ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

25 квітня 2023 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд у складі колегії:

головуючого судді : Одринської Т.В.

суддів: Панченка О.О., Пікуля В.П

за участю секретаря судових засідань Сальної Н.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Полтаві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ПАТ«Полтавський машинобудівний завод», третя особа: Управління Держпраці у Полтавській області про визнання незаконним наказу та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди,

за апеляційною скаргою ОСОБА_1

на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 січня 2022 року,-

В С Т А Н О В И В:

В листопаді 2020 року позивач звернулася до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Полтавський машинобудівний завод» про визнання незаконним наказу та його скасування, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.

Позов мотивовано тим, що вона з 31.05.2018 року працювала на посаді медичної сестри в ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод». За час роботи на підприємстві відповідач постійно порушував її права, а саме - затримував виплату заробітної плати. З цього приводу вона постійно зверталася до Управління Держпраці у Полтавській області та правоохоронних органів. Управлінням Держпраці у Полтавській області було встановлено факт порушення відповідачем відносно неї вимог законодавства про працю: ст. 115 КЗпП України та статті 24 Закону України «Про оплату праці» щодо строків виплати заробітної плати працівнику; ст. 116 та ст. 83 КЗпП України щодо строків виплати звільненому працівнику всіх сум, в т.ч. грошової компенсації за всі невикористанні дні щорічної відпустки, що належать при звільненні.

В період з 21.09.2020 року по 29.09.2020 року позивач перебувала на лікарняному. 30.09.2020 року після лікарняного вона вийшла на роботу в ПРАТ «Полтавський машинобудівний завод». Проте, охорона підприємства не пустила її на роботу з тих підстав, що керівництво ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод» заборонив охороні допускати позивача до роботи. Цього ж дня вона залишила на прохідній лікарняний листок та заяву про звільнення за угодою сторін, яку написала заздалегідь.

Отримавши в листопаді 2020 року від ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод» трудову книжку, їй стало відомо, що відповідач наказом № 56 від 30.09.2020 року звільнив її із займаної посади. 02.11.2020 року вона отримала у відповідача копію наказу № 56 від 30.09.2020 року про припинення трудового договору (контракту) у зв`язку із прогулом без поважних причин, що мав місце 30.09.2020 року.

Вважає, що наказ № 56 від 30.09.2020 року про припинення трудового договору (контракту), виданий ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод», є незаконним та таким що підлягає скасуванню, оскільки відповідач навмисно не допустив позивача до виконання роботи 30.09.2020 року та порушив визначену нормами КЗпП України процедуру звільнення працівника із займаної ним посади.

Уточнивши позовні вимоги просила визнати незаконним та скасувати наказ № 56 від 15.10.2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади сестри медичної на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з прогулом без поважних причин 30.09.2020 року; поновити ОСОБА_1 на посаді сестри медичної в ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод» з 30.09.2020 року; стягнути з ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 30.09.2020 року до дня поновлення мене на посаді сестри медичної та моральну шкоду у розмірі 20 000 грн.

Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 18 січня 2022 року в зхадоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з рішенням суду ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права просить рішення скасувати, позов задовольнити повністю.

Апеляційна скарга мотивована тим, що відсутність її на робочому місці 30.09.2020 року з поважних причин можуть підтвердити свідки, а саме : охоронець ОСОБА_2 , який не допустив позивача до робочого місця та ОСОБА_3 , який був свідком цього. Суд першої інстації безпідставно не допитав вказаних осіб, що призвело до позбавлення позивача права на захист. Окрім того, відповідач не звертався до позивача з проханням надати пояснення про причини відсутності на робочому місці.

Відзив до суду апеляційної інстанції не надходив.

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційних скарг, колегія суддів приходить до наступних висновків.

Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що з 01.06.2018 року ОСОБА_1 працювала на посаді медичної сестри в ПрАТ «Полтавський машинобудівний завод» (а.с. 142-147).

В період з 21.09.2020 року по 29.09.2020 року позивач перебувала на лікарняному, вказана обставина не заперечується сторонами.

Відповідно Акту порушення внутрішнього трудового розпорядку від 30.09.2020 року позивач прибула на прохідну заводу о 08.20 год., залишила персоналу служби безпеки та охорони листок непрацездатності та заяву про звільнення, на робоче місце не проходила та вийшла з території заводу, з 08.30 до 16.30 була відсутньою на території заводу (а. с. 148).

Охоронник ОСОБА_2 на ім`я начальника служби безпеки і охорони ОСОБА_4 надав доповідну, якою повідомив, що 30.09.2020 року о 08.20 год. медична сестра ОСОБА_1 прийшла на завод та передала йому листок тимчасової непрацездатності та заяву про звільнення, на його зауваження, що потрібно їх надати до відділу кадрів, вона проігнорувала (а.с. 149).

Згідно Акту № 1 від 30.09.2020 року начальником відділу кадрів і побуту ОСОБА_5 в присутності юрисконсульта ОСОБА_6 та начальника служби безпеки і охорони ОСОБА_4 було здійснено телефонний дзвінок на мобільний телефон позивача та поінформовано ОСОБА_1 про необхідність її прибуття на територію підприємства у медичний кабінет для здійснення передачі матеріально-технічних цінностей та медичної документації у зв`язку з її звільненням за її заявою та отримати трудову книжку. Також було роз`яснено, що заява про звільнення має бути погоджена з керівником, а до того часу вона має приступити до виконання своїх обов`язків, що 30.09.2020 року є її робочим днем і вона не мала право самовільно залишати роботу (а.с. 151).

Наказом № 56 від 15.10.2020 року ОСОБА_1 з 30.09.2020 року було звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули без поважних причин (а.с. 159).

15.10.2020 року ОСОБА_1 направлено повідомлення про звільнення за прогули без поважних причин та необхідність з`явитися до відділу кадрів заводу для отримання трудової книжки (а.с. 159 зворот).

03.11.2020 року відповідачем отримано заяву від позивача з проханням надіслати трудову книжку за адресою позивача (а.с. 161 зворот).

04.11.2020 року позивачу направлено трудову книжку, яку позивачем отримано 06.11.2020 року (а.с. 162-163).

Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем не було надано належних та допустимих доказів, які б підтверджували її відсутність 30.09.2020 року на робочому місці з поважних причин, тому роботодавець правомірно звільнив позивача з роботи за прогул на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції виходячи з наступного.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин(фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інші обставини, які мають значення для вирішення справи.

Ці дані встановлюються такими засобами;

1) письмовими, речовими і електронними доказами;

2) висновками експертів

3) показань свідків.

Згідно зі ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Згідно ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У справі, що переглядається, суд першої інстанції встановив, що позивачка була відсутня на робочому місці 30.09.2020 року без поважних причин, у зв`язку з чим роботодавець прийняв рішення про її звільнення, видавши 15.10.2020 року наказ № 56 «Про звільнення ОСОБА_1 » у зв`язку з прогулом без поважних причин.

Оскільки відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогулом є невихід працівника на роботу або його відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, роботодавець, не маючи пояснень від позивачки про причини її відсутності на роботі 30.09.2020 р. обгрунтовано прийняв рішення про її звільнення.

Позивачем не надано належних та допустимих доказів які б підтверджували її відсутність 30.09.2020 року на робочому місці з поважних причин.

Звернення позивачки на номер поліції «102» 30.09.2020 року о 18.22 хв. зі зверненням інформаційного характеру, не підтверджує її доводи про недопуск її на робоче місце о 08.20 год. 30.09.2020 року.

Те, що ОСОБА_1 подала заяву на звільнення за згодою сторін за пунктом 1 статті 36 КЗпП України, яка не була погоджена роботодавцем, і після цього позивач не виходила на роботу, належить розцінювати як прогул без поважних причин, оскільки подання такої заяви працівником не звільняє його від виконання трудових обов`язків, зокрема, виходити на роботу.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, розглядаючи спір повно та всебічно дослідив і оцінив обставини справи, надані сторонами докази, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює, а тому визнає дане рішення законним та обґрунтованим.

Підстав для скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення про задоволення позовних вимог колегія суддів не вбачає.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд, -

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 18 січня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена безпосередньо до Верховного Суду шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

У разі проголошення лише вступної та резолютивної частини судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 01.05.2023.

Головуючий суддя : Т.В. Одринська

Судді: О.О. Панченко

В.П. Пікуль