Головуючий у І інстанції Саламон О.Б.
Провадження №22-ц/824/5641/2023 Доповідач у ІІ інстанції Матвієнко Ю.О.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

04 травня 2023 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді: Матвієнко Ю.О.,

суддів: Гуля В.В., Мельника Я.С.,

при секретарі: Ковтун М.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 23 грудня 2022 року та апеляційними скаргами ОСОБА_1 , Дочірнього підприємства «Мессер Україна» на додаткове рішення Деснянського районного суду міста Києва від 06 лютого 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Мессер Україна» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

У липні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Деснянського районного суду м. Києва із позовом до Дочірнього підприємства «Мессер Україна» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди.

Обгрунтовуючи позов, позивач посилався на те, що наказом директора ДП «Мессер Україна» № 10-К від 28 березня 2019 року позивача було прийнято на посаду комерційного директора підприємства. Наказом директора ДП «Мессер Україна» № 24-К від 29 травня 2020 року визнано, що він нібито допустив прогули у період з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року та 29 травня 2020 року, при цьому за вказані дні заробітну плату йому не нараховували, застосувавши за грубе порушення трудової дисципліни дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. З даним наказом позивача було ознайомлено під розпис лише 04 червня 2020 року.

Наказом директора ДП «Мессер Україна» № 25-К від 29 травня 2020 року на підставі вищевказаного наказу було припинено трудовий договір з позивачем та звільнено його з посади комерційного директора підприємства 29 травня 2020 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Копію даного наказу разом із супровідним листом ОСОБА_1 отримав поштою лише 05 червня 2020 року.

Позивач вважає, що вказані накази та його звільнення з посади є незаконними, оскільки адміністрацією відповідача не було встановлено для нього, як комерційного директора, конкретного графіку роботи і його обов`язку постійно перебувати на робочому місці протягом робочого дня. При цьому до його відома не доводились будь-які локальні документи, зокрема, накази, посадові інструкції, повідомлення тощо, якими б визначались посадові обов`язки і графік роботи працівника на посаді комерційного директора. Крім того, працюючи на посаді комерційного директора, позивач часто займався виробничими питаннями поза робочим місцем, зокрема, зустрічався по службових питаннях із представниками контрагентів підприємства.

Позивач наполягає на тому, що 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року він працював у дистанційному режимі, а 14 і 15 травня 2020 року не виконував свої трудові обов`язки через хворобу, тобто з поважних причин. Так, 19 березня 2020 року він звернувся до директора підприємства із заявою про встановлення дистанційної форми роботи в зв`язку із запровадженням карантину на весь період його дії, що було погоджено директором підприємства та підтверджується листом відповідача від 27 травня 2020 року № 320. При цьому, ОСОБА_1 не був ознайомлений із будь-яким наказом відповідача, яким би встановлювалося місце його дистанційної роботи і відповідно робочий графік. Оскільки сторони не домовлялись щодо його конкретного робочого місця і робочого графіку, то він, починаючи з 19 березня 2020 року і по день свого звільнення 29 травня 2020 року виконував свої трудові обов`язки у дистанційному режимі поза приміщенням роботодавця і у місці на свій розсуд. При цьому за даний період у керівництва відповідача не виникло жодних зауважень або претензій щодо належного виконання позивачем його трудових обов`язків. 12 травня 2020 року та 13 травня 2020 року за вказівкою директора ОСОБА_1 був присутній на підприємстві та керівництво пропонувало йому звільнитись. З 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року, а також з 18 травня 2020 року по 27 травня 2020 року він перебував на лікарняному, про що невідкладно повідомив керівництво відповідача. 28 та 29 травня 2020 року він виконував свої трудові обов`язки безпосередньо у приміщенні київського офісу відповідача. 01 червня 2020 року він зранку прибув до приміщення київського офісу, де директор підприємства Кузь Т.А. повідомив його про звільнення. При цьому директор відмовився повідомити йому причину звільнення і надати для ознайомлення відповідний наказ.

З урахуванням наведених обставин, позивач вважає, що його було звільнено з посади без законної підстави, а тому він підлягає поновленню на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, внаслідок відверто незаконного звільнення із займаної посади він зазнав значних моральних страждань, займаючи керівну посаду, був принижений в очах працівників підприємства, в тому числі і своїх підлеглих. При цьому, у період дії загальнодержавного карантину та існування труднощів у працевлаштуванні в умовах економічної кризи, ОСОБА_1 втратив джерело для існування. В зв`язку із цим він постійно перебуває у стресовому стані і втратив нормальні життєві зв`язки, що вимагає від нього значних додаткових зусиль для організації свого життя. Відтак, позивач вважає, що неправомірними діями та рішеннями відповідача йому була завдана моральна шкода в розмірі 10 000,00 грн.

Враховуючи викладене, з врахуванням заяви про збільшення позовних вимог від 11 січня 2021 року, позивач просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «Мессер Україна» Кузя А.Т. № 24-К від 29 травня 2020 року про притягнення його до дисциплінарної відповідальності; визнати незаконним та скасувати наказ директора ДП «Мессер Україна» Кузя А.Т. № 25-К від 29 травня 2020 року про припинення трудового договору (контракту) із позивачем та звільнення його з посади комерційного директора підприємства; поновити ОСОБА_1 на посаді комерційного директора ДП «Мессер Україна»; стягнути з ДП «Мессер Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 29 травня 2020 року і по день фактичного поновлення на роботі, виходячи із розміру посадового окладу в сумі 62 500,00 грн.; стягнути з ДП «Мессер Україна» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі за травень 2020 року в сумі 31 250,00 грн.; стягнути з ДП «Мессер Україна» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000,00 грн.

Рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 23 грудня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Після ухвалення рішення до Деснянського районного суду міста Києва від представника відповідача Дочірнього підприємства «Мессер Україна» - адвоката Пелих Л.Д., надійшла заява про ухвалення додаткового рішення, в якій представник відповідача просила вирішити питання щодо розподілу судових витрат, а саме стягнути на користь ДП «Мессер Україна» витрати на правничу допомогу, понесені у процесі розгляду справи у розмірі 148 500,00 грн. та витрати за надання науково-правового висновку НЮУ ім. Ярослава Мудрого у розмірі 50 000,00 грн.

Додатковим рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 06 лютого 2023 року заяву представника Дочірнього підприємства «Мессер Україна» - адвоката Пелих Л.Д., про ухвалення додаткового рішення задоволено частково.

Стягнуто з ОСОБА_1 на користь Дочірнього підприємства «Мессер Україна» понесені витрати на правничу допомогу в розмірі 30 000,00 грн.

В іншій частині вимог заяви - відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду, позивач ОСОБА_1 через представника - адвоката Бекірова С.Н. подав на рішення апеляційну скаргу, у якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив рішення суду скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення про задоволення позову у повному обсязі.

Обгрунтовуючи скаргу, ОСОБА_1 посилався на те, що згідно з пунктами 1, 2, 4 ст.29 КЗпП України (у редакції, яка діяла на момент виникнення трудових правовідносин) до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зокрема зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки тапроінформувати під розписку про умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Аналіз вказаної норми дозволяє зробити висновок про те, що законодавець з метою забезпечення юридичної визначеності трудових правовідносин між роботодавцем і працівником, чіткого встановлення обсягу та виду прав і обов`язків останнього, а також зміцнення трудової дисципліни імперативно визначив обов`язок роботодавця проінформувати працівника під розписку про умови праці.

Також п. 4.1.1. Трудового договору встановлено, що працівник зобов`язаний своєчасно, на високому професійному рівні і точно виконувати свої трудовіобов`язки, передбачені посадовою інструкцією посади, на яку він прийнятий.

Позивач у скарзі категорично наполягає на тому, що адміністрацією відповідача як до початку його роботи на посаді комерційного директора так і за весь час його роботи на цій посаді, не було роз`яснено жодних його прав та обов`язків, не встановлено конкретного графіку роботи, не ознайомлено із посадовою інструкцією та з правилами внутрішнього трудового розпорядку, не проінструктовано з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці тощо.

Відтак, позивач, працюючи на посаді комерційного директора у ДП «Мессер Україна», будучи фактично другою посадовою особою на підприємстві, визначав свій робочий графік і виробничі процеси на свій розсуд, зокрема відвідував різні офіси та виробничі приміщення ДП «Мессер Україна», а також проводив зустрічі із представниками контрагентів поза межами свого робочого місця (кабінету).

Посилання суду на акти відповідача від 28.02.2019 р. і від 15.07.2020 р. про нібито відмову ОСОБА_1 ознайомитися із правилами внутрішнього трудового розпорядку, на думку апелянта, є явно неспроможними, оскільки позивач був допущений до роботи на керівну посаду, але будь-яких доказів на підтвердження вжиття адміністрацією підприємства заходів для отримання пояснень від позивача щодо нібито його ухилення від ознайомлення із цими правилами відповідачем надано не було. До того ж відповідачем не було надано і доказів про надання для ознайомлення позивачу будь-яких інших розпорядчих документів підприємства, зокрема і посадової інструкції у відповідності до п. 4.1.1. Трудового договору.

Крім того, позивач 19.03.2020 року у зв`язку із запровадженням в Україні загальнодержавного карантину на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року за № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2», подав помічнику директора Рибак Г.О. в офісі у м. Дніпро заяву на ім`я директора Кузя А.Т. про встановлення дистанційної форми роботи. Цього ж дня директором відповідача Кузем А.Т. позивачу усно погоджено дистанційну роботу, починаючи з 19.03.2020 р. і на весь період дії карантину без визначення робочого місяця і конкретного графіку роботи. Факт переводу позивача на дистанційнуформу роботи відповідачем не заперечується. При цьому, позивачу не надавався для ознайомлення будь-який наказ про встановлення дистанційної (надомної) роботи і відповідно він не міг відмовитися від ознайомлення з ним, що підтверджується змістом пояснювальної записки позивача від 23.05.2020 року і листом відповідача від 27.05.2020 року вих. № 320.

При цьому позивач у скарзі зауважує на тому, що він у пояснювальній записці просив директора відповідача остаточно повідомити про його робоче місце: чи то у м. Дніпро, чи то у м. Києві, і відповідно вирішити питання про відшкодування витрат на транспорт та житло, якщо це місце у м. Дніпро. Натомість відповідач, отримавши дану записку 25.05.2020 року, жодної відповіді позивачу з цього приводу не надав, його робоче місце не визначив, питання відшкодування витрат у разі роботи позивача у м. Дніпро не вирішив.

Щодо посилання суду на наказ №1/3-К від 19.03.2020 року, то він не може бути прийнятий до уваги, оскільки не містить навіть підпису директора.

З приводу наданого відповідачем акту від 19.03.2020 року про відмову ОСОБА_1 ознайомитися із даним наказом, то за твердженням останнього він є недостовірним, оскільки директор Кузь А.Т. постійно працював у київському офісі, і тому в принципі ознайомлення із його наказами у дніпровському офісі в день їх винесення було фактично неможливим.

Крім того, згідно з п. 1 вказаної постанови Кабінету міністрів України від 11 березня 2020 року за № 211 карантин був установлений на всій території України з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року.

В подальшому постановою Кабінету Міністрів України від 20.05.2020 року за № 392 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», період дії карантину було продовжено з 22.05.2020 року до 22.06.2020 року.

Разом з цим, ст. 60 КЗпП України (у редакції на момент виникнення спірних правовідносин) було встановлено, що дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Отже, аналіз вказаної норми свідчить про те, що при дистанційній формі роботи працівник виконує свої трудові обов`язки фактично поза візуального контролю і поза приміщенням роботодавця, розподіляючи свій робочий час на свій розсуд, у тому числі і за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Позивач у апеляційній скарзі наполягає на тому, що він, починаючи з 19.03.2020 pоку, належним чином виконував свою роботу дистанційно в режимі реального часу з використанням сучасних засобів зв`язку та телекомунікаційних мереж, перебуваючи за адресою: АДРЕСА_1 , із періодичними виїздами по виробничих питаннях. При цьому, відповідачем не заявлялися будь-які зауваження щодо неналежного виконання позивачем своїх трудових обов`язків за період з 19.03.2020 року і по день звільнення 29.05.2020 року.

Крім того, суд мотивуючи своє рішення, зазначив, що підставою для винесення спірного наказу № 24-К від 29.05.2020 року про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення стали: доповідні записки заступника директора Шаталюка С.В. і помічника керівника підприємства Рибак Г.О, які були складені у м. Дніпро, акти про відвідування ОСОБА_1 за адресою: АДРЕСА_1 , у період з 12 по 15 травня 2020 року, а також 28 і 29 травня 2020 року. При цьому, перебування позивача у будь-яких інших приміщеннях підприємства без доказів направлення його у відрядження до м. Києва, на думку суду, не може свідчити про виконання ним своїх трудових обов`язків.

Проте, пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул.

Крім того, специфіка роботи працівника може потребувати його перебування також і в інших структурних підрозділах підприємства, в т. ч. й виїзд в інший офіс підприємства без оформлення відрядження (ухвала ВССУ від 10.05.2017 р. у справі № 704/1353/15-ц, постанови Верховного суду від 16.08.2018 р. у справі № 461/4469/16-ц та від 06.03.2019 р. у справі № 450/1886/14-ц).

Апелянт у скарзі зазначає, що відповідачем не було доведено належними доказами наявність правових підстав для застосування норми п. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки вказані доповідні записки і акти, які стали підставою для звільнення позивача з роботи, містять інформацію про його відсутність виключно за місцем його проживання у Дніпрі, але не в офісі підприємства по вул. Преображенській, 23 в м. Києві .

Щодо наданих відповідачем під час розгляду справи актів про відсутність позивача на роботі у приміщенні офісу підприємства в м. Києві, то вони не можуть прийматися до уваги, оскільки не слугували підставою для винесення спірного наказу № 24-К від 29.05.2020 року.

До того ж сам факт складення актів про відвідування позивача за місцем проживання у м. Дніпро 12 і 13 травня 2020 року у той час, коли він у приміщенні київського офісу подавав заяву директору про надання відпустки і передавав за актом автомобіль, викликає обґрунтовані сумніви в їхній достовірності.

Таким чином з викладеного вбачається, що позивач 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року знаходився на роботі, а 13 і 14 травня 2020 року був відсутній із-за захворювання, тобто з поважних причин, у зв`язку із чим рішення відповідача про звільнення позивача з роботи за прогул явно суперечить вимогам чинного трудового законодавства України, порушує права та законні інтереси позивача і є явно неправомірним.

У лютому 2023 року позивач ОСОБА_1 подав до апеляційного суду апеляційну скаргу на додаткове рішення суду від 06 лютого 2023 року, яку обґрунтовував тим, що суд, фактично встановивши обставини, які можуть свідчити про те, що представник відповідача своїми діями штучно ускладнював цивільний процес та розгляд справи, тобто зловживав своїми процесуальними правами, дійшов до необґрунтованого висновку про наявність підстав для часткового задоволення клопотання про відшкодування витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 30 000,00 грн. При цьому, суд не зазначив підстави і розрахунок саме такої суми до відшкодування.

Вищенаведені обставини, на думку апелянта, є підставою для скасування додаткового рішення, яким на користь відповідача з позивача було стягнуто 30 000,00 грн. понесених ним по справі витрат на правничу допомогу.

Не погодився з додатковим рішенням суду і відповідач ДП «Мессер Україна», який в особі свого представника адвоката Пелих Л.Д. подав на додаткове рішення апеляційну скаргу, у якій зазначив, що частково не погоджується з висновками суду і вважає, що понесені ним документально підтверджені витрати на правничу допомогу у розмірі 148 500,00 грн. підпадають під критерій необхідних, оскільки спрямовані на належну реалізацію відповідачем своїх процесуальних прав. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Суд першої інстанції належним чином не обґрунтував, у чому саме полягає неспівмірність зазначеної суми винагороди при розгляді даної справи в суді першої інстанції. Позиція відповідача (адвоката) була правильна і врахована судом першої інстанції, вплинула на результат розгляду справи, що свідчить про доцільність виконаної адвокатом відповідача роботи. Сторона не зобов`язана доводити, чому саме та чи інша кількість часу витрачена адвокатом на виконання робіт (надання послуг). Достатнім є підтвердження лише кількості часу, а не наведення обґрунтування, що саме така кількість часу витрачена адвокатом на відповідні дії. Таку позицію Верховний Суд висловив у постановах від 16.05.2019 року № 823/2638/18, від 20.12.2018 року № 316/1923/16.

З вищенаведених підстав представник відповідача ДП «Мессер Україна» - адвокат Пелих Л.Д. просила скасувати додаткове рішення суду від 06 лютого 2023 року та стягнути з ОСОБА_1 на користь ДП «Мессер Україна» витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 148 500,00 грн.

У відзиві на апеляційну скаргу відповідача на додаткове рішення представник позивача ОСОБА_1 адвокат Бекіров С.Н. з доводами скарги не погодився та просив відмовити у її задоволенні.

У відзиві на апеляційні скарги позивача ОСОБА_1 на рішення і додаткове рішення представник відповідача ДП «Мессер Україна» адвокат Пелих Л.Д. заперечила проти їх задоволення, посилаючись на необґрунтованість та безпідставність викладених у них доводів.

В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Бекіров С.Н. апеляційні скарги підтримав та просив про їх задоволення з викладених у них підстав.

Представник відповідача ДП «Мессер Україна» - адвокат Пелих Л.Д. в апеляційному суді проти задоволення скарг ОСОБА_1 заперечила та просила залишити їх без задоволення. Натомість просила задовольнити апеляційну скаргу відповідача, скасувати додаткове рішення суду та ухвалити нове, яким стягнути на користьДП «Мессер Україна» витрати на правову допомогу відповідно до вимог їхньої апеляційної скарги.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду та додаткового рішення суду в межах доводів та вимог апеляційних скарг позивача та відповідача, колегія суддів приходить до висновку про залишення скарг без задоволення, а рішення суду та додаткового рішення суду - без змін, виходячи з наступного.

Відповідно до ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обгрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно вимог ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції перевіряє справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом першої інстанції встановлено, що відповідно до наказу № 10-к від 28 лютого 2019 року позивач був прийнятий на посаду директора комерційного у ДП «Мессер Україна» з 01 березня 2019 року за переводом з ТОВ «Елме «Мессер Україна».

01 березня 2019 року між сторонами було укладено трудовий договір, за умовами якого (п.1.1) позивач, як працівник, зобов`язався виконувати роботу, визначену цим договором, дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а відповідач, як роботодавець, зобов`язався виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Відповідно до п. 3.4 трудового договору визначено, що адреса робочого місця: м. Київ, вул. Харківське шосе, 19, офіс 645.

Пунктами 4.1.2, 4.1.6, 4.1.7, 4.1.8 передбачено обов`язки позивача дотримуватися трудової дисципліни; не давати інтерв`ю, не проводити зустрічей і переговорів, що стосуються роботодавця, без попереднього дозволу керівництва; використовувати весь робочий час з максимальною ефективністю, не вчиняти дій, що заважатимуть іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки; своєчасно і точно виконувати розпорядження/накази директора.

Додатковою угодою № 1 до вказаного трудового договору від 01 листопада 2019 року, у зв`язку зі зміною адреси офісу внесено зміни до п. 3.4 трудового договору та визначено адресу робочого місця позивача: м. Київ, вул. Преображенська, 23, офіс 56-57.

Відповідно до додаткової угоди № 2 до трудового договору від 01.02.2020 року внесено зміни до п. 3.4 трудового договору та визначено адресу робочого місця позивача: м. Дніпро, вул. Винокурова, 22-К.

З виписки з Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «Мессер Україна» в редакції від 15 липня 2020 року вбачається, що робочий час - це час, протягом якого працівник зобов`язаний виконувати трудову функцію відповідно до вимог трудового договору і законодавства України про працю.

У ДП «Мессер Україна» встановлений п`ятиденний робочий тиждень, з понеділка по п`ятницю, з двома вихідними днями субота та неділя з тривалістю робочого тижня 40 годин та робочого дня (зміни) 8 годин. У ДП «Мессер Україна» може бути встановлена менша тривалість робочого дня за заявою працівника.

Для працівників ДП «Мессер Україна» встановлюється наступний розпорядок роботи: початок роботи - 08.00 год.; перерва - 12.00 год. - 12.30 год.; закінчення роботи - 16.30 год.

З матеріалів справи також вбачається, що 28 лютого 2019 року працівниками відповідача складено Акт про відмову позивача ознайомитись з правилами внутрішнього трудового розпорядку у чинній на той час редакції від 15 грудня 2014 року, а також засвідчити факт ознайомлення особистим підписом.

15 липня 2020 року працівниками відповідача складено акт про відмову позивача ознайомитись з правилами внутрішнього трудового розпорядку у чинній на даний час редакції від 15 липня 2020 року, а також засвідчити факт ознайомлення особистим підписом.

19 березня 2020 року позивач звернувся до директора ДП «Мессер Україна» з заявою, відповідно до якої просив змінити йому умови праці, а саме дозволити тимчасово на період встановленого КМУ карантину з урахуванням рекомендацій МОЗ та КМУ працювати дистанційно з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера, починаючи з 19 березня 2020 року із дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також просив визначити робоче місце за місцем його проживання: АДРЕСА_1 (т.1 а.с.127).

Відповідно до наказу ДП «Мессер Україна» від 19 березня 2020 року № 1/3-К, із 19 березня 2020 року переведено позивача, як директора комерційного, на дистанційну (надомну) роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера та з дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також визначено робоче місце працівника за місцем проживання за адресою: АДРЕСА_1 .

Тобто, наказ ДП «Мессер Україна» було видано у відповідності до заяви, поданої позивачем ОСОБА_1 .

Як вбачається з Акту, складеного працівниками ДП «Мессер Україна» від 19 березня 2020 року, позивач відмовився ознайомитись та засвідчити факт ознайомлення з наказом № 1/3-К від 19 березня 2020 року особистим підписом. Помічник керівника підприємства Рибак Г.О. вказаний наказ зачитала вголос в присутності заступника директора Шаталюк С.В. , начальника виробництва Бабенко Ю.А . Із зазначеним Актом позивач також ознайомився, засвідчувати факт ознайомлення з даним Актом відмовився.

Відповідно до наказу № 24-К від 29 травня 2020 року визнано для ОСОБА_1 , директора комерційного, робочі дні 12 травня 2020 року, 13 травня 2020 року, 14 травня 2020 року, 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року прогулами без поважних причин та за грубе порушення трудової дисципліни застосовано до нього згідно з п.2 ст.147 КЗпП України дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули без поважних причин у вказаний період). Цим же наказом надано вказівки помічнику керівника підприємства Рибак Г.О. відмітити у табелі обліку використання робочого часу вищевказані дні як прогули, а також підготувати наказ про звільнення позивача за п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули без поважних причин), з наданням йому гарантій та компенсацій при звільненні, передбачених законодавством; головному бухгалтеру заробітну плату за вказані дні позивачу не нараховувати.

Наказом № 25-К від 29 травня 2020 року позивача звільнено із займаної посади за п. 4 ст. 40 КЗпП України на підставі вищевказаного наказу про накладення дисциплінарного стягнення.

Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з недоведеності факту допущення відповідачем при звільненні позивача порушень вимог трудового законодавства, і колегія суддів погоджується з такими висновками суду, виходячи з наступного.

Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Згідно ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Згідно з ч.1 ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відповідно до оспорюваних наказів вбачається, що до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

Підставою для звільнення є доповідні записки заступника директора Шаталюка С.В. № 1 від 12 травня 2020 року, № 2 від 15 травня 2020 року, доповідна записка помічника керівника підприємства Рибак Г.О. № 3 від 29 травня 2020 року, Акти відвідування працівника ОСОБА_1 за адресою: АДРЕСА_1 від 12 травня 2020 року, № 2 від 12 травня 2020 року, № 3 від 13 травня 2020 року, № 4 від 13 травня 2020 року, № 5 від 14 травня 2020 року, № 6 від 14 травня 2020 року, № 7 від 15 травня 2020 року, № 8 від 15 травня 2020 року, № 9 від 28 травня 2020 року, № 10 від 28 травня 2020 року, № 11 від 29 травня 2020 року, № 12 від 29 травня 2020 року, а також Акт № 13 від 29 травня 2020 року про відсутність письмових пояснень працівника ОСОБА_1 , які б підтверджували поважну причину відсутності за адресою дистанційної роботи: АДРЕСА_1 .

Звертаючись до суду з даним позовом, позивач вказував на те, що 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року він працював у дистанційному режимі, а 14 і 15 травня 2020 року не виконував свої трудові обов`язки через хворобу, тобто з поважних причин. Так, 19 березня 2020 року він звернувся до директора підприємства із заявою про встановлення дистанційної форми роботи в зв`язку із запровадженням карантину на весь період його дії, що було погоджено директором підприємства та підтверджується листом відповідача від 27 травня 2020 року № 320. При цьому він не був ознайомлений із будь-яким наказом відповідача, яким би встановлювалося місце його дистанційної роботи і відповідно робочий графік. Оскільки сторони не домовлялись щодо його конкретного робочого місця і робочого графіку, то він, починаючи з 19 березня 2020 року і по день свого звільнення 29 травня 2020 року виконував свої трудові обов`язки у дистанційному режимі поза приміщенням роботодавця і у місці на свій розсуд. При цьому за даний період у керівництва відповідача не виникло жодних зауважень або претензій щодо належного виконання ним його трудових обов`язків. 12 травня 2020 року та 13 травня 2020 року за вказівкою директора він був присутній на підприємстві та керівництво пропонувало йому звільнитись. З 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року, а також з 18 травня 2020 року по 27 травня 2020 року він перебував на лікарняному, про що невідкладно повідомив керівництво відповідача. 28 та 29 травня 2020 року він виконував свої трудові обов`язки безпосередньо у приміщенні київського офісу відповідача.

Суд першої інстанції вищенаведені доводи позивача відхилив обґрунтовано, виходячи з наступного.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» ст. 60 КЗпП України викладено в новій редакції.

Відповідно до ст. 60 КЗпП України (в редакції станом на 29 травня 2020 року), за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, відповідно до наказу ДП «Мессер Україна» від 19 березня 2020 року № 1/3-К, із 19 березня 2020 року переведено позивача, як директора комерційного, на дистанційну (надомну) роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера та з дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також визначено робоче місце працівника за місцем проживання за адресою: АДРЕСА_1 .

Зазначеним наказом повністю задоволено заяву позивача від 19 березня 2020 року, в тому числі і щодо визначення адреси робочого місця.

Доводи позивача про те, що він не був ознайомлений з вказаним наказом, обґрунтовано відхилені судом першої інстанції, оскільки це спростовується відповідними актами, а також заявою позивача, в якій він особисто просив змінити йому адресу робочого місця.

Вищевикладене свідчить про те, що оскільки робочим місцем позивача за його заявою визначено: АДРЕСА_1 , то його відсутність за вказаною адресою без поважних причин протягом робочого часу є прогулом. Самостійна зміна адреси робочого місця при такому режимі праці без узгодження та дозволу керівництва підприємства не передбачена чинним законодавством.

Крім того, позивачем не надано будь-яких доказів на підтвердження того, що у вищевказаний період ним взагалі виконувались будь-які обов`язки відповідно до трудового договору, а його перебування у будь-яких інших приміщеннях ДП не свідчить про таке виконання.

Правильним при цьому є і посилання суду на те, що позивач у вказаний період у відрядження з м. Дніпра до м. Києва не направлявся, тобто відсутні підтвердження того, що позивач перебував у інших офісах підприємства з виробничих питань. Крім того, його відсутність у цих приміщеннях також підтверджується відповідними Актами.

Зважаючи на вищевикладені встановлені судом обставини, обґрунтованим є висновок суду про те, що 12, 13, 28 і 29 травня 2020 року позивачем було допущено прогули, що підтверджується відповідними доказами по справі, які позивачем належним чином не спростовані.

Щодо відсутності позивача на роботі 14 і 15 травня 2020 року, то на підтвердження поважності причин відсутності позивачем суду було надано листок непрацездатності серії АШД № 390839 від 14 травня 2020 року з КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва - філія № 2 про амбулаторне лікування з 14 травня 2020 року.

Відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (далі - Інструкція), тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності.

Згідно з ч.1 ст. 51 Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування» у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» (далі - Закон № 2240), підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом - копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи. Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності, здійснення контролю за правильністю їх видачі встановлюються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров`я за погодженням з Фондом.

Ч. 1 ст. 28 Закону № 2240 передбачено, що страховик має право здійснювати перевірку обґрунтованості видачі та продовження листків непрацездатності застрахованим особам.

Згідно з ч. 2 ст. 36 Закону № 2240, застраховані особи, які в період отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності порушують режим, встановлений для них лікарем, або не з`являються без поважних причин у призначений строк на медичний огляд, у тому числі на лікарсько-консультативну комісію (ЛКК) чи медико-соціальну експертну комісію (МСЕК), втрачають право на цю допомогу з дня допущення порушення на строк, що встановлюється рішенням органу, який призначає допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Як вбачається з листа Дніпровського відділення управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України в Дніпропетровській області від 03 липня 2020 року № 31.1-06/3952, Управлінням проведено перевірку обґрунтованості видачі КНП «КДЦ» Шевченківського району м. Києва ОСОБА_1 листка непрацездатності серії АШД № 390839 на період тимчасової непрацездатності з 14 травня 2020 року по 16 травня 2020 року (3 дні). У результаті перевірки встановлено, що вищезазначений листок непрацездатності видано необґрунтовано, з багаточисленними порушеннями умов наказів Міністерства охорони здоров`я України.

Управління також зазначило, що у відповідності до п.3 ст. 30 Закону №1105, яким передбачено, що рішення про призначення матеріального забезпечення про відмову в його призначенні (повністю або частково) приймається комісією із соціального страхування, що створюється на підприємстві, комісія із страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності ДП «Мессер Україна», керуючись п. 2.2 Положення про комісію (уповноваженого) із страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, затвердженого постановою правління Фонду соціального страхування України від 19.07.2018 року № 13, зобов`язана прийняти рішення про відмову у призначенні матеріального забезпечення ОСОБА_1 по вказаному листку непрацездатності.

Також листом від 17 липня 2020 року № 4413-6 Управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у м. Києві повідомило, що згідно запитів ДП «Мессер Україна» фахівцями управління було здійснено перевірку (з виїздом на місце) первинної медичної документації на предмет обґрунтованості видачі л/н ОСОБА_1 , за результатами якої встановлено, що надані на перевірку первинні медичні документи не обґрунтовують тимчасово непрацездатність ОСОБА_1 та, відповідно, видачу йому листка непрацездатності.

З урахуванням наведеного, суд першої інстанції обґрунтовано відхилив наданий позивачем лист непрацездатності та дійшов правильного висновку про недоведеність позивачем поважності причин прогулу 14 та 15 травня 2020 року.

Щодо доводів позивача про те, що у нього не відбирались пояснення з приводу допущених ним порушень трудової дисципліни, що є порушенням встановленого законом порядку звільнення працівника, слід зазначити наступне.

Згідно вимог діючого трудового законодавства до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Так, відповідно до наказів № 24-К та 25-К від 29 травня 2020 року позивача звільнено за прогули без поважних причин 12 травня 2020 року, 13 травня 2020 року, 14 травня 2020 року, 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року.

В той же чассудом встановлено, що листом від 19 травня 2020 року № 309 відповідач просив позивача надати письмове пояснення причин його відсутності на роботі у період з 12 травня 2020 року по час направлення листа, а також надати документи, які підтверджують його відсутність на робочому місці з поважних причин. Вказаний лист отримано позивачем 21 травня 2020 року, про що свідчить повідомлення про вручення поштового відправлення. 23 травня 2020 року позивачем складена пояснювальна записка щодо причин його відсутності 12, 13, 14, 18 травня, а також повідомлено про перебування на лікарняному.

Як вбачається з Акту № 13 від 29 травня 2020 року, директор комерційний ОСОБА_1 був відсутній на роботі протягом періоду з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року.

Відсутність на роботі з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року ОСОБА_1 пояснив у пояснювальній записці від 23 травня 2020 року (вхід. № 28 від 25.05.2020 року), але обґрунтованих пояснень причини відсутності на роботі не надав, відсутні документи, які підтверджують відсутність на роботі ОСОБА_1 з 12 травня 2020 року по 15 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року з поважних причин.

Таким чином, судом встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення відповідач не зажадав та не отримав від ОСОБА_1 письмові пояснення за фактом порушення трудової дисципліни - прогули 28 травня 2020 року та 29 травня 2020 року.

У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Однак, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Подібний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 21 жовтня 2019 року в справі № 711/8227/16-ц.

Отже, з урахуванням встановлених фактичних обставин у цій справі, правильним є висновок суду про те, що невиконання відповідачем обов`язку отримати відповідне письмове пояснення від позивача щодо прогулів 28 та 29 травня 2020 року та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, оскільки факт порушення позивачем трудової дисципліни підтверджується представленими суду належними та допустимими доказами.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2018 року по справі № 273/212/16-ц).

За правилами статей 2, 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК).

Відповідно до ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Зважаючи на те, що в судовому засіданні відповідачем було доведено, що при звільненні позивача ним, як роботодавцем, було дотримано усіх вимог трудового законодавства, законним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції про відмову у задоволенні вимог ОСОБА_1 про скасування наказів та поновлення на роботі.

Оскільки при розгляді справи судом не було встановлено наявності підстав для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі, обґрунтованим є і висновок суду в частині відмови у задоволенні вимог ОСОБА_1 про стягнення на його користь з ДП «Мессер Україна» середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, оскільки ці вимоги є похідними і їх задоволення безпосередньо залежить від встановлення факту незаконності звільнення позивача.

Правильним є і висновок суду в частині вирішення вимоги позивача про стягнення з відповідача недоотриманої заробітної плати, що вбачається з наступного.

Так, відповідно до наказу № 10-к від 28 лютого 2019 року позивач був прийнятий на посаду директора комерційного у ДП «Мессер Україна» з 01 березня 2019 року за переводом з ТОВ «Елме «Мессер Україна».

Згідно з п. 5.1. трудового договору, на період дії договору працівнику встановлюється основна щомісячна заробітна плата (посадовий оклад) та преміальна доплата до посадового окладу в розмірі, визначеному в додатку до цього договору, який є невід`ємною частиною цього договору. Подальші всі зміни заробітної плати фіксуються у нових додатках до цього договору, які є невід`ємною частиною цього договору.

Згідно додатку до трудового договору з працівником від 01 березня 2019 року, за виконання роботи працівникові встановлюється основна щомісячна плата (посадовий оклад) у розмірі 31 250,00 грн. та преміальна доплата у розмірі до 31 250,00 грн. включно згідно з штатним розписом. Преміальна доплата може бути зменшена на підставі наказу директора від 100% до 0% включно у випадках: неналежного виконання працівником своїх трудових обов`язків, зазначених у цьому договорі, посадовій інструкції; за результатами виконання фінансового плану за звітний місяць.

Актом від 01 березня 2019 року зафіксовано відмову позивача підписувати вищевказаний додаток.

Обґрунтовуючи позовні вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі, позивач вказував, що при прийнятті на роботу йому було встановлено посадовий оклад у розмірі 62 500,00 грн. і при звільненні йому було лише частково сплачено заробітну плату, а тому він просить стягнути з відповідача невиплачену частину в розмірі 31 250,00 грн.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Надані стороною відповідача додаток до трудового договору, розрахункові листи, розрахункові відомості, довідки про обчислення середнього заробітку, а також табель обліку робочого часу за травень 2020 року спростовують доводи позивача про те, що він мав посадовий оклад в розмірі 62 500 грн. та підтверджують позицію відповідача про розмір окладу позивача в розмірі 31 250 грн. При цьому, виходячи з відпрацьованого позивачем часу у травні 2020 року, нарахування позивачу заробітної плати за травень 2020 року здійснено вірно. Крім того, відповідно до наказів відповідача розмір преміальної доплати позивача було зменшено з лютого 2020 року, при цьому позивач не звертався під час роботи до керівництва відповідача з питанням щодо зменшення розміру заробітної плати з лютого 2020 року по травень 2020 року, порушивши перед судом питання лише про стягнення суми у розмірі 31 250,00 грн. виключно за травень 2020 року.

Доводи апеляційної скарги позивача на рішення суду не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки суду першої інстанції, обґрунтовано викладені у мотивувальній частині рішення, та фактично зводяться до незгоди позивача з висновками суду. При цьому,докази та обставини, на які посилається позивач у апеляційній скарзі, були предметом дослідження суду першої інстанції і при їх дослідженні та встановленні були дотримані норми матеріального і процесуального права. Судом першої інстанції правильно визначено характер спірних правовідносин, встановлено обсяг прав та обов`язків сторін, застосовано норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, що склались між сторонами, надано повну, всебічну та об`єктивну оцінку наявним у справі доказам, та з урахуванням недоведеності позовних вимог обґрунтовано відмовлено у задоволенні позову.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що його не було ознайомлено із наказом відповідача від 19 березня 2020 року № 1/3-К, яким його за його ж заявою з 19 березня 2020 року переведено на дистанційну (надомну) роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера та з дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці з 08.00 год. до 16.30 год. та обідньою перервою з 12.00 год. до 12.30 год. без зміни інших умов праці, а також визначено робоче місце працівника за місцем проживання за адресою: АДРЕСА_1 , апеляційним судом відхиляються, оскільки дані обставини були предметом дослідження суду першої інстанції, який, належним чином перевіривши їх, ці доводи відхилив, зважаючи на їх спростування наявними у справі належними та допустимими доказами.

Необгрунтованими є і доводи скарги позивача про те, що він 12 травня 2020 року, 13 травня 2020 року, 28 травня 2020 року, 29 травня 2020 року працював у київському офісі відповідача, оскільки переконливих доказів на підтвердження цієї обставини позивач суду не надав, натомість відповідач надав суду докази про те, що позивач у вказані дні не знаходився ні за місцем роботи у м. Дніпрі, ні у офісі у м. Києві.

Щодо доводів апеляційних скарг ОСОБА_1 та ДП «Мессер Україна» на додаткове рішення Деснянського районного суду міста Києва від 06 лютого 2023 року, то колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне.

Рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 23 грудня 2022 року було відмовлено в повному обсязі у задоволенні позову ОСОБА_1 до ДП «Мессер Україна» про визнання незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди.

11.01.2023 року представник ДП «Мессер Україна» - адвокат Пелих Л.Д. звернулася до суду з заявою про ухвалення додаткового рішення, у якій просила вирішити питання щодо розподілу судових витрат, а саме стягнути на користь ДП «Мессер Україна» витрати на правничу допомогу, понесені у процесі розгляду справи, у розмірі 148 500 грн. та витрати за надання науково-правового висновку НЮУ ім. Ярослава Мудрого у розмірі 50 000 грн.

Представник позивача ОСОБА_1 - адвокат С.Н.Бекіров надав суду клопотання про зменшення витрат на правничу допомогу, у якому зазначав, що заявлена відповідачем сума витрат не відповідає ціні позову та складності справи; просив у задоволенні клопотання відмовити повністю, оскільки процесуальні дії представника відповідача можуть свідчити про штучне ускладнення цивільного процесу та розгляду справи, тобто про зловживання процесуальними правами.

Додатковим рішенням Деснянського районного суду міста Києва від 06 лютого 2023 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь ДП «Мессер Україна» понесені витрати на правничу допомогу в розмірі 30 000,00 грн.; в іншій частині вимог заяви відмовлено.

Ухвалюючи додаткове рішення, суд обґрунтовано виходив з положень ст. 270 ЦПК України, яка встановлює порядок ухвалення додаткових рішень, та положень ст.ст. 133, 137, 141 ЦПК України, які визначають порядок стягнення судових витрат у вигляді витрат на правничу допомогу, понесених стороною, на користь якої ухвалено судове рішення, та, врахувавши критерії реальності, співмірності та відповідності витрат на правничу допомогу складності справи, обґрунтовано стягнув з позивача на користь відповідача, на користь якого ухвалено судове рішення, витрати на правничу допомогу у розмірі 30 000,00 грн.

Доводи апеляційної скарги позивача на додаткове рішення суду зводяться до незгоди із стягненням з нього на користь відповідача понесених по справі витрат на правничу допомогу, однак ці доводи не являються підставою для скасування додаткового рішення, оскільки відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалено судове рішення, є основною засадою (принципом) цивільного судочинства, і цей принцип є обов`язковим для виконання судом за умови доведеності факту понесення витрат стороною, на користь якої ухвалено судове рішення.

Необгрунтованими є і доводи скарги відповідача на додаткове рішення суду, якими відповідач не погоджується з частковим задоволенням його заяви про розподіл судових витрат та стягненням на його користь 30 000,00 грн. замість заявлених 148 500,00 грн. витрат на правничу допомогу. З приводу таких доводів скарги відповідача колегія суддів зазначає наступне.

При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини іосновоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/WestAlliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим.

У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір.

Зі змісту ухваленого судом додаткового рішення вбачається, що при його ухваленні судом враховано усі вищенаведені критерії і визначений судом розмір витрат на правничу допомогу - 30 000,00 грн. є обґрунтованим, реальним та співмірним.

З огляду на вищевикладене, додаткове рішення Деснянського районного суду міста Києва від 06 лютого 2023 року про стягнення з позивача ОСОБА_1 на користь відповідача ДП «Мессер Україна» понесених ним витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 30 000,00 грн. є законним та обґрунтованим, і доводи апеляційних скарг сторін цих висновків суду не спростовують.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки рішення та додаткове рішення судом ухвалені з додержанням норм матеріального та процесуального права, і доводи апеляційних скарг позивача та відповідача цього не спростовують, колегія суддів дійшла висновку про залишення рішення суду та додаткового рішення суду без змін, а апеляційних скарг ОСОБА_1 та Дочірнього підприємства «Мессер Україна» - без задоволення.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382, 383 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційні скарги ОСОБА_1 та Дочірнього підприємства «Мессер Україна» - залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 23 грудня 2022 року та додаткове рішення Деснянського районного суду міста Києва від 06 лютого 2023 року - залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Головуючий:

Судді: