Дата документу 22.11.2023
Справа № 501/3617/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

13 листопада 2023 року Іллічівський міський суд Одеської області у складі:

головуючого судді Пушкарського Д.В.,

за участю:

секретаря судового засідання Тимко М.Л.,

розглянувши в порядку загального позовного провадження у відкритому судовому засіданні в приміщенні Іллічівського міського суду Одеської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» (далі ДП «МТП «Чорноморськ») в якому з урахуванням змін та уточнень в остаточній редакції (т.1 а.с.1-29, т.2 а.с.76-84) просить:

- визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» Волошина Вячеслава Едуардовича №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» в частині п.1 та п.2, які стосуються начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» ОСОБА_1 ;

- визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» Волошина Вячеслава Едуардовича №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» в частині п.1, п.п.1.1, 1.2, п.2, які стосуються начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» ОСОБА_1 ;

- зобов`язати Державне підприємство «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () здійснити перерахунок і виплату заробітної плати ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) за період з 15.03.2021 по 27.09.2022 у відповідності до вимог та положень Колективного договору та Галузевої угоди за звичайних умов дії трудового договору, виходячи з посадового окладу 11673 грн. (часовою тарифною ставкою 70,32 грн.);

- визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» ОСОБА_2 від 16.09.2022 №204/О-67 про припинення трудового договору з 27.09.2022 зі ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності працівників (п.1 частини першої ст.40 КЗпП України);

- поновити ОСОБА_1 на посаді начальника 2 терміналу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ»;

- стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.09.2022 по дату поновлення на роботі;

- стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) судові витрати, пов`язані з розглядом справи.

Позов мотивний тим, що позивач з 1994 року знаходився у трудових відносинах з ДП «МТП «Чорноморськ», під час своєї роботи працював на різних посадах з експлуатаційної діяльності Підприємства та завжди сумлінно виконував свої посадові обов`язки, за що неодноразово був нагороджений керівництвом порту грамотами та грошовими преміями.

Наказом начальника порту від 11.03.2013 №133-о позивач був переведений на посаду начальника 2 терміналу.

03 жовтня 2022 року, у відділі кадрів порту, у присутності начальника відділу кадрів Спіян І.П., позивача було одночасно ознайомлено під розпис з Попередженням про майбутнє звільнення №373/11.2-09 від 27.06.2022 без додатків, зокрема, повного переліку вакантних посад в порту (штатних одиниць) станом на 27.06.2022 по 03.10.2022, а також з Наказом №204/О-67 від 16.09.2022 про припинення трудового договору з 27.09.2022 з начальником 2 терміналу ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності працівників (п.1 частини першої ст.40 КЗпП України) підстави: наказ від 24.06.2022 №84 та попередження про майбутнє звільнення від 27.06.2022 №373/11.2-09, за підписом директора ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» Волошина В.Е. Під час ознайомлення із вказаними документами позивач зазначив свою не згоду.

Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки: не доведено законності змін в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства; не було повідомлено первинні профспілкові організації за три місяці про заплановане скорочення чисельності або штату працівників та не отримано згоду на звільнення від профспілкової організації, чим порушено ст.49-4 КЗпП України; не було дотримано вимог трудового законодавства України щодо персонального попередження за два місяці позивача про майбутнє звільнення, відповідачем не виконано вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо його працевлаштування, йому не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають його кваліфікаційному рівню протягом періоду звільнення; при звільненні було порушено переважне право позивача на залишенні на роботі ст.42 КЗпП України, крім того не було ознайомлено позивача згідно чинного законодавства з розпорядчими документами Підприємства про оголошення простою та запровадження змін істотних умов праці, не було в повному обсязі виплачена належна позивачу заробітна плата.

Посилаючись на наведені обставини, Позивач просив позов задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача надала до суду відзив на позов (т.1 а.с.151-161) в якому просила суд у задоволенні позовних вимог відмовити, зокрема вказуючи на те, що позивач перебував у трудових відносинах з ДП «МТП Чорноморськ» з 1994 року. Починаючи з квітня 2017 року позивача неодноразово звільняли з посади начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» з різних підстав. Проте за рішеннями судів, його було поновлено на роботі в ДП «МТП «Чорноморськ» і фактично він опинився поза штатом, оскільки в період 2018 - 2022 року 2 термінал було передано в оренду сторонній організації ТОВ «ЄВРОПІАН АГРО ІНВЕСТМЕНТ ЮКРЕЙН», а на початку 2022 року розпочалась збройна агресія Російської Федерації проти України, що виключило можливість виробничої експлуатації 2 терміналу та виконання позивачем його безпосередніх обов`язків. Таким чином, з квітня 2017 року, тобто майже 6 років, ОСОБА_1 фактично не працював на посаді начальника 2 терміналу та не виконував жодних посадових обов`язків та не приймав участі у виробничій діяльності підприємства.

Відповідач зазначає, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці це виключне повноваження власника (роботодавця). Наказом №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» вирішено провести з 15.09.2022 року зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у структурних підрозділах підприємства за списком згідно з Додатками до цього Наказу.

Представник відповідача стверджував, що під час вирішення питання про звільнення позивача, ДП «МТП «Чорноморськ» враховано його освіту, кваліфікацію та стаж роботи на підприємстві, а також те, що протягом останніх 6 років він фактично не працював та не виконував виробничих функцій та завдань, передбачених посадовою інструкцією начальника терміналу, внаслідок чого неможливо встановити продуктивність праці позивача, оскільки взагалі відсутні будь-які вихідні дані про його роботу протягом останніх 6 років на підприємстві. Позивач немає переважного права на залишенні на роботі.

В результаті комплексного аналізу всіх наведених характеристик було прийнято рішення про звільнення позивача. Позивачу засобами телефонного зв`язку «Viber» повідомлено про майбутнє вивільнення та запропоновано переведення на одну із вакантних посад на підприємстві станом на 27.06.2022, що підтверджується доказами наявними в матеріалах справи та свідчить про законність дій Порту і повне виконання обов`язку, передбаченого ч.3 ст. 49-2 КЗпП України.

Наказом №204/О-67 «Про припинення трудового договору» ОСОБА_1 звільнено з підприємства 27.09.2022. В цей же день йому здійснено виплату всіх сум, що йому належать від підприємства у відповідності до ст.116 КЗпП України.

Відповідач вказує, що у даному випадку позивача звільнено 27.09.2022, в цей же день проведено всі належні розрахунки, 03.10.2022 позивача ознайомлено з наказом про його звільнення та вручено трудову книжку, що ним не заперечується у позовній заяві. Отже, строк протягом якого позивач мав право звернутися до суду з вимогою про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу має обчислюватися з 03.10.2022, перебіг якого відповідно закінчився 03.11.2022, а позовну заяву подано лише 14.12.2022 року, тобто після спливу позовної давності.

В судовому засіданні позивач підтримав позов, із підстав викладених в позові, просив суд його задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні просила суд відмовити в задоволенні позову.

Суд, заслухавши позивача та представника відповідача, вивчивши матеріали справи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 1994 року знаходився у трудових відносинах з ДП «МТП «Чорноморськ», під час своєї роботи працював на різних посадах з експлуатаційної діяльності Підприємства та неодноразово нагороджувався керівництвом порту грамотами та грошовими преміями (т.1 а.с.38-40, 41-44).

Наказом начальника порту від 11.03.2013 №133-о, позивача ОСОБА_1 було переведено на посаду начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморск» (т.1 а.с.48).

Наказом директора порту №127/к від 17.06.2014, позивачу було присвоєно звання «Ветеран ІМТП» (т.1 а.с.45).

Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 18.02.2021 у справі №501/4356/19, залишеним без змін Постановою Одеського апеляційного суду від 22.02.2022, визнано незаконним Накази №344 від 07.08.2019 «Про зміну істотних умов праці» від 31.10.2019 №568/О-2 про припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України та поновлено Позивача на посаді начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» (т.1 а.с.57-63).

На виконання зазначеного рішення Іллічівського міського суду Одеської області наказом в.о. директора порту Михайлова В.А. №78 від 02.03.2021 позивача було поновлено на посаді начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» 08.08.2019, під час ознайомлення з даним наказом позивач зазначив свою незгоду (т.1 а.с.64-65).

Наказом №93 від 15.03.2021 внесено зміни до наказу №78 від 02.02.2021 в частині зміни дати поновлення позивача з 12.11.2021, та визначення йому розміру посадового окладу у розмірі 7361 грн., під час ознайомлення з наказом позивач зазначив свою незгоду (т.1 а.с.66).

В подальшому Наказами ДП «МТП «Чорноморськ» №112 від 29 березня 2021 року, №160 від 28 квітня 2021 року, №244 від 25 червня 2021 року, №353 від 11.10.2021 та №419 від 29.12.2021 «Про заходи запобігання поширенню коронавірусу COVID-19» позивач у період з 01.04.2021 по 31.01.2022 був виведений на простій з перебуванням вдома з оплатою праці 2/3 середньорічної годинної ставки (т.1 а.с.67-72).

Рішеннями Іллічівського міського суду Одеської області від 18.11.2021 по справі №501/2098/21 та від 19.12.2022 по справі №501/3498/21 визнано незаконними та скасовано Накази ДП «МТП «Чорноморськ» №112 від 29 березня 2021 року, №160 від 28 квітня 2021 року, №244 від 25 червня 2021 року.

28 лютого 2022 року Наказом ДП «МТП «Чорноморськ №43 «Про заходи в період дії воєнного стану» деяким працівникам підприємства та позивачу оголошено з 01 березня 2022 року простій вдома з оплатою праці з розрахунку дві третини середньорічної годинної ставки, встановленої штатним розписом, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам Підприємства. З даним наказом позивача ознайомлено не було (т.1 а.с.144-147).

09 березня 2022 року Наказом ДП «МТП «Чорноморськ №44 «Про заходи в період дії воєнного стану» деяким працівникам підприємства та позивачу оголошено з 09 березня 2022 року простій вдома з оплатою праці з розрахунку 100% середньорічної годинної ставки, встановленої штатним розписом без доплат та надбавок, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам Підприємства. З даним наказом позивача ознайомлено не було (т.1 а.с.148-150).

04 квітня 2022 року в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошиним В.Е. видано Наказ №58 «Про заходи в період дії воєнного стану» згідно пункту 1 працівникам підприємства, зокрема й позивачу (№23 у додатках до наказу) змінено з 04.04.2022 істотні умови праці, а саме: встановлено середньорічну годинну ставку виходячи із розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.), згідно пункту 2 на період дії воєнного стану, оголошено простій вдома з оплатою праці, виходячи із розрахунку дві третини середньорічної годинної ставки, без доплат і надбавок. З даним наказом ОСОБА_1 ознайомлено не було (т.1 а.с.168-169).

29 квітня 2022 року в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошиним В.Е. видано Наказ №71 «Про зміни істотних умов праці», згідно п.1, п.п.1.1, 1.2, п.2 працівникам порту згідно Додатку, зокрема позивачу з 01.05.2022 змінено істотні умови праці на період дії воєнного стану, а саме: встановлено середньорічну годинну ставку виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати в Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.) без доплат та надбавок, встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день, робочі дні понеділок, вівторок, середа, робочий час з 08.00 до 12.00 години, оголошено працівникам підприємства, на період дії воєнного стану, простій вдома, зазначено ознайомити працівників підприємства з цим наказом всіма можливими засобами. Проте з даним наказом ОСОБА_1 ознайомлено не було (т.1 а.с.175-177).

24 червня 2022 року директором ДП «МТП «Чорноморськ» ОСОБА_2 видано Наказ №84 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників», згідно п.1, п.п.2.1, 3.1 Наказу вирішено: провести з 15.09.2022 зміни в організації виробництва шляхом скорочення чисельності працівників Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у структурних підрозділах підприємства за списком згідно з Додатками до цього Наказу, у найкоротший строк ознайомити з цим Наказом усіх працівників, робочі місця та посади яких скорочуються, у найкоротший строк організувати вручення повідомлень, усіма можливими засобами, про майбутнє вивільнення працівників Підприємства на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, зазначеним у Додатках до цього Наказу (т.1 а.с.165-166).

27 червня 2022 року ДП «МТП «Чорноморськ» видала Попередження №373/11.2-09 про майбутнє звільнення начальника 2 терміналу ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності працівників по п.1 частини першої ст.40 КЗпП України за підписом в.о. директора порту ОСОБА_2 (т.1 а.с.49,170).

30.06.2022 ДП «МТП «Чорноморськ» надіслало Попередження №373/11.2-09 про майбутнє звільнення ОСОБА_1 засобами телефонного зв`язку «Viber» (т.1 а.с.172).

04 липня 2022 року Наказом директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошина В.Е. №90 на виконання вчинення виконавчих дій згідно постанови від 08.06.2022 ВП №65030727, було скасовано Наказ в.о директора порту Сєчкіна С.А. №344 від 07.08.2019 «Про зміну істотних умов праці» в частині п.1 та п.2.3 встановлення ОСОБА_1 середньорічної годинної ставки (посадового окладу) у розмірах, зазначених у додатку 1 до цього наказу, зокрема у розмірі 44,32 грн., місячний посадовий оклад 7361 грн. З даним наказом позивача не було ознайомлено (т.1 а.с.78,178).

03 жовтня 2022 року, у відділі кадрів порту, у присутності начальника відділу кадрів порту Спіян І.П., позивача було одночасно ознайомлено під розпис з Попередженням про майбутнє звільнення від 27.06.2022 №373/11.2-09 без додатків, зокрема, повного переліку вакантних посад в порту (штатних одиниць) станом на 27.06.2022 по 03.10.2022, а також з наказом №204/О-67 від 16.09.2022 про припинення трудового договору з 27.09.2022 з начальником 2 терміналу ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності працівників (п.1 частини першої ст.40 КЗпП України) підстави: наказ від 24.06.2022 №84 та попередження про майбутнє звільнення від 27.06.2022 №373/11.2-09, за підписом директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошина В.Е. При ознайомленні із вказаними документами позивач зазначив свою не згоду (т.1 а.с.49,50, 170,174).

На прохання позивача надати для ознайомлення Наказ в.о директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошина В.Е. №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» йому було відмовлено обґрунтовуючи тим, що з цим питанням позивачу необхідно особисто звернутися до директора ДП «МТП «Чорноморськ».

Після чого, у відділі кадрів порту позивачу було видано на руки копію Наказу №204/О-67 від 16.09.2022 про припинення трудового договору, трудову книжку та копію бухгалтерської довідки ДП «МТП «Чорноморськ» за Формою - 2 про нараховану та виплачену заробітну плату за вересень 2022 року (т.1 а.с.38-40, 50, 51, 174).

Позивач під час ознайомлення із змістом бухгалтерської довідки ДП «МТП «Чорноморськ» за Формою 2 від 27.09.2022, встановив, що нараховані та виплачені йому суми виплат заробітної плати за вересень 2022 року значно менше ніж передбачено його істотними умовами трудового договору та ОСОБА_3 , оскільки нарахування та виплата заробітної плати починаючи з 15.03.2021 року (з часу поновлення на роботі за рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 18.02.2021 по справі №501/4356/19) та інших виплат передбачених статтями 47 та 116 КЗпП України (при звільненні працівника), проводилися бухгалтерією порту не із посадового окладу у розмірі 11673 грн. (часовою тарифною ставкою у розмірі 70,32 грн.), який був встановлений ОСОБА_1 штатним розписом 2 терміналу затвердженого наказом від 30.03.2018 №167, а виходячи із посадового окладу: 7361 грн. (часової тарифної ставки 44,32 грн.), розмір якого рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 18.02.2021 у справі №501/4356/19 було визнано незаконним (т.1 а.с.51).

05 жовтня 2022 року, позивач письмово звернувся на адресу Державної служби України з питань праці та 15.10.2022 року до Міністерства інфраструктури України повідомляючи про незаконність свого звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України та просив провести неупереджену перевірку дотримання Державним підприємством «Морський торговельний порт «Чорноморськ» статей 42 та 49-2 КЗпП України, та за результатами перевірки зобов`язати керівництво порту скасувати незаконний Наказ №204/О-67 від 16.09.2022 за підписом директора ОСОБА_2 (т.1 а.с.90-92, 98-100).

Крім того, позивач 05.10.2022 року, 16.10.2022 року та 18.10.2022 року звертався до директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошина В.Е. з проханням надати йому для ознайомлення Наказ №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» а також повний перелік вакантних посад (штатних одиниць) за період з 27.06.2022 по 03.10.2022, штатний розпис та організаційну структуру Підприємства за 2022 рік. При цьому, у своїх зверненнях Позивач просив Роботодавця здійснити перерахунок заробітної плати починаючи з 15.03.2021 та виходячи із посадового окладу в розмірі 11673 грн. (часовою тарифною ставкою у розмірі 70,32 грн.). Крім того, позивач просив Роботодавця скасувати Наказ №204/О-67 від 16.09.2022 про припинення трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України та залучити його до виробничої діяльності Підприємства (т.1 а.с.101-104).

Також, судом досліджено копії: Штатного розпису 2 терміналу затвердженого наказом від 30.03.2018 №167 (т.1,а.с.73); Наказу №568/О-2 від 11.11.2019р. про припинення трудового договору (т.1,а.с.74); Наказ №344 від 07.08.2019 «Про зміну істотних умов праці» (т.1,а.с.75); Постанову Одеського апеляційного суду від 22.02.2022 по цивільній справі №501/4356/19(т.1,а.с.57-63); Постанову Одеського апеляційного суду по цивільній справі №501/768/17(т.1,а.с.52-56); Звернення Позивча від 15 квітня 2021р. до ДП «МТП «Чорноморськ» про встановлення посадового окладу за рішенням суду та про здійснення перерахунку(т.1,а.с.82-83); Лист ДП «МТП «Чорноморськ» від 11 травня 2021р. №791/06-23 (т.1,а.с.84); Звернення Позивача від 17 серпня 2022 р. до ДП «МТП «Чорноморськ» про перерахунок заробітної плати (т.1,а.с.85); Звернення Позивача від 01 вересня 2022 р. до ДП «МТП «Чорноморськ» про застосування до виробничої діяльності(т.1,а.с.86-87); Витяг з Колдоговору ДП «МТП «Чорноморськ» та з Правил внутрішнього трудового розпорядку(т.1,а.с.105-120); Витяг з Статуту ДП «МТП «Чорноморськ» (т.1,а.с.124-130,т.2-50-70); Скріншот з засобу телефонного зв`язку «Viber» (т.1,а.с.172); Копія постанови про закінчення ВП №65030727(т.1,а.с.178); Перелік вакансій (т.1 а.с.171 т.2 а.с.3-47); Зміни штатних розписів ДП «МТП «Чорноморськ» (т.2 а.с.5-47).

Мотиви, з яких виходить суд та застосовані норми права.

Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ч.ч.1-4 ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ст.78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Статтею 81 ЦПК України, передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, а саме визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

Стаття 55 Конституції України наголошує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Щодо визнання незаконним та скасування наказів в.о. директора Волошина Вячеслава Едуардовича №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» в частині п.1 та п.2. та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» в частині п.1, п.п.1.1,1.2, п.2, суд виходить з наступного.

Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 №64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-ІХ, введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

У подальшому, Указами Президента України від 14 березня 2022 року №133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року №2119-ІХ, від 18 квітня 2022 року №259/2022, затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року №2212-ІХ, від 17.05.2022 №341/2022, затвердженим Законом України №2263-IX від 22.05.2022, строк дії воєнного стану в Україні продовжувався, в останнє з 05 години 30 хвилин 25 травня 2022 року строком на 90 діб.

Пунктом 3 Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, визначено, що у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Отже, вказаним Указом встановлено можливість обмеження конституційного права на працю, але в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Відповідно до частин 3, 4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

У пункті 10 Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».

Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі №754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Аналізуючи докази у їх сукупності, суд дійшов висновку про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Запроваджені відповідачем зміни умов праці позивача (оплата праці, графік роботи) не пов`язані зі змінами в організації виробництва і праці.

У правовій позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 04.12.2019 справа №215/4817/17, визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

У даній справі судом було встановлено та підтверджено матеріалами справи, що керівництво ДП «МТП «Чорноморськ» Наказами №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» прийняло рішення про одночасне запровадження деяким працівникам Підприємства та позивачу зміни істотних умов праці та оголошення простою на період дії воєнного стану (т.1 а.с.168-170, 175-177).

Разом з цим, судом встановлено, що роботодавцем (ДП «МТП «Чорноморськ») оскаржувані накази №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» було видано з метою зменшення витрат на оплату праці та керуючись частиною 2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15.03.2022 №2136-ІХ.

Проте, відповідачем не надано доказів, що дали б підстави суду вважати, що у ДП «МТП «Чорноморськ» у вказаний період дійсно вдосконалювалась структура підприємства, впроваджувалась раціоналізація робочих місць, вводились нові форми організації праці чи будь-які інші вдосконалення організації виробництва і праці, що призвело до істотних змін в умовах праці начальника 2 терміналу ОСОБА_1 , а саме встановлення середньорічної годинної ставки виходячи із розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.), встановлення неповний робочий тиждень та неповний робочий день на період дії воєнного стану, та, як наслідок, суттєвого зменшення заробітку позивача.

Отже, відповідачем не доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні істотних умов праці, зокрема оплати праці в бік погіршення.

В свою чергу, суд вказує на те, що згідно з додатком 1 до колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» рівні посадових окладів і тарифних ставок за основними професійно-кваліфікаційними групами робітників порту, коефіцієнт місячної тарифної ставки професіонала і фахівця (інженера) становить 3,0 від мінімального розміру місячної тарифної ставки (окладу) працівника у розмірі не менше прожиткового мінімуму для працездатних осіб згідно з законодавством України. (т.1 а.с.105-120).

Враховуючи положення Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» та положення Колдоговору ДП «МТП «Чорноморськ» мінімальний розмір посадового окладу позивача не може бути меншим (прожитковий мінімум для працездатних осіб станом на 01.01.2022 по 30.06.2022 х коф.3,0) = 2481,00 х 3,0 = 7443,00 грн., шо в свою чергу, на 943,00 грн. більше ніж визначений відповідачем розмір нового посадового окладу позивачу у розмірі 6500,00 грн. згідно наказів №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці».

Разом з цим, суд вказує на те, що колегія Одеського апеляційного суду у Постанові від 22.02.2022 по справі №501/4356/19 (т.1 а.с.57-63) здійснила наступні висновки: «у липні 2013 року було укладено Галузеву угоду між Міністерством інфраструктури України, Федерацією роботодавців транспорту України і Спільним представницьким органом профспілок у сфері морського транспорту на 2013-2015 роки зареєстрована Міністерством соціальної політики за №23.

Відповідно до пункту 1.4 Галузевої угоди, положення Галузевої угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії Сторін, які її підписали. Ця Угода є основою для розроблення та укладання договорів Підприємств.

Пунктом 3.1. Галузевої угоди (розділ ІІІ Оплата і нормування праці) визначено мінімальну тарифну ставку (оклад) працівника, який виконує роботу, що не вимагає кваліфікації, за повністю виконану місячну норму праці у розмірі, не меншому від розміру мінімального прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законодавством України.

Пунктом 3.2 Галузевої угоди (розділ ІІІ Оплата і нормування праці) передбачено визначати тарифну ставку робітника першого розряду (на інших (допоміжних) роботах) за повністю виконану місячну норму часу в нормальних умовах праці у розмірі не менше 120% (тобто коефіцієнт 1,2) розміру заробітної плати некваліфікованого Працівника, встановленого відповідно до вимог пункту 3.1 цієї Угоди.

Пунктом 3.3 Галузевої угоди (розділ ІІІ. Оплата і нормування праці) передбачено визначати тарифні ставки (сітки) робітників, схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців і робітників підприємств, розраховані на основі визначеного у колективному договорі Підприємства розміру мінімальної місячної тарифної ставки (окладу) робітника першого розряду та мінімальних міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів місячних тарифних ставок (окладів) керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців і робітників Підприємств до мінімальної місячної тарифної ставки (окладу) робітника першого розряду (у коефіцієнтах) встановлених у Додатку 1 до цієї Угоди.

В свою чергу, додатком 1 до Галузевої угоди передбачено, що мінімальні міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів місячних тарифних ставок (окладів) керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників Підприємств до мінімальної місячної тарифної ставки (окладу) робітника першого розряду (у коефіцієнтах) застосовується для керівників основних підрозділів, які визначають технічну та економічну політику Підприємства до якої також належить і посада Позивача не нижче 3,667.

Таким чином, судом встановлено, що у Галузевій угоді (розділ ІІІ Оплата і нормування праці) визначено формулу розрахунку місячної тарифної ставки робітника 1 розряду за підгалузями та видами робіт, та формулу розрахунку місячного посадового окладу керівників, професіоналів, фахівців, за умовами яких місячна тарифна ставка розраховувалась, як мін.з/плата*1,2*Z (коефіцієнт співвідношення по підгалузям та за видами робіт), а місячний посадовий оклад розраховувався за такою формулою: мін. з/плата*1,2*Z (коефіцієнт співвідношення по підгалузям та за видами робіт)* Х (коефіцієнт співвідношення по професії, посаді).

Статтею 7 Закону України «Про Державний бюджет України» з 01 липня 2019 року установлено мінімальний прожитковий мінімум для працездатних осіб у розмірі 2007 гривень.

Отже, мінімальний посадовий оклад позивача, враховуючи положення Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік» та положення Галузевої угоди, становить 2007,00 грн. х 1,2 (коефіцієнт) х 3,667 (коефіцієнт) = 8831,6 гривень в місяць, що на 1471,00 гривень більше, ніж визначений відповідачем розмір нового посадового окладу позивачу, котрий згідно додатку 1 до наказу від 07.08.2019 року №344 складає 7361 гривень.

Пунктом 1.2 та 3.1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» передбачено, що розміри тарифних ставок і схеми посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням мінімальних гарантій, визначених Галузевою (регіональною) угодою.

Пунктом 3.3.2 Колективного договору визначено, що розмір мінімальної тарифної ставки працівника, який виконує роботу, що не потребує кваліфікації, за повністю виконану норму праці (об`єм робот) на підприємстві не може бути менше мінімального розміру заробітної плати, законодавчо встановленої в Україні. Рівні посадових окладів та тарифних ставок по основним професійно-кваліфікаційним групам робітників порту визначені додатком 1.

Підпунктом 2.2 додатку 1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» передбачено, що для визначення тарифної ставки робітника першого розряду допоміжного виробництва на терміналах та інших господарствах за повністю виконану місячну норму часу в нормальних умовах праці встановлений коефіцієнт у розмірі не менше 1,45 (145%) від розміру заробітної плати некваліфікованого Працівника, встановленого відповідно до вимог пункту 1 цього Колдоговору.

Керуючись підпунктом 2.2 Додатку 1 Колективного договору та ст.7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік», тарифна ставка робітника першого розряду допоміжного виробництва на терміналах та інших господарствах ДП «МТП «Чорноморськ» розраховується за наступною формулою:

2007,0 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб) помножити на 1,45 (коефіцієнт згідно п.п.2 Додатку 1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ») 2007,0 грн. х 1,45 (коефіцієнт) = 2910,00 грн.

Оскільки у змісті додатку 1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» не визначені міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) для керівників структурних підрозділів Підприємства, то для розрахунку мінімального розміру посадового окладу позивача необхідно застосувати коефіцієнт 3,667 - для керівників основних структурних підрозділів, які визначають технічну та економічну політику Підприємства згідно Додатку 1 Галузевої угоди а саме

2007 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб) помножити на 1,45 (коефіцієнт згідно п.п.2 Додатку 1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ») помножити на 3,667 (коефіцієнт для керівників основних структурних підрозділів, які визначають технічну та економічну політику Підприємства згідно Додатку 1 Галузевої угоди), що складає посадовий оклад Позивача (керівника основного виробництв) у розмірі 10671,00 грн., що на 3304,00 грн. більше, розрахованого відповідачем посадового окладу позивачу у додатку 1 до наказу від 07.08.2019 №344 «Про зміну істотних умов праці» який складає 7361,00 грн.

Таким чином, з викладеного вбачається, що у формулі яка використовувалась відповідачем для здійснення розрахунку нового посадового окладу позивачу, зазначеного у Додатку 1 до Наказу №344 від 07.08.2019 року «Про зміну істотних умов праці», замість застосування розміру тарифної ставки робітника першого розряду допоміжного виробництва на терміналах та інших господарствах, відповідачем було застосовано розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника, який виконує роботу, що не вимагає кваліфікації, що в свою чергу не відповідає умовам Галузевої угоди та діючому законодавству України.

Зазначене, у свою чергу, дало суду підстави вважати, що у Колективному договорі державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» не визначені мінімальні обов`язкові гарантії у оплаті праці для керівників структурних підрозділів підприємства (та їх заступників), в тому числі коефіцієнти співвідношення розмірів мінімальних місячних посадових окладів керівників основного виробництва, до яких відноситься і посада начальника терміналу/комплексу, що свідчить про порушення відповідачем умов Галузевої угоди».

Якщо застосувати аналогію для визначеннямінімальногорозміру посадового окладу котрий має бути у позивача у 2022 році, то враховуючи положення Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» та положення Галузевої угоди, становить 2481,00 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб з 01.01.2022 по 30.06.2022) х 1,2 (коефіцієнт) х 3,667 (коефіцієнт) = 10917,00 грн., що на 4417,00 гривень більше, ніж визначений відповідачем розмір нового посадового окладу позивачу у розмірі 6500,00 грн. згідно наказів №58 від 04.04.2022р. «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022р. «Про зміни істотних умов праці».

Керуючись підпунктом 2.2 Додатку 1 Колективного договору та ст.7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік», мінімальний посадовий оклад начальника терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» розраховується за наступною формулою: 2481 грн. (прожитковий мінімум для працездатних осіб) помножити на 1,45 (коефіцієнт згідно п.п.2 Додатку 1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ») помножити на 3,667 (коефіцієнт для керівників основних структурних підрозділів, які визначають технічну та економічну політику Підприємства згідно Додатку 1 Галузевої угоди), що складає посадовий оклад Позивача (керівника основного виробництва) у розмірі 13192,00 грн., що на 6692,00 грн. більше, розрахованого відповідачем посадового окладу позивачу у розмірі 6500,00 грн. згідно наказів №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022р. «Про зміни істотних умов праці».

Таким чином, наказами Роботодавця №58 від 04.04.2022р. «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022р. «Про зміни істотних умов праці» з 04.04.2022 по 30.04.2022 та з 01.05.2022 по 27.09.2022 було встановлено позивачу новий посадовий оклад, розмір якого є значно меншим від мінімального розміру посадового окладу для керівників основного виробництва визначеного умовами Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» та умовами Галузевої угоди.

Враховуючи викладене, суд убачає, що зміни, запроваджені оспорюваними наказами, призвели до значного погіршення умов праці ОСОБА_1 та порушення його трудових прав. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем не надано.

Саме лише посилання в оскаржуваних Наказах на їх прийняття на підставі ч.2 ст.3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та з метою зменшення витрат на оплату праці, без підтвердження дійсних змін в організації виробництва і праці не можуть бути достатньою підставою для істотних змін в умовах праці начальника 2 терміналу ОСОБА_1 .

Продовження трудових відносин позивача із відповідачем згідно умов оспорюваних Наказів не свідчить про його погодження з їх змістом, оскільки позивача не було ознайомлено під особистий підпис з даними наказами, якими запроваджувалися нові істотні умови оплати праці ОСОБА_1 в бік погіршення, таким чином відповідач грубо порушив порядок передбачений Законодавством України, чим позбавив позивача можливості бути вчасно повідомленим про зміну істотних умов та висловити свою думку щодо продовження роботи у істотно змінених умовах праці.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX від 15.03.2022 р. (далі-Закон) вніс суттєві зміни в трудове законодавство на період воєнного стану. Торкнулися вони і змін істотних умов праці.

Відповідно до ч.2 ст.3 Закону, у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

У Державній службі України з питань праці повідомили, що у період дії воєнного стану норми ч.3 ст.32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці не застосовуються. Тому про такі зміни не потрібно попереджати працівників у двомісячний термін.

Однак попередити працівників про зміну істотних умов праці все ж таки потрібно. Працівників доцільно попередити про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

Що в свою чергу, також передбачалось змістом оскаржуваного Наказу №71 «Про зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року, де керівником Підприємства у п.3, п.п.3.2 було доручено своїм заступникам та керівникам структурних підрозділів порту забезпечити ознайомлення працівників підприємства вказаними у Додатку до цього наказу з цим наказом всіма можливими засобами сповіщення (т.1 а.с.175-177).

Разом з тим, суд вказує на те, що лише при наявності змін істотних умов праці, викликаних змінами в організації виробництва і праці відповідач за згодою позивача вправі був починаючи з 04.04.2022 по 30.04.2022р. та з 01.05.2022 по 27.09.2022 змінити істотні умови праці позивачу, а саме: встановити середньорічну годинну ставку виходячи із розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.), встановити неповний робочий тиждень та неповний робочий день на період дії воєнного стану.

Проте, відповідач з Наказами №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» якими позивачу запроваджуються нові істотні умови праці ознайомлено не було. Отже, відповідач недотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.

Крім того, суд зазначає, що відповідно до статті 34 КЗпП України простій - це зупинення робот, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

У листі Міністерства промислової політики України від 01.10.2007 №24/5-4-296 та у лист Міністерства соціальної політики України від 04.10.2013 №179/06/186-13 надані роз`яснення та вказано на необхідність складання акту про оголошення простою, в якому фіксуються причини (підстави) для його запровадження.

Відповідно до статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника чи уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе і усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, та навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Згідно із частини другої статті 7 Закону України «Про охорону праці» працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров`я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства з участю представника профспілки і уповноваженого трудового колективу, а в разі виникнення конфлікту - відповідним органом державного нагляду за охороною праці з участю представника профспілки. За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток.

Судом встановлено, що роботодавцем вказаного акту про підстави та початок оголошення позивачу простою складено не було та в матеріалах справи не міститься.

Разом із тим, у спірних наказах посилання на положення ст.34 КЗпП України як на підставу встановлення простою відсутні, атакож Накази немістять посилання на ст.113 КЗпП України.

Також, судом було встановлено, що у змісті спірних Наказів не було зазначено обставин, які б свідчили про відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи позивачем, а також не наведено посилання на докази таких обставин, зокрема на такі, які б свідчили про об`єктивну неможливість здійснення роботи позивачем саме через введення воєнного стану, та не має посилання на відповідні положення частини 1 статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

При цьому, судом встановлено, що простій був застосований відповідачем до окремо взятих працівників, зокрема до позивача вибірково.

При розгляді справи відповідачем в порядку ст.77,78-81 ЦПК України не надано належних та допустимих доказів вибіркового застосування простою до окремо взятих працівників при тому, що умови роботи та виконання обов`язків інших працівників з аналогічними посадами та обов`язками не обмежувалися (т.1 а.с.168-169, 175-77, т.2 а.с.17, 24, 30, 38).

В той же час, в статті 29 КЗпП України зазначено, що «ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами Роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів, зокрема електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

Враховуючи викладене, запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв`язку. Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто, роботодавець не має права сплачувати працівникам на період простою менше двох третин тарифної ставки.

На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі.

В свою чергу, судом встановлено, що роботодавець не ознайомлював позивача зі своїм рішенням про оголошення йому простою (т.1 а.с.168-169, 175-177).

Також, судом було встановлено, що в порту діє з 2001 року Колективний договір ДП «МТП «Чорноморськ» (т.1 а.с.105-120).

Пунктом 1.2 та 3.1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» передбачено, що розміри тарифних ставок і схеми посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням мінімальних гарантій, визначених Галузевою (регіональною) угодою.

Відповідно до п.3.3.27. Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» за час простою не з вини працівника, працівникам структурних підрозділів (окрім докерів-механізаторів), яких відпустили додому з їхньої письмової згоди, зберігається оплата у розмірі 2/3 часової ставки без доплати за роботу у нічний час.

Згідно з Додатком 2 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ», якщо під час простою працівник находиться на робочому місці в очікуванні роботи, оплата праці відбувається 100% часової тарифної ставки з доплатою за роботу у нічний та вечірній час.

Вищезазначеними положеннями Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» в разі оголошення простою працівникам, не передбачено встановлення заробітної плати з розрахунку 2/3 середньорічної годинної ставки а передбачено оплату з розрахунку 2/3 годинної ставки без доплати за роботу у нічний і вечірній час, а працівникам, які находяться на робочому місці в очікуванні роботи, оплата праці відбувається з розрахунку 100% часової тарифної ставки з доплатою за роботу у нічний та вечірній час.

Відповідно до частини першої статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Враховуючи ту обставину, що позивач не був ознайомлений з оскаржуваними наказами та не писав ніякої заяви, як-то передбачено п.3.3.27. діючого Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ», відповідач не мав правових підстав відправляти його додому та встановлювати заробітну плату з розрахунку 2/3 середньорічної годинної ставки.

Таким чином, при запровадженні режиму простою для позивача, відповідачем не було дотримано гарантії з оплати праці, які закріплені у ч.3 статті 113 КЗпП України та визначені умовами Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» і Галузевої угоди, що підтверджується розрахунковими листками, які містяться в матеріалах справи.

Враховуючи надані представником відповідача докази на обґрунтування своєї позиції щодо невизнання позову, суд дійшов висновку, що ним не зазначено та не доведено обставин, які б обумовлювали законність запровадження оскаржуваними Наказами №58 від 04.04.2022р. «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022р. «Про зміни істотних умов праці» змін істотних умов праці та необхідність встановлення простою позивачеві.

Посилання відповідача на положення частини 2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовам воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ як підставу визначення працівнику простою, суд вважає безпідставним.

Так, за змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Оскільки Відповідач у справі не надав суду належних та допустимих доказів на підтвердження правомірності запровадження істотних умов праці в бік погіршення та вибіркового застосування простою щодо позивача в порівнянні із іншими працівниками при однакових умовах праці, чим фактично позбавив позивача можливості заробляти собі на життя працею, що гарантовано ст.43 Конституції України, тому суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог.

Доводи відповідача, про видачу вказаних наказів з метою збереження можливості фінансування заробітної плати працівників, при не однаковому підході до визначення працівників щодо простою, без доведеності необхідності застосування вказаного простою до конкретного працівника, зокрема позивача, суд вважає незаконним. Доказів відмови чи неможливості виконання своїх обов`язків позивачем за рівних із іншими працівниками умов відповідачем суду надано не було.

Таким чином, суд доходить висновку, що у відповідача були відсутні підстави для оголошення простою позивачеві, передбачені статтею 34 КЗпП України, з огляду на що спірні накази відповідача в частині оголошення простою позивачеві із проведенням йому розрахунку заробітної плати на період простою у розмірі двох третин встановленого посадового окладу виходячи із розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.) є незаконними та підлягають скасуванню.

Зазначене, в свою чергу, свідчить про наявність підстав для визнання протиправними та скасування оспорюваних Наказів в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошина Вячеслава Едуардовича №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці».

Щодо позовних вимог про зобов`язання ДП «МТП Чорноморськ» здійснити перерахунок і виплату заробітної плати за період з 15.03.2021 по 27.09.2022 у відповідності до вимог та положень Колективного договору та Галузевої угоди за звичайних умов дії трудового договору, виходячи з посадового окладу 11673 грн. (часовою тарифною ставкою 70,32 грн.).

Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 29 КЗпП України, до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Відповідно до ст.1 ЗУ «Про заробітну плату» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу . Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (частина перша статті 21 Закону України «Про оплату праці»).

За ст.94 КЗпП України розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи №223/30/16-ц від 25.09.2017).

Поняття «поновлювати» означає повертати втрачений стан, продовжувати перерваний процес, стосунки і т.ін. Отже, поновлення на роботі це - надання працівнику обумовленої трудовим договором роботи саме з тієї з якої він був звільнений. Зазначений правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 11.07.2012 №6-65цс12».

Верховний Суд у Постанові від 17 червня 2020 року у справі №521/1892/18 (провадження №61-39740св18) зазначає: «Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Водночас працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому мають фактично забезпечити доступ до роботи і можливість виконувати свої обов`язки». Аналогічно зазначено у Постанові від 19 серпня 2020 року у справі №754/14783/17 (провадження № 61-17167 св 19).

Таким чином, у випадку поновлення працівника вважається, що працівник працював з дня звільнення на тих же умовах, які були до незаконного звільнення.

У даній справі судом було встановлено, що 18 лютого 2021 року Іллічівським міським судом Одеської області було ухвалено рішення у справі №501/4356/19, яким позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» «про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу» - задоволено, а саме: Наказ виконуючого обов`язки директора порту ОСОБА_4 від 07.08.2019 №344 про зміну істотних умов праці в частині п.1 та п.2.3, - визнано незаконним та скасовано; Наказ першого заступника директора порту ОСОБА_4 від 31.10.2019 №568/О-2 про припинення трудового договору, визнано незаконним та скасовано; Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника 2 терміналу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ»; Стягнуто з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.11.2019 по 18.02.2021 в розмірі 216588,24 гривень; Стягнуто з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 судові витрати в розмірі 768,40 гривень; Стягнуто з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь держави судовий збір в розмірі 2165,88 гривень.

Постановою Одеського апеляційного суду від 22.02.2022 року рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 18 лютого 2021 року у справі №501/4356/19 - залишено без змін (т.1 а.с.57-63).

Згідно положення статті 129 Конституції України однією з основних засад здійснення судочинства є обов`язковість судового рішення.

Відповідно до ч.5 ст.124 Конституції України суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання.

У справі встановлено, що у позивача до звільнення був посадовий оклад 11673 грн., встановлений йому штатним розписом 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ», затвердженого наказом №167 від 30.03.2018 року (т.1 а.с.73).

Наказом ДП «МТП «Чорноморськ» №344 від 07.08.2019 року «Про зміну істотних умов праці» позивачу з 01.11.2019 року зменшено посадовий оклад з розміру 11673 грн. (часової тарифної ставки 77,32 грн.) до розміру 7361 (часової тарифної ставки 44,32 грн.) (т.1 а.с.75).

Згідно наказу №568/О-2 від 31.10.2019 року позивача звільнили на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку відмовою від зміни істотних умов, які вводились за попереднім наказом (т.1 а.с.74).

Тобто, підставою звільнення позивача була зміна істотних умов трудового договору в частині оплати праці в сторону погіршення.

В свою чергу, судом встановлено, що рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 18.02.2021 у справі №501/4356/19, залишеним без змін Постановою Одеського апеляційного суду від 22.02.2022 визнано незаконним та скасовано Наказ ДП «МТП «Чорноморськ» №344 від 07.08.2019 року «Про зміну істотних умов праці», яким позивачу було знижено розмір посадового окладу з 11673 грн. до 7361 грн., а також визнано незаконним та скасовано Наказ від 31.10.2019 року №568/О-2 про припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України, поновлено Позивача на посаді начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ», оскільки при виданні наказу від 07.08.2019 №344, про зміну істотних умов праці, Роботодавцем (ДП «МТП «Чорноморськ») було порушено частину 2 ст.97 КЗпП України, а також умови Галузевої Угоди, в частині визначення мінімального розміру посадового окладу Позивачу, котрий є керівником терміналу (т.1 а.с.57-63).

Як було встановлено судом, 04 липня 2022 року Наказом директора ДП «МТП «Чорноморськ» Волошина В.Е. №90 на виконання вчинення виконавчих дій згідно постанови від 08.06.2022р. ВП №65030727, було скасовано Наказ в.о директора порту Сєчкіна С.А. №344 від 07.08.2019р. «Про зміну істотних умов праці» в частині п.1 та п.2.3 встановлення ОСОБА_1 середньорічної годинної ставки (посадового окладу) у розмірах, зазначених у додатку 1 до цього наказу, зокрема у розмірі 44,32 грн., місячний посадовий оклад 7361 грн. (т.1 а.с.78).

При цьому, роботодавцем не було відновлено позивачу істотні умови праці, зокрема посадовий оклад у розмірі 11673 грн., оскільки згідно Наказів керівника Підприємства №78 від 02.03.2021р. та №93 від 15.03.2021 позивачу починаючи з 15.03.2021 нараховувалася та виплачувалася заробітна плата у розмірі щомісячних нарахувань виходячи із посадового окладу у розмірі: 7361 грн., розмір якого у подальшому з 01.04.2022р. згідно інших Наказів №58 від 04.04.2022р. «Про заходи в період дії воєнного стану» та №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» було зменшено до розміру мінімальної заробітної плати 6500 грн. Вказані обставини підтверджуються відповідачем та наявними у справі доказами (т.1 а.с.51, 64-66, 78, 151-161, 212-218).

Разом з тим, судом встановлено, що згідно Наказу ДП «МТП «Чорноморськ» №204/О-67 від 16.09.2022 про припинення трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України (типова форма №П-4) позивачу підлягала виплаті вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку згідно з ст.44 КЗпП України, зокрема виплата компенсації за невикористані відпустки за відпрацьований період яка загалом складає: 72 календарних днів, а саме: (02.08.2019 - 01.08.2020) 18 к/днів; (02.08.2020 - 01.08.2021) 25 к/днів; (02.08.2021 - 01.08.2022) 25 к/днів; (02.08.2022 - 27.09.2022) 4 к/днів (т.1 а.с.50-51).

При цьому, із змісту бухгалтерської довідки ДП «МТП «Чорноморськ» за Формою - 2 від 27.09.2022, виданої позивачу вбачається, що йому було нарахована заробітна плата без утримання податків у розмірі 43365,68 грн. з яких компенсація невикористаної відпустки склала: (25к/д - 12058,50 грн.); (18к/д-8682,12 грн.); (25 к/д-12058,50); (4к/д -1929,36 грн.); оплата простою (п.21 додаток 2 Колдоговору) 1727,44 грн.; оплата вихідної допомоги 6090,76 грн. були розраховані з сум посадового окладу 7361 грн. та 6500 грн. (т.1 а.с.51).

Отже, з матеріалів даної справи вбачається, що за період з 15 березня 2021 року до дня фактичного звільнення 27 вересня 2022 року позивачу було встановлено посадовий оклад без дотримання норм і гарантій, передбачених законодавством та Галузевою угодою, тобто відповідачем порушено законодавство про оплату праці.

Разом з цим, з матеріалів справи вбачається, що встановлений позивачу розмір посадового окладу у чотири рази менше від розміру посадового окладу встановленого Роботодавцем іншим працівникам Підприємства, які обіймають рівнозначні з позивачем посади, зокрема начальнику 1-го вантажного району, начальнику Контейнерного терміналу, начальнику Паромного комплексу, начальнику СКПС у розмірі 27000 грн. (часова тарифна ставка 163,06 грн.) та їх заступникам, розмір посадового окладу яких складає 20000-25000 грн. (т.2 а.с.7-47).

Враховуючи викладене, Суд зазначає, що за змістом статей 15 і 16 Цивільного кодексу України кожна особа має право на звернення до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права у разі його порушення, невизнання або оспорювання та інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Вирішуючи спір, суд повинен встановити, чи були порушені, не визнані або оспорювані права, свободи чи інтереси позивача, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ст.94, 97 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Відповідно до ст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці.

Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

Відповідно до ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Відповідно до ст.83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Враховуючи викладене, суд вважає, що Роботодавець в порушення наведених норм матеріального права не виконав у встановленому законом порядку рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 18.02.2021р. по справі №501/4356/19, в частині яка стосується поновлення начальнику 2 терміналу ОСОБА_1 істотних умов трудового договору, у зв`язку із чим, Відповідач у період з 15.03.2021 по 27.09.2022 не здійснював у повному обсязі нарахування та виплату належної Позивачу заробітної плати у відповідності з посадовим окладом у розмірі: 11673 грн. (часовою тарифною ставкою: 70,32 грн.), встановленого ОСОБА_1 штатним розписом 2 терміналу затвердженого Наказом №167 від 30.03.2018 (т.1 а.с.51, 57-63, 73).

При цьому, суд критично ставиться до тверджень відповідача про те, що з 04.07.2022 позивачу мав би відновитись посадовий оклад на рівні 11673 грн. (часова тарифна ставка 70,32 грн.) внаслідок скасування Наказу №344 від 07.08.2019, протеНаказом в.о. директора №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» працівникам підприємства, зокрема й позивачу (№23 у додатках до наказу) змінено істотні умови праці, а саме: встановлено середньорічну годинну ставку виходячи із розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.) на період дії воєнного стану Наказом №71 від 29.04.2022р. «Про зміни істотних умов праці» (№700 в додатку до наказу) позивачу з 01.05.2022р. змінено істотні умови праці на період дії воєнного стану, а саме: встановлено середньорічну годинну ставку виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати в Україні 39,28 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.) без доплат та надбавок встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день, робочі дні понеділок, вівторок, середа, робочий час з 08.00 до 12.00 години, оголошено простій вдома та встановлення заробітної плати з розрахунку 2/3 середньорічної годинної ставки.

Такі твердження відповідача є недоречними, оскільки позивача з вищевказаними Наказами не було ознайомлено під особистий підпис та йому не було повідомлено належним чином у встановлений законодавством строк про зміну істотних умов праці (оплати праці в бік погіршення) та про оголошення простою, а тому відповідач як Роботодавець не мав правових підстав для запровадження простою та змін умов оплати праці позивача.

Конституційний Суд України у рішенні від 22.02.2012 у справі № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП у взаємозв`язку з положеннями ст.ст.117, 237-1 цього Кодексу роз`яснив, що за ст.47 КЗпП роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові під час звільнення всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в ст.116 КЗпП, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст.117 КЗпП, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відсутність фінансування не звільняє від обов`язку провести розрахунок із працівником, на цьому вкотре наголосив Верховний Суд у постанові від 13.10.2020 у справі № 442/3393/16-а.

Звертаючись до суду з позовом про стягнення невиплачених при звільненні грошових сум, ОСОБА_1 посилався на те, що його було звільнено з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку з скороченням чисельності і не здійснено повний розрахунок по заробітній платі, зокрема не виплачено за період з 15.03.2021р. по 27.09.2022р. у повному обсязі заробітна плата у відповідності до розміру посадового окладу 11673 грн. з урахуванням доплат та надбавок згідно умов Колективного договору Підприємства (т.1 а.с.105-120), а також вихідна допомога при звільненні, яка передбачена ст.44 КЗпП України, та компенсація невикористаної відпустки відповідно до ст.83 КЗпП України також здійснено без урахування цього розміру посадового окладу.

Разом з цим, із матеріалів справи вбачається, що при розрахунку при звільненні позивачу було виплачено заробітну плату за вересень 2022р. оплата простою (п.21 додаток 2 Колдоговору) у розмірі 1727,44 грн., вихідну допомогу при звільненні, передбачену ст.44 КЗпП України, в розмірі 6909,76 грн., та компенсацію за сімдесят два дні невикористаної відпустки відповідно до ст.83 КЗпП України в розмірі 34728,48 грн. (т.1 а.с.51), які розраховані з сум посадового окладу 7361 грн. та 6500 грн.

Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про існування підстав для задоволення позовних вимог в цій частині, щодо зобов`язання ДП «МТП Чорноморськ» здійснити перерахунок і виплату заробітної плати позивачу за період з 15.03.2021р. по 27.09.2022р. у відповідності до вимог та положень Колективного договору та Галузевої угоди за звичайних умов дії трудового договору, виходячи з посадового окладу 11673 грн. (часовою тарифною ставкою 70,32 грн.).

Щодо позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується.

Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У постанові по справі №761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників.

Пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, втому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).

Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.

Законодавством України визначена процедура скорочення чисельності або штату працівників яка передбачає: повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу; отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників; інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників; звільнення працівників.

Таким чином, розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця за такою підставою як п.1 ст.40 КЗпП України, вимагає дотримуватися встановленого порядку, правова природа якого свідчить про гарантії охорони та захисту як трудових прав працівника, так й інтересів роботодавця.

Під незаконним звільненням, як роз`яснив Верховний Суд у своїй постанові від 28.04.2021 у справі №755/14564/18 слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Щодо недотримання вимог ст.49-4 КЗпП України та умов Колективного договору суд зазначає наступне.

Відповідно до статті 49-4 КЗпП України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду.

Відповідно до ч.2 ст.13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін.

Ст.5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Відповідно до Колективного договору рішення про скорочення працівників (більш як одного) повинно бути прийнято керівником не одноособово, а сумісно з профкомом.

У оскаржуваному наказі №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» керівництво ДП «МТП «Чорноморськ» зазначає, що у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, внаслідок чого Підприємство було позбавлено можливості здійснювати виробничу діяльність з обробки вантажів, що в свою чергу потягло за собою погіршення фінансового становища підприємства, вирішено провести з 15.09.2022 року зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у структурних підрозділах підприємства за списком згідно з Додатками до цього наказу».

Разом з цим, з матеріалів справи вбачається, що у ДП «МТП «Чорноморськ» під час прийняття рішення про скорочення працівників Підприємства були діючими декілька первинних профспілкових організацій: НЕЗАЛЕЖНА ПРОФСПІЛКА ПРАЦІВНИКІВ МОРСЬКОГО ТОРГОВЕЛЬНОГО ПОРТУ ЧОРНОМОРСЬК (68001, Одеська обл., місто Чорноморськ, ПЛОЩА ПРАЦІ, будинок 6, Код , далі - НППМТП «ЧОРНОМОРСЬК»); ПРОФЕСІЙНА СПІЛКА ПРАЦІВНИКІВ МОРСЬКОГО ПОРТУ ЧОРНОМОРСЬК (68001,Одеська обл., місто Чорноморськ, ВУЛИЦЯ ПРАЦІ, будинок,6, Код , далі - ПП МПЧ); ПРОФСПІЛКА РОБІТНИКІВ МОРСЬКОГО ТРАНСПОРТУ МОРСЬКОГО ПОРТУ ЧОРНОМОРСЬК (68001, ОДЕСЬКА область, місто ЧОРНОМОРСЬК, вулиця ПРАЦІ, будинок 6, Код , далі - ПРМТ МПЧ); СПІЛКА ПРОФЕСІОНАЛІВ ДОКЕРІВ-МЕХАНІЗАТОРІВ МОРСЬКОГО ПОРТУ ЧОРНОМОРСЬК (68001,Одеська обл., місто Чорноморськ, ВУЛИЦЯ ПРАЦІ, будинок,6, Код ЄДРПОУ 21006136, далі - СПДМ МПЧ), що не заперечується відповідачем у змісті наданого ним відзиву на позовну заяву та у змісті заперечень на відповідь на відзив (т.1 а.с.1-29, 151-161, 212-218).

При цьому, судом було встановлено, що у пунктах 2.1.7 та 2.1.8 Колдоговору ДП «МТП «Чорноморськ» передбачено: «не проводити цілеспрямованих скорочень працівників до того часу, доки не будуть використані всі можливості для збереження робочих місць і до цього не змусить економічна ситуація в порту. У цьому випадку завчасно, не менше ніж за три місяці, повідомляти профспілки та вести з ними переговори щодо дотримання прав та інтересів працівників, які підлягають скороченню. Організовувати професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників при скороченні робочих місць з урахуванням фінансових можливостей підприємства» (т.1 а.с.105-120).

Проте, Відповідачем не надано до суду жодних доказів які б підтвердили, що ним дійсно, за три місяці, повідомлялись вищевказані первинні профспілкові організації про заплановане скорочення чисельності або штату працівників Підприємства.

Таким чином, інформація щодо звернення відповідача до профспілкової організації щодо зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення працівників в матеріалах справи відсутня.

Крім того, у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

При цьому, судом встановлено, що інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (звіт за формою №4-ПН) Державне підприємство «Морський торговельний порт «Чорноморськ» до центру зайнятості у 2022році не надавало (лист №88/12-14 від 07.04.2023 за підписом директора Чорноморської міської філії Одеського обласного центру зайнятості Островської І.М.).

В свою чергу, твердження відповідача про те, що «у даному випадку кількість працівників, яких планувалось до звільнення Наказом №84 від 24.06.2022р. «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» не підпадає під визначення «масове звільнення» у розумінні Закону України «Про зайнятість населення»» є хибними, оскільки вони не ґрунтуються на доказах та не мають юридичного підтвердження.

Також, не заслуговують на увагу твердження Відповідача про те, що «положення чинного Колективного договору, який діє в ДП «МТП «Чорноморськ» (т.1 а.с.105-120), а саме пункти 2.1.7 та 2.1.8 було розроблено ще в 2001 році, за часів економічної стабільності та розраховані на застосування у мирний час», оскільки у відповідності до ч.1 ст.9 Закону України «Про колективні договори і угоди» (№ 3356-XII від 1 липня 1993 року), положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду, а Відповідачем не надано доказів того, що ним на період дії воєнного стану були внесені зміни до окремих положень колективного договору порту у відповідності до ч.1 ст.11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану.

Вказане, свідчить про недотримання Роботодавцем вимог статті 49-4 КЗпП України та вимог п. 2.1.7 та п.2.1.8 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ».

Отже, роботодавець порушив вимоги закону і проігнорував участь органу профспілки у питаннях зміни організації виробництва і праці на підприємстві.

Суд доходить до висновку, що керівництво ДП «МТП «Чорноморськ» в односторонньому порядку прийняв рішення з питань зміни організації виробництва і праці на підприємстві.

Вказані обставини свідчать про відсутність правових підстав для звільнення позивача за п.1 ст.40 КЗпП України.

При звільненні працівника за ч.1 ст.40 КЗпП України Роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз працівників щодо залишення на роботі згідно до ст.42 КЗпП України.

Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є «рівень кваліфікації» та «продуктивність праці», право їх оцінювати належить Роботодавцю.

Зокрема, у постанові Верховного Суду від 20 серпня 2018 р. у справі №537/1621/17 вказується: при визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Так, доказами «високої кваліфікації» можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності тощо (постанова Верховного Суду від 18 січня 2018 р. у справі №742/897/16-ц).

За правовою позицією Верховного Суду у постанові від 7 листопада 2011 року по справі №6-45цс11, поняття кваліфікації включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення.

Що стосується «продуктивності праці», то це узагальнюючий показник результативності праці. Продуктивність праці трактується як ефективність виробничої діяльності людей у процесі створення матеріальних благ і послуг, локальний показник, який визначає, наскільки ефективно використовується робоча сила.

Таким чином, продуктивність праці може характеризуватися кількістю продукції, виробленої за одиницю часу, або витратами часу на виробництво одиниці продукції, розрахунок якого здійснюється на підставі конкретних даних, за фактичними результатами праці працівника, а не відповідно до його потенційних можливостей.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі, розширення зони обслуговування, суміщення професій, перевиконання норм виробітку тощо. Верховний Суд у постанові від 7 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 вважає, що значну роль при цьому також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.

Роботодавцем «рівень кваліфікації» і «продуктивність праці» працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець зобов`язаний визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю саме цих двох показників, які і будуть в подальшому для працівника законною межею їх свободи вибору з пропонованих вакансій.

З огляду на судову практику, з метою забезпечення доказів виявлення працівників, які мають таке право, роботодавець повинен зробити певний порівняльний аналіз індивідуальної продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають скороченню.

Такий аналіз повинен бути оформлений довідкою, відомістю, звітом чи таблицею, які свідчать про встановлені показники.

Вказане узгоджується з Постановою Верховного Суду від 22 грудня 2022 року по справі № 211/471/19 (провадження № 61-22604св19) та від 25 травня 2020 року по справа №133/205/18 (провадження № 61-39631св18).

В свою чергу, судом встановлено, що позивач має 28 років безперервного стажу роботи у ДП «МТП «Чорноморськ», з яких він працював на різних посадах з експлуатаційної діяльності підприємства та у різних структурних підрозділах, був неодноразово нагороджений почесними грамотами та грошовими преміями за особистий вклад, сумлінну працю та високі показники в роботі, за заслуги перед колективом працівників порту позивачу було присвоєно звання «Ветеран ІМТП» (т.1 а.с.38-40,41-44,45).

Крім того, з матеріалів справи вбачається, що позивач неодноразово без відриву від виробництва підвищував свою кваліфікацію, що підтверджується свідоцтвом №СПК 0126469 від 23.06.2000 виданим факультетом післядипломної освіти та підвищення кваліфікації Одеського державного морського університету, а також сертифікатом №ODS/05/PFSO/015 від 21 січня 2005 року виданого інститутом післядипломної освіти керівних працівників та спеціалістів водного транспорту (т.1 а.с.46-47).

Проте, вищевикладене роботодавцем не було враховано під час виконання процедури скорочення чисельності працівників Підприємства та Позивача згідно Наказу ДП «МТП «Чорноморськ» №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників».

Суд зазначає, що за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

Разом з цим, у листі Міністерства соціальної політики України від 28.12.2016р. №1812/0/101-16/284 зазначено, що відповідно до ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003:2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі). У штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, установи, організації, включаючи вакантні посади.

В свою чергу, з матеріалів справи вбачається та встановлено судом, що під час прийняття Роботодавцем рішення про звільнення позивача згідно Наказу №84 від 24.06.2022 року «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників», у штатному розписі ДП «МТП «Чорноморськ» знаходилося п`ять однакових посад, такі як начальник Першого вантажного району, начальник Контейнерного терміналу, начальник спеціалізованого паромного комплексу, начальника Спеціалізованого Комплексу з Переробки Сірки (далі - СКПС) та посада позивача (начальник Другого терміналу).

При цьому, судом встановлено, що вищезазначені посади ідентифікуються у штатному розписі відповідно до розділу 5 Класифікатора професій ДК 003-2010, єдиним цифровим кодом: «1226,2 - начальники (інші керівники) та майстри виробничих підрозділів на транспорті» (т.2 а.с.7-11, 17-23, 24-29, 30-37, 38-47, 48).

Вказане дає підстави для висновку про те, що роботодавець був зобов`язаний до видання Наказу №84 від 24.06.2022р., завчасно прийняти рішення (видати наказ або розпорядження), яким створити комісію із фахівців порту та представників діючих у порту профспілок, для проведення певного порівняльного аналізу індивідуальної продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишаються на роботі, і тих, які підлягають скороченню з урахуванням рівня освіти (профільна або непрофільна), підвищення кваліфікації, наявності прогулів, стажу роботи на підприємстві, стажу роботи за професією та продуктивності праці, та висновки якої були б оформлені (довідкою, відомістю, звітом або таблицею за підписом усіх членів створеної комісії).

Проте, ДП «МТП «Чорноморськ» до суду не надано жодних юридичних доказів, які б підтвердили, що ним дійсно «вирішувалось питання про право на переважне залишення на роботі начальника 2 терміналу ОСОБА_1 ».

Разом з тим, суд критично ставиться до тверджень відповідача стосовно того, що «під час вирішення питання про звільнення позивача, ДП «МТП «Чорноморськ» враховано його освіту, кваліфікацію та стаж її роботи на підприємстві, а також те. що протягом останніх 6 років він фактично не працював та не виконував виробничих функцій та завдань, передбачених посадовою інструкцією начальника терміналу, внаслідок чого неможливо встановити продуктивність праці позивача».

Суд вказує на те, що позивач з 2017 року знаходиться з ДП «МТП «Чорноморськ» у довготривалому трудовому спорі (т.1 а.с.51-56, 57-63).

При цьому, судом встановлено, що відповідач неодноразово мав можливість перевести позивача на одну із вакантних посад, що існували у ДП «МТП «Чорноморськ», проте навмисно цього не зробив, та на протязі 6 років незаконно утримував позивача поза штатом та на простої, чим штучно створив позивачу дискримінаційні умови праці та передумови для його подальшого звільнення з Підприємства за п.1 ст.40 КЗпП України.

Зазначене підтверджується змінами штатних розписів від 23 лютого 2022р.№17/11.1-5 (т.2 а.с.14) згідно яких на контейнерному терміналі порту з 01.03.2022р. була ведена посада начальника відділу з посадовим окладом 17201 грн. (тарифна ставка 103,88 грн.), змінного стивідора 4 од. з посадовим окладом 11500 грн. (тарифна ставка 69,45 грн.), старшого стивідора 4 од. з посадовим окладом 11000 грн. (тарифна ставка 66,43 грн.), змінами штатних розписів від 09 лютого 2022р.№13/11.1-5 (т.2,а.с.15), згідно яких у службі комерційної роботи була ведена посада начальника служби з окладом 28000 грн. (тарифна ставка 169,1 грн.), змінами штатних розписів від 17 січня 2022р.№04/11.1-5 (т.2,а.с.16) згідно яких, на паромному комплексі уведена посада заступника начальника комплексу з окладом 25000 грн. (тарифна ставка 150,98 грн.).

В свою чергу, відповідачем не надано до суду доказів того, що у зазначений період часу позивачу були запропоновані усі вакантні посади, що існували у ДП «МТП «Чорноморськ».

Таким чином, усі тезиси відповідача не заслуговують на увагу, оскільки є абсолютно нормативно необґрунтованими та не підтверджуються жодними належними та допустимими доказами.

Крім того, твердження начальника служби персоналу ОСОБА_5 у змісті службової записки №17/11.2-09 від 26.01.2023 року, наданої відповідачем у якості доказів про дослідження переважного права позивача на залишенні на роботі, висновків суду неспростовують (т.2,а.с.49).

Вказане дає підстави суду вважати, що відповідач не досліджував у передбачений спосіб особову справу вищевказаних працівників порту та позивача та не визначав належним чином переважне право позивача на залишенні на роботі.

За таких обставин Роботодавець (ДП «МТП «Чорноморськ») під час звільнення позивача не виконав вимоги частини першої статті 42 КЗпП України.

Зазначене, в свою чергу, свідчить про наявність підстав для визнання протиправним та скасування оспорюваного Наказу директора ДП «МТП «Чорноморськ» Вячеслава Волошина №204/О-67 від 16.09.2022р. про припинення трудового договору з 27.09.2022р. з начальником 2 терміналу ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності працівників.

Щодо недотримання вимог статті 49-2 КЗпП України.

Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Важливо підкреслити, що слово «одночасно», вжите у редакції цієї статті не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення.

Таким чином, у відповідності до ч.3 ст.49-2 КЗпП України станом на день попередження працівника про майбутні зміни: 1) працівник повинен бути ознайомлений з переліком усіх вакантних посад; 2) працівнику повинна бути запропонована будь-яка з вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою.

З урахуванням зазначеного, Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому, Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на Власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України Роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №753/3889/17, у постанові Верховного Суду від 06.05.2020 у справі №487/2191/17.

Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у своїх постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

Зазначена позиція отримала своє відображення у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 травня 2020 року у справі №487/2191/17, провадження №61-38337св18; Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 грудня 2021 року у справі №646/2661/20, провадження №61-7496св21 та від 22 грудня 2021 року у справі №705/4831/20, провадження №61-12771св21. Відповідний правовий висновок також викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431св18.

Разом з цим, у листі Міністерства соціальної політики України від 28.12.2016 №1812/0/101-16/284 зазначено, що відповідно до ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003:2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі). У штатному розписі має передбачатися перелік усіх назв посад і професій працівників відповідного підприємства, установи, організації, включаючи вакантні посади.

Як вбачається з обставин та матеріалів даної справи, ДП «МТП «Чорноморськ» 24.06.2022 року видала Наказ №84 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» за підписом в.о. директора Волошина В.Е., де у п.п.2.1 цього наказу було доручено заступникам директора порту та керівникам структурних підрозділів забезпечити у найкоротший строк ознайомлення з цим Наказом усіх працівників, робочі місця та посади яких скорочуються, згідно з Додатками до цього Наказу (т.1 а.с.165-166).

В свою чергу,судом встановлено, що із зазначеним Наказом ОСОБА_1 був ознайомлений під особистий підпис лише 03.10.2022 року (під час звільнення), тобто майже через чотири місяці.

Таким чином, будь-якої інформації щодо обставин скорочення штату та (або) чисельності працюючих, а також прийняття відповідного рішення керівництвом ДП «МТП «Чорноморськ» та видачі відповідного Наказу про скорочення штату в порядку і спосіб, визначений трудовим законодавством, Позивачу жодним способом не повідомлялось.

Крім того, судом встановлено, що ДП «МТП «Чорноморськ» 27.06.2022 року видано Попередження №373/11.2-09 про майбутнє звільнення начальника 2 терміналу ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності працівників по п.1 частини першої ст.40 КЗпП України за підписом в.о. директора порту Волошина В.Е., при цьому, Роботодавець з цим документом ознайомив позивача під особистий підпис лише 03.10.2022р., тобто після закінчення двохмісячного терміну, та йому не було надано для ознайомлення жодних додатків (повного переліку вакантних посад (штатних одиниць), які існували у ДП «МТП «Чорноморськ» станом на 27.06.2022 по 03.10.2022, у зв`язку з цим, Позивач зазначив свою не згоду (т.1 а.с.49, т.2 а.с.170).

При цьому, складений Роботодавцем Акт від 30.06.2022 року про ознайомлення ОСОБА_1 із змістом Попередження від 27.06.2022р. про наступне вивільнення, яке було надіслане Відповідачем через безкоштовний мобільний онлайн додаток телефону «Viber», свідчить лише про формальний підхід Роботодавця щодо виконання Порядку передбаченого ст.49-2 КЗпП України.

Отже, з викладеного вбачається, що Роботодавець з Попередженням №373/11.2-09 від 27.06.2022р. належним чином про майбутнє вивільнення особисто не попередив позивача за два місяці та не надав йому для ознайомлення жодного переліку вакантних посад які існували у ДП «МТП «Чорноморськ» у період з 24.06.2022 по 03.10.2022, оскільки надана Відповідачем у якості доказів роздруківка з мобільного онлайн додатку «Viber» не містить жодних вакансій (т.1 а.с.172).

Також, про формальний підхід Роботодавця свідчить те, що оскаржуваний Наказ №204/О-67 про припинення трудового договору з ОСОБА_1 з 27.09.2022 за п.1 ст.40 КЗпП України, був виданий Роботодавцем іще 16.09.2022 року, під час знаходження ОСОБА_1 на простої з перебуванням вдома, що є неприпустимим, оскільки в такому випадку, відповідач передчасно позбавив позивача можливості бути належним чином ознайомленим з вакантними посадами, та вчасно повідомити Роботодавця про прийняте ним рішення, щодо роботи на запропонованих вакантних посадах у ДП «МТП «Чорноморськ».

В свою чергу, суд критично ставиться до тверджень відповідача стосовно того, що 30.06.2022 позивача засобами телефонного зв`язку «Viber» було повідомлено про майбутнє звільнення та запропоновано надати письмову згоду на переведення на одну із вакантних посад за списком, що додається (перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 27.06.2022), оскільки відповідачем не було надано до суду належних доказів які б підтвердили, що вказаний засіб є альтернативним способом створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) Роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин електронної комунікації, який було дійсно обрано за згодою між Роботодавцем та Працівником у відповідності до ч.2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Суд зазначає, що відповідно до ст.1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

З метою належного регулювання трудових відносин у період дії воєнного стану був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно ст.1 якого цей Закон визначає особливості проходження державної служби,служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Згідно ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

У частині 2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці».

Відтак, чинне законодавство України передбачає необхідність персонального повідомлення, але не визначає форму та зміст персонального повідомлення, а також алгоритм доведення його змісту до працівника.

У постанові Верховного Суду від 22.12.2021 у справі №303/798/17 (провадження №61-1863св20) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Аналогічний висновок міститься і в листі Мінсоцполітики від 24.09.2019 №10/0/36-19, зокрема: «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв`язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників».

Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника.

В той же час, в ч.3 ст.29 КЗпП України зазначено, що «ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

Згідно ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги».

Оскільки, законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні.

Так, відповідно до ч.2 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Також, відповідно ч.2 ст.7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Крім того, в тотожних за змістом відносинах, законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку.

Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема, визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця.

Таким чином, діюче на 30.06.2022 законодавство України не забороняло Роботодавцю (ДП «МТП «Чорноморськ») поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про заплановане вивільнення засоби електронної комунікації.

Вказане, узгоджується з правовою позицією Верховного Суду у постанові від 03.12.2018 у справі №686/21222/16-ц, де наголошується, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення.

За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.

З огляду на викладене, суд зазначає, що матеріали даної справи не містять будь яких кадрових документів, що знаходяться в особовій справі начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» Старюченко В.В., в яких зазначені контактні дані останнього, зокрема номер телефону, на який Відповідач ДП «МТП «Чорноморськ» направляло копії кадрових документів, а саме Наказ №84 від 24.06.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників», Попередження №373/11.2-09 від 27.06.2022 про майбутнє вивільнення разом з додатком списком (переліком робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 27.06.2022р.).

Окрім того, суд зазначає, що з метою забезпечення організації трудових відносин в умовах воєнного стану, виходячи з того, що законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника (за винятком окремої групи правовідносин (державної служби), а покладає визначення алгоритму повідомлення працівника щодо вивільнення на самого роботодавця, відповідач (ДП «МТП «Чорноморськ») не надало суду затвердженого порядку щодо обміну інформацією в умовах воєнного стану.

Наявний у матеріалах справи витяг із Статуту ДП «МТП «Чорноморськ», що затверджений наказом Міністерства інфраструктури України №449 від 15 грудня 2017 року такого порядку не містить, як і редакція діючого Колективного договору Підприємства (т.1 а.с.105-120, 124-130, т.2 а.с.50-70).

В свою чергу, суд звертає увагу на те, що для уникнення можливих претензій зі сторони позивача, відповідачем мали б бути надіслані документи, зокрема Наказ №84 від 24.06.2022р. «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників», а також Попередження №373/11.2-09 від 27.06.2022 про майбутнє вивільнення разом з додатком списком (переліком робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 27.06.2022р.) цінним листом з описом вкладення на поштову адресу позивача.

Так, Верховний Суд у постанові від 18.03.2021 у справі №911/3142/19 вказує, що направлення листа рекомендованою кореспонденцією на дійсну адресу є достатнім для того, щоб вважати повідомлення належним, оскільки отримання зазначеного листа адресатом перебуває поза межами контролю відправника, (близька за змістом правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 25.04.2018 у справі №800/547/17, постановах Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 27.11.2019 у справі №913/879/17, від 21.05.2020 у справі №10/249- I 10/19, від 15.06.2020 у справі №24/260-23/52-6).

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Слід враховувати, що обов`язок з доведення виконання вимог щодо порядку вивільнення покладається саме на роботодавця. Покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу у зазначених правовідносинах сторону, зокрема, й з врахуванням того, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечитиме принципам справедливості та верховенства права.

На підтвердження виконання вимог чинного трудового законодавства щодо звільнення позивача, відповідачем до суду було надано роздруківки електронної переписки з позивачем через безкоштовний мобільний онлайн-додаток «Viber» щодо факту направлення останньому 30.06.2022р. Попередження №373/11.2-09 від 27.06.2022р. про майбутнє вивільнення разом з додатком списком (переліком робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 27.06.2022р.) з яких, суд не вбачає списку вакантних посад (т.1 а.с.170-172).

Проте, відповідно до статті 100 ЦПК України електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).

Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним підписом, прирівняним до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги», Законом може бути передбачено інший порядок засвідчення електронної копії електронного доказу.

Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом.

Учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу.

Якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Відтак, роздруківки електронного листування не можуть вважатись електронним документом (копією електронного документа) в розумінні положень частини першої статті 5 Закону України "Про електронні документи та електронний документообіг", тобто не може вважатися доказом, бо не містить електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки у такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення.

Вказаний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 11 червня 2019 року у справі №904/2882/18, від 24 вересня 2019 року у справі №922/1151/18, від 28 грудня 2019 року у справі №922/788/19, від 16 березня 2020 року у справі №910/1162/19.

Враховуючи викладене, суд вважає, що ознайомлення позивача з Попередженням №373/11.2-09 від 27.06.2022 про майбутнє вивільнення через мобільний застосунок «Viber» не є альтернативним способом обміну кадровими документами, оскільки не передбачений локальними актами Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» чи трудовим договором начальника 2 терміналу ОСОБА_1 .

Враховуючи викладене, суд вважає, що Роботодавець в супереч ст.49-2 КЗпП України, не сприяв можливості реалізувати позивачу його права бути переведеним на іншу вакантну посаду та на іншу роботу, оскільки взагалі не надав позивачу для ознайомлення жодного переліку вакантних посад, що існували у ДП «МТП «Чорноморськ» за період з 24.06.2022р. по 03.10.2022 року (день ознайомлення під розпис з Наказом №204/О-67 від 16.09.2022р. та Попередженням №373/11.2-09 від 27.06.2022р).

Хоча із змісту наданих відповідачем до суду кадрових документів, а саме змін штатних розписів від 13 вересня 2022р. №51/11.1-5 (т.2,а.с.5-6), від 27 червня 2022р. №32/11.1-5 (т.2,а.с.12), від 30 березня 2022р. №21/11.1-5 (т.2,а.с.13) вбачається, що на 1-му вантажному районі було введено посади заступника начальника 1 вантажного району з господарської частини з окладом 12000 грн. (тарифна ставка 72,47 грн.), змінного стивідора з окладом 7503 грн. (тарифна ставка 45,31 грн.), заступника начальника 1 вантажного району з механізації з окладом 27000 грн. (тарифна ставка163,06 грн.).

Отже, станом на день звільнення позивач не був ознайомлений з переліком всіх вакантних посад ДП «МТП «Чорноморськ», як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Вказане узгоджується з висновком Верховного Суду від 19 липня 2021 року у справі №522/7936/21 (провадження № 61-3214св23), у якому зазначене наступне: «У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У такому разі, суд вважає, що звільнення позивача відбулося із порушенням вимог чинного трудового законодавства, оскільки ОСОБА_1 про наступне вивільнення персонально не було попереджено належним чином за два місяці та не надано для ознайомлення повного переліку вакантних посад, а тому Наказ №204/О-67 від 16.09.2022 року про припинення трудового договору з позивачем з 27.09.2022р. за п.1.ст.40 КЗпП України належить скасувати.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Представник позивача в судовому засіданні вказував, що позивачем пропущено строк для звернення до суду, який встановлений ст.233 КЗпП України, проте суд такими твердженнями не погоджується, оскільки статтею 233 КЗпП України визначено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП України).

Проте згідно п.1 Прикінцевих положень цього Кодексу під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 КЗпП України, продовжуються на строк дії такого карантину.

Судом встановлено, що на момент звернення позивача з позовом до суду був чинним карантин, встановлений постановою Кабінету Міністрів України №1236 від 09 грудня 2020 року з наступними змінами «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», отже доводи відповідача про пропуск позивачем строку звернення до суду є юридично неспроможними.

Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку, суд зазначає наступне.

Положення статті 235 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Суд, зауважує, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи №223/30/16-ц від 25.09.2017).

Оскільки суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України, позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата.

Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Згідно до пп.б) п.4 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995 року до розрахунку не входять одноразові виплати які носять компенсаційний характер та які нараховуються з метою відшкодування працівникам матеріальних витрат пов`язаних з виконанням трудових чи інших передбачених законом обов`язків, та характер допомоги (за невикористану відпустку, вихідна допомога, матеріальна допомога тощо) ст.ст. 44, 83, 120, 121,125 КЗпП України.

Премії, винагороди та інші заохочувальні виплати які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відповідно до п.3 даної Постанови включаються до розрахунку.

Тобто, всі виплати в тому числі одноразові, які пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (високі досягнення в праці; високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою та інші, виробничі премії; одноразова винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо), включаються до розрахунку.

Відповідно до абз.16 п.4 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою втратою непрацездатності.

Визначаючись з сумою середнього заробітку, що підлягає стягненню на користь позивача, суд виходить з того, що пунктом 1.2 та 3.1 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» (т.1 а.с.105-120), передбачено, що розміри тарифних ставок і схеми посадових окладів працівників встановлюються з урахуванням мінімальних гарантій, визначених Галузевою (регіональною) угодою.

Штатним розписом 2 терміналу затвердженого Наказом №167 від 30.03.2018р. Позивачу встановлено посадовий оклад у розмірі 11673 грн. (часовою тарифною ставкою у розмірі 70,32 грн.) (т.1 а.с.73).

У пункті 3.3.7 Колдоговору ДП «МТП «Чорноморськ» зазначено, що адміністрація ДП «МТП «Чорноморськ» зобов`язана виплачувати працівникам порту винагороду за стаж роботи в порту і за результатом роботі за рік згідно Додатків 4,5.

При цьому, додатком 4 Колдоговору передбачене, що надбавка за вислугу років нараховується працівникам порту в залежності від безперервного стажу роботи на Підприємстві, при цьому, з трудової книжки Позивача (т.1 а.с.38-40) вбачається, що він пропрацював у ДП «МТП «Чорноморськ» 28 років, що передбачає надбавку за вислугу років 15% від посадового окладу.

Таким чином, відповідно до підпункту 3.3.4 Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» Позивачу щомісяця нараховується надбавка за вислугу років у розмірі 15% від розміру посадового окладу 11673,00 грн., що складає 1751,00 грн. (Додаток 4 Колдоговору) (т.1 а.с.105-120).

У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 та 4 пункту 8 Порядку).

За Липень 2022р. з/п складає: 11673 грн. + 1751 грн. (вислуга років) = 13424 грн. За Серпень 2022р. з/п складає: 11673 грн. + 1751 грн. (вислуга років)= 13424 грн. Середньомісячна заробітна плата складає: (13424 + 13424) : 2 = 13424 грн.

В липні було 21 робочих днів, в серпні було 23 робочих днів, загальна кількість робочих днів складає: 44 р/д.

Середня кількість робочих днів складає: 44 : 2 = 22 р/д.

Середньоденний заробіток працівника складає: 13424 грн. : 22 = 610,18 грн.

Період вимушеного прогулу з моменту припинення дії трудового договору з 28.09.2022 року по 13.11.2023 року включно, становить: 3 +21+22+22+22+20+23+20+23+22+21+23+13+21+22+9 = 294 р/д.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.09.2022 року по 13.11.2023 року, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача становить: 610,18 грн. х 294 = 179392,92 грн.

Враховуючи викладене, суд доходить висновку, що позов в цій частині обґрунтований та підлягає задоволенню.

Згідно з п.2 і п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: 2) присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; 4) поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Таким чином, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми плату за один.

Виходячи з викладеного, суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню у повному обсязі.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Статтею 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові-на позивача; у разі часткового задоволення позову-на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки позивача за заявлені вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звільнено від сплати судового збору, то з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 2786,33 грн., а на користь позивача судовий збір в розмірі 3220,80 грн.

Керуючись ст.ст.263-265 ЦПК України, суд, -

В И Р І Ш И В:

Позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» Волошина Вячеслава Едуардовича №58 від 04.04.2022 «Про заходи в період дії воєнного стану» в частині п.1 та п.2, які стосуються начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» ОСОБА_1 .

Визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» Волошина Вячеслава Едуардовича №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці» в частині п.1, п.п.1.1, 1.2, п.2, які стосуються начальника 2 терміналу ДП «МТП «Чорноморськ» ОСОБА_1 .

Зобов`язати Державне підприємство «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () здійснити перерахунок і виплату заробітної плати ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) за період з 15.03.2021 по 27.09.2022 у відповідності до вимог та положень Колективного договору та Галузевої угоди за звичайних умов дії трудового договору, виходячи з посадового окладу 11673 грн. (часовою тарифною ставкою 70,32 грн.).

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» ОСОБА_2 від 16.09.2022 №204/О-67 про припинення трудового договору з 27.09.2022 зі ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням чисельності працівників (п.1 частини першої ст.40 КЗпП України).

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника 2 терміналу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ».

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.09.2022 по 13.11.2023 року в розмірі 179392,92 гривень.

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) судові витрати в розмірі 3220,80 гривень.

Стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» () на користь держави судовий збір в розмірі 2786,33 гривень.

Відповідно до ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Повний текст рішення суду складено 22 листопада 2023 року.

Суддя