Справа № 466/6062/21 Головуючий у 1 інстанції: Зима І.Є.
Провадження № 22-ц/811/2160/22 Доповідач в 2-й інстанції: Ніткевич А. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 лютого 2023 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого - судді Ніткевича А.В.,

суддів: Бойко С.М., Копняк С.М.,

секретаря Юзефович Ю.І.

з участю позивача ОСОБА_1 , представника позивача ОСОБА_2 , представника відповідача Лильо І.З., представника третьої особи Рачкевич Н.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради Лильо Ірини Зіновіївни на рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 27 липня 2022 року в складі судді Зими І.Є. в справі за позовом ОСОБА_1 до Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, з участю третьої особи, що не заявляє самостійних вимог Середня загальноосвітня школа № 62 м. Львова, про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу,-

встановив:

У липні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовною заявою до Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, з участю третьої особи, що не заявляє самостійних вимог Середня загальноосвітня школа №62 м. Львова, про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу.

Вимоги обгунтовані тим, що з 02.09.1986 і до моменту звільнення працював на посаді директора Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова. З 29.06.2021 перебував на лікуванні в Львівському обласному Державному клінічному лікувально-діагностичному ендокринологічному центрі, про що він повідомив адміністрацію школи та департамент Управління освіти міської ради.

07.07.2021 йому стало відомо, що наказом начальника Управління освіти департаменту гумполітики ЛМР «Про припинення строкового трудового договору з директором середньої загальноосвітньої школи № 62» від 22.06.2021 № 160-ОК, його звільнено із вищевказаної посади 30.06.2021, у зв`язку із завершенням строку дії строкового трудового договору від 29.04.2020, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Вважає вказаний наказ незаконним, оскільки відповідачем було порушено вимоги ст. 40 КЗпП України, так як його було звільнено з посади в період тимчасової непрацездатності, який триває менше ніж чотири місяці.

За таких обставин, позивач вважає порушеними свої трудові права, які підлягають захисту, шляхом визнання незаконним наказу та його скасування, а також про поновлення його на займаній посаді із виплатою йому заробітної праці за час вимушеного прогулу.

Крім цього, відповідач фактично змусив його укласти строковий трудовий договір терміном на один рік, умови якого погіршили становище працівника, порівняно з законодавством України про працю, що не припустимо, у розумінні ст. 9 КЗпП України.

Позивач є ветераном праці, а умови договорів про працю (контрактів, угод) з громадянами похилого віку не можуть погіршувати становище або обмежувати їх права, у даному випадку - обмеживши позивачу строковий контракт до одного року, замість шести.

Відповідачем порушено вимоги ст. 39, та п. 3 розділу X «Прикінцеві та перехідні положення» ЗУ «Про повну загальну середню освіту», якими регламентовано, що після завершення строку трудового договору, позивач має право обиратися на посаду керівника того самого закладу освіти на ще один строк, за результатами конкурсу, що проводиться не менше ніж за два місяці до завершення строкового трудового договору. Саме на такі умови, можливості взяти участь у конкурсі на ту ж посаду за два місяці до завершення дії строкового договору, він і погодився підписавши заяву про зміну істотних умов праці з безстрокового на строковий трудовий договір. Проте, роботодавець порушив його трудові права, оскільки у визначений законом строк не провів конкурс.

Просив визнати незаконним наказ відповідача «Про припинення строкового трудового договору з директором загальноосвітньої середньої школи № 62» від 22.06.2021 № 16-ОК, поновити його на вказаній посаді та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 8000 грн.

Оскаржуваним рішенням Шевченківського районного суду м. Львова від 27 липня 2022 року позов задоволено частково.

Визнано незаконним наказ Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради «Про припинення строкового трудового договору з директором загальноосвітньої середньої школи № 62» ОСОБА_1 від 22.06.2021р., № 16-ОК.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді директора Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова з 30 червня 2021 року.

Зобов`язано Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради здійснити фінансування на виплату ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30.06.2021 по 30.06.2022.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді директора Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова звернуто до негайного виконання.

В решті вимог до Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради відмовлено за безпідставністю.

Стягнуто з Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради в дохід держави судовий збір у розмірі 1984 грн.

Рішення суду оскаржив відповідач Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, вважає рішення необґрунтованим та таким, що не відповідає фактичним обставинам справи.

Покликаючись на положення нової редакції ЗУ «Про повну загальну середню освіту» зазначає, що управління освіти проінформувало керівників закладів загальної середньої освіти м. Львова, у тому числі і його про те, що укладені з ними безстрокові трудові договори будуть припинені, запропоновано укладення строкового трудового договору терміном на один рік з 01.07.2020.

Позивач погодився із зміною істотних умов праці та просив перевести його з безстрокового трудового договору на строковий на займаній посаді з 01.07.2020 терміном на один рік.

На підставі заяви позивача та керуючись положенням закону, ОСОБА_1 переведено на строковий трудовий договір з 01 липня 2020 року по 30 червня 2021 року, з яким останній ознайомлений під підпис, без жодних застережень, зауважень, пропозицій, внесено відповідні записи у трудову книжку.

Таким чином, враховуючи строковий характер трудового договору, 22.06.2021 начальник управління освіти видав наказ про припинення із позивачем трудового договору, у зв`язку із завершенням такого, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України та проведено з ним повний розрахунок за відпрацьований час.

Звертає увагу на те, що предметом оскарження є незаконне звільнення з посади директора школи, який працював на підставі строкового трудового договору, а не оскарження дій управління освіти ДГП ЛМР в частині не оголошення конкурсу на посаду директора СЗШ № 62.

Зазначає, що роз`яснення Міністерства освіти і науки України щодо нагальних питань впровадження ЗУ «Про повну загальну середню освіту» не є нормативним документом, який має визначальне значення для справи у контексті укладення з особою, яка стала переможцем конкурсу та отримує пенсію за віком, контракту строком на шість років.

Стверджує, що на даний час інша особа не призначена на посаду директора СЗШ № 62, а обов`язки директора виконує заступник із навчально-виховної роботи.

В апеляційній скарзі зазначає, що річний термін строкового трудового договору визначається на законодавчому рівні, при цьому контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності.

Строковий трудовий договір між відповідачем та ОСОБА_1 є дійсним, у судовому порядку не оскаржувався, а відповідач звільнений позивачем в обумовлений сторонами у строковому трудовому договорі строк.

Покликається на те, що чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії трудового договору у судовому порядку.

Що стосується дати звільнення, а саме коли позивач перебував на лікуванні, то покликаючись на судову практику, зазначає, що у разі порушення гарантії ч. 3 ст. 40 КЗпП України, яка поширюється на випадки припинення контракту з працівником за п. 8 ч. 1 ст. 36 цього кодексу, негативні наслідки необхідно усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення трудової непрацездатності.

Просить скасувати рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 27 липня 2022 року та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити повністю.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника відповідача ОСОБА_3 та представника третьої особи Рачкевич Н.В. на підтримку доводів скарги, а також пояснення позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_2 на заперечення таких, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити частково враховуючи таке.

Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

На підставі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно із статтею 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Частиною 6 цієї ж статті визначено, що в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.

Ухвалюючи оскаржуване рішення місцевий суд виходив з того, що звільняючи відповідача із займаної посади, у зв`язку із завершенням строку дії строкового трудового договору від 29.04.2020, відповідач не врахував вимог п. 3 розділу X «Прикінцеві та перехідні положення» ЗУ «Про повну загальну середню освіту», згідно з якими після завершення строку трудового договору керівники закладів загальної середньої освіти мають право обиратися на посаду керівника того самого закладу освіти на ще один строк відповідно до статті 39 цього Закону.

При цьому, роботодавцем не приймалося рішення про проведення конкурсу, натомість на посаду директора школи фактично призначена інша особа.

Наведене, на думку суду, може свідчити про наявність ознак щодо позивача, що є людиною пенсійного віку, дискримінації за віковим принципом, що є неприпустимо.

Суд зазначив, що позивач є ветераном праці, а як зазначено в ст.12 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні», умови договорів про працю (контрактів, угод) з громадянами похилого віку, включаючи також і їх працю в період проживання в установах соціального забезпечення, не можуть погіршувати становище або обмежувати їх права, передбачені цим Законом і законодавством про працю. Такі умови є недійсними.

Суд дійшов висновку, що позивач підлягає поновленню на роботі та строк трудового договору, укладеного з відповідачем 29.04.2020, буде тривати до дати проведення конкурсу на посаду директора Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова, який станом на день постановлення рішення судом так і не оголошувався.

Окрім наведеного, суд звернув увагу на те, що ОСОБА_1 з 29.06.2021 перебував на лікуванні в Львівському обласному Державному клінічному лікувально-діагностичному ендокринологічному центрі, про що він повідомив бухгалтерію СЗШ № 62 та Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, відтак відповідачем було порушено вимоги ст. 40 КЗпП України, оскільки ОСОБА_1 звільнено з посади в період його тимчасової непрацездатності, яка триває менше ніж чотири місяці.

Що стосується вимоги про зобов`язання відповідача Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, нарахувати та виплатити позивачу заробітну плату за час вимушеного прогулу в сумі 8000 грн., суд вказав, що у даному випадку СЗШ № 62 виступає в якості третьої особи, що не заявляє самостійні вимоги, тому суд не може своїм рішенням установлювати права чи обов`язки третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору, а також установлювати чи захищати їх права.

Оскільки розгляд даної справи проводився в спрощеному позовному провадженні, позивач не уточнював позовних вимог з приводу даного питання, він не позбавлений права в майбутньому звернутись з окремим позовом до СЗШ № 62 з вимогами про нарахування та виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Враховуючи наведене, суд прийшов переконання про наявність підстав для часткового задоволення позову.

Перевіряючи законність оскаржуваного рішення колегія суддів враховує таке.

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України).

Крім цього, положення ЦК України застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства (ч. 1 ст. 9).

Згідно із частиною 2 статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Відповідно до ст.ст. 2-1, 5-1 КЗпП України держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин, крім цього, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Згідно із статтею 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 , 02.09.1986 призначений на посаду директора Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова.

Трудові відносини між управлінням освіти та позивачем носили безстроковий характер, що не заперечувалось сторонами по справі, відтак в силу ст. 82 ЦПК України не потребує доказуванню.

29.04.2020 Управлінням освіти письмово попереджено позивача про те, що укладений з ним безстроковий трудовий договір буде припинений, повідомлено, що за його згодою може бути укладений строковий трудовий договір терміном на один рік. Запропоновано подати згоду на продовження роботи на умовах строкового трудового договору та роз`яснено, що у випадку відмови від продовження роботи на нових умовах трудовий договір буде припинений на підставі п. 9 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 40).

Цього ж дня ОСОБА_1 подав заяву на згоду зі зміною істотних умов праці, а саме припиненням безстрокового трудового договору з одночасним укладенням строкового, продовжуючи працювати на займаній посаді з 01.07.2020 терміном на 1 рік, тобто до 30.06.2021 (а.с. 48).

На підставі заяви позивача, 29.04.2020 начальник Управління департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради видав наказ № 167-к про переведення ОСОБА_1 , директора СЗШ № 62, з безстрокового трудового договору на строковий, з 01 липня 2020 року по 30 червня 2021 року, з яким позивач ознайомлений під особистий підпис (а.с. 41).

Примірник строкового трудового договору від 29.04.2020 наявний у матеріалах справи (а.с. 42-48)

Згідно із наказом начальника Управління департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради № 160-ОК від 22.06.2021 позивача звільнено 30.06.2021 із займаної посади, у зв`язку із завершенням дії строкового трудового договору від 29.04.2020, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Проведено повний розрахунок з ОСОБА_1 (а.с. 49).

Зазначені обставини підтверджуються копією трудової книжки позивача (а.с. 54-57).

Листом від 30.06.2021 позивача ОСОБА_1 повідомлено про порядок отримання трудової книжки та можливість направлення такої поштою (а.с. 50).

Звертаючись з позовними вимогами ОСОБА_1 свої доводи зводить до того, що наказ про його звільнення є незаконним, оскільки відповідачем порушено вимоги ст. 40 КЗпП України, так як його звільнено з посади у період тимчасової непрацездатності, який триває менше ніж чотири місяці. Також зазначає, що відповідач фактично змусив його укласти строковий трудовий договір терміном на один рік, умови якого погіршили становище працівника, що не припустимо у розумінні ст. 9 КЗпП України. Покликаючись на вимоги ст. 39, та п. 3 розділу X «Прикінцеві та перехідні положення» ЗУ «Про повну загальну середню освіту», зазначає, що має право обиратися на посаду керівника того самого закладу освіти на ще один строк, за результатами конкурсу, що проводиться не менше ніж за два місяці до завершення строкового трудового договору. Саме на такі умови він і погодився підписавши заяву про зміну істотних умов праці з безстрокового на строковий трудовий договір. Проте, роботодавець порушив його трудові права, оскільки у визначений законом строк не провів конкурс.

Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.

Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору.

Так, відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Також підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами (п. 9 ст. 36 КЗпП України).

Колегія суддів погоджується з судом першої інстанції про те, що необхідність укладення строкового трудового договору у спірних правовідносинах визначена ЗУ «Про повну загальну середню освіту».

Як зазначалося вище, переводячи позивача на строковий трудовий договір Управління керувалося також п.п.1 п. 3 розділу Х Прикінцевих та Перехідних Положень Закону України «Про повну загальну середню освіту».

Так, спеціальним законом, який визначає правові, організаційні та економічні засади функціонування і розвитку системи загальної середньої освіти є «Про повну загальну середню освіту».

Відповідно до ч. 13 ст. 39 ЗУ «Про повну загальну середню освіту» керівник закладу загальної середньої освіти звільняється з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору або достроково відповідно до вимог законодавства та умов укладеного трудового договору.

Припинення трудового договору з керівником державного чи комунального закладу загальної середньої освіти у зв`язку із закінченням строку його дії або його дострокове розірвання здійснюється відповідною посадовою особою засновника (головою відповідної ради чи керівником державного органу) або керівником уповноваженого ним органу (структурного підрозділу з питань освіти) з підстав та у порядку, визначених законодавством про працю.

В свою чергу, згідно із пунктом 3 Прикінцевих та Перехідних положень Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16 січня 2020 року № 463-IX набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. До 1 липня 2020 року засновники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти або уповноважені ними органи зобов`язані припинити безстрокові трудові договори з керівниками таких закладів та одночасно укласти з ними (за їх згодою) трудові договори строком на шість років (з керівниками, які отримують пенсію за віком, - на один рік) без проведення конкурсу. У разі їх незгоди з продовженням трудових відносин на умовах строкового трудового договору - звільнити їх згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Після завершення строку трудового договору такі особи мають право обиратися на посаду керівника того самого закладу освіти на ще один строк відповідно до статті 39 цього Закону.

Як вбачається із Статуту СЗШ № 62, школа знаходиться у комунальній власності, а її засновником є Львівська міська рада, головною метою школи є забезпечення реалізації права громадян на здобуття повної загальної середньої освіти. До моменту звільнення позивач ОСОБА_1 обіймав у такій посаду директора (а.с. 100-110).

У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (прова-дження № 61-5154св20) зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відно-сини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Згідно копії паспорта, позивач ОСОБА_1 ІНФОРМАЦІЯ_1 , тобто отримує пенсію за віком (а.с. 6).

Як зазначалося вище, оспорюваним наказом від 22.06.2021 позивача ОСОБА_1 звільнено 30.06.2021 із займаної посади, у зв`язку із завершенням строку дії строкового трудового договору від 29.04.2020.

Враховуючи наведене, колегія суддів погоджується із доводами апеляційної скарги представника Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради Лильо І.З. про те, що підписання позивачем 29 квітня 2020 строкового трудового договору з Управлінням освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, згідно якого його призначено на посаду директора СЗШ № 62 строком на 1 рік, вказує на добровільне волевиявлення позивача працювати на умовах та у період, що визначені у договорі.

Зокрема, підписуючи строковий трудовий договір ОСОБА_1 жодних зауважень чи заперечень при укладанні договору, не висловлював, з умовами такого був ознайомлений в повному обсязі та з такими погоджувався, при цьому, звільнення відбулось саме тією датою, яку погодили між собою управління освіти і позивач.

Таким чином, колегія суддів не може погодитися із висновком місцевого суду про те, що відповідачем не враховано вимог п. 3 розділу X «Прикінцеві та перехідні положення» ЗУ «Про повну загальну середню освіту», згідно з якими після завершення строку трудового договору, керівники закладів загальної середньої освіти мають право обиратися на посаду керівника того самого закладу освіти на ще один строк відповідно до статті 39 цього Закону, оскільки як правильно зазначає апелянт, предметом даного судового провадження є законність наказу про звільнення позивача, а не зобов`язання чи оцінка дій Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради у контексті проведення конкурсу на заміщення посади директора СЗШ № 62.

У цьому контексті не заслуговують на увагу і доводи сторони позивача про відповідні гарантії, які у його розумінні, були надані, шляхом запевнення щодо беззаперечного права брати участь в конкурсі на займану посаду, який буде оголошено не менше ніж за два місяця до завершення строкового трудового договору, а умови проходження такого конкурсу з директорами шкіл, що є пенсійного віку, може бути укладено наступний строковий договір уже на 6 років.

Поряд з цим, у матеріалах справи відсутні будь які докази, які б стверджували про протиправне та свідоме не призначення відповідачем конкурсу на посаду директора СЗШ №62, а такі дії не є предметом оскарження по даній справі.

З огляду на зазначене, апеляційний суд не може погодитися з висновком суду першої інстанції про те, що звільнення позивача проведено з порушенням вимог закону та наявністю підстав для задоволення вимог позивача про поновлення на роботі.

Також колегія суддів звертає увагу на те, що у матеріалах справи наявний наказ Управління освіти від 30.06.2021 № 239-к, яким виконання обов`язків директора СЗШ № 62 покладено з 01.07.2021 на ОСОБА_4 , заступника директора з навчально-виховної роботи, надано останній право підпису (а.с. 99).

Зазначене підтверджується Єдиною державною електронною базою з питань освіти, тому спростовує відповідні доводи позивача у цій частині.

Таким чином, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що позивачем доведено порушення відповідачем вимог трудового законодавства при звільненні його з посади директора, оскільки Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, як засновник школи, при звільненні позивача, діяло відповідно до вимог закону та умов строкового трудового договору, підписаного його сторонами.

Колегія суддів звертає увагу, що рішенням Конституційного Суду України від 07 лютого 2023 року у справі № 1-5/2020 за конституційним поданням 56 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України абзацу третього частини другої статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» визнано таким, що не відповідає Конституції України (є неконституційним) абзац третій частини другої статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16 січня 2020 року № 463-ІХ, згідно з яким «педагогічні працівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років», унаслідок чого унеможливлено укладення безстрокових трудових договорів із цією категорією педагогічних працівників.

У рішенні зазначено, що абзац третій частини другої статті 22 ЗУ «Про повну загальну середню освіту» визнаний неконституційним, утрачає чинність з дня ухвалення Конституційним Судом України цього Рішення.

Згідно із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 листопада 2020 року у справі № 4819/49/19, встановлена КСУ неконституційність (конституційність) закону, іншого правового акта чи їх окремого положення, застосованого (не застосованого) судом при вирішенні справи, має значення передусім як рішення загального характеру, яким визначається правова позиція для вирішення наступних справ, а не як підстава для перегляду справи із ретроспективним застосуванням нової правової позиції і зміни таким чином стану правової визначеності.

Оскаржуваний наказ Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради «Про припинення строкового трудового договору з директором загальноосвітньої середньої школи № 62» ОСОБА_1 прийнятий 22.06.2021 із застосуванням чинних на той момент норм ЗУ «Про повну загальну середню освіту», натомість на момент ухвалення Конституційним Судом України Рішення від 07.02.2023, яке позивач просить застосувати, трудові правовідносини між сторонами по справі вже припинилися, відтак таке означає, що дія Рішення КСУ від 07.02.2023 у справі № 1-5/2020 не може поширюватися на ці правовідносини, оскільки вони виникли і закінчилися до ухвалення такого.

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9 з послідуючими змінами та доповненнями, відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України в тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов`язкова.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Виходячи з особливостей вказаної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, а також особливості порядку звільнення чи продовження дії контракту.

При вирішенні питання трудового законодавства Верховний Суд дійшов висновку про існування винятку з цього загальногалузевого принципу трудового права. Цим винятком, на його думку, і є контракт як особлива форма трудового договору, спрямована на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, яка, зокрема, передбачає покладення на працівника підвищеної відповідальності, (постанова від 1 червня 2020 р. у справі № 487/79/18-ц).

Таким чином, оскільки контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності, на контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Особливість контрактів, перш за все, полягає в автономії його сторін, а положення трудового контракту в окремих випадках фактично заміняють відповідні норми КЗпП України.

Рішення про звільнення повинно бути видано до спливу строку дії контракту або в останній день строку його дії. Саме до цього моменту власник має право звільнити працівника та реалізувати своє право на припинення контракту. Вказане узгоджується із правовими позиціями Верховного Суду у постановах від 15 квітня 2019 року у справі № 201/16990/17, від 21 вересня 2019 року у справі № 340/268 17, від 23 січня 2019 року у справі № 554/623/17.

Недоведеність вимог про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення, виключають можливість поновлення позивача на посаді директора Середньої загальноосвітньої школи № 62 м. Львова з 30 червня 2021 року та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 30.06.2021 по 30.06.2022.

Разом з тим, відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року №6- (ІІ)/2019 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини.

Вказаний висновок викладений також у постанові Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі №545/1151/16-ц.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 з 29.06.2021 перебував на лікуванні в Львівському обласному Державному клінічному лікувально-діагностичному ендокринологічному центрі, про що він повідомив бухгалтерію СЗШ № 62 та Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради.

Іншими словами суд встановив, що відповідачем порушено вимоги ст. 40 КЗпП України, оскільки ОСОБА_1 звільнено з посади у період його тимчасової непрацездатності, яка триває менше ніж чотири місяці.

Так, у матеріалах справи наявний листок непрацездатності з якого слідує, що позивач ОСОБА_1 перебував на стаціонарному лікуванні з 29.06.2021 по 08.07.2021 (а.с. 134).

Крім цього, в суді апеляційної інстанції представником третьої особи надано копію листка непрацездатності, за яким ОСОБА_1 перебував на лікарняному з 09.07.2021 по 01.08.2021, і повинен був приступити до роботи 02.08.2021.

В свою чергу, порушення прав позивача, а саме звільнення його у день перебування на лікарняному, може бути усунено судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

Зокрема, згідно із правовим висновком Великої Палати Верховного Суду, сформованого у постанові від 15.09.2020 справа № 205/4196/18, у разі порушення гарантій, встановлених ч. 3 ст. 40 КЗпП України, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки).

З метою узгодження практики застосування частини третьої статті 40 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду відступила від висновків, сформульованих у постановах Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року у справі № 6-156цс12 і від 23 січня 2013 року у справі №6-127цс12, а також від висновку Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, сформульованого у постанові від 16 березня 2020 року у справі №640/10761/14-ц.

З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про необхідність виправлення допущеного відповідачем порушення вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України шляхом зміни дати звільнення позивача.

Таким чином, доводи апеляційної скарги про порушення судом норм матеріального права є такими, що частково заслуговують на увагу, зокрема шляхом зміни дати звільнення позивача на перший робочий день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності 02.08.2021 та відмови у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до частини першої статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Згідно з ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки апеляційний суд дійшов висновку про часткове задоволення апеляційної скарги, скасування оскаржуваного рішення та відмови позивачу у задоволенні вимог про поновлення на посаді, колегія суддів вирішує питання розподілу судових витрат у справі.

Керуючись ст.ст. 259, 367, 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд, -

постановив:

Апеляційну скаргу представника Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради Лильо Ірини Зіновіївни задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду м. Львова від 27 липня 2022 року скасувати.

Ухвалити у справі нове рішення, яким позовну заяву ОСОБА_1 до Управління освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, з участю третьої особи, що не заявляє самостійних вимог Середня школа № 62 м. Львова, про поновлення на роботі і оплату за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 на підставі наказу Управління освіти департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради «Про припинення строкового трудового договору з директором загальноосвітньої середньої школи № 62 ОСОБА_1 » від 22.06.2021, № 16-ОКз 30 червня 2021 року на 02 серпня 2021 року.

У задоволенні решти позовних вимог відмовити.

Компенсувати Управлінню освіти Департаменту гуманітарної політики Львівської міської ради, в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України 4284 (чотири тисячі двісті вісімдесят чотири) гривень 00 копійок судового збору, сплаченого при поданні апеляційної скарги.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня прийняття, може бути оскаржена у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений 15 лютого 2023 року.

Головуючий: А.В. Ніткевич

Судді: С.М. Бойко

С.М. Копняк