Провадження номер № 2/0186/596/23
Справа № 186/1393/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 грудня 2023 року м.Першотравенськ.

Першотравенський міський суд Дніпропетровської області в складі:

головуючого - судді Янжули С.А.

при секретарі - Лиман Н.П.

з участю:

позивача - ОСОБА_1 ,

представника відповідача - адвоката - Іванової Т.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Першотравенську в режимі відеоконференції, в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу освіти "Першотравенський багатопрофільний навчально-реабілітаційний центр "Берегиня" Дніпропетровської обласної ради" про внесення змін до запису трудової книжки та стягнення компенсації за невикористану частину відпустки при звільненні,

ВСТАНОВИВ:

20 вересня 2023 року в провадження Першотравенського міського суду Дніпропетровської області надійшла позовна заява ОСОБА_1 до Комунального закладу освіти "Першотравенський багатопрофільний навчально-реабілітаційний центр "Берегиня" Дніпропетровської обласної ради" про внесення змін до запису трудової книжки та стягнення компенсації за невикористану частину відпустки при звільненні.

В обґрунтування позову позивач зазначає, що між ним та відповідачем був укладений строковий трудовий договір № 44 від 28 жовтня 2021 року, подано заяву від 18 жовтня 2021 року про прийняття на посаду керівника гуртка строком з 01 листопада 2021 року по 30 листопада 2021 року на 1.0 ставки.

На підставі вищевказаного трудового договору та заяви, відповідачем видано наказ від 28 жовтня 2021 року № 208-к/тр «Про прийняття на роботу ОСОБА_1 », після чого внесено запис до його трудової книжки - «Прийнятий на посаду керівника гуртка за строковим трудовим договором» - наказ від 28.10.2021 року № 208-к/тр.», водночас, відповідачем в тому ж наказі від 28 жовтня 2021 року № 208-к/тр п.2 передбачено: «Прийняти ОСОБА_1 на посаду керівника гуртка за сумісництвом (0,25 ставки) з 01 листопада 2021 року по З0 листопада 2021 року», що підтверджується його заявою, написаною власноруч від 18 жовтня 2021 року. Відповідно до пункту 4.1 розділу 4 Трудового договору № 44 від 28 жовтня 2021 року визначено, що строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 30 листопада 2021 року. Згодом, 15 листопада 2021 року ним подано заяву від 15 листопада 2021 року про прийняття на посаду педагога-організатора на 0,5 ставки за сумісництвом строком з 19 листопада 2021 року по З0 листопада 2021 року. Укладено трудовий договір від 16 листопада 2021 року № 46, в якому за п. 1.1 розділу 1 його прийнято на роботу на умовах, передбаченим цим договором, на посаду педагога-організатора (0,5 ставки). Відповідно до пункту 4.1 розділу 4 Трудового договору № 46 від 16 листопада 2021 року визначено, що строк дії договору з 19 листопада 2021 року по 30 листопада 2021 року. Відповідачем видано наказ від 16 листопада 2021 року № 232-к/тр. 17 листопада 2021 року подано заяву від 17 листопада 2021 року про звільнення його з посади керівника гуртка, прийнятого на 0,25 ставки за сумісництвом з 18 листопада 2021 року за власним бажанням, про що відповідач видав наказ від 18 листопада 2021 року № 235-к/тр та звільнив його з 18 листопада 2021 року. За наказом відповідача № 236-к/тр та поданою ним заявою від 18 листопада 202І року, йому надано 4 год 30 хвилин працювати керівником гуртка на тиждень 0,25 ставки з 19 листопада 2021 року, в зв`язку з вакансією посади керівника гуртка. 30 листопада 2021 року Додатковою угодою № 1 до договору від 16 листопада 2021 року № 46, а саме в пункті 2 викладено: «Змінити п.п.4.1 п.4 Договору та викласти його в наступній редакції: «4.1. Строк дії договору з 19 листопада 2021 року по 30 грудня 2021 року». Отже, сторони за даним позовом домовились про співпрацю за посадою педагога-організатора (0,5 ставки) та змінили строки договору з 30 листопада 2021 року на 30 грудня 2021 року. За наказом відповідача від 30 листопада 2021 року № 244-к/тр «Про продовження терміну дії трудового договору ОСОБА_1 » позивачу продовжено термін дії трудового договору № 44 від 28 жовтня 2021 року на попередніх умовах за посадою керівника гуртка по 30 грудня 2021 року, про що ним подано заяву від 30 листопада 2021 року, а також укладено додаткову угоду між сторонами від 30 листопада 2021 року №1 та погоджено сторонами строк дії договору до 30 грудня 2021 року (змінено з дати 30 листопада 2021 року. В наказі від 30 листопада 2021 року № 244-к/тр «Про продовження терміну дії трудового договору ОСОБА_1 » в п.2 передбачено продовжити йому, як педагогу-організатору за сумісництвом на 0,5 ставки термін дії трудового договору по 30 грудня 2021 року. За наказом відповідача від 15 грудня 2021 року № 273-к/тр «Про переведення ОСОБА_1 на посаду музичного керівника» та його особистої заяви від 15 грудня 2021 року, його переведено з посади керівника гуртка (1,0 ставки) на посаду музичного керівника з 1,0 ставкою за строковим трудовим договором з 16 грудня 2021 року по 30 грудня 2021 року, про що також свідчить запис у його трудовій книжці за № 29, а також укладений договір від 15 грудня 2021 року №53. Відповідно до розділу 4 п.4 Договору строк дії договору встановлений з 16 грудня 2021 року по 30 грудня 2021 року. За наказом відповідача від 30 грудня 2021 року № 288-к/тр «Про продовження терміну дії трудового договору ОСОБА_1 », за його заявою від 23 грудня 2021 року, термін дії трудового договору на попередніх умовах за посадою музичного керівника продовжено по 30 січня 2022 року. Пунктом 2 того ж наказу визначено, що продовжити йому педагогу - організатору (0,5 ставки), за сумісництвом, термін дії трудового договору на попередніх умовах по 09 січня 2022 року, про що свідчить також його заява від 23 грудня 2021 року.

Зміни до укладеного договору від 15 грудня 2021 року № 53 щодо продовження строку дії договору сторонами не вносились. За наказом відповідача від 06 січня 2022 року № 06-к/тр «Про звільнення за сумісництвом ОСОБА_1 » його звільнено з посади педагога-організатора на 0,5 ставки за сумісництвом 09 січня 2022 року, заяву про звільнення він не подавав, але ним погоджено дату закінчення строку договору 09 січня 2022 року у заяві про прийняття на роботу за сумісництвом на посади педагога - організатора на 0,5 ставки від 23 грудня 2021 року. За наказом відповідача від 28 січня 2022 року № 2-к/тр «Про продовження терміну дії трудового договору ОСОБА_1 », за його заявою від 28 січня 2022 року, термін дії трудового договору на попередніх умовах за посадою музичного керівника продовжено по 28 лютого 2022 року. Зміни до укладеного договору від 15 грудня 2021 року №53 про продовження строку дії договору сторонами не вносились. Натомість, сторони за Додатковою угодою № 3 до договору від 28 жовтня 20921 року № 44 домовились про зміну предмету договору, а саме: п.1.1 «Роботодавець приймає Працівника тимчасово на роботу на умовах, передбачених цим договором, на посаду музичного керівника», узгодили зміни п. 4.1. «Строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року». За наказом відповідача від 28 лютого 2022 року № 49-к/тр «Про продовження терміну дії трудового договору ОСОБА_1 », за його заявою від 28 лютого 2022 року, термін дії Трудового договору на попередніх умовах за посадою музичного керівника продовжено по З1 березня 2022 року. Сторони уклали Додаткову угоду № 4 до договору від 28 жовтня 2021 року № 44, в якій домовились про зміну предмету договору, а саме: п.1.1 «Роботодавець приймає Працівника тимчасово на роботу на умовах, передбачених цим договором, на посаду музичного керівника», узгодили зміни п. 4.1. «Строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року». За наказом відповідача від 28 березня 2022 року № 68-к/тр «Про звільнення з роботи» його було звільнено з посади керівника гуртка на 1,0 ставки 31 березня 2022 року у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ст.36 КЗпП України, про що свідчить також запис у його трудовій книжці під №30 «Звільнений з посади керівника гуртка у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ст.36 КЗпП України».

Таким чином, відповідач звільнив його 31 березня 2022 року з посади керівника гуртка незаконно, оскільки згідно укладеного трудового договору від 15 грудня 2021 року № 53 та наказу відповідача від 15 грудня 2021 року № 273-к/тр «Про переведення ОСОБА_1 на посаду музичного керівника», він знаходився у строкових трудових відносинах з відповідачем на посаді музичного керівника.

Крім того, з розірванням строкового трудового договору 31 березня 2022 року він не згоден, оскільки під час звільнення його відповідачем 31 березня 2022 року, він знаходився на стаціонарному лікуванні, про що свідчить виписка із медичної картки амбулаторного стаціонарного хворого та листки непрацездатності, починаючи з 18 лютого 2022 року по 16 грудня 2022 року, про що відповідач був обізнаний, оскільки йому було сформовано медичним закладом електронні листки непрацездатності, про що свідчить витяг з електронного реєстру листків непрацездатності від 11 липня 2023 року, а також довідка за формою ОК-5. Звільнення 31 березня 2022 року з посади музичного керівника під час його безперервної тимчасової непрацездатності у період з вказаний період за одним і тим же випадком тимчасової непрацездатності відбулося з порушенням вимог ч.3 ст.40 КЗпП України. У зв`язку з довготривалим лікуванням, його МСЕК визнано інвалідом 3 групи. Таке порушення трудових прав підлягає усуненню шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший робочий день після закінчення такого періоду та в даному позові вимагається й зміни посади - на музичного керівника. Його звільнення здійснено 31 березня 2022 року, замість 17 грудня 2022 року, що порушує його право на трудовий стаж та компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки за період з 01 квітня 2022 року по 17 грудня 2022 року у кількості 33 календарних дні. Таким чином, вважає, що усунути незаконні дії щодо його звільнення відповідачем можливо шляхом зміни дати звільнення з посади музичного керівника з 17 грудня 2022 року.

Він звертався до відповідача з заявою від 23 травня 2023 року про врегулювання порушень добровільним шляхом, відповідач листом від 22 червня 2023 року за вих.01-15/261 відмовив йому в усуненні порушень вимог трудового законодавства, з чим він не погоджується та звертається до суду за захистом своїх трудових прав.

У відповідності до ст.116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

У відповідності до ст.6 ЗУ «Про відпустки», керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. У відповідності до ст.24 ЗУ «Про відпустки», у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи. В день звільнення 31 березня 2022 року він знаходився на стаціонарному лікуванні, про що свідчить виписка із медичної картки амбулаторного стаціонарного хворого ТБ 09 № 786, а тому він не працював і письмово його відповідач не повідомляв про нараховані при звільненні суми, що є порушенням ст. 116 КЗпП України. В наказі відповідача від 28 березня 2022 року № 68-к/тр «Про звільнення з роботи» вказано, що йому до сплати належить компенсація за невикористані дні щорічної відпустки у кількості 23 дні за період з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року Враховуючи, що дата звільнення замість 17 грудня 2022 року обрана незаконно відповідачем, як 31 березня 2022 року, то і компенсація за невикористані дні щорічної відпустки сплачена невірно. Вважає, що з огляду на дату звільнення - 17 грудня 2022 року, йому належить до сплати компенсація за невикористані дні щорічної відпустки за 33 календарних дні, виходячи з розрахунку (56 - 23, які вже надані у вигляді компенсації при звільненні 31 березня 2022 року, як вбачається з наказу від 28 березня 2022 року № 68-к/тр.)

У відповідності до р.2 Постанови КМУ від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середнього заробітку», обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Отже, середній заробіток для обчислення компенсації складає, виходячи з розрахунку: 25 622,83 грн - заробітна плата за грудень 2021 року, 17 262,24 грн - заробітна плата за січень 2022 року, 11 929,57 грн - заробітна плата за лютий 2022 року, 24 600 грн - заробітна плата за березень2022 року, всього: 105 037, 47 гривень. Середній заробіток тільки за 4 місяці складає, оскільки він знаходився на листку непрацездатності 875, 31 гривень (105 037,47:4), тому, розрахував із середнього заробітку, що припав на період розрахунку та помножує на 33 календарні дні невикористаної щорічної відпустки = 28 885,23 гривень (875,31 грн х 33).

Просить суд винести рішення про зміну запису під №28 у трудовій книжці серії НОМЕР_1 , виданій йому; відповідачу змінити запис №28 у вказаній трудовій книжці, вказавши: "Звільнити з посади музичного керівника 17 грудня 2022 року у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП Ураїни"; стягнути з відповідача на його користь компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки при звільненні, в зв`язку із зміною дати звільнення на 17 грудня 2022 року за період з 01 квітня 2022 року по 17 грудня 2022 року у розмірі 28 885,23 гривень.

09 жовтня 2023 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що позов не визнають у повному обсязі, вважають його безпідставним,необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню з огляду на те, що позивач власноруч писав заяви про прийняття на роботу на визначену ним посаду, де окрім цього вказувався строк дії трудового договору. Тобто трудовий договір у всякому випадку завжди був строковим. Стосовно доводів позивача, що його повинні були звільнити з посади музичного керівника, а не з посади керівника гуртка звертає увагу суду на те, що позивач в позовній заяві сам визнає, що додаткові угоди № 3 і № 4, які було укладено сторонами про внесення змін до Договору № 44 від 28 жовтня 2021 року не відповідають дійсності в частині займаної посади музичного керівника при зміні (встановлені) строку дії вказаного договору, а саме з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року, через фактичне невиконання позивачем у вказаний період посадових обов`язків музичного керівника. Трудовий договір № 53 від 15 грудня 2021 року та наказ №273-к/тр від 15 грудня 2021 року вказують на те, що перевод з посади керівника гуртка на посаду музичного керівника мав строковий період з 16 грудня 2021 року по 30 грудня 2021 року (п.4.1. Трудового договору №53 від 15 грудня 2021 року) , що було обумовлено сторонами та підтверджено заявою позивача. А тому, звільнення 31 березня 2022 року у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України з посади керівника гуртка цілком обґрунтоване і відповідає договірним відносинам між сторонами трудового договору № 44 від 28 жовтня 2021 року та п.4 Додаткової угоди до Трудового договору №44 від 28 жовтня 2021 року, яким визначено «змінити пп.4.1 п.4 Договору та викласти його в наступній редакції: «п.4.1. Строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року». Отже, відповідачем не допущено порушень при звільненні позивача з посади керівника гуртка. Позивач не погоджується з датою звільнення за п.2 ст.36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору 31 березня 2022 року, мотивуючи свою незгоду тим, що він під час звільнення знаходився на стаціонарному лікуванні. Як вказує позивач, він знаходився на лікарняному в період з 18 лютого 2022 року по 16 грудня 2022 року. За приписами п.5 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, за працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Тобто, у відповідача була можливість звільнити позивача на одній з двох підстав: закінчення строку трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України) 31 березня 2022 року або нез`явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, на підставі п.5 ст.40 КЗпП України. Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Відповідачем було обрано звільнення за у зв`язку з закінченням строку трудового договору, на підставі п.2 ст.36 КЗпП України, тому, враховуючи викладене, можна змінити підставу звільнення позивача на п.5 ст.40 КЗпП України через нез`явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, причиною якої стали загальні підстави, які не мають ніякого відношення до виконання ним своїх трудових обов`язків, не пов`язані з трудовим каліцтвом або з професійним захворюванням і відповідно - дату звільнення на 18 червня 2022 року, якщо суд прийме таке рішення.

Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі №205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) викладено правовий висновок про те, що у разі порушення гарантії, встановленої частиною третьою статті 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Додатково враховується, що у випадку зміни дати звільнення у зв`язку із звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності та закінченням строку дії контракту, відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця, оскільки причиною того, що працівник не виконував трудові обов`язки і не отримував заробітну плату є тимчасова непрацездатність, оплата якої здійснюється у визначеному законом порядку. У такому випадку зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівнику виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 , в тому числі і відпускних. Отже, вимога позивача про компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки з 01 квітня 2022 року по 17 грудня 2022 року в кількості 33 календарних днів не підлягає задоволенню.

Щодо строків звернення до суду.

Відповідно до приписів ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Про дату і підставу звільнення позивач був обізнаний, ознайомлений з наказом №68-к/тр у березні 2022 року. До суду позивач звернувся 19 вересня 2023 року, чим порушив строки звернення до суду з позовною заявою про вирішення трудового спору, а отже, вважає, що позовні вимоги також не підлягають задоволенню у зв`язку з порушенням позивачем строку звернення до суду, встановленого ст.233 КЗпП України.

30 жовтня 2023 року позивач подав суду заяву про поновлення строку позовної давності, в якій зазначив, що в день свого звільнення - 31 березня 2022 року він знаходився на стаціонарному лікуванні до 16 грудня 2022 року, йому встановлено групу інвалідності, з наказом про звільнення фізично не міг бути ознайомленим, в наказі відсутня дата ознайомлення, а наявний лише його підпис, який він поставив набагато пізніше, про нараховані суми при звільненні відповідач йому також не повідомляв. Після одужання, 23 травня 2023 року він звернувся до відповідача із заявою про добровільне врегулювання спору, оскільки лише в травні 2023 року ознайомився з наказом про звільнення, про що свідчить його заява відповідачу від 01 травня 2023 року. Отримав від відповідача відповідь від 22 червня 2023 року про неможливість врегулювання спору в позасудовому порядку, тому 20 вересня 2023 року звернувся з даним позовом до суду, тобто у тримісячний строк з моменту, коли дізнався про своє порушене право. Строки продовжувалися й на час дії карантину. Наразі діє воєнний стан на території України, були постійні ракетні загрози та бойові дії поблизу Дніпропетровської області, що перешкоджало йому здійснити заходи задля з`ясування аргументів невірного запису в трудовій книжці. Строк пропустив також в зв`язку з хворобою.

Просить визнати причини пропуску ним строку для звернення до суду з даним позовом поважними та поновити вказаний строк.

31 жовтня 2023 року позивач подав відповідь на відзив. Свої позовні вимоги підтримує, просить їх задовільнити.

02 листопада 2023 року представник відповідача подала заперечення на відповідь на відзив, зазначивши, зокрема, що заяву про поновлення пропущеного строку для звернення до суду, позивачем подано з порушенням строків, встановлених для подання заяв, тобто подав її 30 жовтня 2023 року, вже після того, як про пропущення цього строку заявив відповідач, з дати звільнення позивача - 31 березня 2022 року і його ознайомлення з наказом про звільнення, отримання позивачем остаточного розрахунку при звільненні, пройшло більше ніж рік, а тому поновлення строку звернення до суду неможливе через відсутність правових підстав для цього.

19 грудня 2023 року позивач подав суду заяву, в якій уточнив, що ним помилково зазначений номер запису в трудовій книжці, який має відповідач змінити, як №28, в той час, як вірно слід зазначати №30.

Позивач у судовому засіданні свої позовні вимоги та заяву про поновлення пропущеного строку на звернення до суду підтримав, просить їх задовільнити, крім того додав виписку по своєму картковому рахунку, зазначивши, що 28 та 29 грудня 2022 року отримував оплату листків непрацездатності, 30 грудня 2022 року отримував від відповідача заробітну плату.

Представник відповідача у судовому засіданні заперечує проти задоволення позову, підтримує свій відзив на позовну заяву та заперечення, просить суд відмовити позивачу в задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

Суд, вислухавши сторони, повно, всебічно і об`єктивно дослідивши матеріали справи та оцінивши їх у сукупності з точки зору належності, допустимості і взаємозв`язку, приходить до наступних висновків.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Відповідно до частини 1 статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК).

Відповідно до ст.55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Водночас, відповідно до ч.1 ст.19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства.

Статтею 5 ЦПК України передбачено, що, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

За змістом ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Щодо позовної вимоги позивача в частині зміну запису в трудовій книжці стосовно займаної ним посади музичного керівника.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

Згідно ст.48 КЗпП України облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування". На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов`язковому порядку не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу. Роботодавець на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Трудова книжка це основний документ про трудову діяльність працівника, який підтверджує страж роботи, а також дає змогу власнику при прийнятті на роботу мати уяву про досвід роботи працівника.

Питання щодо ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і облік регулюються постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301 „Про трудові книжки працівників" та Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Судом встановлено, що на ім`я ОСОБА_1 05 серпня 2005 року видано трудову книжку НОМЕР_2 , яка містить наступні записи за період його роботи у відповідача: №28 від 01 листопада 2021 року про те, що згідно наказу №208-к/тр від 28 жовтня 2021 року прийнятий на посаду керівника гуртка, за строковим трудовим договором; №29 від 16 грудня 2021 року про те, що згідно наказу №273-к/тр від 15 грудня 2021 року переведений на посаду музичного керівника за строковим трудовим договором; №30 від 31 березня 2022 року про те, що згідно наказу №68-к/тр від 28 березня 2022 року звільнений з посади керівника гуртка в зв`язку з закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України.

Між тим, 18 жовтня 2021 року позивач подав заяву про прийняття його на посаду керівника гуртка 0,25 ставки за сумісництвом за строковим трудовим договором з 01 листопада 2021 року по 30 листопада 2021 року та заяву про прийняття його на посаду керівника гуртка 1,0 ставки за строковим трудовим договором з 01 по 30 листопада 2021 року.

На підставі вказаних заяв, видано наказ №208-к/тр від 28 жовтня 2021 року про прийняття позивача на посаду керівника гуртка 1,0 ставки, тимчасово за строковим договором, з 01 по 30 листопада 2021 року та прийняття позивача на посаду керівника гуртка за сумісництвом 0,25 ставки тимчасово, за строковим договором, з 01 по 30 листопада 2021 року та між сторонами 28 жовтня 2021 року укладено трудовий договір №44, в п.1.1 якого вказано, що працівника прийнято тимчасово на роботу на умовах, передбачених цим договором, на посаду керівника гуртка. Строк дії договору з 01 по 30 листопада 2021 року.

15 листопада 2021 року позивач подає заяву про прийняття його на посаду педагога-організатора 0,5 ставки, за сумісництвом, за строковим трудовим договором, з 19 по 30 листопада 2021 року, про що 16 листопада 2021 року видано наказ №232-к/тр про прийняття позивача на роботу за сумісництвом та між сторонами укладено трудовий договір №46 від 16 листопада 2021 року, в п.1.1 якого вказано, що працівника прийнято тимчасово на роботу на умовах, передбачених цим договором, на посаду педагога-організатора 0,5 ставки, строк дії договору з 19 по 30 листопада 2021 року.

17 листопада 2021 року позивач подає заяву про звільнення його з посади керівника гуртка 0,25 ставки за сумісництвом, з 18 листопада 2021 року, за власним бажанням, 18 листопада 2021 року видано наказ №235-к/тр про звільнення позивача з посади керівника гуртка 0,25 ставки за сумісництвом 18 листопада 2021 року за власним бажанням ст.38 КЗпП України.

18 листопада 2021 року позивач подає заяву про надання йому 4 години 30 хвилин керівника гуртка на тиждень 0,25 ставки з 19 листопада 2021 року, наказом №236-к/тр від 18 листопада 2021 року надано позивачу 04 години 30 хвилин керівника гуртка на тиждень - 0,25 ставки з 19 листопада 2021 року.

30 листопада 2021 року позивач подає заяву про продовження йому терміну трудового договору на попередніх умовах по 31 грудня 2021 року, 30 листопада 2021 року видано наказ №244-к/тр про продовження позивачу, керівнику гуртка, терміну дії трудового договору на попередніх умовах по 30 грудня 2021 року та продовжено позивачу, педагогу-організатору 0,5 ставки, за сумісництвом, термін дії трудового договору на попередніх умовах по 30 грудня 2021 року, сторонами 30 листопада 2021 року укладено додаткову угоду №1 до трудового договору №46 від 16 листопада 2021 року, в п.1 якого вказано, що у зв`язку із продовженням співпраці сторони дійшли згоди внести зміни до договору №46 від 16 листопада 2021 року, змінити пп.4.1 п.4 договору та викласти його в такій редакції - строк дії договору з 19 листопада 2021 року по 30 грудня 2021 року та додаткову угоду №1 до трудового договору №44 від 28 жовтня 2021 року, в п.1 якого вказано, що у зв`язку із продовженням співпраці сторони дійшли згоди внести зміни до договору №44 від 28 жовтня 2021 року, змінити пп.4.1 п.4 договору та викласти його в такій редакції - строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 30 грудня 2021 року.

15 грудня 2021 року позивач подає заяву про переведення його з посади керівника гуртка 1,0 ставки на посаду музичного керівника за строковим трудовим договором 1,0 ставки з 16 по 30 грудня 2021 року, в той же день видано наказ №273-к/тр про переведення позивача з посади керівника гуртка 1,0 ставки на посаду музичного керівника за строковим трудовим договором 1,0 ставки, з 16 грудня 2021 року по 30 грудня 2021 року, та між сторонами 15 грудня 2021 року укладено трудовий договір №53, згідно якого працівника переведено з посади керівника гуртка на посаду музичного керівника, строк дії договору з 16 по 30 грудня 2021 року.

23 грудня 2021 року позивач подає заяву про продовження йому терміну дії трудового договору на попередніх умовах по 09 січня 2022 року.

06 січня 2022 року видано наказ №06-к/тр про звільнення позивача з посади педагога-організатора 0,5 ставки за сумісництвом 09 січня 2022 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України.

28 січня 2022 року позивач подає заяву про продовження йому терміну дії трудового договору на попередніх умовах по 28 лютого 2022 року, в той же день між сторонами укладено додаткову угоду №3 до трудового договору №44 від 28 жовтня 2021 року, в п.2 якої вказано про те, що змінюється пп.1.1 п.1 договору та його викладено в наступній редакції - 1.1. роботодавець приймає працівника тимчасово на роботу на умовах, передбачених цим договором, на посаду музичного керівника, строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 28 лютого 2022 року.

28 лютого 2022 року позивач подає заяву про продовження йому терміну дії трудового договору на попередніх умовах, в той же день видано наказ №49-к/тр про продовження позивачу, музичному керівнику, термін дії трудового договору на попередніх умовах по 31 березня 2022 року та між сторонами укладено додаткову угоду №4 до трудового договору №44 від 28 жовтня 2021 року, в якій зазначено, що у зв`язку із продовженням співпраці, сторони дійшли згоди про внесення змін до договору №44 від 28 жовтня 2021 року, змінили пп.1.1 п.1 договору та викладено його в наступній редакції - п.1.1. роботодавець приймає працівника тимчасово на роботу на умовах, передбачених цим договором, на посаду музичного керівника, строк дії договору з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року.

28 березня 2022 року відповідачем видано наказ №68-к/тр про звільнення позивача з посади керівника гуртка 31 березня 2022 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України.

Судом встановлено, що на момент закінчення строку трудового договору №44 від 28 жовтня 2021 року, термін дії якого продовжено додатковою угодою №4 до трудового договору №44 від 28 жовтня 2021 року, по 31 березня 2022 року, позивач ОСОБА_1 обіймав посаду музичного керівника, а не керівника гуртка, як помилково зазначено в наказі про звільнення, на підставі якого внесено запис №30 в трудову книжку позивача, в зв`язку з чим, позовна вимога в частині внесення зміни у запис №30 в трудовій книжці позивача із зазначенням посади позивача, як музичного керівника на момент його звільнення, є такою, що підлягає задоволенню.

Щодо позовної вимоги в частині зміну запису в трудовій книжці стосовно дати звільнення позивача.

З матеріалів справи вбачається, що позивача звільнено з посади, згідно наказу №68-к/тр від 28 березня 2022 року 31 березня 2022 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України.

Належними, допустимим та достатніми доказами по справі підтверджено, що позивач з 18 лютого 2022 року по 16 грудня 2022 року знаходився на стаціонарному лікуванні.

Копією довідки МСЕК 12 ААВ №153959 від 08 грудня 2022 року підтверджується, що позивачу встановлено ІІІ групу інвалідності з 06 грудня 2022 року по загальному захворюванню.

Таким чином, на момент закінчення терміну строкового трудового договору, укладеного між сторонами, - 31 березня 2022 року, позивач перебував на лікуванні по 16 грудня 2022 року.

Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Згідно ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Згідно п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Частиною 3 ст.40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Рішенням Конституційного Суду № 6-р(II)/2019 від 04 вересня 2019 року встановлено, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій.

Таким чином, Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 Кодексу є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.

Наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності чи відпустки (правова позиція Великої Палати Верховного Суду в постанові №205/4196/18 від 15 вересня 2020 року).

В зв`язку з викладеним, датою звільнення позивача є 17 грудня 2022 року - перший день після закінчення періоду його непрацездатності, а не 31 березня 2022 року, порушення відповідача не є підставою для визнання наказу незаконним та його скасування, а підлягає усуненню шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності, тому позовна вимога в цій частині є такою, що підлягає задоволенню.

Стосовно позовної вимоги в частині стягнення компенсації за невикористану частину щорічної відпустки при звільненні.

Державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, Законом України "Про відпустки", Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

Як зазначалося вище, наказом відповідача №68-к/тр від 28 березня 2022 року позивача - ОСОБА_1 , було звільнено 31 березня 2022 року у зв`язку з закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України, бухгалтерії здійснити нарахування компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки в кількості 23 к/дн за період роботи з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року.

Статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Згідно ст.6 Закону України "Про відпустки" щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Згідно ст.24 Закону України "Про відпустки" у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

Судом задоволена позовна вимога позивача про зміну дати його звільнення з посади музичного керівника на 17 грудня 2022 року, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП України.

Суд зазначає, що у випадку зміни дати звільнення у зв`язку із звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності та закінченням строку дії контракту, відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця, оскільки причиною того, що працівник не виконував трудові обов`язки і не отримував заробітну плату є тимчасова непрацездатність, оплата якої здійснюється у визначеному законом порядку. У такому випадку зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівнику виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (правова позиція, викладена в постановах ВС №754/14455/19 від 19 лютого 2022 року, №199/10206/19 від 13 липня 2022 року).

Оскільки строк дії трудового договору, укладеного між сторонами, сплинув 31 березня 2022 року, зміна дати звільнення у зв`язку із звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності та закінченням строку дії контракту, не містить правових підстав і умов матеріальної відповідальності роботодавця, не породжує правових наслідків для сторін та не продовжує строк дії трудового договору, останнім здійснено позивачу нарахування компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки в кількості 23 к/дн за період роботи з 01 листопада 2021 року по 31 березня 2022 року, позовні вимоги в частині компенсації за невикористану частину щорічної відпустки з 01 квітня 2022 року по 17 грудня 2022 року у кількості 33 календарних днів, є такими, що не підлягають задоволенню.

Щодо заяви позивача про поновлення пропущеного строку для звернення з даним позовом до суду.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Статтею 233 КЗпП України визначено день, з якого слід обчислювати строк для звернення до суду з позовом про захист порушеного трудового права.

Предметом позову у справі, що переглядається, є вимога не про поновлення на роботі, а про внесення змін в трудову книжку та стягнення компенсації за невикористану частину щорічної відпустки при звільненні в зв`язку із зміною дати звільнення.

Отже, при зверненні до суду із даним позовом діє загальний тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

При цьому, в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено, що встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Згідно ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Судом встановлено, що наказом відповідача №68-к/тр від 28 березня 2022 року позивача - ОСОБА_1 , було звільнено 31 березня 2022 року у зв`язку з закінченням строку трудового договору п.2 ст.36 КЗпП України.

З матеріалів справи вбачається, що позивач ознайомлений з наказом під підпис, але відсутня дата такого ознайомлення.

На дату звільнення - 31 березня 2022 року, позивач перебував на стаціонарному лікуванні, що підтверджується доданою медичною документацією, тому в дату видачі наказу про звільнення, не міг бути ознайомленим з ним. Позивач закінчив лікування 16 грудня 2022 року, йому встановлено ІІІ групу інвалідності за загальним захворюванням. В травні 2023 року ознайомився з наказом про звільнення, про що в наказі поставив свій підпис, 23 травня 2023 року звернувся до відповідача з метою врегулювання порушень трудового законодавства добровільно, шляхом внесення змін у трудову книжку, 22 червня 2023 року отримав відмову, тому в тримісячний строк з дня, коли дізнався про своє порушене право, а саме: 20 вересня 2023 року, звернувся з даним позовом до суду.

Застосування позовної давності в розумінні Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) та практики Європейського Суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) забезпечує в національній системі права виконання принципу верховенства права, складовою частиною якого є правова визначеність.

Відповідно до прецедентної практики ЄСПЛ для того, щоб те або інше обмеження права на суд (в тому числі лімітування цього права часовими рамками) вважалося виправданим, мають бути додержані такі умови:

1) обмеження не повинно перешкоджати доступу до суду в такий спосіб чи такою

мірою, що б зводити нанівець саму сутність цього права;

2) таке обмеження повинно мати легітимну мету;

3) має бути забезпечене належне пропорційне співвідношення між використаними

засобами та поставленою метою (пункт 51 рішення від 22 жовтня 1996 року у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства» за заявами № 22083/93, 22095/93; пункт 31 рішення від 04 грудня 1995 року у справі «Беллет проти Франції» (Bellet v.France) за заявою № 23805/94, пункт 75 рішення від 07 грудня 2010 року у справі «Seal v. The United Kingdom» за заявою № 50330/07), а саме:

- строк позовної давності не повинен бути очевидно й надмірно коротким (unduly

short) (пункт 76 рішення від 18 березня 2008 року у справі «Dacia S.R.L. v/ Moldova»

за заявою № 3052/04);

- застосування позовної давності має бути передбачуваним (пункт 76 рішення від 20 травня 2010 року у справі «Lelas v. Croatia» за заявою №55555/08);

- механізм застосування позовної давності повинен бути достатньо гнучким, тобто, як правило, він мусить допускати можливість зупинення, переривання та поновлення строку позовної давності, а також мусить корелюватися із суб`єктивним фактором, а саме обізнаністю потенційного позивача про факт порушення його права (пункт 52 рішення від 20 грудня 2007 року у справі «Phinikaridou v. Cyprus» за заявою №23890/02).

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2022 року у справі № 385/321/20 наголошував на тому, що перебіг позовної давності починається з моменту, коли у особи виникло право на подання позову у матеріально-правовому аспекті. Мається на увазі таке подання позову, з яким пов`язується судовий захист права або здійснення примусу до дотримання норм права. Перебіг позовної давності пов`язується з моментом, коли право позивача порушено і таке порушення не усувається.

Суд також приймає до уваги те, що постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID- 19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (із змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України) установлено з 12 березня 2020 року на всій території України карантин. Строк карантину неодноразово продовжувався. Запроваджено обмежувальні заходи щодо протидії поширенню коронавірусу COVID- 19, які безпосередньо впливають на виконання державою своєї соціальної, економічної, правозахисної функцій, введено певні обмеження прав та свобод людини і громадянина.

Законом України № 530-ІХ від 17 березня 2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» введення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, віднесено до форс-мажорних обставин (частина друга статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати»).

Рівність і недискримінація є одними із основних принципів реалізації прав людини.

Позивач є особою з інвалідністю ІІІ групи, проходив довготривале лікування, має захворювання, тобто перебуває в групі ризику.

Крім того, наразі на території України введено воєнний стан, строк його дії продовжено, що також впливає на реалізацію прав громадян.

З урахуванням всіх викладених обставин та доводів сторін, суд вважає, що позивач пропустив строк позовної давності для звернення до суду за захистом свого порушеного права з поважних причин, а тому строк звернення до суду йому має бути поновлено.

Таким чином, суд вважає за можливе поновити позивачу строк звернення до суду з даним позовом та задовільнити його позовні вимоги в частині внесення змін до запису в трудові книжці про займану посаду на час звільнення та дату звільнення за строковим трудовим договором, а в задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Питання про судові витрати у справі суд вирішує відповідно до положень ст. 264 ЦПК України.

Відповідно до п.6 ч.1 ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати. Стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати.

Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивачем при зверненні до суду сплачено судовий збір по справі в розмірі 1 073,60 гривень за позовну вимогу немайнового характеру - внесення змін до запису про звільнення в трудовій книжці, а за подання позову про стягнення компенсації за невикористану відпустку, позивача звільнено від сплати судового збору на підставі п.1 ч.1 ст.5 ЗУ "Про судовий збір".

Позовні вимоги немайнового характеру задоволено в повному обсязі, а в задоволенні позовної вимоги майнового характеру - стягнення компенсації за невикористану відпустку - відмовлено, тому підлягає стягненню з відповідача на користь позивача судовий збір в розмірі 1 073,60 гривень, а решту судового збору слід віднести за рахунок держави.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.2,3,4,6,9,18,76,77,78,79,80,89,258,263,264 ЦПК України, ст.ст.21,23,36,40,48,116,233 КЗпП України, - суд

УХВАЛИВ :

Поновити ОСОБА_1 строк позовної давності для звернення до суду з позовною заявою до Комунального закладу освіти "Першотравенський багатопрофільний навчально-реабілітаційний центр "Берегиня" Дніпропетровської обласної ради" про внесення змін до запису трудової книжки та стягнення компенсації за невикористану частину відпустки при звільненні.

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального закладу освіти "Першотравенський багатопрофільний навчально-реабілітаційний центр "Берегиня" Дніпропетровської обласної ради" про внесення змін до запису трудової книжки та стягнення компенсації за невикористану частину відпустки при звільненні - задовільнити частково.

Зобов`язати Комунальний заклад освіти "Першотравенський багатопрофільний навчально-реабілітаційний центр "Берегиня" Дніпропетровської обласної ради" внести зміни до запису №30 в трудовій книжці серії НОМЕР_1 , виданій ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , виклавши його у наступній редакції: "Звільнити з посади музичного керівника з 17 грудня 2022 року у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, п.2 ст.36 КЗпП України".

В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.

Стягнути з Комунального закладу освіти "Першотравенський багатопрофільний навчально-реабілітаційний центр "Берегиня" Дніпропетровської обласної ради" на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 1 073 (однієї тисячі сімдесяти трьох) гривень 60 копійок, решту судового збору віднести за рахунок держави.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду.

Суддя: С.А.Янжула.

Повний текст судового рішення виготовлений 25 грудня 2023 року.