ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

«21» березня 2023 року

м. Харків

справа № 638/20168/21

провадження № 22ц/818/583/23

Харківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - Бурлака І.В., (суддя-доповідач),

суддів - Мальованого Ю.М., Яцини В.Б.

за участю секретаря Волобуєва О. О.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Комунальний заклад «Харківська гімназія № 169 Харківської міської ради Харківської області», представник відповідача Коломійцев А. Ю.,

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 22 листопада 2022 року в складі судді Агапова Р.О.

в с т а н о в и в:

У грудні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального закладу «Харківська гімназія №169 Харківської міської ради Харківської області», Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради про визнання незаконною відмови в укладенні трудового договору, зобов`язання вчинити дії, стягнення моральної шкоди, який в подальшому уточнив.

Позовна заява мотивована тим, що він перебував на обліку в Центрі зайнятості як безробітний та шукав роботу.

Вказав, що 28 вересня 2021 року йому видано направлення на працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень.

29 вересня 2021 року він з направленням звернувся до Комунального закладу «Харківська гімназія №169 Харківської міської ради Харківської області» для укладення трудового договору. Проте, йому відмовлено з посиланням на те, що робоче місце зайнято з 20 вересня 2021 року.

Зазначив, що вказана відмова є необґрунтованою, оскільки як до, так і після його звернення відповідачем розміщувалися повідомлення про вакантне місце, а саме у Центр зайнятості таке повідомлення було відправлене 22 вересня 2021 року, тобто за два дні до його звернення.

Вказав, що він має вищі характеристики для посади прибиральника, ніж потребуються для її зайняття. Жодних обмежень, які за законодавством унеможливлюють зайняття такої посади, немає. Мала місце відмова у прийнятті на роботу без будь-яких мотивів, через що він втратив суму коштів, яку мав отримати як заробіток.

Зазначив, що він має право на компенсацію втраченого заробітку з дня порушення його прав до дня набрання чинності рішенням суду.

Вказав, що внаслідок порушення його прав він вимушений докладати додаткових зусиль для організації свого життя у рамках пошуку роботи, відшукання можливостей заробітку, відстоювання своїх прав у суді тощо. Через відсутність доходу він перебуває на утриманні у родичів і не має можливості отримувати заробітну плату, що викликало душевні страждання.

У лютому 2022 року від позивача надійшла заява, в якій він просив виключити зі складу учасників справи Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради та виклав позовні вимоги в наступній редакції:

визнати відмову в прийнятті на роботу незаконною та зобов`язати відповідача при повторному зверненні укласти договір з дня порушення прав (з 29 вересня 2021 року);

стягнути з Комунального закладу «Харківська гімназія №169 Харківської міської ради Харківської області» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 вересня 2021 року до дня вирішення спору, який станом на 01 лютого 2022 року становить 27 133,60 грн;

стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у сумі 2 000,00 грн.

Суд першої інстанції розцінив вказану заяву як відмову позивача від позовних вимог щодо Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради та прийняв вказану відмову.

Рішенням Дзержинського районного суду м. Харкова від 22 листопада 2022 року закрито провадження в частині вимог щодо Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради; у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального закладу «Харківська гімназія №169 Харківської міської ради Харківської області» про визнання незаконною відмови в укладенні трудового договору, зобов`язання вчинити дії, стягнення моральної шкоди відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просив рішення суду скасувати, ухвалити нове судове рішення, яким повністю задовольнити його позов.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини, що мають значення для справи, не надав належної оцінки доказам у справі, тому дійшов необґрунтованого висновку про те, що всі місця прибиральників зайняті, оскільки у наданому відповідачем штатному розписі зазначається тільки загальна кількість штатних посад та їх фінансування, кількості зайнятих місць та вакансій у ньому немає. Він надав лише ті докази наявності у відповідача вакансій, які йому доступні. До внутрішньої документації з персональними даними він доступу не має. Наявність у відповідача вакансій на момент видачі направлення на працевлаштування ним доведена.

13 березня 2023 року до суду апеляційної інстанції від представника відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому вважав апеляційну скаргу безпідставною, оскільки її доводи не підтверджено жодними доказами. Так, позивач не надав доказів того, що він дійсно перебував на обліку в Центрі зайнятості і має відповідні права як особи, що знаходиться на такому обліку. Вказав, що відповідач не розміщує оголошення на вакансії. Це робить Управління освіти Шевченківського району Харківської міської ради та й розміщення оголошення не створює реальних юридичних підстав для відповідача. Також зазначив, що укладання трудового договору має бути вільним у намірах з обох сторін, тому перебування на обліку в Центрі зайнятості ще не гарантує отримання посади навіть за умови, що така вакансія дійсно була. Вказав, що матеріали справи містять докази того, що на момент звернення позивача вакансії були відсутні.

В суді апеляційної інстанції ОСОБА_1 підтримав апеляційну скаргу та просив її задовольнити. Вважав, що відповідач відмовив йому у прийнятті на роботу незаконно.

Представник відповідача в суді апеляційної інстанції заперечував проти задоволення апеляційної скарги, посилаючись на відсутність підстав для обов`язкового укладення трудового договору з позивачем.

Судова колегія, заслухавши суддю-доповідача, пояснення з`явившихся учасників справи, дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 необхідно залишити без задоволення, рішення суду залишити без змін.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що позивачем не надано доказів наявності у штатному розкладі відповідача вільних одиниць посад прибиральника службових приміщень станом на дату відмови, а також того, що він є особою, з якою роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір, відповідачем надані документи про відсутність відповідної вакансії на дату звернення, отже, позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 перебував на обліку в Харківському міському центрі зайнятості як безробітний.

28 вересня 2021 року йому видано направлення на працевлаштування на посаду прибиральника службових приміщень до Комунального закладу «Харківська гімназія № 169 Харківської міської ради Харківської області» відповідно до інформації про потребу у працівниках від 22 вересня 2021 року.

29 вересня 2021 року ОСОБА_1 за направленням звернувся до Комунального закладу «Харківська гімназія № 169 Харківської міської ради Харківської області» для укладення трудового договору, проте йому відмовлено з посиланням на те, що робоче місце зайнято з 20 вересня 2021 року, про що у направленні проставлено відповідну відмітку (а. с. 5).

З доповідної записки директора Комунального закладу «Харківської гімназії № 169 Харківської міської ради Харківської області» начальнику Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради від 09 лютого 2022 року № 01-30/46 вбачається, що ОСОБА_1 відмовлено у працевлаштуванні, оскільки видано наказ від 21 вересня 2021 року № 176-к «Про перерозподіл площі, що прибирається», яким тимчасово виключена до закінчення дії карантинних обмежень площа, яка прибирається, але не використовується у навчально-виховному процесі, що в сумі складає 499 кв м та дорівнює одній ставці прибиральника службових приміщень (а. с. 35-36).

З вказаного наказу вбачається, що площа навчального закладу, яку необхідно прибирати, розподілена між дев`ятьма працівниками. Також визначені приміщення, які тимчасово не прибираються (а. с. 45-52).

Як вбачається зі штатних розписів Комунального закладу «Харківська гімназія № 169 Харківської міської ради Харківської області» станом на 21 вересня 2021 року кількість штатних одиниць прибиральників службових приміщень 14,500, тоді як станом на 01 вересня 2021 року 15,500 (а. с. 88-95).

З доповідної записки директора Харківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів № 117 Харківської міської ради Харківської області начальнику Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради від 01 лютого 2022 року № 01-40/39 вбачається, що ОСОБА_1 також звертався до цього закладу з направленням про працевлаштування, повідомив, що не має можливості щоденно працювати, адже є студентом денної форми навчання та просив поставити йому в корінці направлення відмітку, що заклад відмовляє йому у прийнятті на роботу (а. с. 33-34).

ОСОБА_1 звертався до суду з позовами до декількох навчальних закладів з аналогічними вимогами, що підтверджується відомостями з сайту «Судова влада».

ОСОБА_1 є студентом заочної (дистанційної) форми здобуття освіти 4 курсу юридичного факультету Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна, що підтверджується довідкою-викликом №02 від 29 вересня 2022 року (а.с.100).

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно зі статтею 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 березня 2019 року в справі № 349/81/18 (провадження № 61-43402св18) зазначено, що «стаття 22 КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Обов`язку однієї сторони завжди кореспондує право іншої сторони: заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов`язком роботодавця укласти такий договір. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.

Також такі висновки викладено у постановах Верховного Суду від 14 лютого 2019 року у справі № 159/2298/16-ц, від 19 травня 2020 року по справі №607/16424/18.

Отже, для роботодавця обов`язковим є наведення письмового обґрунтування відмови у працевлаштуванні безробітних, які направлені до роботодавця центром зайнятості. Саме по собі направлення з центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

До такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 19 травня 2020 року у справі № 607/16424/18.

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України.

Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Статтею 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.

Моральна шкода полягає: 1)у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Як встановлено судом, ОСОБА_1 не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний був укласти трудовий договір (запрошення на роботу в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо).

Перелік осіб, щодо яких роботодавець має обов`язок укласти трудовий договір за правилами КЗпП України є вичерпним, і такого обов`язку відповідач не порушував.

Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу ОСОБА_1 не пов`язана.

Саме по собі направлення з Центру зайнятості не породжувало обов`язковість прийняття позивача на посаду прибиральника.

Роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу ОСОБА_1 скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, письмово обґрунтувавши своє рішення щодо відсутності потреби у працівникові, тобто у належний спосіб скористався своїми правами, тому немає підстав вважати, що дії відповідача щодо неприйняття на роботу позивача не відповідають вимогам закону.

Суд першої інстанції із урахуванням вказаних норм трудового законодавства, правильно надавши оцінку встановленим обставинам у цій справі, обґрунтовано виходив із відсутності підстав для задоволення позовних вимог, оскільки укладення трудового договору із позивачем потребує не тільки ініціативи, згоди та бажання самого працівника, але й згоди роботодавця із урахуванням його потреб та волі.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 щодо того, що у наданому відповідачем штатному розписі зазначається тільки загальна кількість штатних посад та їх фінансування, кількості зайнятих місць та вакансій у ньому немає, судова колегія не може взяти до уваги, адже вони не спростовують відсутності у відповідача потреби у прийнятті ОСОБА_1 на посаду прибиральника станом на дату його звернення через зменшення площі приміщень, які необхідно прибирати.

Посилання ОСОБА_1 на те, що він надав лише ті докази наявності у відповідача вакансій, які йому доступні, та до внутрішньої документації з персональними даними він доступу не має, є безпідставними, адже він не був позбавлений права на витребування доказів за його клопотанням.

З огляду на вищевикладене, доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження та не дають підстав для висновку про неправильне застосування норм матеріального права та порушення судом норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Вирішуючи спір, який виник між сторонами справи, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив обставини справи та наявні у справі докази, надав їм належну оцінку, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду - без змін.

Доводів щодо незаконності та необґрунтованості рішення суду в частині закриття провадження в частині вимог до Управління освіти адміністрації Шевченківського району Харківської міської ради апеляційна скарга ОСОБА_1 не містить.

Оскільки апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення та його звільнено від сплати судового збору, підстав для перерозподілу судового збору за перегляд справи не вбачається.

Керуючись ст. ст. 367, 368, ст.374, ст.375, ст.ст.381 384, 389 ЦПК України,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Дзержинського районного суду м. Харкова від 22 листопада 2022 року залишити без змін.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дня набрання законної сили.

Головуючий І.В. Бурлака

Судді Ю.М. Мальований

В.Б. Яцина

Повний текст постанови складено 21 березня 2023 року.