КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
провадження №22-ц/824/4885/2023 Головуючий суддя: Олійник В.І.
ПОСТАНОВА

Іменем України

15 лютого 2023 року м. Київ

Київський апеляційний суд в складі колегії суддів:

Головуючого судді: Олійника В.І.,

суддів: Сушко Л.П., Суханової Є.М.,

при секретарі: Панчошній К.О.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою Державного підприємства «Антонов» на рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Антонов», третя особа: незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «Антонов», про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому просив визнати неправомірним та скасувати наказ Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» від 29.06.2021 р. № 4323ку «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити ОСОБА_1 , на посаді заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро Державного підприємства «АНТОНОВ», стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період від 30.06.2021 року до 22.07.2022 року у розмірі 1 304 580 грн, стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 100 000 грн, стягнути з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 судові витрати.

Свої вимоги обґрунтовував тим, що його було незаконно звільнено відповідачем з посади заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро Державного підприємства «АНТОНОВ».

Як на підставу незаконності посилався на те, що в порушення вимог ч.2 ст.49-4 КЗпП України відповідачем не було проведено консультацій з профспілкою перед звільненням працівників у зв`язку з реорганізацією підприємства.

Вказує, що відповідачем було звільнено позивача всупереч запереченням профспілки, яка не надала згоду на звільнення. Відповідачу належним чином не було надано можливість скористатися переважним правом на зайняття іншої посади. Підписання наказу про звільнення позивача було здійснено неналежною особою.

Зазначає, що звільнення було здійснено з особистих мотивів.

Рішенням Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року позов задоволено частково.

Визнано неправомірним та скасовано наказ Директора з управління персоналом Державного підприємства «АНТОНОВ» від 29.06.2021 р. № 4323ку «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 , на посаді заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро Державного підприємства «АНТОНОВ».

Стягнуто з Державного підприємства «АНТОНОВ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період від 30.06.2021 року до 22.07.2022 року у розмірі 1 304 580 грн, моральну шкоду у розмірі 10 000 грн, а також здійснено розподіл судових витрат.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро Державного підприємства «АНТОНОВ» та виплати йому суми середньомісячної заробітної плати в межах суми стягнення за один місяць.

В інші частині позовних вимог відмовлено.

В апеляційній скарзі Державного підприємства «АНТОНОВ» з підстав порушення судом норм матеріального і процесуального права ставиться питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового про відмову у задоволенні позову в повному обсязі.

Скарга обґрунтована тим, що приймаючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції, у зв`язку з неповним з`ясуванням всіх обставин справи та неправильним застосуванням норм трудового законодавства, прийшов до помилкового висновку, що відповідач не виконав заходи, передбачені ст. 49-4 КЗпП України (не провів консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню) під час реорганізації на підприємстві, і як наслідок, на цій підставі визнав неправомірним наказ про звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

При цьому, у судовому рішенні суд першої інстанції послався на редакцію ст.49-4 КЗпП України, яка набрала чинності лише 27.05.2022 року (Закон №2253-ІХ від 12.05.2022 року) у той же час правовідносини, які є предметом розгляду у цій справі, виникли в 2021 році.

Відповідно до ст.49-4 КЗпП України (в редакції від 05.04.2021 року, чинній на час виникнення спірних правовідносин) ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Тобто, зі ст.49-4 КЗпП України випливає, що власник перед здійсненням ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва, якщо це тягне скорочення штату або чисельності працівників, повинен завчасно інформувати про це первинні професійні організації, які діють на підприємстві. Таке ж правило міститься в ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Перелік заходів, що передбачають скорочення чисельності або штату працівників, передбачений у ч.2 ст.49-4 КЗпП України, поширювальному тлумаченню не підлягає. Таким чином, власник не зобов`язаний повідомляти, проводити консультації з професійними спілками у разі скорочення чисельності чи штату працівників.

Позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підприємстві.

На час звільнення позивача ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва на підприємстві не проводилось, а відбулось скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі і посади позивача. Скорочення чисельності працівників проводилось з метою приведення штатного розпису підприємства у відповідність до вимог, викладених у «Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ» затвердженого наказом ДК «Укроборонпром» від 29.01.2020 року №24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, дотримання оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах, упорядкування організаційної структури, оптимізації чисельності та штату, забезпечення більш ефективного виконання функціональних обов`язків працівників підприємства.

На підтвердження цього свідчить та обставина, що відповідно до наказу №2288к від 16.03.2021 року виключено лише посаду, яку займав позивач.

Враховуючи те, що на підприємстві відбулось скорочення чисельності та штату працівників і таке скорочення не було пов`язане з ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форми власності, суд першої інстанції безпідставно зробив висновок про порушення відповідачем положення ст.49-4 КЗпП України.

Зазначає, що предметом позову є дотримання процедури звільнення позивача відповідно до вимог ст.ст.40, 42,43, 49-2 КЗпП України, при цьому накази про скорочення штату (наказ №6610к від 14.12.2020 року «Про оптимізацію штатного розпису підприємства» та наказ від №2288 від 16.03.2021 року «Про реорганізацію підрозділів») не є предметом розгляду цієї справи, в судовому порядку вказані накази не були скасовані чи визнані незаконними, тобто є чинними, а тому суд позбавлений процесуальної можливості надавати оцінку їх винесення в цій справі і як наслідок надавати оцінку діям відповідача щодо дотримання вимог ст.49-4 КЗпП України під час вивільнення позивача.

Аналогічні висновки зазначені в постанові Верховного Суду від 09.06.2021 у справі №444/372/20.

Ще один факт, що свідчить про безпідставність висновків суду першої інстанції в цій частині, це те, що норми ст.49-4 КЗпП України передбачають єдиний наслідок для роботодавця у разі недодержання правил про інформування профспілок (проведення консультацій) - це не можливість проведення зазначених заходів, оскільки їх проведення без інформування первинних професійних організацій буде незаконним, однак ніяк не слугує підставою для скасування наказу про звільнення працівника та поновлення його на попередній посаді.

Звертає увагу суду апеляційної інстанції, що відповідно до положення ч.3 ст.64 Господарського кодексу України та постанови Верховного Суду від 07.08.2019 року у справі №367/3870/16, зміни в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

Також зазначає, що постановляючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції зазначив, що оскільки позивач відмову в обранні із запропонованих вакансій не подавав та йому не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнює здійснення вибору, то такі дії роботодавця оцінюються судом як свідоме ускладнення реалізації прав працівника, оскільки останній не зміг реалізувати своє право у трудових відносинах і вказане прирівнюється до неналежного виконання вимог ст.49-2 КЗпП України.

Також, суд прийшов до висновку, що відповідачем пропонувались позивачу для обрання посади, на які він не може бути працевлаштований за кваліфікаційними вимогами.

Вказані висновки суду не відповідають дійсним обставинам справи і вони зроблені з порушенням норм матеріального та процесуального права, з огляду на наступне.

Так, згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ч.ч.1, 3 ст.40 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані усі інші вакантні посади (інша робота).

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Вказаний правовий висновок щодо застосування положень ст.49-2 КЗпП України висловлений Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17.

Відповідно до наявних в матеріалах справи доказах, 07.04.2021 наказом ДП «АНТОНОВ» №2931 к попереджено позивача про виключення зі штатного розпису з 01.06.2021 року його посади заступника начальника комерційного відділу начальника бюро ДП «АНТОНОВ» та одночасно ознайомлено з вакантними посадами ДП «АНТОНОВ» станом на 26.04.2021 року в кількості 583 одиниць.

Отже, ДП «АНТОНОВ» як роботодавець, з метою дотримання трудових прав позивача, при вивільненні та можливого його працевлаштування на підприємстві, виконав вимоги ст.49-2 КЗпП України.

Крім того, висновки суду першої інстанції з приводу неналежного виконання норм ст.49-2 КЗпП України ДП «АНТОНОВ» щодо неповідомлення позивача, які саме з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що на думку суду, призвело до свідомого ускладнення реалізації прав працівника, ґрунтуються на довільному трактуванні судом норм вказаної статті та загалом трудового законодавства.

По-перше норми КЗпП України не містять вимоги до роботодавця щодо обов`язково повідомлення (інформування) працівника про ті вакантні посади, які саме відповідають його кваліфікації.

По-друге, частина 2 ст.49-2 КЗпП України чітко зазначає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику саме іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Тобто, законодавець у положенні наведеної статті не вказує на розподіл роботи, яка має бути запропонована працівнику, на будь-які категорії, зокрема, на ті, які працівник може обіймати з огляду на його кваліфікацію.

Така правова позиція зокрема зумовлюється тим, що працівник, з власних суб`єктивних причин, може мати бажання щодо переведення його на іншу нижче оплачуваному роботу, за умови його відповідності кваліфікаційним вимогам такої посади. Наприклад, при переведені менеджера на посаду робітника чи охоронця, або у випадках, коли у працівника наявні інша освіта чи кваліфікація, про яку він не повідомив роботодавця, тощо.

Однак, судом першої інстанції шляхом розширеного тлумачення ст.49-2 КЗпП України встановлена надмірна вимога до відповідача про повідомлення позивача, які саме з 583 вакантних посад відповідали фаху та здібностям позивача, що не передбачено ст.49-2 КЗпП України та навпаки призвело б до звуження можливості вибору.

Відповідно до висновку про застосування ч.2 ст.40, ч.З ст.49-2 КЗпП України, висловленого Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017 року у справі №577/3997/15-ц (провадження №6-1723цс17), роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Тобто, з наведеного вбачається, що ДП «АНТОНОВ» навпаки надав можливість для реалізації працівником, посада якого була скорочена, свого права щодо залишення на роботі. Натомість, позивач такою можливістю не скористався з причин, які не залежали від відповідача, оскільки не надав своєї згоди на переведення його на посаду, кваліфікаційним вимогам якої позивач відповідав би.

Крім того, надання всіх вакантних посад на Державному підприємстві «АНТОНОВ» само по собі включає також і ті вакантні посади, які позивач міг обіймати з огляду на його освіту, досвід роботи та кваліфікацію.

З огляду на викладене, судом першої інстанції всупереч вимог ст.ст.89, 263-265 ЦПК України надано невірну оцінку наявним в матеріалах справи доказам та помилково зроблено висновки про те, що Державним підприємством «АНТОНОВ» допущено порушення положення статті 49-5 КЗпП України, що також свідчить про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи.

Задовольняючи позов в частині визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, суд першої інстанції виходив, зокрема, з того, що відповідачем фактично проігнороване обґрунтоване рішення профспілки при звільненні позивача.

Водночас судом, в порушення норм процесуального права, взагалі не надавалась оцінка рішенню Незалежної профспілки авіапрацівників Державного підприємства «АНТОНОВ» про відмову у звільненні позивача.

Окрім того, оскільки суд першої інстанції дійшов до помилкових висновків щодо застосування ст.49-4 КЗпП України в цих правовідносинах, то як наслідок твердження про обґрунтованість рішення профспілки є також помилковими.

Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст.40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої ст.43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Частиною 6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

За змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільненні працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість виключає виникнення такого права.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Зазначена правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 20.06.2019 року у справі №226/1664/18, від 17.08.2022 у справі №227/863/20, від 28.06.2022 у справі 212/877/20.

Разом з тим, в порушення ч.4 ст.263 ЦПК України, ч.6 ст.13 Закону України «Про статус суддів» суд першої інстанції прийняв рішення без врахування висновків Верховного Суду у вказаних вище справах.

Так, в матеріалах справи наявний лист Незалежної профспілки авіапрацівників Державного підприємства «Антонов» №02-06/2021 від 23.06.2021 та протокол №03-06/2021 засідання Ради Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «Антонов» від 22.06.2021 про відмову у звільненні позивача.

Незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «АНТОНОВ» відмовила в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника з позивачем оскільки з боку уповноваженого органу роботодавця ДП «Антонов» має місце, на їх думку, порушення вимог:

- ч.2 ст. 49-4 КЗпП України (щодо не проведення відповідачем консультацій з профспілкою перед звільненням працівників у зв`язку з реорганізацією підприємства;

- статті 49-2 КЗпП України (щодо порушення порядку вивільнення працівника у зв`язку зі скороченням штату чи чисельності працівників);

- п.3 ч.2 ст. 42 КЗпП України (щодо не здійснення порівняння працівників).

Однак, вважаючи, що рішення Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «АНТОНОВ» щодо відмови у наданні згоди на звільнення позивача не містять належного правового обґрунтування такої відмови, ДП «АНТОНОВ» керуючись ч.7 ст.43 КЗпП України звільнено позивача без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Тобто відповідач вживав заходи щодо погодження з профспілковими організаціями звільнення позивача, а отримавши відмову, яка на його думку, є необґрунтованою, скористався своїм правом та звільнив працівника.

Так, одна з підстав відмови профспілок ґрунтується на тому, що в порушення вимог ст.49-4 КЗпП України не проведено консультацій власника, уповноваженого органу з професійними спілкам про заходи щодо запобігання звільнення.

В той же час, як раніше вже зазначалося в апеляційній скарзі, положення ст.49-4 КЗпП України стосується лише випадків ліквідації, реорганізації підприємства, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці.

У даному випадку у ДП «АНТОНОВ» скорочувалась лише одна посада і таке скорочення посади не було пов`язане із ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форми власності або частковим зупиненням виробництва, рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємства, зміну форми власності або про часткове зупинення виробництва не приймалось.

При прийнятті рішення про оптимізацію штатного розпису і структури підприємства відповідач керувався вказівками ДК «УКРОБОРОНПРОМ», які мають обов`язковий характер для відповідача, про необхідність приведення штатного розпису ДП «АНТОНОВ» у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ», затвердженому наказом концерну від 29.01.2020 №24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівня управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах.

Оскільки рішення про ліквідацію, реорганізацію підприємства, зміну форми власності або про часткове зупинення виробництва не приймалось, то не мали проводитись не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення, і консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

За таких обставин, посилання профспілкових органів на порушення вимог ст.49-4 КЗпП України не є належним правовим обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення Позивача.

У той же час, суд першої інстанції при розгляді справи вказані обставини не дослідив в повному обсязі та взагалі не надав оцінки рішенню профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника, як того вимагає стала практика Верховного Суду у подібних правовідносинах, а обмежився лише посиланням на сам факт неврахування відповідачем рішення профспілки при звільненні працівника.

Другою підставою, яка слугувала відмовою у наданні згоди на звільнення позивача, Незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «АНТОНОВ» вказала на порушення відповідачем порядку вивільнення працівника у зв`язку зі скороченням штату чи чисельності працівників. передбаченого ст.49-2 КЗпП України, оскільки позивачу не були запропоновані всі наявні на підприємстві вакансії.

Вказане не відповідає дійсності, оскільки як зазначалось вище, відповідачем запропоновано позивачу всі вакантні посади на Державному підприємстві «АНТОНОВ», що підтверджується наказом від 07.04.2021 №2931 к, з яким позивач особисто ознайомився. Проте, позивач так і не надав жодної згоди на його переведення на вакантну посаду, яку він може обіймати, у зв`язку з чим відповідачем з дотриманням вимог норм ст.49-2 КЗпП України звільнено позивача.

Також, є безпідставними твердження третьої особи щодо порушення відповідачем переважного права на залишення на роботі позивача передбачене ст.42 КЗпП України.

Учасники справи не скористались своїм правом на подання до суду відзиву на апеляційну скаргу, своїх заперечень щодо змісту і вимог апеляційної скарги до апеляційного суду не направили.

Згідно з ч.3 ст.360 ЦПК України відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції.

Заслухавши доповідь судді апеляційного суду, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з наступних підстав.

Відповідно до вимог ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Вирішуючи даний спір, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач належним чином не виконав вимоги ст.49-2 КЗпП України, що є окремою підставою для задоволення позовних вимог.

Вказував, що ДП «Антонов» було фактично проігнороване обґрунтоване рішення профспілки при звільненні працівника, що також є окремою підставою задоволення позовних вимог в частині визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.

Щодо повноважень особи, яка підписала наказ про звільнення, суд зазначав, що наказом №4380к від 25.05.2021 року прийнято рішення, з метою оперативності вирішення кадрових питань з прийому та звільнення працівників, Директору з управління персоналом надано право підписувати накази про звільнення. Однак, як зазначає сам відповідач, він може бути звільнений з посади лише наказом президента ДП «Антонов». В той же час, Наказ №4380к від 25.05.2021 року було підписано в.о. генерального директора. Суд критично оцінив повноваження в.о. генерального директора у видачі наказу №4380к від 25.05.2021 року, оскільки матеріали справи не містять доказів наявності таких повноважень, та за юридичною логікою лише сам президент ДП «Антонов» мав право надати такі повноваження.

Також, суд вказував, що оскільки права позивача порушені, то вони підлягають відновленню шляхом скасування оскарженого наказу та поновлення позивача на посаді, з якої позивача було незаконно звільнено, а з огляду на розмір заробітку за останні два місяці та число відпрацьованих робочих днів у вересні-жовтні 2020 року середньоденний заробіток ОСОБА_1 складав 4 796 грн 25 коп, то суд вважав за необхідне стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 304 580 грн.

Також, суд погодився з доводами позивача в частині заподіяння йому моральної шкоди, однак з врахуванням вимог розумності і справедливості вважав, що її розмір становить 10 000 грн.

Проте, колегія суддів не може погодитись з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 від 01.11.2011 року працював на Державному підприємстві «Антонов».

Наказом від 07.05.2018 року позивача було переведено на посаду заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро Державного підприємства «Антонов», що підтверджується копією трудової книжки.

Наказом Директора з управління персоналом Державного підприємства «Антонов» Маєвського В.Є. від 29.06.2021 року №4323ку позивача було звільнено з посади заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро Державного підприємства «Антонов», у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України.

Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, що 21.12.2021 року ДП «Антонов» отримано лист ДК «УКРОБОРОНПРОМ» №UOP 6.2-12641 який має для відповідача обов`язковий характер, з вказівками про необхідність у термін приведення штатного розпису ДП «Антонов» у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ», затвердженому наказом концерну від 29.01.2020 № 24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах (а.с.68-69).

Так, 24 грудня 2021 року ДП «АНТОНОВ» видано наказ №6610-к про оптимізацію штатного розпису та структури підприємства, згідно п.1 якого зазначено про необхідність розробити пропозиції щодо приведення штатних розписів підпорядкованих підрозділів та структурної схеми підприємства в частині підпорядкованих підрозділів у відповідність до вимог Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів підприємств - учасників «УКРОБОРОНПРОМ» (а.с.70).

Встановлено, що 16 березня 2021 року наказом ДП «Антонов» №2288-к прийнято рішення про peорганізацію з 01.06.2021 року комерційного відділу (В-251) шляхом перетворення комерційно-договірного бюро (25101) у комерційно-договірну групу, тобто, відділу у якому працював позивач (25101) (а.с.71).

Отже, від травня 2018 року позивач займав посаду заступника начальника комерційного відділу-начальника бюро ДП «Антонов».

На виконання доручення ДК «Укроборнпром» відповідачем виданий наказ №6610 від 24.12.2020 року «Про оптимізацію штатного розпису та структури підприємства».

16.03.2021 року ДП «Антонов» видано наказ №2288-к «Про реорганізацію підрозділів», відповідно до якого реорганізовано комерційний відділ від 01.06.2021 року шляхом перетворення комерційно-договірного бюро у комерційно-договірну групу та виключено зі штатного розпису посаду заступника начальника комерційного відділу-начальника бюро, тобто посаду, яку займав позивач.

07.04.2021 року наказом ДП «Антонов» №2931к попереджено ОСОБА_1 про виключення зі штатного розпису його посади та про наступне вивільнення, з яким позивач ознайомився 26.04.2021 року.

26.04.2021 року одночасно з попередженням про скорочення посади позивачу надано для ознайомлення вакантні посади ДП «Антонов» (на той час на підприємстві налічувалось 583 вакантних одиниць).

Наказом №4323 від 29.06.2021 позивача звільнено з посади заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро ДП «Антонов» у відповідності до п.1 ст.40 КЗпП України.

Приймаючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції у зв`язку з неповним з`ясуванням всіх обставин справи та неправильним застосуванням норм трудового законодавства прийшов до помилкового висновку, що відповідач не виконав заходи, передбачені ст.49-4 КЗпП України (не провів консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню) під час реорганізації на підприємстві, і як наслідок, на цій підставі визнав неправомірним наказ про звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

При цьому, у судовому рішенні суд першої інстанції послався на редакцію ст.49-4 КЗпП України, яка набрала чинності лише 27.05.2022 року (Закон №2253-ІХ від 12.05.2022) у той же час правовідносини, які є предметом розгляду у цій справі, виникли в 2021 році.

Згідно зі ст.49-4 КЗпП України (в редакції від 05.04.2021 року, чинній на час виникнення спірних правовідносин) ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Отже, зі ст.49-4 КЗпП України випливає, що власник перед здійсненням ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва, якщо це тягне скорочення штату або чисельності працівників, повинен завчасно інформувати про це первинні професійні організації, які діють на підприємстві. Таке ж правило міститься в ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Перелік заходів, що передбачають скорочення чисельності або штату працівників, передбачений у ч.2 ст.49-4 КЗпП України поширювальному тлумаченню не підлягає. Таким чином, власник не зобов`язаний повідомляти, проводити консультації з професійними спілками у разі скорочення чисельності чи штату працівників.

Позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників на підприємстві.

На час звільнення позивача ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва на підприємстві не проводилось, а відбулось скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі і посади позивача. Скорочення чисельності працівників проводилось з метою приведення штатного розпису підприємства у відповідність до вимог, викладених у «Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників ДК «УКРОБОРОНПРОМ», затвердженого наказом ДК «Укроборонпром» від 29.01.2020 року №24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, дотримання оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах, упорядкування організаційної структури, оптимізації чисельності та штату, забезпечення більш ефективного виконання функціональних обов`язків працівників підприємства.

На підтвердження цього свідчить та обставина, що відповідно до наказу №2288к від 16.03.2021 року виключено лише посаду, яку займав Позивач.

Так як на підприємстві відбулось скорочення чисельності та штату працівників і таке скорочення не було пов`язане з ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форми власності, то суд першої інстанції безпідставно зробив висновок про порушення відповідачем положення ст.49-4 КЗпП України.

Колегія суддів звертає увагу на те, що предметом позову є дотримання процедури звільнення позивача відповідно до вимог ст.ст.40, 42,43, 49-2 КЗпП України, при цьому накази про скорочення штату (наказ №6610к від 14.12.2020 року «Про оптимізацію штатного розпису підприємства» та наказ від №2288 від 16.03.2021 року «Про реорганізацію підрозділів») не є предметом розгляду цієї справи і в судовому порядку вказані накази не були скасовані чи визнані незаконними, тобто є чинними, а тому суд позбавлений процесуальної можливості надавати оцінку їх винесення в цій справі і як наслідок надавати оцінку діям відповідача щодо дотримання вимог ст.49-4 КЗпП України під час вивільнення Позивача.

Аналогічні висновки зазначені в постанові Верховного Суду від 09.06.2021 року у справі №444/372/20.

Також норми ст.49-4 КЗпП України передбачають єдиний наслідок для роботодавця у разі недодержання правил про інформування профспілок (проведення консультацій) - це не можливість проведення зазначених заходів, оскільки їх проведення без інформування первинних професійних організацій буде незаконним, однак ніяк не слугує підставою для скасування наказу про звільнення працівника та поновлення його на попередній посаді.

За положенням ч.3 ст.64 Господарського кодексу України та постанови Верховного Суду від 07.08.2019 року у справі №367/3870/16 зміни в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу).

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до наявних в матеріалах справи доказах, 07.04.2021 року наказом ДП «АНТОНОВ» №2931 к попереджено позивача про виключення зі штатного розпису з 01.06.2021 року його посади заступника начальника комерційного відділу начальника бюро ДП «АНТОНОВ» та одночасно ознайомлено з вакантними посадами ДП «АНТОНОВ» станом на 26.04.2021 року в кількості 583 одиниць.

Отже, ДП «АНТОНОВ» як роботодавець, з метою дотримання трудових прав Позивача при вивільненні та можливого працевлаштування його на підприємстві, виконав вимоги ст.49-2 КЗпП України.

Працівник з власних суб`єктивних причин може мати бажання щодо переведення його на іншу нижче оплачуваному роботу за умови його відповідності кваліфікаційним вимогам такої посади.

Однак, судом першої інстанції шляхом розширеного тлумачення ст.49-2 КЗпП України встановлена надмірна вимога до відповідача про повідомлення позивача, які саме з 583 вакантних посад відповідали фаху та здібностям позивача, що не передбачено ст.49-2 КЗпП України та навпаки призвело б до звуження можливості вибору.

Відповідно до матеріалів справи, ДП «АНТОНОВ» навпаки надав можливість для реалізації працівником, посада якого була скорочена, свого права щодо залишення на роботі. Натомість, позивач такою можливістю не скористався з причин, які не залежали від відповідача, оскільки не надав своєї згоди на переведення його на посаду, кваліфікаційним вимогам якої позивач відповідав би.

Крім того, надання всіх вакантних посад на Державному підприємстві «АНТОНОВ» само по собі включає також і ті вакантні посади, які позивач міг обіймати з огляду на його освіту, досвід роботи та кваліфікацію.

З огляду на наведене,судом першої інстанції всупереч вимог ст.ст.89, 263-265 ЦПК України надано невірну оцінку наявним в матеріалах доказам та помилково зроблено висновки про те, що Державним підприємством «АНТОНОВ» допущено порушення положення статті 49-5 КЗпП України, що також свідчить про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи.

Відповідно до ст.ст.77-81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Згідно зі ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Зокрема, законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст.376 підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є:

1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи;

2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими;

3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи;

4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.

Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

З огляду на викладене, колегія суддів вважає за необхідне рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року скасувати і ухвалити нове судове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.367, 374, 376, 382, 384 ЦПК України, суд,-

п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Антонов» задовольнити.

Рішення Святошинського районного суду міста Києва від 25 липня 2022 року скасувати і ухвалити нове судове рішення.

Відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного підприємства «Антонов», третя особа: незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «Антонов», про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

Повний текст постанови складено 02 березня 2023 року.

Головуючий:

Судді: