Справа № 487/3083/22
Провадження № 2/487/770/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14.03.2023

Заводський районний суд м. Миколаєва у складі головуючого судді - Павлової Ж.П., за участю секретаря судового засідання Поліщук І.В., позивача ОСОБА_1 , представника відповідача ОСОБА_2 , розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Миколаєва цивільну справу № 2/487/770/23 за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час висушеного прогулу

В С Т А Н О В И В:

12.10.2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовною заявою до Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивач в позові зазначив, що наказом директора КП ММР «Миколаївелектротранс» №260/к від 01.07.2021 року він був переведений на посаду заступника директора з загальних та комерційних питань. Наказом №95 від 29.03.2022 року призупинено дію трудового договору. Наказом №140 від 28.06.2022 року посада заступника директора з загальних та комерційних питань виключалася зі штатного розкладу. На адресу позивача надійшло з порушенням строків повідомлення №547/45/04/05-1 від 29.06.2022 року про скорочення посади та наступне звільнення. Наказом № 373/К-тр від 14.09.2022 року на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України його звільнено з посади. Оскільки вважає, що його звільнення із посади здіснено з численними порушеннями трудового законодавства, просив задовольнити його позовні вимоги.

Ухвалою судді від 17.10.2022 року справу прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі в порядку спрощенного позовного провадження з викликом сторін.

Ухвалою суду від 28.10.2022 року за клопотанням позивача витребувано у Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» докази по справі.

18.11.2022 року від Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву. Зазначається, що відповідач не може погодитися з вимогами позовної заяви позивача, керівництво підприємства діяло виключно в межах чинного трудового законодавства. Листом від 05.07.2022 року від №562/45/05-1 повідомлено позивача про відсутність посади у штатному розкладі. Враховуючи, що позивач має вищу юридичну освіту, інших дипломів не надано, тому запропонувати йому будь-яку іншу вакансію враховуючи його освіту підприємство не могло. Крім того на ім`я директора підприємства було складено багато службових записок про недбале ставлення позивачем до своїх службових обов`язків, з 01.03.2022 року по 29.03.2022 позивач був відсутній на роботі та не виконував покладені на нього функціональні обов`язки. Таким чином, відповідач просить відмовити в задоволенні позовних вимог.

23.11.2022 року на виконання ухвали від 28.10.2022 року про витребування документів від відповідача надійшли засвідчені копії документів.

23.11.2022 року від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій зазначається про порушення строків надання відзиву та розгляд справи за наявними матеріалами.

06.02.2023 року надійшла заява від ОСОБА_1 про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15.09.2022 по 20.02.2023. 21.02.2023 року надійшла заява від позивача про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15.09.2022 по 09.03.2023.

Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив їх задовольнити. В своїй промові надав пояснення аналогічні змісту позову.

Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала,просила відмовити в задоволенні позову, посилаючись на його необґрунтованість та недоведеність, В своїй промові надала пояснення , аналогічні у відзиву на позовну заяву.

Вислухавши пояснення позивача, представника відповідача та дослідивши матеріали цивільної справи , суд приходить до наступного.

Частиною першою статті 15ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

У частині 1 статті 21КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини 2 статті 40КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до статті 49-2КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Так, судом встановлено, що відповідно до наказу директора Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» №260/к від 01.07.2021, позивач з 01.07.2021 був переведений із посади начальника юридичного відділу на посаду заступника директора з загальних та комерційних питань.

Наказом директора КП ММР «Миколаївелектротранс» від 29.03.2022 за № 95 (надалі - Наказ №95), з 01.04.2022 на час дії воєнного стану з позивачем, призупинено дію трудового договору.

Відповідно до рішення Заводського районного суду м.Миколаєва від 01.11.2022року. залишеного без змін постановою колегії суддів судової палати в цивільних справах Миколаївського апеляційного суду від 17.01.2023року , визнано протиправним та скасовано наказ Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» від 29.03.2022року №95 та поновлено на період з 01.04.2022р. по 14.09.2022р. дію трудового договору директора з загальних та комерційних питань Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» ОСОБА_1 .

Згідно наказу директора КП ММР «Миколаївелектротранс» Кащенюка Л. від 28.06.2022 №140 «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розкладу підприємства», посада заступника директора з загальних та комерційних питань з 15.09.2022 виключена зі штатного розкладу, в тому числі і юридичний відділ у повному складі, начальник служби контролю та збору виторгу та головний ревізор відділу безпеки руху.

Відповідно до наявного в матеріалах справи повідомлення №547/45/04/05-1 від 29.06.2022, позивача повідомлено про скорочення посади заступника директора з загальних та комерційних питань з 15.09.2022 та наступне звільнення 14.09.2022 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Судом встановлено, що вказане повідомлення надійшло на електронну адресу позивача 05.07.2022р..

Наказом директора КП ММР «Миколаївелектротранс» 373/К-тр від 14.09.2022 позивача звільнено з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату.

Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України.

За змістом частини 3 статті 12, частини 1 статті 81ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1 статті 76 ЦПК України).

У частині другій статті 78ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Згідно із частиною 1 статті 80ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частин 1, 2 статті 89ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача.

Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Чисельність працівників - це списовий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20).

Позивач вважав, що його звільнення проведено з порушенням норм чинного трудового законодавства, зокрема рішення відповідача про скорочення чисельності працівників не відповідає дійсності (створено штучно, надумано), оскільки ніяких змін в організації виробництва і праці не проводилось, а також підприємство не знаходиться в стадії ліквідації, реорганізації або перепрофілювання, натомість підприємство зберегло свою штатну чисельність, вид діяльності, структуру, організаційно-правову форму.

Як встановлено судом, підставою для винесення спірного наказу послугував наказ №140 від 28.06.2022 «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розкладу підприємства», відповідно до якого оптимізовано організаційні структури та штатну чисельність підприємства відповідно до службових записок головного інженера, головного бухгалтера , начальника служби внутрішнього контролю та кадрового планування про зменшення штатної кількості працівників у відділах з метою раціонального витрачання фонду оплати праці. Так, відповідно до довідки заступника начальника СВК та КП Собко С. фактична чисельність працівників КП ММР «Миколаївелектротранс» зменшилась в період з 01.01.2022року( було 731 працівник), стало на 14.09.2022р.- 678.

Таким чином судом встановлено факт зміни в організації виробництва і праці , а саме скорочення штату працівників на підприємстві, у тому числі і посади позивача.

Тому суд робить висновок по те, що у відповідача дійсно мали місце зміни (скорочення) штату працівників, наслідком яких стало скорочення посади, яку займав позивач та не погоджується з доводами позивача про недоведеність таких змін та безпідставного звільнення його у зв`язку із скороченням штату працівників , а посилання ОСОБА_1 на те , що наказ КП ММР «Миколаївелектротранс» від 28.06.2022 №140 «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розкладу підприємства» фактично не привів до змін в організації праці та виробництва відповідача є хибним.

Також судом не було встановлено, що наказ про скорочення штату було скасовано чи визнано незаконним, а тому за таких обставин він є чинним.

Предметом цього позову є дотримання процедури звільнення позивача відповідно до вимог частини другої статті 40, статті 49-2 КЗпП України, а рішення про скорочення штату не є предметом розгляду цієї справи, відповідно під час розгляду цієї справи суд позбавлений процесуальної можливості надавати оцінку законності його винесення.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд у своїх постановах від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17 , від 2 грудня 2019 року у справі №488/4844/15-ц, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17, від 20 травня 2020 року у справі №560/796/17, від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18.

Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Тобто, роботодавець, відповідно до позиції судів, повинен запропонувати іншу роботу, яку працівник зможе виконувати на основі кваліфікації та стану здоров`я (включаючи посади, що вимагають нижчої кваліфікації або передбачають нижчу зарплату).

Слід зазначити, що звільнення працівника через скорочення штату дозволяється лише в тому випадку, коли переведення на іншу посаду неможливе: якщо немає відповідних вакантних посад, або якщо працівник відмовився від переведення на іншу запропоновану посаду.

Суд звертає увагу на те , що наказом №140 були створені нові служби та відділи: а саме: Служба з господарських та комерційних питань та відповідно нова посада начальника, та Відділ матеріально-технічного забезпечення та тендерних закупівель, але представником відповідача в судовому засіданні належних та допустимих доказів того, чому позивачу не були запропоновані вказані посади начальників у новостворених підрозділах станом на день повідомлення позивачу про його звільнення, на день введення нового штатного розкладу в частині нових служб та відділів та в подальшому не надав, хоча це було обов`язком відповідача запропонувати працівнику, посада якого скорочується, всі наявні у новому штатному розкладі посади.

Крім того, судом встановлено, що в період з 29.06.2022 по 14.09.2022 взагалі будь-яких інших вакантних посад позивачу також запропоновано не було. Позивачем , до КП ММР «Миколаївелектротранс» 30.09.2022 був направлений запит щодо надання інформації про вакантні посади, які утворювались та заповнювались на КП ММР «Миколаївелектротранс» за період з 29.06.2022 по 14.09.2022, але належної відповіді щодо вказаної інформації відповідачем не надано.

Позивачем було здійснено самостійний моніторинг сайтів для пошуку роботи та встановлена наявність деяких вакансій на підприємстві відповідача.

Так, судом встановлено, що згідно сайту WORK.ua, , з 29.06.2022 по 14.09.2022 було опубліковано 5 оголошень про наявні вакантні місця, а саме:Вакансія Головного механіка від 13.07.2022;Вакансія Заступника начальника служби колії від 04.08.2022;Вакансія Тракториста від 09.08.2022 ,Вакансія Фахівця з тендерних закупівель від 09.08.2022 ;Вакансія Водія автокрана від 01.09.2022.

Згідно сайту Robota.ua, з 29.06.2022 по 14.09.2022 було опубліковане 1 оголошення про наявні вакантні місця, а саме: ОСОБА_3 -механік радіоелектронного обладнання .

Як під час повідомлення про скорочення посади та при звільненні позивача, так і за час розгляду справи у суді представником відповідача список всіх наявних вакансій на підприємстві надано не було.

Тому суд приходить до висновку. що відповідачем не виконано обов`язок, передбачений статтею 49-2 КЗпП України щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві і які існували на день звільнення.

За таких підстав, суд вважає, що позивача звільнено з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України з порушенням трудового законодавства , а тому слід визнати наказ про звільнення незаконним, а дію трудового договору необхідно поновити з моменту звільнення , тобто 15.09.2022.

Щодо посилання позивача на неналежне повідомлення його про наступне вивільнення через електронну адресу, то суд вважає ці його доводи хибними.

Так, судом встановлено, що повідомлення про скорочення посади заступника директора з загальних та комерційних питань з 15.09.2022 та наступне звільнення 14.09.2022 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, надійшло на електронну адресу позивача 05.07.2022 .

Так, 19 липня 2022 року набув чинності Закон України від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин».

В новій редакції статті 7 Закону зазначено, що, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Тобто, у зазначеному Законі передбачено альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, але за згодою сторін.

Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, з відповідача на користь позивача належить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Визначаючись з сумою середнього заробітку, що підлягає стягненню на користь позивача, суд виходить з того, що строк вимушеного прогулу складає з дати звільнення, а саме з 15.09.2022 року по 14.03.2023 року (включно).

Середній заробіток працівника визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 .

Відповідно до пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, які передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Згідно з пунктом 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку).

Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів (ВС/КЦС № 359/10023/16-ц від 18.07.2018).

Аналогічна правова позиція викладена і у Постанові ВС від 05.08.2020 у справі № 817/893/17.

Відповідно до довідки про доходи від 13.09.2022 року середньомісячна заробітна плата позивача становила 43050,03 грн., а середньодення заробітна плата складає 1621,43 грн.

З огляду на вимоги Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100, розмір середнього заробітку позивача складає 209164,47 грн. (129 днів (число робочих днів за період з 15.09.2022 року по 14.03.2023 року.) x 1621,43 грн. (середньоденна заробітна плата без вирахування податків та обов`язкових платежів.

Таким чином із відповідача підлягає стягненню на користь позивача 209164,47 гр. середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Розподіляючи судові витрати, суд виходить з такого:

В силу частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Розмір та порядок сплати судового збору визначені Законом України «Про судовий збір».

Відповідно до частини 1 статті 4 цього вказаного Закону судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі.

Згідно із підпунктом 1 пункту 1 частини 2 статті 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Згідно з підпунктом 2 пункту 1 частини 2 статті 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Позивач звернувся до суду з позовом 12.10.2022 року, заявивши дві вимоги немайнового характеру та одну майнову вимогу (про стягнення 209164,47 грн . середнього заробітку), а тому виходячи із заявлених позовних вимог та прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня 2022 року (2481 грн.), судовий збір за ставками, передбаченими підпунктами 1, 2 пункту 1 частиною 2 статті 4 Закону України «Про судовий збір», за подання позовної заяви становить 4076,44 грн. (992,40 +992,40 +2091,64).

Позивач при зверненні з позовною заявою судовий збір не сплачував.

У зв`язку із тим, що позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені, то з відповідача в дохід держави суд стягує 4076,44 грн. судового збору.

Згідно пунктів 2 і 4 частини 1 статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 258, 259,263-265, 268 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В:

Позовну заяву ОСОБА_1 до Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ №373/К-тр від 14.09.2022 про припинення трудового договору з заступником директора з загальних та комерційних питань ОСОБА_1 , на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням.

Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора з загальних та комерційних питань шляхом поновлення дії трудового договору з 15.09.2022.

Стягнути з Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період із 15.09.2022 по 14.03.2023р.в розмірі 209164,47 грн., яка визначена без утримання сум податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнути з Комунального підприємства Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» на користь держави судовий збір у сумі 4076,44 грн.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платіжу за один місяць.

Рішення може бути оскаржене до Миколаївського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач ОСОБА_1 , ІПН НОМЕР_1 , місце проживання АДРЕСА_1

Відповідач: Комунальне підприємство Миколаївської міської ради «Миколаївелектротранс» , місцезнаходження: вул. Андреєва-Палагнюка, 17, м. Миколаїв, 54020

СУДДЯ: ПАВЛОВА Ж.П.