України», місцезнаходження м. Житомир, вул. Велика Бердичівська, 64,

Суддя Л.М.Чішман