Справа № 752/2048/23
Провадження № 2/752/3683/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 травня 2023 року Голосіївський районний суд м. Києва в складі: головуючого- судді -Машкевич К.В., за участю секретаря - Гненик К.П., розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», треті особи: Міністерство розвитку громад, територій та інфраструктури України, Первинна профспілкова організація контролерів та ревізорів Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», виконуючий обов`язки голови Державного підприємства »Адміністрація морських портів України» Востріков Олексій Миколайович про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд

В С Т А Н О В И В :

Позивач у січні 2023 року через систему «Електронний суд» звернувся до суду з позовом і просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 17 січня 2023 року № 37-к «Про звільнення»;

- поновити його на посаді Директора департаменту внутрішнього аудиту апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 17 січня 2023 року;

- стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з розрахунку середньоденного заробітку 5 019,42 грн. за кожний день вимушеного прогулу.

В лютому 2023 року позивач звернувся до суду з позовом про стягнення заборгованої заробітної плати з період з лютого 2022 року по січень 2023 року в розмірі 142 014, 15 грн.

Ухвалою суду від 20 березня 2023 року справи об`єднані в одне провадження.

Звертаючись до суду, позивач посилається на те, що наказом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» № 37-к від 17 січня 2023 року він був звільнений з роботи з посади Директора департаменту внутрішнього аудиту апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Підставою такого наказу слугував наказ відповідача №135/10 від 27 грудня 2022 року «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці», повідомлення про зміну істотних умов праці від 30 грудня 2022 року, акт від 16 січня 2023 року, який йому не надавався і якого він не бачив.

Даним наказом запроваджено в апараті управління підприємства зміни в організації виробництва і праці.

Підпунктом 1 п. 2 наказу передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, визначеними у п. 1 цього наказу, змінено з 17 січня 2023 року істотні умови праці працівників апарату управління, перелік яких зазначено в додатку 1 до цього наказу, шляхом визначення їх місця роботи за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська , 1.

Відовідно до п. 6 додатку 1 до наказу про переведення в іншу місцевість його включено до переліку працівників апарату управління, для яких з 17 січня 2023 року передбачені наказом № 135/10 зміни в організації виробництва і праці.

Про це було складено відповідне письмове повідомлення від 30 грудня 2022 року, з яким він був ознайомлений під підпис у цей же день.

Він висловив свою незгоду з переведенням в іншу місцевість, оскільки був прийнятий на роботу з робочим місцем у м. Києві.

Крім того, всупереч вимогам ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України відповідач не пропонував йому одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці іншої роботи.

Вважає наказ про його переведення в іншу місцевість незаконним з наступних підстав.

За змістом наказу №37-к від 17 січня 2023 року його звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП України за відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

В той же час, у наказі, який був підставою для видання наказу про його звільнення з роботи - №135/10 від 27 грудня 2022 року «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» відсутнє посилання на зміну істотних умов праці, а йде мова про переведення його в іншу місцевість шляхом зміни місця роботи працівників апарату управління, які визначені за адресою: м. Київ, пр-т. Перемоги, 14, на інше місце роботи за адресою м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1.

Це є порушенням вимог ч.ч. 1, 3, 4, ст. 32, п. 6, ч. 1, ст. 36, КЗпП України та ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умова воєнного стану».

Зазначає, що пункт 6 ст. 36 КЗпП України містить 2 самостійні підстави для звільнення шляхом припинення трудового договору:

1) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією;

2) відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Така підстава, як переведення в іншу місцевість, є різновидом переведення на іншу роботу, а не зміною істотних умов праці.

Отже, переведення на роботу, в тому числі в іншу місцевість разом з підприємством, та зміни в організації виробництва і праці, внаслідок яких змінюються істотні умови праці, є різними (самостійними) правовими категоріями (підвидами) для припинення трудового договору.

Про це ж свідчить і ст.32 КЗпП України, якою регулюється переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці.

З урахуванням цього вважає, що наказ про його звільнення не узгоджується з наказом відповідача від 27 грудня 2022 року № 135/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» та повідомленням про зміну істотних умов праці від 30 грудня 2022 року, яке було йому вручене.

Звернув увагу на ту обставину, що він був звільнений з роботи саме через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, однак у якості підстави зміни істотних умов праці вказуються не істотні зміни умови праці, передбачені ч. 3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП України, а відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством при роботі за тією ж посадою (за тією ж спеціальністю та кваліфікацією, з тим же окладом, тощо).

Крім того, підприємство не переїхало в іншу місцевість, як це передбачено ч. 1 ст. 32 та п.6 ст. 36 КЗпП України, а тому він не міг бути звільнений з цих підстав.

Відомостями з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб- підприємців та громадських формувань станом на 17 січня 2023 року підтверджується, що офіційною адресою відповідача є: 01135, м. Київ, проспект Перемоги, будинок 14.

Ця ж адреса зазначена в Статуті підприємства, на офіційному сайті підприємства, на фірмовому бланку, а також наявністю договорів оренди відповідача з іншими органами.

Вважає також, що намір перевести його на роботу в м. Одесу суперечить ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умова воєнного стану».

Крім того, з 27 грудня 2019 року він є обраним членом профспілкового комітету Первинної профспілкової організації внутрішніх аудиторів, контролерів та ревізорів державного підприємства «Адміністрація морських портів України», тобто обраний до складу виборних профспілкових органів.

В порушення вимог ч.2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.43 КЗпП України його звільнення з роботи було проведено без згоди первинної профспілкової організації.

Необхідність отримання попередньої згоди профспілки при звільненні за п.6 ст.36 КЗпП України підтверджується також постановою Верховного Суду від 18 травня 2020 року в справі №761/11887/15-ц, в якій зазначено, що передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Таким чином, звільнення його з роботи без попередньої згоди профспілкового органу також є порушенням вимог закону.

Вважає також, що у відповідача були відсутні зміни в організації виробництва і праці, які призвели до зміни істотних умов праці.

Наказом відповідача № 306-к від 14 вересня 2022 року «Про припинення простою та запровадження дистанційної роботи» припинено з 16 вересня 2022 року простій, встановлений наказом № 84-к та тимчасово, на період воєнного стану, запроваджено дистанційну роботу.

Станом на день звільнення даний наказ був діючим, ним належним чином та в повному обсязі дистанційно виконувалися посадові обов`язки Директора департаменту, тобто станом на 17 січня 2023 року були відсутні передумови та законні підстави для його переводу на роботу в іншу місцевість на цю ж посаду.

Тобто, дійсних змін в організації виробництва і праці, що призвели до зміни істотних умов праці, не відбулося.

Звернув увагу на те, що у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14 зазначено, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Крім того, в.о. голови правління ДП» Адміністрація морських портів України» не мав повноважень на його звільнення з роботи, оскільки відповідно до п.70 Статуту підприємства звільнення Директора департаменту внутрішнього аудиту віднесено до виключної компетенції Наглядової Ради підприємства або Міністерства.

Окрім приведених порушень, у порушення вимог закону йому в день звільнення не була видана трудова книжка, а наказ про звільнення був виданий лише 23 січня 2023 року, не дивлячись на те, що він був присутній на роботі в день звільнення.

Виходячи з викладеного вище вважає своє звільнення з роботи незаконним, а тому просить задовольнити позов.

Звертаючись до суду з позовом про стягнення заборгованої заробітної плати, зазначив, що під час перебування на посаді йому нараховувалася та виплачувалася заробітна плата виходячи з посадового окладу, який станом на 17 лютого 2022 року становив 76 588, 00 грн.

В подальшому на його електронну пошту надійшов наказ відповідача №76-к від 18 лютого 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП`АМПУ», який був введений в дію з 18 лютого 2022 року і яким його посадовий оклад був встановлений у розмірі 90 000. 00 гр.

Тобто, з 18 лютого 2022 року йому мала нараховуватися заробітна плата виходячи із встановленого даним наказом посадового окладу в розмірі 90 000. 00 грн.

Незважаючи на це, протягом лютого - грудня 2022 року йому була нарахована заробітна плата в розмірі 871 625.46 грн. виходячи із посадового окладу 76 588. 00 грн.

Так, за 20 відпрацьованих днів лютого 2022 року йому було нараховано 213 568, 00 грн. виходячи з посадового окладу у розмірі 76 588,00 гр., хоча мала розраховуватись з урахуванням посадового окладу у розмірі 90 000,00 гр., який на 13 412,00 гр. більше раніше встановленого окладу.

Вважає, що за перші 13 днів лютого йому мало бути нараховано заробітну плату виходячи з посадового окладу 76 588, 0 грн., а за решту 7 робочих днів лютого 2022 року, та в подальшому, виходячи із посадового окладу у розмірі 90 000,00 грн.

У зв`язку з простоєм з 28 лютого 2022 року до 16 вересня 2022 року йому мала виплачуватися заробітна плата в розмірі, не нижче від двох третин посадового окладу (тарифної ставки) у розмірі 90 000,00 грн.

За період часу з лютого 2022 року по січень 2023 року йому не було нараховано та виплачено заробітної плати в наступних розмірах:

1)за лютий 2022 року йому було нараховано 213 568,37 грн., виходячи з посадового окладу 76 588,00 грн.

Разом з тим, йому мало бути нараховано 218 262, 57 грн. виходячи із двох посадових окладів 76 588,00 грн. та 90 000,00 грн.

Таким чином, сума недорахованої заробітної палати становить 4 694, 20 грн.

2)за березень було нараховано 118 711,40 грн., в той час, коли мало бути нараховано 132 123,40 грн.

Недонарахована сума становить 13 412,00 грн.

3)за квітень 2022 року було нараховано 76 558, 00 грн. - оплата простою не з вини працівника, в той час, коли мало бути нараховано 90 000, 00 грн.

Таким чином, не доплачено 13 412, 00 грн.

4)за травень 2022 року було нараховано 76 558, 00 грн. - оплата простою не з вини працівника, в той час, коли мало бути нараховано 90 000, 00 грн.

Таким чином, не доплачено 13 412, 00 грн.

5)за червень 2022 року було нараховано 80 151, 08 грн., а мало бути нараховано 90 514, 90 грн. з урахуванням 5 днів відпустки.

Таким чином, не доплачено 10 363. 82 грн.

6)за липень 2022 року нараховано 122 981. 40 грн. з урахуванням відпустки, а мало бути нараховано 131 041, 16 грн.

Недоплата становить 8 089, 76 грн.

7)за серпень 2022 року нараховано 28 859, 25грн., мало бути нараховано 33 913, 14 грн.

Недоплата становить 5 053, 79 грн.

8)за вересень 2022 року було нараховано 71 709, 63 грн., а мало бути нараховано 82 86, 30 грн.

Недоплата становить 11 176,67 грн.

9)за жовтень 2022 року нараховано 76 58, 0 грн., а мало бути нараховано 90 000, 00 грн.

Тобто, недоплата становить 13 412, 0 грн.

10) за листопад 2022 року було нараховано 86 95, 87 грн., а мало бути нараховано 100 407, 87 грн.

Таким чином, сума недоплати становить 13 412, 0 грн.

11)за грудень 2022 року нараховано 86 956. 9 грн., а мало бути нараховано 100 368, 99 грн.

Недоплата становить 13 412, 00грн.

Крім того, розрахунок при звільнені також був проведений виходячи з посадового окладу 76 588, 00грн. в сумі 247 927, 07 грн.

Разом з тим, виходячи з посадового окладу 90 000, 00 грн. сума до виплати мала становити 270 090, 98 грн.

Тобто, сума заборгованості на січень 2023 року становить 22 163, 91 грн.

Загальна сума заборгованості становить 142 014, 15 грн.

Обґрунтовуючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилається на те, що згідно розрахунку середньоденного заробітку, виконавчого відповідачем 09 січня 2023 року, середньоденний заробіток становить 4 348,82 грн., виходячи з заробітку за листопад та грудень 2022 року 86 995,87 грн.+ 86 956,99 грн., а всього 173 952,86 грн.

Вважає його невірним з урахуванням того, що наказом від 18 лютого 2022 року № 76-к від 18 лютого 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» його посадовий оклад становив 90 000,00 грн.

Виходячи з встановленого йому посадового окладу за даним наказом його середньоденний заробіток становить 5 019,42 грн., з якого і має розраховуватися середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Враховуючи вищевикладене, просить задовольнити позов.

Позовна заява була зареєстрована в канцелярії суду 01 лютого 2023 року та відповідно до ст. 33 ЦПК України було визначено склад суду.

Після усунення недоліків ухвалою суду від 20 лютого 2023 року в справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

Відповідачу був наданий строк для надання відзиву.

09 квітня 2023 року відповідач подав відзив на позов про поновлення на роботі, яким проти позову заперечує.

Зазначає, що трудовий договір між позивачем та відповідачем був припинений на підставі ст.36 КЗпП України.

Чинний КЗпП України передбачає розірвання трудового договору (за ініціативою працівника або роботодавця) або припинення трудового договору (залежно від фактів та подій, які стались за волею сторін або без їхнього вольового впливу).

Зазначив, що внаслідок збройної агресії росії та ракетних обстрілів у місті Києві були запроваджені тотальні обмеження електропостачання, що виключало можливість ведення господарсько - фінансової діяльності підприємства на території міста Києва.

Позивач виконував свої трудові обов`язки у місті Києві по проспекту Перемоги, 14.

Зазначена будівля є офіційним місцезнаходженням Міністерства інфраструктури України та перебуває у безпосередній близькості від будівель Міністерства оборони України, станції теплозабезпечення №1 «Київенерго», ПрАТ НЕК «Укренерго» та залізничного вокзалу, які піддавалися систематичним обстрілам.

Тобто, в умовах збройної агресії будівля є місцем, небезпеченим для перебування та виконання трудових обов`язків позивачем.

Крім того, перебування у приміщенні вищого органу державної влади збільшує ризики як для підприємства, так і для працівника.

Наведене вимагало від роботодавця вжиття заходів задля забезпечення функціонування державного підприємства стратегічного значення, а тому було ухвалене рішення про концентрацію трудових ресурсів підприємства поза територією міста Києва.

В умовах, що склались у місті Києві у грудні 2022 року та прогнозувались уповноваженими особами місцевого самоврядування на січень-лютий 2023 року, керівник ДП АМПУ визначив, що належні та безпечні умови праці (кількість обстрілів, зниження загроз життю та здоров`ю працівника внаслідок релокації з будівлі Міністерства інфраструктури України, безперервне енергозабезпечення, комфортні умови для роботи, кліматичні умови, підвищення ефективності тощо) будуть забезпечені позивачу саме у місті Одесі.

Згідно зі ст. 93 ЦК України місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку.

Тобто чинне законодавство не визначає обов`язок роботодавця розмістити робоче місце працівника за місцезнаходженням юридичної особи.

Діяльність підприємства може здійснюватися не тільки за його місцезнаходженням, але й за іншими адресами, наприклад, за місцезнаходженням його відокремлених підрозділів (філій), в орендованих або власних приміщеннях за іншими адресами.

Згідно зі ст. 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами.

Тобто, роботодавцю належать дискреційні повноваження визначати умови виконання (у тому числі щодо місцезнаходження робочого місця конкретного працівника) працівником трудового договору, в тому числі визначати розміщення робочого місця, у тому числі розміщення робочого місця поза місцезнаходженням роботодавця.

До повноважень керівника підприємства належить право на власний розсуд визначити місце виконання статутної діяльності роботодавця та розмістити робоче місце працівника поза місцезнаходженням юридичної особи, у тому числі поза межами територіальної одиниці розміщення юридичної особи та/або реєстрації місця проживання працівника.

Отже, керівнику підприємства, з огляду на положення КЗпП України та статті 197 ГК України, делеговане право визначити місце виконання зобов`язання, у тому числі за укладеним трудовим договором - за місцем, яке визначено змістом зобов`язання.

Відповідач діє на підставі статуту та з дотриманням Закону України «Про морські порти України».

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про морські порти України» адміністрація морських портів України - державне підприємство, утворене відповідно до законодавства, що забезпечує функціонування морських портів, утримання та використання об`єктів портової інфраструктури державної форми власності, виконання інших покладених на нього завдань безпосередньо і через свої філії, що утворюються в кожному морському порту (адміністрація морського порту).

Загальновідомим фактом є те, що у місті Києві немає морських портів.

Водночас у кожному морському порті України наявний філіал ДП «АМПУ», які географічно розташовані у Донецькій, Запорізькій, Херсонській, Миколаївській та Одеській областях.

Саме у цих регіонах відповідач виконує всі свої статутні завдання, а тому у місті Києві фактично розташований лише робочий кабінет керівника відповідача.

Таке розташування обумовлене виключно необхідністю представницьких функцій та зручності керівника роботодавця під час перебування у будівлі уповноваженого органу управління державного підприємства - Міністерства розвитку територій громад та інфраструктури України, статус якого зазначений у виписці (витягу) з ЄДРПОУ.

По проспекту Перемоги, 14 у місті Києві відповідач орендує нежитлові приміщення, загальний обсяг яких не дозволяє здійснювати належним чином господарсько - фінансову діяльність.

Натомість у місті Одесі відповідач має на праві господарського віддання окрему нежитлову будівлю в історичному центрі міста.

З огляду на викладене, у межах своїх дискреційних повноважень, з урахуванням загроз та викликів, що виникли і існували у місті Києві у листопаді-грудні 2022 - січні 2023 позивачу змінене місце виконання трудового договору.

З загальної кількості працівників кількатисячного трудового колективу відповідача лише 25 працівників станом на 17 січня 2023 року виконували свої трудові обов`язки у місті Києві.

Відтак твердження позивача, викладені у позовній заяві, є передчасними і не враховують потреби державного підприємства в умовах воєнного стану.

Вважає, що підприємство дотрималося порядку та строку повідомлення позивача про зміну умов праці, як це передбачено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Зазначає, що закон не передбачає обов`язку пропонувати працівнику іншої роботи, а тому посилання позивача на ст. 49-2 КЗпП України є безпідставним.

Вважає, що позивач протиправно ігнорує передбачені законом імперативні наслідки відмови працівника від зміни істотних умов трудового договору: якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (ст. 32 КЗпП України).

На звільнення працівника за п.6 ст.36 КЗпП України згода профспілки не потребується, оскільки в даному випадку трудовий договір припиняється, а не відбувається звільнення працівника.

Крім того, відповідач не обізнаний про перебування позивача у членах профспілки і не визнає цієї обставини попри те, що це не має жодного значення для вирішення спору і не входить до предмету доказування у справі.

До дня звернення до суду позивач не повідомляв відповідача про обрання до будь - яких профспілкових органів.

Щодо наказу №76-к від 18 лютого 2022 року про запровадження нових посадових окладів зазначив, що такий наказ не видавався, у володінні відповідача такого наказу немає, змін умов праці за цим наказом не відбувалась.

Звернув увагу на те, що до моменту звільнення позивач тривалий час не висував відповідачу жодних претензій з посиланням на такі обставини, не заявляв про порушення його прав з оплати праці.

Наведене дає підстави стверджувати про зловживання позивачем з корисливих мотивів та намагання ввести суд в оману щодо дійсних обставин справи, а тому поданий позивачем наказ №76-к є сфальсифікованим.

Щодо розміру середньоденного заробітку зазначив, що розмір посадового окладу позивача складає 76 000.00 грн. на місяць, або 2 533,34 грн. на день.

З урахуванням цього просить у позові відмовити.

Відзив на позов про стягнення заробітної плати відповідач не подав.

14 квітня 2023 року позивач подав відповідь на відзив.

Підтримав викладені в позові обставини, проаналізувавши їх у відповіді на відзив.

Зазначає, що підтвердженням місця знаходження відповідача в м. Києві є проведення ним аукціону з продовження строку дії договорів оренди.

Крім того, 13 березня 2023 року до суду надійшли пояснення 3-ї особи - Первинної профспілкової організації контролерів та ревізорів Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», в яких зазначається, що позивач з грудня 2019 року є членом виборного органу профспілкової організації.

Тричі підприємство повідомлялося про це в грудні 2019 року та січні 2020 року, тобто задовго до звільнення позивача з роботи, та повідомлялося про необхідність згоди профспілки на зміну умов праці членів профспілки.

При звільненні позивача з роботи адміністрація не зверталася до профспілкового комітету з поданням про надання згоди на його звільнення.

З урахуванням цього вважає таке звільнення порушенням вимог ст.252 КЗпП України та Закону України Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Також, до суду надійшли пояснення 3-ї особи- Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України, в яких зазначається, що відповідно до Статуту ДП «АМПУ», затвердженого наказом Мінінфроструктури від 14 січня 2022 року №14, державне підприємство «Адміністрація морських портів України» є державним унітарним підприємством і діє як державне комерційне підприємство, створене відповідно до розпорядження Кабінету Міністрів України від 04 березня 2013 року №133 «Про погодження пропозиції щодо реорганізації державних підприємств морського транспорту» та входить до сфери управління Міністерства інфраструктури України.

Призначення на посаду та звільнення з посади посадової особи державного підприємства, який не є керівником такого державного підприємства, до компетенції Мінінфраструктури не належить та погодження з Міністерством не потребує.

Наказом Мінінфраструктури від 13 березня 2019 року №163 «Про наглядову раду державного підприємства «Адміністрація морських портів України» було призначено та обрано склад наглядової ради. Наказом Мінінфраструктури від 23 квітня 2022 року №240 року «Про деякі питання діяльності наглядової ради державного підприємства «Адміністрація морських портів України» припинено повноваження незалежних членів та членів наглядової ради у зв`язку із закінченням строку їх повноважень з одночасним припиненням дії цивільно-правових договорів.

Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про часткове задоволення вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

За змістом ч. 4 ст. 32 КЗпП України якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Відповідно до п. 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".

На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 року N 2136-IX у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Частиною 2 ст. 3 Закону визначено, що у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.

У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Судом встановлено, що наказом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» №135/10 від 27 грудня 2022 року «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» запроваджено в апараті управління підприємства зміни в організації виробництва і праці.

Підпунктом 1 п. 2 наказу передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, визначеними у п. 1 цього наказу, змінено з 17 січня 2023 року істотні умови праці працівників апарату управління, перелік яких зазначено в додатку 1 до цього наказу, та визначено їх місце роботи за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1.

Відповідно до п. 6 додатку 1 до наказу позивача включено до переліку працівників апарату управління, для яких з 17 січня 2023 року передбачені зміни в організації виробництва і праці, визначені даним наказом.

30 грудня 2022 року позивачу було вручено повідомлення про зміну істотних умов правці з 17 січня 2023 року.

Наказом Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» № 37-к від 17 січня 2023 року позивач був звільнений з роботи з посади Директора департаменту внутрішнього аудиту апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

За змістом наказу підставою для звільнення позивача стала відмова останнього від продовження роботи у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

/ т. 1 а.с. 35, 37, 38-39, 40,41/

Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

З точки зору закону при вирішенні такої категорії справ необхідно розмежовувати поняття зміни в організації виробництва і праці та зміна істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2020 року у справі № 333/5567/19 та від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19.

Водночас, вирішуючи питання щодо застосування норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України, Верховним судом у постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці.

Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

За змістом наказу ДП «Адміністрація морських портів України» №135/10 від 27 грудня 2022 року «Про запровадження змін в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці» в апараті управління підприємства запроваджено зміни в організації виробництва і праці.

У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці змінено з 17 січня 2023 року істотні умови праці працівників апарату управління, а саме: визначено їх робочі місця за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1.

У постанові Верховного Суду в справі № 215/4817/17 від 04 грудня 2019 року щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Поняття істотних умов праці викладено в ч.3 ст.32 КЗпП України, згідно з якою істотними умовами праці є зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

Перелік істотних умов праці, передбачений у ч.3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку.

Пленум Верховного Суду України в пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін, а саме: раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.

Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників.

У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

З урахуванням приведеного вище суд вважає, що в діяльності відповідача були відсутні зміни в організації виробництва і праці, які могли стати наслідком запровадження змін в істотних умовах праці позивача, якими відповідач вважає переведення працівників на роботу в іншу місцевість разом з підприємством.

Подавши відзив, приведені позивачем обставини відповідач не спростував, ототожнюючи дві передбачені підстави звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, як одну.

Крім того, відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).

Відповідно до ч.ч.2, 3 ст.252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі № №761/11887/15-ц від 18 травня 2020 року, звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця.

Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Передбачена ч.3 ст.252 КЗпП України та ч.3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Судом встановлено, що позивач з 27 грудня 2019 року є обраним членом профспілкового комітету Первинної профспілкової організації внутрішніх аудиторів, контролерів та ревізорів державного підприємства «Адміністрація морських портів України», тобто обраний до складу виборних профспілкових органів.

/ т. 2 а.с. 124/

Встановлено та не заперечується відповідачем, звільнення позивача з роботи було проведено без згоди профспілкового комітету та вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

З урахуванням викладеного вище суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи було проведено з порушенням вимог закону, а тому в цій частині вважає вимоги позивача обгрунтованими.

Що стосується вимог позивача про скасування наказу про звільнення з роботи суд виходить з того, що до вирішення судом відноситься оцінка законності чи незаконності наказу, а видання та скасування наказу є компетенцією роботодавця.

Крім того, відповідно до інформації Міністерства розвитку громад, територій та інфраструктури України від 13 березня 2023 року повноваження Наглядової ради ДП» Адміністрація морських портів України» припинені відповідно до наказу Міністерства інфраструктури №240 від 23 квітня 2022 року «Про деякі питання діяльності Наглядової ради ДП» Адміністрація морських портів України».

З урахуванням цього суд вважає безпідставними посилання позивача на неможливість його звільнення без згоди Наглядової ради.

Суд також не приймає до уваги заперечення відповідача, викладені в відзиві щодо спору в цій частині, виходячи з наступного.

З пояснень 3-ї особи - Первинної профспілкової організації контролерів та ревізорів Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» вбачається, що відповідач неодноразово, а саме листами профспілки від 17 грудня 2019 року та 24 січня 2020 року повідомлявся про членство позивача в виборному органі профспілки.

Ці обставини підтверджуються наданими до суду протоколом зборів Первинної профспілкової організації від 27 грудня 2019 року та копіями листів з відмітками підприємства про їх отримання.

Крім того, про обізнаність відповідача про це свідчить і перерахування відповідачем профспілкових внесків членів профспілки на адресу Первинної профспілкової організації, що підтверджується наданими 3-ю особою платіжними дорученнями.

/ т.2, а.с. 120-123, 125-129, 130,131/

З урахуванням цього твердження відповідача в цій частині судом не приймаються до уваги.

Що стосується вимог позивача про стягнення заробітної плати суд виходить з наступного.

Відповідно до ст. 94 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата працівникам виплачується у строки, передбачені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць.

Судом встановлено та не заперечується сторонами, станом на 17 лютого 2022 року посадовий оклад позивача становив 76 588, 00 грн.

Наказом ДП» Адміністрація морських портів України»№ 84-к від 28 лютого 2022 року « Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» на підприємстві введено простій.

Наказом № 306-к від 14 вересня 2022 року «Про припинення простою та запровадження дистанційної роботи» з 16 вересня 2022 року на підприємстві була запроваджена дистанційна робота.

Відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Звертаючись до суду, позивач зазначив, що під час перебування в простої заробітна плата йому нараховувалася виходячи з даних вимог закону.

З долученої до позову копії наказу № 76-к від 18 лютого 2022 року « По внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП`АМПУ» та копії штатного розпису з 18 лютого 2022 року вбачається, що посадовий оклад директора департаменту внутрішнього аудиту, яку займав позивач, був встановлений у розмірі 90 000, 00 грн.

/ т.3, а.с. 36 - 54 /

За змістом позову вказані документи надійшли на електронну адресу позивача.

Представник відповідача в запереченні на позов зазначив, що такий наказ не видавався і нові посадові оклади в апараті управління в лютому 2022 року не запроваджувалися.

Позивач не заперечує, що заробітна плата до моменту звільнення і при розрахунку при звільненні проводилася виходячи з посадового окладу 76 558, 00 грн.

З матеріалів справи вбачається, що питання правильності нарахування та виплати заробітної плати позивач протягом майже року не ставив.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Тобто, при зверненні з позовом до суду на позивача покладений тягар доведення обставин заявлених вимог.

Натомість відповідач повинен довести саме свої заперечення проти доводів позивача.

Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі № 219/1704/17 від 13 травня 2020 року, яка, з точки зору ч.4 ст263 ЦПК України, має враховуватися судом, у контексті дотримання принципу змагальності сторін, у процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.

Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

За змістом ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Тобто позивач, з урахуванням визначених нормами процесуального законодавства принципів змагальності та диспозитивності, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість.

Як зазначено вище і не спростовується в позові, позивач з вказаним наказом не ознайомлювався.

Долучений до копії даного наказу штатний розпис не затверджений.

Відповідно до ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

За змістом ч.1 ст.80, ч.ч.5,6 ст.81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи

Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Тобто, сторона, яка посилається на ті чи інші обставини, знає і може навести докази, на основі яких суд може отримати достовірні відомості про них.

У іншому разі, за умови недоведеності тих чи інших обставин, суд вправі винести рішення у справі на користь протилежної сторони.

Таким чином, доказування є юридичним обов`язком сторін і інших осіб, які беруть участь у справі.

Це відповідає позиції Верховного Суду, висловленій у постанові в справі № 522/22023/16 від 10 квітня 2020 року.

З урахуванням цього, визначеного законом принципу змагальності сторін, у суду відсутні підстави вважати про неправильність нарахування позивачу заробітної плати з лютого 2022 року та наявності заборгованості підприємства перед ним.

Таким чином, підстави для задоволення вимог позивача в цій частині відсутні.

Відповідно до ч.ч.1 та 7 ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до абз.3 п.2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи.

Згідно з п.5 розділу 4 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка, згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період.

За змістом абз. 2 п. 8 Порядку №100 після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

З урахуванням висновків суду про відсутність підстав для стягнення з відповідача заробітної плати, при визначенні суми вимушеного прогулу суд виходить з виданої позивачу довідки про заробітну плату за останні два місяці перед звільненням, а саме: листопад-грудень 2022 року.

Відповідно до вказаної довідки заробіток позивача в ці місяці складав 86 995, 87 грн. та 86 956, 99 грн. відповідно.

Таки чином, середньоденний заробіток позивача, виходячи з кількості робочих днів у ці місяці - 44, становить 3 953, 47 гр. / 86 995, 87 гр. + 86 956, 99 гр. = 173 952, 86 : 44 = 3 953, 47./

/ т.1 а.с. 83 /

Вимушений прогул станом на 19 травня 2023 року становить 88 днів.

Таким чином, виходячи з кількості днів вимушеного прогулу, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, який складає 347 905, 36 гр. / 88 х 3 953, 47 = 347 905. 36 /.

З відзиву відповідача вбачається, що і довідка про заробітну плату позивача за листопад-грудень 2022 року також не складалася і не видавалася.

В же час, суд враховує, що вона підписана керівником установи, має вихідний номер та дату.

Будь-яких доказів того, що така довідка не реєструвалася в системі діловодства підприємства, відповідач, окрім посилання на це у відзиві, не надав.

Її форму та зміст також не спростував.

З урахуванням цього суд приймає вказану довідку, не спростовану відповідачем, як підставу для розрахунку середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ст. 67 Конституції України визначено, що кожен зобов`язаний сплачувати податки і збори в порядку і розмірах, встановлених законом.

Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Порядок оподаткування доходів, отриманих фізичними особами, врегульовано розділом IV Податкового кодексу України, яким визначено види отриманих фізичними особами доходів, які включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу (стаття 164 ПК України), та доходів, що не включаються до розрахунку загального (річного) оподатковуваного доходу (стаття 165 ПК України).

Відповідно до п. п. 168.1.1 п. 168.1 ст.168 Податкового Кодексу України податковий агент, що нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену ст.167 Кодексу. Згідно п. 167.1 ст. 167 Податкового кодексу України встановлено ставка податку становить 18 відсотків бази оподаткування щодо доходів, нарахованих (виплачених, наданих) (крім випадків, визначених у пунктах 167.2-167.5 цієї статті) у тому числі, але не виключно у формі: заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які нараховуються (виплачуються, надаються) платнику у зв`язку з трудовими відносинами та за цивільно-правовими договорами). Відповідно до п. 16-1 підрозділу 10 розділу XX ПК України до набрання чинності рішенням Верховної Ради України про завершення реформи Збройних Сил України встановлено оподаткування заробітної плати військовим збором. Ставка військового збору складає 1,5% об`єкта оподаткування, визначеного пп. 1.2 п. 16-1 підрозділу 10 розділу XX Кодексу.

Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі № 180/683/13 від 25 липня 2018 року роботодавець має виконати функції податкового агента щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб та військового збору з доходу у вигляді заробітної плати, присудженої до стягнення, середнього заробітку, нарахованого на підставі рішення суду за час затримки розрахунку при звільненні.

Відповідно до ч.ч.1,6 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно з ч.1 ст.4 Закону України «Про судовий збір» судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі.

Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» розмір прожиткового мінімуму на одну працездатну особу складає 2684. 00 грн.

Розмір судового збору при зверненні до суду встановлено в ч.2 ст.4 Закону України « Про судовий збір».

З урахуванням цього, звільнення позивача від сплати судового збору, задоволення двох вимог немайнового характеру та однієї вимоги майнового характеру, з відповідача на користь держави підлягає стягненню 5 626, 25 грн. судового збору.

Керуючись ст.ст. 5-1, 21, 32, 36, 94, 113, 115, 233,235, 252 КЗпП України, Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", Законом України « Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76 - 82, 141, 263 - 266, 268, 273 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним наказ Державного підприємства» Адміністрація морських портів України №37-к від 17 січня 2023 року «Про звільнення».

Поновити ОСОБА_1 на посаді Директора департаменту внутрішнього аудиту апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 17 січня 2023 року.

Стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 347 905, 36 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу / за вирахуванням визначених законом податків та зборів /.

В решті позову відмовити.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу в розмірі 86 976, 43 грн. / за вирахуванням визначених законом податків та зборів / піддати негайному виконанню.

Стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь держави 5 626, 25 гр. судового збору.

Позивач: ОСОБА_1 /РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 /.

Відповідач: Державне підприємство «Адміністрація морських портів України» /, адреса: 01135, м.Київ, проспект Перемоги, 14/.

Третя особа: Міністерство розвитку громад, територій та інфраструктури України /, адреса: 01135, м.Київ, проспект Перемоги, 14 /.

Третя особа: Первинна профспілкова організація контролерів та ревізорів Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» України /, адреса: 07443, Київська область, Броварський район, смт Калинівка, вул.Травнева, 3, кв.9/.

Третя особа: Виконуючий обов`язки голови Державного підприємства »Адміністрація морських портів України» Востріков Олексій Миколайович /, адреса: 01135, м.Київ, проспект Перемоги, 14 /.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя К.В.Машкевич