Постанова

Іменем України

10 травня 2023 року

м. Київ

справа № 753/1572/20

провадження № 61-6990св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Ступак О. В.,

суддів: Білоконь О. В., Гулейкова І. Ю., Погрібного С. О.,

Яремка В. В. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Акціонерне товариство «Українська залізниця»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Акціонерного товариства «Українська залізниця» на рішення Дарницького районного суду міста Києва від 20 жовтня 2021 року у складі судді Каліушка Ф. А. та постанову Київського апеляційного суду від 21 червня 2022 року у складі колегії суддів: Сліпченка О. І., Сушко Л. П., Суханової Є. М.,

ВСТАНОВИВ:

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог

У січні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - АТ «Укрзалізниця», товариство) про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

На обґрунтування позову посилався на те, що 08 квітня 2019 року його було призначено на посаду інженера першої категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця».

Наказом від 27 грудня 2019 року № 2418/ос його звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі змін до штатного розпису АТ «Укрзалізниця».

Вважав таке звільнення незаконним, оскільки йому не було запропоновано всіх наявних на підприємстві вакансій, не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він є сімейною особою, на його утриманні знаходиться троє неповнолітніх дітей, він є учасником бойових дій та нагороджений державною відзнакою Президента України, відповідач розірвав трудовий договір з ним без згоди профспілкової організації, оскільки позивача не запрошували на засідання та він не надав згоди на розгляд подання за його відсутності або присутності його представника.

З урахуванням наведеного просив визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Укрзалізниця» про звільнення, поновити його на посаді, яку займав до звільнення, стягнути з АТ «Укрзалізниця» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 грудня 2019 року до дня ухвалення рішення.

Короткий зміст рішень судів

Рішенням Дарницького районного суду міста Києва від 20 жовтня 2021 року позов задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ АТ «Укрзалізниця» від 27 грудня 2019 року № 2418/ос.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді інженера (з майнової безпеки) першої категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця» з 27 грудня 2019 року. Стягнуто з АТ «Укрзалізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 975 259,43 грн. У частині вирішення вимог про поновлення на роботі рішення суду допущено до негайного виконання.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що на підприємстві була відсутня реальна зміна у структурі роботи підрозділу, а засідання первинної профспілкової організації відбулось з порушенням вимог щодо запрошення позивача на нього. Крім того, відповідач, всупереч чинному законодавству, запропонував позивачу лише чотири вакантні посади, які є нижчими ніж посада, яку займав позивач, а отже, відповідач порушив процедуру звільнення із займаної посади, що свідчить про протиправність прийняття оскаржуваного наказу.

Постановою Київського апеляційного суду від 21 червня 2022 року рішення Дарницького районного суду міста Києва від 20 жовтня 2021 року змінено в частині розміру стягненого з АТ «Укрзалізниця» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши його у розмірі 860 740,77 грн, без урахування податків і зборів. В іншій частині рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Змінюючи рішення суду першої інстанції в частині вирішення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд апеляційної інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 було звільнено 27 грудня 2019 року, тому середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за жовтень-листопад 2019 року. Середньоденна заробітна плата відповідно до кількості робочих днів становить 1 900,09 грн ((32 279,51 грн + 51 324,50 грн = 83 604,01 грн) / 44 робочих дні). Оскільки з 28 грудня 2019 року до 20 жовтня 2021 року було 453 робочих дні, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 860 740,77 грн.

Залишаючи без змін рішення суду першої інстанцій в частині вирішення вимог про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції, оскільки вважав, що до таких висновків суд першої інстанції дійшов на підставі всебічно і повно з`ясованих обставин справи, які мають значення для її правильного вирішення.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги і позиції інших учасників

У липні 2022 року АТ «Укрзалізниця» звернулося до Верховного Суду із касаційною скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення судів попередніх інстанцій скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.

На обґрунтування касаційної скарги посилається на таке.

Відповідно до довідки АТ «Укрзалізниця» від 05 березня 2021 року № 21 нарахована заробітна плата ОСОБА_1 для обчислення середнього заробітку становить за жовтень 2019 року - 15 190,00 грн, за листопад 2019 року - 15 592,82 грн. Отже, середньоденна заробітна плата за вказаний період становить 1 465,85 грн. Тому можливий розмір середнього заробітку ОСОБА_1 за час вимушеного прогулу становить 664 030,05 грн, а не 860 740,77 грн як зазначено в оскаржуваному рішенні суду.

Проте відповідно до положень частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) щодо неможливості стягнення середньої заробітної плати більше ніж за один рік, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу є меншою, а саме з урахуванням 250 робочих днів становить 366 462,50 грн.

Також, змінивши рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції безпідставно залишив без змін стягнений з АТ «Укрзалізниця» судовий збір у розмірі 11 434,19 грн.

Суди не врахували, що 07 жовтня 2019 року ОСОБА_1 було запропоновано чотири вакантних посади за його фахом, від яких він відмовився, про що свідчить особистий підпис позивача під запропонованими вакантними посадами. У період із 07 жовтня 2019 року до 27 грудня 2019 року ОСОБА_1 не виявив бажання працювати в АТ «Укрзалізниця» та не просив роботодавця надати йому іншу роботу.

Позивачу було запропоновано всі наявні вакантні в АТ «Укрзалізниця» посади за відповідною професією та спеціальністю. Водночас твердження позивача та висновки судів першої та апеляційної інстанцій щодо наявності у товаристві інших посад, які б відповідали спеціальності чи кваліфікації позивача, жодними доказами не підтверджуються.

АТ «Укрзалізниця» листом від 25 листопада 2019 року № ЦЦУП-9/1219 звернулось до голови первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці щодо припинення трудових відносин з позивачем згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Первинна профспілкова організація апарату Укрзалізниці надала згоду на розірвання трудових правовідносин із працівником ОСОБА_1 за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що підтверджується листом первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці. Таким чином, АТ «Укрзалізниця» дотримано вимоги статті 43 КЗпП України.

Як на підставу касаційного оскарження заявник посилається на неврахування висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 12 грудня 2018 року у справі № 686/15517/16-ц, від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 05 вересня 2018 року у справі № 757/29578/14, від 24 березня 2020 року у справі № 755/1626/18, від 18 березня 2020 року у справі № 461/3024/18, від 05 вересня 2018 року у справі № 641/397/17, від 31 жовтня 2019 року у справі № 280/82/18, від 24 березня 2020 року у справі № 520/2626/17, від 19 березня 2020 року у справі № 758/968/18, постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування частини другої статті 235 КЗпП України у випадку вини позивача у затягуванні розгляду справи більше ніж один рік.

Відзив на касаційну скаргу не надходив.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 12 вересня 2022 року відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою АТ «Укрзалізниця» на підставі пунктів 1, 3 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).

Ухвалою Верховного Суду від 27 квітня 2023 року справу призначено до розгляду.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Частиною першою статті 402 ЦПК України встановлено, що у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.

Встановлені судами обставини

Суди попередніх інстанцій встановили, що відповідно до наказу про прийняття на роботу від 08 квітня 2019 року № 734/ос ОСОБА_1 з 09 квітня 2019 року працював у АТ «Укрзалізниця» на посаді інженера (з майнової безпеки) першої категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця», що підтверджується записом у трудовій книжці (строк випробування - до 08 липня 2019 року) (а. с. 11, 74).

Наказом АТ «Укрзалізниця» від 27 грудня 2019 року № 2418/ос ОСОБА_1 звільнено з посади 27 грудня 2019 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП Україниз виплатою одноразової грошової допомоги у розмірі середньомісячного заробітку згідно зі статтею 44 КЗпП України (а. с. 12).

Підставами для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади визначено зміни № 1 від 17 вересня 2019 року до штатного розпису АТ «Укрзалізниця» (виробний штат), повідомлення від 19 вересня 2019 року № ЦПК-199, лист від 26 грудня 2019 року № УЗпроф-122 (а. с. 12).

Відповідно до штатного розпису АТ «Укрзалізниця» (виробничий штат), який введений в дію 01 липня 2019 року, передбачено шість штатних одиниць інженера (з майнової безпеки) першої категорії в робітничому штаті Головного управління воєнізованої охорони (а. с. 76).

За змістом змін № 1 до штатного розпису АТ «Укрзалізниця» (виробний штат), затвердженого 01 липня 2019 року, вилучається зі штатного розпису з 19 грудня 2019 року група взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони, а саме: головний фахівець (з майнової безпеки) - 6 штатних одиниць, провідний інженер (з майнової безпеки) - 12 штатних одиниць, інженер (з майнової безпеки) - 6 штатних одиниць, разом вилучається 24 штатні одиниці, разом виробничий штат АТ «Укрзалізниця» - 123 штатні одиниці (а. с. 77).

АТ «Укрзалізниця» попередило позивача про те, що з 19 грудня 2019 року посада, яку він обіймає, вилучається зі штатного розпису, про що свідчить підпис позивача у повідомленні від 19 вересня 2019 року за № ЦПК-199, яке він отримав 07 жовтня 2019 року (а. с. 78).

ОСОБА_1 було запропоновано чотири посади для подальшого працевлаштування зі значно меншим посадовим окладом, в інших структурних підрозділах, за іншою професією та спеціальністю (а. с. 79), від яких позивач відмовився, про що свідчить його підпис на додатку до повідомлення від 19 вересня 2019 року № ЦПК-199 (а. с. 79).

Відповідно до листа від 26 грудня 2019 року № УЗпроф-122 Професійної спілки залізничників і транспортних будівельників України Первинної профспілкової організації апарату Укрзалізниці, Профспілковий комітет апарату Укрзалізниці надав згоду на розірвання трудового договору з позивачем за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України (а. с. 82). Зазначене питання було розглянуто на засіданні профкому (протокол від 26 грудня 2019 року №-27).

На утриманні у позивача на день звільнення знаходилось троє неповнолітніх дітей (багатодітна сім`я), він є учасником бойових дій та має відзнаку від Президента України за участь у антитерористичних операціях (а. с. 21-26).

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам оскаржувані рішення судів першої та апеляційної інстанцій повністю не відповідають.

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Загальні підстави звільнення працівників визначені КЗпП України.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 42 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

За правилами частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією із найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (постанова Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, на яку посилається заявник у касаційній скарзі).

Оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 жовтня 2020 року в справі № 638/1168/18 (провадження № 61-21272св19).

Згідно з частиною першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Тобто, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено.

Щодо виконання відповідачем обов`язку із працевлаштування позивача

Суди попередніх інстанцій встановили, що ОСОБА_1 було запропоновано лише чотири посади для подальшого працевлаштування зі значно меншим посадовим окладом, в інших структурних підрозділах, за іншою професією та спеціальністю, від яких позивач відмовився (а. с. 79).

Листом від 04 червня 2021 року Департамент розвитку персоналу та кадрової роботи АТ «Укрзалізниця» повідомив, що надати інформацію щодо переліку усіх вакантних посад у період з 07 жовтня 2019 року до 27 грудня 2019 року в усіх департаментах, управліннях та структурних підрозділах АТ «Укрзалізниця» неможливо (а. с. 189).

Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

До вказаних висновків дійшов Верховний Суд у постановах від 22 травня 2019 року у справі 753/3889/17, від 04 вересня 2020 року у справі № 760/26233/17 та від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18-ц.

Як випливає з додатку до повідомлення від 19 вересня 2019 року № ЦПК-199, останнє містило інформацію про запропоновані позивачу посади з посадовим окладом згідно із штатного розпису - 5 174,00 грн.

З огляду на викладене, відповідачем, всупереч вимогам норм чинного законодавства, було запропоновано позивачу лише обмежену кількість вакантних посад, без наведення переконливих аргументів про те, що інші вакантні посади позивачу не могли бути запропоновані.

Таким чином, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а саме: працівника не було повідомлено про всі існуючі посади, а отже, не виконано вимог закону про працевлаштування особи, посада якої підлягає скороченню. Указане порушення є підставою для визнання звільнення незаконним та поновлення позивача на роботі на посаді інженера (з майнової безпеки) першої категорії групи взаємодії з підрозділами охорони робітничого штату Головного управління воєнізованої охорони АТ «Укрзалізниця» з 27 грудня 2019 року.

З висновками судів попередніх інстанцій у цій частині Верховний Суд погоджується, у зв`язку з чим відхиляє доводи касаційної скарги про те, що відповідач запропонував усі посади, яким відповідач відповідав за своєю кваліфікацією.

У згаданому аспекті заявник посилається на висновки, викладені у постановах Верховного Суду від 05 вересня 2018 року у справі № 757/29578/14, від 18 березня 2020 року у справі № 461/3024/18, від 31 жовтня 2019 року у справі № 280/82/18, від 24 березня 2020 року у справі № 520/2626/17, від 19 березня 2020 року у справі № 758/968/18, які стосуються виконання роботодавцем обов`язку запропонувати працівнику, який вивільнюється, іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації за відповідною професією чи спеціальністю.

Так, у постанові від 05 вересня 2018 року у справі № 757/29578/14 констатовано, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові від 18 березня 2020 року у справі № 461/3024/18 Верховний Суд виходив з того, що «позивача було тричі ознайомлено із переліком вакантних посад, наявних у відповідача, та запропоновано самостійно обрати відповідну вакантну посаду для переведення. Крім того законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади.

Також висновки апеляційного суду, що позивачу не запропоновано всі інші вакантні посади, які появилися на підприємстві у період з 16 березня 2018 року до часу його звільнення з роботи - 29 березня 2018 року, на які міг претендувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду є необґрунтованими, оскільки матеріали справи не містять доказів, того, що такі вакантні посади були у відповідача у зазначений період».

У постанові від 24 березня 2020 року у справі № 520/2626/17 Верховний Суд погодився із судовими рішеннями про відмову у позові про поновлення на роботі, зробивши висновок, що «Суди попередніх інстанцій встановили, що відповідач у встановленому законом порядку за два місяці попередив позивача про наступне звільнення, закриття відділу, який вона очолювала, та скорочення штату, зміну в штатному розписі, а також належним чином запропонував інші посади, від яких позивач відмовилась, та профспілка ДП «Станція переливання крові ДП «Одеська залізниця» надала згоду на закриття відділу та звільнення позивача за скорочення штату».

У постанові від 19 березня 2020 року у справі № 758/968/18 Верховний Суд, з урахуванням конкретних обставин справи, погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій про відмову у позові про поновлення на роботі, зазначивши що «правильним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог трудового законодавства, оскільки в установі дійсно мало місце скорочення чисельності штату (що належить до компетенції самої установи) із 267 до 188 посад, що відповідає положенням частини першої статті 40 КЗпП України. Під час вивільнення позивача у роботодавця були відсутні вакантні посади, які відповідають професії чи спеціальності позивача, також були відсутні вакансії, які позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, а отже, порушень статті 49-2 КЗпП України не встановлено».

Отже, зазначені висновки Верховного Суду увказаних справах хоча і стосуються питання виконання роботодавцем обов`язку запропонувати працівнику, який вивільнюється, іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації за відповідною професією чи спеціальністю, проте вони зроблені за різних фактичних обставин справ, відповідної доказової бази.

Верховний Суд також відхиляє посилання заявника на неврахування висновків, викладених у постанові від 31 жовтня 2019 року у справі № 280/82/18.

Так, заявник цитує пункти 43, 44 зазначеної постанови про те, що при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті

49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

На підставі зазначеного заявник зробив висновок, що позивачу були запропоновані всі наявні вакантні посади в АТ «Укрзалізниця» за відповідною професією та спеціальністю.

Проте у зазначеній постанові Верховний Суд також виснував, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (пункти 46, 47).

Водночас у цій справі суди встановили, що відповідач не запропонував позивачу всі наявні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Отже, оскаржувані судові рішення не суперечать указаним висновкам Верховного Суду.

У касаційній скарзі заявник також зазначає, що твердження позивача та висновки судів попередніх інстанцій щодо наявності в АТ «Укрзалізниця» інших посад, які б відповідали спеціальності чи кваліфікації позивача, жодними доказами не підтверджуються.

Такі доводи Верховний Суд відхиляє.

Відповідно до усталеної судової практики у справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця (див. наприклад, висновки, викладені у постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, постанові Верховного Суду від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16-ц (провадження № 61-902св18)).

Отже, саме відповідач мав надати докази відсутності у період з дня попередження позивача про звільнення до дня його звільнення вакантних посад чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншої вакантної роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Ухвалою Дарницького районного суду міста Києва від 21 травня 2021 року клопотання позивача про витребування доказів задоволено. Витребувано у АТ «Укрзалізниця» перелік усіх вакантних посад в усіх департаментах, управліннях та структурних підрозділах АТ «Укрзалізниця» (т. 1, а. с. 151-152).

Позивач доступу до такої інформації не має, а відповідач на вимогу суду листом від 04 червня 2021 року повідомив, що надати інформацію щодо переліку усіх вакантних посад у період з 07 жовтня 2019 року до 27 грудня 2019 року в усіх департаментах, управліннях та структурних підрозділах АТ «Укрзалізниця» неможливо (т. 1, а. с. 189).

Отже, відповідач як роботодавець не виконав свого процесуального обов`язку довести, що він запропонував позивачу всі наявні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Щодо висновку судів про відсутність реальних змін в структурі роботи підрозділу, у якому працював позивач, як підстави для визнання звільнення незаконним

Задовольняючи позов, суди попередніх інстанцій виходили з того, що на підприємстві була відсутня реальна зміна в структурі роботи підрозділу.

З таким висновком погодитись не можна з огляду на таке.

Відповідно до правових позицій Верховного Суду, викладених в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження

№ 61-1214св18), на які посилається заявник у касаційній скарзі, та від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Про це йдеться також у висновках, викладених у постановах Верховного Суду від 12 грудня 2018 року у справі № 686/15517/16-ц, від 24 березня 2020 року у справі № 755/1626/18, на які посилається заявник.

Отже, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли помилкового висновку про те, що прийняті АТ «Укрзалізниця»документи не мали під собою економічного (фінансового), правового підґрунтя і не були спрямовані на реальну зміну в структурі роботи відповідного підрозділу чи підвищення ефективності його роботи.

Водночас указане не вплинуло на результат вирішення спору про визнання незаконним і скасування наказу та поновлення на роботі, проте є підставою для зміни мотивів ухвалених рішень.

Щодо висновку судів про те, що засідання первинної профспілкової організації відбулось з порушенням вимог щодо запрошення позивача на нього, як підстави для визнання звільнення незаконним

Згідно з частинами першою, третьою та п`ятою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Встановлено, що з квітня 2019 року позивач за письмовою заявою був прийнятий до профспілкової організації відповідача, однак під час вирішення питання про розірвання трудового договору його не запрошували на засідання профспілкової організації на розгляд подання про розірвання трудового договору, не встановлено, що він не надав письмової згоди на розгляд подання за його відсутності або у присутності його представника.

Суди попередніх інстанцій, встановивши указані обставини, виходили з того, що звільнення позивача з роботи проведено з порушеннями частини третьої статті 43 КЗпП України, оскільки подання АТ «Укрзалізниця» розглянуто первинною профспілковою організацією апарату АТ «Укрзалізниця» за відсутності ОСОБА_1 та його відповідної письмової заяви, і згода профспілкового органу на звільнення є такою, що не має юридичного значення, що є однією з підстав для поновлення на роботі.

Такі висновки судів попередніх інстанцій є помилковими.

Згідно з усталеною судовою практикою суд, встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Отже, як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП України), суд має зупинити провадження у справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору (див., наприклад, постанову Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 607/1422/17 (провадження №61-2087св19).

Отже, дійшовши висновку, що згода профспілкового органу на звільнення позивача у цій справі не має юридичного значення, суди мали запитати згоду профспілкового органу на звільнення позивача і після її одержання або відмови профспілкового органу в наданні згоди на звільнення позивача врахувати указане при вирішенні спору по суті.

Проте указане порушення не вплинуло на результат вирішення спору по суті, оскільки суд встановив інші порушення, які є підставою для поновлення на роботі, зокрема роботодавець порушив права позивача та не запропонував йому іншої роботи, що є самостійною підставою для поновлення його на роботі.

Тому не звернення суду до відповідного органу профспілки щодо надання згоди на звільнення позивача, не вплинуло на вирішення спору по суті.

Водночас з урахуванням наведеного рішення судів попередніх інстанцій підлягають зміні у мотивувальних частинах, з урахуванням висновків, викладених у цій постанові.

Щодо вирішення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

З урахуванням наведеного, зокрема абзацу третього пункту 2 Порядку № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Розрахунок середньої заробітної плати здійснюється відповідно до Порядку № 100, згідно з яким середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

ОСОБА_1 було звільнено 27 грудня 2019 року, тому втрачений середній заробіток необхідно обчислювати виходячи із розміру заробітної плати позивача за жовтень-листопад 2019 року.

Згідно з довідкою про доходи від 05 березня 2021 року № 21 заробітна плата позивача за жовтень 2019 року (11 відпрацьованих робочих днів) становить 15 190,00 грн, за листопад 2019 року (10 відпрацьованих робочих днів) - 15 592,82 грн. Середньомісячна заробітна становить 31 515,75 грн (т. 2, а. с. 14).

На обґрунтування подання зазначеної довідки в суді апеляційної інстанції АТ «Укрзалізниця» посилалось на те, що заявник не надавав зазначену довідку, оскільки позивачем не було наведено відповідного розрахунку середнього заробітку та не було підстав для задоволення позову.

З наказу про прийняття на роботу позивача відомо, що посадовий оклад позивача становив 21 700,00 грн.

Отже, середньоденна заробітна плата відповідно до кількості робочих днів становить 1 465,85 грн ((15 190,00 грн + 15 592,82 грн = 30 782,82) / 21 робочий день).

Водночас з 28 грудня 2019 року до 20 жовтня 2021 року було 453 робочих днів, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 664 030,05 грн замість помилково зазначеного судом апеляційної інстанції у розмірі 860 740,77 грн.

Таким чином, висновок суду апеляційної інстанції про те, що довідка про доходи від 05 березня 2021 року № 21 не узгоджується з посадовим окладом позивача, є помилковими.

З урахуванням наведеного Верховний Суд вважає за необхідне касаційну скаргу АТ «Укрзалізниця» задовольнити частково, змінити рішення судів першої й апеляційної інстанцій в частині стягнення з АТ «Укрзалізниця» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшивши суму стягнення з 860 740,77 грн до 664 030,05 грн, яка підлягає виплаті з відрахуванням податків та зборів. В іншій частині оскаржувані рішення судів попередніх інстанцій підлягають залишенню без змін.

Доводи касаційної скарги про відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування положень частини другої статті 235 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки судова практика Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою (див. наприклад, постанови Верховного Суду від 02 вересня 2020 року у справі № 752/19847/16-ц (провадження

№ 61-15054св19), від 14 липня 2021 року у справі № 127/13984/18 (провадження № 61-1681св20), постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження

№ 14-47цс21)), і висновки судів першої та апеляційної інстанцій цій практиці не суперечать.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21).

Положення частини другої статті 235 КЗпП України передбачає, що якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У спірному випадку суди не встановили, що позов ОСОБА_1 розглядався більше одного року з вини позивача, а тому обґрунтовано не обмежили стягнення середнього заробітку строком в один рік.

Задоволення судом клопотання позивача про витребування письмових доказів через рік після пред`явлення позову, на що звертає увагу заявник, не свідчить, що справа розглядалася судом понад один рік з вини позивача, оскільки у справах про поновлення на роботі тягар доказування правомірності звільнення покладається на роботодавця.

Доводи касаційної скарги про те, що змінивши рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції безпідставно залишив без змін рішення суду першої інстанції в частині стягнення з АТ «Укрзалізниця» судового збору у розмірі 11 434,19 грн заслуговують на увагу.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Всупереч указаній нормі процесуального права суд апеляційної інстанції, змінивши рішення суду першої інстанції в частині вирішення вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, не змінив розподілу судових витрат.

Водночас, оскільки рішення судів попередніх інстанцій за наслідками касаційного перегляду підлягають зміні, то Верховний Суд змінює розподіл судових витрат уже з урахуванням остаточного результату вирішення спору.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

За змістом частин першої, другої статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застування норм матеріального права або порушення норм процесуального права. Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення лише за умови, якщо це порушення призвело до ухвалення незаконного рішення.

З урахуванням наведених мотивів, Верховний Суд вважає за необхідне рішення суду першої та апеляційної інстанцій у частині вирішення вимог про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі змінити, виклавши їх мотивувальні частини у редакції цієї постанови.

Також Верховний Суд дійшов висновку, що рішення суду першої та апеляційної інстанцій у частині вирішення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає зміні шляхом зменшення суми стягнення з 860 740,77 грн до 664 030,05 грн.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

За змістом пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» позивачі звільнені від сплати судового збору у справах про поновлення на роботі під час розгляду справи в усіх судових інстанціях. Позивачі також звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях за пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України, що відповідає правовому висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеному у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21).

Верховний Суд за наслідками касаційного перегляду рішень судів попередніх інстанцій вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнив частково.

Ціна позову за вимогою майнового характеру становить 975 259,43 грн.

За подання позовної заяви в частині вирішення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судовий збір підлягав сплаті у розмірі 9 752,59 грн.

За подання позовної заяви в частині вирішення вимог про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі судовий збір підлягав сплаті у розмірі 840,80 грн.

За подання апеляційної скарги АТ «Укрзалізниця» сплатило 17 151,29 грн судового збору.

За подання касаційної скарги АТ «Укрзалізниця» сплатило 18 896,41 грн судового збору.

За наслідками касаційного перегляду судових рішень, рішення судів попередніх інстанцій змінено, позов у частині вирішення вимог майнового характеру задоволено на 68,09 %.

Оскільки ОСОБА_1 звільнений від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», судовий збір за подання позову підлягає стягненню з АТ «Укрзалізниця» у дохід держави пропорційно до розміру задоволених позовний вимог - 7 481,34 грн (840,80 грн + 6 640,54 грн (9 752,59 грн х 68,09 %)).

Крім того, АТ «Укрзалізниця» необхідно компенсувати за рахунок Державного бюджету України у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України,31,91 % витрат зі сплати судового збору за перегляд в апеляційному та касаційному порядку судових рішень з вирішення вимоги майнового характеру в розмірі 9 624,73 грн ((14 628,89 грн + 15 533,21 грн) х 31,91 / 100)

Шляхом взаємозаліку сум судового збору, який підлягає стягненню з відповідача, та сум, які підлягають компенсації йому за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, відповідачу необхідно компенсувати витрати, пов`язані зі сплатою судового збору, в розмірі 2 143,39 грн (9 624,73 грн -7 481,34 грн).

Керуючись статтями 400, 412, 416, 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Акціонерного товариства «Українська залізниця» задовольнити частково.

Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 20 жовтня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 21 червня 2022 року в частині вирішення вимог про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі змінити, виклавши їх мотивувальні частини у редакції цієї постанови.

Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 20 жовтня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 21 червня 2022 року в частині вирішення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.

Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 664 030,05 грн з відрахуванням із цієї суми податків та зборів.

В іншій частині рішення Дарницького районного суду міста Києва від 20 жовтня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 21 червня 2022 року залишити без змін.

Компенсувати Акціонерному товариству «Українська залізниця» за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, витрати, пов`язані зі сплатою судового збору, в розмірі 2 143,39 грн.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді О. В. Білоконь

І. Ю. Гулейков

С. О. Погрібний

В. В. Яремко