РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 жовтня 2023 року м. Київ

Солом`янський районний суд міста Києва у складі:

головуючого судді Ішуніної Л. М.

за участю секретаря судового засідання Отруби В. В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТБК Альтіс» про визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та наказу про звільнення незаконними, зміну формулювання причин звільнення, стягнення вихідної допомоги, моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до Солом`янського районного суду міста Києва з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТБК Альтіс» (далі - ТОВ «ТБК Альтіс»), в якому просив: визнати незаконним наказ ТОВ «ТБК Альтіс» № 178-К від 29 листопада 2021 року про накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення та наказ № 179-К від 30 листопада 2021 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогули без поважних причин; змінити формулювання причини звільнення позивача з пункту 4 статті 40 КЗпП України на частину третю статті 38 КЗпП України за власним бажанням; стягнути з відповідача на його користь вихідну допомогу в розмірі 18 000 грн; стягнути з відповідача на його користь грошові кошти в сумі 15 000 грн на компенсацію моральної шкоди.

Свої вимоги обґрунтовує тим, що 07 травня 2018 року він був прийнятий на роботу до ТОВ «ТБК Альтіс» машиністом крана баштового п`ятого розряду відділу головного механіка (сектор кранового господарства).

Під час роботи машиністом баштового крану ним були виявлені порушення ТОВ «ТБК Альтіс» норм трудового законодавства у сукупності з вимогами законодавства про охорону праці, а також ДБН України «Система стандартів безпеки праці. Охорона праці і промислова безпека у будівництві. Основні положення» (ДБН А.3.2.-2-2009), а саме: затверджені підрядниками плани виконання робіт не відповідають реальним умовам здійснення будівництва на об`єктах; виконроби та керівники будівництва змушують працювати у заборонених та небезпечних зонах; складування будівельного обладнання та матеріалів на будівельному майданчику здійснюється поза зоною досягнення баштового крану та у невідведених для цього місцях; пронесення вантажними кранами вантажу над проїжджими частинами; виконання робіт баштовим краном, внаслідок його невдалого розміщення, здійснюється впритул до оздоблених та засклених фасадів новобудови та житлового будинку із мешканцями, які у ньому проживають; відсутній радіозв`язок між машиністами баштового крану та зоною виконання робіт; відсутні поверхові виносні приймальні площадки, а якщо і є, то із зламаними огородженнями; відсутні сертифікати на вантажопідіймальні пристрої; підіймання та переміщення людей на висоту здійснюється у випадкових ящиках/корзинах без найменших заходів страхування; відсутні проекти виконання робіт кранами, технологічні карти щодо складування вантажів, навантаження і розвантаження рухомого складу, з яким не ознайомлені працівники, відповідальні за безпечне виконання робіт кранами, машиністи кранів, стропальники; відсутні кваліфіковані стропальники, які не ознайомлені з правилами сигналізації рукою та прапорцями.

Позивач зазначає, що враховуючи ризики настання нещасного випадку та завдання шкоди життю і здоров`ю працівників, перехожих, він 01 листопада 2021 року звернувся до відповідача з письмовою заявою про звільнення за власним бажанням в порядку частини третьої статті 38 КЗпП України з 01 листопада 2021 року. Цього ж дня на вказаній заяві менеджером з персоналу ОСОБА_2 було здійснено запис про те, що її було розглянуто та вона задоволенню не підлягає, оскільки ним не доведено фактів невиконання законодавства про працю, умов колективного чи трудового законодавства власником або уповноваженим ним органом. Викладені в заяві обставини є надуманими та непідтверджені жодним фактом. Враховуючи наведене, просили повернутись до виконання своїх трудових обов`язків.

Крім того він направив таку ж заяву відповідачу поштою.

Однак його на підставі вказаної вище заяви звільнено не було.

Разом з тим, 03 грудня 2021 року на його адресу надійшов лист від ТОВ «ТБК Альтіс», в якому містився наказ від 29 листопада 2021 року № 178-К про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та наказ від 30 листопада 2021 року № 179-К про його звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогули без поважних причин.

Позивач вважає, що вказані накази прийняті з порушенням норм трудового законодавства, оскільки при отриманні заяви про звільнення ОСОБА_1 за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України ТОВ «ТБК Альтіс» в особі менеджера з персоналу ОСОБА_3 , не мала права приймати рішення про відмову в її задоволенні та вимагати повернутися позивача до виконання трудових обов`язків, а в подальшому табелювати дні з 01 листопада 2021 року по 29 листопада 2021 року як робочі дні, тому що такі дії роботодавця свідчать про примус до виконання праці у небезпечних умовах. Крім того, питання визнання необґрунтованості заяви про звільнення було вирішено самостійно менеджером з персоналу, а не роботодавцем.

Враховуючи викладене, підстави для його звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України відсутні, оскільки попередньо ним було подано заяву про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. У зв`язку з чим, оскільки він не має наміру продовжувати працювати у відповідача, вважає за доцільне змінити формулювання причини звільнення на частину третю статті 38 КЗпП України.

Крім цього, з огляду на подану ним заяву про звільнення за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний був не тільки його звільнити з 01 листопада 2021 року, а й виплатити вихідну допомогу, тому з відповідача підлягає стягненню 18 000 грн вихідної допомоги.

Також позивач вказує, що неправомірна відмова відповідача у задоволені його заяви про звільнення, невиплати вихідної допомоги та звільнення через прогул, затримка із поверненням трудової книжки, позбавили його можливості працевлаштуватись і заробляти на життя, що призвело до тривожного стану, у тому числі через несправедливе дисциплінарне стягнення що. Такими діями відповідача йому завдано моральну шкоду, яку він оцінює в 15 000 грн та просить стягнути з відповідача.

Враховуючи наведене, позивач звернувся до суду з указаним позовом за захистом своїх порушених прав.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21 грудня 2021 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М.

Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 28 грудня 2021 року вказану позовну заву було залишено без руху.

На виконання зазначеної ухвали 04 серпня 2022 року позивачем надано до суду квитанцію про сплату судового збору.

Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 05 серпня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін.

26 січня 2023 судом задоволено клопотання сторони позивача про витребування доказів.

23 березня 2023 року до суду надійшла заява сторони позивача про збільшення позовних вимог, в якій він зазначає, що у зв`язку з тим, що позивачеві не був вручений наказ про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України у день його звільнення з вини роботодавця, вважає за доцільне стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 листопада 2021 року по 23 березня 2023 року в сумі 217 162,08 грн.

З урахуванням вимог пункту 2 частини другої статті 49 ЦПК України вказану заяву прийнято судом.

23 березня 2023 року до суду надійшов відзив, в якому відповідач заперечує проти задоволення позову, посилаючись на те, що відповідач відмовив позивачеві у розірванні трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, зазначивши, що наведені у заяві факти порушення трудового законодавства не доведені, таку відмову було доведено до відмова позивача.

Після неодноразових звернень до позивача з боку відповідача з проханням вийти на роботу і надати пояснення, а також документування фактів невиходу останнього на роботу, відповідачем були видані оскаржувані накази відповідно до норм чинного законодавства.

Зазначає, що у позові позивачем не наведено конкретних обставин, які свідчили б про порушення відповідачем трудового законодавства, а також не надано доказів, які б підтверджували такі обставини, тобто не доведено існування обставин, які могли б бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи позивача.

Крім того, викладені в позові обставини не можуть свідчити про поважність причин невиходу позивача на роботу.

Враховуючи викладене, просив відмовити в задоволенні позову.

Також 23 березня 2023 року до суду надійшли витребувані документи.

Позивач в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце судового засідання повідомлявся належним чином, однак 16 жовтня 2023 року представник позивача подала до суду заяву про розгляд справи у її відсутність та відсутність представника позивача, в якій просила при ухваленні рішення врахувати висновки, викладені у постанові Верховного Суду від 13 лютого 2023 року.

Відповідач в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце судового засідання повідомлявся належним чином, однак 16 жовтня 2023 року від представника відповідача надійшла заява про розгляд справи у його відсутність.

За загальним правилом частини першої статті 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею.

З огляду на викладене, суд вважає за можливе проводити розгляд справи у відсутність сторін.

Оскільки сторони в судове засідання не з`явились, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось на підставі частини другої статті 247 ЦПК України.

Вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд дійшов таких висновків.

За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом.

Суд установив, що позивач, починаючи з 07 травня 2018 року по 30 листопада 2021 року працював у відповідача на посаді машиніста крана баштового п`ятого розряду відділу головного механіка (сектор кранового господарства).

01 листопада 2021 року позивач подав відповідачу заяву про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, у якій просив звільнити його з посади машиніста баштового крану ТОВ «ТБК Альтіс» з 01 листопада 2021 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України; виплатити йому вихідну допомогу при звільненні у розмірі трьохмісячного середнього заробітку; виплатити йому грошову компенсацію за невикористані дні відпустки.

У заяві зазначив про те, що ним в процесі виконання роботи було виявлено низку порушень положень трудового законодавства, а також нормативів з охорони та безпеки праці на будівництві, а саме: затверджені підрядниками плани виконання робіт не відповідають реальним умовам здійснення будівництва на об`єктах; виконроби та керівники будівництва змушують працювати у заборонених та небезпечних зонах; складування будівельного обладнання та матеріалів на будівельному майданчику здійснюється поза зоною досягнення баштового крану та у невідведених для цього місцях; пронесення вантажними кранами вантажу над проїжджими частинами; виконання робіт баштовим краном, внаслідок його невдалого розміщення, здійснюється впритул до оздоблених та засклених фасадів новобудови та житлового будинку із мешканцями, які у ньому проживають; відсутній радіозв`язок між машиністами баштового крану та зоною виконання робіт; відсутні поверхові виносні приймальні площадки, а якщо і є, то із зламаними огородженнями; відсутні сертифікати на вантажопідіймальні пристрої; підіймання та переміщення людей на висоту здійснюється у випадкових ящиках/корзинах без найменших заходів страхування; відсутні проекти виконання робіт кранами, технологічні карти щодо складування вантажів, навантаження і розвантаження рухомого складу, з яким не ознайомлені працівники, відповідальні за безпечне виконання робіт кранами, машиністи кранів, стропальники; відсутні кваліфіковані стропальники, які не ознайомлені з правилами сигналізації рукою та прапорцями.

Цього ж дня вказану заяву також було направлено відповідачеві засобами поштового зв`язку, що підтверджується описом вкладення у цінний лист та поштовою накладною.

29 листопада 2021 року директором ТОВ «ТБК Альтіс» видано наказ № 178-К про накладення дисциплінарного стягнення на ОСОБА_1 у вигляді звільнення за прогули без поважних причин.

30 листопада 2021 року наказом відповідача № 179-К звільнено ОСОБА_1 з роботи 01 листопада 2021 року згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України, за прогули без поважних причин.

Таким чином, у цій справі предметом спору є трудовий спір щодо дотримання роботодавцем законодавства при накладенні на позивача дисциплінарного стягнення та відмові в розірванні трудового договору з ініціативи працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 51 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибір виду діяльності.

Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Положеннями статті 147-1 визначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Разом з тим, у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

Так судом установлено, що 01 листопада 2021 року ОСОБА_1 подав відповідачу заяву про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

У свою чергу, 01 листопада 2021 року менеджером з персоналу ОСОБА_4 було надано відповідь на заяву позивача про звільнення, написану на цій же заяві, в якій зазначено, що заяву ОСОБА_1 про звільнення з посади машиніста баштового крану з 01 листопада 2021 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України розглянуто. Повідомлено, що вказана заява із зазначених підстав задоволенню не підлягає, оскільки позивачем не доведено фактів «невиконання законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору» власником або уповноваженим ним органом. Викладені в заяві обставини є надуманими та не підтверджені жодним фактом. Разом з тим, ТОВ «ТБК Альтіс» не може заперечувати проти припинення трудового договору на підставі частини першої статті 38 КЗпП України. Для цього позивачеві необхідно звернутись із заявою із посиланням на відповідну норму КЗпП (форма заяви може бути надана відділом кадрів підприємства за бажанням). Враховуючи наведене, відповідач просив повернутись позивача до виконання трудових обов`язків.

Крім того, 16 листопада 2021 року відповідачем було надіслано засобами поштового зв`язку позивачеві відповідь на його заяву про звільнення від 01 листопада 2021 року, отриману товариством засобами поштового зв`язку 12 листопада 2021 року, в якій зазначено, що заява від 01 листопада 2021 року про звільнення з посади машиніста баштового крану з 01 листопада 2021 року на підставі частини третьої статті 38 КЗпП розглянута. За результатами її розгляду повідомлено про неможливість її задоволення у зв`язку із необґрунтованістю. Враховуючи наведене, позивачеві запропоновано повернутись до виконання трудових обов`язків. Однак, з 01 листопада 2021 року по теперішній час, позивач відсутній на робочому місці, на телефонні дзвінки не відповідає, про причини відсутності не повідомив. З огляду на зазначене, відповідач запропонував позивачу з`явитися за місцезнаходженням підприємства - вул. Качалова, 5-В у м. Києві, з метою надання пояснень щодо причин відсутності на роботі.

Згідно з Актами про відсутність на роботі ОСОБА_1 №1-№17, №19-№22 від 01 листопада 2021, 02 листопада 2021 року, 03 листопада 2021 року, 04 листопада 2021 року, 05 листопада 2021 року, 08 листопада 2021, 09 листопада 2021 року, 10 листопада 2021 року, 11 листопада 2021 року, 12 листопада 2021 року, 15 листопада 2021 року, 16 листопада 2021 року, 17 листопада 2021 року, 18 листопада 2021 року, 19 листопада 2021 року, 22 листопада 2021 року, 23 листопада 2021 року, 24 листопада 2021 року, 25 листопада 2021 року, 26 листопада 2021 року, 29 листопада 2021 року, підписаного начальником сектору кранового господарства, головним механіком, менеджером з персоналу, в.о. начальника відділу кадрів, механіком, виконавцем робіт ТОВ «ТБК Альтіс», позивач у вказані дні протягом усього робочого дня (з 8-00 до 17-00) був відсутній на роботі. Про поважні причини відсутності не повідомив.

Крім того, з Актів про відсутність на роботі ОСОБА_5 від 02 листопада 2021 року, 03 листопада 2021 року та 16 листопада 2021 року вбачається, що у телефонних розмовах в ці ж дні ОСОБА_1 було запропоновано вийти на роботу, однак він відмовився від виходу на роботу, поважних причин відсутності на роботі не надав.

Також, 02 листопада 2021 року на ім`я директора ТОВ «ТБК Альтіс» начальником сектору кранового господарства ОСОБА_6 подано службову записку, в якій зазначено, що 01 листопада 2021 року ОСОБА_1 не з`явився на роботі з 08-00 до 17-00. Причини відсутності не повідомив. 02 листопада 2021 року ОСОБА_1 на роботу не з`явився. У телефонній розмові повідомив, що працювати не буде. Поважних причин відсутності на роботі не надав.

Враховуючи викладене, 08 листопада 2021 року директором ТОВ «ТБК Альтіс» видано наказ № 163-К про проведення службового розслідування причин відсутності на роботі ОСОБА_5 .

22 листопада 2021 року начальником сектору кранового господарства ОСОБА_6 складено доповідну записку про відсутність на роботі машиніста крана баштового 5 розряду ОСОБА_1 , в якій зазначено, що 16 листопада 2021 року він зателефонував ОСОБА_1 і запропонував йому вийти на роботу, та надати документи, що підтверджують поважні причини відсутності його на роботі з 01 листопада 2021 року. ОСОБА_1 у телефонній розмові повідомив, що працювати в ТОВ «ТБК Альтіс» не буде, і поважних причин відсутності на роботі з 01 листопада 2021 рок не надав. Натомість, пообіцяв прийти 19 листопада 2021 року на підприємство для спілкування з керівництвом. 19 листопада 2021 року ОСОБА_1 до ТОВ «ТБК Альтіс» не прийшов і на телефонні дзвінки 19 листопада 2021 року та 22 листопада 2021 року не відповідав.

Відповідно до Акта про відмову ОСОБА_1 надати письмові пояснення причин відсутності на роботі, 23 листопада 2021 року в.о. начальника відділу кадрів ОСОБА_7 , в присутності начальника сектору кранового господарства ОСОБА_6 , головного інженера ОСОБА_8 зателефонувала ОСОБА_1 , в режимі гучного зв`язку йому було запропоновано надати поясненна щодо відсутності на роботі з 01 листопада 2021 року. Пояснення надавати він відмовився, також йому було запропоновано з`явитися до відділу кадрів ТОВ «ТБК Альтіс» 23 листопада 2021 - 24 листопада 2021 року для надання письмових пояснень відсутності на роботи, на що ОСОБА_1 повідомив, що подумає.

З доповідної записки в.о. начальника відділу кадрів ОСОБА_2. від 24 листопада 2021 року про відсутність на роботі машиніста крана баштового 5 розряду ОСОБА_1 вбачається, що ні 23 листопада 2021 року, ні 24 листопада 2021 року ОСОБА_1 на підприємство не з`явився. З 01 листопада 2021 року по 24 листопада 2021 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі без поважних причин, що є грубим порушенням трудової дисципліни.

24 листопада 2021 року відповідачем засобами поштового зв`язку направлено позивачу лист, який був отриманий позивачем, з проханням надати письмові пояснення причин відсутності на роботі з 01 листопада 2021 року, та оригінали документів, якими засвідчено поважні причини такої відсутності. В іншому випадку, відсутність позивача на робочому місці буде кваліфіковано як прогул без поважних причин, і буде звільнено з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.

Отже, позивач був відсутній на робочому місці починаючи з 01 листопада 2021 року по день його звільнення. На неодноразові повідомлення, засобами телефонного та поштового зв`язку, роботодавця з вимогою прибути на робоче місце і дати пояснення з приводу причин своєї відсутності на роботі, позивач не з`явився жодного разу на роботу, не надав пояснення з приводу причин своєї відсутності.

Оскільки відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогулом є невихід працівника на роботу або його відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, слід вважати, що роботодавець, не маючи пояснень від позивача про причини його відсутності на роботі у період з 01 листопада 2021 року (день першого невиходу на роботу) по 30 листопада 2021 року (день звільнення з роботи), виявив вчинення позивачем прогулу. З часу вчинення прогулу і до накладення за вчинення цього дисциплінарного стягнення не пройшло більше шести місяців, у зв`язку з чим немає підстав вважати, що відповідачем (роботодавцем) допущено порушення законодавства при накладенні на позивача дисциплінарного стягнення. Більше того, в ході судового розгляду позивачем не заперечувалось що з 01 листопада 2021 року по день звільнення він не виходив на роботу.

Крім того, позивач вважає, що оскільки він подав заяву про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, то відповідач за умови його невиходу на роботу не мав права звільнити його за прогул.

Згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України (чинною на момент виникнення спірних правовідносин) працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Розірвання трудового договору відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.

За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18) та від 20 лютого 2021 року у справі № 522/18787/17, Верховного Суду від 13 квітня 2022 року у справі № 344/1017/20 (провадження № 61-16781св21).

Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року по справі № 508/1190/17 зауважив, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тобто, основною підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи.

Вказання працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми.

Крім того, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.

Зі змісту заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, поданої позивачем, вбачається, що ним визначені наступні випадки порушення роботодавцем трудового законодавства: затверджені підрядниками плани виконання робіт не відповідають реальним умовам здійснення будівництва на об`єктах; виконроби та керівники будівництва змушують працювати у заборонених та небезпечних зонах; складування будівельного обладнання та матеріалів на будівельному майданчику здійснюється поза зоною досягнення баштового крану та у невідведених для цього місцях; пронесення вантажними кранами вантажу над проїжджими частинами; виконання робіт баштовим краном, внаслідок його невдалого розміщення, здійснюється впритул до оздоблених та засклених фасадів новобудови та житлового будинку із мешканцями, які у ньому проживають; відсутній радіозв`язок між машиністами баштового крану та зоною виконання робіт; відсутні поверхові виносні приймальні площадки, а якщо і є, то із зламаними огородженнями; відсутні сертифікати на вантажопідіймальні пристрої; підіймання та переміщення людей на висоту здійснюється у випадкових ящиках/корзинах без найменших заходів страхування; відсутні проекти виконання робіт кранами, технологічні карти щодо складування вантажів, навантаження і розвантаження рухомого складу, з яким не ознайомлені працівники, відповідальні за безпечне виконання робіт кранами, машиністи кранів, стропальники; відсутні кваліфіковані стропальники, які не ознайомлені з правилами сигналізації рукою та прапорцями.

Разом з тим, зазначені у заяві про звільнення обставини не підтверджені стороною позивача жодними належними та допустимими доказами, зокрема, з наданих до суду відповідей на звернення позивача та його представника до Держпраці щодо результатів розгляду заяви ОСОБА_1 від 11 листопада 2021 року про проведення позапланової перевірки ТОВ «ТБК Альтіс» на предмет додержання законодавства України про працю та зайнятість населення та законодавства України про охорону праці, вбачається, що до Держпраці позивач звернувся вже після подання заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України, тобто результати проведеної перевірки не можуть бути доказом порушення трудового законодавства з боку роботодавця стосовно позивача на момент подання ним заяви про звільнення.

До того ж, встановлено, що перевірку проведено не було, оскільки уповноважено особою відповідача представників Держпраці не було допущено до перевірки.

Будь-яких інших доказів, які б підтверджували порушення відповідачем трудового законодавства та законодавства про охорону праці по відношенню до позивача матеріали справи не місять.

Таким чином, зазначене твердження ґрунтується виключно на припущеннях позивача, хоча в силу положень частини шостої статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Окрім цього, подання заяви про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняє працівника від обов`язку виходити на роботу та виконувати передбачені трудовим договором обов`язки. У разі невидання наказу роботодавцем, непогодження з його діями, позивач мав право звернутися до суду з відповідним позовом, однак доказів такого звернення матеріали справи не містять.

Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 686/21225/17, провадження № 61-4487св19, від 16 грудня 2020 року у справі № 127/32612/18, провадження № 61-961 св 20, від 19 вересня 2022 року у справі 758/9966/17, провадження № 61-16762св20.

Також, позивач зазначив, що питання необґрунтованості його заяви про звільнення було вирішено самостійно менеджером з персоналу, а не роботодавцем, яка на його думку не мала таких повноважень, однак суд критично оцінює таке твердження, оскільки з поданої до суду посадової інструкції менеджера з персоналу відділу кадрів вбачається, що до її повноважень належить реалізація роботи з персанолам із питань найму, звільнення (пункт 5).

Крім того, про відмову у задоволенні заяви позивача про звільнення також було повідомлено листом в.о.ю начальника відділу кадрів від 16 листопада 2021 року, до повноважень якої згідно посадової інструкції начальника відділу кадрів належить вирішення питань найму, звільнення працівників (пункт 4).

Враховуючи вищевикладене, твердження позивача про порушення відповідачем трудового законодавства не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду.

Таким чином, діючи відповідно до норм чинного законодавства, відповідачем було відмовлено у розірванні трудового договору відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України, оскільки ним не визнавались порушення, викладені позивачем у заяві від 01 листопада 2021 року.

Позивача було повідомлено про відмову у задоволенні його заяви та необхідність повернутися до виконання трудових обов`язків, що ним не заперечувалось, однак останній на роботу не вийшов, з 01 листопада 2021 року до 30 листопада 2021 року був відсутній на роботі без поважних причин, доказів протилежного суду не надав, що належить розцінювати як прогул без поважних причин, оскільки подання заяви працівником про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України не звільняє його від виконання трудових обов`язків, зокрема, виходити на роботу.

Беручи до уваги викладене, судом установлено, що підставами для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення став прогул без поважної причини, а звільнення позивача проведено відповідно до вимог чинного законодавства.

Щодо зміни формулювання причини звільнення, стягнення з відповідача на користь позивача вихідної допомоги в сумі 18 000 грн, моральної шкоди в розмірі 15 000 грн та середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 217 162,08 грн, то суд зазначає, що наведені вимоги є похідними від вимог про визнання незаконними та скасування наказів відповідача про притягнення позивача до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та про звільнення останнього, тому задоволенню не підлягають.

Частиною 1 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

За нормами статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Оцінивши надані сторонами докази, суд дійшов до висновків, що в ході судового розгляду не доведено фактів порушення відповідачем норм чинного трудового законодавства по відношенню до позивача та наявності підстав для визнання незаконними та скасування наказів відповідача про притягнення позивача до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та про звільнення останнього, тому в задоволенні позову слід відмовити.

Крім того, частиною п`ятою статті 265 ЦПК України передбачено, що у резолютивній частині рішення зазначається про розподіл судових витрат.

Ураховуючи те, що позов не підлягає задоволенню, то судові витрати, відповідно до пункту 2 частини другої статті 141 ЦПК України покладаються на позивача.

На підставі викладеного, керуючись статтею 43 Конституції України, частиною третьою статті 38, 40, 139, 147-149 КЗпП України, статтями 2, 10, 12, 13, 15, 141, 76-81, 89, 258, 263, 264, 265, 273, 280, 284, 289, 354 ЦПК України, суд

ВИРІШИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТБК Альтіс» про визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та наказу про звільнення незаконними, зміну формулювання причин звільнення, стягнення вихідної допомоги, моральної шкоди та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя Л. М. Ішуніна