ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02 лютого 2023 року м. Полтава

Полтавський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Гальонкіна С.А.,

суддів Пилипчук Л.І., Чумак О.В.,

при секретарі Гречці Є.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції цивільну справу за апеляційними скаргами акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк»

на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 року та додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року

по справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк», третя особа: первинна профспілкова організація співробітників акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі,

В С Т А Н О В И В :

ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовних вимог

У листопаді 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» (далі АТ КБ «ПриватБанк»), третя особа: первинна профспілкова організація співробітників акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Позов обґрунтовано тим, що він працював в акціонерному товаристві Комерційний банк «Приват банк» з 2003 року, а з 22.02.2021 року на посаді заступника директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи напрямку «Credit Collection» Центрального макрорегіонального управління.

Згідно наказу про звільнення за № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09.09.2021 року наказано звільнити його за скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Зокрема вказував, на недійсність наказу № Е.17.U.0.0./4-6802287 від 30.04.2021 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку», де йшлось про те, що посада позивача підлягає скороченню.

Зі змісту наказу про зміни в організації праці загальна чисельність Центрального макрорегіонального управління напрямку «Credit Collection» не змінюється, а тому скорочення посад фактично не відбувається. Отже, відповідач у такий спосіб підтвердив, що вищезазначені зміни полягали саме у ліквідації структурних підрозділів юридичної особи - Центрального макрорегіонального управління напрямку «Credit Collection» та створенні інших структурних підрозділів, під час якої фактично відбулось скорочення існуючих посад із одночасним створенням нових посад у нових підрозділах, загальна чисельність яких не зменшилась. Це свідчить про штучне створення роботодавцем причин та умов для розірвання трудового договору з власної ініціативи з неугодними працівниками (директорами філій) під виглядом скорочення штату працівників, без ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами, що є грубим порушенням чинного трудового законодавства України. Зазначав про порушення відповідачем ст.. 29 та ст.. 49-2 КЗпП.

Щодо незаконності звільнення посилаючись на норми КЗпП та ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» вказував на переважне право залишення на роботі, так як має тривалий стаж, більше 16 років, на те, що є членом Первинної профспілкової організації співробітників Акціонерного товариства комерційного банку «Приват банк», а тому його звільнення без погодження з профспілкою є порушенням Закону. Також вказує на те, що жодного разу не пропонувались актуальні вакантні посади для переведення на них, відповідач посилався лише на сайт Банку, де начебто був перелік посад, на які позивач мав право подати відповідну заяву для участі у конкурсі на відбір на цю заяву.

Вважає, що наказ про звільнення винесений з порушенням вимог КЗпП. Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на підставі фіктивної реорганізації.

Просив скасувати наказ № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09 вересня 2021 року про звільнення ОСОБА_1 та наказ про внесення змін до наказу № Е.17.U.0.0./4-6802287 від 30 квітня 2021 року та поновити його на роботі; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Ухвалою суду від 03 листопада 2021 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 рокупозов ОСОБА_1 до АТ КБ «Приват Банк», третя особа: первинна профспілкова організація співробітників АТ КБ «Приват Банк» про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі задоволено.

Скасовано наказ від 09 вересня 2021 року за № Э.DN-УВ-2021-7330754-п про звільнення ОСОБА_1 та наказ про внесення змін до наказу про звільнення № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 28 вересня 2021 року та поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «Приват банк».

Стягнуто з АТ КБ «Приват Банк» середній заробіток на користь ОСОБА_1 за весь час вимушеного прогулу, з моменту його звільнення й до дня винесення рішення суду.

Стягнуто з АТ КБ «Приват Банк» на користь ОСОБА_1 судові витрати у розмірі 908,00 грн. по сплаті судового збору.

Додатковим рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року стягнуто з АТ КБ «Приват Банк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 98729,46 гривен.

Короткий зміст вимог апеляційних скарг

АТ КБ «ПриватБанк» не погодившись з рішенням та додатковим рішенням оскаржило їх в апеляційному порядку. Просило їх скасувати та постановити нове, яким у задоволенні позову відмовити.

Аргументи учасників справи

Узагальнені доводи апеляційної скарги

В обґрунтування апеляційних скарг АТ КБ «Приват Банк» посилається на те, що судом першої інстанції в порушення норм процесуального законодавства було розглянуто позов без повідомлення сторін, що порушило право відповідача на належний захист. Зазначає, що при звільненні ОСОБА_1 ним було дотримано процедуру передбачену КЗпП. АТ КБ «ПриватБанк» у встановлені строки повідомило позивача про звільнення та запропонувало вакантні посади.

Також вказує, що при винесенні додаткового рішення судом першої інстанції не правильно проведено розрахунок середньої заробітної плати, не досліджено довідку про розмір заробітної плати ОСОБА_1 та не взято до уваги положення Порядку № 100 затверджено КМУ 08 лютого 1995 року.

Вважає, що розрахунок треба здійснювати з врахуванням середньої заробітної плати в розмірі 1001,87 грн.

Доводи відзиву на апеляційну скаргу

У відзиві на апеляційну скаргу представник позивача адвокат Бондар Є.І. зазначає, що апеляційні скарги не підлягають задоволенню, оскільки доводи викладені в них не спростовують висновків суду першої інстанції, які є законними та обґрунтованими.

МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представників сторін, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, приходить до такого висновку.

Встановлені обставини справи

З матеріалів справим вбачається, що наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року було затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Згідно з цим наказом у зв`язку з ліквідацією підрозділів у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь та змінами в організації виробництва і праці скорочено посади з дотриманням 2 місячного строку попередження працівників, що займають такі посади.

Позивач ОСОБА_1 з 2003 року, працював в АТ КБ «ПриватБанк», з 22 лютого 2021 року на посаді заступника директора макрорегіонального управління - керівник напрямку з юридичної роботи напрямку «Credit Collection» Центрального макрорегіонального управління, що не заперечується сторонами та підтверджується копією трудової книжки, яка є додатком до позовної заяви.

Наказом № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 09 вересня 2021 року, з наступними змінами, внесеними наказом № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 28 вересня 2021 року позивача ОСОБА_1 було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку.

В копії наказу про звільнення підставами зазначені такі документи: наказ №Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року та наказ №Е. 17.U.0.0/4-6861362 від 18 травня 2021 року; персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників №Е.28.0.0.0/3-6897578 від 26 травня 2021 року; акт про відмову від ознайомлення з персональним попередженням від 12 червня 2021 року; акт про відмову від ознайомлення з персональним попередженням від 16 липня 2021 року; персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку №Е.28.0.0.0/3- 7309998 від 02 вересня 2021 року; акт про відмову від ознайомлення з вакантними посадами №Е.28.0.0.0/3-7334085 від 07 вересня 2021 року;

При зверненні до суду з позовом ОСОБА_1 зазначав, що він персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6897578 від 26 травня 2021 року або будь-які інші попередження - не отримував та не ознайомлювався з ними. ОСОБА_1 вказує, що дізнався в кінці травня 2021 року, коли в автоматизованій системі документообігу «ПриватДок» з`явилось повідомлення про зміни в організації виробництва і праці та про наступне можливе вивільнення працівників, відповідно до якого позивача, нібито, попередили про скорочення штату, з посиланням на наказ №Е. 17.11.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року. Це повідомлення не давало змоги виконувати трудові функції ОСОБА_1 , оскільки його не можливо закрити, так як в ньому активна лише кнопка «Ознайомлений». ОСОБА_1 не натиснув її, адже не мав змоги ознайомитись в повному обсязі з повідомленням по причині того, що додатки до повідомлення не відкривалися, а тому він не міг перевірити, чи дійсно існує такий наказ під №Е. 17.11.0.0/4-6802287 від 30 квітня 2021 року та що він передбачає. Список вакантних посад також не відкривався. Після того, як ОСОБА_1 попросив актуальний список вакантних посад, йому було відмовлено з зазначенням про те, що він має змогу взяти участь у відборі до актуальних вакантних посад на загальних підставах через сайт privatbank.ua/work. В акті не зазначено хто конкретно нібито ознайомлював позивача з попередженням та ким саме складений акт (ПІБ, посада), а вказані лише особи в присутності яких позивач нібито відмовився від підпису. Особи в присутності яких ОСОБА_1 нібито відмовився від підпису є зацікавленими особами, оскільки є працівниками напрямку служби безпеки банку, які підпорядковуються вказівкам та розпорядженням керівництва вказаного напрямку та мають можливість підписувати в будь-який час, будь-які акти або інші документи в редакціях та зі змістом на які їм вкаже їх керівництво. Крім цього, навіть в даному випадку серед підписантів зазначаються керівник структурного підрозділу напрямку безпеки та його підлеглий, який зобов`язаний виконувати накази та розпорядження свого керівника.

ОСОБА_1 є членом первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «Приват банк», а тому його звільнення без погодження з профспілкою є порушенням статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Ознайомлення з вакантними посадами на сайті банку не є додержанням ст. 49-2 КЗпП України, так як не відомо чи всі посади там відображені та чи актуальні вони на день перегляду. Таким чином, його право на зайняття вакантних посад було порушено Банком.

Матеріалами справи встановлено, що ОСОБА_1 неодноразово подавав заявки на переведення на вакантні посади, зокрема: 28 травня 2021 року на посаду керівник департаменту зі стягнення проблемної заборгованості в регіоні ГО; 06 вересня 2021 року на посаду заступника керівника напрямку Credit Collection ГО; 07 вересня 2021 року на посаду Керівника Управління «Кредитний Центр» ГО; 07 вересня 2021 року на посаду керівник управління адміністрування проблемного портфелю ГО.

Співбесіда була проведена лише по одній із вищенаведених вакансій, а саме Керівник департаменту зі стягнення проблемної заборгованості в регіоні ГО в м. Кропивницький, по якій банк відмовив ОСОБА_1 в її зайнятті без пояснень причин.

Позиція суду апеляційної інстанції

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин 1 та 3 статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини 3 статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».

Вказане також узгоджується також з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 11 квітня 2018 року у справі № 520/10385/16 та висновками Верховного Суду України, викладеними у постановах від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.

У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення покладено на роботодавця.

З матеріалів справи вбачається, що відповідачем не повідомлено позивача про наявність вакантних посад за відповідною професією чи спеціальністю чи в разі відсутності такої роботи інша наявна робота. Так ОСОБА_1 надсилалося персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами банку в якому зазначалося про можливість ознайомлення з усіма вакантними посадами АТ КБ «ПриватБанк», однак не зазначено, на які саме посади відповідають його спеціальності та на які його може бути переведено.

При цьому, позивачу лише повідомлено про його право взяти участь у відборі на вакантні посади за загальною процедурою прийому на роботу разом іншими кандидатами, тобто роботодавець фактично висунув умову про проходження позивачем конкурсу на зайняття таких посад (посади) на загальних умовах, що за своєю суттю є процедурою нового прийому на роботу, що не може бути свідченням дотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КзпП України.

Тобто відповідачем не було запропоновано ОСОБА_1 саме переведення на вакантні посади за відповідною професією (спеціальністю), як це передбачено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

За вказаних обставин посилання наведене в апеляційній скарзі щодо повідомлення позивача про всі наявні вакантні посади на сайті та в системі «ПриватДок» не є підставою для скасування рішення суду.

АТ КБ «ПриватБанк» не надано доказів надання персональних пропозицій позивачу про наявні протягом терміну попередження всі вакантні посади, окрім зазначеного вище попередження, а також доказів, що він відмовився від запропонованих конкретних вакантних посад.

Відповідачем не доведено факту виконання ним в повному обсязі обов`язку, передбаченого ст.49-2 КЗпП України.

Зважаючи на наведене колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про наявність підстав для скасування наказу від 09 вересня 2021 року за № Э.DN-УВ-2021-7330754-п про звільнення ОСОБА_1 та наказу про внесення змін до наказу про звільнення № Э.DN-УВ-2021-7330754-п від 28 вересня 2021 року та поновлення ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «Приват банк».

Щодо стягнення середнього заробіток за час вимушеного прогулу

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16.

Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.

Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період.

Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

При обчисленні середньої заробітної плати ОСОБА_1 суд апеляційної інстанції приймає до уваги розрахункові листи за серпень 2021 року та вересень 2021 року надані відповідачем, оскільки дані документи містять чітку інформацію щодо природи нарахувань та часу за які вони проведені.

Тоді як довідка надана позивачем при подачі позову містить тільки загальну суму, що унеможливлює встановлення складових нарахованих ОСОБА_1 коштів.

За вказаних обставин колегія суддів не може погодитеся з розрахунками суду першої інстанції, який при визначенні середньої заробітної плати взяв до уваги розрахунки наведені позивачем.

Проаналізувавши надані довідки та врахувавши положення пунктів 3 та 4 Порядку № 100, розмір середньої заробітної плати становить 1245 грн. 33 коп.

Кількість робочих днів вимушеного прогулу ОСОБА_1 з дня звільнення по день винесення рішення судом, становить 59 робочих днів.

Враховуючи вищевикладене, колегія суддів приходить до висновку про зменшення розмір стягнутого середнього заробіток за час вимушеного прогулу з 98729 грн. 46 коп. до 73474 грн. 47 коп.(1245 грн. 33 коп. х 59 днів).

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи викладене колегія суддів приходить до висновку, що суд першої інстанції в повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, обставини по справі, перевірив доводи і дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані та підтверджені матеріалами справи. Рішення суду прийняте з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому підстави для задоволення апеляційної скарги відсутні.

Зважаючи на наведене апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.

Згідно пункту 2 частини 1 статті 374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до пунктів 1, 4 частини 1 статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Враховуючи викладене, оцінюючи докази наявні в матеріалах справи в їх сукупності, колегія суддів приходить до висновку про часткове задоволення апеляційної скарги на додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року. Зазначене рішення суду слід змінити зменшивши розмір стягнутого середнього заробіток за час вимушеного прогулу з 98729 грн. 46 коп. до 73474 грн. 47 коп.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 376, 382 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» на рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 року -залишити без задоволення.

Рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 23 грудня 2021 року залишити без змін.

Апеляційну скаргу акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» на додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року задовольнити частково.

Додаткове рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 17 червня 2022 року - змінити зменшивши розмір стягнутого середнього заробіток за час вимушеного прогулу з 98729 грн. 46 коп. до 73474 грн. 47 коп.

Постанова набирає законної сили з дня прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду шляхом подачі касаційної скарги протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови виготовлено 06 лютого 2023 року

Головуючий С.А. Гальонкін

Судді Л.І. Пилипчук

О.В. Чумак