ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/91/23Головуючий по 1 інстанції
Справа №705/2837/22 Категорія: 311010200 Гудзенко В. Л.
Доповідач в апеляційній інстанції
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 січня 2023 року м. Черкаси

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати:

суддя-доповідачФетісова Т.Л.
суддіСіренко Ю.В., Гончар Н.І.
секретар Попова М.В.

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач (скаржник) ТОВ «САДАГРО» ,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу відповідача на рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 09.11.2022 (повний текст складено 09.11.2022, суддя в суді першої інстанції Гудзенко В.Л.) у цивільній справі за позовом адвоката Дарморос К.О., яка діє від імені та в інтересах ОСОБА_1 до ТОВ «САДАГРО» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату заробітної плати та відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в :

у липні 2022 року ОСОБА_1 в особі представника адвоката Дарморос К.О. звернувся до суду з указаним позовом, яким просив визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «САДАГРО» № 10/К-1 від 02.05.2022 «Про звільнення за прогул»; поновити ОСОБА_1 на посаді водія автомобільного транспорту; стягнути з ТОВ «САДАГРО» на користь ОСОБА_1 середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 02.05.2022 по 18.07.2022 в розмірі 15069,60 грн.

Вказує, що з 17.12.2021 ОСОБА_1 прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів в ТОВ «САДАГРО» згідно з наказом № 45-К від 16.12.2021. Наказом № 10/К-1 від 02.05.2022 позивача було звільнено з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (прогул). З даним наказом ОСОБА_1 не погоджується, вважає його незаконним та таким, що має бути скасований. Так як позивач постійно проживає у м. Умань, а підприємство знаходиться в м. Звенигородка, з метою економії часу та витрат на пальне ОСОБА_1 було надано ключі та документи на вантажний автомобіль, який він ставив на стоянку в м. Умань. 27.04.2022 позивач повернувся із чергового рейсу, поставив вантажний автомобіль на стоянку та чекав подальших замовлень. Враховуючи те, що замовлень стало мало, ОСОБА_1 вирішив піти до лав ЗСУ. Відповідно до мобілізаційного плану та згідно витягу з наказу командира військової частини НОМЕР_1 від 23.05.2022 ОСОБА_1 призначено на посаду майстра обслуговування та ремонту відділення технічного обслуговування та ремонту 4 окремого підрозділу в/ч НОМЕР_1 , по що він повідомив свого керівника ОСОБА_2 по телефону. 17.06.2022 кур`єрською доставкою Нової пошти на адресу позивача було доставлено лист з копією наказу про звільнення за прогул № 10/К-1 від 02.05.2022 на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, а 16.07.2022 доставкою Нової пошти до поштового відділення було доставлено конверт з трудовою книжкою. У зв`язку зі службою позивач особисто листи не отримував, а їх отримала його дружина. При цьому, логістом ТОВ «САДАГРО» позивачу пропонували поїздку на місце завантаження товару за 50 км до кордону з Білорусією. Оскільки ТОВ «САДАГРО» є аграрним підприємством, ОСОБА_1 було заброньовано за товариством. Таким чином, у разі звільнення позивача 02.05.2022 відповідач зобов`язаний був у той самий день надати обґрунтоване подання про звільнення заброньованого працівника до Міністерства економіки. Жодного доказу про витребування пояснень причини прогулу, наказів доган чи інших документів з даного приводу не надходило. Згідно історії по картковому рахунку з 01.02.2022 по 26.07.2022, наданої АТ «Райффайзен Банк Аваль», остання виплата зарплати була 08.04.2022 за березень в розмірі 6121,60 грн. При прийнятті позивача на роботу, його не було ознайомлено з правилами трудового розпорядку чи умовами встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, чим порушено ст.29 КЗпП України.

Рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 09.11.2022 позов у справі задоволено з посиланням на те, що звільнення позивача відбулося з порушенням трудового законодавства, адже роботодавець не довів прогул позивача без поважних причин та належну процедуру звільнення працівника.

Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, відповідач подав 12.12.2022 апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на помилковість висновків суду, просить рішення суду скасувати та залишити без задоволення позовні вимоги у справі. Вказує, що фактичною підставою звільнення позивача стали акти від 28 та 29 квітня 2022 року про відсутність на робочому місці, в яких вказано про те, що працівник відмовився пояснювати свою відсутність на роботі впродовж 8 годин без поважних причин. Відсутність позивача на роботі також підтверджується табелями обліку робочого часу. 28 квітня та 29 квітня керівник роботодавця намагався в телефонному режимі отримати від позивача пояснення щодо відсутності на робочому місці, однак ОСОБА_1 нічого не пояснив. Факт відмови в наданні пояснень підтверджується актами від 28.04.2022 та від 29.04.2022. Вручення позивачу наказу про звільнення та трудової книжки засобами поштового зв`язку обумовлюється тим, що працівник не відповідав на телефонні дзвінки та на своє робоче місце не з`являвся, що зафіксовано у відповідних актах.

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача просила її відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, оскільки вважає його законним та належним чином обґрунтованим.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах вимог та доводів апеляційних скарг, апеляційний суд дійшов таких висновків.

При розгляді справи встановлено, що 17.12.2021 ОСОБА_1 прийнятий на посаду водія автотранспортних засобів в ТОВ «САДАГРО» згідно з наказом № 45-К від 16.12.2021.

Відповідно до наказу ТОВ «САДАГРО» №10/К-1 від 02.05.2022 «Про звільнення за прогул» ОСОБА_1 звільнено з займаної посади водія з 02.05.2022 за прогули без поважних причин відповідно до п.4. ст.40 КЗпП (а.с.12).

Згідно витягу із наказу командира військової частини НОМЕР_1 № 139 від 23.05.2022 солдата ОСОБА_1 призначено майстром обслуги обслуговування та ремонту відділення технічного обслуговування та ремонту 4 окремого підрозділу військової частини НОМЕР_1 , ВОС-706244А. Білявський А.А. призваний 23.05.2022.

Відповідно до довідки ВЧ НОМЕР_2 від 12.07.2022 № 1131/23 солдат ОСОБА_1 перебуває на військовій службі у в/ч НОМЕР_2 .

17.06.2022 відповідно до інформації відстеження рекомендованого повідомлення № 774, відправлення ОСОБА_1 , а саме наказ на 2 арк. вручено особисто 17.06.2022.

28.04.2022 інспектор з кадрів ТОВ «САДАГРО» у присутності трьох свідків склали Акт № 01 про відсутність працівника на робочому місці, в якому зазначено, що працівник ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці 28.04.2022 впродовж 8 годин без поважної причини. Працівник відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці. Разом з тим ОСОБА_1 з Актом ознайомлений не був та відповідний примірник не отримав.

28.04.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акт № 01/1 «Про відмову надавати пояснення щодо роботи на робочому місці», в якому вказано, що зателефонувавши 28.04.2022 водію ОСОБА_1 за номером телефону він відмовився надавати будь-які пояснення щодо відсутності на робочому місці.

29.04.2022 інспектор з кадрів ТОВ «САДАГРО» у присутності трьох свідків склали Акт № 02 про відсутність працівника на робочому місці, в якому зазначено, що працівник ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці 29.04.2022 впродовж 8 годин без поважної причини. Працівник відмовився пояснювати свою відсутність на робочому місці. Разом з тим ОСОБА_1 з Актом ознайомлений не був та відповідний примірник не отримав.

29.04.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акт № 02/1 «Про відмову надавати пояснення щодо роботи на робочому місці», в якому вказано, що зателефонувавши 29.04.2022 водію ОСОБА_1 за номером телефону він відмовився надавати будь-які пояснення щодо відсутності на робочому місці.

02.05.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акт № 03 «Про неможливість вручення трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення ОСОБА_1 », в якому зазначено, що 02.05.2022 з 09.00 по 13.00 годину водій ОСОБА_1 не відповідав на телефонні дзвінки від інспектора кадрів ТОВ «САДАГРО» в день свого звільнення та був відсутній на робочому місці з 09.00 по 17.00. Дії ОСОБА_1 призвели до неможливості вручити трудову книжку та ознайомити ОСОБА_1 з наказом про звільнення №10/К-1 від 02.05.2022.

10.05.2022, 23.05.2022 та 01.06.2022 працівниками ТОВ «САДАГРО» складено Акти № 04, №05, №06 «Про те, що ОСОБА_1 не відповідав на телефонні дзвінки», в яких зазначено, що 10.05.2022, 23.05.2022 та 01.06.2022 водій ОСОБА_1 не відповідав на телефонні дзвінки від інспектора кадрів ТОВ «САДАГРО».

На підтвердження відсутності ОСОБА_1 на робочому місці представником відповідача було надано копії табелю обліку використання робочого часу за квітень-травень 2022 року.

Звільнення позивача згідно наказу від 02.05.2022 за прогули оспорюється в даній справі, як таке, що проведено з порушенням вимог трудового законодавства.

Правовідносини, наявні між сторонами справи на підставі викладених фактичних обставин, мають таке правове регулювання.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду від 26.09.2022 в справі №361/8080/18 міститься висновок про те, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».
У постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

У даній справі відповідач-роботодавець стверджує про те, що позивач здійснив прогули 28 та 29 квітня 2022 року, що зафіксовано відповідними актами та стало фактичною підставою для звільнення працівника.

При цьому прогулом є відсутність працівника на робочому місці у робочий час.

Однак у матеріалах справи відсутні докази щодо того, де саме знаходиться робоче місце позивача, враховуючи специфіку його роботи водій вантажного транспортного засобу, та який працівник має робочий графік. Так роботодавець не надав посадової інструкції працівника з визначеними робочим графіком та місцем роботи, а також посадовими обов`язками, чи відповідного наказу роботодавця щодо вказаних умов праці, подорожніх листів згідно яких працівник 28 та 29 квітня 2022 року мав здійснювати визначену трудовим договором роботу, тощо.

При цьому, позивач в свою чергу стверджував, що він, за домовленістю з роботодавцем, після прибуття з чергового відрядження зберігав доручений йому автомобіль на стоянці в м. Умань та, відповідно, перебував весь час при ньому в м. Умань, чекаючи на надходження наступного завдання від роботодавця, який перебуває в м. Звенигородка. Однак 28.04.та 29.04.2022 року жодних завдань від роботодавця не надходило, в тому числі йому не телефонували і з приводу його відсутності на робочому місці.

Відтак встановити на підставі наданих сторонами справи доказів факт відсутності позивача протягом робочого часу на робочому місці 28 та 29 квітня 2022 року, тобто прогулів, які стали підставами звільнення позивача, неможливо.

З пояснень сторони відповідача також вбачається той факт, що він, достовірно знаючи що автомобіля, врученого позивачу, 28 та 29 квітня 2022 року в м. Звенигородка немає, однак з заявами щодо його угону до правоохоронних органів не звертався.

Крім того, стверджуючи про належне надання працівнику можливості пояснити свою відсутність на робочому місці у вказані дні шляхом телефонного інформування, відповідач посилається тільки на складені його ж працівниками акти та не надає інших об`єктивних доказів щодо здійснення відповідних телефонних дзвінків, наприклад роздруківок оператора мобільного зв`язку щодо можливих розмов між сторонами справи, факт наявності яких позивачем категорично заперечується. Також жодних дій, щодо з`ясування причин поважності неявки позивача на роботу, окрім двох телефонних дзвінків 28 та 29 квітня 2022 року, факт вчинення яких позивач категорично заперечує, роботодавцем не застосовувалися: за місцем проживання його не відвідували, до правоохоронних органів чи в медичні установи, тощо не зверталися.

Отже відповідач не довів належного надання працівнику, при прийнятті рішення щодо застосування дисциплінарного стягнення щодо нього, можливості пояснити свої дії чи бездіяльність.

Вказані порушення трудового законодавства, на які послався суд першої інстанції, належним чином підтверджують незаконність звільнення позивача та свідчать про обґрунтованість позовних вимог у справі.

Таким чином апеляційні посилання відповідача на складені акти, що підтверджують відсутність позивача на робочому місці та табелі обліку робочого часу за відсутності доказів щодо визначеного робочого місця та графіку роботи на правильність висновків суду щодо суті позовних вимог не впливають.

Апеляційний суд також приймає до уваги, що всі доводи скаржника, наведені в поданій апеляційній скарзі, не дають змогу суду встановити наявність прогулу у позивача, адже не стосуються факту відсутності працівника на робочому місці протягом робочого часу, оскільки не доводять того, де саме мав перебувати позивач та протягом якого часу для висновку про належне виконання своїх трудових обов`язків.

Далі, частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Пунктом 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13 передбачено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100.

Пунктом 32 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.

Згідно п. 2 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.
Пунктами 5 та 8 вказаного Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Враховуючи викладене вище правове регулювання, апеляційний суд констатує, що суд першої інстанції при вирішенні спору у даній справі, встановивши порушення трудового законодавства при звільненні позивача, вірно прийшов до висновку про обґрунтованість позовних вимог про поновлення працівника на роботі, а також стягнення на його користь з роботодавця компенсації за вимушений прогул, обумовлений незаконним звільненням, у розмірі середнього заробітку.

Крім того, з матеріалів справи вбачається, що позивачу роботодавцем не було виплачено заробітну плату за квітень 2022 року, заборгованість по якій за вимогами ст.ст.21, 43 Конституції України, ст.ст.94, 115, 116 КЗпП України, ст.ст.21, 24 ЗУ «Про оплату праці», має бути стягнута у судовому порядку.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Отже рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 09.11.2022 у даній справі належить залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення.

На підставі ст.141 ЦПК України судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді слід залишити за особою, яка подала апеляційну скаргу.

Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в :

апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 09.11.2022 у цивільній справі за позовом адвоката Дарморос К.О., яка діє від імені та в інтересах ОСОБА_1 до ТОВ «САДАГРО» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату заробітної плати та відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишити без змін.

Судові витрати по сплаті судового збору за розгляд справи в апеляційному суді залишити за особою, яка подала апеляційну скаргу.

Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.

Повну постанову складено 18.01.2023.

Суддя-доповідач

Судді