ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 листопада 2023 року

м. Київ

справа № 207/828/22

провадження № 61-4090св23

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Крата В. І.,

суддів: Дундар І. О., Коротуна В. М., Краснощокова Є. В., Русинчука М. М. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Комунальний заклад «Ліцей № 9» Кам`янської міської ради,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішенням Баглійського районного суду міста Дніпродзержинська від 22 листопада 2022 року у складі судді Скиби С. А. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 28 лютого 2023 року у складі колегії суддів: Гапонова А. В., Новікової Т. В., Никифоряка Л. П.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У березні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Середня загальноосвітня школа № 9» Кам`янської міської ради (далі -

КЗ «СЗШ № 9») про визнання незаконним наказу в частині формулювання причини розірвання трудового договору, зобов`язання внесення запису до трудової книжки про причини розірвання трудового договору, стягнення середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, стягнення суми вихідної допомоги.

На обґрунтування позовних вимог зазначав, що згідно з наказом КЗ «СЗШ № 9» від 26 липня 2021 року № 69к/тр його прийнято на роботу на посаду вчителя математики на умовах строкового трудового договору.

У жовтні 2021 року померла його мати, про що він повідомив керівництво комунального закладу. Крім того, у цей же період він захворів на гостру респіраторну хворобу СОУЮ-19. У зв`язку з цими обставинами він неодноразово подавав заяви про надання матеріальної допомоги, проте допомоги йому не виплачено.

У січні 2022 року на COVID-19 захворіла його дитина, про що він повідомляв керівництво КЗ «СЗШ № 9», матеріальна допомога виплачена також не була.

Матеріальну допомогу у сумі 3 000,00 грн йому виплачено лише після звільнення.

24 січня 2022 року позивач звертався до медичної сестри закладу у зв`язку з тим, що на четвертому поверсі школи було відчутно запах хімікатів, через що йому стало погано.

28 січня 2022 року позивач травмувався, коли підіймався до свого робочого кабінету і на сходах між третім та четвертим поверхами на нього впали будівельні конструкції.

Цього ж дня позивач подав заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку

з порушенням роботодавцем законодавства про працю, оскільки встановлена заробітна плата при працевлаштуванні не відповідає вимогам законодавства та дискримінаційно скорочена порівняно з іншими працівниками. ОСОБА_1 наголошував, що він має науковий ступінь кандидата технічних наук, тому, на його переконання, він має право на отримання доплати до заробітної плати у розмірі 1

5 % посадового окладу, яка йому не виплачувалася.

Крім того, позивач вказував, що роботодавець не виплатив йому матеріальної допомоги, не забезпечував правильність нарахування та не дотримувався строків подання документів для здійснення соціальних виплат у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Також відповідач проводив відеоспостереження без відома працівників, не дотримувався вимог законодавства про охорону праці.

31 січня 2022 року на електрону адресу позивача надійшов лист, у якому містився наказ № 29-к/тр про звільнення з посади вчителя математики з 28 січня 2022 року у зв`язку з достроковим розірванням працівником строкового трудового договору (частина перша статті 39 та частина перша статті 38 КЗпП України за сукупністю). Водночас наказ про звільнення не було видано йому особисто в останній робочий день 28 січня 2022 року.

Позивач вказував, що якщо роботодавець не бажає звільняти працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, він не має права самостійно змінювати підставу звільнення та повинен звільнити працівника у визначений ним день.

Відповідач порушував умови колективного договору та законодавства про оплату праці, остаточний розрахунок з ним було здійснено лише 08 лютого 2022 року, трудову книжку видано 10 лютого 2022 року. Тобто з дня його звільнення з посади 28 січня 2022 року до здійснення остаточного розрахунку 08 лютого 2022 року минуло сім робочих днів.

Крім того, позивач вказував, що він має право на отримання вихідної допомоги відповідно до пункту 6.2.19 Колективного договору, норми якого поширювались на спірні правовідносини.

ОСОБА_1 просив:

визнати незаконним наказ КЗ «СЗШ № 9» від 28 січня 2022 року № 19-к/тр

в частині формулювання причин розірвання трудового договору;

зобов`язати КЗ «СЗШ № 9» внести запис до трудової книжки про причини розірвання трудового договору з 28 січня 2022 року, із посиланням на статтю 39 КЗпП України, у зв`язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

стягнути з КЗ «СЗШ № 9» середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку в сумі 3 583,37 грн;

стягнути з КЗ «СЗШ № 9» суму вихідної допомоги в розмірі чотиримісячного середнього заробітку, що становить 45 048,08 грн.

Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Баглійського районного суду міста Дніпродзержинська від 22 листопада 2022 року, залишеним без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від

28 лютого 2023 року, у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Суд першої інстанції виходив із того, що ОСОБА_1 подав заяву про звільнення

28 січня 2022 року наприкінці робочого дня. Наказом КЗ «СЗШ № 9» від 25 січня

2022 року № 11 у закладі запроваджено дистанційне навчання. Позивач отримав наказ про звільнення від 28 січня 2022 року електронною поштою 31 січня

2022 року.

Відповідач не заперечував, що суми, які належать позивачу, не були виплачені

в день звільнення. Позивач подав заяву про звільнення 28 січня 2022 року,

а розрахунок з ним проведено 08 лютого 2022 року. КЗ «СЗШ № 9» є бюджетною організацією, яка фінансується з бюджету, тому суд зробив висновок, що у затримці розрахунку з позивачем вини відповідача немає.

Оскільки суд відмовив у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення ОСОБА_1 в частині формулювання причин розірвання трудового договору та про зміну формулювання причин розірвання трудового договору, зобов`язання внесення запису до трудової книжки про причини розірвання трудового договору, то вважав, що у стягненні з відповідача вихідної допомоги в розмірі чотирьохмісячного середнього заробітку у сумі 45 048,08 грн також необхідно відмовити.

Суд апеляційної інстанції погодився з такими висновками суду першої інстанції.

Стосовно доводів апеляційної скарги щодо порушення відповідачем законодавства про працю та протиправного ненарахування надбавки за науковий ступінь, апеляційний суд вказав, що науковий ступінь позивача не відповідав його діяльності за профілем як вчителя математики, а тому відмова керівництва закладу у виплаті такої надбавки є законною та обґрунтованою.

Суд апеляційної інстанції вважав недоведеними аргументи позивача на те, що відповідач у навчальному закладі не створює належних, безпечних і здорових умов праці для працівників. Дійсно, 28 січня 2022 року з позивачем трапився нещасний випадок. Проте згідно з актом розслідування нещасного випадку обставини, за яких він стався, не належать до обставин, передбачених пунктом 52 Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 квітня 2019 року № 337.

Апеляційний суд також вказав, що відповідно до пункту 6.2.19 Колективного договору, норми якого поширювались на спірні правовідносини, сторони домовились виплачувати вихідну допомогу при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим органом законодавства про працю (статті 38 і 39) - у розмірі не менше чотирьохмісячного середнього заробітку. Проте ні суд першої інстанції при розгляді справи по суті, ні апеляційний суд не встановили порушення відповідачем норм трудового законодавства, на підставі яких позивач мав би право на вихідну допомогу відповідно до пункту

6.2.19 Колективного договору.

Щодо аргументів позивача про існування підстав для відповідальності відповідача за порушення строків розрахунку при звільненні (стаття 117 КЗпП України) апеляційний суд зазначив, що позивач подав заяву про звільнення у другій половині дня 28 січня 2022 року (п`ятниця). У відзиві на позовну заяву вказано, що в перший робочий день, 31 січня 2022 року, на адресу Департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради подано запит на фінансування розрахункових виплат у зв`язку зі звільненням позивача з 28 січня 2022 року. 04 лютого 2022 року кошти, які необхідні для здійснення виплати позивачу, надійшли на казначейський рахунок, направлені за реквізитами позивача та отримані ним 08 лютого 2022 року. Таким чином, апеляційний суд вважав, що для відповідальності згідно зі статтею 117 КЗпП України треба встановити вину роботодавця. Проте вини роботодавця (відповідача) у тому, що розрахунок при звільненні фактично відбувся на сім робочих днів пізніше дня звільнення, немає. Тому відсутні й підстави для притягнення роботодавця до відповідальності у вигляді стягнення середнього заробітку.

Аргументи учасників справи

У березні 2023 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду, ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підставі залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, він не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору;

для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника;

суд першої інстанції встановив факт порушення норм трудового законодавства у процедурі звільнення позивача, тобто процедура звільнення не була дотримана;

у разі визнання формулювання причин звільнення неправильними або такими, що не відповідають законодавству, у випадках, коли це не зумовлює поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення відповідно до формулювання норм законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону;

позивач не мав та не має наміру поновлюватись на роботі. Тому висновок суду про те, що оскільки позивач обрав спосіб захисту - визнання незаконним наказу про звільнення в частині формулювання причин розірвання трудового договору, однак не просив поновити його на роботі, то йому необхідно відмовити у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним наказу в частині формулювання причин розірвання трудового договору та зміни формулювання причин розірвання трудового договору, є помилковим. Суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення лише у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника,

є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника;

під час апеляційного перегляду справи позивач вказував та обґрунтовував існування суттєвих порушень трудового законодавства, які й спричинили його бажання звільнитися за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов колективного договору. Проте ні суд першої інстанції, ні апеляційний суд не взяли до уваги та не досліджували повною мірою всіх обставин справи та доказів щодо порушень відповідачем норм трудового законодавства;

при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації проводиться в день звільнення. У цій справі роботодавець затримав розрахунок при звільненні, що є порушенням законодавства, проте під час розгляду справи ці обставини суди проігнорували;

позивач у своїй заяві просив звільнити його з мотивів порушення роботодавцем трудового законодавства, а відповідач видав відповідний наказ на підставі заяви позивача. Таким чином, сторони погодили розірвання трудового договору, проте відповідач всупереч нормам трудового законодавства не вказав підставою звільнення частину третю статті 38 КЗпП України. При цьому вимога позивача про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України відповідає нормам законодавства.

У червні 2023 року від КЗ «СЗШ № 9» надійшов відзив на касаційну скаргу, у якому відповідач просить у задоволенні касаційної скарги відмовити, а оскаржені судові рішення залишити без змін.

Відзив на касаційну скаргу обґрунтований тим, що:

під час розгляду справи ні суд першої інстанції, ні апеляційний суд не встановили фактів порушень роботодавцем трудового законодавства та/або трудових прав позивача, з якими він пов`язував своє звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Допущення відповідачем порушень процедури звільнення позивача не може бути підставою для задоволення позовних вимог про зміну формулювання підстав звільнення. Водночас вимог про поновлення на роботі ОСОБА_1 не пред`являв;

посилання позивача на несвоєчасний розрахунок під час його звільнення не може бути тим порушенням норм трудового законодавства, з яким працівник пов`язує своє звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Крім того, суди встановили, що в діях відповідача немає вини у несвоєчасному розрахунку при звільненні, оскільки КЗ «СЗШ № 9» є комунальним закладом і не може самостійно розпоряджатися коштами, наявними на рахунках цього закладу;

рішення суду першої інстанції та постанова апеляційного суду ухвалені

з дотриманням норм законодавства, з урахуванням висновків Верховного Суду та доказів, які досліджувались під час розгляду справи.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 17 квітня 2023 року у задоволенні клопотання про звільнення від сплати судового збору відмовлено, зменшено ОСОБА_1 розмір судового збору за подання касаційної скарги до 4 287,60 грн, касаційну скаргу залишено без руху та надано строк для усунення її недоліків.

Ухвалою Верховного Суду від 25 травня 2023 року продовжено ОСОБА_1 строк для усунення недоліків, вказаних в ухвалі Верховного Суду від 17 квітня 2023 року.

Ухвалою Верховного Суду від 08 червня 2023 року відкрито касаційне провадження та витребувано справу із суду першої інстанції.

Ухвалою Верховного Суду від 16 листопада 2023 року справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції

в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Доводи касаційної скарги містять підставу касаційного оскарження, передбачену пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України. Зазначено, що суди в оскаржуваних судових рішеннях застосували норму права без урахування висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених

у постановах Верховного Суду від 01 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, від 20 червня року у справі

№ 161/10759/16-ц, від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц, від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц, від 10 липня року у справі № 644/881/16, від

29 січня 2020 року у справі № 524/679/19, від 21 лютого 2020 року у справі

№ 520/16912/15-ц, від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18, від 23 листопада 2022 року у справі № 635/3475/20.

Фактичні обставини справи

Суди встановили, що згідно з наказом КЗ «СЗШ № 9» від 22 липня 2021 року

№ 69к/тр ОСОБА_1 призначений на посаду вчителя математики з 26 липня

2021 року до 31 травня 2022 року з тижневим навантаженням 20 год.

28 січня 2022 року ОСОБА_1 подав заяву про звільнення за власним бажанням

у зв`язку з порушеннями роботодавцем законодавства про працю та умов трудового договору.

У вказаній заяві позивач зазначав, що його звільнення за власним бажанням

у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю обумовлене невідповідністю заробітної плати вимогам законодавства, яка дискримінаційно скорочена у порівнянні з іншими працівниками. ОСОБА_1 наголошував, що він має науковий ступінь кандидата технічних наук, тому, на його переконання, він має право на отримання доплати у розмірі 15 % посадового окладу, яка йому не виплачувалася. Крім того, позивач вказував, що роботодавець не виплатив йому матеріальну допомогу, не забезпечував правильність нарахування та не дотримувався строків подання документів для здійснення соціальних виплат

у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Також відповідач проводив відеоспостереження без відома працівників, не дотримувався вимог законодавства про охорону праці.

Відповідно до наказу КЗ «СЗШ № 9» від 28 січня 2022 року № 29-к/тр вчителя математики ОСОБА_1 звільнено із займаної посади з 28 січня 2022 року у зв`язку з достроковим розірванням працівником строкового трудового договору (частина перша статті 38 та частина перша статті 39 КЗпП України за сукупністю).

Зазначений наказ КЗ «СЗШ № 9» про звільнення ОСОБА_1 отримав електронною поштою 31 січня 2022 року.

Позиція Верховного Суду

Щодо позовних вимог про визнання незаконним наказу в частині формулювання причин розірвання трудового договору та зміну формулювання причин розірвання трудового договору, зобов`язання внесення запису до трудової книжки про причини розірвання трудового договору

Відповідно до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частин першої, третьої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Згідно з частиною першою статті 39 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності

з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20), на яку є посилання у касаційній скарзі, зазначено, що «за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі

№ 754/1936/16-ц (провадження № 61 -28466св18). Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України є порушення власником трудового законодавства або умов трудового договору. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника».

Розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України

є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у визначені ним строки, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору (див. постанову Верховного Суду від 16 червня

2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21)).

Умовою розірвання трудового договору з ініціативи працівника згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України є власне бажання працівника, зумовлене неможливістю продовжувати роботу з підстав особистих його обставин. Згідно

з частиною третьої цієї статті - винні дії власника або уповноваженого ним органу через невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. Підприємство у разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору (див. постанову Верховного Суду від

29 вересня 2023 року у справі № 279/402/20 (провадження №61-6175св22)).

Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. Аналогічний висновок викладено

у постанові Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 182/1207/21 (провадження № 61 -2375св23)).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

у заяві про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України позивач вказував, що його звільнення за власним бажанням зумовлене порушенням роботодавцем законодавства про працю, зокрема невідповідністю заробітної плати вимогам законодавства, оскільки вона дискримінаційно скорочена порівняно з іншими працівниками. Крім того, позивач зазначав, що роботодавець не виплатив йому матеріальної допомоги, не забезпечував правильність нарахування та не дотримувався строків подання документів для здійснення соціальних виплат у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю, проводив відеоспостереження без відома працівників та порушував норми законодавства про охорону праці;

під час розгляду справи суди не встановили порушень КЗ «СЗШ № 9» трудового законодавства та умов трудового договору, про які зазначав позивач у заяві про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Таким чином,

ОСОБА_1 не довів, а суди не встановили, факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним заяви про звільнення. Отже, підстав для звільнення позивача відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України немає;

суди зробили висновок, що КЗ «СЗШ № 9» діяло неправомірно при звільненні ОСОБА_1 відповідно до частини першої статті 38 та частини першої статті

39 КЗпП України за сукупністю, оскільки підприємство в разі незгоди з підставою звільнення, заявленою позивачем, повинно було відмовити у розірванні трудового договору на таких підставах, а не звільняти працівника в односторонньому порядку, змінивши підстави розірвання трудового договору. Разом з цим, оскільки позивач не пред`явив вимог про його поновлення на роботі, а суди з огляду на обраний позивачем спосіб захисту (визнання незаконним наказу про звільнення в частині формулювання причин розірвання трудового договору) позбавлені можливості виходити за межі заявлених позовних вимог (частина перша статті 13 ЦПК України), тому у задоволенні цих позовних вимог відмовили;

проте суди, дійшовши висновок про незаконність наказу про звільнення в частині формулювання причин розірвання трудового договору, повинні були скасувати цей наказ, а не відмовляти у задоволенні такої вимоги з посиланням на не пред`явлення позивачем вимог про поновлення на роботі.

За таких обставин суди попередніх інстанцій зробили помилковий висновок про відмову в задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним наказу в частині формулювання причин розірвання трудового договору, оскільки така вимога є обґрунтованою. Водночас суди правильно відмовили у задоволенні позовних вимог про зміну формулювання причин розірвання трудового договору, зобов`язання внесення запису до трудової книжки про причини розірвання трудового договору.

Доводи позивача про порушення роботодавцем законодавства про працю у зв`язку з ненарахування надбавки за науковий ступінь у розмірі 15 % посадового окладу

є необґрунтованими.

Відповідно до наказу Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України від

14 вересня 2011 року № 1057 «Про затвердження Переліку наукових спеціальностей» спеціальність 05.14.06 «Технічна теплофізика та промислова теплоенергетика» належить до галузі науки 05 «Технічні науки», групи спеціальностей 05.14.00 «Енергетика», на відміну від галузі науки 101 «Фізико- математичні науки» та групи спеціальностей цієї галузі 01.01.00 «Математика».

Згідно з абзацом 3 пункту 4 розділу 1 наказу Міністерства освіти України від

15 квітня 1993 року № 102 «Про затвердження Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти» ставки заробітної плати й посадові оклади педагогічних працівників встановлюються керівниками закладів та установ освіти при тарифікації за наслідками атестації.

У додатку 6 до наказу Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року № 557 вказано, що вчителі всіх спеціальностей, викладачі, вихователі без категорії мають 10-11 тарифний розряд. Підпунктом «г» підпункту 3 пункту 4 цього наказу передбачено, що установлюються доплати працівникам за науковий ступінь: кандидат наук - у граничному розмірі 15 % посадового окладу. Зазначена доплата встановлюється працівникам, якщо їхня діяльність за профілем збігається

з наявним науковим ступенем.

Отже, науковий ступінь позивача не відповідав його діяльності за профілем як вчителя математики, а тому відмова роботодавця у виплаті надбавки за науковий ступінь є обґрунтованою.

Арґумент позивача, що в навчальному закладі не створено належних та безпечних умов праці для працівників, є безпідставним.

28 січня 2002 року з позивачем трапився нещасний випадок.

Відповідно до акта розслідування нещасного випадку, затвердженого директором КЗ «СЗШ № 9» 23 березня 2022 року, обставини, за яких стався нещасний випадок, не належить до обставин, передбачених пунктом 52 Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 квітня 2019 року

№ 337.

Таким чином, доводи позивача у цій частині є недоведеними.

Посилання ОСОБА_1 на недотримання норм законодавства щодо обов`язку роботодавця виплати працівнику всіх сум, що належать йому від установи, у день звільнення як на підставу його звільнення відповідно до частини третьої статті

38 КЗпП України є неспроможним. Це порушення не могло спонукати працівника подати заяву про звільнення відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України, тобто не охоплюється цією заявою, оскільки ймовірно допущене вже після її подання роботодавцю.

Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час затримки при остаточному розрахунку при звільненні

Згідно з частиною першою статті 47 КЗпП України (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

У частині першій статті 117 КЗпП України у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (частина перша, третя статті 13 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній матеріалами й додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

У справі, що переглядається:

суди встановили, що позивач подав заяву про звільнення 28 січня 2022 року (п`ятниця). Згідно з наказом КЗ «СЗШ № 9» від 25 січня 2022 року № 11 у закладі запроваджено дистанційний режим роботи. ОСОБА_1 отримав наказ про звільнення від 28 січня 2022 року електронною поштою 31 січня 2022 року;

КЗ «СЗШ № 9» не заперечувало того, що суми, які належать позивачу, не були виплачені йому в день звільнення. У перший робочий день після подання позивачем заяви про звільнення, 31 січня 2022 року, відповідач направив на адресу Департаменту з гуманітарних питань Кам`янської міської ради запит на фінансування розрахункових виплат у зв`язку зі звільненням ОСОБА_1

04 лютого 2022 року кошти, які необхідні були для виплати позивачу, надійшли на казначейський рахунок, надалі направлені за реквізитами позивача та отримані ним 08 лютого 2022 року. Отже, позивач подав заяву про звільнення 28 січня 2022 року, а остаточний розрахунок з ним проведено 08 лютого 2022 року;

суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, вказав, що КЗ «СЗШ

№ 9» є бюджетною організацією, яка фінансується з бюджету, а для проведення розрахунків потрібен певний час та вчинення дій іншими суб`єктами. При цьому для застосування статті 117 КЗпП України необхідно встановити вину власника або уповноваженого ним органу у невиплаті належних звільненому працівникові сум

у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Таким чином, суди зробили висновок, що вини роботодавця (відповідача) в тому, що остаточний розрахунок при звільненні позивача проведено на сім робочих днів пізніше звільнення, немає;

в апеляційній скарзі ОСОБА_1 зазначав про порушення КЗ «СЗШ № 9»

норм трудового законодавства під час остаточного розрахунку при звільненні

(т. 2, а. с. 192);

проте суд апеляційної інстанції помилково визнав зазначену обставину (небхідність отримання роботодавцем бюджетних коштів від їх розпорядника для виплати належних позивачу сум) як таку, що звільняє роботодавця від виплати звільненому працівнику середнього заробітку за весь час затримки розрахунку.

Суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості встановлювати або вважати доведеними обставини, що не були встановлені судами попередніх інстанцій, з огляду на положення статті 400 ЦПК України.

Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції (частина четверта статті 411 ЦПК України).

За таких обставин постанову суд апеляційної інстанції в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за весь час затримки при остаточному розрахунку при звільненні слід скасувати, а справу в цій частині позовних вимог направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Щодо позовних вимог про стягнення вихідної допомоги

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально- економічних відносин 'і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів (стаття 10 КЗпП України).

Згідно з частиною першою статті 11 КЗпП України колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності

і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Відповідно до частини першої статті 12 КЗпП України колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Згідно з частиною другою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі

з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною

та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до пункту 6.2.19 Колективного договору (у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) сторони домовились виплачувати вихідну допомогу при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим органом законодавства про працю (статті 38 і 39) - у розмірі, не менше чотирьохмісячного середнього заробітку.

Оскільки суди не встановили фактів порушення відповідачем норм трудового законодавства, то підстав для стягнення вихідної допомоги відповідно до умов Колективного договору немає.

За таких обставин суди зробили правильний висновок про відмову у задоволенні позовних вимог про стягнення суми вихідної допомоги.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги дають підстав для висновку, що рішення суду першої інстанції та постанова апеляційного суду частково прийняті без додержання норм матеріального і процесуального права. Таким чином, колегія суддів вважає, що: касаційну скаргу необхідно задовольнити частково; рішення судів в частині позовних вимог про визнання незаконним наказу в частині формулювання причини розірвання трудового договору скасувати; ухвалити нове рішення, яким вимогу про визнання незаконним наказу в частині формулювання причини розірвання трудового договору задовольнити; постанову апеляційного суду в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку скасувати, а справу в цій частині позовних вимог направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції; в іншій частині позовних вимог рішення судів залишити без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 411, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Баглійського районного суду міста Дніпродзержинська від 22 листопада 2022 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 28 лютого 2023 року в частині позовних вимог про визнання незаконним наказу в частині формулювання причини розірвання трудового договору скасувати.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального закладу «Ліцей

№ 9» Кам`янської міської ради про визнання незаконним наказу в частині формулювання причини розірвання трудового договору задовольнити.

Визнати незаконним наказ Комунального закладу «Ліцей № 9» Кам`янської міської ради від 28 січня 2022 року № 19-к/тр в частині формулювання причин звільнення ОСОБА_1 .

Постанову Дніпровського апеляційного суду від 28 лютого 2023 року в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку скасувати.

Справу № 207/828/22 в частині позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального закладу «Ліцей № 9» Кам`янської міської ради про стягнення середнього заробітку за весь час затримки остаточного розрахунку при звільненні направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Рішення Баглійського районного суду міста Дніпродзержинська від 22 листопада 2022 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 28 лютого 2023 року

в частині позовних вимог про зобов`язання внесення запису до трудової книжки щодо причини розірвання трудового договору, стягнення суми вихідної допомоги залишити без змін.

З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції рішення Баглійського районного суду міста Дніпродзержинська від 22 листопада 2022 року та постанова Дніпровського апеляційного суду від 28 лютого 2023 року у скасованих частинах втрачають законну силу.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

ГоловуючийВ. І. Крат

Судді:І. О. Дундар

В. М. Коротун Є. В. Краснощоков М. М. Русинчук