ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

іменем України

21 лютого 2023 року м. Чернігів

Унікальний номер справи № 751/4369/22

Головуючий у першій інстанції - Деркач О. Г.

Апеляційне провадження № 22-ц/4823/466/23

ЧЕРНІГІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД у складі:

головуючого-судді: Онищенко О.І.

суддів: Мамонової О.Є., Шитченко Н.В.

секретар: Патук А.А.

Позивач: ОСОБА_1

Відповідач: Акціонерне товариство «Облтеплокомуненерго»

Особа, яка подала апеляційну скаргу: ОСОБА_1

Розглянув у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу на рішення Новозаводського районного суду м. Чернігова від 06 січня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Облтеплокомуненерго» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на займаній посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу (суддя Деркач О.Г.), ухвалене у м.Чернігів, повний текст рішення складено 06 січня 2023 року,

В С Т А Н О В И В:

У жовтні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Облтеплокомуненерго» №166/к від 26 вересня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити ОСОБА_1 на посаді, рівнозначній посаді фахівця з супроводу звернень споживачів департаменту обслуговування споживачів в АТ «Облтеплокомуненерго», поклавши обов`язок виконання рішення суду в цій частині та поновлення на посаді на АТ «Облтеплокомуненерго»; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 26 вересня 2022 року по день її поновлення на роботі. Позов мотивовано тим, що позивачка з 22 травня 1996 року працювала в АТ «Облтеплокомуненерго». 05 січня 2022 року її було переведено на посаду фахівця із супроводу звернень споживачів АТ «ОТКЕ». 18 липня 2022 року ОСОБА_1 було вручено лист АТ «ОТКЕ» №980/14 від 15 липня 2022 року про те, що товариство не може забезпечити її роботою, крім того у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, з метою оптимізації структури управління товариством та відповідно до наказу №172 від 12 липня 2022 року, наказу від 14 липня 2022 року за №119/к і вимог статті 49-2 КЗпП України попереджено про заплановане звільнення з посади з 26 вересня 2022 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. 22 вересня 2022 року АТ «ОТКЕ» було винесено пропозицію щодо переведення №1444/14, якою ОСОБА_1 запропоновано ряд вакантних посад, які не підходять їй за спеціальністю або знаходяться у віддалених від фактичного та зареєстрованого місця проживання позивачки в ряді населених пунктів Чернігівської області за виключенням міста Чернігів, котру позивачкою отримано від відповідача лише 03 жовтня 2022 року, тобто через тиждень після фактичного звільнення, що вже саме по собі свідчить про недотримання відповідачем процедури вивільнення працівника. 26 вересня 2022 року наказом АТ «ОТКЕ» №166/к ОСОБА_1 звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України. За доводами позивачки, на момент її попередження про заплановане вивільнення відповідач повідомив, що на підприємстві відсутня робота за відповідною спеціальністю, яка може бути їй запропонована, однак не було надано жодних доказів такого. ОСОБА_1 вказує, що АТ «ОТКЕ», незважаючи на нормативні приписи, наявність у позивачки більш ніж 20 років трудового стажу на даному підприємстві, в тому числі і на керівних посадах, неодноразове підвищення кваліфікації, неодноразове її заохочення за бездоганну роботу, порівняння працівників, в тому числі і позивачки, не провів. Також позивачка звертає увагу, що наказ АТ «ОТКЕ» №172 від 12 липня 2022 року «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів» було прийнято без погодження із Профспілковим комітетом первинної профспілкової організації АТ «ОТКЕ». Крім того, ОСОБА_1 зауважує, що оскаржуваний наказ є юридично невмотивованим, оскільки не містить посилання на діючу правову норму - частини статті 40 КЗпП України.

Рішенням Новозаводського районного суду м. Чернігова від 06 січня 2023 року у задоволенні позову відмовлено. Рішення суду мотивовано тим, що процедуру звільнення позивачки із роботи на підставі п.1 ст.40 КЗпП України було проведено відповідно до вимог закону, порушень трудових прав позивачки з боку відповідача не доведено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить вказане рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позовних вимог у повному обсязі. Апеляційна скарга мотивована тим, що на момент попередження ОСОБА_1 про заплановане вивільнення АТ «ОТКЕ» повідомило, що на підприємстві відсутня робота за відповідною спеціальністю, проте позивачці не було надано жодних доказів, які б підтверджували відсутність такої роботи, в тому числі відповідного штатного розпису підприємства. За доводами ОСОБА_1 , в ході судового розгляду було встановлено, що відповідач не запропонував позивачці усі наявні вакантні посади в період дії попередження про її вивільнення, запропоновано лише посади низько кваліфікованих працівників, в той час як у цей період були вакантні посади головного бухгалтера, директора технічного, заступника голови правління з безпеки, керівника департамента закупівельної діяльності тощо. Позивачка вказує, що роботодавцем не було здійснено порівняння працівників для виявлення переважного права на залишення на роботі. Також ОСОБА_1 вважає, що скріншот повідомлення з мобільного додатку «Viber» не є належним доказом, який би підтверджував інформування позивачки про наявну в товаристві посаду або роботу за відповідною професією. Більш того, посилається, що у неї такий додаток взагалі не інстальований.

У відзиві на апеляційну скаргу АТ «Облтеплокомуненерго» просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін. Відповідач посилається, що він здійснив всі необхідні дії для повідомлення позивачки про наявність вакантних посад. При цьому вказує, що чинне законодавство України передбачає необхідність, але не визначає форму, зміст персонального повідомлення, не визначає алгоритм доведення його змісту до працівника. За доводами АТ «Облтеплокомуненерго», ним запропоновано ОСОБА_1 саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації і досвіду, а всі перераховані в апеляційній скарзі посади потребують спеціальної кваліфікації, яка у позивачки відсутня. Також відповідач вказує, що посада позивачки була єдиною й будь-яка перевага в цьому випадку не могла бути реалізована.

Згідно з ч. 3 ст. 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справ.

Відповідно до вимог ч.1 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Частиною 1 ст.368 ЦПК України встановлено, що справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими цією главою.

За нормами ст. 268 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Зазначеним вимогам закону судове рішення суду першої інстанції не відповідає.

По справі встановлено, що ОСОБА_1 з 22 травня 1996 року працювала у ВАТ «Облтеплокомуненерго», що підтверджується копією трудової книжки (а.с.18-21). У подальшому ВАТ «Облтеплокомуненерго» було перейменовано на АТ «Облтеплокомуненерго».

05 січня 2022 року позивачку було переведено на посаду фахівця із супроводу звернень споживачів.

Згідно з Наказом АТ «Облтеплокомуненерго» №172 від 12 липня 2022 року «Про зміни у штатному розписі адміністративно-керівного апарату, департаменту обслуговування споживачів» наказано вивести з 27.09.2022 року зі штатного розпису департаменту обслуговування споживачів посаду - фахівець з супроводу звернень споживачів - 1 одиницю (а.с.28).

Наказом АТ «Облтеплокомуненерго» №119/к від 14 липня 2022 року наказано відділу кадрів підготувати персональні письмові повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на іншу посаду (за наявності) наступним працівникам підприємства, посади яких виводяться зі штатного розпису з 27.09.2022 року: по департаменту обслуговування споживачів - ОСОБА_1 , фахівцю з супроводу звернень споживачів; повідомити працівників про наступне вивільнення у будь-який доступний спосіб до 26.07.2022 року (а.с.29).

Відповідно до повідомлення про заплановане вивільнення №980/14 від 15 липня 2022 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, з метою оптимізації структури управління товариством та відповідно до наказу від 12.07.2022 за №172, наказу від 14.07.2022 за №119/к і вимог статті 49-2 КЗпП України, попереджено ОСОБА_1 про наступне звільнення з посади фахівця з супроводу звернень споживачів департаменту обслуговування споживачів на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 26 вересня 2022 року (а.с.25).

23 вересня 2022 року відповідачем позивачці було направлено пропозицію щодо переведення, у якій зазначено, що на виконання вимог ст.49-2 КЗпП України та враховуючи освіту і кваліфікацію ОСОБА_1 , на підприємстві відсутні вакантні посади, але є інша робота, яка пропонується; запропоновано у разі прийняття рішення щодо переведення до 26 вересня 2022 року подати відповідну заяву до відділу кадрів, у разі відмови від переведення - в той же самий термін письмово повідомити відділу кадрів про прийняте рішення (а.с.44-45).

Наказом АТ «Облтеплокомуненерго» №166/к від 26 вересня 2022 року ОСОБА_1 , фахівця з супроводу звернень споживачів департаменту обслуговування споживачів, звільнено з роботи 26 вересня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.47, 48).

Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення прав громадян на працю, передбачених статтею 5-1 КЗпП України, є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Верховний Суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, неодноразово наголошував на тому, що вирішуючи питання дотримання норм трудового законодавства у спірних правовідносинах, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Указаний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, постановах Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 753/7661/18, від 12 серпня 2021 року у справі № 487/989/20, від 24 березня 2021 року у справі № 757/46273/17-ц, від 17 лютого 2021 року у справі № 235/4593/19.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи - інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вказаний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 27 січня 2023 року у справі № 947/25509/21.

Вирішуючи питання про звільнення працівника за п.1 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.

Так, за матеріалами справи встановлено, що на дату повідомлення позивачки про заплановане звільнення - 15 липня 2022 року на підприємстві була відсутня робота за відповідною спеціальністю, яка могла бути запропонована ОСОБА_1 .

Звільнення було заплановане на 26 вересня 2022 року.

Пропозиція про переведення, датована 22 вересня 2022 року, була направлена поштовим відправленням на адресу позивачки 23 вересня 2022 року (а.с.43-45), проте отримана нею лише 03 жовтня 2022 року, що підтверджується трекінгом відправлення з офіційного сайту АТ «Укрпошта» (а.с.46).

Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 в Україні введено воєнний стан, який в подальшому неодноразово продовжувався і триває донині.

Згідно зі ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Чинне законодавство України передбачає необхідність персонального повідомлення працівника, але не визначає форму та зміст персонального повідомлення, а також алгоритм доведення його змісту до працівника.

У постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі №303/798/17 (провадження №61-1863св20) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Аналогічний висновок міститься і в листі Мінсоцполітики від 24 вересня 2019 року №10/0/36-19.

В той же час, в ч.3 ст.29 КЗпП України зазначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею».

Згідно зі ст.5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг» електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа. Для того, щоб електронний документ мав таку ж юридичну силу як і паперовий документ, він має бути складеним з усіма обов`язковими реквізитами та містити електронний підпис, прирівняний до власноручного підпису відповідно до Закону України «Про електронні довірчі послуги».

Оскільки законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні.

У тотожних за змістом відносинах законодавством України передбачено алгоритм доведення до працівників документів та інформації засобами електронного зв`язку. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 11 грудня 2019 року №1042 затверджено «Порядок фіксації доведення інформації або документів до відома державного службовця шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку». Порядок, зокрема визначає процедуру фіксації доведення інформації або документів до відома працівника шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку, зокрема, на його адресу електронної пошти чи за іншими контактними даними, які зазначені в його особовій справі. Факт доведення інформації або документів до відома державного службовця фіксується протоколом про доведення інформації або документів до відома державного службовця.

Таким чином, діюче на 22 вересня 2022 року законодавство України не забороняло роботодавцю поряд з традиційним поштовим зв`язком використовувати для персонального повідомлення працівника про пропозиції щодо переведення засоби електронної комунікації.

У судовому засіданні суду апеляційної інстанції, представник відповідача повідомив, шо позивачка на монент її попередження про заплановане скорочення та звільнення перебувала за кордоном. Перемовини ОСОБА_1 з роботодавцем велись лише в телефонному режимі. Всю поштову кореспонденцію, яка направляється на адресу позивача отримує її мати. Повідомлення з пропозицією щодо переведення із запропонованою наявною роботою за допомогою програми мобільногог додатку «Vider» було відправлено на номер телефону НОМЕР_1 , який належить ОСОБА_1 . Факт належності вказаного номеру телефону саме позивачу підтверджується доказами у справі, поясненням представника позивача у суді першої інстанції, а також зазначенням на позові саме номеру телефону, на який здійснювалось відправлення ««Vider»

За доводами АТ «Облтеплокомуненерго», пропозиції про переведення позивачці було надіслано через месенджер viber на тел. НОМЕР_1 , на підтвердження чого надало скриншоти листування та направлено в письмовому вигляді за адресою проживання позивача листом з повідомленням 23.09.2022 року, яке було отримане 03.10.2022 року.

Отже, АТ ««Облтеплокомуненерго» виконало свій обов`язок, як роботодавець, запропонувавши позивачу іншу наявну роботу, враховуючи пропозиції від 22.09.2022 року №1444/14 та додержано процедуру визначену чинним законодавством щодо звільнення ОСОБА_1 .

Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду від 29.01.2020 року у справі « 761/41149/16-ц, за якою власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 , ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади ( інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Доводи апеляційної скарги щодо доведеності відповідачем факту відсутності інших вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачу не можуть бути підставою для скасування судового рішення суду першої інстанції, оскільки відповідачем надано штатний розпис в якому зазначені всі наявні на підприємстві посади та надано перелік посад, які є вакантними та можуть бути запропоновані позивачу.

Відповідачем запропоновано ОСОБА_1 саме наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну роботу яку вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації і досвіду. Всі перераховані в апеляційній скарзі вакантні посади позивачем потребують необхідних знань, освіти та досвіду роботи, яких позивачка не має.

Позивачка не зверталась до відповідача з повідомленням про свою згоду чи не згоду з запропонованими їй вакансіями, такого бажання вона не висловлює і в судових засіданнях.

Крім того, судом першої інстанції досліджувалось питання щодо переваги на залишенні на роботі. Переважне право на залишенні на роботі враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, зазначене узгоджується з правовою позицією викладеною у постанові Верховного суду від 13.12.2018 року у справі № 577/256/18.

Таким чином, колегія суддів апеляційного суду приходить до висновку, що АТ «Облтеплокомуненерго» було належно виконано вимоги ч.2 ст.40 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України, у зв`язку з чим позивачка ОСОБА_1 звільнена з дотриманням встановленого нормами трудового законодавства порядку, а тому її позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу АТ «Облтеплокомуненерго» №166/к від 26 вересня 2022 року «Про звільнення ОСОБА_1 » не підлягають задоволенню.

Враховуючи те, що висновки суду першої інстанції є достатньо аргументованими, апеляційний суд приходить висновку про відсутність підстав повторно відповідати на ті самі аргументи заявника, при цьому апеляційний суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

Суд забезпечив повний та всебічний розгляд справи на основі наданих доказів, рішення суду першої інстанції відповідає нормам матеріального та процесуального права.

Наведені в апеляційній скарзі доводи не спростовують висновків суду першої інстанції по суті вирішення указаного позову та не дають підстав вважати, що судом порушено норми матеріального чи процесуального права, що може бути підставою для скасування судового рішення.

Керуючись ст.ст. 258, 263, 374, 375, 382, 384, 389, 390, 391 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Новозаводського районного суду м. Чернігова від 06 січня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів, який обчислюється з дня складення повного судового рішення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повний текст постанови виготовлено 22 лютого 2023 року.

Головуючий: Судді: