Постанова

Іменем України

01 червня 2023 року

м. Київ

справа № 723/4239/21

провадження № 61-111св23

Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

Литвиненко І. В. (суддя-доповідач), Грушицького А. І., Петрова Є. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Сторожинецький лісовий коледж,

розглянув у попередньому судовому засіданні в порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року під головуванням судді Бужори В. Т. та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року у складі колегії суддів: Литвинюк І. М., Владичана А. І. та Височанської Н. К. у справі за позовом ОСОБА_1 до Сторожинецького лісового коледжу про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення з роботи в частині дати та формулювання причин звільнення, про зміну дати та формулювання причин звільнення,

ВСТАНОВИВ:

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог

У жовтні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом в якому просив:

- визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Сторожинецького лісового коледжу від 08 вересня 2021 року № 108 «Про вивільнення працівників» в частині дати та формулювання причини звільнення;

- зобов`язати Сторожинецький лісовий коледж внести зміни до наказу від 08 вересня 2021 року № 108 у частині дати звільнення, та формулювання причин звільнення і викласти наказ від 08 вересня 2021 року № 108 у іншій редакції, а саме, звільнити його з посади інженера-програміста (обслуговування ЄДЕБО) з 06 вересня 2021 року за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України;

- здійснити позивачу нарахування та виплату заробітної плати за період з 08 серпня 2021 року по 06 вересня 2021 року та виплатити вихідну допомогу у розмірі трьохмісячного середнього заробітку.

Позовні вимоги мотивовані тим, що 01 квітня 2017 року він прийнятий на роботу у Сторожинецький лісовий коледж інженером-програмістом (обслуговування ЄДЕБО) на підставі наказу від 31 березня 2017 року № 14. 08 вересня 2021 року на підставі наказу № 108 його звільнено з роботи згідно з пункту 4 частини першої статті 41 КЗпП України.

Наказ про звільнення від 08 вересня 2021 року № 108 він отримав поштовим зв`язком 20 вересня 2021 року, після чого отримав трудову книжку.

Зазначав, що 31 грудня 2020 року він надіслав поштовим зв`язком заяву про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України. Про результати розгляду його заяви його не повідомили.

02 вересня 2021 року він подав повторно заяву про звільнення за власним бажанням з 06 вересня 2021 року, однак також про результати розгляду заяви Сторожинецький лісовий коледж його не повідомив.

Оскільки відповідачем порушено його право на працю, безпідставно, неправомірно розірвано трудовий договір на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, просив позовні вимоги задовольнити.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Сторожинецький районний суд Чернівецької області рішенням від 16 серпня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовив.

Чернівецький апеляційний суд постановою від 23 листопада 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишив без задоволення, а рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року без змін.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову місцевий суд, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції виходив з того, що матеріали справи не містять доказів поважності причин відсутності позивача ОСОБА_1 на робочому місці або ж повідомлення керівника про ці причини, у зазначені дні та години. Заявлені позивачем позовні вимоги щодо нарахування та виплати заробітної плати за період з 08 серпня 2021 року по 06 вересня 2021 року та виплати вихідної допомогу у розмірі трьохмісячного середнього заробітку, нерозривно пов`язані з вимогою щодо зміни формулювання причин та дати звільнення та не можуть бути задоволені через недоведення таких обставин позивачем.

Крім того апеляційний суд додатково вказував, що з матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 двічі направляв заяву про його звільнення за власним бажанням: 31 серпня 2021 та 02 вересня 2021 року. З наданих позивачем поштових накладних суд апеляційної інстанції встановив, що заява від 31 серпня 2021 року направлена на ім`я фізичної особи ОСОБА_2 , а заява від 02 вересня 2021 року направлена відповідачу Сторожинецькому лісовому коледжу, яка отримана відповідачем 06 вересня 2021 року, зазначена обставина визнається відповідачем та не спростована позивачем.

Апеляційний суд також встановив, що в матеріалах справи відсутні докази про порушення роботодавцем умов трудового договору, а тому відсутні підстави для зміни формулювання причин звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У січні 2023 року представник ОСОБА_1 - адвокат Мелещук В. В. звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою на рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року в якій просив оскаржені судові рішення скасувати, а у справі ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити повністю або направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Наведені в касаційній скарзі доводи містили підстави, передбачені пунктами 1, 3, 4 частини другої статті 389 ЦПК України.

Представник заявника зазначає, що суди попередніх інстанцій під час ухвалення оскаржених судових рішень не врахували правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15 та правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18.

Аргументом касаційної скарги також є те, що внаслідок запровадження дистанційної роботи позивач виконував роботу дистанційно, забезпечив себе всіма необхідними засобами та обладнанням для виконання умов трудового договору. Після 31 грудня 2020 року у порядку, визначеному статтею 32 КЗпП України роботодавець умов організації праці не змінював, а тому ОСОБА_1 працював дистанційно до моменту свого звільнення.

Вважає, що недотримання відповідачем двомісячного строку повідомлення позивача про зміну істотних умов праці потягнуло за собою недійсність в силу закону (статей 9, 32, 60-2 КЗпП України) наказу відповідача від 08 липня 2021 року № 75 «Про припинення дистанційної форми навчання», а тому висновки судів попередніх інстанцій про те, що відповідач припинив позивачу дистанційний режим роботи не відповідають обставинам справи.

Листів, направлених на електронну адресу, зазначену в укладеному договорі чи адресу місця проживання, якими б повідомлялося про припинення дистанційного режиму роботи позивач не отримував. Доказів отримання таких листів під час розгляду справи судами не здобуто.

Жодних актів про відсутність позивача на робочому місці більш ніж протягом трьох годин на день роботодавець не склав, як не отримував і пояснень від позивача щодо поважності причин відсутності на робочому місці.

Представник заявника також зазначає, що твердження про те, що позивач не виконував своїх трудових обов`язків ґрунтується на припущеннях, адже окрім нього ніхто не міг би виконувати його трудові функції, оскільки його трудова функція пов`язана з доступом до ЄДЕБО.

Аргументом касаційної скарги також є те, що відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норм права в подібних правовідносинах.

Відзив на касаційну скаргу іншими учасниками справи не подано

Рух справи в суді касаційної інстанції

Верховний Суд ухвалою від 18 січня 2023 року відкрив касаційне провадження у цій справі та витребував її матеріали із Сторожинецького районного суду Чернівецької області.

Справа № 723/4239/21 надійшла до Верховного Суду 02 лютого 2023 року.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

На підставі наказу від 31 березня 2017 року № 14 ОСОБА_1 01 квітня 2017 року прийнятий на роботу до Сторожинецького лісового коледжу інженером програмістом (обслуговування ЄДЕБО).

Наказом Сторожинецького лісового коледжу від 31 грудня 2020 року № 86 інженера-програміста (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 переведено на дистанційну форму роботи на підставі статті 60 КЗпП України.

Наказом Сторожинецького лісового коледжу від 08 липня 2021 року № 75 у зв`язку з проведенням прийому документів, введення даних про вступників в ЄДЕБО припинено дію наказу по коледжу від 31 грудня 2020 року № 86 «Про переведення на дистанційну форму роботи» та зазначено приступити інженеру-програмісту (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 з 09 липня 2021 року до виконання своїх посадових обов`язків у звичайному режимі роботи.

16 липня 2021 року Сторожинецький лісовий коледж на адресу ОСОБА_1 направив лист № 262 в якому зазначено про необхідність прибути до коледжу для ознайомлення з наказом про припинення дистанційної форми роботи (а. с. 83), який відправлено поштовими засобами зв`язку відповідно до фіскального чека (а. с. 80).

В табелі обліку робочого часу за липень 2021 року: 15 липня 2021 року, 16 липня 2021 року, з 19 липня 2021 року по 23 липня 2021 року, з 26 липня 2021 року по 30 липня 2021 року - вказана відмітка Р - робочі години.

Згідно з наданими Сторожинецьким лісовим коледжем табелів обліку робочого часу за серпень-вересень 2022 року вбачається, що у графі «Відмітки про явки та неявки інженера - програміста ОСОБА_1 за числами місяця (годин) за серпень, вересень місяць з 09 серпня по 08 вересня 2021 року, вказано - прогул (а. с. 86, 87).

У зв`язку з відсутністю на робочому місці позивача з 09 серпня 2021 року, позивач на адресу профспілкового комітету Сторожинецького лісового коледжу надіслав звернення про розгляд питання щодо звільнення інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 у терміни та за підставами, що визначені у пункті 4 статті 40 КЗпП України, про що свідчить лист від 31 серпня 2021 року № 311 (а. с. 82).

Згідно з витягом з протоколу від 07 вересня 2021 року № 49 профспілковий комітет Сторожинецького лісового коледжу надав згоду на звільнення інженера-програміста ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Сторожинецький лісовий коледж наказом від 08 вересня 2021 року № 108 «Про звільнення», у зв`язку з відсутністю на роботі з 09 серпня 2021 року інженера-програміста (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 звільнив з роботи 08 вересня 2021 року за прогул згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:

1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;

2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні;

3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах;

4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише у межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу,

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше.

Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.

Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року).

Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції:

«Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

Наведені зміни набрали чинності 02 квітня 2020 року, тобто після укладення 01 квітня 2017 року трудового договору з позивачем.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з частиною першою статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Така процедура є однією з гарантій недопущення безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Згідно зі статтями 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Апеляційний суд встановив, що в табелі обліку робочого часу позивача за липень 2021 року: 15 липня 2021 року, 16 липня 2021 року, з 19 липня 2021 року по 23 липня 2021 року, з 26 липня 2021 року по 30 липня 2021 року - вказано відмітку Р - робочі години, передбачені договором, а тому дійшов правильного висновку, що вказане свідчить, що відповідач після 09 липня 2021 року виконував свої обов`язки та повинен був знати про припинення роботи у дистанційному режимі.

Крім того, 16 липня 2021 року Сторожинецький лісовий коледж на адресу ОСОБА_1 направив лист № 262 в якому зазначено про необхідність прибути в коледж для ознайомлення з наказом про припинення дистанційної форми роботи (а. с. 83), який відправлено засобами поштового зв`язку.

Встановивши, що вказані обставини належними доказами позивачем не спростовано, колегія суддів погоджується із висновками судів попередніх інстанцій про те, що роботодавець виконав всі залежні від нього дії щодо ознайомлення позивача з зазначеними документами.

Крім того з наданих Сторожинецьким лісовим коледжем табелів обліку робочого часу за серпень-вересень 2022 року суди встановили, що у графі «Відмітки про явки та неявки інженера - програміста ОСОБА_1 за числами місяця (годин) за серпень, вересень місяць з 09 серпня по 08 вересня 2021 року, вказано - прогул (а. с. 86, 87).

Таким чином, встановивши, що з 09 серпня по 08 вересня 2021 року ОСОБА_1 на роботу не з`являвся, причин своєї неявки на роботу не повідомляв, факт відсутності позивача на роботі в цей період підтверджується табелями обліку робочого часу та не заперечується самим позивачем, колегія суддів доходить висновку, що суди попередніх інстанцій, дійшли обґрунтованого висновку, що звільнення позивача з посади інженера програміста за прогули без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України здійснено з дотриманням вимог трудового законодавства.

Встановивши правомірність проведеного звільнення ОСОБА_1 із займаної посади суди обґрунтовано відмовили у задоволенні інших позовних вимог, які є похідними.

Суди правомірно не погодилися із аргументами позивача про те, що його відсутність на робочому місці зумовлена неналежним повідомленням про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачем не доведено, що умови його трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи.

Розмежування істотних умов праці від змін у формі організації праці

Наказ від 31 грудня 2020 року «Про переведення на дистанційну роботу», яким переведено інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) на дистанційну форму роботи видано на підставі особистої заяви ОСОБА_1 від 29 грудня 2020 року.

Отже, припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивача та необхідність завчасного його повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України.

Вищенаведеним також спростовуються аналогічні за змістом аргументи касаційної скарги.

Аргументи представника позивача про те, що він не знав про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивач не вказав як, виконуючи дистанційну роботу, після 08 липня 2021 року він комунікував з роботодавцем та виконував свої посадові обов`язки, враховуючи, що його посадовими обов`язками було передбачено внесення даних про вступників в ЄДЕБО.

У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивача за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивача з 09 серпня по 08 вересня 2021 року.

Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню.

Вищенаведене також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20.

Аргументи касаційної скарги про те, що суди попередніх інстанцій під час ухвалення оскаржених судових рішень не врахували правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15 та правової позиції Верховного Суду, викладеного у постанові від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18 колегія суддів відхиляє з огляду на таке.

У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15 зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Під час звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених статтею 492 КЗпП України.

В постанові Верховного Суду від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18 (провадження № 61-1св20) вказано, що у справі, яка переглядається, встановлено, що пояснення щодо відсутності на роботі, які стали причиною звільнення, у позивача не відбиралися, з наказом про поновлення на роботі від 15 березня 2018 року, про скасування наказу про звільнення, його не ознайомлено, а наявні в матеріалах справи докази щодо оскарження наказу про звільнення з роботи від 14 березня 2018 року свідчать про те, що позивач вважав себе таким, що перебуває у стані вимушеного прогулу, у зв`язку зі звільненням. При цьому умовами роботи позивача не визначено його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. За змістом Положення про організацію роботи відповідача, спеціалісти виконують свою роботу шляхом надання послуг з представництва в судах та інших органах, виконують роботу за межами офісу, що виключає можливість бути присутнім на роботі в одному визначеному місці, крім випадків, визначених графіком чергувань. Однак відповідачем такого графіку чергувань, з якого б вбачалось, в який час і в якому місці чергування здійснює саме позивач, до суду надано не було. Крім того, встановлено, що лист-вимога про надання пояснень про відсутність на роботі був вручений позивачу саме за місцем здійснення ним представництва в Києво-Святошинському районному суді Київської області. З огляду на викладене суди дійшли обґрунтованого висновку про незаконність звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України та наявність правових підстав для його поновлення на роботі.

Натомість у справі, яка переглядається, встановлено, що відповідач вчинив прогули без поважних причин, факти відсутності на робочому місці не спростовані та не доведено виконання ним у цей період своїх посадових обов`язків.

З урахуванням наведеного, доводи касаційної скарги про неврахування судом апеляційної інстанції під час ухвалення оскаржуваного судового рішення правових висновків, викладених у зазначених постановах Верховного Суду (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України), є необґрунтованими.

Аргументи про те, що суд апеляційної інстанції порушив норми процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, не знайшли свого підтвердження. Фактично аргументи касаційної скарги про те, що суд визнав встановленим факт, який належними та допустимими доказами не підтверджується, зводяться до переоцінки доказів у справі, а тому відхиляються Верховним Судом, оскільки за статтею 400 ЦПК України такі дії виходить за межі повноважень суду касаційної інстанції при перегляді рішень судів першої та/або апеляційної інстанцій.

Вирішуючи спір, суди попередніх інстанцій повно та всебічно дослідили наявні у справі докази і надали їм належну оцінку, правильно встановили обставини справи, у результаті чого ухвалили законні й обґрунтовані рішення, які відповідають вимогам матеріального та процесуального права, тому підстав для їх скасування не встановлено.

Крім того, підставами касаційного оскарження судових рішень представник заявника визначив пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України, а саме - відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування норм права в подібних правовідносинах.

Відповідно до пункту 3 частини другої статті 389 ЦПК підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у тих випадках, якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.

Зі змісту вказаної норми права вбачається, що вона спрямована на формування єдиної правозастосовчої практики шляхом висловлення Верховним Судом висновків щодо питань застосування тих чи інших норм права, які регулюють певну категорію правовідносин та підлягають застосуванню судами під час вирішення спору.

Отже, у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 3 частини другої статті 389 ЦПК України, крім встановлення відсутності висновку Верховного Суду щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, обов`язковому дослідженню підлягає також питання щодо необхідності застосування таких правових норм для вирішення спору з огляду на встановлені фактичні обставини справи.

Аргументуючи підстави касаційного оскарження, передбачені у пункті 3 частини другої статті 389 ЦПК України, заявник зазначає, що відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норм права в подібних правовідносинах.

Зазначені доводи заявника відхиляються касаційним судом з огляду на те, що рішення суду першої інстанції та постанова суду апеляційної інстанції ухвалені за результатами оцінки у сукупності всіх доказів та обставин справи. Водночас, як свідчить характер доводів представника заявника, останні фактично зводяться до незгоди із наданою судом оцінкою обставин справи та вказують на переоцінку доказів у справі, що суперечить положенням статті 400 ЦПК України.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Враховуючи те, що оскаржені судові рішення ухвалені з додержанням норм матеріального та процесуального права, тому їх необхідно залишити без змін, а касаційну скаргу - без задоволення.

Щодо судових витрат

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України у разі, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у судах першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.

Щодо клопотання представника ОСОБА_1 - адвоката Мелещука В. В. про повідомлення представника позивача про дату, час та місце розгляду справи

Представником ОСОБА_1 - адвокатом Мелещуком В. В. укасаційній скарзі було заявлено клопотання про повідомлення представника позивача про дату, час та місце розгляду справи.

Згідно з частиною 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Абзац другий частини першої цієї статті визначає, що у разі необхідності учасники справи можуть бути викликані для надання пояснень у справі.

Таким чином, питання виклику учасників справи для надання пояснень у справі вирішує Верховний Суд з огляду на встановлену необхідність таких пояснень.

Положення частин п`ятої та шостої статті 279 ЦПК України, якою врегульовано особливості розгляду справи у порядку спрощеного позовного провадження в суді першої інстанції, не застосовуються при касаційному розгляді, оскільки суд касаційної інстанції перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права та не вирішує питань доказування у справі і не встановлює обставин справи.

Відповідно до частини тринадцятої статті 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Оскільки суд касаційної інстанції не приймав рішення про виклик осіб, які беруть участь у справі, для надання пояснень, і такої необхідності колегія суддів не вбачає, то у задоволенні клопотання представника ОСОБА_1 - адвоката Мелещука В. В. про розгляд справи за його участю та про повідомлення про дату, час та місце судового засідання сторону позивача необхідно відмовити.

Керуючись статтями 400, 401, 409, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

П О С Т А Н О В И В :

Відмовити у задоволенні клопотання представника ОСОБА_1 - адвоката Мелещука Валентина Васильовича про розгляд справи за його участю та про повідомлення про дату, час та місце розгляду справи.

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді:І. В. Литвиненко

А. І. Грушицький

Є. В. Петров