Провадження № 2/554/1977/2023
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

08 лютого 2023 року місто Полтава

Суддя Октябрського районного суду м.Полтави Шевська О.І.,

за участю секретаря Шевченко О.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Полтава цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2022 року позивач ОСОБА_1 звернувся до Московського районного суду м.Харкова з позовом до Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив поновити його на посаді електромонтера 4 розряду КСП «Харківгорліфт».Стягнути з КСП «Харківгорліфт» на його користь компенсацію за час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку з дня звільнення по день фактичного відновлення на робочому місці. Визнати запис №10 у трудовій книжці недійсним та внести відповідні зміни.

В обґрунтування позову ОСОБА_1 вказав, що з 24.01.2020 року він був прийнятий на роботу у КСП «Харківгорліфт» наказом №19-К від 23.01.2020 року на посаду електромонтера 4 розряду з ремонту та обслуговування внутрішньобудинкових електромереж. Вказав, що при здійсненні своєї трудової діяльності сумлінно виконував свої посадові обов`язки. Багаторазово працював понад встановлений робочий час, у тому разі виконував обов`язки тимчасово відсутнього працівника за суміщенням професій. При цьому ніяких виплат на підставі ст. 105 КЗпП України здійснено не було, що послужило підставою для звернення до органів Держпраці України з відповідною заявою, на підставі чого було складено Акт перевірки від 01.10.2020 року. Вважає, що внаслідок цього піддався дискримінації з боку роботодавця, в наслідок чого наказом №378-К від 18.11.2020 був звільнений відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (за прогул).

Позивач вважає, що таке звільнення є незаконним.

Ухвалою судді Московського районного суду м. Харкова від 16.12.2020 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.

Відповідно до частини сьомої статті 147 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», враховуючи неможливість судами здійснювати правосуддя під час воєнного стану, Верховний Суд розпорядженням від 08.03.2022 №2/0/9-22 змінив територіальну підсудність судових справ Московського районного суду м. Харкова на Октябрський районний суд м. Полтави.

Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями зазначену справу передано у провадження судді Октябрського районного суду м. Полтави Шевської О.І.

Ухвалою Октябрського районного суду м. Полтави від 21.06.2022 року прийнято позовну заяву до розгляду. Розгляд справи ухвалено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.

Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави від 21.07.2022 року прийнято рішення про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження.

Ухвалою Октябрського районного суду м.Полтави від 28.09.2022 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду.

Відповідачем УСП «Харківгорліфт» до суду подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 у повному обсязі. Представник відповідача зазначив, що факти викладені в позовній заяві, містять недостовірні дані, гуртуються на суб`єктивній уяві позивача про свої функціональні обов`язки, які суперечать нормам трудового законодавства України, правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, положенням колективного договору.

Представник відповідача вказав, що ОСОБА_1 стверджує, при здійсненні ним своєї трудової діяльності, працював понад встановлений робочий час, у тому числі виконував обовязки тимчасового відсутнього працівника. При цьому ніякі виплати, які б мали бути йому нараховані на його думку, виплачені не були.

01.10.2020 року ОСОБА_1 звернувся до Головного управління Держпраці у Харківській області з заявою про проведення перевірки КСП «Харківгорліфт».

Позивач був прийнятий на роботу електромонтером 4 розряду 24.01.2020 року. Наказом про прийняття на роботу визначено тривалість робочого тижня 40 годин, з наказом працівник був ознайомлений під особистий підпис. Того ж дня, 24.01.2020 року позивач під особистий підпис ознайомлений із Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Вказав, що таким чином, до прямих обов`язків позивача входило зокрема перебування на робочому місці протягом робочого часу згідно з графіком роботи, встановленим на підприємстві.

Так, Наказом №262 від 25.06.2020 року було призначено відповідальних за експлуатацію електроустановок, створено бригади з технічної експлуатації та поточного ремонту, закріплено за майстрами та техніками відповідні бригади.

Згідно з Додатком №1 до Наказу №262 створено дві бригади. Позивач перебував у бригаді №2 під керуванням майстра ОСОБА_2 .

За ОСОБА_1 було закріплено низку електроустановок за адресами, згідно з Додатком №1, що відповідало первісним робочим обов`язкам, до функціональних обов`язків зміни не вносилися, істотні умови праці не змінювалися.

Так, предметом спору є факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місця 12.11.2020 та 13.11.2022 року. Представником відповідача вказано, що телефон позивача у вказані дні не відповідав, був вимкнений та зателефонувати йому не представилося можливим.

16.11.2020 року начальником дільниці з ремонту та технічного обслуговування внутрішньо будинкових електромереж та обладнання ОСОБА_3 було складено доповідну записку.

На підставі доповідної записки 17.11.2020 року на адресу ОСОБА_1 було направлено повідомлення про надання пояснень. Конверт з повідомленням повернувся за закінченням терміну зберігання.

Наказом від 18.11.2020 року позивача було звільнено, оскільки поважності причин відсутності на робочому місці ним не наведено.

На думку КСП «Харківгорліфт» позивачем свідомо порушено трудову дисципліну підприємства, що також підтверджується не бажанням надавати пояснення з приводу його відсутності на робочому місці відповідно до акту від 18.11.2020 року.

Позивачем подано до суду відповідь на відзив, в якій просив позов задовольнити у повному обсязі. Зазначив, зокрема, що твердження відповідача є необґрунтованими, а саме заява про те, що він 12.11.2020 та 13.11.2020 року був недоступний для зв`язку в телефонному режимі під час виконання своїх службових обов`язків, у зв`язку з чим було зараховано прогул. Вказав, що його начальником в той період був майстер ОСОБА_4 . Із доповідної записки ОСОБА_4 вбачається, що 12.11.2020 року її підлеглий ОСОБА_1 не відповідав. Однак з номера телефону ОСОБА_4 того дня до позивача надійшло три вхідних дзвінка. Перший в 08:28 год. з тривалістю розмови 4 хв. 50 с. Другий тривалістю 19 с. з вимогою прийти на зустріч до головного інженера підприємства надійшов в 09:38 год. Третій дзвінок надійшов в 11:29 год. та був пропущений позивачем. В 12:22 год. останній перетелефонував, однак на його дзвінок не відповіли.

13.11.2020 року с телефону ОСОБА_4 позивач отримав вхідний дзвінок тривалістю 5 хв. 56 с. та отримав наряд на обслуговування внутрішньо домових електоромереж по адресу АДРЕСА_1 .

Позивач ОСОБА_1 в судове засідання не з`явився, подав заяву про розгляд справи за його відсутності за наявними матеріалами в справі. Прохав позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача в судове засідання не зявився, повідомлявся належним чином про дату та час судового засідання, причини неявки суд не повідомив.

На підставі ч.2 ст. 247 ЦПК України у зв`язку із неявкою в судове засідання всіх учасників справи фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося.

Розглянувши матеріали справи, дослідивши та оцінивши подані сторонами належні та допустимі докази окремо та в їх сукупності, встановивши фактичні обставини справи, проаналізувавши законодавство, що регулює спірні правовідносини між сторонами, суддя дійшла висновку про задоволення позову з наступних підстав.

Положеннями частини 1 ст. 4, ст. 12, 13 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів і на власний розсуд розпоряджається своїми правами щодо предмета спору. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Як з`ясовано судом, і ця обставина сторонами не заперечуються, ОСОБА_1 з 24.01.2020 року працював в КСП «Харківгорліфт» на посаді електромонтера 4 розряду, що також підтверджується Наказом №19-К про прийняття на роботу.

18.11.2020 року ОСОБА_1 було звільнено на підставі наказу №460-к у зв`язку з прогулом без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.

18.11.2020 року КСП «Харківгорліфт» винесено наказ №378-к про припинення трудового договору з ОСОБА_1 .

Звертаючись в суд з даним позовом ОСОБА_1 , зокрема, посилався на те, що його звільнення було незаконним, наказ про звільнення винесений незаконно, оскільки останній, вважає, що ним не було вчинено прогул.

Відповідач вважає позовні вимоги безпідставними та необґрунтованими.

Суд вважає доводи позивача слушними, виходячи з наступного.

Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Так, з матеріалів справи вбачається, що 18.11.2020 року ОСОБА_1 було звільнено на підставі наказу №378-к у зв`язку з прогулом без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України

З тексту наказу про припинення трудового договору вбачається, що підставою для звільнення є доповідна записка ДТОВЕ №15, Акт про відсутність на робочому місці, Наказ №460 від 18.11.2020 року.

12.11.2020 року на ім`я начальника дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електромереж і обладнання ОСОБА_3 надійшла доповідна записка від майстра дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електромереж і обладнання №15 ОСОБА_4 про відсутність електоромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 4 розряду дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електоромереж і обладнання №15 про відсутність ОСОБА_1 12.11.2020 року на роботі з 08 год 00 хв. до 17 год. 00 хв. На телефонні дзвінки протягом дня не відповідав.

12.11.2020 та 13.11.2020 року було складено акти за підписом майстра дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електромереж і обладнання №15 ОСОБА_4 та в присутності електоромонтерів ОСОБА_5 та ОСОБА_6 про те, що електоромонтер з ремонту та обслуговування електороустаткування 4 розряду дільниці з технічного обслуговування №15 ОСОБА_1 був відсутній на роботі.

13.11.2020 та 16.11.2020 року начальником дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електромереж і обладнання ОСОБА_3 було складено доповідні записки на імя директора КСП «Харківгорліфт» ОСОБА_7 про відсутність електоромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 4 розряду дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електоромереж і обладнання №15 про відсутність ОСОБА_1 12.11.2020 року та 13.11.2020 року на роботі з 08 год 00 хв. до 17 год. 00 хв. Прохав, вважати ОСОБА_1 12.11.2020 та 13.11.2020 року прогулами.

Наказом директора КСП «Харківгорліфт» О.О.Топчій від 18.11.2020 року №460 ОСОБА_1 звільнено у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України.

З тексту наказу вбачається, що підставою для його винесення є систематичні прогули, а саме відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 12.11.2020 та 13.11.2020 року.

З доповідних записок майстра дільниці з технічного обслуговування внутрішньобудинкових електромереж і обладнання №15 ОСОБА_4 та начальника дільниці з технічного обслуговування внутрішньобудинкових електромереж і обладнання ОСОБА_3 встановлено, що електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 4 розряду, дільниці з технічного обслуговування внутрішньо будинкових електромереж і обладнання №15 ОСОБА_1 12.11. 2020 р. та 13.11.2020 р. був відсутній на роботі, про що складено відповідні акти.

Пояснення причини відсутності на роботі в усній формі не надав. Письмові пояснення ОСОБА_8 про відсутність його на роботі 12.11.2020 та 13.11.2020 р. надати відмовився, про що складено відповідний Акт засвідчений підписами: начальника відділу кадрів Симітко М.А., начальником юридичного відділу Лавошник О.М., Головою профспілкового комітету Стрижак Р.І. та провідним інспектором відділу кадрів ОСОБА_9 .

При цьому роботодавець посилається в наказі на систематичність невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку є грубим порушенням трудової дисципліни, а також свідчить про недодержання ним ст. 139 КЗпП України, а саме обов`язків працівника працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни.

Відповідно до п.4 ст. 1 ст 40,147,148,149 КЗпП України Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника

Згідно п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06 листопада 1992 року при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Письмові пояснення ОСОБА_1 було запропоновано надати 18.11.2020 року, фактично в день його звільнення, що є порушенням трудового законодавства.

Окрім того, в Наказі №460 наявне посилання на систематичність невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього.

Систематичне невиконання трудових обов`язків - неодноразове здійснення працівником цих вчинків (два чи більше разів здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше).

Звільнення з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв`язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення не більше шести місяців.

Вказане звільнення має певні особливості, що відрізняють його від решти дисциплінарних звільнень. Судова практика останніх років, у тому числі і 2020 року, вкотре підтверджує та систематизує вже давно встановлену у КЗпП та ППВСУ № 9 позицію про те, що для застосування такого звільнення необхідна наявність сукупності таких умов (Постанови Верховного Суду (далі - ВС) від 20.01.2020 у справі № 466/150/17, від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 12.02.2020 у справі № 760/4126/18-ц, від 18.03.2020 у справі № 643/12579/17, від 27.05.2020 у справі № 755/6249/18, від 03.06.2020 у справі № 766/7760/17):

- порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з ПВТР;

- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

- невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним;

- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

- з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Аналогічний висновок викладений у Постанові ВС від 22.07.2019 у справі № 363/4221/16-ц.

Втім частина з визначених правил стосується дисциплінарних звільнень в загальному, а от при аналізі звільнень за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП варто зосередитись саме на систематичності порушення працівником його обов`язків, наявності стягнень за попередні порушення та власне суті посадових/робочих обов`язків, порушення яких може стати підставою для такого звільнення.

Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер (серед останньої практики вкотре підтверджується розуміння положень КЗпП та ППВСУ № 9, наприклад, Постанова ВС від 26.02.2020 у справі № 757/14922/17ц). При цьому систематичним невиконанням обов`язків вважається саме таке, що вчинене працівником, який вже раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок (серед цьогорічних Постанов ВС подібні висновки викладені у Постановах ВС від 12.02.2020 у справі № 345/472/19, від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19, від 08.04.2020 у справі № 554/9453/15-ц, від 03.06.2020 у справі № 766/7760/17).

Подібний правовий висновок також вже був раніше викладений у Постановах ВС від 25.06.2018 у справі № 714/395/17, від 11.12.2019 у справі № 334/6163/17 та Ухвалі ВС від 08.10.2018 у справі № 641/6317/16-ц.

Тобто звільнення за систематичне порушення посадових/робочих обов`язків можливе лише щодо працівників, які вже притягались до відповідальності, однак такі заходи відповідальності не мали належного впливу на працівника та порушення повторилось.

Щодо власне попередніх стягнень, у таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю (тобто не минуло одного року) або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП) - таке розуміння відповідних положень КЗпП, наведене в п. 23 ППВСУ № 9, і досі не втрачає своєї актуальності, що підтверджують Постанови ВС від 20.01.2020 у справі № 466/150/17, від 26.02.2020 у справі № 757/14922/17ц та ін.

Втім для дотримання відповідної процедури роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (Постанова ВС від 27.02.2020 у справі № 266/7382/18).

Як вбачається з матеріалів справи відповідачем не надано суду доказів систематичності порушення позивачем трудової дисципліни, не вказано чи порушував ОСОБА_1 трудові обов`язки, що свідчить про грубе порушення процедури звільнення зі сторони роботодавця при винесенні наказу №460 про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.3 чю1 ст.40 КЗпП України.

Отже, законодавством передбачено певний порядок застосування дисциплінарних стягнень та звільнення працівника за прогул. Даний порядок КСП «Харківгорліфт» дотримано не було.

Як зазначає відповідач, ОСОБА_1 був відсутнім на робочому місці 12.11.2020 та 13.11.2020 року.

Окрім доповідної записки та Актів ці обставини нічим не підтверджені.

Матеріали справи містять копію із журналу виходу на роботу, яка надана представником відповідача, та де міститься інформація, щодо того, що ОСОБА_1 12.11.2021 та 13.11.2021 року відсутній на роботі, за підписом ОСОБА_10 .

Допитаний в судовому засіданні ОСОБА_10 вказав, що заперечує щодо свого підпису в журналі з огляду на те, що він не міг ставити вказані підписи в журналі, оскільки був звільнений за власним бажанням в травні 2021 року. Надав суду копію трудової книжки на підтвердження факту звільнення 05.05.2021 року для огляду в судовому засіданні та долучив копію до матеріалів справи.

Окрім того суд звертає увагу на те, що позивач ОСОБА_1 був звільнений 18.11.2020 року, тоді як витяг з журналу, наданий відповідачем датується 2021 роком та за підписом звільненого на той час працівника ОСОБА_10 .

Тому суд, критично ставиться до наданого стороною відповідача доказу та вважає, його неналежним та не допустимим.

Відповідно до ст. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.

Доповідні записки складено щодо відсутності позивача 12.11.2020 та 13.11.2020 на робочому місці.

Інших доказів, окрім службових записок та актів, журналу виходу на роботу щодо відсутності позивача на роботі КСП «Харківгорліфт» не надано.

Обставини, на які посилається позивач щодо його перебування на роботі відповідачем не спростовано.

Беззаперечних доказів порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни підприємством не надано.

Оскільки факт відсутності ОСОБА_1 на роботі належним чином встановлено не було, то вважати наказ про звільнення з посади таким, що виданий з дотриманням вимог трудового законодавства не можна. Підстав для звільнення за п.4 ч. 1 ст 40 КЗпП України немає.

Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Отже, за змістом цих норм ЦПК України та положень КЗпП саме роботодавець повинен довести підставу звільнення працівника.

Як роз`яснено у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про судову практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення.

Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення, як грубого, покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір.

Звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Звертаючись з даним позовом, ОСОБА_1 не погоджується із вищевказаним наказом відповідача та фактично просить скасувати наказ з підстав його незаконності та необґрунтованості.

Суд вважає доводи позивача слушними, а посилання відповідача на акти, пояснювальні записки, журнал виходу на роботу є недостатніми, оскільки в матеріалах справи відсутнє будь-яке документальне підтвердження щодо дотримання роботодавцем процедури звільнення, а саме наявності підтвердженого факту систематичності, та відсутні докази на підтвердження самого факту відсутності працівника на роботі.

Таким чином, у відповідача були відсутні підстави для звільнення позивача за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України.

Також, судом встановлено, що відповідачем при обранні дисциплінарного стягнення не враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Вказані обставини свідчать, що при звільненні відповідачем не були додержані передбачені статтею 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.

За ч. 2 ст 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

За п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Правилами ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.

Частиною першою ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.

Враховуючи встановлені судом обставини, надавши оцінку наявним у справі доказам, не доведення відповідачем, що звільнення позивача відбулося без порушення законодавства про працю, суд не може вважати звільнення таким, що проведено з дотриманням вимог законодавства, та доходить висновку про наявність правових підстав для задоволення позову, оскільки встановлено, що позивач був звільнений з порушенням законодавства про працю.

Натомість, викладені відповідачами у наданих до суду відзивах на позовну заяву заперечення проти позовних вимог, а так само надані ними під час розгляду пояснення, та свідком ОСОБА_11 показів про невиконання завдань ОСОБА_1 не спростовують тверджень сторони позивача щодо незаконності звільнення та оскаржуваного наказу, які знайшли своє обґрунтоване підтвердження матеріалами судової справи у їх сукупності та взаємному зв`язку.

При зверненні до суду позивач просить суд, визнати запис №10 у трудовій книжці недійсним та внести відповідні зміни до трудової книжки, при цьому в позовній заяві та клопотаннях посилається на незаконність наказу про його звільнення, тобто фактично оскаржує наказ про звільнення.

За таких обставин, суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ № 460-к від 18.11.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 » та наказ №378-к від 18.11.2020 року про припинення трудового договору.

Відповідно до ст. 235 КзПП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Отже, ОСОБА_1 має бути поновлено на роботі на посаді посаду електромонтера 4 розряду з ремонту та обслуговування внутрішньобудинкових електромереж Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» з дати звільнення.

Щодо позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне.

Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до довідки наданої КСП «Харківгорліфт» від 10.06.2021 р. за №2241/0. про заробітну плату і про доходи, розрахунків позивача про середню заробітну плату, сукупний дохід за період з 01.10.2020 по 18.11.2020 складає 12805, 39 грн., середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 533,54 гривень.

Період вимушеного прогулу з 19.11.2020 по 08.02.2023 року складає 559 днів.

Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 522, 54 грн. х 559 днів = 298248 грн. 86 коп.

Відповідачем не надано власного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу з обґрунтуванням його правильності та повноти.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 298248, грн. 86 коп.

Суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць.

Щодо вимоги позивача про стягнення на його користь 2000 грн. судових витрат, суд не вбачає підстав для стягнення вказаної суми, оскільки позивачем не надано суду доказів на підтвердження понесення вказаних витрат.

Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Оскільки при подачі позову до суду позивач звільнений від сплати судового збору, рішення прийнято на користь позивача, судовий збір слід стягнути з відповідача в дохід держави виходячи з мінімального розміру судового збору, а саме 1073,60 грн. за одну позовну вимогу. Судом задоволено три позовні вимоги, і тому до стягнення підлягає судовий збір на загальну суму 3220,8 грн.

На підставі викладеного та керуючись ст.ст.12,13,81,95,141,211,259,263-265,268 ЦПК України, ст.ст. 36,41,232,233,235 КЗпП України, суд,-

ВИРІШИВ:

Позов ОСОБА_1 до Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» наказ № 460-к від 18.11.2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 » та наказ №378-к від 18.11.2020 року про припинення трудового договору.

Поновити ОСОБА_1 , на посаді електоромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 4 розряду.

Стягнути з Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» на користь ОСОБА_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 298248, грн. 86 коп.

Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на його користь з Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» виплати заробітної плати в межах платежу за один місяць допустити до негайного виконання.

Стягнути з Комунального спеціалізованого підприємства «Харківгорліфт» на користь держави судовий збір в розмірі 3220, 8 гривень.

Рішення може бути оскаржене на підставі ч. 1 ст. 354 ЦПК України протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Полтавського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги у тридцяти денний строк з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 , адреса: АДРЕСА_2 , реєстраційний номер облікової картки платника податків: невідомий.

відповідач: Комунальне спеціалізоване підприємство «Харківгорліфт», місцезнаходження: м.Харків, вул.Ярослава Мудрого, 30, .

Суддя: О.І.Шевська