30.01.2023 Справа № 756/344/20
Ун.№756/344/20
Пр.№2/756/127/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 січня 2023 року Оболонський районний суд м. Києва, в складі:

головуючого судді Луценко О.М.,

за участю секретаря Галелюк Т.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю "Шиндлер" про поновлення на роботі, стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, визнання протиправними та скасування наказів про накладення дисциплінарних стягнень, відшкодування моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Шиндлер». Просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Шиндлер» №GN1900207 від 16.10.2019 про оголошення догани менеджеру із збуту ОСОБА_1 ; визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Шиндлер» №GN1900232 від 14.11.2019 про оголошення догани менеджеру із збуту ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , на роботі на посаді менеджера із збуту ТОВ «Шиндлер», , з 10.12.2019; стягнути з відповідача ТОВ «Шиндлер» на користь позивача ОСОБА_1 не нараховану та невиплачену заробітну плату за продане обладнання в розмірі 103 764,85 грн, моральну шкоду в розмірі 100 000,00 грн.

Вимоги позову обґрунтовує наступним. 26.11.2018 між позивачем та ТОВ «Шиндлер» було укладено строковий трудовий договір №HG180094 зі строком дії з 26.11.2018 до 28.02.2019 та наказом №HG180094 про прийняття на роботу від 26.11.2018 його було прийнято на роботу на посаду менеджера із збуту за умовами контракту з встановленням посадового окладу в розмірі 12 425,00 грн. Після закінчення строку дії трудового договору трудові відносини не припинилися, а отже відповідно до вимог ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України вважаються продовженими на невизначений строк. 20.09.2019 позивач звернувся до директора ТОВ «Шиндлер» Зайченка М.І. зі службовою запискою за допомогою за допомогою у вирішенні виробничого питання. До цього звернення, 19.09.2019 заступник директора зі збуту ТОВ «Шиндлер» ОСОБА_3 зателефонував позивачу та необґрунтовано звинуватив його у самоусуненні від вирішення проблеми, яку він не мав змоги самостійно вирішити за відсутності для цього належного обсягу повноважень та проявив крайню ступінь невдоволення та нестриманості з малозначного приводу - надання позивачем на прохання керівника замовника номера службового телефону ОСОБА_3 . За твердженням позивача вказана конфліктна ситуація стала приводом для безпідставного рішення про його звільнення з роботи. 24.09.2019 позивач отримав від відповідача письмову пропозицію щодо умов припинення співпраці з терміном дії пропозиції 26.09.2019. У цій пропозиції було зазначено дату звільнення 30.09.2019 та містився опис умов розірвання трудових відносин щодо підстави звільнення за угодою сторін. Оскільки прозорих та прийнятних умов звільнення за згодою сторін йому запропоновано не було, а на укладення письмової угоди про звільнення позивач не погодився, то звільнення за угодою сторін не відбулось. Після цього керівництвом відповідача почали вживатися заходи спрямовані на те, щоб зробити умови його роботи в товаристві нестерпними та штучним створенням умов для звільнення примусити його до звільнення з власної ініціативи. 04.10.2019 позивача письмово повідомили про рішення керівника про скорочення штату працівників, де, зокрема, зазначено, що відповідно до наказу №GN1900196 від 02.10.2019 про внесення змін до шатного розкладу та скорочення штату працівників ТОВ «Шиндлер» 04.10.2019 посада, яку він обіймає підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. А наказом №TR114 при припинення трудового договору (контракту) від 09.12.2019 позивача звільнено з роботи з посади менеджера із збуту у зв`язку із скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає звільнення його з роботи протиправним, оскільки жодних змін в організації виробництва та праці на підприємстві не відбулось. На переконання позивача його звільнення з роботи відбулось з особистих мотивів керівника відповідача.

Так, 16.10.2019 відповідач видав наказ №GN1900207 про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 , яким оголошено догану. У наказі зазначено, що 22.07.2019 позивач надав замовнику комерційну пропозицію з приводу поставки підйомника, в якій нібито містилась недостовірна інформація про строк поставки - 2 тижні, що становить 10 робочих днів, не прийнявши до уваги інформацію щодо строку виготовлення та поставки підйомника замовнику, які нібито зазначили, що вказаний строк поставки становитиме не менше 11 робочих днів, а також не врахував строки оформлення замовлення (запит на завод-виробник, оформлення документів на ввезення в Україну, оплата), що зазвичай забирає додатково 2-3 робочі дні. У вину позивачу, як зазначено в наказі, поставлено те, що позивач не зміг: узгодити умови постачання підйомника Vimec T09 Roby з постачальником та логістичним відділом та надав замовнику недостовірну інформацію щодо строків його поставки; організувати поставку підйомника у встановлений строк; вирішити конфлікту ситуацію та налагодити зв`язок із замовником, що зумовило втрату клієнта та репутаційні і фінансові збитки. Позивач вважає, що викладене в наказі не відповідає дійсності та не вказує, на вчинення ним дисциплінарного проступку. Жодної недостовірної інформації в комерційній пропозиції, надісланій позивачем замовнику не міститься. Репутаційних збитків підприємство не зазнало, оскільки замовник залишився задоволеним, жодних претензій чи нарікань з його сторони, наскільки відомо позивачу, відповідачу не надходило. Таким чином, обставини, зазначені в оскаржуваному наказі відповідача є надуманими, підстав для накладення дисциплінарного стягнення у виді догани не було. Окрім того, позивач вказує на порушення строків накладення дисциплінарного стягнення, оскільки відповідач був обізнаний про комерційну пропозицію 22.07.2019, а оскаржуваний наказ винесено 16.10.2019.

Також, 14.11.2019 відповідач видав наказ № GN1900232 про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, яким оголошено догану останньому. Викладаючи суть дисциплінарного проступку в оскаржуваному наказі відповідачем зазначено, що позивач: змінив умови договору в усній формі та не зафіксував їх письмово та не закріпив зобов`язання замовника забезпечення ТОВ «Шиндлер» хімічними дюбелями належним чином. Вказаний наказ позивач вважає протиправним, оскільки дисциплінарного проступку він не вчиняв. Змінити в усній формі умови письмового договору не представляється можливим відповідно до порядку укладення та зміни договорів встановленого законом. У позивача як у менеджера із збуту взагалі відсутні повноваження на укладання господарських договорів чи зміну їх умов. До кола повноважень позивача належить лише проведення попередніх переговорів щодо умов договорів, які можуть бути прийняті чи відхилені керівниками відповідача, які уповноважені на укладення господарських договорів. Позивач такі попередні переговори проводив, доповів заступнику директора зі збуту та виробництва ТОВ «Шиндлер» ОСОБА_3 . За наявності досягнутих мною домовленостей із замовником, про які позивач належним чином інформував керівництво відповідача жодних перешкод для укладення додаткової угоди до договору з цим замовником не вбачається. У службовій записці від 12.11.2019 позивач чітко виклав обставини щодо досягнення домовленостей та звернув увагу керівника відповідача на необхідність надання йому доступу до інформації та документів компанії, правильної оцінки його дій та на відсутність у нього повноважень на укладення, зміну договору, розміщення замовлення на заводі. Окрім того, про обставини, на які посилається відповідач в оскаржуваному наказі, як на підстави для накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани, відповідач дізнався більше ніж за місяць до накладення дисциплінарного стягнення.

Окрім того, позивач вказує, що йому не нараховано та не виплачено значну суму коштів за продане ним обладнання, а саме: бонуси, підтверджені керівником за продаж обладнання у вересні 2019 року, за яке надійшли оплати від замовників на суму 984 євро (ЖК Академіка Янгеля 6-7, м. Вінниця, забудовник ТОВ «Вінницябуд», договір №1800222 - 2 одиниці - 382 євро; ЖК Хедвел, м. Трускавець, замовник - ОСОБА_4 , договір №1800207 - 2 одиниці - 404 євро; ТЦ Житомирпродторг, замовник - ТОВ «Житомирпродторг», м. Житомир, договір 18000229 - 198 євро); бонуси за підписаними договорами в жовтні-грудні 2019 року на суму 2 800 євро (офіс, м. Вінниця, вул. Монастирська, замовник ОСОБА_5 , 1 ліфт - 200 євро; БМУ-3, 4 одиниці - 800 євро; загальноосвітня школа Вінниця БМУ-3 - 1 одиниця - 200 євро; замовник ПП Вега Груп, 3 одиниці - 600 євро; магазин Фора - 1 одиниця, 200 євро; ЖК Волошина - 1 одиниця, 200 євро; ТЦ ТЦ Житомирпродторг, 1 одиниця - 200 євро; ТОВ «Вінницябуд», м. Вінниця, вул. Стрілецька, 2 одиниці - 400 євро). Отже, сума заборгованості на день звільнення за продане обладнання за вересень-грудень 2019 року становить 3 784 євро, що станом на 03.01.2020 за курсом НБУ становить 103 764,85 грн. Вказані обставини підтверджуються довідкою №Ш від 09.12.2019, виданою позивачу відповідачем.

Також, позивач вважає, що діями відповідача йому завдано моральної шкоди, яка виразилась у моральних стражданнях у зв`язку з порушенням його трудових прав та яку він оцінює в розмірі 100 000,00 грн.

Ухвалою суду від 30.01.2020 відкрито загальне позовне провадження у справі.

Від представника відповідача - адвоката Зоріна О.В. 30.03.2020 надійшов відзив на позовну заяву, яку ухвалою суду від 14.04.2020 постановлено долучити до матеріалів справи. Так, представник відповідача просить суд відмовити у задоволенні позову з огляду на таке. Викладені позивачем обставини є необґрунтованими та такими, що не складають собою порушень, які можуть бути підставою для поновлення позивача на посаді менеджера зі збуту, стягнення нарахованої та невиплаченої заробітної плати, визнання протиправними та скасування наказів про накладення дисциплінарних стягнень та відшкодування моральної шкоди. Відповідач зазначає, що протягом І-ІІІ кварталу 2019 року підприємством не було виконано плану реалізації товарів та послуг, що стало причиною вимушеного скорочення штату працівників. Скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення штатних одиниць за певними посадами. Таким чином, 02.10.2019 було видано наказ №GN1900196 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штату працівників ТОВ «Шиндлер», відповідно до якого було прийнято рішення скоротити 1 (одну) штатну одиницю за посадою менеджера зі збуту Відділу збуту (до прийняття зазначеного рішення загальна кількість штатних одиниць за цією посадою складала 4 (чотири). Отже, з урахуванням зазначеного володіючи виключним правом на прийняття рішення про зміну в організації виробництва та праці, відповідач прийняв рішення про скорочення штату працівників шляхом зменшення кількості штатних одиниць за посадою менеджера зі збуту відділу збуту. З метою проведення аналізу хто з працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці позивачем було створено спеціальну комісію. Оскільки нормами чинного законодавства не встановлено виключного переліку критеріїв, за якими повинні оцінюватися кваліфікація та продуктивність праці працівників, спеціальна комісія врахувала рекомендації Міністерства соціальної політики та обрала критерії, які найбільш об`єктивно та точно змогли визначити кваліфікацію та продуктивність праці менеджерів зі збуту Відділу збуту. Для порівняння кваліфікації праці працівників відділу збуту та відповідно до акту аналізу кваліфікації та продуктивності праці менеджерів зі збуту відділу від 02.10.2019 було застосовані наступні критерії: освітній рівень, наявність зауважень щодо строків і якості виконуваних робіт, стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення. За підсумками аналізу кваліфікації працівників з урахуванням зазначених вище критеріїв працівником з найменшою кваліфікацією було визнано позивача.

Як наслідок, оскільки за результатами проведеного аналізу спеціальною комісією позивач був визнаний працівником з найнижчою продуктивністю та найнижчою кваліфікацією та керуючись положенням чинного законодавства та судовою практикою відповідачем було прийнято рішення про його майбутнє звільнення. 04.10.2019 відповідачем було видано попередження про скорочення штату працівників та ознайомлено ОСОБА_1 , що підтверджується підписом позивача на зазначеному документі. В той же час, оскільки на підприємстві не було вакантних посад на момент попередження працівника про майбутнє звільнення відповідач не мав змоги запропонувати позивачу вакантне місце. Позивачу було повідомлено, що у разі появи вакансії до закінчення двохмісячного терміну, вона буде йому запропонована. Відповідач звертає увагу, що з моменту попередження про майбутнє звільнення і до дня звільнення на підприємстві не з`явилось жодної вакантної посади, які міг би посісти працівник.

Щодо дисциплінарного стягнення, накладеного наказом №GN1900207 від 16.10.2019. Відповідач зазначає, що 20.09.2019 відповідач отримав службову записку від позивача з проханням вирішити проблему, яка виникла між замовником ТОВ «Дивіком» та постачальником. 10.10.2019 заступником директора з виробництва і збуту ОСОБА_6 було надано доповідну записку №NT 1900004, в якій зазначалось про те, що позивач надав недостовірну інформацію замовнику щодо терміну поставки підйомника та не зміг владнати конфліктну ситуацію із замовником. Відповідно до п. 2.1 Посадової інструкції менеджера зі збуту відділу збуту обов`язком менеджера зі збуту є організація та координація збутової діяльності відповідно до замовлень та укладених договорів, забезпечення постачання продукції, що випускається, споживачам у встановлені терміни в повному обсязі. В той же час, п. 2.9 Посадової інструкції менеджера зі збуту встановлює обов`язок менеджера зі збуту налагоджувати зв`язки з новими та діючими діловими партнерами, забезпечувати своєчасне виконання обов`язків перед контрагентами. Відповідач стверджує, що оскільки позивачем було порушено трудову дисципліну шляхом невиконання посадових обов`язків, передбачених п. 2.1, 2.8 Посадової інструкції менеджера зі збуту відділу збуту, то відповідач правомірно застосував до позивача захід дисциплінарного стягнення у вигляді накладення догани. Оскільки відповідачу стало відомо про порушення трудової дисципліни позивачем 20.09.2019 (дата отримання відповідачем службової записки), то наказ №GN1900207 від 16.10.2019 про накладення дисциплінарного стягнення вважається таким, який винесений в строк.

Щодо дисциплінарного стягнення, накладеного наказом №GN1900232 від 14.11.2019. Відповідач зазначає, що 24.10.2019 заступником директора з виробництва і збуту ОСОБА_6 було повідомлено, що позивач неналежним чином узгодив питання із замовником щодо забезпечення підрядника хімічними дюбелями та (2) зміни бетонної шахти на цегляну. Отже, позивач, реалізуючи свої трудові обов`язки, неналежним чином узгодив умови постачання та не закріпив обов`язок замовника щодо поставки хімічних дюбелів належним чином. Відповідач стверджує, що оскільки позивачем було порушено трудову дисципліну шляхом умисного неналежного виконання посадових обов`язків, передбачених п. 2.9 Посадової інструкції менеджера зі збуту, відповідач правомірно застосував до позивача захід дисциплінарного стягнення у вигляді накладення догани. Оскільки відповідачу стало відомо про порушення трудової дисципліни позивачем трудової дисципліни 24.10.2019, то оскаржуваний наказ від 14.11.2019 про накладення дисциплінарного стягнення вважається таким, який винесено в строк.

Окрім того, відповідач вказує, що чинним законодавством України та внутрішніми положеннями підприємства не передбачено імперативного обов`язку власника підприємства виплачувати премії працівникам. Враховуючи виключність права роботодавця виплачувати премії, правову природу премії - яка є заохочувальним платежем, а не обов`язковою виплатою та необґрунтованість та безпідставність вимоги позивача про виплату премії, відповідач просить суд повність відмовити позивачу у виплаті премії в розмірі 3 784 євро. Також, позивачем не надано жодних доказів, які б підтверджували наявність моральної шкоди та її ступінь.

Відповідач вказує, що є безпідставними твердження позивача про вчинення відповідачем перешкод у виконанні позивачем службових обов`язків, оскільки зазначений працівник не проявляв особливої креативності та прагнення виконувати службові обов`язки, про що може свідчити інформативно розгорнутий звіт про виконання ним своїх службових обов`язків. В той же час, позивачем не доведено наявність причинного наслідкового зв`язку між моральною шкодою та протиправними діяннями відповідача. Жодних незаконних діянь щодо позивача вчинено не було: звільнення було здійснено з підстав скорочення штату працівників з дотриманням законодавчо визначеної процедури, а дисциплінарні стягнення були застосовані за неякісне виконання позивачем посадових обов`язків.

13.08.2020 судом було постановлено поновити строки позивачу для подачі відповіді на відзив та долучено до матеріалів справи відповідь на відзив, поданий представником позивача Гаврилюком М.Д . Так, представник позивача стверджує, що дійсного скорочення штату не відбулось, оскільки кількість штатних одиниць за посадою менеджер із збуту Відділу збуту як була на час прийняття позивача на роботу - 3 (три) одиниці, так і після видання наказу від 02.10.2019 залишилась така ж кількість. З наказу вбачається, що вказаним наказом передбачено з 04.10.2019 скоротити 1 (одну) штатну одиницю за посадою менеджера зі збуту Відділу збуту і виключити її зі штатного розпису на поточний рік. Тобто, вказаний «маневр» є підтвердженням наміру створити штучні підстави для звільнення конкретної особи, позивача, здійснений з метою та на період звільнення, а не є доказом реальних змін в організації виробництва і праці відповідача. Окрім того, представник позивача зазначає, що відповідачем в обгрунтування відзиву надано суду фальсифіковані документи, а саме: протокол №1 спеціальної комісії ТОВ «Шиндлер» від 02.10.2019 та акт аналізу кваліфікації та продуктивності праці менеджерів зі збуту відділу збуту ТОВ «Шиндлер» від 02.10.2019. Заперечення щодо накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани кожним з оскаржуваних наказів не ґрунтується на дійсних обставинах справи та доказах та не спростовує доводів позивача, викладених у позовній заяві. Як зазначено у позовній заяві у пропозиції роботи, отриманої позивачем від відповідача було зазначено, що після трьох місяців роботи оклад буде переглядатися згідно результатів роботи під час випробувального терміну, а премія буде обчислюватися за результатами продажів. Вказана письмова пропозиція позивачем була прийнята і є складовою трудового договору. Відповідач виплачував позивачу до вересня 2019 року бонуси за продане обладнання та ознайомив позивача з умовами нарахування бонусів, які фактично є додатковою заробітною платою, яка підлягає виплаті в залежності від результатів продажу обладнання.

У свою чергу, 20.08.2020 від представника відповідача на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, які ухвалою суду від 28.10.2020 долучено до матеріалів справи. Серед іншого, представник відповідача вказує, що твердження відповідача щодо реальності процедури скорочення штату (які підтверджуються належними та допустимими доказами) повністю нівелюють твердження позивача щодо фіктивності процедури скорочення штату. Як вбачається з акту кваліфікаційного оцінювання показники ОСОБА_1 (в порівнянні з іншими показниками) за результатом аналізу показників продуктивності №1, №2, №4 та №5 є найнижчими. Відтак, допущення механічної помилки в акті кваліфікаційного оцінювання працівників (зазначення помилкових даних щодо тривалості перебування ОСОБА_1 на лікарняному) не вплинуло на загальний результат оцінки продуктивності працівників, а отже загальний висновок, складений за результатами аналізу кваліфікації та продуктивності працівників не може бути визнаний помилковим. Відповідач звертає увагу, що недопущення неістотної помилки в документі не може бути підставою для визнання документу недійсним. В протилежному випадку - акцентування уваги на технічній помилці в документі (яка не впливає на юридичну силу документу та не нівелює результатів кваліфікаційного оцінювання) може свідчити та бути витлумачено як надмірний формалізм. Звертає увагу, що позивачем не оскаржуються та не спростовуються інші критерії оцінки кваліфікації та продуктивності працівників. Щодо вимоги позивача виплатити премію, то такі вимоги є необґрунтованими. Єдиною підставою для виплати премії працівнику є видача відповідного наказу власником підприємства. В той же час, керівництвом підприємства не приймалося рішення, що продуктивність позивача у вересні була б достатньою для виплати йому премії у будь-якому розмірі. Отже, відповідач зазначає про безпідставність та необґрунтованість премії, яку на думку позивача, відповідач зобов`язаний йому виплатити, так як трудова діяльність позивача та критерії оцінки його роботи не надали підстав відповідачу нарахувати та виплатити премію позивачу.

03.11.2020 представником позивача - адвокатом Гаврилюком М.Д. подано до суду заяву про збільшення позовних вимог, де, серед іншого, просять суд стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 175 802,00 грн.

Ухвалою суду від 30.11.2020, яка відображена у протоколі судового засіданні, постановлено прийняти до розгляду заяву позивача про збільшення позовних вимог від 03.11.2020.

Відповідно до Розпорядження керівника апарату Оболонського районного суду м. Києва Шаровар М.В. щодо призначення повторного автоматизованого розподілу у справі від 20.05.2022 та протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.05.2022 визначено головуючого суддю у справі №756/344/20 - Луценка О.М. (т. 2, а.с. 118-119).

Під час розгляду справи по суті позивач та його представник вимоги позову підтримали, просили задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні вимоги позову не визнав, просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Заслухавши пояснення учасників справи, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

14.11.2018 ТОВ «Шиндлер» звернулося письмово до ОСОБА_1 з пропозицією роботи на посаді менеджера із збуту з 26.11.2018 з випробувальним терміном 3 місяці. Згідно даної пропозиції на період з 26.11 до 31.12 винагорода складається виключно з базового окладу до податків 12 423 грн, після сплати податків 10 000 грн; на період з 01.01. до 28.02. базовий оклад доповнюється премією, які після сплати податків становитиме 4 000 грн, таким чином сумарний дохід на цей період до податків 17 392 грн, після сплати податків 14 000 грн (т. 1, а.с. 23-24).

26.11.2018 між ТОВ «Шиндлер» та ОСОБА_1 укладено строковий трудовий договір №HG180094, предметом якого є трудові відносини в межах визначених цим договором посадових обов`язків між працівником і підприємством, які з боку останньої реалізуються роботодавцем. Договір набуває чинності з 26.11.2018 на підставі наказу по підприємству та діє до 28.02.2019 (т. 1, а.с. 25-27).

Наказом (розпорядження) ТОВ «Шиндлер» №HG від 26.11.2018 ОСОБА_1 прийнято на роботу з 26.11.2018 до 28.02.2019 на посаду менеджера із збуту Відділу збуту з окладом 12 425 грн (т. 1, а.с. 28).

24.09.2019 ТОВ «Шиндлер» звернулося письмово до ОСОБА_1 з письмовою пропозицією щодо умов припинення співпраці з 30.09.2019. Опис умов розірвання трудових відносин: звільнення працівника за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП); 100% виплата бонусу за вже реалізовані проекти (по яким було зареєстровано продажу), незважаючи на етап даного проекту та на коефіцієнт участі; 100% виплата бонусу за проекти над якими працював працівник (згідно списку), при умові, що по ним буде зареєстровано продаж до 31.12.2019 включно; надання рекомендаційного листа від роботодавця в особі директора Заченка М.І. (т. 1, а.с. 29).

Учасники справи визнали, що на зазначену пропозицію позивач ОСОБА_1 не погодився.

04.10.2019 ТОВ «Шиндлер» попередило менеджера із збуту Відділу збуту ОСОБА_1 про скорочення штату працівників. Як убачається зі змісту попередження у ТОВ «Шиндлер» не виконується план реалізації товарів та послуг, що унеможливлює формування фонду оплати праці у достатньому обсязі, у зв`язку з чим керівництвом підприємства було прийнято рішення про скорочення штату працівників. Також, підприємство повідомило ОСОБА_1 про те, що на даний момент у підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування. У разі виникнення підходящої за кваліфікацією вакансії до закінчення двохмісячного терміну попередження вона буде запропонована у відповідності до чинного законодавства (т. 1, а.с. 30).

Із зазначеним попередженням ОСОБА_1 ознайомився 04.10.2019, про що свідчить його підпис на попередженні.

Відповідно до наказу №TR14 про припинення трудового договору від 09.12.2019 ОСОБА_1 звільнено з посади менеджера із збуту Відділу збуту на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку скорочення штату працівників». ОСОБА_1 ознайомлений з наказом 09.12.2019, при цьому на наказі міститься запис «зі звільненням не погоджуюсь, оскільки скорочення штату не відбулось, змін в організації виробництва і праці також не відбулось» (т. 1, а.с. 31).

Щодо вимог позивача про поновлення на роботі на посаді менеджера із збуту

Позивач звертаючись із позовною вимогою про поновлення на роботі обґрунтовував вимогу тим, що жодних змін в організації виробництва і праці, а відповідно і підстав для скорочення посади не було. А звільнення відбулось на підставі особистого конфлікту між керівництвом ТОВ «Шиндлер» та ОСОБА_1 .

Правовідносини, що виникли між сторонами, є трудовими і врегульовані Конституцією України, Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України).

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен громадянин має прав на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 5-1 КЗпП України закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тобто, скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю, тобто відбуватись на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Відповідно до ч.1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише посада позивача.

При проведенні звільнення працівників в зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України керівниками підприємства повинні бути дотримані вимоги ст. 42 та ст. 49-2 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі №6-2748цс15 викладено правовий висновок про те, що під час звільнення працівника на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст.49-2 КЗпП України.

За приписами ч. 1 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважене право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 05.12.2018 у справі № 161/9976/16-ц власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо; при цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював; оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які б відповідали його фаху та спеціалізації.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до норм чинного законодавства суд не може аналізувати причин звільнення чи доцільність скорочення штату, він управі лише визначити, чи відбулася процедура відповідно до закону.

Аналізуючи законність процедури звільнення позивача відповідачем, судом встановлено наступне.

Відповідно до наказу №GN1900196 від 02.10.2019 про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штату працівників ТОВ «Шиндлер» у зв`язку з невиконанням плану реалізації товарів та послуг протягом І-ІІІ кварталу 2019 року, внаслідок чого неможливо сформувати фонд оплати праці у достатньому обсязі і потребою скоротити витрати на утримання Відділу збуту вирішено з 04.10.2019 скоротити 1 (одну) штатну одиницю за посадою менеджера із збуту Відділу збуту і виключити її зі штатного розпису на поточний рік; затвердити новий штатний розклад на поточний рік; здійснити порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці менеджерів зі збуту; створити спеціальну комісію з метою проведення аналізу продуктивності і кваліфікації праці менеджерів зі збуту в особі заступника директора з виробництва і збуту ОСОБА_3 , менеджера з персоналу ОСОБА_9 та заступника директора з фінансово-економічних питань ОСОБА_10 ; за результатами проведеного аналізу продуктивності і кваліфікації праці менеджерів зі збуту скласти відповідний висновок (т. 1, а.с. 123).

Як убачається з протоколу №1 спеціальної комісії ТОВ «Шиндлер» від 02.10.2019 вирішено визнати кваліфікацію та продуктивність праці менеджера зі збуту ОСОБА_1 найнижчою: рекомендувати звільнити ОСОБА_1 як працівника, який має найнижчу кваліфікацію та продуктивність праці (т. 1, а.с. 124). До акту додано акт аналізу та продуктивності праці менеджерів зі збуту відділу збуту та висновок спеціальної комісії за результатами аналізу кваліфікації та продуктивності праці менеджерів зі збуту відділу збуту (т. 1, а.с. 125-132, 134).

Згідно висновку, складеного 02.10.2019 за результатами аналізу кваліфікації та продуктивності праці менеджерів зі збуту Відділу збуту ТОВ «Шиндлер», за результатами проведеного кваліфікаційного оцінювання за сукупністю зазначених критеріїв найнижча кваліфікація серед менеджерів із збуту зафіксована у ОСОБА_1 (т. 1, а.с. 134).

Так, трудовий договір з позивачем був розірваний у зв`язку з із скороченням штату, а саме посади менеджера із збуту Відділу збуту ТОВ «Шиндлер», про що свідчить копія наказу №TR14 від 09.12.2019 (т. 1, а.с. 31).

Згідно копії повідомлення щодо скорочення штату працівників від 04.10.2019 (т. 1, а.с. 30) вбачається, що ТОВ «Шиндлер» повідомило позивача про наступне звільнення з посади менеджера зі збуту відповідно до п.1. ч.1 ст.40 КЗпП України. А також, повідомило про те, що у зв`язку з відсутністю вакантних посад ТОВ "Шиндлер" у порядку ч. 1 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України не може запропонувати позивачу іншу роботу на підприємстві (т. 1, а.с. 30).

На виконання ухвали суду про витребування документів відповідачем було надано до суду штатні розписи підприємства станом на дату прийняття позивача на роботу та станом на дату звільнення (т. 1 а.с. 205-208, т. 2, а.с. 24-27).

З указаних штатних розписів убачається, що дійсно кількість штатних одиниць посади менеджера із збуту Відділу збуту і монтажу обладнання змінилася з чотирьох штатних одиниць до трьох.

Окрім того, відповідно до бухгалтерської довідки від 26.04.2021, складеної директором ТОВ «Шиндлер» Зайченком М.І., з 2 жовтня 2019 року було прийнято рішення про скорочення штату ТОВ «Шиндлер». Як наслідок, після звільнення ОСОБА_1 станом на 10.12.2019 чисельність штатних одиниць менеджера із збуту зменшилася з чотирьох штатних одиниць до трьох (т. 2, а.с. 23).

Судом було досліджено аудіо записи розмов, надані позивачем в обгрунтування того, що звільнення відбулось на підставі особистого конфлікту між позивачем та керівництвом ТОВ «Шиндлер». Так, судом встановлено, що на аудіо записі відображені діалоги між двома особами чоловічої статі, однак, ідентифікувати їх не вбачається можливим.

Оцінюючи докази, суд приходить до висновку про визнання неналежними та недопустимими доказами аудіозаписи розмов, що містяться в справі. Особи, чий голос звучить на аудіофайлах чітко ідентифікувати не можливо і надання згоди цих осіб на запис їхніх розмов в матеріалах справи відсутні. Також неможливо встановити в який саме час, день, місяць і рік, за чиєї участі (співрозмовників) їх зафіксовано, на який пристрій, чи не відбувались змінення, накладання, фальсифікація здійснених аудіозаписів в подальшому тощо. Суд не встановив законності походження такого доказу. Більш того, вказана на записі інформація не стосується предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст.?100 ЦПК України електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, засвідченій електронним цифровим підписом, однак дана вимога Закону дотримана стороною позивача не була.

Частинами 1, 3 ст. 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Згідно ч. 1 ст. 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.

Так, стаття 31 Конституції України гарантує кожному таємницю листування, телефонних розмов, телеграфної та іншої кореспонденції. Винятки можуть встановлюватися лише судом у випадках, передбачених законом, з метою запобігти злочинові чи з`ясувати істину під час розслідування кримінальної справи, якщо іншими способами одержати інформацію неможливо.

У цьому аспекті також враховано практику Європейського суду з прав людини, який у своїх рішеннях встановлював наявність порушення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 1950 року (далі по тексту - Конвенція), коли у процесі одержання, збирання доказів обмежувалися права і свободи гарантовані Конвенцією, зокрема ст. 6 «Право на справедливий суд», ст. 8 «Право на повагу до приватного і сімейного життя».

Європейський суд з прав людини у своїх рішеннях неодноразово зазначав, що допустимість доказів є прерогативою національного права і, за загальним правилом, саме національні суди повноважні оцінювати надані їм докази (параграф 34 рішення у справі Тейксейра де Кастро проти Португалії від 09 червня 1998 року, параграф 54 рішення у справі Шабельника проти України від 19 лютого 2009 року), а порядок збирання доказів, передбачений національним правом, має відповідати основним правам, визнаним Конвенцією, а саме : на свободу, особисту недоторканність, на повагу до приватного і сімейного життя, таємницю кореспонденції, на недоторканність житла (статті 5, 8 Конвенції), тощо. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, має бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010).

Проаналізувавши наявні в матеріалах справи докази, суд приходить до висновку, що при звільненні позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника у зв`язку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу і правових підстав для визнання незаконним звільнення позивача з посади менеджера із збуту Відділу збуту ТОВ «Шиндлер» немає.

Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

За змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Враховуючи той факт, що відповідачем була дотримана встановлена трудовим законодавством України процедура звільнення працівника, тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі. У зв`язку із цим відсутня і підстава для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка є похідними від вимог про поновлення на роботі.

Щодо вимоги про стягнення не нарахованої та невиплаченої премії (заробітної плати за продане обладнання)

Позивач звертаючись із вимогою про стягнення не нарахованої та невиплаченої заробітної плати за продане обладнання стверджує, що ним за період вересня-грудня 2019 року було продане обладнання, за що відповідач зобов`язаний сплатити бонуси на загальну суму 3 784 євро, що складає 103 764,85 грн.

Зазначений розмір грошових коштів позивач розцінює як премію - бонуси за продане ним обладнання за період з вересня по грудень 2019 року.

Як убачається з довідки №Ш, виданої ТОВ «Шиндлер» 09.12.2019, ОСОБА_1 працював на посаді менеджера із збуту, дохід за період з 26.11.2018 по 09.12.2019 склав 289 108,08 грн. Зокрема, за вересень 2019 року - 17 392,00 грн, за жовтень 2019 року - 25 377,92 грн, листопад 2019 року - 4 140,95 грн, за грудень 2019 року - 22 768,86 грн (т. 1, а.с. 32).

Відповідно до розрахункового листа за грудень 2019 року ОСОБА_1 нараховано 22 768,86 грн, утримано 4 439,92 грн, до виплати 18 328,94 грн (т. 1, а.с. 33).

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частини 1 статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено поняття основної заробітної плати. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Згідно зі ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Поняття додаткової заробітної плати визначено як винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат віднесено виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Таким чином, при вирішенні спорів про виплату премій, необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

Премія не є заробітною платою, а є додатковою оплатою, яка застосовується до працівників за певні трудові досягнення, інтенсивність праці тощо.

У письмовій пропозиції роботи від 14.11.2018 ТОВ «Шиндлер» зазначало, що після 3 місяців роботи оклад буде переглядатися згідно результатів роботи під час випробувального терміну, а премія буде вираховуватися по результатам продажів.

Відповідно до п. 1.1.1 Строкового трудового договору №HG180094 від 26.11.2018, укладеного між ТОВ «Шиндлер» та ОСОБА_1 (далі - строковий трудовий договір), роботодавець зобов`язався виплачувати заробітну плату згідно з умовами, зазначеними в цьому договорі та додатках до нього.

Згідно з п. 3.1, п. 3.2 Строкового трудового договору за виконання посадових обов`язків, передбачених у додатку до цього договору працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі 12 425,00 грн (дванадцять тисяч чотириста двадцять п`ять гривень) щомісяця. Розмір заробітної плати може бути збільшеним на підставі додатково укладених сторонами письмових угод до п. 3.1 цього договору.

На виконання ухвали суду про витребування доказів представником відповідача було надано до суду Положення про преміювання працівників ТОВ «Шиндлер», яке є додатком №1 до Колективного договору між Адміністрацією та Радою трудового колективу ТОВ «Шиндлер». Так, з вказаного положення вбачається, що премія за підсумками роботи за місяць, квартал, рік виплачується за наявності фінансової можливості. Сума премії визначається директором Товариства в залежності від обсягу та терміновості завдання тощо. Окрім цього, положенням визначено випадки, коли працівники товариства можуть бути позбавлені премії частково або повністю.

Положення про преміювання визначає лише перелік умов, які можуть бути підставою для нарахування зазначених виплат, а не обов`язок такого нарахування та виплат.

Прийняття рішення про преміювання приймає безпосередньо директор підприємства в межах своїх повноважень, визначених Статутом.

Отже, нарахування та виплата премії можливо тільки за наявності фінансової можливості підприємства та за рішенням керівника товариства. Нарахування премії є правом роботодавця, а не обов`язком.

При цьому, сторонами не надано до суду належних та достатніх доказів, які б свідчили про обов`язковість нарахування додаткової заробітної плати (премії, бонусів, заохочувальних та/або компенсаційних виплат тощо) позивачу за виконану ним роботу.

З огляду на викладене суд дійшов переконливого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення з відповідача на його користь премії у розмірі 103 764,85 грн.

Щодо вимоги про визнання протиправними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Позивач просить суд визнати протиправними та скасувати накази про притягнення його дисциплінарної відповідальності, мотивуючи вимоги тим, що ним не було вчинено жодного дисциплінарного проступку.

Так, судом встановлено, що Наказом директора ТОВ «Шиндлер» від 16.10.2019 №GN1900207 оголошено догану менеджеру зі збуту ОСОБА_1 (т. 1, а.с. 34-35).

Як вбачається з наказу підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача слугувало те, що він не зміг (1) узгодити умови постачання підйомника Vimec T09 Roby з постачальником та логістичним відділом та надав недостовірну інформацію щодо строків його поставки, (2) організувати поставку підйомника замовнику у встановлений термін, (3) вирішити конфлікту ситуацію та налагодити зв`язок із замовником, що зумовило втрату клієнта та репутаційні і фінансові збитки.

З указаним наказом позивач ознайомився 16.10.2019 о 09.08, про що свідчить його підпис (т. 1, а.с. 36).

Наказом директора ТОВ «Шиндлер» від 14.11.2019 №GN1900237 оголошено догану менеджеру зі збуту ОСОБА_1 (т. 1, а.с. 80).

Як вбачається з наказу підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача слугувало те, що працівник (1) змінив умови договору в усній формі та не зафіксував їх письмово та (2) не закріпив зобов`язання замовника щодо забезпечення ТОВ «Шиндлер» хімічними дюбелями належним чином.

Відповідно до розписки позивача на зазначеному наказі він ознайомився з ним 14.10.2019 о 17.40 год., вказав, що наказ необґрунтований та з наказом не згідний (т. 1, а.с. 80).

Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

У відповідності до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено,в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення.

Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, аби факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім цього при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків.

Як убачається з оскаржуваного наказу від 16.10.2019 менеджер зі збуту ОСОБА_1 22.07.2019 надав замовнику комерційну пропозицію з приводу поставки підйомника Vimec T09 Roby. Згідно пропозиції строк поставки зазначеного обладнання замовнику складає 2 тижні (10 робочих днів). Як зазначено у доповідній записці заступника директора зі збуту та виробництва ОСОБА_3 від 14.10.2019 надана інформація щодо строків поставки обладнання є недостовірною, оскільки ОСОБА_1 не прийняв до уваги комунікацію з постачальником та логістичним відділом, які зазначили строк виготовлення та поставки підйомника замовнику складатиме 11 робочих днів, що вже є більшим строком ніж строк, зазначений в комерційній пропозиції, а також, ОСОБА_1 не врахував строки оформлення замовлення (запит на завод-виробник, оформлення документів ВЕД, оплата), що зазвичай забирає додатково 2-3 робочих дня.

Відповідно до службової записки ОСОБА_1 від 16.10.2019, адресованої директору ТОВ «Шиндлер», відповідно до розпорядження №NT1900007 від 15.10.2019 повідомив, що строк виробництва підйомника Vimec T09 згідно листа від представника заводу Simone Zucchi від 17.07.2019 складає 2 дні. Строк поставки в м. Краснопавлівку згідно листа від ОСОБА_11 від 17.07.2019 складає 8-9 днів. Потім було досягнуто домовленість з замовником відвантажити обладнання зі складу ТОВ «Шиндлер» в м. Києві. Тобто не було необхідності після розмитнення відправляти підіймач місцевим перевізником в м. Краснопавлівку. Після отримання комерційної пропозиції від заводу виробника одразу була направлена ця інформація заступнику директора із збуту та виробництва ОСОБА_3 та проінформовано термін поставки від ОСОБА_12 (17.07.2019), узгоджено комерційну пропозицію та направлено замовнику (т. 1 , а.с. 37).

Згідно з комерційною пропозицією ТОВ «Шиндлер» №6182 від 22.07.2019 щодо поставки, монтажу та пусконалагоджування підйомника Vimec T09 Roby строк виконання замовлення складає 2 тижні з дати замовлення обладнання (в залежності від моделі обладнання). Замовником є ТОВ «Дивіком» (т. 1, а.с. 49-50).

Зі службової записки ОСОБА_1 від 20.09.2019 вбачається, що замовлення ТОВ «Дивіком» станом на 20.09.2019 є невиконаним (т. 1, а.с. 75).

На виконання ухвали суду відповідачем надано посадову інструкцію менеджера із збуту відділу збуту і монтажу обладнання ТОВ «Шиндлер», яка затверджена директором ТОВ «Шиндлер» 07.09.2017 (далі - посадова інструкція).

Відповідно до п. 2.1., п. 2.9. посадової інструкції завданнями та обов`язками менеджера із збуту є, зокрема, організація та координація діяльності відповідно до замовлень і укладених договорів, забезпечує постачання продукції, що випускається, споживачам у встановлені терміни в повному обсязі; виконання роботи з укладання договорів на постачання продукції і узгодження умов постачання.

Згідно з п. 4.1. посадової інструкції менеджер із збуту несе відповідальність за невиконання та неналежне виконання своїх посадових обов`язків, передбачених даною посадовою інструкцією у межах, визначених чинним законодавством України про працю.

Судом установлено, що строк поставки обладнання, а саме підйомника Vimec T09 Roby, зазначений у комерційній пропозиції, складеній позивачем ОСОБА_1 , становить 2 тижні з дати замовлення обладнання (в залежності від моделі обладнання). При цьому, у оскаржуваному наказі про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності зазначено, що надана ОСОБА_1 інформація щодо строків поставки обладнання є недостовірною, оскільки ОСОБА_1 не прийняв до уваги комунікацію з постачальником та логістичним відділом, які зазначили, що строк виготовлення та поставки підйомника замовнику складатиме від 11 робочих днів.

Також, з оскаржуваного наказу вбачається, що позивач не зміг організувати поставку підйомника замовнику у встановлений термін, що є порушенням п. 2.1, 2.9. посадової інструкції.

Суд встановив, що оскаржуваний наказ від 16.10.2019 про накладення на позивача дисциплінарного стягнення відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, в ньому зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Всі складові дисциплінарного проступку відображені у наказі про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, а саме: дії позивача щодо неналежного виконання посадових обов`язків, що виразилося в наданні замовнику недостовірної інформації, його вина та причинно-наслідковий зв`язок його дій з наслідками, які виразилися у тому, що замовленні було доставлено не в строк, обумовлений у комерційній пропозиції.

При цьому, позивачем на надано до суду належних та допустимих доказів того, що ним не було вчинено порушення обов`язків, які визначені посадовою інструкцією, та того, що його дії не призвели до втрати репутаційних та/або фінансових збитків.

Як убачається з оскаржуваного наказу від 14.11.2019 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 в усній формі погодив нові умови співпраці із замовником, а саме: зміну бетонної шахти на цегляну шахту та не закріпив в договорі між ТОВ «Шиндлер» та змовником положення про те, що саме на замовника покладається обов`язок поставки хімічних дюбелів для монтажу обладнання.

Відповідно до розпорядження №NT190011 від 24.10.2019 директор ТОВ «Шиндлер» Зайченко М.І. запропонував позивачу надати письмові пояснення з приводу: чому зміна умов договору була здійснена в усній формі та не зафіксована письмово? Яким чином Ви закріпили зобов`язання замовника щодо забезпечення ТОВ «Шиндлер» хімічними дюбелями? На вказаному розпорядженні позивач власноруч написав: «прошу надати мені переписку та копію договору, де вказані зміни умов договору та зазначити в чому саме вони полягають».

Окрім того, відповідно до розпорядження ТОВ «Шиндлер» №NT190012 від 12.11.2019 директор ТОВ «Шиндлер» Зайченко М.І. запропонував позивачу надати письмові пояснення в день отримання даного розпорядження з приводу: чому зміна умов договору була здійснена в усній формі та не зафіксована письмово? Яким чином Ви закріпили зобов`язання замовника щодо забезпечення ТОВ «Шиндлер» хімічними дюбелями? При цьому, вказано, що ненадання письмових пояснень протягом зазначеного вище строку буде розглядатися як відмова від надання таких пояснень про що буде складено відповідний акт (т. 1, а.с. 82). ОСОБА_1 ознайомився з розпорядженням 12.11.2019 о 09.42 год., про що свідчить його підпис на ньому.

Як убачається зі службової записки ОСОБА_1 від 12.11.2019, адресованої директору ТОВ «Шиндлер», позивач повідомив, що у зв`язку з відсутністю доступу до інформації та документів компанії просить надати копію калькуляції вартості замовленого обладнання та копію договору про який йде мова. Перед замовленням обладнання заступник директора зі збуту та виробництва ОСОБА_3 включив у вартість обладнання вартість хімічних дюбелів для монтажу обладнання. Узгоджує, підписує договір та дає вказівку та розміщення замовлення на заводі безпосередній керівник ОСОБА_3 . Всі дії погоджені з ним (т. 1, а.с. 88).

Судом установлено, що позивачем ОСОБА_1 не надано ґрунтовних пояснень з приводу виявлених порушень, які зазначені у розпорядженні директора ТОВ «Шиндлер» Зайченка М.І. №NT190012 від 12.11.2019.

Суд встановив, що оскаржуваний наказ від 14.11.2019 про накладення на позивача дисциплінарного стягнення відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, в ньому зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків. Всі складові дисциплінарного проступку відображені у наказі про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, а саме: дії позивача щодо неналежного виконання посадових обов`язків, що виразилося в діях позивача (погодження нових умов співпраці із замовником та не закріпив обов`язку замовника щодо поставки хімічних дюбелів), його вина та наявність причинного зв`язку між діями позивача і наслідками (письмовий договір не відображав домовленостей між сторонами).

При цьому, позивачем на надано до суду належних та допустимих доказів того, що ним не було вчинено порушення обов`язків, які визначені посадовою інструкцією.

Окрім цього, суд приходить до переконання, що посилання позивача на неналежні умови праці не можуть бути підставою та не спростовує факту порушення нею трудової та виробничої дисципліни та вчинення дій, які викладені у оспорюваному нею наказі.

Суд, оцінивши належність, доступність та достовірність кожного доказу окремо, а також у цілому, зокрема проаналізувавши службові записки записки, оскаржувані накази, згідно яких позивачу оголошено догани за порушення трудової дисципліни, приходить до переконання, що у судовому засіданні знайшли підтвердження обставини, викладені у спірних наказах, котрі стали підставою для їх винесення. Притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності здійснено з дотриманням норм трудового законодавства, а саме ст.ст. 147-149 КЗпП України. Спірні накази було винесено уповноваженою особою, у межах строків, передбачених ст. 148 КЗпП України.

При цьому позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу у розумінні ст.77-78 ЦПК України на підтвердження позовних вимог та таких у судовому засіданні не здобуто, натомість відповідачем доведено факт порушення позивачем посадової інструкції, а також невиконання посадових обов`язків менеджера із збуту, за які до позивача могли бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, зокрема догана, у зв`язку з чим суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог позивача щодо визнання протиправними та скасування наказів ТОВ «Шиндлер» №GN1900207 від 16.10.2019 та № GN1900232 від 14.11.2019 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності.

На підставі наведеного, інші аргументи сторін, судом не аналізуються та не досліджуються, оскільки не стосуються предмету позовних вимог і пов`язані з іншими фактичними обставинами, які жодного відношення до розгляду справи не мають.

Окрім цього, трудове законодавство (ст. 147 КЗпП України) передбачає два види дисциплінарної відповідальності: догану та звільнення. Тому, суд враховує, що до позивача за вказане порушення застосовано не найсуворіший вид дисциплінарної відповідальності.

Враховуючи вищевикладене у своїй сукупності, суд приходить до переконання, що оспорювані накази винесено компетентною особою, в межах його повноважень, в порядку, визначеному законом, за наявності достатніх підстав, оскільки факти, викладені в ньому знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, тому в задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити.

Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди

Позивач вважає, що діями відповідача йому завдано моральної шкоди, яка виразилась у моральних стражданнях у зв`язку з порушенням його трудових прав та яку він оцінює в розмірі 100 000,00 грн.

Враховуючи безпідставність позовних вимог про поновлення на роботі на посаді менеджері із збуту, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання протиправними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, стягнення не нарахованої та невиплаченої премії, то похідні вимоги про відшкодування моральної шкоди в розмірі 100 000,00 грн є безпідставними та задоволенню не підлягають.

Відповідно до ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Статтею 81 ЦПК України передбачається, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Таким чином, розглянувши справу в межах визначених предмету спору, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд вважає, що позовні вимоги не доведені належними і допустимими доказами, а тому позов задоволенню не підлягає.

Інші доводи сторін, викладені в заявах по суті справи, не спростовують встановлених висновків суду та не є юридично визначальними.

З викладеного, керуючись ст.ст. ст. ст. 5, 12, 13, 81, 141, 259, 263-265, 353-354 ЦПК України,

УХВАЛИВ:

В задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю "Шиндлер" про поновлення на роботі, стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, визнання протиправними та скасування наказів про накладення дисциплінарних стягнень, відшкодування моральної шкоди - відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складання його повного тексту до Київського апеляційного суду через Оболонський районний суд м. Києва.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Дата складання повного рішення - 30.01.2021.

Суддя О.М. Луценко