Постанова

Іменем України

18 січня 2023 року

м. Київ

справа № 752/23602/20

провадження № 61-12064св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Крата В. І. (суддя-доповідач), суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Краснощокова Є. В., Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , на постанову Київського апеляційного суду від 09 листопада 2022 року у складі колегії суддів: Яворського М. А., Кашперської Т. Ц., Фінагеєва В. О.,

Історія справи

Короткий зміст позову

У листопаді 2020 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» (далі - АТ «Державний експортно-імпортний банк України») про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати.

Позов мотивований тим, що ОСОБА_1 працювала у відповідача як провідний економіст операційного управління АТ «Державний експортно-імпортний банк України» в м. Києві та згідно наказу № 1844-к від 26 жовтня 2020 року звільнена з роботи з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП (скорочення штату та чисельності працівників).

Позивач вказувала, що її звільнення з роботи проведено з чисельними порушеннями процедури звільнення, передбаченої КЗпП: при її звільненні банк не запропонував їй всіх наявних вакантних посад на день її звільнення, за якими вона могла продовжити працювати; не дотримався двомісячного строку завчасного попередження про наступне звільнення; а у день запланованого звільнення 26 жовтня 2020 року зробив їй нову письмову пропозицію звільнитися на більш вигідних умовах на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП з виплатою одноразової допомоги у розмірі шести середніх заробітних плат, на що вона погодилася, але звільнення відбулось все одно за гіршими умовами (пункт 1 статті 40 КЗпП з виплатою одного розміру заробітної плати); позивачку було звільнено з роботи під час вагітності, хоча відповідно статті 184 КЗпП таке звільнення не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації.

ОСОБА_1 просила:

просила поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді провідного економіста операційного управління у АТ «Державний експортно-імпортний банк України» з 26 жовтня 2020 року;

стягнути з відповідача середньомісячну заробітну плату з часу незаконного звільнення по день винесення рішення про поновлення на роботі.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва в складі судді: Хоменко В. С., від 26 жовтня 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено.

Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді провідного економіста операційного управління в АТ «Державний експортно-імпортний банк України» з 26 жовтня 2020 року.

Стягнуто з АТ «Державний експортно-імпортний банк України»на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн без утримання з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та присудження виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць. Стягнуто з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» в дохід держави судовий збір в розмірі 1 921 грн.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

відповідач при здійсненні звільнення ОСОБА_1 з роботи не дотримався строку персонального попередження працівника, встановленого статтею 49-2 КЗпП. Згідно попередження відповідач повідомив ОСОБА_1 про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України 26 серпня 2020 року, а звільнив з роботи - 26 жовтня 2020 року. Строк її попередження про наступне вивільнення з роботи припадав на серпень та вересень 2020 року. Серпень має 31 день, вересень 30 днів, загалом два місяці - це 61 день. Отже, виконання норми закону про завчасне персональне попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення, при звільненні датою 26 жовтня 2020 року, не могло відбуватися пізніше 25 серпня 2020 року;

власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця. Доводи позивача про те, що відповідач ознайомив її лише з вакансіями по філіях банку у містах Ужгороді, Харкові, Херсоні, Хмельницькому, Черкасах, Чернівцях, а по інших філіалах банку в Україні та по м. Києву не ознайомив, підтверджуються відсутністю підпису позивача під переліком відповідних пропозицій (а. с. 119 т. 1). За наявності у позивача відповідної освіти, відповідач на власний розсуд аргументував відсутність можливості продовження роботи позивача за вакансіями нового штатного розпису;

у судовому засіданні встановлено, що відповідно до рішення наглядової ради від 22 червня 2020 року зміни в організації виробництва та праці шляхом реорганізації та ліквідації самостійних структурних підрозділів банку, у тому числі із скороченням штату працівників, введені з 26 жовтня 2020 року (а. с. 98, 99 т. 1). Використання у рішенні Наглядової ради від 22 червня 2020 року (а. с. 98 т. 1) словосполучення «Затвердити з 26 жовтня 2020 року зміни до організаційної структури АТ «Укрексімбанк» та «Внести з 26 жовтня 2020 року зміни до організаційної структури АТ «Укрексімбанк» свідчить набуття чинності цих змін саме з 26 жовтня 2020 року. Таким чином, 26 жовтня 2020 року, під час дії вже нового штатного розпису, позивач ОСОБА_1 була допущена відповідачем до роботи та відпрацювала повний робочий день в умовах дії нового штатного розпису і її звільнення за частиною першою статті 40 КЗпП України вже після того, як вона один день відпрацювала в умовах нового штатного розпису, є незаконним, оскільки за таких обставин укладений з ОСОБА_1 трудовий договір вважається продовженим;

у судовому засіданні встановлено, що у відповідно до листа № 0000801/24895-20 від 26 жовтня 2020 року за підписом Голови правління позивачу була надана письмова пропозиція припинити трудовий договір за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України з виплатою одноразової вихідної допомоги в розмірі шести середньомісячних заробітних плат. На цьому документі стоїть час отримання позивачем ОСОБА_1 такої пропозиції - 26 жовтня 2020 року 14 год. 53 хв. (а. с. 138 т. 1). Вручення позивачу працівником Департаменту по роботі з персоналом листа № 0000801/24895-20 від 26 жовтня 2020 року є офіційною пропозицією розірвати укладений безстроковий трудовий договір на більш вигідних для позивача умовах, оскільки у разі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України ОСОБА_3 передбачена компенсація лише в розмірі однієї середньомісячної зарплати. У судовому засіданні позивач пояснила, що з такою пропозицією вона погодилася. Така запропонована сума компенсації її повністю задовольняла, та була достатньою для вирішення питання по погашенню кредитних зобов`язань, що вона мала перед банком відповідачем. Позивач пояснила в судовому засіданні, що на прохання керівника напрямку по роботі з персоналом ОСОБА_4 , яка вручала їй відповідний лист, вона 26 жовтня 2020 року написала та передала останній відповідну заяву про звільнення за угодою сторін. Але в кінці робочого дня отримала наказ про звільнення не за пунктом 1 статті 36 КЗпП як було запропоновано у листі, а за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала факт погодження позивачки на пропозицію, викладену у листі № 0000801/24895-20 від 26 жовтня 2020 року. Оцінюючи наявні докази на підтвердження доводів позивача про погодження з пропозицією припинити трудовий договір за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі шести середньомісячних заробітних плат, суд вважає цей факт доказаним, так як єдиним та допустимим доказом, що беззаперечно може свідчити про відмову позивача від пропозиції звільнення, може бути наявність письмової відмови позивача ОСОБА_1 від такої пропозиції або акт про відмову останньої від пропозиції адміністрації, викладеної у листі № 0000801/24895-20 від 26 жовтня 2020 року. Жодного з таких доказів відповідач суду не надав;

згідно частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Доводи позивача ОСОБА_3 про те, що вона була звільнена з роботи під час вагітності, підтверджуються відповідними медичними документами (а .с. 167-168 т. 1), оригінали яких були оглянуті в судовому засіданні. У судовому засіданні позивач пояснила, що повідомляла про вагітність свого безпосереднього керівника та спеціаліста кадрового обліку, що готував документи на її на звільнення;

за таких обставин наявні підстави для задоволення позову в частині поновлення позивача на роботі на посаді провідного економіста Операційного управління у АТ «Державний експортно-імпортний банк України з 26 жовтня 2020 року;

відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. З огляду на те, що звільнення позивача було незаконним, суд надходить до висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМ України від 08 лютого 1995 року № 100. Станом день поновлення позивача на роботі кількість днів вимушеного прогулу складає - 251 робочий день. Стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу підлягає 239 943,09 грн. При цьому, указаний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений без утримання податку й інших обов`язкових платежів. Разом з тим, розрахунок належного до стягнення середнього заробітку в сумі 239 943,09 грн здійснено з урахуванням утриманого ПДФО (вказаних відповідачем у довідці про доходи саме нарахованої суми зарплати), тому в резолютивній частині рішення визначена судом сума середнього заробітку вказується без урахування податків та інших обов`язкових платежів.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Київського апеляційного суду від 09 листопада 2022 року апеляційну скаргу АТ «Державний експортно-імпортний банк України» задоволено, рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 26 жовтня 2021 року скасовано та ухвалено у вказаній справі нове судове рішення, яким у задоволенні позовуОСОБА_1 відмовлено.

Стягнуто з ОСОБА_1 на користь АТ «Державний експортно-імпортний банк України» 2 881,50 грн судових витрат по сплаті судового збору за подачу апеляційної скарги.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

матеріалами справи підтверджено, що 22 червня 2020 року Наглядовою радою було прийнято рішення про внесення змін з 26 жовтня 2020 року до організаційної структури АТ «Укрексімбанк», в тому числі ліквідацію Операційного управління (а. с. 95-100, т. 1). Таким чином, відповідачем було прийнято рішення здійснити зміни в організації виробництва та праці шляхом реорганізації та ліквідації самостійних структурних підрозділів банку, у тому числі із скороченням штату працівників з 26 жовтня 2020 року. Одним із видів змін в організації виробництва і праці пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України називає реорганізацію підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

матеріалами справи також було підтверджено, що АТ «Укрексімбанк» попередив ОСОБА_1 26 серпня 2020 року про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, що підтверджується наданою копією вказаного попередження, де міститься відмітка про ознайомлення ОСОБА_1 із ним з датою 26 серпня 2020 року, а також ОСОБА_1 було під підпис ознайомлено із переліком вакантних вакансій (82 вакансії) в АТ «Укрексімбанк»;

апеляційний суд критично оцінює доводи позивача про те, що її не було ознайомлено зі всіма вільними вакансіями в АТ «Укрексімбанк», оскільки вказане спростовується підписом ОСОБА_1 від 26 серпня 2020 року під переліком вакантних посад в банку в різних містах України. Крім того, позивачем не було надано належних та допустимих доказів того, що нею було подано письмову заяву про її згоду на переведення на іншу вакантну посаду в АТ «Укрексімбанк». Докази протилежного в матеріалах справи відсутні;

відповідачем було направлено подання про розірвання трудового договору до Первинної профспілкової організації АТ «Державний експортно-імпортний банк України» щодо надання згоди на звільнення з роботи ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме : у зв`язку із скорочення чисельності та штату, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Банком було отримано згоду профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (а. с.121-123, т. 1). Відповідно до витягу з протоколу № 09-20 Профспілкового комітету Первинної профспілкової організації АТ «Укрексімбанк» вбачається, що ОСОБА_1 не надала згоди або відмови на запропоновані адміністрацією банку вакантні посади (а. с. 123, т. 1). Відповідач у справі у надісланому на адресу позивача попередженні про звільнення зазначив про вакантні посади в додатку 1 до даного попередження й просив у разі згоди на переведення надати заяву про переведення на запропоновану посаду. Оскільки ОСОБА_1 не висловила своєї згоди на переведення на іншу вакантну посаду, шляхом подання письмової заяви на адресу АТ «Укрексімбанк», то дії банку є правомірними;

дотримання відповідачем порядку звільнення ОСОБА_1 також підтверджується правовою позицією, викладеною в постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 760/7037/17, де було зазначено: «Встановивши, що 20 грудня 2016 року ОСОБА_1 була повідомлена про скорочення її посади та попереджена про звільнення, ПАТ «НДУ» було запропоновано переведення на новостворені штатні одиниці у кількості 107 шт. шляхом подання письмової заяви на переведення зі скорочуваної посади, суди зробили правильний висновок про дотримання відповідачем вимог частини другої статті 40, статті 49-2 КЗпП»;

АТ «Укрексімбанк» дотримався вимог закону щодо двомісячного попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення. ОСОБА_1 отримала попередження про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України 26 серпня 2020 року. За наказом № 1844-к від 26 жовтня 2020 року позивач ОСОБА_1 була звільнена з роботи з посади провідного економіста Операційного управління за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, а саме: скорочення штату та чисельності працівників. Аналіз частини першої статті 49-2 КЗпП дає підстави для висновку, що законодавець визначає строк попередження саме у місяцях, а тому і порядок розрахунку такого строку повинен застосовуватись для строку, обчислюваного місяцями, а не днями. Відповідно до статті 241-1 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. У пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 визначено, що днем звільнення вважається останній день роботи. Тобто день звільнення - це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Вказане також підтверджується правовим висновком, зробленим в постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17. Оскільки у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією ряду структурних підрозділів АТ «Укрексімбанк» відповідно до рішення Наглядової ради АТ «Укрексімбанк» (протокол №27 від 22 червня 2020 року) посада провідного економіста Операційного управління, яку на момент звільнення займала ОСОБА_1 , підлягала скороченню, на виконання вимог частини першої статі 49-2 КЗпП України ОСОБА_3. 26 серпня 2020 року була попереджена під підпис про наступне вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Оскільки ОСОБА_1 була попереджена про своє наступне звільнення 26 серпня 2020 року, то виходячи з положень статті 241-1 КЗпП України вона могла бути звільнена 26 жовтня 2020 року. Таким чином, відповідачем по справі було дотримано строки двомісячного попередження ОСОБА_1 про подальше вивільнення з роботи в АТ «Укрексімбанк»;

колегія суддів відхилила доводи ОСОБА_1 про перебування її в стані вагітності на час її звільнення з роботи. Позивачем було надано консультативне заключення від 08 жовтня 2020 року, яке було видано ОСОБА_1 , в якому зазначено: маткова прогресуюча вагітність 5-6 тижнів. Ознаки загрози переривання (а. с. 167-168, т. 1). Крім того, до суду апеляційної інстанції, на виконання ухвали апеляційного суду від 09 лютого 2022 року, було надано лист ТОВ «СІМЕЙНА КЛІНІКА» від 03 жовтня 2022 року, відповідно до якого зазначено, що 08 жовтня 2020 року ОСОБА_1 перебувала на прийомі у лікаря ТОВ «СІМЕЙНА КЛІНІКА» акушера-гінеколога ОСОБА_5 , була обстежена лікарем та проведено ультразвукове дослідження органів малого тазу, за результатами якого було встановлено маткова прогресуюча вагітність 5-6 тижнів, ознаки загрози переривання та рекомендовано постановка на облік в жіночій консультації за місцем проживання. За результатами обстеження та проведення ультразвукового дослідження органів малого тазу ОСОБА_1 було надано консультативне заключення від 08 жовтня 2020 року та висновок ультразвукового дослідження від 08 жовтня 2020 року. 05 листопада 2020 року ОСОБА_1 перебувала на прийомі у лікаря ТОВ «СІМЕЙНА КЛІНІКА» акушера-гінеколога ОСОБА_5 , була обстежена лікарем та проведено ультразвукове дослідження органів малого тазу, за результатами якого встановлено ознаки неповного самовільного викидня в терміні вагітності приблизно 7-8 тижнів та рекомендована госпіталізація в гінекологічне відділення за місцем проживання пацієнтки. Апеляційний суд критично оцінює надані позивачем документи, а також лист ТОВ «СІМЕЙНА КЛІНІКА» від 03 жовтня 2022 року, оскільки вказані документи не можна вважати належними і допустимими доказами на підтвердження факту перебування ОСОБА_1 у стані вагітності на день її звільнення, а саме 26 жовтня 2020 року, оскільки консультативне заключення та висновок ультразвукового дослідження були зроблені 08 жовтня 2020 року й не можуть слугувати належними доказами підтвердження факту вагітності станом на 26 жовтня 2020 року, оскільки видані за 18 днів до її звільнення;

апеляційний суд враховує, що позивачем не було повідомлено відповідача про перебування у стані вагітності, як і не було повідомлено вказаних обставин під час розгляду 19 жовтня 2020 року Первинною профспілковою організацією АТ «Укрексімбанк» звернення адміністрації банку від 06 жовтня 2020 року стосовно розірвання трудового договору зі ОСОБА_1 , на якому остання була присутня. Станом на 19 жовтня 2020 року вказані медичні документи вже мали б бути в наявності у позивача. ОСОБА_1 мала надати до суду медичну документацію, зокрема, «Індивідуальну карту вагітної і породіллі» та «Обмінну карту», які мали бути оформлені в перший візит позивачки до лікаря 08 жовтня 2020 року, однак матеріали справи вказаних документів не містять;

тому позивачем не було доведено належними і допустимими доказами факту порушення відповідачем норм законодавства при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади. Оскільки вимоги ОСОБА_1 про поновлення її на роботі не підлягають до задоволення, то відсутні підстави для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Аргументи учасників справи

05 грудня 2022 року ОСОБА_1 подала касаційну скаргу, яка підписана представником ОСОБА_2 , на постанову Київського апеляційного суду від 09 листопада 2022 року, у якій просила: повністю скасувати оскаржену постанову апеляційного суду; залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

суд апеляційної інстанції не перевірив чи справді було ліквідоване Операційне управління в АТ «Державний експортно-імпортний банк України» у якому працювала позивач. Сам відповідач визнав, що він не здійснив ліквідацію Операційного управління, тому розірвання трудового договору та звільнення ОСОБА_1 з роботи з ініціативи роботодавця 26 жовтня 2020 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП є незаконним, оскільки Операційне управління не було ліквідоване;

днем звільнення позивача повинен бути останній робочий день коли позивач ОСОБА_1 , як працівник Операційного управління, перебувала у трудових відносинах з роботодавцем. Саме така позиція і наведена у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17. Про наступне вивільнення з роботи відповідач попередив позивача 26 серпня 2020 року. Цей термін попередження позивача ОСОБА_1 про вивільнення є меншим, ніж два місяці, оскільки останній робочий день перебування позивача у трудових відносинах на посаді провідного економіста Операційного управління припадає на 23 жовтня 2020 року. Відпрацювання позивачем у понеділок 26 жовтня 2020 року повного робочого дня, та подальше звільнення її після закінчення роботи у цей день за пунктом 1 статті 40 КЗпП є незаконним, оскільки останній робочий день для позивача у операційному управлінні припадав на п`ятницю 23 жовтня 2020 року. Суд апеляційної інстанції не врахував висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17. Апеляційний суд проігнорував, що строк між датою попередження позивача про наступне вивільнення та останнім днем існування Операційного управління АТ «Укрексімбанк», у якому працювала позивач, складає 59 днів. Такий строк є меншим двох місяців. Відповідач не мав права звільняти працівника ОСОБА_1 з роботи 26 жовтня 2020 року після відпрацювання нею у цей день повного оплаченого робочого дня в умовах нової організаційної структури банку;

правильним є висновки суду першої інстанції про продовження у позивача дії її безстрокового трудового договору з відповідачем вже в умовах нової організаційної структури. Наглядовою радою АТ «Укрексімбанк» було прийняте рішення про ліквідацію Операційного управління АТ «Укрексімбанк» у якому позивач працювала на посаді провідного економіста та введення з 26 жовтня 2020 року нової організаційної структури. Останній день існування Операційного управління АТ «Укрексімбанк» - 25 жовтня 2020 року. З 26 жовтня 2020 року у відповідача АТ «Укрексімбанк» повинна діяти нова організаційна структура без Операційного управління. Оскільки 25 жовтня 2020 року це неділя, а з понеділка 26 жовтня 2020 року Операційне управління АТ «Укрексімбанк» вже має бути ліквідоване, то останній робочий день у працівників Операційного управління, коли вони можуть перебувати у трудових відносинах з роботодавцем, це п`ятниця 23 жовтня 2020 року. Саме 23 жовтня 2020 року відповідач повинен був звільняти позивача ОСОБА_1 з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, оскільки безстроковий трудовий договір з нею укладений на роботу у якості провідного економіста Операційного управління. Але відповідач 26 жовтня 2020 року допустив позивача до роботи вже в умовах дії нової організаційної структури та нового штатного розпису. Позивач відпрацювала 26 жовтня 2020 року повний робочий день, отримала за цей день заробітну плату в умовах нової організаційної структури банку, тому за таких обставин трудовий договір з позивачем вважається продовженим. Наказів про перенесення дати ліквідації Операційного управління на пізнішу дату відповідач не видавав. Тому правильним є висновок суду першої інстанції про те, що робота позивача продовжилася вже в умовах нової організаційної структури;

позивач не відмовлялася від всіх запропонованих їй посад для переведення. Це підтверджує витяг з протоколу № 09-20 засідання Профспілкового комітету профспілки працівників АТ «Укрексімбанк» від 19 жовтня 2020 року у якому зафіксовано, що ОСОБА_1 не надала відмову від запропонованих адміністрацією вакантних посад. Суд апеляційної інстанції посилається на те, що позивач не висловила своєї згоди на переведення на іншу вакантну посаду. Проте такий висновок апеляційного суду суперечить переліку відповідних пропозицій станом на 26 серпня 2020 року (а. с.119-120 т.1 ), де під аркушами пропозицій роботи відсутній підпис позивача на аркушу списку з вакантними посадами по м. Києву, що візуально підтвердив його огляд. У числі зроблених пропозицій відповідач не пропонував позивачу роботу у філіалах банку та по м. Києву, що і підтверджує відсутність підпису позивача під листом з пропозицією роботи за переведенням по м. Києву. Підпис позивача не фіксує того що позивача ознайомили саме з 82 вакантними посадами як це вказує апеляційний суд. Ніякого акту про те що позивач відмовилася від таких пропозицій відповідач судам не надав. Апеляційний суд не звернув увагу на те, що цей перелік складається з двох аркушів, а підпис робітника ОСОБА_1 має лише один з аркушів. Підпис робітника ОСОБА_1 не фіксує ознайомлення її із повним переліком вакантних посад у списку що складається з двох аркушів. Також поза увагою та оцінкою апеляційного суду залишилася дата цього списку. Цей список датований 26 серпня 2020 року. Проте згідно частини другої статті 40 КЗпП позивач мала право претендувати на всі вакантні посади що існували на дату її звільнення станом на жовтень місяць 2020 року. Апеляційний суд не звернув увагу на те, що за законом вакантні посади працівнику роботодавець повинен запропонувати всі, у тому числі які існують на день звільнення працівника. Апеляційний суд не врахував, що належним та допустимим виконанням відповідачем припису частини другої статті 40 КЗпП є наявність доказів зробленої пропозиції працівнику для продовження роботи усіх вакантних посад які будуть наявними на дату його звільнення, тобто, станом на 26 жовтня 2020 року. З переліком вакантних посад станом на жовтень 2020 року, місяць у якому відбувалося звільнення, відповідач позивача не ознайомлював. Таким чином не можна вважати, що відповідач належним чином виконав частини другої статті 40 КЗпП України;

суд апеляційної інстанції неправильно застосував висновок Верховного Суду, викладений в постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 760/7037/17;

суд апеляційної інстанції не врахував, що у відповідача на час вивільнення позивача були наявні ще дві вакантні посади які він не запропонував позивачу для переведення, а саме: посада головного економіста Відділу обслуговування юридичних осіб та посада головного економіста управління організації продажу клієнтам пріоритетного сегменту Департаменту роздрібного бізнесу. Ці вакантні посади відповідач позивачу для продовження роботи не запропонував;

правильними є висновки суду першої інстанції про порушення відповідачем вимог частини третьої статті 184 КЗпП України. Позивач на час звільнення перебувала у стані вагітності, що підтверджується дослідженими у судовому засіданні відповідними медичними документами. Суд апеляційної інстанції переоцінив одні й ті ж самі документи по-іншому. Суд апеляційної інстанції не навів нормативного, акту яким би був передбачений обов`язок позивача надавати відповідні медичні документи з діагнозом щодо ходу вагітності профспілковому комітету, чи будь якій іншій особі. Законодавством не передбачений для позивача обов`язок надавати на розсуд профспілки роботодавця персональних даних щодо діагнозу вагітності. Наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації являється безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді. При цьому для застосування частини третьої статті 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи, а не на час розгляду справи. Застосування даної норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність (постанова Верховного Суду від 19 вересня 2019 року у справі № 561/171/17-ц);

звільнення позивача за гіршими умовами, ніж були запропоновані 26 жовтня 2020 року з пропозицією звільнення за згодою сторін з виплатою компенсації в розмірі 6 заробітних плат. Така умова розірвання трудового договору з відповідачем для позивача була більш вигідною пропозицію звільнення;

апеляційний суд необґрунтовано стягнув із відповідача судовий збір.

У грудні 2022 року АТ «Державний експортно-імпортний банк України» через представника Мосійчук Я. І. подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило відмовити у задоволенні касаційної скарги та залишити оскаржену постанову апеляційного суду без змін.

Відзив мотивований тим, що:

суд апеляційної інстанції на підставі наявних у матеріалах справи доказів перевіряв чи мала місце в АТ «Укрексімбанк» процедура скорочення чисельності працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України та чи дотримана така процедура безпосередньо по відношенню до ОСОБА_1 , а також вказав, що суд не може з`ясовувати доцільність виведення роботодавцем певних посад та давати оцінку необхідності проведення змін в організації виробництва та праці;

оскільки ОСОБА_1 була попереджена про своє наступне звільнення 26 серпня 2020 року, то згідно статті 241-1 КЗпП України вона могла бути звільнена 26 жовтня 2020 року;

ОСОБА_1 була звільнена 26 жовтня 2020 року до дати фактичної ліквідації Операційного управління (підрозділу, у якому вона працювала) і останній свій робочий день (26 жовтня 2020 року) вона працювала на посаді провідного економіста Операційного управління, з якої і була звільнена, що встановлено судом апеляційної інстанції;

під час обґрунтування доводів щодо неправильного висновку суду апеляційної інстанції про дотримання відповідачем вимог частини другої статті 49-2 КЗпП України позивач посилається на наявні в матеріалах справи докази, які оцінювались судом апеляційної інстанції, дає їм власну оцінку, відмінну від оцінки зробленої судом та вказує, що висновки суду апеляційного суду суперечать доказам, змінюючи при цьому суть самого висновку суду апеляційної інстанції. Зокрема, ОСОБА_1 вказує, що її підпис під наданим переліком вакантних посад не фіксує її ознайомлення саме з 82 вакантними посадами та, що у числі зроблених пропозицій відповідач не пропонував позивачу у філіях банку та по м. Києву, хоча суд апеляційної інстанції досліджуючи докази, критично оцінив такі доводи ОСОБА_1 , вказавши вони спростовуються підписом самої ОСОБА_1 під переліком вакантних посад в банку в різних містах України. Позивач спотворює зміст витягу протоколу № 09-20 засідання Профспілкового комітету профспілки працівників АТ «Укрексімбанк» від 19 жовтня 2020 року, вказує, що ним зафіксовано, що вона не надавала відмову від запропонованих адміністрацією вакантних посад. Суд апеляційної інстанції встановив, що ОСОБА_1 не висловила своєї згоди на переведення на вакантну посаду шляхом подання письмової заяви АТ «Укрексімбанк»;

суд апеляційної інстанції зробив обґрунтований висновок, що докази, надані позивачем, не можна вважати належними і допустимими доказами на підтвердження факту перебування ОСОБА_1 у стані вагітності на день її звільнення;

ні норма частини другої статті 49-2 КЗпП України, ні інші норми чинного трудового законодавства України не містять правила, відповідно до якого попередження роботодавця про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України втрачає чинність у випадку, якщо працівнику після ознайомлення з таким попередженням було запропоновано припинити трудові правовідносини за угодою сторін;

КЗпП України не містить вимоги щодо звільнення на більш вигідних умовах, ніж за скороченням штату особи, яка отримала попередження про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України та не подавала заяви про її звільнення на інших підставах, визначених КЗпП України.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 06 грудня 2022 року касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , на постанову Київського апеляційного суду від 09 листопада 2022 року в частині посилання у касаційній скарзі на постанову Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 повернуто.

Ухвалою Верховного Суду від 06 грудня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі.

09 січня 2023 року справа надійшла до Верховного Суду та передана судді-доповідачу.

Ухвалою Верховного Суду від 10 січня 2023 року: в задоволенні клопотання АТ «Державний експортно-імпортний банк України» про розгляд касаційної скарги у судовому засіданні з повідомленням (викликом) учасників справивідмовлено; справу призначено до судового розгляду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 06 грудня 2022 року вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 19 вересня 2019 року у справі № 561/171/17-ц; від 21 жовтня 2020 року у справі № 640/11441/17; від 05 серпня 2021 року у справі № 487/8351/19; від 20 травня 2020 року у справі № 560/796/17; від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17; від 30 червня 2021 року у справі № 712/4018/20; від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17; відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.

Фактичні обставини

Суди встановили, що згідно пункту 78 статуту АТ «Державний експортно-імпортний банк України», колегіальним органом управління банку, що в межах своєї компетенції здійснює управління банком, є Наглядова рада.

22 червня 2020 року Наглядовою радою було прийнято рішення про внесення змін з 26 жовтня 2020 року до організаційної структури АТ «Державний експортно-імпортний банк України», в тому числі ліквідацію Операційного управління.

ОСОБА_1 працювала у відповідача провідним економістом Операційного управління АТ «Державний експортно-імпортний банк України`в м. Києві.

26 серпня 2020 року відповідач повідомив ОСОБА_1 про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, що підтверджується наданою копією вказаного попередження, де міститься відмітка про ознайомлення ОСОБА_1 із ним з датою 26 серпня 2020 року, а також ОСОБА_1 було під підпис ознайомлено із переліком вакантних вакансій (82 вакансії) в АТ «Укрексімбанк».

Відповідачем було направлено подання про розірвання трудового договору до Первинної профспілкової організації АТ «Державний експортно-імпортний банк України» щодо надання згоди на звільнення з роботи ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: у зв`язку із скорочення чисельності та штату, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Банком було отримано згоду профспілкового комітету на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Згідно наказу № 1844-к від 26 жовтня 2020 року ОСОБА_1 звільнена з роботи з посади провідного економіста Операційного управління АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (скорочення штату та чисельності працівників).

Позиція Верховного Суду

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що:

«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин».

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».

У постанові Велика Палата Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) зазначено, що: «спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. За пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону № 3674-VI».

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

при зверненні із позовом ОСОБА_1 вказувала, що її звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП проведено із порушенням, оскільки банк не запропонував їй всіх наявних вакантних посад на день її звільнення, за якими вона могла продовжити працювати;

суди встановили, що 26 серпня 2020 року відповідач повідомив ОСОБА_1 про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, що підтверджується наданою копією вказаного попередження, де міститься відмітка про ознайомлення ОСОБА_1 із ним з датою 26 серпня 2020 року, а також ОСОБА_1 було під підпис ознайомлено із переліком вакантних вакансій (82 вакансії) в АТ «Укрексімбанк»;

аналіз матеріалів справи свідчить, що ОСОБА_1 було під підпис ознайомлено із переліком вакантних вакансій (82 вакансії) в АТ «Укрексімбанк» станом на 25 серпня 2020 року (т. 1, а. с. 118-120). Підпис ОСОБА_1 міститься на 1-й (попередження) та 3-й сторінці (перелік). За таких обставин помилковим є висновок суду першої інстанції про те, що позивач не була ознайомлена із вакантними посадами у місті Києві, перелік яких міститься на а. с. 119;

суди не звернули уваги на те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Роботодавець не спростував доводи позивачки про те, що станом на дату її звільнення (26 жовтня 2020 року) були наявними вакантні посади за відповідною спеціальністю, і які не були запропоновані роботодавцем позивачці 26 жовтня 2020 року;

з урахуванням встановлених судами обставин відсутні підстави для висновку, що банк на момент звільнення позивача (26 жовтня 2020 року) запропонував йому вакантні посади станом на день звільнення. Відсутні відповідні докази і в матеріалах справи. За таких обставин, апеляційний суд зробив неправильний висновок про те, що відповідач належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача. Суд першої інстанції зробив обґрунтований висновок про задоволення позовних вимог, проте помилився щодо мотивів такого рішення. Тому рішення суду першої інстанції належить змінити, виклавши його мотивувальну частині у редакції цієї постанови;

помилковим є посилання суду першої інстанції на те, що відповідач не дотримався строків попередження про наступне вивільнення, визначених частиною першою статті 49-2 КЗпП України, оскільки ОСОБА_1 отримала попередження про наступне звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України 26 серпня 2020 року і наказом № 1844-к від 26 жовтня 2020 року позивач ОСОБА_1 була звільнена з посади, що узгоджується із положеннями статті 241-1 КЗпП України;

апеляційний суд стягнув з ОСОБА_1 на користь АТ «Державний експортно-імпортний банк України» 2 881,50 грн судових витрат по сплаті судового збору за подачу апеляційної скарги. Проте апеляційний суд не врахував, що за пред`явлення вимоги про стягнення середнього заробітку, передбаченого частиною другою статті 235 КЗпП України позивачі звільняються від сплати судового збору в усіх судових інстанціях на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір»;

суд першої інстанції зробив обґрунтований висновок про наявність підстав для виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн. Проте суд першої інстанції помилково зазначив, що розмір середнього заробітку підлягає стягненню без утримання з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів, а тому абзац третій резолютивної частини рішення суду першої інстанції належить викласти у такій редакції: «Стягнути з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів».

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку про те, що оскаржена постанова апеляційного суду ухвалена без додержання норм матеріального та процесуального права. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що: касаційну скаргу слід задовольнити частково; оскаржену постанову апеляційного суду скасувати; рішення суду першої інстанції змінити, виклавши його мотивувальну частині у редакції цієї постанови, та в резолютивній частині, виклавши абзац третій у такій редакції: «стягнути з АТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів».

Керуючись статтями 400, 409, 412, 413, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 , яка підписана представником ОСОБА_2 , задовольнити частково.

Постанову Київського апеляційного суду від 09 листопада 2022 року скасувати.

Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 26 жовтня 2021 року змінити:

виклавши його мотивувальну частині у редакції цієї постанови;

в резолютивній частині, виклавши абзац третій у такій редакції: «Стягнути з акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 239 943,09 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів».

З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції постанова Київського апеляційного суду від 09 листопада 2022 року втрачає законну силу та подальшому виконанню не підлягає.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

М. М. Русинчук