Номер провадження: 22-ц/813/4827/23
Справа № 501/2857/22
Головуючий у першій інстанції Смирнов В. В.
Доповідач Пузанова Л. В.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24.05.2023 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого (суддя-доповідач) Пузанової Л.В.,

суддів: Ігнатенко П.Я.,

Орловської Н.В.,

секретар Зєйналова А.Ф.к.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Одесі апеляційну скаргу Державного підприємства "Морський торговельний порт "Чорноморськ" на рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 07 грудня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства "Морський торговельний порт "Чорноморськ" про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

встановив:

У жовтні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства "Морський торговельний порт "Чорноморськ" про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з липня 2007 року перебував із відповідачем у трудових відносинах, працюючи на посаді токаря 4 розряду портових ремонтних майстерень.

27 вересня 2022 року отримав наказ №204/0-43, яким його звільнено з роботи з 27 вересня 2022 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40КЗпП України.

Посилаючись на те, що його звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, зокрема без врахування наявного у нього переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі того, що він є учасником бойових дій, особою з інвалідністю 2 групи та йому залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку, позивач просив суд визнати наказ відповідача про його звільнення незаконним, поновити на роботі та стягнути з відповідача суму заробітку за час вимушеного прогулу за період з 27.09.2022 року до дня поновлення на роботі із розрахунку 2 151грн на місяць.

Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 07 грудня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено у повному обсязі.

В апеляційній скарзі Державне підприємство "Морський торговельний порт "Чорноморськ" просить рішення суду першої інстанції скасувати і ухвалити нове судове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначило, що рішення суду першої інстанції не відповідає вимогам процесуального законодавства щодо змісту, оскільки в ньому відсутні мотивована оцінка аргументів, наведених учасниками справи щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову та не вказано, як в чому полягає порушення прав позивача при звільненні, так і норми права, недотримання яких призвело до незаконного звільнення останнього. Рішення суду в частині стягнення із підприємства заробітної плати за час вимушеного прогулу є незрозумілим, так як не містить відповідних розрахунків середньомісячної заробітної плати, яка підлягає виплаті, та розміру визначеної до стягнення суми грошових коштів.

Скаржник вважає, що ним дотримано вимоги закону при вирішенні питання про звільнення позивача з врахуванням положень Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", а переважного права на залишення на роботі позивач не мав з тих підстав, що згідно зі статтею 42 КЗпП України таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, в той час як наведені ОСОБА_1 обставини дають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, що у спірних правовідносинах відсутнє.

У письмовому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 викладені в скарзі доводи не визнав, вважає висновки суду правильними та обґрунтованими та зауважує, що крім інших наведених ним порушень трудового законодавства відповідач здійснив його звільнення без дотримання положень статті 43 КЗпП України щодо отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Заслухавши доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах, визначених статтею 367 ЦПК України, апеляційний суд зробив висновок про те, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Рішення суду мотивовано тим, що звільнення позивача відбулося без дотримання положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а заперечення відповідача про те, що наведена норма трудового права не підлягає застосуванню до спірних правовідносин через низьку продуктивність праці і кваліфікації ОСОБА_1 не підтверджено доказами.

В процесі розгляду справи суд встановив, що ОСОБА_1 працював у Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді токаря 4-го розряду портових ремонтних майстерень з 17 липня 2007 року.

Наказом №204/0/О-43 від 16 вересня 2022року ОСОБА_1 звільнено з роботи з 27 вересня 2022 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників (а. с. 6-10).

Наказу про звільнення передував наказ №84 від 24.06.2022року "про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників" та попередження про майбутнє звільнення від 27.06.2022 №690/11.2-09.

Факт вручення позивачеві наведених вище наказів судом першої інстанції не встановлений, а встановлено, що про попередження про майбутнє звільнення ОСОБА_1 був проінформований відділом кадрів за допомогою телефонного зв`язку 30.06.2022року. За номером телефону НОМЕР_1 ОСОБА_1 повідомлено, що відповідно до наказу в. о. директора від 24.06.2022 №84 "про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників" його посада та робоче місце скорочуються з 15.09.2022року. Одночасно з цим, відповідно до статті 49-2 КЗпП України, адміністрація порту запропонувала йому переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць, перелік яких у письмово викладеному попередженні про майбутнє звільнення відсутній (а. с.65).

В судовому засіданні в суді апеляційної інстанції ОСОБА_1 визнав, що попередження про майбутнє звільнення він отримав у телефонному режимі, однак заперечив той факт, що адміністрація підприємства пропонувала йому переведення на іншу посаду.

Інформація про звільнення теж передавалася ОСОБА_1 22.09.2022року шляхом телефонного дзвінка (а. с. 66).

Відповідно до посвідчення серії НОМЕР_2 , виданого Іллічівським міським військовим комісаріатом Одеської області 12.04.2007 року, ОСОБА_1 має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни - учасників бойових дій (а. с. 11).

Згідно із довідкою до акта огляду медико-соціальною експертною комісією серії 12ААВ №520613, виданою Одеською обласною медико-соціальною експертною комісією №2 15.12.2021 року, ОСОБА_1 встановлено другу групу інвалідності за загальним захворюванням на строк до 01 січня 2024року(а. с. 12).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстави, зазначеної у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Судом першої інстанції установлено, що зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників у Державному підприємстві "Морський торговельний порт "Чорноморськ" підтверджується наказом в. о. директора цього підприємства від 24 червня 2022 року № 84.

Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21) та інших постановах.

У підтвердження виконання зазначеної вимоги закону при звільненні позивача відповідач надав суду першої інстанції лише текст попередження про майбутнє звільнення, який був доведений до відома ОСОБА_1 по телефону 30.06.2022року і містить посилання на пропозицію переведення на одну із вакантних штатних одиниць, перелік яких не наведений (а. с.65).

Відповідно до частини третьої статті 367 ЦПК України докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються апеляційним судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього.

Тлумачення змісту пункту 6 частини другої статті 356, частин першої, другої та третьої статті 367 ЦПК України вказує на те, що апеляційний суд може встановлювати нові обставини, якщо їх наявність підтверджується новими доказами, що мають значення для справи (з урахуванням положень про належність і допустимість доказів), які особа не мала можливості подати до суду першої інстанції з поважних причин, доведених нею. У разі подання для дослідження нових доказів, які з поважних причин не були подані до суду першої інстанції, інші особи, які беруть участь у справі, мають право висловити свою думку щодо цих доказів як у запереченні на апеляційну скаргу, так і в засіданні суду апеляційної інстанції.

Вирішуючи питання щодо дослідження доказів, які без поважних причин не подавалися до суду першої інстанції, апеляційний суд повинен врахувати як вимоги частини першої статті 44 ЦПК України щодо зобов`язання особи, яка бере участь у справі, добросовісно здійснювати свої права та виконувати процесуальні обов`язки, так і виключне значення цих доказів для правильного вирішення справи.

Наведені висновки щодо дослідження апеляційним судом нових доказів викладені у постанові Верховного Суду від 13.04.2023року у справі №308/4214/18 та за приписами частини четвертої статті 263 ЦПК України підлягають врахуванню судами при виборі та застосуванні норми права до спірних правовідносин.

Оскільки з`ясування обставин стосовно виконання роботодавцем обов`язку, встановленого статтею 49-2 КЗпП України, є обов`язковим для правильного вирішення спору, що виник між сторонами, однак судом першої інстанції в порушення вимог пункту 3 частини п`ятої статті 12 ЦПК України учасникам судового процесу необхідність вчинення процесуальних дій з цього приводу не роз`яснено, колегія суддів за згодою обох сторін дослідила надані відповідачем письмові докази та встановила, що позивачеві був запропонований перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту, станом на 27.06.2022року, а саме такі посади: робітник виробничих лазень та прибиральник службових приміщень (а. с. 145а).

На день звільнення посади для переведення ОСОБА_1 не пропонувалися та наявність чи відсутність вакантних посад у період з 27.06.2022року по 27.09.2022року не доводилися.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Розглядаючи такі спори судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.

Порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які займали посади токаря, під час вирішення питання про скорочення чисельності працівників відповідач не здійснював та порівняльну довідку із наведенням даних, які свідчать про переважне право одного працівника перед іншим не складав.

В суді апеляційної інстанції представник відповідача- Марченко О.М. пояснила, що станом на дату прийняття рішення щодо скорочення чисельності працівників підприємства та видання наказу №84 від 24.06.2022року у штатному розписі ДП "МТП "Чорноморськ" було передбачено 13 посад токаря в різних структурних підрозділах, чотири із яких були заплановані для скорочення. Оцінка продуктивності праці працівників підприємства, в тому числі тих, які займали посаду токаря, здійснювалась на підставі усної характеристики керівників структурних підрозділів, у яких планувалось скорочення чисельності працівників, щодо якості та швидкості виконання своїх посадових обов`язків. Оцінка кваліфікації працівників підприємства здійснювалась на підставі документів про їх освіту, які наявні в особових картках працівників, які зберігаються в службі персоналу підприємства. У процесі проведення комплексного аналізу також враховувалися такі обставини: стаж роботи на підприємстві, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливої роботи, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень щодо строків та якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Рішення щодо скорочення працівників за наслідками порівняння їх продуктивності праці та кваліфікації, а також застосування їх переважного права на залишення на роботі, було прийнято на нараді за участю керівництва підприємства (в. о. директора підприємства, його заступників) та керівників структурних підрозділів, у яких планувалось скорочення чисельності працівників. За результатами наради письмового документа не складено (а. с.207).

Позивач наведену вище оцінку своєї кваліфікації та продуктивності праці не визнає. Зазначив, що працює у відповідача на посаді токаря з 2007 року (біля 15 років), завжди отримував премії за свою роботу та до нього застосовувалися заохочення за успіхи в роботі і ніколи не застосовувалися стягнення за порушення трудової дисципліни. Вважає, що причиною для звільнення є його неодноразові звернення до суду за захистом порушених відповідачем трудових прав (а. с. 23-27).

Відповідно до положень статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; учасникам бойових дій (пункти 3,5 частини другої статті 42 КЗпП України).

Докази того, що працівники, які після скорочення чисельності (посад токаря), залишились на роботі, мають більш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві чи інші передбачені наведеною нормою права переваги для залишення на роботі, відповідач суду не надав.

Отже, враховуючи, що відповідач не довів виконання свого обов`язку запропонувати позивачеві всі вакансії, які відповідають його спеціальності, кваліфікації та стану здоров`я (позивач є особою з інвалідністю другої групи), як на час попередження про майбутнє звільнення, так і протягом періоду до звільнення та на день звільнення, а його твердження щодо низької продуктивності праці та кваліфікації позивача не підтверджено жодним доказом та є голослівним, в той час як саме роботодавець має обов`язок доводити законність звільнення працівника, в результаті чого не враховано наведені позивачем переваги для залишення на роботі, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог статей 42, 49-2 КЗпП України та він підлягає поновленню на роботі.

При цьому колегія суддів враховує положення частини другої статті 5 Закону України "Про введення воєнного стану", відповідно до якої у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Оскільки позивач не був обраним до профспілкових органів, його доводи про те, що звільнення відбулося без отримання на це згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства не заслуговують на увагу.

Висновки суду по суті спору, на думку колегії суддів, відповідають встановленим обставинам справи в межах наданих сторонами та досліджених в судовому засіданні доказів, та нормам права, що регулюють спірні правовідносини.

Разом з тим, поновивши позивача на роботі, суд не зазначив дати, із якої це поновлення має відбутися та, не врахувавши викладені у статті 265 ЦПК України вимоги до змісту рішення, помилково в резолютивній частині вказав на поновлення позивача "з усіма правами та соцпакетом. Робоче місце токарновінторезний верстат з інструментом та приладами, які ОСОБА_1 залишив під замком під особисту відповідальність начальника ПРМ ОСОБА_5 ІНФОРМАЦІЯ_1 ". Оскільки ці висновки не випливають із встановлених при вирішенні спору, що виник між сторонами, фактичних обставин та не стосуються суті розглянутих вимог і є незрозумілими, колегія суддів вважає за необхідне виключити їх із резолютивної частини рішення та доповнити це рішення вказівкою на те, що ОСОБА_1 поновлений на роботі з 27 вересня 2022року (з дня звільнення).

Не дотримані судом першої інстанції вимоги закону і при ухваленні рішення про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Так, відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Статтею 27 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995року №100 із наступними змінами та доповненнями затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати, пунктом 2 якого передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи,провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі(календарні)дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Відповідно до заявлених ОСОБА_1 вимог в частині стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, позивач визначив розмір втраченого ним місячного заробітку в сумі 2 151грн, що відповідає довідці, виданій відповідачем 03.10.2022року за №508 та яка покладена в основу судового рішення.

Таким чином, періодом вимушеного прогулу у спірних правовідносинах є період з 27.09.2022року по 24.05.2023року, тобто 240 календарних днів, в тому числі- 172 робочі дні.

Середньоденний заробіток становить 117,78грн (2 198,56+2041,52=4 240, 08:36 робочих днів за два місяці), а втрачений заробіток за час вимушеного прогулу становить 20 258,16грн (117,78х172), які й підлягають стягненню з відповідача на користь позивача з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів.

З огляду на наведене, рішення суду в частині задоволення позову про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу підлягає відповідній зміні.

В решті це ж рішення суду ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права і підстави для його скасування та ухвалення нового судового рішення про відмову у задоволенні позову відсутні.

На підставі викладеного, керуючись статтями 367, 374, 375, 376 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

Апеляційну скаргу Державного підприємства "Морський торговельний порт "Чорноморськ" частково задовольнити.

Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 07 грудня 2022 року частково змінити. Виключити з резолютивної частини рішення про поновлення позивача на роботі фразу "з всіма правами та соцпакетом. Робоче місце токарновінторезний верстат з інструментом та приладами, які ОСОБА_1 залишив під замком під особисту відповідальність начальника ПРМ ОСОБА_5 ІНФОРМАЦІЯ_1 ".

Доповнити рішення суду вказівкою на те, що ОСОБА_1 поновлений на роботі з 27 вересня 2022року.

Це ж рішення суду в частині задоволення позову про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу змінити та стягнути з Державного підприємства "Морський торговельний порт "Чорноморськ", який знаходиться в м.Чорноморську Одеської області, вул.Праці, 6, ідентифікаційний , на користь ОСОБА_1 , який проживає в АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_3 , середньмісячний заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 20 258грн 16коп.(двадцять тисяч двісті п`ятдесят вісім гривень 16коп.), із яких підлягають утриманню податок на доходи фізичних осіб та обов`язкові платежі.

В решті це ж рішення суду залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення до Верховного Суду шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Головуючий Л. В. Пузанова

Судді: П.Я.Ігнатенко

Н.В. Орловська

Повний текст постанови складено 02 червня 2023 року

Суддя Л.В. Пузанова