Постанова

Іменем України

27 квітня 2023 року

м. Київ

справа № 369/3071/19

провадження № 61-346св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

Яремка В. В. (суддя-доповідач), Олійник А. С., Ступак О. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Акціонерне товариство «Укртрансгаз», в особі філії «Управління «Укргазтехзв`язок»,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - ОСОБА_2 ,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу Акціонерного товариства «Укртрансгаз» на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 01 липня 2021 року у складі судді Ковальчук Л. М. та постанову Київського апеляційного суду від 06 грудня 2021 року у складі колегії суддів: Лапчевської О. Ф., Березовенко Р. В., Нежури В. А.,

ВСТАНОВИВ:

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог

У березні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Укртрансгаз» (далі - АТ «Укртрансгаз», Товариство), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - ОСОБА_2 , про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

На обґрунтування позову посилався на таке.

З 21 серпня 2015 року він працював на посаді начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз».

Наказом директора філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_2 від 30 січня 2019 року № 26-к його звільнено з роботи із зазначенням про звільнення 30 січня 2019 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, пункт 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

Підставою звільнення зазначено накази від 29 травня 2018 року № 286-к «Про накладення дисциплінарного стягнення», від 10 вересня 2018 року № 446-к «Про накладення дисциплінарного стягнення» та від 14 грудня 2018 року № 608-к «Про накладення дисциплінарного стягнення», акт від 11 січня 2019 року за результатами службового розслідування, витяг з протоколу від 29 січня 2019 року № 52/19 засідання профкому Управління «Укргазтехзв`язок», службова записка директора Департаменту технічного та економічного контролю АТ «Укртрансгаз» від 23 січня 2019 року

№ 1001СЛ-19-595 щодо результатів комплекс-перевірки.

Вважав наказ про його звільнення з формулюванням у висновку акта службового розслідування від 11 січня 2019 року про те, що: «Внаслідок неналежного виконання службових обов`язків, порушення локальних актів Товариства начальником Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» ОСОБА_1 порушено Правила використання корпоративної електронної пошти ПАТ «Укртрансгаз», затверджених наказом ПАТ «Укртрансгаз» від 13.08.2015 № 334» незаконним.

Всі звинувачення в акті зводяться до нібито порушення ним пунктів 1.4 та 3.8 посадової інструкції начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз».

Проте в акті необґрунтовано та не конкретизовано у чому саме полягало порушення пункту 1.4 зазначеної посадової інструкції.

Також в акті від 11 січня 2019 року не вказано хто перевіряв його знання щодо Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних актів філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» та Товариства.

Крім того, відповідач так і не надав копію документа, який підтверджує його ознайомлення з правилами трудового розпорядку філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» згідно з його заяви до відповідача від 25 вересня 2019 року.

Щодо розсилання ним працівникам АТ «Укртрансгаз» сканованої копії протоколу № 85 виробничої наради працівників Виробничо-сервісного управління, апарату управління та профспілкового комітету «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» від 10 жовтня 2018 року, то він зробив це відповідно до рішення, прийнятого на вказаній нараді.

Виробнича нарада відбулася 10 жовтня 2018 року в апараті філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» за присутності колективу Виробничо-сервісного управління та керівників відділів та служб апарату. На ній складений протокол виробничої наради від 10 жовтня 2018 року № 85, який 16 жовтня 2018 року був переданий йому для ознайомлення.

У зв`язку з тим, що він вважав викладене в протоколі таким, що не відповідає дійсності та принижує його гідність, враховуючи відсутність будь-якого реагування керівництва АТ «Укртрансгаз» на його неодноразові звернення з проханням захистити його від свавілля директора «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_2, а також на підставі вищезазначеного рішення наради про надання інформації для детального ознайомлення всіх бажаючих щодо озвучених інцидентів, він на його робочому комп`ютері 16 жовтня 2018 року завантажив скановану копії зазначеного протоколу та розіслав працівникам АТ «Укртрансгаз». Зазначеним розсиланням він мав намір повідомити працівників про незаконні дії директора філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз».

Водночас він не здійснював оформлення розсилання, про що зазначено в пункті 2.3.4 Правил використання корпоративної електронної пошти АТ «Укртрансгаз», яке б вимагало попереднього узгодження з підрозділом безпеки Товариства.

Вважав, що не порушував Правила використання корпоративної пошти АТ «Укртрансгаз», затверджених наказом АТ «Укртрансгаз» від 13 серпня 2015 року № 334.

Як начальник Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» він дотримувався вимог всіх нормативних актів Товариства та контролював дотримання таких актів підлеглими.

В переліку підстав для звільнення в наказі від 30 січня 2019 року № 26-к подання головного механіка філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» на його звільнення відсутнє.

Відповідач застосував до нього дисциплінарне стягнення у виді звільнення з пропуском місячного строку, встановленого статтею 148 КЗпП України, що є підставою для визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення позивача на роботі.

Відповідач позбавив його гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя відповідно до його професії та спеціальності чим завдав моральну шкоду, яка виразилася в психологічному дискомфорті, прикладенні додаткових зусиль для організації життя. Незаконні дії відповідача призвели до його моральних переживань, він втратив душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, оскільки його фактично звільнили через принципову позицію як спеціаліста та начальника підрозділу відповідача.

На момент звільнення у нього на утриманні знаходилась дружина з інвалідністю другої групи, яка потребує постійного догляду та лікування. Матеріальний стан його та його сім`ї у зв`язку із звільненням різко погіршився. Його звільнили з роботи, але не надали трудової книжки, тому він не зміг не тільки влаштуватися на роботу, а навіть стати на облік як безробітний для отримання допомоги.

Внаслідок незаконних дій відповідача з лютого 2019 року вони з дружиною змушені виживати на пенсію, яку призначили дружині, як особі з інвалідністю другої групи після перенесеної операції у 2018 році.

Враховуючи викладене, нанесену йому відповідачем моральну шкоду він оцінює у розмірі 100 000,00 грн.

На час його звернення до суду відповідач не вручив йому копії наказу про його звільнення, а також трудову книжку.

Уточнивши позовні вимоги, позивач просив поновити йому строк на звернення до суду, визнати незаконним наказ директора філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_2 від 30 січня 2019 року № 26-к про його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, поновити його на посаді начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» з 30 січня 2019 року, стягнути з філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 січня 2019 року до дати ухвалення рішення суду, стягнути з філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» 100 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.

Короткий зміст рішень судів

Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 01 липня 2021 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 06 грудня 2021 року, позов задоволено частково.

Визнано незаконним наказ директора філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_2 від 30 січня 2019 року № 26-к про звільнення ОСОБА_3 за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_3 на посаді начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» з 30 січня 2019 року. Стягнуто з філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31 січня 2019 року до 01 липня 2021 року в розмірі 1 575 048,72 грн. Стягнуто з філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» на користь ОСОБА_3 10 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди. В іншій частині позову відмовлено.

Задовольняючи позов частково, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, виходив з того, що строк на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі, передбачений статтею 233 КЗпП України, пропущено позивачем з поважних причин, тому підлягає поновленню.

Суди зазначили, що застосовуючи до ОСОБА_3 такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, відповідач на порушення вимог частини третьої статті 149 КЗпП України не врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку, відсутність заподіяної позивачем шкоди.

Роботодавець в наказі не навів конкретних фактів допущеного ОСОБА_3 проступку, невиконання обов`язків без поважних причин, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Тому, на думку судів попередніх інстанцій, звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з порушення норм трудового законодавства України.

Крім того, станом на 30 січня 2019 року (день звільнення) встановлений частиною першою статті 148 КЗпП України строк для застосування до позивача дисциплінарного стягнення за проступок на роботі, виявлений 29 листопада 2018 року, сплив, тому суд дійшов висновку про відсутність передбачених пунктом третім статті 40 КЗпП України підстав для розірвання з ним трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги і позиції інших учасників

У лютому 2022 року АТ «Укртрансгаз» звернулося до Верховного Суду із касаційною скаргою, у якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення судів першої та апеляційної інстанцій скасувати, справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

На обґрунтування касаційної скарги посилається на те, що суди попередніх інстанцій не дослідили зібрані у справі докази, а саме: акти від 30 січня 2019 року, які підтверджують факт ознайомлення позивача з наказом від 30 січня 2019 року № 26-к «Про звільнення» та вручення йому трудової книжки, розрахункові листи за грудень 2018 року - січень 2019 року про доходи позивача, акт службового розслідування від 11 січня 2019 року, накази від 29 травня 2018 року № 286-к та від 14 грудня 2018 року № 608-к «Про накладення дисциплінарного стягнення».

Позивач звернувся до суду з позовом з пропущеним місячним строком, однак суд першої інстанції безпідставно поновив позивачу строк, дійшовши висновку, що роботодавцем не було ознайомлено позивача з наказом про його звільнення. Суди попередніх інстанцій не врахували, що на робочу електронну адресу позивача було направлено повідомлення про необхідність з`явитись до відділу організації праці і кадрів з метою ознайомитися з наказом про звільнення, отримати його копію та трудову книжку, однак позивач до відділу кадрів так і не з`явився.

30 січня 2019 року позивач був ознайомлений з наказом про його звільнення, однак відмовився поставити підпис про ознайомлення та отримати його копію та трудову книжку. Отже, перебіг строку на оскарження наказу від 30 січня 2019 року № 26-к «Про звільнення» розпочався з 31 січня 2019 року та закінчився 01 березня 2019 року. Проте з позовом до суду ОСОБА_3 звернувся лише 07 березня 2019 року.

Суди першої та апеляційної інстанцій порушили вимоги статті 210 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), що призвело до порушення норм матеріального права - частини другої статті 235 КЗпП України та безпідставного нарахували та стягнули з АТ «Укртрансгаз» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 30 січня 2019 року до 01 липня 2021 року, який становить 2 роки та 5 місяців.

При здійсненні розрахунку середнього заробітку позивача суди попередніх інстанцій порушили вимоги пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Суди не врахували, що позивача правомірно звільнено із займаної посади на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку, неправильно застосували норми матеріального права, а саме: статі 5-1, 40, 147, 149 КЗпП України, порушили норми процесуального права: статті 76-81, 89, 229 ЦПК України.

Доказів понесення моральних страждань та їх обґрунтування позивач не надав, що унеможливлює відшкодування моральної шкоди.

Як на підставу касаційного оскарження заявник посилається на:

неврахування висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 29 липня 2020 року у справі № 524/1424/18, від 16 вересня 2021 року у справі № 638/13563/19, від 30 жовтня 2019 року у справі № 503/361/16-ц, від 19 вересня 2018 року у справі № 713/1171/16-ц, від 20 жовтня 2021 року у справі № 390/1375/19;

відсутність висновку Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України у взаємозв`язку із розумністю строків розгляду справи та прийняттям рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу не більше як за один рік;

недослідження зібраних у справі доказів

Відзив на касаційну скаргу не надходив.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 27 квітня 2022 року відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою АТ «Укртрансгаз» на підставі пунктів 1, 3, 4 частини другої статті 389, пункту 1 частини третьої статті 411 ЦПК України.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частини першої статті 401 ЦПК України попередній розгляд справи проводиться у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення огляду на таке.

Встановлені судами обставини

З 20 серпня 2015 року ОСОБА_3 працював на посаді начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» (наказ від 20 серпня 2015 року № 425-к) (т. 2, а. с. 141).

Наказом директора філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_2 від 30 січня 2019 року № 26-к ОСОБА_3 звільнено з роботи (т. 1, а. с. 26).

У вказаному наказі зазначено, що ОСОБА_3 , начальника Виробничо-сервісного управління звільнено 30 січня 2019 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених правилами внутрішнього трудового розпорядку за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Підставою звільнення зазначено накази від 29 травня 2018 року № 286-к, від 10 вересня 2018 року № 446-к та від 14 грудня 2018 року № 608-к «Про накладення дисциплінарного стягнення», акт від 11 січня 2019 року за результатами службового розслідування, витяг з протоколу від 29 січня 2019 року № 52/19 засідання профкому Управління «Укргазтехзв`язок», службова записка директора Департаменту технічного та економічного контролю АТ «Укртрансгаз» від 23 січня 2019 року № 10001СЛ-19-595 щодо результатів комплекс-перевірки.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Щодо поновлення строку на звернення до суду

Відповідно до частин першої, другої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Згідно зі статтею 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Відповідно до висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 23 березня 2020 року у справі № 664/2838/17, норми трудового права не містять переліку обставин, які суд може вважати поважними причинами пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, тому вирішення даного питання віднесено до дискреційних повноважень суду.

Суди встановили, що в період з 31 січня 2019 року до 08 лютого 2019 року в зв`язку з хворобою позивач знаходився на амбулаторному лікуванні, що підтверджується листком непрацездатності.

08 лютого 2019 року після лікування позивач з`явився на роботу із закритим листком непрацездатності, який мав здати в бухгалтерію підприємства. На прохідній філії АТ «Укртрансгаз» його не пропустили, зазначивши, що він звільнений у зв`язку із систематичним невиконанням посадових обов`язків згідно з наказом від 30 січня 2019 року.

На час звернення до суду відповідач не вручив позивачу копію наказу про його звільнення, а також трудову книжку.

На підставі викладеного, а також, врахувавши, що пропуск строку є незначним, суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтовано вважали, що передбачений статтею 233 КЗпП України строк на звернення до суду із позовом про поновлення на роботі пропущений позивачем з поважних причин та підлягає поновленню.

Доводи касаційної скарги про неврахування висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 29 липня 2020 року у справі № 524/1424/18, від 16 вересня 2021 року у справі № 638/13563/19, від 30 жовтня 2019 року у справі № 503/361/16-ц, Верховний Суд відхиляє з огляду на таке.

У постановах Верховного Суду від 29 липня 2020 року у справі № 524/1424/18, від 16 вересня 2021 року у справі № 638/13563/19, від 30 жовтня 2019 року у справі № 503/361/16-ц суди виходили з того, що якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позову у зв`язку з пропуском зазначеного строку.

Висновки у зазначених справах та у справі, яка переглядається, а також встановлені судами фактичні обставини, що формують зміст правовідносин, є різними, у кожній із зазначених справ суди виходили з конкретних обставин справи та фактично-доказової бази з урахуванням наданих сторонами доказів, оцінюючи їх у сукупності та дійшли правильного висновку про поновлення строку.

Щодо вирішення вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

Відповідно до положень статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.

Такий висновок суду узгоджується з правовою позицією Верховного Суду зазначеною у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна сукупності таких умов: конкретний факт порушення (дія чи бездіяльність); порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним, тобто не першим, і якщо до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне стягнення; з моменту виявлення порушення до накладення дисциплінарного стягнення минуло не більше місяця.

За визначеними пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами, працівника може бути звільнено лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством, і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

З цієї підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним. При визначенні систематичності як ознаки порушення враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів.

Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина перша статті 149 КЗпП України). Якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не може бути перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України - за таких обставин складається відповідний акт.

Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

На час звільнення позивач вважався таким, що притягувався до дисциплінарної відповідальності.

В акті від 11 січня 2019 року за результатами службового розслідування зазначено, що службове розслідування проведено стосовно інциденту, виявленого за результатами службової перевірки від 29 листопада 2018 року щодо порушень локальних актів Товариства з боку начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_3 Встановлено масове розсилання з електронної пошти ОСОБА_3 листів з вкладеним файлом у форматі PDF під назвою «протокол № 85 від 10.10.2018» на 930 адресатів.

З вказаного акта випливає, що ОСОБА_3 порушив пункти 1.4 та 3.8 посадової інструкції начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» та пункти 2.3.4, 4.1 Правил використання корпоративної електронної пошти АТ «Укртрансгаз», затверджених наказом АТ «Укртрансгаз» від 13 серпня 2015 року № 334-к.

Установивши, що «протокол 85 від 10.10.2018» не був конфіденціальним чи для службового користування певних осіб та не розсилався за межі компанії, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованих висновків про те, що службовою перевіркою не встановлено наявності наслідків та причинного зв`язку між правопорушенням та наслідками, які також не зазначені ні в акті службового розслідування від 11 січня 2019 року, ні в оскаржуваному наказі про звільнення, тому є підстави для визнання незаконним наказу директора філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» ОСОБА_2 від 30 січня 2019 року № 26-к про звільнення ОСОБА_3 за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та поновлення ОСОБА_3 на посаді начальника Виробничо-сервісного управління філії «Управління «Укргазтехзв`язок» АТ «Укртрансгаз» з 30 січня 2019 року.

Отже, Верховний Суд погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, що застосовуючи до ОСОБА_3 такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, відповідачем на порушення вимог частини третьої статті 149 КЗпП України не було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку та відсутність заподіяної позивачем шкоди.

Доводи касаційної скарги про неврахування висновків, викладених у постановах Верховного Судувід 19 вересня 2018 року у справі

№ 713/1171/16-ц, від 20 жовтня 2021 року у справі № 390/1375/19, а саме, що місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо, Верховний Суд відхиляє з огляду на таке.

У вказаних постановах зроблено висновок про те, що згідно з частиною першою статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Водночас у цій справі встановлено, що акт від 11 січня 2019 року за результатами службового розслідування, який в оскаржуваному наказі зазначено однією з підстав звільнення ОСОБА_3 , є повторенням висновку службової перевірки від 29 листопада 2018 року щодо встановлених обставин події від 16 жовтня 2018 року. Отже, встановивши, що станом на 30 січня 2019 року (день звільнення) встановлений частиною першою статті 148 КЗпП України строк для застосування до позивача дисциплінарного стягнення за проступок на роботі, виявлений 29 листопада 2018 року, сплив, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відсутність передбачених пунктом третім статті 40 КЗпП України підстав для розірвання з ним трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Також підставою задоволення позову стало не лише пропущення строку накладення дисциплінарного стягнення, але й безпідставність, невмотивованість та необґрунтованість наказу про звільнення.

Щодо вирішення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100. Цей Порядок застосовується, зокрема у випадку, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Відповідно до пункту 8 Порядку № 100нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.

Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Суди встановили, що вимушений прогул ОСОБА_3 тривав з 31 січня 2019 року до 01 липня 2021 року, що становить 602 робочих дня.

Відповідно до довідки філії АТ «Укртрансгаз» від 16 грудня 2019 року № 210 за грудень 2018 року позивачу нараховано заробітну плату в сумі 50 115,14 грн, а за січень 2019 року - 54 539,26 грн, що разом складає 104 654,40 грн.

Середньоденний заробіток ОСОБА_3 , обрахований із заробітної плати за грудень 2018 року та за січень 2019 року, розраховується наступним чином: у грудні 2018 року було 20 робочих днів, у січні 2019 року - 20 днів (згідно з розрахунком норми тривалості робочого часу на січень 2019 року - 21 день, але позивача було звільнено 30 січня 2019 року, тому 31 січня 2019 року не враховується), тобто 40 днів.

Отже, суди встановили, що середньоденна заробітна плата становить: 104 654,40 грн / 40 днів = 2 616,36 грн.

Таким чином, суди попередніх інстанції дійшли правильного висновку про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 1 575 048,72 грн, виходячи з того, що середньоденна заробітна плата ОСОБА_3 за грудень 2018 року та за січень 2019 року становила 2 616,36 грн (2 616,36 грн х 602 = 1 575 048,72 грн).

У постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі

№ 6-40цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15 та Верховного Суду від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16-ц (провадження № 61-902св18) зроблено висновок про те, що у справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця.

Доводи заявника про те, що суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі, Верховний Суд відхиляє, оскільки заявник у касаційній скарзі не послався на підставу касаційного оскарження, передбачену пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 ЦПК України.

Доводи касаційної скарги про відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування положень частини другої статті 235 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки судова практика Верховного Суду щодо застосування частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою (див. наприклад, постанови Верховного Суду від 02 вересня 2020 року у справі № 752/19847/16-ц (провадження

№ 61-15054св19), від 14 липня 2021 року у справі № 127/13984/18 (провадження № 61-1681св20), постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21)), і висновки судів першої та апеляційної інстанцій цій практиці не суперечать.

Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21).

Положення частини другої статті 235 КЗпП України передбачає, що якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У спірному випадку суди не встановили, що позов ОСОБА_1 розглядався більше одного року з вини позивача, а тому обґрунтовано не обмежили стягнення середнього заробітку строком в один рік.

Щодо вирішення вимог про відшкодування моральної шкоди

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Задовольняючи частково позов в частині вимог ОСОБА_3 про відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000,00 грн, суди з дотриманням вимог ЦПК України повно та всебічно з`ясували обставини справи, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, встановили, що порушення трудових прав ОСОБА_3 призвело до моральних страждань. При визначенні розміру моральної шкоди, суди попередніх інстанцій врахували подані сторонами докази, ступінь моральних страждань та переживань, та встановили розмір відшкодування, виходячи з принципів виваженості, розумності та справедливості, що на думку Верховного Суду узгоджується із положенням статті 237-1 КЗпП України.

Висновки судів попередніх інстанцій, покладені в основу судових рішень, були зроблені судами за результатами оцінки наявних у справі доказів та встановлених судами фактичних обставин справи.

Доводи касаційної скарги також зводяться до власного тлумачення норм права, до незгоди зі встановленими фактичними обставинами у справі та стосуються переоцінки доказів, що відповідно до статті 400 ЦПК України не належить до повноважень суду касаційної інстанції.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

З огляду на те, що оскаржувані судові рішення ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення, а судових рішень - без змін.

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанцій, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Оскільки оскаржувані судові рішення підлягають залишенню без змін, то розподілу судових витрат Верховний Суд не здійснює.

Керуючись статтями 400, 401, 416, 419, 436 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Акціонерного товариства «Укртрансгаз» залишити без задоволення.

Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 01 липня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 06 грудня 2021 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: В. В. Яремко

А. С. Олійник

О. В. Ступак