Номер провадження 2/754/413/23
Справа №754/2947/22
РІШЕННЯ

Іменем України

02 травня 2023 року Деснянський районний суд м. Києва в складі:

головуючого судді- Таран Н.Г.

секретаря судового засідання - Довгань Г.А.,

за участі представників відповідача: Гримайло Н.Р., Слюсар О.Б.

розглянувши у спрощеному позовному провадженні в залі суду м. Києва цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «УКРСИББАНК», третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору, про припинення дискримінації, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

ВСТАНОВИВ :

У квітні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до Деснянського районного суду м.Києва з позовом, у якому, враховуючи уточнення позовних вимог, просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Укрсиббанк» (далі - АТ «Укрсиббанк») про звільнення його з посади начальника Центру стратегії та фінансового контролю, поновити його на цій посаді, стягнути на його користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначав, що 19.09.2016 відповідно до наказу № 307 - ВК від 15.09.2016 прийнятий на роботу начальника центру, місце роботи: Центр фінансового контролю продуктів служба проектів трансформації мережі АТ «Укрсиббанк». 05.11.2019 відповідно до наказу № 331-ВК від 01.11.2019 переведений з посади начальника Центру, центр стратегії та фінансового контролю служба проектів трансформації мережі АТ «Укрсиббанк», за власною згодою, на посаду начальника центру, центр стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк». Наказом АТ «Укрсиббанк» від 01.04.2022 № 98-ВК «Про кадрові питання» позивача звільнено з роботи з 01.04.2022 у зв`язку із скороченням штатів працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою його звільнення був наказ за реєстраційним номером: П-HR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк» від 18.11.2021 та наказу № 5 від 06.01.2022 «Про вивільнення». У зв`язку з його відсутністю на роботі через тимчасову непрацездатність додатково до наказу № 98-ВК від 01.04.2022 видано наказ № 107-ВК «Про кадрові питання» яким визначено 11.04.2022 (перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності) датою звільнення ОСОБА_1 з посади начальника центру, центр стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк», в зв`язку із скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП України. Корегуючи записи в трудову книжку ОСОБА_1 ; здійснено корегування та виплату остаточного розрахунку згідно підтверджуючих документів та компенсації за відпустку згідно чинного законодавства України на дату звільнення, доплата за 1 календарний день невикористаної відпустки за відпрацьований за 02.04.2022 по 11.04.2022 включно. Вважає, що були відсутні підстави для змін в організації праці, виплило у скорочення штату Центру стратегії та фінансового контролю. Проведені зміни в організації праці Банку, по суті, мають ознаки фіктивності з метою дискримінації позивача шляхом незаконного звільнення з роботи ознакою членства у профспілці. З цією метою службовими особами банку у 2019 році було створено з аналітичної підтримки роздрібного бізнесу, який «продублював» функції очолюваного позивачем центру стратегії та переведення підлеглих позивача в інші структурні підрозділи. Таким чином, зміни в організацію АТ «Укрсиббанк» насправді відсутні, звідси слідує, що відсутні й підстави вивільнення працівників Центру стратегії та фінансового контролю. Згідно з п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 № 9, Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням зап.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 49-4 КЗпП, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Таким чином, не пізніше трьох місяців після видання банком (відповідачем) наказу П-HR-2021-491 від 18.11.2021 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк», але також не пізніше трьох місяців до намічуваних звільнень працівників Центру стратегії та фінансового контролю відповідач був зобов`язаний провести консультації з профспілкою з даного приводу. 15.12.2021 Профспілкою в електронному вигляді отримано лист банку № 54-7/75960 від 22.11.2021 з додатком (витяг з наказу ПHR-2021-491 від 18.11.2021 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк»). При цьому в супровідному листі стверджувалось нібито консультації вже відбулися в телефонному режимі, що не відповідає дійсності. Листом № 128 від 15.12.2022 профспілка висловила готовність провести консультації з банком, просила призначити дату, час та місце проведення консультації та погодити їх з Головою Наглядової ради БанкФінПроф - Павленком Юрієм Євгенійовичем, який мав представляти профспілку під час консультацій відповідно до повноважень. Однак консультацій про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих з наслідків будь-яких як так і не було проведено. З того слідує, що вимоги ст. 49-4 КЗпП України, ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» банком не дотримано. Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з передбачених п.п. 1-5, 7 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцяти денний строк, обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору з працівником. 18.03.2022 на засіданні Виконавчого комітету профспілки співробітників банківського та фінансового сектору було розглянуто подання № 255-2-01/96 від 04.03.2022 про надання згоди виборного органу на розірвання трудового договору з позивачемта відмовив АТ «Укрсиббанк» у надані згоди на звільнення позивача, про що повідомлено на електронну адресу Банку та поштовим відправленням № 596. Як вбачається з абз. 2 ст. 49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» трудове законодавство визначає обов`язок роботодавця завчасно надавати інформацію та проводити консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. І не визначає обов`язку для профспілок запитувати у роботодавця інформацію та ініціювати проведення консультацій. Натомість гарантує їм таке право. Відповідно до ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. З вищевказаного слідує, що позивач був звільнений попри відмови виборного профспілкового органу, без належного дотримання ст. 43, 49-2 КЗпП України. Також відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене просив суд задовольнити позов в повному обсязі.

Ухвалою суду від 18 квітня 2022 року прийнято справу до розгляду, розгляд справи призначено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

У судове засідання позивач не з`явився, про час та місце слухання справи повідомлений належним чином, причин не явки суду не повідомив, в той же час подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує та просив їх задовольнити.

Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнавали та просили у задоволенні відмовити, в той же час також надали суду відзив та пояснили, що вважають позов не обгрунтований та безпідставний, та такий що не підтверджений належними та допустимими доказами. Свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що при його звільненні на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України банком було допущено порушення: норм ст. 49-4 КЗпП України та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», в частині проведення консультацій з Профспілкою; ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України в частині пропозицій вакантних посад; ст. 43 КЗпП України в частині отримання згоди Профспілки на звільнення працівника; п. 2.1.4. Колективного договору в частині повідомлення Державної служби зайнятості про вивільнення позивача. Окрім цього, позивач стверджує про відсутність у банку підстав для змін в організації праці. Позивач вважає дії відповідача щодо свого звільнення проявом дискримінації з мотивів його членства у Профспілці працівників банківського та фінансового сектору. Частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Організаційна структура підприємства, яке є резидентом Дія Сіті, визначається ним самостійно з урахуванням положень Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні». Відповідно до п. 12.5 Статуту АТ «Укрсиббанк» визначення організаційної структури банку належить до виключної компетенції Наглядової ради Банку. 30.09.2021 Наглядова рада АТ «Укрсиббанк» розглянула і затвердила зміни в організаційній структурі вертикалі бізнесу АТ «Укрсиббанк». Прийнято рішення про ліквідацію Центру стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк», Голову Правління, або особу яка виконує його обов`язки, уповноважено здійснити усі юридично значущі дії щодо виконання даного рішення з урахуванням строків встановлених трудовим законодавством. 18.11.2021 банком було видано наказ № П-HR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк», яким у зв`язку зі змінами в організації праці АТ «Укрсиббанк», керуючись ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, зокрема, було: - внесено зміни в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк»: ліквідовано з 17 березня 2022 Центр стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк»; - скорочено з 17.03.2022 штатні посади у Центрі стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк»; - визначено 16.03.2022 датою вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню; - для проведення процедури вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог ст. ст. 42, 49-2, 252 КЗпП України створено Комісію з звільнення працівників. Комісії з вивільнення працівників доручено розглянути списки осіб згідно з переліком посад, що скорочуються, в частині визначення переважного права залишення на роботі, гарантій відповідно до чинного законодавства України, щодо заборони звільнення за ініціативою роботодавця, відносно кожного окремого працівника та скласти відповідний протокол. Комісія з вивільнення працівників АТ «Укрсиббанк», що займають посади, які підлягають скороченню, встановила, що в штатному розписі Банку в Центрі стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк» існує лише посада «начальник центру» з робочим місцем у м. Києві і тільки 1 штатна одиниця, яку займає працівник ОСОБА_1 , тобто відсутні підстави для оцінки переваг в залишенні на роботі між працівниками з більш високою кваліфікацією і продуктивність праці. У результаті, за наслідками розгляду, комісія запропонувала направити на затвердження Голові правління АТ «Укрсиббанк» список осіб, що можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до вимог чинного законодавства. Зважаючи на викладене, твердження позивача про відсутність у банку підстав для змін в організації праці та порушення гарантій працівника, передбачених ст. 42, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України в частині врахування переважного права залишення на роботі, не відповідають дійсності. Звільнення працівника дійсно пов`язано змінами в організації праці Банку - ліквідацією підрозділу, у якому працював позивач. Стосовно попередження про звільнення, повідомляю, що відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Приписами ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У відповідності до ч. ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Наказом від 18.11.2021 № П-HR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк» 16.03.2022 визначено датою вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню, тому з урахуванням двомісячного терміну попередження банк розраховував попередити позивача про вивільнення 14.01.2022, проте не зміг цього зробити через відсутність позивача на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю з 13.01.2022 по 31.01.2022. У перший робочий день після виходу працівника (позивача) з лікарняного на роботу - 01.02.2022 йому було вручено попередження про вивільнення, про що позивач сам зазначає у позові. Одночасно з врученням попередження про вивільнення банк запропонував позивачу ознайомитися з пропозицією посад для працевлаштування в АТ «Укрсиббанк» (всього 434 посади) та прийняти рішення про працевлаштування на одну із запропонованих посад. Проте позивач відмовився від ознайомлення з пропозиціями посад від 01.02.2022, свою відмову нічим не аргументував, про що банком було складено відповідний акт від 01.02.2022. 18.02.2022 у приміщенні банку за адресою: м. Київ, вул. Ільїнська, 8 відповідач знову запропонував позивачу ознайомитись з пропозицією посад від 18.02.2022 (всього 450 посад) та прийняти рішення щодо працевлаштування на одну із запропонованих посад. Позивач відмовився від ознайомлення під підпис з пропозицією посад, свою відмову нічим не аргументував, про що банком складено відповідний акт від 18.02.2022. Враховуючи відмову позивача від ознайомлення з пропозиціями посад від 01.02.2022 та 18.02.2022, зважаючи на об`єктивні обставини відсутності позивача на робочому місці та за місцем проживання, 31.03.2022 банк продовжив пропонувати позивачу посади для працевлаштування та направив на адресу робочої електронної пошти позивача ІНФОРМАЦІЯ_1 пропозицію посад від 31.03.2022 (всього 72 посади). У супровідному листі банк просив позивача розглянути зазначені пропозиції і надати своє рішення щодо згоди на працевлаштування на одну із запропонованих посад шляхом направлення відповіді на цей лист до 18.00 год. 31.03.2022. У разі не згоди на працевлаштування на жодну із запропонованих посад, банк просив позивача зазначити про це у своїй відповіді. Позивач не надав будь-якої відповіді на пропозицію посад від 31.03.2022. 01.04.2022 банк ще раз направив на адресу робочої електронної пошти позивача пропозицію посад від 01.04.2022 (всього 17 посад). На цей лист позивач також не надав відповіді. Таким чином, при звільненні позивача у зв`язку із скороченням штату банк вчасно за два місяці повідомив позивача про наступне вивільнення. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Через відсутність позивача на роботі 01.04.2022 починаючи з 10.30 год., банк не мав можливості вручати йому копію наказу про звільнення, трудову книжку та розрахунковий лист, що підтверджується відповідним актом та наказом № 99-ВК від 01.04.2022. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У зв`язку з тим, що позивач була оформлена тимчасова непрацездатність з 01.04.2022 по 08.04.2022 керуючись ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, датою звільнення позивача була визначена дата, яка була першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеної у документі про його тимчасову непрацездатність - 11.04.2022, про що було видано наказ № 107-ВК від 11.04.2022. Після закриття листка непрацездатності позивача, в дату, 11.04.2022 - дата яка була першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, у приміщенні банку за адресою: АДРЕСА_1 позивача було ознайомлено з документами про звільнення, видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та розрахунковий лист. Таким чином, звільнення позивача відбулося у відповідності до вимог чинного трудового законодавства. Стосовно отримання згоди профспілки на звільнення позивача, повідомляю, що відповідно до ст. 43 КЗпП України встановлено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. 04.03.2022 банк направив поштою на адресу виборного органу профспілки відповідне подання (вих. №55-02-01/96), у якому просив надати згоду на розірвання трудового договору з позивачем. Зазначене подання обгрунтовано тим, що у зв`язку із змінами в організації праці, керуючись ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, відповідно до наказу від 18.11.2022 за реєстраційним номером П-HR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк», у зв`язку з ліквідацією центру стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк», скорочується посада начальника центру стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк», яку займає керівник профспілки співробітників банківського та фінансового сектору, позивач. У поданні банк повідомив профспілку, що позивач був попереджений про наступне вивільнення у строки передбачені ст. 49-2 КЗпП України та банком запропоновано позивачу працевлаштування шляхом переведення на інші посади, які наявні у банку в різних містах України, де є присутніми на цей час підрозділи банку. Також зазначалося, що банк і надалі буде здійснювати всі можливі заходи щодо працевлаштування працівника (позивача) та буде пропонувати позивачу наявні посади до дати скорочення і лише у випадку незгоди на переведення, трудовий договір з позивачем буде розірвано на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 21.03.2022 банком отримано лист Профспілки від 18.03.2022 № 133 за підписом позивача, як керівника профспілки у якому повідомлялося, що 18.03.2022 на засіданні виконавчого комітету профспілки було розглянуто подання № 55-2-01/96 від 04.03.2022 та ухвалено рішення про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Банк вважає зазначену відмову профспілки необгрунтованою, про що повідомив профспілку своїм листом від 30.03.2022 за № 55-2-01/723. Виходячи з зазначеного, вважають, що відмова профспілки у наданні згоди на розірвання трудового договору з начальником центру стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк» Жолудєвим О.В. є необгрунтованою, а з боку банку здійснено всі заходи, передбачені чинним законодавством при скороченні працівників, у тому числі і заходи щодо подальшого працевлаштування позивача. Також однією з підстав позову позивач зазначив те, що відповідач не довів до відома Державної служби зайнятості про вивільнення позивача у визначені строки, чим порушив вимоги п. 2.1.4 Колективного договору та обмежив можливість позивача у виборі іншої роботи. Колективним договором АТ «Укрсиббанк» встановлено: «п. 2.1.4. при прийнятті рішення про зміну в організації праці, ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників проводити персональне повідомлення працівників і а письмовій формі районну службу зайнятості не пізніше, ніж за два місяці до здійснення зазначених заходів, а в десятиденний строк після звільнення працівників надавати в районну службу зайнятості списки фактично вивільнених працівників., якщо інший строк не буде встановлений чинним законодавством України. При цьому адміністрація зобов`язується забезпечити дотримання прав і соціальних гарантій звільненим працівникам відповідно до чинного законодавства України. Звертаємо увагу суду, що п. 7 наказу АТ «Укрсиббанк» від 18.11.2022 за ПHR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк» групі звітності з персоналу УОПтаКА ДМП наказано сповістити відповідно до вимог Закону України «Про зайнятість населення», письмово, Центр зайнятості про запланованих до вивільнення працівників по формі звітності № 4-ПН (за необхідністю). Відповідно до положень ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення», редакції яка діяла на момент прийняття рішення про вивільнення, роботодавці зобов`язані: у разі вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України роботодавець не пізніш як за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників надає первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 цього Закону, роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє територіальний орган центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Випадки масового вивільнення працівників визначені у ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», проте звільнення позивача не підпадає під зазначену категорію вивільнення. Норму про обов`язок роботодавця повідомляти органи державної служби зайнятості про будь-які вивільнення працівників було виключено з Закону України «Про зайнятість населення» ще з 01.01.2013, і на тепер діє норма про обов`язкове повідомлення лише про масове вивільнення працівників. Відповідно станом на час прийняття банком рішення про вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню відповідно до наказу від 18.11.2021 №ПHR-2021-491, чинним законодавством України не було встановлено жодних строків для повідомлення роботодавцем органів Державної служби зайнятості про наступні вивільнення. Таким чином, твердження позивача про порушення банком положень Колективного договору в частині не доведення до відома державної служби зайнятості про вивільнення позивача у визначені строки є необгрунтованими та хибним, а висновок про обмеження у зв`язку з цим можливості позивача у виборі іншої роботи є безпідставними.

18.07.2022 на адресу суду надійшла відповідь позивача на відзив в якому позивач, вказав, що з доводами викладеними відповідачем у відзиві не згоден, вважає їх не обгрунтованими та не підкріпленими належними та допустимими доказами та просив не брати їх до уваги.

Третя особа в судове засідання не з`явилась і доказів про поважність причин своєї неявки суду не надала, хоча про час і місце розгляду справи неодноразово повідомлялась належним чином, а також інформація про рух справи розміщується на сайті суду і є загальнодоступною, в той же час до суду надійшли пояснення щодо позову, в який вказує, що підтримує позовні вимоги позивача, вважає позов обгрунтованим та таким, що підлягає задоволенню. Дії відповідача при звільненні вважають незаконними, що не відповідають діючому законодавству України, та просили суд задовольнити позовні вимоги позивача.

13.09.2022 на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в якому представник відповідача вказує, що відповідь позивача на відзив є необгрунтованою, не підкріплена належними допустимими доказами, просили суд у задоволені позовних вимог відмовити в повному обсязі.

Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, ратифікованої Законом України від 17.07.1997 № 475/97-ВР, гарантовано кожній фізичній або юридичній особі право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною.

У листі Верховного Суду України від 25.01.2006 № 1-5/45, визначено критерії оцінювання розумності строку розгляду справи, якими серед іншого є складність справи та поведінка заявника.

Рішеннями ЄСПЛ визначено, що сторона, яка задіяна в ході судового розгляду справи, зобов`язана з розумним інтервалом часу сама цікавитись провадженням у її справі, добросовісно користуватися належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки.

Статтею 6 Конвенції передбачено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи у продовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.

У пункті 26 рішення ЄСПЛ від 15.05.2008 у справі «Надточій проти України» (заява N 7460/03) зазначено, що принцип рівності сторін - один із складників ширшої концепції справедливого судового розгляду - передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість представляти свою сторону в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом.

Згідно ст. 12-2 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 № 389-VIII, 1. В умовах правового режиму воєнного стану суди, органи та установи системи правосуддя діють виключно на підставі, в межах повноважень та в спосіб, визначені Конституцією України та законами України. 2. Повноваження судів, органів та установ системи правосуддя, передбачені Конституцією України, в умовах правового режиму воєнного стану не можуть бути обмежені.

Вислухавши представників відповідача, дослідивши матеріали справи, суд у судовому засіданні встановив наступне.

19.09.2016 відповідно до наказу № 307 - ВК від 15.09.2016 позивач був прийнятий на роботу начальника центру, місце роботи: Центр фінансового контролю продуктів служба проектів трансформації мережі АТ «Укрсиббанк».

05.11.2019 відповідно до наказу № 331-ВК від 01.11.2019 переведений з посади начальника Центру, центр стратегії та фінансового контролю служба проектів трансформації мережі АТ «Укрсиббанк», за власною згодою, на посаду начальника центру, центр стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк».

Наказом АТ «Укрсиббанк» від 01.04.2022 № 98-ВК «Про кадрові питання» позивача звільнено з роботи з 01.04.2022 у зв`язку із скороченням штатів працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою його звільнення був наказ за реєстраційним номером: П-HR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк» від 18.11.2021 та наказу № 5 від 06.01.2022 «Про вивільнення».

У зв`язку з відсутністю позивача на роботі через тимчасову непрацездатність додатково до наказу № 98-ВК від 01.04.2022 видано наказ № 107-ВК «Про кадрові питання» яким визначено 11.04.2022 (перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності) датою звільнення ОСОБА_1 з посади начальника центру, центр стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк», в зв`язку із скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Корегуючи записи в трудову книжку ОСОБА_1 ; здійснено корегування та виплату остаточного розрахунку згідно підтверджуючих документів та компенсації за відпустку згідно чинного законодавства України на дату звільнення, доплата за 1 календарний день невикористаної відпустки за відпрацьований за 02.04.2022 по 11.04.2022 включно.

Правовідносини, що виникли між сторонами, регулюються нормами КЗпП України.

Згідно із ч. 1 ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Системний аналіз наведених вище правових норм права вказує на те, що у першу чергу переважне право залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників та перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

При вирішенні питання про звільнення з роботи працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Суд звертає увагу, що на законодавчому рівні відсутня можливість проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а тому приймати рішення про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі у контексті визначення продуктивності праці працівників є дискреційним повноваженням роботодавця. Суд лише досліджує дотримання роботодавцем процедури звільнення, що встановлена законодавством. Учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для цієї перевірки судом досліджуються документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися кожен окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу у залишенні на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Із матеріалів справи вбачається, що 18.11.2021 банком було видано наказ № П-HR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк», яким у зв`язку зі змінами в організації праці АТ «Укрсиббанк», керуючись ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, зокрема, було: - внесено зміни в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк»: ліквідовано з 17 березня 2022 Центр стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк»; - скорочено з 17.03.2022 штатні посади у Центрі стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк»; - визначено 16.03.2022 датою вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню; - для проведення процедури вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з дотриманням вимог ст. ст. 42, 49-2, 252 КЗпП України створено Комісію з звільнення працівників. Комісії з вивільнення працівників доручено розглянути списки осіб згідно з переліком посад, що скорочуються, в частині визначення переважного права залишення на роботі, гарантій відповідно до чинного законодавства України, щодо заборони звільнення за ініціативою роботодавця, відносно кожного окремого працівника та скласти відповідний протокол.

Комісія з вивільнення працівників АТ «Укрсиббанк», що займають посади, які підлягають скороченню, встановила, що в штатному розписі Банку в Центрі стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк» існує лише посада «начальник центру» з робочим місцем у м. Києві і тільки 1 штатна одиниця, яку займає працівник ОСОБА_1 , тобто відсутні підстави для оцінки переваг в залишенні на роботі між працівниками з більш високою кваліфікацією і продуктивність праці. У результаті, за наслідками розгляду, комісія запропонувала направити на затвердження Голові правління АТ «Укрсиббанк» список осіб, що можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до вимог чинного законодавства.

Одночасно з врученням попередження про вивільнення банк запропонував позивачу ознайомитися з пропозицією посад для працевлаштування в АТ «Укрсиббанк» (всього 434 посади) та прийняти рішення про працевлаштування на одну із запропонованих посад. Проте позивач відмовився від ознайомлення з пропозиціями посад від 01.02.2022, свою відмову нічим не аргументував, про що банком було складено відповідний акт від 01.02.2022.

18.02.2022 у приміщенні банку за адресою: м. Київ, вул. Ільїнська, 8 відповідач знову запропонував позивачу ознайомитись з пропозицією посад від 18.02.2022 (всього 450 посад) та прийняти рішення щодо працевлаштування на одну із запропонованих посад. Позивач відмовився від ознайомлення під підпис з пропозицією посад, свою відмову нічим не аргументував, про що банком складено відповідний акт від 18.02.2022.

Враховуючи відмову позивача від ознайомлення з пропозиціями посад від 01.02.2022 та 18.02.2022, зважаючи на об`єктивні обставини відсутності позивача на робочому місці та за місцем проживання, 31.03.2022 банк продовжив пропонувати позивачу посади для працевлаштування та направив на адресу робочої електронної пошти позивача ІНФОРМАЦІЯ_1 пропозицію посад від 31.03.2022 (всього 72 посади). У супровідному листі банк просив позивача розглянути зазначені пропозиції і надати своє рішення щодо згоди на працевлаштування на одну із запропонованих посад шляхом направлення відповіді на цей лист до 18.00 год. 31.03.2022. У разі не згоди на працевлаштування на жодну із запропонованих посад, банк просив позивача зазначити про це у своїй відповіді.

Позивач не надав будь-якої відповіді на пропозицію посад від 31.03.2022. 01.04.2022 банк ще раз направив на адресу робочої електронної пошти позивача пропозицію посад від 01.04.2022 (всього 17 посад). На цей лист позивач також не надав відповіді.

Таким чином, суд вважає доведеним, що при звільненні позивача у зв`язку із скороченням штату банк вчасно за два місяці повідомив позивача про наступне вивільнення. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Через відсутність позивача на роботі 01.04.2022 починаючи з 10.30 год., банк не мав можливості вручати йому копію наказу про звільнення, трудову книжку та розрахунковий лист, що підтверджується відповідним актом та наказом № 99-ВК від 01.04.2022. Відповідно до ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У зв`язку з тим, що позивачу була оформлена тимчасова непрацездатність з 01.04.2022 по 08.04.2022 керуючись ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, датою звільнення позивача була визначена дата, яка була першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеної у документі про його тимчасову непрацездатність - 11.04.2022, про що було видано наказ № 107-ВК від 11.04.2022. Після закриття листка непрацездатності позивача, в дату, 11.04.2022 - дата яка була першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, у приміщенні банку за адресою: АДРЕСА_1 позивача було ознайомлено з документами про звільнення, видано трудову книжку, копію наказу про звільнення та розрахунковий лист.

Таким чином, суд вважає, що звільнення позивача відбулося у відповідності до вимог чинного трудового законодавства.

Враховуючи викладене вище, слід дійти висновку, що у даному випадку відповідачем було враховано вказані рекомендації комісії, тому дії відповідача у цій частині вимогам чинного законодавства не суперечать.

Згідно із ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо він запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота.

Із матеріалів справи вбачається, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Враховуючи наведене вище, слід дійти висновку, що відповідачем було дотримано вимог ч. ч. 1, 3 ст. 49 -2КЗпП України, оскільки у встановлені законодавством строки (за два місяці) повідомило позивача про наступне вивільнення (попередження вручено позивачу у строк, - одночасно з попередженням про скорочення запропоновано іншу роботу (перелік посад), у тому числі посади, які відповідали кваліфікації та досвіду роботи позивача, за рахунок яких він міг продовжити трудові відносини, тому суд вважає, що відповідачем дотримано вимоги встановлені у ст. ст. 40, 492 КЗпП України.

Відповідно, також однією з підстав позову позивач зазначив те, що відповідач не довів до відома Державної служби зайнятості про вивільнення позивача у визначені строки, чим порушив вимоги п. 2.1.4 Колективного договору та обмежив можливість позивача у виборі іншої роботи.

Колективним договором АТ «Укрсиббанк» встановлено: «п. 2.1.4. при прийнятті рішення про зміну в організації праці, ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників проводити персональне повідомлення працівників і а письмовій формі районну службу зайнятості не пізніше, ніж за два місяці до здійснення зазначених заходів, а в десятиденний строк після звільнення працівників надавати в районну службу зайнятості списки фактично вивільнених працівників., якщо інший строк не буде встановлений чинним законодавством України. При цьому адміністрація зобов`язується забезпечити дотримання прав і соціальних гарантій звільненим працівникам відповідно до чинного законодавства України.

Пунктом 7 наказу АТ «Укрсиббанк» від 18.11.2022 за ПHR-2021-491 «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис АТ «Укрсиббанк» групі звітності з персоналу УОПтаКА ДМП наказано сповістити відповідно до вимог Закону України «Про зайнятість населення», письмово, Центр зайнятості про запланованих до вивільнення працівників по формі звітності № 4-ПН (за необхідністю).

Відповідно до положень ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення», редакції яка діяла на момент прийняття рішення про вивільнення, роботодавці зобов`язані: у разі вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України роботодавець не пізніш як за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників надає первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 цього Закону, роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє територіальний орган центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Випадки масового вивільнення працівників визначені у ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», проте звільнення позивача не підпадає під зазначену категорію вивільнення.

Норму про обов`язок роботодавця повідомляти органи державної служби зайнятості про будь-які вивільнення працівників було виключено з Закону України «Про зайнятість населення» ще з 01.01.2013, і на тепер діє норма про обов`язкове повідомлення лише про масове вивільнення працівників.

Відповідно станом на час прийняття банком рішення про вивільнення працівників, які займають штатні посади, що підлягають скороченню відповідно до наказу від 18.11.2021 №ПHR-2021-491, чинним законодавством України не було встановлено жодних строків для повідомлення роботодавцем органів Державної служби зайнятості про наступні вивільнення. Підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГК України).

У ч. 2 ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Аналіз зазначених норм права дає підстави для висновку, що зміна в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою та втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається. Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення.

Право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. Факт скорочення чисельності або штату може підтверджуватися: рішенням роботодавця про скорочення; копіями наказів про заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників; витягами із штатного розпису; відомостями про зменшення фонду оплати праці (якщо воно відбувалося); іншими документами, що свідчать про належне виконання роботодавцем процедури звільнення (повідомлення, що його направляють виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представникові) про заплановане скорочення; рішення комісії (якщо таку створено для визначення переважного права на залишення на роботі); повідомлення працівника про звільнення за його підписом, а також письмова пропозиція йому іншої роботи; наказ про звільнення, тощо.

Виходячи з викладеного, доводи позивача про те, що зміни до штатного розпису відповідача, які вводилися в дію з 16 березня 2022 року, проведені з порушенням техніко-економічного обґрунтування є безпідставними, обов`язковість наявності будь-якого техніко-економічного обґрунтування рішення про скорочення штату не передбачена чинним законодавством, проведення таких змін є виключною компетенцією Підприємства.

Верховний Суд у постанові від 28 березня 2018 року у справі № 755/3495/16-ц висловив правову позицію та зазначив, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення з роботи.

Відповідно до ч. 1 ст. 48 Закону України "Про зайнятість населення" від 05 липня 2012 року № 5067-VI масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом: 1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників; вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників; 2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Оцінивши досліджені у судовому засіданні докази в їх сукупності, враховуючи встановлені обставини, суд дійшов висновку, що при звільненні позивача з роботи з посади начальника Центру стратегії та фінансового контролю АТ «Укрсиббанк» вимог трудового законодавства відповідачем не порушено, позов у частині визнання незаконним і скасування наказу про звільнення його з посади начальника Центру стратегії та фінансового контролю та поновлення його на цій посаді є необґрунтованим та задоволенню не підлягає.

Відсутні також підстави для задоволення вимог позивача щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ці вимоги є похідними від вирішення судом зазначених вище позовних вимог.

На підставі викладеного вище, керуючись ст. ст. 5, 12, 13, 76, 81, 206, 259, 263 - 265 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «УКРСИББАНК», третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору, про припинення дискримінації, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без задоволення.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.

Сторони по справі:

Позивач: ОСОБА_1 (РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_2 )

Відповідач: Акціонерне товариство «УКРСИББАНК» (, місцезнаходження: 04070, м. Київ, вул. Андріївська, 2/12),

третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору (, місцезнаходження: 03115, м. Київ, вул. Верховинна, 37, кв. 127).

Повний текст рішення складено 17.05.2023 року.

Суддя: Н.Г.Таран