Справа № 204/8143/22
Провадження № 2/204/560/23 р.
КРАСНОГВАРДІЙСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ДНІПРОПЕТРОВСЬКА
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 лютого 2023 року Красногвардійський районний суд м. Дніпропетровська в складі:

головуючого судді Самсонової В.В.

за участю секретаря Зайченко О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Дніпрі цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Покровськтепломережа» про визнання незаконним та скасування наказу роботодавця про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

В С Т А Н О В И В:

У вересні 2022 року позивач звернувся до суду з даною позовною заявою, в якій просив скасувати Наказ від 13.06.2022 року №155 Комунального підприємства «Покровськтепломережа» про припинення трудового договору (контракту) зі ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 - машиністом екскаватору; зобов`язати Комунальне підприємство «Покровськтепломережа» поновити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , на роботі машиністом екскаватору; стягнути з Комунального підприємства «Покровськтепломережа» ЄДРПОУ: 32213475 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу на день винесення рішення та понесені ним судові витрати. В обґрунтування своїх позовних вимог вказав на те, що 22.10.2014 року позивача було прийнято на роботу до Комунального підприємства "Красноармійськтепломережа» (згідно Рішення Покровської міської ради підприємство було перейменоване у КП «Покровськтепломережа) слюсарем з обслуговування теплових мереж і котельного обладнання 4 розряду на котельну № 8 (табельний номер 245) та вже 01.11.2014 року переведено машиністом екскаватору 5 розряду на автотранспортну ділянку, що підтверджується трудовою книжкою НОМЕР_2 від 01 липня 1998 року (записи 12, 13). Позивач 14.06.2022 року о 7:00 з`явившись на підприємство для виконання своїх службових обов`язків, де йому було повідомлено керівником ОСОБА_2 про те, що він має відвідати відділ кадрів. Вже у зазначеному місці позивачу було надано Наказ №155 від 13.06.2022 року про припинення трудового договору (контракту) та видано його трудову книжку, у якій не було зроблено жодного запису. В цьому наказі була зазначена причина звільнення, а саме: «п.6 Ст. 36 КЗпП України, відмова працівника від переведення в іншу місцевість, для відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю людей». Пояснення позивача, щодо того, що Наказ №155 вчинено не у відповідності до чинного законодавства та обставини, на які є посилання у ньому, зовсім не існували та взагалі не існують і досі представники відповідача проігнорували. Наразі підприємство здійснює свою діяльність у АДРЕСА_1 , як то було і на момент винесення цього наказу і по суті своєї діяльності воно, забезпечує м. Покровськ опаленням, а тому, переводити будь-кого з працівників «разом із підприємством» у іншу місцевість не вбачається можливим. Також позивачу було відмовлено у його проханнях, щодо надання відповідних документів, які б могли підтвердити обставини того, що він дійсно відмовився здійснювати те, що зазначено у Наказі № 155. Не погодившись із такими діями відповідача, позивач звернувся до підприємства шляхом надсилання поштою (трекінг № 705) заяви до підприємства, у якій просив допустити його до виконання його службових обов`язків та скасувати Наказ №155, як такий, що не відповідає умовам чинного законодавства, зокрема ст.ст. 36, 41, 147 Кодексу законів про працю України, яку КП «Покровськтепломережа» просто отримало 04.07.2022 року. Відповіді на свою заяву, на момент звернення до суду із цим позовом, позивач не отримував. Також, 20.07.2022 року позивач звернувся до Державної служби України з питань праці у порядку, який обумовлено Положенням про Державну служби України з питань праці, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 96 від 11.02.2015року. Відповідь на це звернення, на момент звернення до суду із цим позовом, позивач не отримував. Наказ №155 від 13.06.2022 року вважає незаконним і таким, що підлягає скасуванню.

Не погодившись з позовними вимогами, відповідачем подано до суду відзив, по-перше строк звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору відповідно до ч.1 ст.233 Кодексу Законів про працю України у справах про звільнення визначений в один місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня вручення трудової книжки. У даній же ситуації відомо, що копію оскаржуваного наказу позивач отримав у день його винесення, тобто 14.02.2022 року. Таким чином, останнім днем строку звернення до суду із позовом із врахуванням вимог ч. 1 ст. 233 КЗпП України було 15.03.2022 року, але до суду представник позивача із вказаним позовом звернувся 30.09.2022 року. По-друге, в своїй позовній заяві позивач зазначає, що в день вручення наказу про його звільнення надавав пояснення про те, що не погоджується саме з такою підставою звільнення, хоча при цьому підписав відповідний наказ без жодних заперечень. А відсутність запису в трудовій книжці позивача обумовлена тим, що 04.04.2022 року вона була вручена останньому під розписку у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану на підставі Указу Президента України від 24.02.2022 року через повномасштабне вторгнення Росії на територію нашої держави та керівником підприємства було прийнято рішення про видачу трудових книжок, які зберігаються на підприємстві. В свою чергу фахівцем по роботі з персоналом було запропоновано надати трудову книжку для внесення відповідного запису про звільнення, але станом на теперішній час трудову книжку ОСОБА_1 до відділу кадрів не надана. Що стосується правових підстав прийняття Наказу №155, то передумовою для його винесення стало те, що позивач по справі отримав Наказ про зміну істотних умов праці в умовах воєнного стану не застосовується попередження працівників щодо зміни істотних умов праці (режиму роботи) за два місяці відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію групових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року. Тому не змінюючи його кваліфікації чи посади машиніста екскаватору йому було запропоновано тимчасово здійснювати земляні роботи на території Покровської територіальної громади, з яким він відмовився ознайомитись, що зафіксовано відповідним актом. Мова про переведення в іншу місцевість у наказі не йшла і ця зміна умов праці працівника не становила загрозу його життю і була необхідна лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій. Відмова позивача від виконання вищевказаних робіт була зафіксована його керівником механіком автотранспортної дільниці ОСОБА_2 шляхом надання директору КП «Покровськтепломережа» ОСОБА_3 , який на той час очолював підприємство відповідної Службової записки. Розглянувши отримані документи, поспілкувавшись із самим працівником і отримавши відмову останнього виконувати свої посадові обов`язки зі зміненими умовами в той ситуації яка склалась, керівником було прийнято рішення про звільнення позивача по справі із займаної посади за п.6 статті 36 КЗпП України. Таким чином, після проведення аналізу правових норм, які були підставою для прийняття Наказу про звільнення, можна зробити висновок, що ОСОБА_1 було звільнено за відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною суттєвих умов праці. Мова в даному випадку про переведення позивача по справі зовсім не йшла, тому що підприємство не виїхало за межі Покровської територіальної громади і таким чином норма про надання його згоди на такі зміни в даному випадку не може бути застосована. Що стосується стверджень представника позивача про відсутність відповіді на його лист, то офіційно підприємство не отримувало ніякого звернення, можливо через зміну місця розташування після повномасштабного вторгнення, бо юридична адреса не змінювалась.

Позивач в судове засідання не з`явився, про час і місце судового засідання був повідомлений належним чином, раніше представником надано до суду заяву відповідно до якої просить задовольнити позовну заяву та розглянути справу без його участі.

Представник відповідачка в судове засідання не з`явився, про час та місце судового засідання був повідомлений належним чином.

Вивчивши матеріали справи, суд вважає, що у задоволенні позовних вимог позивача слід відмовити, по наступним підставам.

У судовому засіданні встановлено, позивач ОСОБА_1 працював на підприємстві відповідача Комунальному підприємстві «Покровськтепломережа» з 22 жовтня 2014 року по 13 червня 2022 року на різних посадах, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки. (а.с. 5).

Згідно з копією витягу з наказу КП «Покровськтепломережа» № 155 від 13 червня 2022 року, ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади машиніста екскаватору з 13 червня 2022 року на підставі службової записки механіка, п. 6 ст. 36 КЗпП України, відмова працівника від переведення на іншу місцевість, для відвернення обставин, що можуть ставити загрозу життю людей (а.с. 6 на звороті). Позивач ознайомився з вказаним наказом 14 червня 2022 року, про що свідчить його підпис на наказів №155 від 13 червня 2022 року. Також, позивач у позовній заяві сам вказує, що 14 червня 2022 року відповідачем було надано Наказ №155 від 13 червня 2022 року.

У зв`язку з вищевикладеним вбачається, що між сторонами склались трудові правовідносини, які регулюються положеннями трудового законодавства.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).

За ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Суд при цьому зазначає, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.

У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Суд звертає увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 Про практику розгляду трудових спорів, відповідно до якого припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23.11.2020 року у справі № 333/5567/19 та від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19.

Водночас, суд зазначає, що вирішуючи питання щодо застосування норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України, Верховним судом у постанові від 16.01.2019 року у справі № 582/1001/15 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

У правовій позиції Верховного Суду щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, викладеної у постанові від 04.12.2019 року справа № 215/4817/17, визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

З огляду на викладене суд зазначає, що представником відповідача не було надано доказів та не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем надано не було.

Також, суд звертає увагу, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган (постанова Верховного Суду від 23.11.2020 року у справі № 333/5567/19).

Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 23.01.2018 року у справі № 273/212/16-ц, а саме, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена п.6 ст.36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23.12.2020 року справа № 447/334/18, провадження № 61-1210св20).

Разом з тим, наказу, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, яким би було передбачено, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважається, що співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці.

Водночас суд зазначає, що належних та допустимих доказів на підтвердження доводів, які викладені у відзиві, а саме: не надано копію наказ про зміну істотних умов праці, доказів відповідно до яких вбачалось би, що позивачу було запропоновано здійснювати земляні роботи на території Покровської територіальної громади, з яким він відмовився ознайомитись, що зафіксовано відповідним актом, тощо.

Так, під час розгляду справи суд враховує, що відповідачем не підтверджено запровадження змін в умовах праці інших працівників на підприємстві відповідача, та не обґрунтовано, чому вказані зміни стосувались саме ОСОБА_1 .

З урахуванням зазначено, суд приходить до висновку, що ОСОБА_1 було безпідставно звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тому наказ № 155 від 13 червня 2022 року, що став підставою такого звільнення, суд вважає неправомірним, безпідставним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.

Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

Таким актом національного законодавства України, є зокрема, Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року» від 22.06.1982, яка ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція МОП №158).

Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенція МОП №158 є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення.

Стаття 9 Конвенції МОП № 158 покладає на роботодавця тягар доказування законності підстав звільнення працівника.

Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 у справі № 235/3148/17-ц, від 23.01.2019 у справі № 520/211/16-ц.

Проте, частиною першою статті 233 КЗпП України (в редакцій чинній на день винесення оскаржуваного наказу) передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

В загальному розумінні правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності (res judicata), що є невід`ємною складовою верховенства права.

Забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду, а від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.

В той же час за роз`ясненнями, викладеними у пункті 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», визначено, що оскільки при пропуску місячного чи тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю позовних вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи і обов`язки сторін.

Як встановлено судовим розглядом, з наказом №155 від 13 червня 2022 року, позивач ознайомився 14 червня 2022 року, що не заперечується позивачем, тобто саме з цього часу у нього виникло право на звернення до суду з вимогами про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновленні на роботі.

Позивач у позовні заяві посилається на те, що він 20.07.2022 року звернувся до Державної служби України з питань праці у порядку, який обумовлено Положеннями про Державну службу України з питань праці, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №96 від 11.02.2015 року, проте позивач у позовній заяві не просить поновити йому строк на звернення до суду та не надано доказів такого звернення до Державної служби України з питань праці.

Таким чином, позивач пропустив встановлений місячний строк на звернення до суду, оскільки направив позовну заяву до суду, засобами поштового зв`язку, лише 14 вересня 2022 року.

На підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

Оскільки в задоволенні позовних вимог відмовлено, судовий збір покладається на позивача на підставі положень ч. 2 ст. 141 ЦПК України.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 36, 116, 117, 233 КЗпП України, ст. ст. 1, 21, 24 Закону України «Про оплату праці», ст. ст. 12, 13, 76-82, 89, 141, 229, 247, 258-259, 263-265, 273, 352, 354-355 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Покровськтепломережа» про визнання незаконним та скасування наказу роботодавця про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Відповідно до п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України, суд вважає необхідним зазначити у резолютивній частині рішення наступні дані:

ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 , місце реєстрації: АДРЕСА_2 .

Комунальне підприємство «Покровськтепломережа», ідентифікаційний код в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України 32213475, місцезнаходження: 85300, м. Покровськ, вул. Захисників України, буд. 4А.

Суддя В.В. Самсонова