КОРАБЕЛЬНИЙ РАЙОННИЙ СУД М.МИКОЛАЄВА
Справа № 488/4148/20
Провадження № 2/488/197/23 р.
РІШЕННЯ

Іменем України

30.05.2023 року м. Миколаїв

Корабельний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого по справі судді Селіщевої Л.І.,

при секретарі Панасюк Н.С.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

та представника відповідача - Бойченко С.А.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Стивідорна компанія «Ольвія» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,-

встановив :

Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду із даним позовом до відповідача ДП «Стивідорна компанія «Ольвія», в обґрунтування якого вказала, що починаючи з 2015 року вона працювала на посаді змінного заступника начальника вантажного складу складського господарства ДП «Стивідорна компанія «Ольвія».

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 22-с від 09.04.2020 р. їй було оголошено догану за порушення вимог п.п. 2.8., 2.9., 2.11., 2.26. Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене 20.03.2020 року.

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 23-с від 09.04.2020 р. їй було оголошено догану за порушення вимог п.п. 2.3., 2.7., 2.13.,2.32.Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене 22.03.2020 року, у період з 00.00 год до 08.00 год.

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 28-с від 29.04.2020 р. їй було оголошено догану за порушення вимог п.п. 2.25, 2.26. Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене у робочу зміну з 20.00 год. 22.04.2020 р. до 08.00 год 23.04.2020 р.

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 34-с від 09.06.2020 р. їй було оголошено догану за порушення вимог п.п. 2.25 Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене у робочу зміну з 08.00 год. до 20.00 год 11.05.2020 р.

Вказані накази та притягнення її до дисциплінарної відповідальності позивач вважає надуманими, безпідставними та незаконними через те, що вона не допускала порушень трудової дисципліни, і за шістнадцять років роботи на підприємстві не мала жодного зауваження чи догани, працювала сумлінно та неодноразово заохочувалась керівництвом за свою працю. Крім цього, позивач займала активну громадянську позицію, була членом профспілки, відстоювала інтереси трудового колективу, і 05.12.2019 року зборами трудового колективу вона була обрана головою цехової профспілкової організації ДП «СК «Ольвія» у складі Профспілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту.

Винесені відносно неї протягом незначного періоду часу накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, позивач вважає утиском та моральним впливом, наслідком службового переслідування за активну громадсько-профспілкову позицію. Крім цього, позивач вказала, що ці накази не містять визначення конкретних дисциплінарних проступків, не зазначають у чому саме полягали ці порушення, а містять лише загальні формулювання з посиланням на пункти її посадової інструкції.

В подальшому, наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 493-к від 24.06.2020 р. позивачку було звільнено з роботи за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених не неї трудовим договором.

Своє звільнення позивачка вважає безпідставним і незаконним через те, що наказ № 493-к від 24.06.2020 р. мотивований тим, що вона звільнена не за чергове порушення трудової дисципліни, а як наслідок раніше вчинених нею порушень. Також відповідачем у наказі про звільнення не був вказаний вчинений нею дисциплінарний проступок, не врахований ступінь його тяжкості, заподіяна ним шкода, обставини, за яких він вчинений і її попередню роботу. Звільнення було проведено без згоди виборного органу профспілкової організації, яка своїм листом від 24.06.20 р. вмотивовано відмовила у наданні такої згоди.

Посилаючись на викладене, позивачка просила суд:

-визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 493-к від 24.06.2020 р. «Про звільнення ОСОБА_1 »;

-поновити її на посаді змінного заступника начальника вантажного складу складського господарства ДП «Стивідорна компанія «Ольвія»;

-стягнути з ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день поновлення на роботі;

-стягнути з ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» на її користь моральну шкоду у розмірі 10 000 грн.;

-рішення суду в частині поновлення на роботі допустити до негайного виконання.

Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечував проти позову, просив відмовити у його задоволенні та вказав, що оспорюваний позивачкою наказ та її звільнення були проведені правомірно, у відповідності з вимогами діючого законодавства, за систематичне невиконання нею без поважних причин покладених на неї обов`язків.

Заслухавши пояснення сторін та дослідивши надані ними письмові докази по справі, суд прийшов до наступного висновку.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Стаття 12 ЦПК України визначає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов`язується забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Статтями 139-140, 142 КЗпП України встановлено, що порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника, покладених на нього трудових обов`язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП).

Тобто при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов`язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними актами.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина 3 статті 149 КЗпП).

Судовим розглядом встановлено, що позивачка по даній справі ОСОБА_1 працювала в ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» починаючи з 2004 року, а з 2015 року працювала на посаді змінного заступника начальника вантажного складу складського господарства на вказаному підприємстві.

Із матеріалів справи вбачається, що протягом двох місяців, з квітня по червень 2020 року позивач чотири рази була притягнута до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни.

Зокрема, наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 22-с від 09.04.2020 р. позивачці оголошено догану за порушення нею вимог п.п. 2.8., 2.9., 2.11., 2.26. Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене 20.03.2020 року.

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 23-с від 09.04.2020 р. позивачці було оголошено догану за порушення нею вимог п.п. 2.3., 2.7., 2.13., 2.32. Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене 22.03.2020 року, у період з 00.00 год до 08.00 год.

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 28-с від 29.04.2020 р. позивачці оголошено догану за порушення вимог п.п. 2.25, 2.26. Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене у робочу зміну з 20.00 год. 22.04.2020 р. до 08.00 год 23.04.2020 р.

Наказом директора ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» № 34-с від 09.06.2020 р. позивачці оголошено догану за порушення вимог п.п. 2.25 Посадової інструкції № 01-11/02-04-5-3-2019, яке було допущене у робочу зміну з 08.00 год. до 20.00 год 11.05.2020 р.

Вищевказані накази позивачкою не оскаржуються, тому їх обґрунтованість, правомірність та законність не є предметом судового розгляду у даній справі.

Наказом № 493-к від 24.06.2020 р. позивачка була звільнена з роботи з 26.06.2020 р. за систематичне невиконання нею без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З мотивувальної частини цього наказу вбачається, що при обранні такого виду дисциплінарного стягнення як звільнення, відповідачем були враховані попередні притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності згідно наказів № 22-с від 09.04.2020 р., № 23-с від 09.04.2020 р., № 28-с від 29.04.2020 р. та № 34-с від 09.06.2020 р.

Зі змісту п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що за цією підставою працівника може бути звільнено лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чиним законодавством, і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України).

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, протее застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Між тим, із мотивувальної частини наказу № 493-к від 24.06.2020 р. вбачається, що він не містить опису того дисциплінарного проступку, який вчинила позивачка після притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Так, у вказаному наказі описані дисциплінарні проступки, вчинені позивачкою 20.03.2020 р., 22.03.2020 р., у робочу зміну з 22.04.2020 р. 23.04.2020 р., та 11.05.2020 р., за які вона була вже притягнута до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани згідно наказів № 22-с від 09.04.2020 р., № 23-с від 09.04.2020 р., № 28-с від 29.04.2020 р. та № 34-с від 09.06.2020 р. відповідно. Нового дисциплінарного порушення, яке б вчинила позивачка після притягнення її до дисциплінарної відповідальності за вказаними наказами, оспорюваний наказ не містить.

За такого суд робить висновок, що позивачка фактично була двічі притягнута до дисциплінарної відповідальності за одні й ті ж самі дисциплінарні проступки, за які до неї вже були застосовані стягнення у вигляді доган. В свою чергу це є порушенням вимог ст. 147 КЗпП України, яка визначає, що за одне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення догана або звільнення.

Із матеріалів справи вбачається, що 24.06.2020 р. директором ДП «Стивідорна компанія «Ольвія» був винесений наказ № 38-с (а.с. 108), яким була скасована догана, оголошена ОСОБА_1 наказом № 34-с від 09.06.2020 р. Крім цього, наказом № 38-с від 24.06.2020 р. було доручено начальнику кадрів підготувати наказ про звільнення ОСОБА_1 за п.3 ст. 40 КЗпП України та внести зміни до наказу № 34-с від 09.06.2020 р. і виключити з нього пункт 1.

Доказів ознайомлення позивачки із наказом № 38-с від 24.06.2020 р. матеріали справи не містять.

Виходячи із хронології подій та логіки, наказ № 38-с від 24.06.2020 р. передував винесенню наказу № 493-к від 24.06.2020 р. про звільнення позивачки, і відповідач зобов`язаний був з ним ознайомити позивачку, та врахувати його при вирішенні питання про звільнення.

Проте оспорюваний позивачкою наказ про її звільнення № 493-к від 24.06.2020 р. (а.с. 21) серед підстав для її звільнення зазначає дисциплінарний проступок, що був вчинений нею 11.05.2020 р., за який їй була оголошена догана згідно наказу № 34-с від 09.06.2020 р.

Мотивів скасування наказу № 34-с від 09.06.2020 р. і того, яким чином це було врахованопри вирішенні питання про звільнення позивачки, представник відповідача у судовому засіданні не обґрунтував.

Доводи відповідача щодо того, що замість догани за наказом № 34-с від 09.06.2020 р. ним було прийнято рішення застосувати інший вид дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, що є правом роботодавця на вибір між видами дисциплінарного стягнення, суд до уваги не приймає.

До того ж, зі змісту подання про надання згоди на розірвання трудового договору № 01-2/1012 від 10.06.2020 р. (а.с. 148-153), яке відповідач направив до профспілки, вбачається, що в обґрунтування систематичного невиконання позивачкою своїх обов`язків були покладені декілька дисциплінарних проступків, у тому числі порушення, що мало місце 11.05.2020 р., за яке було оголошено догану наказом № 34-с від 09.06.2020 р.

Виходячи із такого, суд знаходить наказ № 38-с від 24.06.2020 р. сумнівним, суперечливим, сприймає його критично і до уваги не приймає.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

Так, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) зазначено, що відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2019 року у справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18) вказано, що за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Крім цього, відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

За змістом пункту 10 частини першої статті 247 КЗпП України, пункту 10 частини першої статті 38 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містяться і в частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Такий правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15.

Частиною другою статті 43 КЗпП України встановлено п`ятнадцятиденний строк для розгляду обґрунтованого письмового подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Відповідно до частини п`ятої зазначеної статті виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Судовим розглядом встановлено, що профспілка працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту відмовила відповідачу у наданні згоди на звільнення позивачки за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Так, із наявного у матеріалах справи витягу з протоколу засідання профкому за № 5/134 від 24.06.2020 р. (а.с. 110-113) вбачається, що профспілкова організація вважає, що позивачку безпідставно та незаконно притягнули до дисциплінарної відповідальності чотири рази протягом двох місяців, при тому, що вона пропрацювала на підприємстві протягом шістнадцяти років та не мала дисциплінарних стягнень. Зазначено, що при вирішенні питання щодо звільнення позивачки не було враховано суть дисциплінарного проступку, ступінь його тяжкості, заподіяна ним шкода, обставини, за яких він був вчинений і попередня робота працівника.

Відмова профспілки є вмотивованою та достатньо обгрунтованою, містить обґрунтування та правову аргументацію. Притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності профспілка вважає невмотивованим утиском, упередженням та моральним впливом на позивачку за її активну громадську-профспілкову позицію. Також вказано, що як голова цехової профспілкової організації позивачка неодноразово зверталась до керівництва та інших державних органів з приводу порушень законодавства керівництвом підприємства.

Проте відмову профспілкової організації не було враховано відповідачем при проведенні звільнення позивачки.

З урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку, що звільнення позивачки було проведено з грубим порушенням законодавства, що відповідно є підставою для визнання незаконним та скасування наказу № 493-к від 24.06.2020 р. та поновлення позивачки на роботі, а також стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому суд не може оминути увагою приписи ст. 233 КЗпП України (у редакції, яка діяла на час звернення позивачки до суду із даним позовом), згідно якої працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.

Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки.

Статтею 234 КЗпП України визначено, що у разі пропуску з поважних причин строків, встановлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно з пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язанийперевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

У постанові Верховного Суду Українивід 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновитиці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язкуз пропуском зазначеного строку.

Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця щодо звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин.

Згідно частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За змістом статтею 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу.

Так, позивачка звернулась до суду із даним позовом 11.12.2020 р., тобто з пропуском строку, встановленого ч. 1 ст. 233 КЗпП України.

Досліджуючи питання пропуску цього строку, судом встановлено, що позивачка неодноразово зверталася до суду із позовом на захист своїх порушених трудових прав. Зокрема, на початку липня 2020 року вона звернулась до Корабельного районного суду м. Миколаєва із позовом про визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності (цивільна справа № 488/1966/20 провадження № 2/488/1253/20). Ухвалою судді від 10.07.20 р. її позовна заява була залишена без руху, а ухвалою від 31.08.2020 р. позовна заява була повернута.

Після чого позивачка звернулася до цього ж суду на початку жовтня 2020 р. із позовом про поновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди (цивільна справа № 488/3315/20 провадження № 2/488/1564/20). Ухвалою судді від 12.10.20 р. її позовна заява була залишена без руху, а ухвалою від 16.11.2020 р. позовна заява повернута позивачці.

Аналізуючи викладене, суд вважає, що позивачка пропустила строк звернення до суду із даним позовом з поважних причин, оскільки до цього неодноразово намагалася захистити свої порушені права та пред`являла для цього відповідні позови. Через це вважає можливим поновити пропущений позивачкою строк.

Відповідно до ч.ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу з часу її незаконного звільнення, тобто з 26.06.2020 року по день винесення рішення по даній справі, тобто 30.05.2023 року.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок).

Так, пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сумм податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

При цьому, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би відповідні податки і збори.

Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків).

Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі №359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».

Оскільки позивачку звільнено з 26.06.2020 р., то середній заробіток за час вимушеного прогулу повинен обчислюватись виходячи із виплат, отриманих нею за два попередні місяці роботи, що передували звільненню, тобто за квітень і травень 2020 року.

Із наявної у матеріалах справи довідки (а.с. 25), вбачається, що у травні 2020 року позивачці була нарахована заробітна плата (без утримання податків та внесків) у розмірі 9 561,71 грн., а у квітні цього ж року їй було нараховано 21 020,32 грн.

За такого середньоденна заробітна плата позивачки складатиме 764,55 грн. (30 582,03 грн. (заробіток за два останні місяці, що передували відстороненню позивача від роботи, виходячи із виплат за травень - 9 561,71 грн., та квітень 21 020,32 грн. /40 робочих днів у квітні та травні 2020 року.

Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становитиме 569 589,75 грн. (764,55 грн. х 745 робочих днів за період вимушеного прогулу з 26 червня 2020 року по 30 травня 2023 року).

Щодо вимог позивачки про стягнення моральної шкоди, то суд знаходить їх такими, що підлягають частковому задоволенню, виходячи із наступного.

Частиною 2 ст.16 ЦК визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди тощо.

Так, відповідно до статті 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

КЗпП не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Суд вважає, що діями відповідача були порушені трудові права позивачки та завдано їй моральної шкоди, які виразились у її душевних стражданнях через незаконне та несправедливе звільнення з роботи, при тому що вона довгий час добросовісно працювала на підприємстві. З урахуванням характеру порушення її прав, тяжкості і істотності вимушених змін у її житті внаслідок порушення трудових прав та зусиль, вжитих для їх відновлення, суд визначає розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 5 000 грн, що відповідає засадам розумності, виваженості та справедливості.

Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника та присудження йому виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

На підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивачки належить стягнути 840,00 грн. судового збору, сплаченого нею при подачі даного позову, а також стягнути в прибуток держави 5 368 грн. судового збору, від сплати якого позивачка була звільнена при зверненні до суду.

Керуючись ст.ст. 3-4, 7, 10-11, 214-215 ЦПК України, суд

В и р і ш и в :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконим та скасувати наказ директора Державного підприємства «Стивідорна компанія «Ольвія» № 493-к від 24.06.2020 р. «Про звільнення ОСОБА_1 » за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором, на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді змінного заступника начальника вантажного складу складського господарства Державного підприємства «Стивідорна компанія «Ольвія», з 26 червня 2020 року.

Стягнути з Державного підприємства «Стивідорна компанія «Ольвія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 569 589,75 грн.(без утримання податків та інших обов"язкових платежів), а також моральну шкоду у розмірі 5 000 грн.

Допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.

Стягнути з Державного підприємства «Стивідорна компанія «Ольвія» на користь ОСОБА_1 840 грн. судового збору.

Стягнути з Державного підприємства «Стивідорна компанія «Ольвія» в прибуток держави 5 368 грн. судового збору.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Миколаївського апеляційного суду шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги .

Суддя Л.І. Селіщева