Справа № 404/2818/22
Номер провадження 2/404/679/22
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 травня 2023 року Кіровський районний суд м. Кіровограда

в складі:

головуючого судді - Павелко І.Л.

за участі секретаря - Проскурні О.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кропивницький цивільну справу в спрощеному провадженні за ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізірований будинок нового типу Кіровоградської обласної ради» про визнання протиправним та скасування наказів назів про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_1 звернулася з позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізірований будинок нового типу Кіровоградської обласної ради» в якій просить визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» №21-к від 11 квітня 2022 року про припинення трудового договору (контракту) із ОСОБА_2 згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України;

поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної групи у Комунальному некомерційному підприємстві «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради»;

поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної групи (за сумісництвом) у Комунальному некомерційному підприємстві «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради»;

стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 травня 2022 року по день ухвалення судом І інстанції рішення по цій справі;

рішення суду в частині присудження ОСОБА_1 виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць допустити до негайного виконання;

рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді сестри медичної групи та сестри медичної групи (за сумісництвом) у Комунальному некомерційному підприємстві «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» допустити до негайного виконання та стягнути понесені судові витрати.

В судовому засіданні позовні вимоги позивач та її представник підтримали пояснивши,що при зміні істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не менш ніж за два місяці, а переведення на роботу допускається в іншу місцевість разом з підприеством тільки за згодою працівника.

Представник відповідача позовні вимоги не визнала.пояснивши,що позивача було повідомлено про зміну істотних умов праці,однак вона не погодилася з такими змінами і її було змінено.

Заслухавши пояснення позивача представників сторін,дослідивши матеріали справи суд находить позов який задоволенню не підлягає.

Встановлено,що 06 лютого 2008 року на підставі наказу №30-о від 06 лютого 2008 року ОСОБА_1 прийнято на посаду молодшої медичної сестри до Кіровоградського будинку дитини; остання посада позивачки з 07 серпня 2018 року на підставі наказу №57/18 від 07 серпня 2018 року назва посади позивачки стала називатися «молодша медична сестри групи»; на підставі рішення Кіровоградської обласної ради № 308 від 19 травня 2017 року з 27 грудня 2018 року Комунальний заклад «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу» перетворено у Комунальне некомерційне підприємство «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» , що підтверджується копією трудової книжки позивача серія НОМЕР_1 .

З 24 лютого 2022 року на підставі Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України №2102-ІХ від 24 лютого 2022 року «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні», по всій території України введено воєнний стан.15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності з 24 березня 2022 року (далі Закон №2136).

Відповідно до ст. 1 Закону №2136 цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Розпорядженням начальника Кіровоградської обласної військової адміністрації № 53-р від 15.03.2022 року «Про евакуацію дітей, зарахованих до комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» на цілодобове перебування» у зв`язку імовірною загрозою життю та здоров`ю дітей, які зараховані до комунального :-:екомерційного підприємства "Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради" на цілодобове перебування, за сприяння Міністерства охорони здоров`я України, доручено в.о. головного лікаря ОСОБА_3 здійснити евакуацію дітей, які зараховані до Закладу на цілодобове перебування, в більш безпечне місце, а також визначити осіб, які супроводжують вихованців закладу, які виїжджають.

Листом Кіровоградської обласної військової адміністрації від 23.03.2022 року « 01-13/1080/0.1 «Про надання погодження виїзду дітей за межі України», відповідно до пункту 23 Правил перетинання державного кордону громадянами України, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 27 січня 1995 року № 57 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів та України від 12 березня. 2022 року № 264) та відповідно до запрошення організації "Кіеіпе Неггеп" (місто Бургауберг - Нойдауберг, Австрія) від 20 березня 2022 року щодо надання тимчасового прихистку вихованцям комунального некомерційного підприємства "Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради" (далі - Заклад) обласна військова адміністрація просила Національну соціальну сервісну службу України дати дозвіл на виїзд за межі України 63 (шістдесяти трьох) вихованців Закладу. Відповідно до пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 12 березня 2022 року № 264 обласна військова адміністрація вивчила можливість розміщення вихованців закладу на безпечній території України прийшла до висновку про доцільність розміщення дітей за межами України.

Листом від 23.03.2022 року № 0000-0202-5/4620-2022/3707 Нацсоцслужба погодила дозвіл Кіровоградської обласної військової адміністрації від 23.03.2022 № 01-33/289/0.1 на виїзд 63 вихованців комунального некомерційного підприємства "Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради" за межі України до Республіки Австрія.

Згідно наказу в.о. головного лікаря комунального некомерційного підприємства "Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради" № 6-св від 25.03.2022 року, у зв`язку з введенням на території України воєнного стану відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, Розпорядженням начальника Кіровоградської обласної військової адміністрації «Про евакуацію дітей, зарахованих до КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» на цілодобове перебування» № 153-р від 15.03.2022 року евакуація дітей підприємства до м.Бургауберг-Нойдауберг (Австрія), з метою організації забезпечення належного догляду за дітьми-сиротами та дітьми, позбавленими батьківського піклування, дотримання права працівників на відпочинок, на підставі Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ від 15.03.2022 р. статті 3 «Особливості переведення та зміни

стотних умов праці в умовах воєнного часу», з 25 березня 2022 року запроваджено евакуацію вихованців та працівників підприємства КНП « Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради». Пунктами 1.3 вказаного вище наказу визначено працівникам підприємства КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» супроводжувати вихованців до іншої місцевості, а потім і догляд за ними (Додаток №1 список працівників). Для забезпечення повноцінного догляду за вихованцями та нормалізації життєвих умов співробітників, в разі необхідності доповнити персоналом в потрібній кількості.

Всіх вихованців комунального некомерційного підприємства "Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради"25.03.2022 року в супроводі 21 співробітника підприємства (лікарі, сестри медичні та молодші сестри медичні) було евакуйовано до м.Бургауберг-Нойдауберг, Австрія. Тобто, фактично з 25.03.2022 року основна діяльність підприємства, яка передбачена установчими документами (Статутом) здійснювалася у м. Бургауберг-Нойдауберг, Австрія, за місцем фактичного перебування вихованців підприємства.

Починаючи з 25.03.2022 року частині персоналу підприємства було надано невикористані щорічні основні/додаткові відпустки, соціальні відпустки чи відпустки без збереження заробітної плати.

Для працівників, які не виявили бажання скористатися правом на відпочинок (використати відпустку), наказом в.о. головного лікаря КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» «Про оголошення простою» було оголошено простій не з вини працівників в період з 25/26.03.2022 року по 29/30/31.03.2022 року. Крім того, п. 4 вказаного наказу наказано головному бухгалтеру ОСОБА_4 та старшому інспектору з кадрів Літвіновій Т. вакантні посади, а саме заступник головного лікаря з медичної частини, юрисконсульт, фахівець з публічних закупівель, головна медична сестра, завідувач відділення, лікар-невролог дитячий, лікар фізичної та реабілітаційної медицини, лікар з лікувальної фізкультури, лікар педіатр (черговий), ерготерапевт, сестра медична постова, сестра медична кабінету профщеплень, статистик медичний, сестра медична з лікувальної фізкультури, сестра медична патронажна, сестра медична групи, сестра медична відділення, старший вихователь, керівник музичний, комірник матеріального складу. комірник продуктового складу, машиніст з прання та ремонту спецодягу, прибиральник службових приміщень, слюсар-сантехнік, електромонтер з ремонту та обслуговування електроустановок Р/р на час воєнного стану або до повернення евакуйованих вихованців підприємства залишити вільними, виходячи з техніко-економічної необґрунтованості їх заняття.

Фактично, серед працівників, які продовжували працювати на підприємстві після 25.03.2022 року за його юридичною адресою залишилися адміністративно-управлінський персонал та господарсько-обслуговуючий персонал, тобто працівники, посадові обов`язки яких не передбачають безпосередній контакт з вихованцями підприємства.

Згідно акту від 11.04.2022 року складеного комісією у складі: головний бухгалтер ОСОБА_5 , економіст ОСОБА_6 , інспектора з кадрів Тетяна Літвінова, 11.04.2022 року працівники підприємства, яких наказом № 7-св від 07.04.2022 року «Про направлення медичного персоналу до місцезнаходження евакуйованих вихованців закладу» було направлено до м. Бургауберг-Нойдауберг Республіки Австрія, а саме ОСОБА_2 до КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» не з`явилися. Про причини неявки для продовження роботи на змінених умовах праці, та відправлення до м. Бургауберг-Нойдауберг Республіки Австрія повідомила , що за кордон не поїде.

Загальні підстави припинення трудового договору передбачені ст. 36 КЗпП України. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Нормами ст. 32 КЗпП України врегульовано порядок переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці. Так, відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом зпідприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за

винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Норми ст. 33 КЗпП України передбачають порядок тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Нормами ч. ч. З та 4 ст. 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Як вбачається із описаних норм законодавства, переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Наказом № 21-к від 11.04.2022 року про припинення трудового договору (контракту) звільнено з 18.04.2022 року ОСОБА_1 з посади сестри медичної групи за основною посадою згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (переїзд підприємства в іншу місцевість).

Так, звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору (рішення Верховного Суду від 3 травня 2022 року у справі № 317/183/19). У зв`язку з викладеним відповідач не був зобов`язаний пропонувати позивачеві іншу будь-яку вакантну посаду, адже підприємство не ліквідовувалося та не скорочувалося, звільнення позивача відбулося не з ініціативи відповідача, потреби у роботі позивача на іншій посаді у відповідача не було, крім того у зв`язку із запровадженням простою на підприємстві для певних категорій працівників було прийнято рішення не займати вільні ставки виходячи з техніко-економічної необґрунтованості заповнення вакантних посад.

Доводи представника позивача про те,що позивачку не було попереджено про всі істотні зміні умов праці безпідставні, оскільки про розмір заробітної плати було повідомлено, окрім того про кількість співробітників які дали згоду на виїзд до Австрії не було відомо до самого відїзду і відповідно було невідомо про розклад робочого дня (скільки робітників буде працювати, а скільки відпочивати) то відповідно заздалегідь відповідач не міг напевно це означити.

Допитані в судовому засіданні свідки ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 підтвердили, що окрім вручення наказу про попередження про зміну істотних умов праці та переїзду до держави ОСОБА_10 відбувалися збори де обговорювалися ці питання, у вайбері була створена група де теж обговорювалися ці питання свого бажання про поїздку позивачка не висловлювала і в день відїзду до автобуса який віз співробітників дитячого будинку не прийшла.

Сама позивачка не висловила свою думку щодо поїздки тоб то письмово вона не зазначила що бажає чи не бажає виїхати до Австрії, а право на звільненя залишається за відповідачем що підприємство і здійснило.

Особа, яка звертається до суду з позовом, самостійно визначає у позовній заяві, яке її право чи охоронюваний законом інтерес порушено особою, до якої пред`явлено позов, та зазначає, які саме дії необхідно вчинити суду для відновлення порушеного права. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.

В позові позивач зазначає: «Отже, позивач вважає, що її звільнення із займаної посади на підстав п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відбулося із грубим порушенням норм ст. 32 КЗпП Укрїни в частині відсутності згоди позивача на переїзд в іншу місцевість із підприємством, а також положень ст. 3 Закону України № 1236 в частині відсутності законодавчо визначених підстав для переведення Позивача на роботу до іншоі місцевості без її згоди.».

У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі (частина третя статті 49 ЦПК України). Зміна підстав позову передбачає заміну обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги. Зміна предмета позову відбувається, коли позивач висуває нові матеріально-правові вимоги до відповідача.

Заяв про зміну підстав позову позивачем не подавалося, отже, суд має розглядати позов в межах заявленого позову, виходячи з його підстав та предмету.

Як вбачається з позовної заяви, позивач посилається на вимоги ст. 32 КЗпП, зокрема щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, а також щодо обов`язкової наявності згоди працівника на переведення (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Вважаю, що вказані доводи не заслуговують на увагу з огляду на положення ст. 3 Закону України « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( в ред. станом на час виникнення спірних правовідносин), згідно якої у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.

Отже, для застосування відповідачем ч. 2 ст. 3 ЗаконуУ країни «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( в ред. станом на час виникнення спірних правовідносин), не було необхідним виникнення будь-яких інших обставин, окрім як введення воєнного стану.

Підставою для зміни істотних умов праці позивача стала евакуація вихованців закладу разом з персоналом, який їх супроводжує під час евакуації до іншої держави.

Згідно постанови Верховного Суду від 29.06.2022 року № 357/1279/21, виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Наказом в.о. головного лікаря КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» № 7-св від 07.04.2022 року (п.1, п. 4.1.) було змінено наступні істотні умови праці позивача: місце виконання посадових обов`язків (з м.Кропивницький, Україна на м. Бургауберг-Нойдауберг, Австрія), розміри оплати праці (позивач отримував заробітну плату з розрахунку 1,0 ставки, а у разі продовження роботи на змінених умова, позивач отримував би заробітну плату з розрахунку 1,0 основної ставки та 0,5 ставки за сумісництвом).

Отже, за своїм змістом цей наказ є наказом про зміну істотних умов праці (узгоджується з позицією Постанови КЦС ВС від 31.03.2022 року у справі № 158/139/21).

З пояснень позивача в судовому засіданні, наданих на запитання представника відповідача, з`ясовано, що остання за будь-яких умов не поїхала би працювати до іншої країни, тобто місце виконання посадових обов`язків було для позивача істотною умовою праці. Крім того, в судовому засіданні позивач визнала, що 07.04.2022 року була повідомлена про необхідність від`їзду до Австрії для продовження роботи за новим місцем виконання обов`язків, однак, їхати відмовилася, та 11.04.2022 року до КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини КОР» не з`явилася, адже вирішила не їхати.

Отже, безсумнівно, вказаним вище наказом було змінено істотні умови праці позивача, про що їй було доведено 07.04.2022 року, що підтверджується Актом від 07.04.2022 року, поясненнями свідків ОСОБА_11 та ОСОБА_12 . Разом з тим, вона не зверталася до відповідача та не виявила бажання ознайомитися із вказаним наказом особисто, прочитавши його. Тобто, позивача не цікавив подальший перебіг її трудових відносин з відповідачем.

Частиною четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19).

Починаючи з 25.03.2022 року і до теперішнього часу відповідач не може зберегти працівникам, чиї посадові обов`язки безпосередньо пов`язані із вихованцями підприємства (медичний та педагогічний персонал підприємства) колишні умови праці (умови праці до евакуації вихованців підприємства), адже виконуючи Розпорядження начальника Кіровоградської обласної військової адміністрації «Про евакуацію дітей, зарахованих до КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» на цілодобове перебування» № 153-p вiд 15.03.2022 року, та продовжуючи основну діяльність підприємства, визначену Статутом Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради», зобов`язаний забезпечити належний медичний та педагогічний догляд дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, дітей з особливими потребами за місцем їх фактичного перебування.

Направлення додаткового персоналу до місця фактичного перебування вихованців підприємства зумовлено необхідністю усунення загрози життю та здоров`ю вихованців підприємства, недопущення завдання шкоди здоров`ю працівників підприємства, які перебувають разом з евакуйованими вихованцями у м. Бургауберг-Нойдауберг, та недопущення порушення трудових прав означених працівників. Дійсна необхідність у додатковому персоналі підтверджується листом Президента міжнародної благодійної організації «Kleine Herzen» Паскаль Вайер від 04.04.2022 року, згідно якого : «робота персоналу з дітьми наразі вкрай напружена, у зв`язку з тим, що працівники будинку дитини працюють без вихідних та відпочинку 24 години на добу кожного дня. Один працівник здійснює догляд за 4 дітьми, що недопустимо по трудовому законодавству. При такому напруженому графіку роботи, персонал не може якісно виконувати свої обов`язки, і це може призвести до психологічного зриву здоров`я співробітників, та може бути небезпечним для життя та здоров`я вихованців. Існує переконливе прохання знайти можливість і направити додатково персонал установи для догляду за дітьми, з метою нормалізації роботи колективу. У випадку невиконання даного прохання, з метою збереження здоров`я дітей та персоналу, вимушено буде розподілено дітей в родини жителів міста».

Щодо посилань позивача в судовому засіданні на можливість призупинення трудового договору між сторонами для збереження за позивачем робочого місця, то призупинення трудового договору ( в порядку Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного чacy») можливе лише у разі неможливості роботодавця надати працівнику роботу, а працівнику неможливості її виконувати. Така неможливість має бути абсолютною. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формоюорганізації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору Крім того, у разі призупинення трудового договору з позивачем, потреба у додатковому персоналі для евакуйованих дітей не відпала б, роботодавець не зміг би прийняти іншого працівника, який згоден працювати за місцем перебування вихованців підприємства, а тому мета забезпечення вихованців відповідача належним медичним доглядом не була б досягнута у такому випадку.

Щодо доводів позивача про незаконність звільнення під час перебування позивача у відпустці, суд зазначає,що пунктом 2 наказу в.о. головного лікаря КНП «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» № 7-св від 07.04.2022 року позивача разом з іншими працівниками було відкликано з відпустки з 11.04.2022 року. Вказаний наказ 07.04.2022 року було доведено до відома позивача. Позивачкою порядку ст. 233 КЗпП вказаний вище наказ не оскаржений, а отже на момент звільнення позивача, вона була такою, яка не перебувала у відпустці. Крім того, відповідно до п.п.5 п.4 ст. 9 Закону України «Про критичну інфраструктуру» об`єкти охорони здоров`я віднесені до сектору критичної інфраструктури, які виконують життєво важливі функції та/або послуги, порушення яких призводить до негативних наслідків для національної безпеки України. Згідно п. 1.3. Розділу І.Загальні положення Статуту.

Комунальне некомерційне підприємство «Кіровоградський обласний спеціалізований будинок дитини нового типу Кіровоградської обласної ради» є закладом охорон здоров`я (медико-соціального захисту) - комунальним унітарним некомерційним підприємством, що надає послуги вторинної/спеціалізованої медичної допомоги з медичної реабілітації, соціального захисту дітей-сиріт та дітей, які залишились без піклування батькiв та педагогічної корекції з застосуванням завдань дошкільної освіти, з вадами фізичного та розумового розвитку віком від народження до шести років.

Підприємство є спеціалізованим медичним закладом для дітей: з органiчним ураженням нервової системи та порушенням психіки; з органічним ураженням центральної нервової системи, в тому числі з дитячим церебральним паралічем без порушення психіки; з порушенням функції опорно-рухового апарату та іншими вадами фізичного розвитку без порушення психіки; з порушенням слуху та мови; з порушенням мови; з порушенням зору (сліпі, слабкозорі); ВІЛ-інфікованих, в порядку та на умовах, встановлених законодавством України та цим Статутом.

Так, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури (ст. 12 Закону У країни «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного чacy»). Отже в цій частині доводи позивача є неспроможними.

Заборона звільнення працівника під час перебування у відпустці встановлена для звільнень з ініціативи роботодавця. Відповідно до ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

В даному випадку, звільнення відбулося саме на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв`язку з відмовою від продовження роботи на змінених істотних умовах праці, тобто не з ініціативи роботодавця.

Так, згідно постанови ВС від 22.10.2018 року у справі № 820/5547/16, звільнення на підставі відмови від продовження роботи на змінених істотних умовах праці є самостійною підставою, яка не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Аналогічна позиція висловлена і у Постанові ВС від 3 травня 2022 року у справі № 317/183/19 (провадження № 61-19081св21), згідно якої звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.

Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, та звільнення працівника у зв`язку з відмовою від продовження роботи на у зв`язку зі зміною істотних умов праці, за своїм змістом не тотожне звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Отже, в даному випадку положення ч. 3 ст. 40 КЗпП не застосовуються.

Згідно усталеної практики ВС (від від 15.09. 2020 року у справі № 205/4196/18; від 23.05.2022 року у справі № 210/5233/17) сам факт звільнення працівника під час лікарняного (аналогічно до заборони щодо звільнення під час перебування у відпустці) не є достатньою підставою для його поновлення на роботі. Суд констатував, що у такому випадку необхідно змінити дату звільнення працівника, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.

Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Відповідно до частин 1-3 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Згідно ст. 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.

Основними засадами (принципами) цивільного судочинства є з поміж іншого: 4) змагальність сторін; 5) диспозитивність; 11) неприпустимість зловживання процесуальними правами.

Особа здійснює свої права вільно на власний розсуд (ст. 12 ЦК України). Кожна сторона зобов`язана довести належними та достатніми доказами ті обставини, на які посилається.

Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч.4 ст. 12 ЦПК України).

Отже, зміна істотних умов праці медичного та педагогічного персоналу підприємства зумовлена відповідним правовим режимом (воєнний стан) за якого вихованців підприємства, основна діяльність якого направлена на забезпечення їх життєдіяльності, було евакуйовано за межі України. Вказані події не залежать від волі роботодавця, та не можуть бути змінені ним. З урахуванням того, що до прямих посадових обов`язків позивача входить евакуація вихованців підприємства у разі виникнення надзвичайної ситуації, відповідач правомірно змінив позивачеві (як і іншим медичним та педагогічним працівникам підприємства) істотні умови праці (зокрема, але не виключно місце виконання функціональних обов`язків), від продовження роботи на яких остання відмовилася.

Дії відповідача були правомірними, зумовлені об`єктивними чинниками, які від відповідача не залежать, волевиявлення позивача у вигляді відмови від продовження роботи на змінених істотних умовах праці (головною причиною відмови від продовження роботи на змінених істотних умовах праці, було небажання працівника від`їздити до Австрії), є свідомим, що остання підтвердила у судовому засіданні, а тому наслідки такої відмови позивача у вигляді звільнення є такими, які настали обґрунтовано.

Під час розгляду справи позивач не довела перед судом законності та обґрунтованості своїх позовних вимог за допомогою сукупності достовірних, достатніх та належних доказів.

Окрім того суд зазначає,що враховуючи що на день відїзду мешканців дитячого будинку до Австрії з дна початку війни пройшло всього місяць та враховуючи інтереси неповнолітніх дітех їх життя та здоровя, інтереси Держави України які знаходяться на першому місці , суд находить, що позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Відповідно до ст.141 ЦПКУкраїни судові втрати суд відность за рахунок держави.

На підставі ст.32ст. п. 6 ст. 36 КЗпП України,керуючись ст.ст. керуючись ст.ст. 80,81, 141,256 ЦПК України, суд ,

УХВАЛИВ:

В задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградський обласний спеціалізірований будинок нового типу Кіровоградської обласної ради» про визнання протиправним та скасування наказів назів про звільнення № 21 -к від 11.04.2022 року , поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Кропивницького апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Оскільки в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк на оскарження обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Відомості про учасників справи:

позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_2 , місце реєстрації: АДРЕСА_1 ;

відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Кіровоградський обласний спеціалізірований будинок нового типу Кіровоградської обласної ради», місце знаходження: вул. Глінки, 46, м. Кропивницький, 25009,.

Повний текст рішення складено 12.05 .2023 року.

Суддя Кіровського І. Л. Павелко

районного суду

м.Кіровограда