провадження № 22-ц/824/642/2023 суддя-доповідач у суді ІІ інстанції Березовенко Р.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

30 січня 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати в цивільних справах:

головуючого судді -Березовенко Р.В.,
суддів:Лапчевської О.Ф., Мостової Г.І.,

з участю секретаря Жванко О.Є.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 , поданою представником - адвокатом Клюцою Сергієм Олександровичем, на рішення Подільського районного суду м. Києва від 22 вересня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» про стягнення заборгованості по сплаті заробітної плати,-

В С Т А Н О В И В:

У грудні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» про стягнення заборгованості по сплаті заробітної плати в розмірі 3 526 377,86 грн., в тому числі 721 377,86 грн. по річним преміям за результатами роботи в 2012 та 2013 роках та 2 805 000,00 грн. премії в межах Програми утримання ключових співробітників та програми виплати грошових винагород 2014 року.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 01 жовтня 2005 р. позивач працював на посаді заступника Голови Правління - директора кредитного департаменту в Акціонерному поштово-пенсійному банку «Аваль», назва якого згодом була змінена на Публічне акціонерне товариство «Райффайзен Банк Аваль».

25.12.2014 року між позивачем та відповідачем був укладений Додатковий договір про припинення трудових відносин (далі - Додатковий договір) до Трудового договору від 01.03.2006 року та Договору від 01.11.2005 року, згідно п.1 якого сторони дійшли згоди припинити за угодою сторін (згідно п.1 ст. 36 КЗпП України) 31.03.2015 року Трудовий договір від 01.03.2006 року та Договір від 01.11.2005 року разом зі всіма змінами та доповненнями до Договорів.

Пунктом 2 Додаткового договору позивач та відповідач передбачили, що в дату припинення трудових відносин Банк здійснює остаточні розрахунки з позивачем та виплачує на поточний рахунок позивача всі суми, належні позивачу від відповідача, зокрема в дату припинення трудових відносин відповідач здійснює виплату додаткової одноразової суми у розмірі, що еквівалентна 1 14 912, 94 грн., що відповідає розміру 3 (трьох) посадових окладів та 3 (трьох) доплат за розширення зони обслуговування або збільшення об`єму виконаних робіт позивача, та складає 60 174 євро до оподаткування за офіційним курсом НБУ (станом на 12.12.2014 року курс НБУ 19,525259 грн.). Вищевказана додаткова одноразова сума виплачується в національній валюті виходячи з середнього між внутрішньобанківським готівковим курсом купівлі та внутрішньобанківським готівковим курсом продажу євро/грн Банку на день розрахунку.

Пунктом 4 Додаткового договору сторони передбачили, що позивач має право на отримання відстроченої частини премії (бонусів) за 2011, 2012 та 2013 роки (або авансових платежів з премії) в строки та відповідно до умов, визначених відповідними договорами про такі виплати, незалежно від того, чи є чинними на дату виплат трудові відносини між позивачем та відповідачем, чи відповідні трудові відносини припинені.

Пунктом 6 Додаткового договору сторони передбачили, що позивач матиме право на отримання премії «з утримання працівників» (retention bonus program) згідно з листом RBI від 28.02.2014 року, незалежно від того, чи є чинними на дату виплат трудові відносини між Працівником та Банком, чи відповідні трудові відносини припинені, з виплатою на наступних умовах:

- за наявності оцінки виконання Працівником як мінімум на рівні «А» Угоди з виконання робіт за 2014 рік, а також за відсутності підстав, передбачених листом RBI від 28.02.2014 року, для невиплати премії або її виплати в меншому розмірі («malus claw - back cases). Вказана оцінка здійснюється за однаковими з іншими Членами Правління Банку вимогами/стандартами/правилами;

- всі виплати здійснюватимуться згідно з Загальними принципами управління винагородою (відповідно до СRD ІІІ). Рішення щодо виплати прийматиметься Спостережною Радою Банку після затвердження річної звітності Банку за результатами діяльності Банку за весь 2014 рік та відповідного рішення Голови Правління RBI.

31.03.2015 року позивача було звільнено з посади заступника Голови Правління Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України, на підставі наказу Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» № 800-к від 23.03.2015 року.

У зв`язку із звільненням позивачу 31.03.2015 року було фактично нараховано та виплачено відповідачем з урахуванням утримань податків та зборів 4 343 543,87 грн., з яких оплата за відпрацьовані дні згідно окладів 192 000,00 грн., грошова компенсація за невикористану відпустку 2 018 521,86 грн., оплата щорічних відпусток 138 526,01 грн., доплата за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт працівника 309 624, 00 грн., вихідна допомога працівникам основної діяльності 1 684 872, 00 грн.

Позивач вважає, що відповідач в порушення ст. 116 КЗпП України не здійснив виплату всіх належних позивачу сум в день звільнення. Так, за розрахунками Позивача в день звільнення відповідач, крім зазначених вище сум, повинен був також виплатити йому додатково 6 259 784,86 грн., а саме згідно з Листом Спостережної ради Райффайзен Банк Аваль від 28.02.2014 року та Додатковим договором про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року премію «з утримання працівників в 2014 році» (retention bonus program) у розмірі 2 805 000,00 грн., згідно Договору про річну премію за результатами роботи в 2012 році від 25.12.2014 року та Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року премію в розмірі 1 219 586,78 грн., згідно Договору про річну премію за результатами роботи в 2013 році від 11.04.2014 року та Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року премію в розмірі 2 235 198,08 грн.

Позивач вказує, що після дати звільнення протягом 2015-2017 років відповідачем було здійснено нарахування позивачу відкладених платежів по річним преміям за результатами роботи в 2012 та 2013 роках у сумі 2 733 407,00 грн., які були фактично виплачені позивачу у відповідних розмірах після оподаткування протягом 2015-2017 років.

Таким чином, з урахуванням виплачених відповідачем позивачу після дати його звільнення сум, позивач вважає, що станом на день подачі позову розмір заборгованості відповідача перед позивачем по сумам премій, які підлягали виплаті йому в день звільнення, становить 3 526 377,86 грн. (6 259 784,86 грн. - 2 733 407,00 грн.), які він просить стягнути з відповідача.

Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 22 вересня 2022 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Райффайзен Банк» про стягнення заборгованості по сплаті заробітної плати - відмовлено.

Не погодившись із вказаним судовим рішенням, ОСОБА_1 , через представника - адвоката Клюцу Сергія Олександровича, подав апеляційну скаргу до суду апеляційної інстанції.

У апеляційній скарзі апелянт, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи, що мають значення для справи, які суд вважав встановленими, просив рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.

При цьому, зазначає, що суд першої інстанції неправильно оцінив лист Спостережної ради Банку від 28 лютого 2014 року як такий, що встановлює лише залучення позивача до Програми утримання ключових співробітників та програми виплати грошових винагород 2014 року, а не як рішення про виплату, яке може бути переглянуте за зазначених в листі умов. Окрім того, вважає, що передбачений в листі порядок виплати такої премії неправильно оцінений судом першої інстанції як розширення умов перегляду викладеного в листі рішення про виплату премії підставами, передбаченими умовами "Групової директиви щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту". Наголошує, що вказана "Групова директива щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту" та CRD III не мають юридичної сили в Україні, не породжують правових наслідків для учасників відносин.

Також, на думку апелянта, відмова в стягненні річних премій за результатами роботи в 2012 та 2013 роках ґрунтується на неправильному застосуванні судом норми статті 9 КЗпП України. Вказує, що заявлення окремого позову про визнання умов Додаткового договору недійсним закон не вимагає, відповідні положення контрактів в силу вимог статті 9 КЗпП України не підлягають застосуванню. Апелянт переконаний, що припущення суду першої інстанції щодо того, що після припинення трудового договору роботодавець вправі прийняти рішення про виплату премії, не ґрунтується на чинних нормах права. Звертає увагу апеляційного суду на те, що наведені в апеляційній скарзі умови Додаткового договору, які уповноважують роботодавця здійснити виплату премії після припинення трудового договору, є недійсним та неправильно оцінені судом першої інстанції як такі, що встановлюють передбачені ними правові наслідки.

Поряд з цим, на думку апелянта, судом першої інстанції було помилкового застосовано висновок Верховного Суду, викладений в постанові від 07 лютого 2018 року у справі № 661/4321/15-ц. Обґрунтовує це тим, що в межах справи № 661/4321/15-ц розглядався спір працівника з роботодавцем щодо стягнення суми премії, рішення про виплату якої роботодавцем не приймалося. Натомість в даній справі рішення про виплату премій вже прийняте, про що було укладено відповідні договори, а саме рішення Спостережної ради Банку, підписане уповноваженими особами, доведене позивачу листом від 28 лютого 2014 року.

Ухвалою Київського апеляційного суду від 08 листопада 2022 року відкрито апеляційне провадження в справі та встановлено строк учасникам справи для подання відзиву на апеляційну скаргу.

06 грудня 2022 року на адресу суду надійшов відзив відповідача на апеляційну скаргу, направлений представником - ОСОБА_3 засобами поштового зв`язку 01 грудня 2022 року. У вказаному відзиві відповідач просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін. Наголошує, що умови укладеного між позивачем та відповідачем Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25 грудня 2014 року в частині встановлення інших строків для виплати премій, ніж передбачено ст. 116 КЗпП України, не є такими, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, оскільки визначення умов запровадження премій належить до компетенції підприємства та визначається ним у колективному договорі та інших нормативно-правових актах підприємства, а також трудовому договорі з працівником.

При цьому відповідач зазначає, що право позивача на отримання премій за результатами роботи в 2012 та 2013 роках та Премії з утримання за 2014 рік на день звільнення позивача 31 березня 2015 року не виникло, оскільки відповідні рішення Спостережною радою Банку про їх виплату на той момент ще не приймались та строки для прийняття таких рішень ще не настали, тому в Банку не виникло обов`язку виплачувати такі премії саме в день звільнення позивача відповідно до статті 116 КЗпП України.

Вказує, що банк повністю розрахувався з позивачем по річних преміях за 2012, 2013 роки після його звільнення протягом 2015-2018 років у строки та розмірах, які були визначені укладеними з позивачем договорами про премії.

Відповідач звертає увагу апеляційного суду на те, що премія з утримання 2014 року, умови якої були доведені позивачу листом Спостережної ради Банку від 28 квітня 2014 року, позивачу не виплачувалося, оскільки умови для її виплати, передбачені даним листом та пунктом 6 Додаткового договору так і не настали, відповідно рішення Спостережною радою щодо її виплати також не приймалося. Також вказує, що Спостережною Радою Банку було прийнято рішення про заборону нарахування та виплати Премії на утримання 2014 року з підстав, які прямо встановлені нормативно-правовими актами Банку.

Щодо інших доводів апеляційної скарги відповідачем зазначено, що вказаним вище листом позивача було лише проінформовано, що він буде брати участь у Програмі утримання та про умови цієї програми. При цьому сам по собі Лист Спостережної Ради не є рішенням про виплату премії, оскільки таке рішення відповідно до умов Програми мало прийматися разом з рішенням про виплату премії.

Окрім того, відповідач вважає, що положення Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25 грудня 2014 року жодним чином не погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і колективним договором, а навпаки повністю відповідають цим положенням, тому вони не можуть вважатися недійсними згідно ст. 9 КЗпП України.

Також, посилаючись на правові висновки Великої Палати Верховного Суду, викладені в постанові від 26 лютого 2020 року в справі № 821/1083/17, відповідач наголошує, що виходячи із положень ст. 116 КЗпП України, вимоги про виплату всіх сум в день звільнення не застосовуються до виплат, зокрема і премій, право на які у працівника не виникло та строки виплати яких на день звільнення ще не настали.

У судовому засіданні представник апелянта - адвокат Клюца С.О. просив апеляційну скаргу задовольнити.

Представник відповідача - адвокат Оленченко О.Л. просив апеляційну скаргу залишити без задоволення.

Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, виходячи з такого.

Відповідно до ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Судом першої інстанції встановлено, що позивач з 01.10.2005 року працював на посаді Заступника Голови Правління - директора Кредитного департаменту Акціонерного поштово-пенсійного банку «Аваль» (підтверджується протоколом засідання Спостережної Ради № 67/2 від 30.09.2005 року та Наказом АППБ «Аваль» від 30.09.2005 року), а з 01.11.2007 року на посаді Заступника Голови Правління ВАТ «Райффайзен Банк Аваль» (підтверджується протоколом засідання Спостережної Ради ВАТ «Райффайзен Банк Аваль» № СР-14 від 31.10.2007 року та Наказом ВАТ «Райффайзен Банк Аваль» № 4292к). Рішенням Спостережної Ради АТ «Райффайзен Банк Аваль» № СР-9/1 від 01.09.2011 року термін повноважень позивача на посаді заступника Голови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» продовжено до 31.12.2014 року.

Під час роботи між відповідачем та позивачем було укладено Договір від 01.11.2005 року та Трудовий договір від 01.03.2006 року з наступними змінами та доповненнями, якими встановлювались умови оплати праці позивача на посаді Заступника Голови Правління Банку.

Умови запровадження та порядок виплати премій у відповідача встановлено у Положенні про систему управління винагородою працівників Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» (а.с. 56-70 том 2), що є Додатком 1 до Колективного договору між Правлінням Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» та Центральною Радою профспілки працівників Публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль».

Відповідно до пункту 5.2. цього Положення в Банку відокремлюється категорія працівників «Визначений персонал», до якої належать зокрема Керівники рівня В (члени Правління Банку). Оскільки результати праці працівників категорії «Визначений персонал» безпосередньо впливають на діяльність Банку в довгостроковій перспективі, та не можуть бути оцінені безпосередньо по закінченню звітного року, то оцінка їх результатів праці повинна здійснюватися на протязі певної кількості років після закінчення звітного року. В зв`язку з цим до категорії працівників «Визначений персонал» застосовуються спеціальні правила виплати винагороди (умови та порядок оцінки праці та прийняття рішення про виплату премії), визначені підрозділом 5.2. цього Положення.

Згідно пункту 5.2.2. Положення з метою виплати винагороди працівникам категорії «Визначений персонал» з таким працівником укладається договір про виплату винагороди за результатами звітного року, рішення про укладання якого та умови якого затверджуються Спостережною Радою/ Правлінням Банку. Договір про виплату винагороди за результатами звітного року повинен містити наступні правила виплати винагороди категорії працівників «Визначений персонал»:

- право працівника на премію виникає після прийняття рішення про нарахування та виплату премії за результатами звітного року (надалі - Рішення про премію), яке приймається через певну кількість років після закінчення звітного року;

- Банк не здійснює виплату премії одноразовим платежем в році, наступному після звітного року;

- до прийняття Рішення про премію з дати укладання договору працівникові можуть сплачуватись часткові авансові платежі в рахунок премії (надалі - Авансові платежі) на підставі рішення про визначення розміру, нарахування та виплату відповідного Авансового платежу (надалі - Рішення про Авансовий платіж);

- при прийнятті Рішення про премію/Рішення про Авансовий платіж Банк може прийняти рішення про невиплату премії/Авансового платежу, виплату премії/Авансового платежу в значно зменшеному розмірі, повернення працівником вже сплачених Авансових платежів у випадку, якщо до моменту прийняття Рішення про Авансовий платіж/Рішення про премію мали місце обставини, визначені в пункті 5.2.3. цього Положення.

Рішення про премію/Рішення про Авансовий платіж щодо працівника - члена Правління Банку приймається Спостережною Радою.

Пунктом 5.2.3. Положення передбачено, що звільнення працівника до моменту прийняття Рішення про премію не призводить до настання строків виплати премії та виникнення права у працівника на отримання премії або будь-якої її частини. У такому випадку право працівника на одержання премії виникає на загальних умовах, визначених договором про виплату винагороди за результатами звітного року.

Таким чином, відповідно до встановлених в колективному договорі відповідача умов та порядку виплати премій членам Правління, премія членам Правління відповідача виплачується на підставі відповідних договорів про виплату премій через певну кількість років після закінчення звітного року та за умови прийняття відповідного рішення Спостережною Радою Банку про виплату премії.

На виконання рішень Спостережної Ради відповідача про укладення з позивачем договорів про виплату винагороди за результатами звітних 2012 та 2013 років (протоколи засідань Спостережної Ради № СР-4/3а від 15.04.2013 року та № СР-4/3а від 11.04.2014 року) з позивачем були укладені Договір про річну премію за результатами роботи в 2012 році від 08.05.2013 року (а.с. 64-66 том 1) та Договір про річну премію за результатами роботи в 2013 році від 11.04.2014року (а.с. 67-69 том 1).

Договором про річну премію за результатами роботи в 2012 році встановлено, що рішення про визначення розміру, нарахування та виплату річної премії за результатами роботи в 2012 році приймається Спостережною Радою Банку на умовах цього Договору в 2017 році, але не пізніше 31.05.2017 року. З дати укладення Договору на підставі попередніх розрахунків Банк сплачує часткові авансові платежі в рахунок Премії (далі - Авансові платежі). Рішення про визначення розміру, нарахування та виплату Авансового платежу приймається Спостережною Радою Банку на умовах цього Договору не пізніше 01 травня кожного року (далі - Рішення про Авансовий платіж). Працівник усвідомлює, що право Працівника на Премію виникає після прийняття Спостережною Радою Банку Рішення про Премію в 2017 році (як визначено п. 2.1.). До прийняття Рішення про Премію у Працівника не виникає та не існує права вимагати виплати Премії, незважаючи на виплату Авансових платежів. Виплата Авансових платежів є добровільною та не призводить до виникнення у Працівника права вимагати виплати наступних Авансових платежів/Премії; 50 % Авансових платежів будуть сплачені готівкою, інші 50 % будуть розподілені в формі «Умовних акцій» та виплачені готівкою; звільнення Працівника до моменту прийняття Рішення про Премію не призводить до настання строків виплати Премії та виникнення права у Працівника на отримання Премії або будь-якої її частини. У такому випадку право Працівника на одержання Премії виникає на загальних умовах, визначених Договором.

Договором про річну премію за результатами роботи в 2013 році встановлено, що: - рішення про визначення розміру, нарахування та виплату річної премії за результатами роботи в 2013 році (далі - Премія) приймається Спостережною Радою Банку на умовах цього Договору в 2018 році, але не пізніше 31.05.2018 року (далі - Рішення про премію); - з дати укладення Договору на підставі попередніх розрахунків Банк сплачує часткові авансові платежі в рахунок Премії (далі - Авансові платежі). Рішення про визначення розміру, нарахування та виплату Авансового платежу приймається Спостережною Радою Банку на умовах цього Договору не пізніше 01 травня кожного року (далі - Рішення про Авансовий платіж); - Працівник усвідомлює, що право Працівника на Премію виникає після прийняття Спостережною Радою Банку Рішення про Премію в 2018 році (як визначено п. 2.1.). До прийняття Рішення про Премію у Працівника не виникає та не існує права вимагати виплати Премії, незважаючи на виплату Авансових платежів. Виплата Авансових платежів є добровільним та не призводить до виникнення у Працівника права вимагати виплати наступних Авансових платежів/Премії; - 50 % Авансових платежів будуть сплачені готівкою (дивитись статтю 3.2.). Інші 50 % будуть розподілені в формі «Умовних акцій» та виплачені готівкою (дивитись статтю 3.3.); - звільнення Працівника до моменту прийняття Рішення про Премію не призводить до настання строків виплати Премії та виникнення права у Працівника на отримання Премії або будь-якої її частини. У такому випадку право Працівника на одержання Премії виникає на загальних умовах, визначених Договором.

Судом першої інстанції також встановлено, що Листом Спостережної Ради Райффайзен Банк Аваль від 28.02.2014 року (а.с. 70-72 том 1), адресованому позивачу, Спостережна рада повідомила позивача, що Правлінням Райффайзен Банк Інтернешнл вирішено ввести спеціальну Бонусну Програму Утримання для Правління та персоналу, які виконують ключові функції в Райффайзен Банк Аваль. Метою цієї програми є прив`язка співробітників до організації, щоб бути здатними забезпечити подальшу передачу банку покупцеві в хорошому стані. У випадку, якщо операція продажу банку не відбудеться, Правління Райффайзен Банк Інтернешнл вирішило також виплатити грошову винагороду вищевказаній групі людей за забезпечення безперебійної роботи банку в криголамні часи. Позивача повідомлено, що він, як член Правління, буде брати участь у Бонусній Програмі Утримання та Програмі виплати грошових винагород та доведено ключові елементи цих програм. Зокрема, Програма виплати грошової винагороди, за умови, якщо транзакція з продажу не відбувається в 2014, передбачала такі умови:

- Попередня умова: законне (якщо договір не був розірваний з ініціативи Позивача) працевлаштування та/або наявність трудової угоди для менеджменту з Райффайзен Банк Аваль на кінець 31.03.2015 року;

- Сума до виплати: 0,5 від річної заробітної плати дійсної на 1 січня 2014 року; - умови виплати: винагорода виплачується разом з річним бонусом за 2014 рік; при цьому оцінка за виконання роботи має бути на рівні мінімум «А» за 2014 рік та за відсутності зловмисних, нечесних дій;

- Усі виплати здійснюються згідно з правилами «Групової директиви щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту» (у відповідності з положеннями СRD III).

Рішенням Спостережної Ради відповідача № СР-12/8 від 24.12.2014 року вирішено з 31.03.2015 року звільнити Позивача з посади Заступника Голови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» та припинити його повноваження члена Правління Банку, а також доручено Голові Спостережної Ради та Голові Правління укласти з позивачем Договір про припинення трудових відносин.

25.12.2014 року між відповідачем та позивачем було укладено Додатковий договір про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року до Трудового договору від 01.03.2006 року та Договору від 01.11.2005 року, відповідно до пункту 1 якого сторони дійшли згоди припинити за угодою сторін (згідно з п.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України) 31.03.2015 року трудовий договір від 01.03.2006 року та Договір від 01.11.2005 року разом зі всіма змінами та доповненнями до Договорів.

В Додатковому договорі про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року позивач та відповідач за угодою сторін остаточно визначили та погодили наступне:

- згідно пункту 2 договору в дату припинення трудових відносин Банк здійснює виплату додаткової одноразової суми у розмірі, що еквівалентна 1 1 74 912, 94 грн, що відповідає розміру 3-х посадових окладів та 3 доплат за розширення зони обслуговування або збільшення об`єму виконаних робіт Позивача та складає 60 174,00 євро до оподаткування за офіційним курсом НБУ (станом на 12.12.2014 курс НБУ 19,525259 грн.). Вищевказана додаткова одноразова сума виплачується в національній валюті виходячи з середнього між внутрішньобанківським готівковим курсом купівлі та внутрішньобанківським готівковим курсом продажу євро/грн Банку на день розрахунку (пункт 2 Додаткового договору від 25.12.2014 року);

- згідно пункту 4 договору Працівник має право на отримання відстроченої частини премії (бонусів) за 2011, 2012 та 2013 роки (або авансових платежів з премії) в строки та відповідно до умов, визначених відповідними договорами про такі виплати, незалежно від того, чи є чинними на дату виплат трудові відносини між Працівником та Банком, чи відповідні трудові відносини припинені (пункт 4 Додаткового договору від 25.12.2014 року);

- згідно пункту 5 договору Працівник має право на отримання річної премії за результатами 2014 року відповідно до правил RBI та СRD ІІІ/IV, а також нормативних документів Банку з питань управління винагородою, незалежно від того, чи є чинними на дату виплат трудові відносини між Працівником та Банком, чи відповідні трудові відносини припинені. Розмір можливої премії буде визначений після затвердження річної звітності Банку за результатами діяльності Банку за весь 2014 рік та прийняття відповідного рішення Спостережною Радою Банку;

- згідно пункту 6 договору Працівник матиме право на отримання премії «з утримання працівників» (retention bonus program) згідно з листом RBI від 28.02.2014 року, незалежно від того, чи є чинними на дату виплат трудові відносини між Працівником та Банком, чи відповідні трудові відносини припинені, з виплатою на наступних умовах:

- за наявності оцінки виконання Працівником як мінімум на рівні «А» Угоди з виконання робіт за 2014 рік, а також за відсутності підстав, передбачених листом RBI від 28.02.2014 року, для невиплати премії або її виплати в меншому розмірі («malus claw - back cases). Вказана оцінка здійснюється за однаковими з іншими Членами Правління Банку вимогами/стандартами/правилами;

- всі виплати здійснюватимуться згідно з Загальними принципами управління винагородою (відповідно до СRD ІІІ). Рішення щодо виплати прийматиметься Спостережною Радою Банку після затвердження річної звітності Банку за результатами діяльності Банку за весь 2014 рік та відповідного рішення Голови Правління RBI.

Позивача було звільнено з роботи 31.03.2015 року за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП України відповідно до Наказу Банку № 800-к від 23.03.2015 року.

Відповідно до долученої позивачем виписки з особового рахунку позивача, що не оспорюється відповідачем в день звільнення відповідачем було нараховано та виплачено позивачу з урахуванням утримань податків та зборів 4 343 543,87 грн., що включало оплату за відпрацьовані дні згідно окладів 192 000,00 грн., грошову компенсацію за невикористану відпустку 2 018 521,86 грн., оплату щорічних відпусток 138 526,01 грн., доплату за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт працівника 309 624, 00 грн., вихідну допомогу працівникам основної діяльності 1 684 872, 00 грн.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що на день звільнення позивача 31.03.2015 року право позивача на отримання премій за результатами роботи в 2012 та 2013 роках та за Бонусною Програмою Утримання 2014 року ще не виникло, оскільки відповідні рішення Спостережною радою відповідача про їх виплату на той момент ще не приймались та строки для прийняття таких рішень ще не настали, тому у відповідача не виникало обов`язку виплачувати такі премії саме в день звільнення позивача відповідно до ст. 116 КЗпП України. При цьому, з урахуванням встановлених у колективному договорі умов та порядку виплати річних премій членам Правління відповідача, умов Бонусної Програми Утримання 2014 року, укладених із позивачем договорів про виплату річних премій та Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року, суд першої інстанції дійшов висновку, що право позивача на отримання премій за результатами роботи в 2012 та 2013 роках виникало лише після прийняття Спостережною Радою відповідача рішень про виплату цих премій, які мали прийматись через 5 років після завершення звітного року відповідно у 2017 та 2018 роках, а щодо премії за Бонусною Програмою Утримання 2014 року - після затвердження річної звітності відповідача за результатами діяльності відповідача за весь 2014 рік.

Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Згідно з вимогами ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України).

Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

За правилами ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані у цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення.

Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Одним із доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 зазначав про неправильну оцінку судом першої інстанції листа Спостережної Ради Банку, як рішення про виплату йому премії за 2014 рік.

Однак, з вказаним доводом колегія суддів погодитися не може, зважаючи на таке.

Так, у матеріалах справи міститься лист Спостережної Ради Райффайзен Банк Аваль від 28.02.2014, адресований позивачу (том 1, а.с. 70-72).

Зі змісту вказаного листа вбачається, що Спостережна рада повідомила позивача, що Правлінням Райффайзен Банк Інтернешнл вирішено ввести спеціальну Бонусну Програму Утримання для Правління та персоналу, які виконують ключові функції в Райффайзен Банк Аваль. Метою цієї програми є прив`язка співробітників до організації, щоб бути здатними забезпечити подальшу передачу банку покупцеві в хорошому стані. У випадку, якщо операція продажу банку не відбудеться, Правління Райффайзен Банк Інтернешнл вирішило також виплатити грошову винагороду вищевказаній групі людей за забезпечення безперебійної роботи банку в криголамні часи. Позивача повідомлено, що він, як член Правління, буде брати участь у Бонусній Програмі Утримання та Програмі виплати грошових винагород та доведено ключові елементи цих програм. Зокрема, Програма виплати грошової винагороди, за умови, якщо транзакція з продажу не відбувається в 2014, передбачала такі умови:

- Попередня умова: законне (якщо договір не був розірваний з ініціативи Позивача) працевлаштування та/або наявність трудової угоди для менеджменту з Райффайзен Банк Аваль на кінець 31.03.2015 року;

- Сума до виплати: 0,5 від річної заробітної плати дійсної на 1 січня 2014 року; - умови виплати: винагорода виплачується разом з річним бонусом за 2014 рік; при цьому оцінка за виконання роботи має бути на рівні мінімум «А» за 2014 рік та за відсутності зловмисних, нечесних дій;

- Усі виплати здійснюються згідно з правилами «Групової директиви щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту» (у відповідності з положеннями СRD III).

Отже, зі змісту вказаного листа є зрозумілим, що позивача було повідомлено про його участь (серед інших осіб - групи людей) у Бонусній Програмі Утримання та програмі виплати грошових винагород і роз`яснено вимоги та умови здійснення виплат за цими програмами.

Натомість, зазначеним листом не повідомляється про прийняття рішення про виплату конкретно позивачу премії за Бонусною Програмою Утримання 2014 року і така інформація у листі відсутня. Крім того, жодного належного та допустимого доказу на підтвердження існування такого рішення матеріали справи не містять.

Окрім того, прийняття такого рішення в даному листі додатково спростовується умовами Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року, в яких викладені умови, за яких позивач матиме право на отримання премії, які передбачали, що виплата відбуватиметься разом з річним бонусом за 2014 рік, рішення про виплату прийматиметься Спостережною Радою відповідача після затвердження річної звітності Банку за результатами діяльності Банку за весь 2014 рік та у відповідності до групової директиви та загальних принципів управління винагородою відповідача.

А відтак, довід апелянта щодо того, що листом Спостережної Ради Райффайзен Банк Аваль від 28.02.2014 року повідомлено позивача про рішення про виплату апеляційний суд оцінює критично та вважає припущенням апелянта, яке є тлумаченням апелянтом змісту листа на власну користь.

Також колегія суддів не погоджується з доводом апелянта про відсутність правових наслідків положень «Групової директиви щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту» та СRD III для учасників відносин в Україні, посилаючись на те, що вказані акти не мають юридичної сили в Україні, враховуючи таке.

Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

У позовній заяві ОСОБА_1 зазначав, що де-факто, транзакція з продажу Райффайзен банк Аваль протягом 2014 року не відбулася, а отже настала та обставина, за якої сума до виплати позивачу Бонусу на утримання відповідачем є обов`язковою і складає 0,5 від річної заробітної плати позивача, яка була дійсною станом на 01 січня 2014 року.

Однак, як вбачається з умов виплати грошової винагороди, за умови, якщо транзакція з продажу не відбувається в 2014 році, усі виплати здійснюються згідно з правилами «Групової директиви щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту» (у відповідності з положеннями СRD III) (т.1, а.с.72), а тому не є безумовню.

Отже, в даному випадку дотримання положень «Групової директиви щодо підсумкової грошової винагороди менеджменту» та СRD III є обов`язковою умовою при здійсненні таких виплат, а відтак, мають юридичну силу для учасників таких правовідносин.

Окрім того, апеляційний суд критично оцінює те, що посилання на зазначені документи в листі має оцінюватися судом як відсилка до безпосередньо визначеної листом частини зазначених документів (порядок виплати премії), оскільки, як вже було зазначено вище, листом передбачено здійснення всіх виплат згідно з правилами цих документів, а не їх окремої частини.

Щодо доводу апелянта про недійсність положень Додаткового договору про припинення трудових відносин від 25.12.2014 року в частині встановлення інших строків для виплати премій, оскільки вони, на думку апелянта, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, апеляційний суд також вважає необґрунтованим, виходячи з такого.

Відповідно до статті 97 КЗпП України (чинній на дату укладення Додаткового договору) оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Як вже було зазначено вище, до інших заохочувальних та компенсаційні виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, при вирішенні спорів про виплату премій необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання.

Частина третя статті 97 КЗпП України тільки зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Відповідний правовий висновок викладений в постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року в справі № 755/22151/15-ц, провадження № 6-2790цс16 та в справі № 357/9161/17 (провадження № 61-39921св18) від 16 березня 2020 року.

Отже, апеляційний суд виходить з того, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.

Водночас, такі положення Додаткового договору жодним чином не погіршують становище працівника та не суперечать частині 1 ст. 116 КЗпП України, якою встановлено строки виплати всіх належних працівнику сум під час звільнення і застосовуються до тих виплат, на отримання яких працівник вже має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору.

Посилання апелянта на помилковість застосування судом першої інстанції висновку Верховного Суду, викладеного в справі № 661/4321/15-ц, апеляційний суд вважає такими, що не може бути достатньою підставою для скасування рішення суду першої інстанції.

Окрім того, як вбачається зі змісту оскаржуваного рішення суду, застосування даного висновку суду касаційної інстанції було здійснено виключно в частині встановлення, що премія належить до категорії заохочувальних виплат, а умови її запровадження та порядок виплати визначаються самостійно підприємством в колективному договорі, що повною мірою узгоджується з нормами трудового законодавства.

А відтак, застосування даної правової позиції жодним чином не впливає на правильність висновків суду першої інстанції щодо відсутності підстав для задоволення позову ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» про стягнення заборгованості по сплаті заробітної плати.

Ухвалюючи судове рішення, колегія суддів, крім іншого, приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958, про те, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Отже, переглядаючи справу, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінив їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясував усі обставини справи, на які сторони посилалися, як на підставу своїх вимог і заперечень, і з урахуванням того, що відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, ухвалив законне та обґрунтоване рішення про відмову в задоволенні позову з дотриманням норм матеріального та процесуального права.

Доводи апеляційної скарги про незаконність та необґрунтованість судового рішення, порушення судом норм матеріального права при його ухваленні, на переконання апеляційного суду, не знайшли свого підтвердження під час перегляду справи.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

За таких обставин, колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції відповідає фактичним обставинам справи, ґрунтується на наявних у справі доказах, ухвалене з дотриманням норм матеріального та процесуального права і не може бути скасоване з підстав, викладених в апеляційній скарзі.

Керуючись ст.ст. 374, 375, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником - адвокатом Клюцою Сергієм Олександровичем, - залишити без задоволення.

Рішення Подільського районного суду м. Києва від 22 вересня 2022 року - залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів у випадках, передбачених статтею 389 Цивільного процесуального кодексу України.

Головуючий: Р.В. Березовенко

Судді: О.Ф. Лапчевська

Г.І. Мостова