Справа № 182/629/23
Провадження № 2/0182/1106/2023
Р І Ш Е Н Н Я

Іменем України

19.05.2023 року м. Нікополь

Суддя Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області Кобеляцька -Шаховал І.О., розглянувши у спрощеному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Нікопольське виробниче управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради Дніпропетровської області про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства Нікопольське виробниче управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради Дніпропетровської області про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що він працював на посаді начальника станції насосної відділу водопровідних насосних станцій Комунального підприємства Нікопольського виробничого управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради. Під час виконання трудових обов`язків керувався інструкцією начальника станції насосної Код КП 1221.2, затвердженою наказом ОСОБА_2 . Наприкінці липня 2022 року прийнято відповідний наказ, яким фактично запроваджена нова інструкція «начальника станції насосної», яку він відмовився підписувати. Ці дії обумовлювались тим, що зміст інструкції «начальника станції насосної», порівняно з попередньою інструкцією, якою керувався до моменту звільнення, містила значний обсяг обов`язків, які не відносяться до спеціальності, кваліфікації та посади «начальника станції насосної», а також фактично відтворювала обов`язки за багатьма іншими посадами. Наказом відповідача від 18 листопада 2022 року № 62 припинено трудовий договір, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України з причин відмови від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці. Вважає, що відповідач не мав законних підстав звільняти його з займаною посади, у зв`язку з чим вимушений звернутись до суду з цим позовом. Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Так, сталою судовою практикою вже неодноразово наголошувалося на тому, що при змінах в організації виробництва і праці роботодавець повинен додержуватися такого порядку. Зокрема, спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні Доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Тому, на відповідача покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці віднесено до виключних повноважень роботодавця. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як роботодавець з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним роботодавцем. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто змін, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці не передбачає ліквідації трудової функції працівника та виведення посади зі штату. Перелік істотних умов праці, передбачений частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку, тому істотні умови праці є оціночним поняттям. При цьому, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. У постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що зміна істотних умов праці може бути визнана обґрунтованою, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено у роз`ясненнях абз.3 п.31 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», відповідно до якого, згідно з ч.3 ст.32 КЗпП, у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Доведення до відома працівника відомостей про запроваджувані істотні зміни в організації та оплаті праці мало бути здійснено в певній формі та в належному порядку, які могли б виключати неоднозначне тлумачення як характеру таких змін, так і обставин про їх повідомлення працівнику. При вирішенні трудового спору слід також урахувати роз`яснення Верховного Суду України у пункті 10 Постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» з приводу того, що зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, наприклад, зазначив Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св 18), вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15). Особливо слід звернути увагу на пункт 31 Постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» стосовно того, що доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, вважається переведенням на іншу роботу і допускається тільки за згодою працівника. Крім того, статтею 31 КЗпП визначено, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Таким чином, аналізуючи наведені норми у комплексі із роз`ясненнями Верховного Суду та у контексті спірних правовідносин, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається виключно за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та про ці зміни працівника попереджено не пізніше, ніж за два місяці. Якщо посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але унаслідок змін в організації виробництва відбулось суміщення професій шляхом розширення трудової функції за цією посадою то це беззаперечно має розглядатися як зміна істотних умов. У такому випадку, випадку попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін у розширені його трудових функцій дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з цим роботодавцем. При цьому, окрім попередження працівника про зміну істотних умов праці роботодавець має також персонально попередити працівника про зміни в організації виробництва і праці, якими у майбутньому й буде викликано зміни істотних умов його праці. Це є імперативним обов`язок роботодавця та не супроводжується обов`язком працівника викладати свої заперечення з приводу внесених змін. У той же час, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У такому випадку, доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, вважається переведенням на іншу роботу і допускається тільки за згодою працівника. Так, як вже зазначено вище, трудові обов`язки працівника є також істотними умовами його праці (трудового договору). У той же час, зміна трудових обов`язків працівника допускається виключно за умови, що це викликано змінами в організації виробництва, а тому такі зміни потребували від роботодавця завчасного попередження працівника не пізніше, ніж за два місяці. Однак, такий обов`язок відповідачем виконаний не був та його не повідомлялося у встановлені строки як про зміну істотних умов праці так і про зміни в організації виробництва і праці, що стосується розширення трудової функції «начальника станції насосної». Позивач звертаю увагу суду, що зміст інструкції «начальника станції насосної», яку він відмовився підписати, порівняно із попередньою інструкцією, якою керувався до моменту звільнення, містила значний обсяг обов`язків, які не відносяться до спеціальності, кваліфікації та посади «начальника станції насосної», а також фактично відтворювала обов`язки за багатьма іншими посадами, зокрема, до положень задачі та обов`язки додалося: пункт 2.5 Забезпечення, ведення, збереження...технічних і технологічних паспортів устаткування заводів виготовлювачів та іншої відповідної документації При цьому, зазначає, що технологічні паспорти на устаткування не надаються та їх фактично не існує. Якщо б вони взагалі існували, то це обов`язки фахівців, які надають певне обладнання. При цьому, технологічні паспорти разом з санітарним висновком надаються на реагенти які застосовуються у знезаражені та очищені питної води; до пункту 2.7 додалося: перевірка знань у робітників ІТП технології робіт, тоді як для працівників ІТП раз на п`ять років проводиться атестація на профпридатність відповідними особами, а не «начальником станції насосної»; пункт 2.13: забезпечення ефективної, безперебійної і надійної роботи водоочисних споруджень і якість виробництва питної води. Разом з цим, обов`язки за контролем якості на всіх етапах знезараження очищення для виробництва питної води покладені на фахівців хіміко-бактеріологічної лабораторії та інженера технолога, а не на нього; до пункту 2.20 додалося: Начальник станції насосної зобов`язаний розробляти та впроваджувати нові технології. Однак, нові технології за необхідності повинні впроваджуватися фахівцями з певною освітою та певними дозвільними документами з погодженням з санітарно епідеміологічною службою з наданням проектної документації та зі змінами в технологічному регламенті підприємства); пункт 2.20 Додалося: Начальник станції насосної зобов`язаний забезпечувати постачання питної води відповідної якості та дотримання відповідного тиску в мережі водопостачання, утім, за відповідну якість питної води відповідає інженер технолог, за дотримання тиску в мережі водопостачання відповідає диспетчерська служба, яка через машиністів насосних установок керує запуском чи зупинкою певних насосних агрегатів, через машиністів запускає чи вимикає насоси для підтримки необхідного тиску в водопровідній системі міста з урахуванням аварій та перекриттям певних ділянок міста для виконання ремонтних робіт, диспетчерська служба прямо підпорядкована головному інженеру; Пункт 2.23 додалося: Начальник станції насосної зобов`язаний забезпечити наявність необхідних реагентів та належне їх збереження, поряд з цим, за забезпечення реагентами відповідає відповідний відділ забезпечення, а не «начальник станції насосної»; начальник станції насосної зобов`язаний забезпечити схоронність майна на підпорядкованих об`єктах, але схоронністю майна на об`єктах займається приватна охоронна фірма; пункт 5.8., повинен знати основи економіки, організацію виробництва й управління, основні положення трудового законодавства України, порядок і методи планування роботи. Сучасні методи та технології очистки та знезараження питної води. Наведений пункт у сукупності з іншими підтверджує, що означена інструкція відтворює обов`язки за різними спеціальностями та посадами, які протилежно відмінні між собою за функціональними обов`язками, вимогами кваліфікації, а також тією чи іншою фаховою освітою, що беззаперечно свідчить про істотні зміни умов праці та відповідно, обов`язку відповідача своєчасно повідомити про це. Разом з цим, Указом Президента України № 64/2022 з 24 лютого 2022 року в Україні введений воєнний стан та 15.03.2022 року був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, яким встановлено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються (стаття 3). У той же час, Законом України № 2352-ІХ від 01.07.2022 року частину другу ст.3 Закону № 2136 викладено в новій редакції, а саме: у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Саме ця редакція була чинною на момент прийняття спірного наказу. А відтак, відповідач мав би попередити про зміну умов оплати праці, передбачених частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, не пізніше, як до запровадження таких умов, що ним зроблено не було. Більше того, звертає увагу суду, що жодних змін в організації комунального підприємством тим чи іншим наказом введено не було, суміщення професій не відбувалося, у зв`язку з чим у відповідача взагалі були відсутні підстави для зміни його істотних умов праці шляхом розширення трудової функції «начальника станції насосної». З підстав викладеного вважає, що відповідач не мав права для зміни істотних умов праці, а тому звільнення його з роботи, на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, не можна вважати законним, в зв`язку з чим змушений звернутись до суду та просить визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства Нікопольського виробничого управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради від 18 листопада 2022 року № 62 про припинення трудового договору та поновити його на посаді начальника станції насосної відділу водопровідних насосних станцій Комунального господарства Нікопольської міської ради з 19 листопада 2022 року, а також стягнути з Комунального підприємства Нікопольського виробничого управління водопровідно - каналізаційного господарства Нікопольської міської ради середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 14 лютого 2023 року дану справу було прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Учасникам справи було надіслано копію ухвали про відкриття провадження у справі та одночасно надіслано копії позовної заяви та доданих до неї документів. Відповідачу було встановлено строк для надіслання (надання) до суду відзиву, у відповідності до ст.178 ЦПК України, на позовну заяву і всіх доказів, що підтверджують заперечення проти позову (а.с.30-31).

Відповідно до ч.1 ст.131 ЦПК України, учасники судового процесу зобов`язані повідомляти суд про зміну свого місця проживання (перебування, знаходження) або місцезнаходження під час провадження у справі. У разі відсутності заяви про зміну місця проживання або місцезнаходження,судова повістка надсилається учасникам справи, які не мають офіційної електронної адреси та за відсутності можливості сповістити їх за допомогою інших засобів зв`язку, що забезпечують фіксацію повідомлення або виклику, на останню відому судові адресу і вважається доставленою, навіть,якщо учасник судового процесу за цією адресою більше не проживає або не знаходиться.

Відповідач, будучи належним чином повідомленим про розгляд справи, про що свідчить повідомлення про поштове відправлення (а.с.36), своїм правом, передбаченим ст.178 ЦПК України, скористався та 27 березня 2023 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, згідно якого зазначає наступне. Так, наказом відповідача від 11 травня 2017 року № 127, у зв`язку із внесеними змінами до посадової інструкції, були затверджені нові посадові інструкції, з якими позивач ознайомився та поставив свій підпис. Наказом відповідача № 153 від 25 липня 2022 року була затверджена нова інструкція та введена в дію, якою обумовлено назву посади «Начальника водопровідних насосних станцій» у відповідності до національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 зі змінами в організації роботи підприємства в умовах воєнного часу. При цьому, позивача було ознайомлено з нею, однак, він відмовився від підпису, про що було складено акт від 01 серпня 2022 року. Після складання акту, позивачу повторно пропонувалось посадову інструкцію підписати та роз`яснювались наслідки відмови від її підписання. Позивач категорично відмовлявся, про що відповідачем повторно 18 жовтня 2022 року було складено акт. 20 жовтня 2022 року позивач надав службову записку про відмову від підпису та після огляду та пояснень, відповідач повідомив позивача про його звільнення з 18 листопада 2022 року за п.6 ст.36 КЗпП України. Таким чином, вважає, що вчинивши всі передбачені законом України дії щодо затвердження та введення в дію посадової інструкції начальника насосної станції, відповідач тривалий час намагався дійти згоди з позивачем та уникнути звільнення працівника у воєнний час. Крім цього, зазначає, що наявність на підприємстві інструкцій є вимогою п.6 загальних положень «Довідника кваліфікованих характеристик професій працівників», затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України та у цьому нормативному акту передбачено необхідність посадових інструкцій для керівників та є обов`язковим документом з питань управління персоналом на підприємстві, установах та організацій усіх форм власності. А отже, твердження позивача про те, ще посадова інструкція начальника насосної станції № 153 від 25 липня 2022 року, порівняно з попередньою інструкцією, містить значний обсяг обов`язків, які не відносяться до його спеціальності, кваліфікації та посади начальника станції, фактично відтворює обов`язки за багатьма іншими посадами, є надуманими та суперечить змісту зазначеної посадової інструкції. Крім цього, вищевказана інструкція була затверджена 25 липня 2022 року та позивачем не оспорювалась і є чинною. І позивача, у зв`язку з його небажанням її підписати, було звільнено 18 листопада 2022 року. З даним наказом позивач ознайомився, а тому, в межах строку, визначеного законодавством, повинен був звернутись до суду 17 грудня 2022 року, а він позов подав до суду 13 лютого 2023 року, тобто, з порушенням строку позовної давності. Тому, просить суд застосувати строки позовної давності та в задоволенні позову відмовити (а.с.71-74).

Позивач, своїм правом, визначеним цивільно-процесуальним законодавством, скористався та 31 березня 2023 року на адресу суду надав відповідь на відзив, згідно якої послався на обставини, викладені в позовній заяві, вважаючи, що пред`явлені ним позовні вимоги є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню (а.с.108-111).

Зважаючи на ці обставини, суд керується ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, яка згідно з частиною першою статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, та яка визначає, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Строки, встановлені ЦПК України, є обов`язковими для судів та учасників судових процесів, оскільки визначають тривалість кожної стадії процесу або час, протягом якого має бути вчинено процесуальну дію. Розумним, зокрема, вважається строк, що є об`єктивно необхідним для виконання процесуальних дій, прийняття процесуальних рішень та розгляду і вирішення справи з метою забезпечення своєчасного (без невиправданих зволікань) судового захисту.

Враховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення.

Дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, суд приходить до наступного.

Згідно зі ст.6 Конвенції „Про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

У статті 129 Конституції України однією із засад судочинства проголошено рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом.

Процесуальний порядок провадження у цивільних справах визначається ЦПК України та іншими законами України, якими встановлюється зміст, форма, умови реалізації процесуальних прав і обов`язків суб`єктів цивільно-процесуальних правовідносин та їх гарантій.

У частині четвертій статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Відповідно до § 23 рішення ЄСПЛ від 06 вересня 2007 року, заява № 3572/03 у справі «Цихановський проти України», національні суди мають створювати умови для того, щоб судове провадження було швидким та ефективним. Зокрема, національні суди мають вирішувати, чи відкласти судове засідання за клопотанням сторін, а також, чи вживати якісь дії щодо сторін, чия поведінка спричинила невиправдані затримки у провадженні.

Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Пунктом 11 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 18.12.2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» передбачено, що, оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів та осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси (частини перша та друга статті 3 ЦПК (в редакції закону 2004 року), суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до ст.3 КЗпП України, трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються Законодавством про працю. Судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Разом з тим, виходячи з положень ч.2 ст.19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти тільки на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачений Конституцією та законами України.

За загальновідомими правилами, встановленими ст.4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158, 04 лютого 1994 року, ратифікованої Верховною Радою України, яка набула чинності 16 травня 1995 року, яка, відповідно до ст.9 Конституції України, є частиною національного законодавства, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного зі здібностями або поведінкою працівника, або викликаного виробничою необхідністю підприємства, установи або служби.

Відповідно до положень ч.ч.1-4 ст.32 КЗПП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Судом встановлено, що між сторонами виник спір з трудових правовідносин.

Як встановлено судом, наказом (розпорядженням) № 26-п від 17 червня 2013 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду начальника станції насосної Відділу водопровідних насосних станцій (а.с.76). Як вбачається з матеріалів справи, 17 жовтня 2011 року за № 406 КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради було затверджено посадові інструкції і положення відділів (а.с.76-80). 11 травня 2017 року за № 127 КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради було прийнято наказ «Про затвердження положень, посадових та робочих інструкцій» (а.с.87-88). 25 липня 2022 року за № 153 КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради було прийнято наказ «Щодо введення в дію посадових інструкцій», у зв`язку із внесенням змін у посадову інструкцію працівника, керуючись чинним законодавством, яким затверджено та введено в дію посадову інструкцію начальника станції насосного відділу водопровідних насосних станцій, тобто, позивача по справі (а.с.89). Згідно актів від 01 серпня 2022 року (а.с.90) та 18 жовтня 2022 року, позивач від підписання посадової інструкції відмовився (а.с.91). 20 жовтня 2022 року позивачем на адресу відповідача було надано службову розписку, в якій зазначені мотиви відмови від підпису посадової інструкції (а.с.92), які фактично полягали в непогодженні з прийнятою посадовою інструкцією, оскільки при прийняті на роботу деякі посадові обов`язки, які зазначені в прийнятій інструкції, були відсутні. 10 листопада 2022 року виконуючий обов`язки КП «Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства» Нікопольської міської ради Шепетько О. на адресу начальника насосної станції відділу водопровідних насосних станції КП «Нікопольводоканал» направив лист № 6-0127/1963, згідно якого позивача по справі було повідомлено про припинення з ним трудового договору з 18 листопада 2022 року, на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.93).

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних постає тоді, коли в роботодавця виникає необхідність їх змінити. У таких випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому частиною третьою статті 32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав.

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, і в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема, в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі, перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які, згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.

Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому, у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто, відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Такий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 лютого 2022 року (справа № 607/4090/21, провадження № 61-15138св21).

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів. Результат аналізу зазначених норм дає підстави для висновку, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

У таких спорах необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Так, судом встановлено, що про внесені зміни до посадової інструкції позивача було повідомлено належним чином, при цьому, неодноразово відповідачем було складено акт про відмову позивача від ознайомлення та роз`яснено наслідки відмови від ознайомлення. Крім того, згідно ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Так, 01 серпня 2022 року під час складання акту, позивача про наслідки було ознайомлено, про що ним також у позовній заяві не заперечується, а всі його посилання в позовній заяві та відповіді на відзив полягають лише в незгоді з прийнятою посадовою інструкцією. При цьому, з моменту прийняття посадової інструкції і до звільнення минуло майже три місяці, тобто, тривалий термін. Позивача ніщо не позбавляло оскаржити в судовому порядку прийняту посадову інструкцію, у відповідності до якої на нього, на його думку, було покладено нові посадові обов`язки.

Відповідно до частини десятої статті 84 ЦПК України, у разі неподання учасником справи з неповажних причин або без повідомлення причин доказів, витребуваних судом, суд залежно від того, яка особа ухиляється від їх подання, а також яке значення мають ці докази, може визнати обставину, для з`ясування якої витребовувався доказ, або відмовити у його визнанні, або може здійснити розгляд справи за наявними в ній доказами, або, у разі неподання таких доказів позивачем, також залишити позовну заяву без розгляду.

Згідно статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Зазначене правило діє, якщо в нормах матеріального права не має вказівки про перерозподіл обов`язків доказування.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини, за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін, завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Відповідно до пункту 4 частини другої статті 43 ЦПК України, учасники справи зобов`язані подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази.

Сторони у процесі користуються своїми правами на власний розсуд, обирають спосіб захисту порушених прав, надають суду докази на підтвердження своєї правової позиції та спростування заперечень іншої сторони, при цьому тягар доказування повністю покладається на сторони.

Суддя бере до уваги те, що право особи на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку кореспондується із обов`язком цієї особи добросовісно користуватися наданими законом процесуальними правами, утримуватись від дій, що зумовлюють затягування судового процесу, та вживати передбачені процесуальним законом заходи для скорочення періоду судового провадження (§ 35 рішення ЄСПЛ у справі «Alimentaria Sanders S. A. v. Spain» від 07 липня 1989 року № 11681/85). Неможливість суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи є порушенням частини першої статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі Конвенція) (рішення ЄСПЛ від 08 листопада 2005 року у справі № 36655/02 «Смірнова проти України», рішення ЄСПЛ від 27 квітня 2000 року у справі № 30979/96 «Фрідлендер проти Франції» (Frydlender v. France). Роль національних судів полягає у швидкому та ефективному розгляді справ (рішення ЄСПЛ від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України»).

Враховуючи те, що під час розгляду справи, стороною відповідача надано суду докази попередження позивача, а також докази відмови ОСОБА_1 від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці та наслідки відмови, суд вважає, що правові підстави для звільнення позивача за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є наявними. При цьому, позивачем не надано жодних доказів на підтвердження неправомірності його звільнення, а лише міститься посилання на незгоду з прийнятою інструкцією, а тому суд приходить до висновку, що зміна істотних умов праці відбулась з дотримання вимог чинного законодавства, а відмова працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці і стала наслідком звільнення останнього з займаної посади, на підставі п.6 ст.36 КЗпП, оскільки чинним законодавством чітко визначено, що у разі, якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто, відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Таким чином, оцінивши надані докази, суд вважає, що відповідач на момент прийняття наказу про звільнення ОСОБА_1 діяв у відповідності до вимог трудового законодавства України, відповідачем дотримано всіх законодавчих норм, будь-які порушення відсутні, а тому, оскільки відповідач діяв в межах своїх повноважень, у спосіб та в порядку, визначеному законодавством, пред`явлені позовні вимоги є безпідставними.

За таких обставин суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для скасування оспорюваного наказу, тим самим відмовляючи в задоволенні позову.

Що стосується позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд також відмовляє в задоволенні, оскільки дані вимоги є похідними від позовних вимог, які позивачем не доведено.

У зв`язку з відмовою позивачу в задоволенні позовних вимог, в силу 141 ЦПК України, судовий збір в розмірі 1 073 грн. 60 коп. слід компенсувати за рахунок держави.

Керуючись ст.ст.233-234 КЗпП, ст.ст.5, 10-13, 76-81, 141, 259, 263-265, 354 ЦПК України, суд -

В И Р І Ш И В:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального підприємства Нікопольське виробниче управління водопровідно-каналізаційного господарства Нікопольської міської ради Дніпропетровської області про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Судові витрати компенсувати за рахунок держави.

На рішення суду може бути подано апеляційну скаргу до Дніпровського апеляційного суду Дніпропетровської області протягом тридцяти днів з дня його складення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене в день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя: І. О. Кобеляцька-Шаховал