Справа № 464/4657/22 Головуючий у 1 інстанції: Тімченко О.В.
Провадження № 22-ц/811/3328/22 Доповідач в 2-й інстанції: Савуляк Р. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09 березня 2023 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі:

головуючого судді: Савуляка Р.В.,

суддів: Мікуш Ю.Р., Приколоти Т.І.,

секретаря: Салати Я.І.

з участю: ОСОБА_1 та представника ЛМКП «Львівводоканал» - Стахів Б.О.,розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Сихівського районного суду м. Львова від 28 листопада 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» про визнання неправомірним наказу та поновлення на роботі,-

ВСТАНОВИЛА:

В вересні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до Сихівського районного суду м.Львова із позовом про визнання неправомірним наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного та відшкодування моральної шкоди.

Позовну заяву мотивував тим, що його було неправомірно звільнено з роботи та порушення його трудові права.

Звертає увагу, що він не з`являвся на роботі, оскільки наказом директора ЛКП «ЛІВІВВОДОКАНАЛ» №04/23 від 3 лютого 2022 року його було відсторонено від роботи з 4 лютого 2022 року на час відсутності підтверджуючого документу про щеплення проти COVID-19 або до закінчення карантину, без збереження заробітної плати. Щеплення він не робив.

Вважає, що відсторонення його від роботи не могло бути підставою для його звільнення згідно наказу Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» №69 к/зв від 24 травня 2022 року про припинення трудового договору згідно п4 ст.40 КЗпП України.

З врахуванням викладеного, ОСОБА_1 просив

визнати протиправним наказ № 69 к/зв від 24 травня 2002 року «про припинення трудового договору»;

зобов`язати відповідача поновити його на роботі з дати незаконного звільнення.

Рішенням Сихівського районного суду м. Львова від 28 листопада 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Львівського міського комунального підприємства «Львівводоканал» про визнання неправомірним наказу та поновлення на роботі відмовлено.

Вищезгадане рішення в апеляційному порядку оскаржив ОСОБА_1 .

В апеляційній скарзі покликається на те, що у наказі №40/50/в/к від 28 лютого 2022 року не зазначено ні дату, коли він мав би вийти на роботу, ні адресу робочого місця куди він мав би з`явитися.

Вказує, що сам факт одностороннього розірвання трудового договору є невизнанням чи оспоренням трудових прав позивача.

Звертає увагу суду, що згідно правової позиції Верховного Суду, висловленої у постановах від 02 серпня 2018 року у справі №465/2454/16-ц, 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц та від 06 лютого 2020 року у справі № 334/4230/16-ц тягар доведення наявності законної підстави позбавлення права на працю та обов`язку доведення законності оспорюваного наказу покладається на роботодавця.

Також зазначає, що його відмова від укладення додаткового трудового договору не могла послужити підставою для звільнення його з роботи за основним договором.

Просить рішення Сихівського районного суду м. Львова від 28 листопада 2022 року скасувати та ухвалити нове рішення, яким його позовні вимоги задовольнити.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення ОСОБА_1 в підтримання доводів апеляційної скарги та пояснення представника ЛМКП «Львівводоканал» - Стахів Б.О. на спростування доводів апеляційної скарги, перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 до задоволення не підлягає із наступних підстав.

Відповідно до ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в Постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції таким вимогам відповідає.

Судом встановлено, що позивач з 10 лютого 2017 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, де обіймав посаду машиніста насосних установок по третьому розряду на насосній станції «Кривцичі», тобто працював на відповідальній посаді на об`єкті критичної інфраструктури міста Львова

Наказом відповідача від 03 лютого 2022 року за № 04/23 позивача відсторонено від роботи з 04 лютого 2022 року на час відсутності підтверджуючого документа про щеплення проти COVID-19 або до закінчення карантину, без збереження заробітної плати. Наявна письмова розписка про обізнаність позивача з таким наказом.

Наказом відповідача від 28 лютого 2022 року за № 04/50 в/к допущено до роботи працівників, які були відсторонені у зв`язку із ненаданням сертифікату про проведення вакцинації від COVID-19, з 01 березня 2022 року до закінчення воєнного стану згідно з Додатком № 1 до цього наказу, де вказано і позивача.

Рішенням Сихівського районного суду м.Львова від 18 травня 2022 року у цивільній справі № 464/927/22, яке оскаржено в апеляційному порядку та не набрало законної сили, у задоволенні позову про визнання протиправним та скасування наказу про відсторонення від роботи від 03 лютого 2022 року № 04/23 відмовлено за безпідставністю.

24 травня 2022 року наказом за № 69 к/зв у зв`язку із прогулом без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України позивача звільнено з посади, про що вчинено запис у трудову книжку. 02 вересня 2022 року позивач отримав копію наказу про звільнення.

Постановляючи оскаржуване рішення про відмову в задоволенні позову, суд виходив з тих підстав, що позивача був відсутній на робочому місці майже протягом 3-ох місяців, жодних поважних причин такої відсутності не вказав та відповідно доказів не надав, чим знехтував своїми посадовими обов`язками та допустив грубе порушення трудової дисципліни, а тому такий захід стягнення як звільнення, відповідає вчиненому і є співмірним.

З такими висновками колегія суддів погоджується з наступних обставин.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з трудовим законодавством працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення.

Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У постановах Верховного Суду від 19 жовтня 2022 року у справі № 334/8910/18, від 02 листопада 2022 року у справі № 465/5514/19 та від 10 листопада 2022 року у справі № 607/2071/17 сформульовано наступні висновки.

Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно з частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Судом встановлено, що підставами для застосування заходу стягнення у виді звільнення у зв`язку із прогулом слугували:

доповідні записки начальника н/ст «Кривчиці-Міська смуга» Голоти А.О. від 02 березня 2022 року, 11 квітня 2022 року;

звернення начальника СУП Яцків Н. від 13 квітня 2022 року;

письмові пояснення позивача, надані на вимогу відповідача від 11 травня 202 року, згідно яких він не вийшов на роботу з березня 2022 року, з причин не скасування наказу про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку;

акт про проведення внутрішнього службового розслідування від 18 травня 2022 року щодо позивача;

актами від 27 квітня 2022 року № 13, від 28 квітня 2022 року № 14, від 29 квітня 2022 року № 15, від 30 квітня 2022 року, від 19 травня 2022 року № 19, від 23 травня 2022 року № 20 про встановлення факту відсутності позивача на роботі (робочому місці) за період з 01 березня 2022 року по 23 травня 2022 року включно, що узгоджуються із табелями обліку використання робочого часу за лютий-березень 2022 року;

службові записки від 29 квітня 2022 року та 19 травня 2022 року.

Факт відсутності на роботі позивача з 01 березня 2022 року до часу звільнення 23 травня 2022 року визнано як відповідачем, так і самим позивачем, тому вказана обставина не підлягає доказуванню в порядку ч.1 ст.82 ЦПК України.

Колегія суддів вважає, що наявність наказу про відсторонення позивача від роботи, з врахуванням наказу відповідача від 28 лютого 2022 року за № 04/50 яким допущено до роботи працівників, які були відсторонені у зв`язку із ненаданням сертифікату про проведення вакцинації від COVID-19, з 01 березня 2022 року до закінчення воєнного стану згідно з Додатком № 1 до цього наказу, де вказано і позивача, не може бути підставою вважати поважними причини не вихід позивача на роботу чи вважати такий прогул вчиненим з поважних причин.

У долученій до відповіді на відзив заяві від 05 квітня 2022 року, яка адресована відповідачу, позивач беззаперечно ствердив, що копію наказу від 28 лютого 2022 року № 04/5 з додатком про допуск до роботи він отримав 28 березня 2022 року і знав, що потрібно виходити на роботу.

Отже, позивач будучи обізнаним про існування наказу від 28 лютого 2022 року за № 04/50 в/к, про, що останній підтвердив в суді апеляційної інстанції, такий проігнорував і не приступив до роботи, чим фактично порушив трудову дисципліну - вчинив прогул, через який до нього відповідачем на законних підставах було застосовано захід стягнення у вигляді звільнення з роботи.

З урахуванням вищенаведеного, звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням норм чинного законодавства, судом не встановлено, а позивачем не доведено наявності будь-яких належних та допустимих доказів недопуску або чинення позивачу перешкод у доступі до роботи.

Згідно норм ст.375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

З урахуванням вищенаведеного, колегія суддів вважає, що розглядаючи спір районний суд повно і всебічно дослідив і оцінив обставини по справі, надані сторонами докази, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює.

Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 жодним чином висновків суду першої інстанції не спростовують, а тому, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення Сихівського районного суду м. Львова від 28 листопада 2022 року залишити без змін.

Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. 381, ст. 382, ст. 384 ЦПК України, колегія суддів, -

ПОСТАНОВИЛА:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення

Рішення Сихівського районного суду м. Львова від 28 листопада 2022 року - залишити без змін

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.

Повний текст постанови складено 27 березня 2023 року.

Головуючий: Савуляк Р.В.

Судді: Мікуш Ю.Р.

Приколота Т.І.