Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

01 травня 2023 року Солом`янський районний суд м. Києва в складі головуючого - судді Шереметьєвої Л.А, за участю секретаря - Фареник А.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «КОМПАНІЯ «ПАУЕР» про зміну підстав звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації, вихідної допомоги та відшкодування моральної шкоди, суд

В С Т А Н О В И В :

Позивач звернувся до суду з позовом і, з урахуванням заяви про зміну підстав позову від 29 листопада 2022 року, просить:

- змінити підстави звільнення його з роботи з п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України на п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України;

- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02 вересня 2022 року до 21 листопада 2022 року в розмірі 38 556, 00 гр.

- стягнути з відповідача грошову компенсацію в розмірі п`яти мінімальних заробітних плат, а саме: 33 500, 00 гр. відповідно до ст.49-8 КЗпП України;

- стягнути з відповідача грошову компенсацію за невикористані щорічні відпустки в розмірі 12 549,25 гр.

- стягнути з відповідача вихідну допомогу відповідно до ст.44 КЗпП України в розмірі 15 165, 49 гр.

- стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 50 000,00 гр.

Посилається в позові на те, що з 24 лютого 2022 року по 02 вересня 2022 року в зв`язку з введеним в Україні військовим станом від 24 лютого 2022 року через агресією російської федерації проти України, він був відсутній на робочому місці, а саме: був відсутній у зв`язку із бойовими діями та пов`язаними з ними обставинами, зокрема через евакуацію його родини в більш безпечні регіони.

Відсутність на робочому місці обумовлена необхідністю збереження життя та здоров`я працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин.

Весь цей період він підтримував контакт через мессенджери «Telegram» та «Viber» із моїм керівником, головним енергетиком підприємства.

02 вересня 2022 року по домовленості з головним енергетиком він вийшов на роботу, однак через деякий час головний енергетик повідомив, що через небажання головного інженера бачити його на роботі через нібито його конфліктність, просять щоб він звільнився або за угодою сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, або розірвання трудового договору з ініціативи працівника за ст.ст. 38, 39 КЗпП України.

Він попросив звільнити його за ініціативи роботодавця за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки вважає, що головний інженер безпричинно надумав його звільнити.

Зазначає, що до нього неодноразово телефонували представники товариства з номерів НОМЕР_1 , НОМЕР_2 і вимагали чи то просили, щоб він приїхав і звільнився за згодою сторін або за власним бажанням.

Свою офіційну позицію для вирішення мирним шляхом з роботодавцем він виклав у заяві до ТОВ «КОМПАНІЯ`ПАУЕР» про вирішення непорозумінь по звільненню з роботи від 06 вересня 2022 року, проте відповіді не отримав.

Наголошує на тому, що йому прийшлось звільнитись через створені умови до примусу до звільнення на умовах роботодавця, тому 21 листопада 2022 року звільнився за згодою сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

При звільненні роботодавець навмисно невірно провів розрахунок грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки, з чим він категорично не згоден.

Вважає, що проведено невірний розрахунок стажу роботи для надання щорічної відпустки, невірний розрахунок кількості днів невикористаної щорічної відпустки та невірний розрахунок середньоденної заробітної плати, у зв`язку з чим з ним провели невірний розрахунок компенсації за невикористані щорічні відпустки.

Зважаючи на протиправність дій посадових осіб ТОВ «Компанія «Пауер», з вини яких його трудові права були порушеними, вважає за необхідне висловити вимогу про відшкодування йому моральної шкоди, оскільки йому було завдано тривалих душевних страждань.

Крім цього, загальний стан його здоров`я значно погіршився у зв`язку з глибокою депресією, пов`язаною із створеними умовами відсторонення, примушення його до звільнення від посадових осіб товариства і вимушеного прогулу.

Завдану йому моральну шкоду оцінює в 50 000, 00 гр.

З огляду на це, просить задовольнити позов.

Позовна заява була зареєстрована в канцелярії суду та відповідно до ст. 33 ЦПК України 21 листопада 2022 року було визначено склад суду.

Після усунення недоліків ухвалою суду від 05 січня 2023 року в справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін.

Сторонам було направлено копію ухвали про відкриття провадження.

З рекомендованого повідомлення вбачається, що відповідач отримав копію ухвали про відкриття провадження 06 лютого 2023 року.

/ а. с. 62 /

Відповідачу був наданий строк для надання відзиву.

17 лютого 2023 року до суду надійшов відзив на позов, у якому представник відповідача проти позову заперечує.

Посилається на те, що обставини, на яких ґрунтується зміст позовної заяви, є надуманими та не відповідають дійсності.

Зазначає, що позивач був звільнений з роботи за п. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі його власноручно написаної заяви з проханням звільнити за угодою сторін з 21 листопада 2022 року.

Заяву було прийнято, розглянуто та позивача було звільнено за угодою сторін, про що видано відповідний наказ № 224-к від 21 листопада 2022 року.

При звільненні позивача товариством було проведено усі фінансові розрахунки, в тому числі сплачено компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки у кількості 39 календарних днів за періоди роботи з 01 червня 2021 року по 21 листопада 2022 року.

В результаті перевірки Центром міжрегіонального управління Державної служби з питань праці будь-яких порушень трудового законодавства виявлено не було.

Просить відмовити у задоволенні позову в повному обсязі.

24 лютого 2023 року до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивач зазначає, що доводи відповідача щодо правильності нарахування виплат взагалі нічим не обгрунтовані.

Просить врахувати його розрахунок, викладений у позові та відповіді на відзив.

Відмічає, що ДПС України та Держпраці не проводять перевірок під час воєнного стану, а тому твердження відповідача про відсутність порушень з його боку не відповідають дійсності.

З огляду на це, просить задовольнити позов.

Дослідивши матеріали справи, суд не знаходить підстав для задоволення вимог позивача, виходячи з наступного.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізособа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України однією із підстав звільнення є угода сторін, коли сторони трудових відносин, а саме роботодавець і працівник, дійшли згоди щодо звільнення. Ініціатором припинення трудового договору за цією підставою може бути як працівник, так і роботодавець.

На цій підставі трудовий договір припиняється у визначений сторонами строк.

Анулювання такої домовленості можливо також тільки за спільною згодою сторін.

В п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або

уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1

ст.36 КЗпП (за згодою сторін), договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Таким чином, з урахуванням порядку звільнення працівника за п.1 ст.36 КЗпП України, суд не уповноважений змінювати підставу звільнення, оскільки це є виключною прерогативою сторін трудового договору.

Судом встановлено, що позивач перебував у трудових відносинах з ТОВ`КОМПАНІЯ« ПАУЕР», займаючи посаду електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування відділу головного інженера.

21 листопада 2022 року позивач подав заяву про звільнення з роботи за угодою сторін, якою просив звільнити його з 21 листопада 2022 року.

Наказом №224-к від 21 листопада 2022 року позивач був звільнений з роботи з 21 листопада 2022 року на підставі п.1 ст.36 КЗпП України.

За змістом ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Тобто, законодавство України прямо покладає на власника обов`язок повного розрахунку з працівником з виплатою йому всіх сум, що йому належать, в день звільнення.

Відповідно до ст.74 КЗпП України та Закону України « Про відпустки» громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Згідно з ч.1 ст.83 КЗпП України та ст.24 Закону України « Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.

З розрахунку при звільненні, наданого відповідачем до відзиву, вбачається, що з позивачем був проведений розрахунок у зв`язку із звільненням, у тому числі нарахована та виплачена компенсація за невикористані дні відпустки.

Дані обставини позивачем не спростовуються, спростовується лише сума розрахунку, яка, на його думку, має бути іншою виходячи з заявлених ним вимог.

З урахуванням цього суд приходить до висновку, що відповідачем, як роботодавцем, були виконані вимоги закону при звільненні позивача і його звільнення з роботи відповідаєм вимогам закону та поданій ним заяві про звільнення.

Що стосується примусу з боку роботодавця при звільненні, як про це заявляє позивач, суд виходить з наступного.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Тобто, при зверненні з позовом до суду на позивача покладений тягар доведення обставин заявлених вимог.

Натомість відповідач повинен довести саме свої заперечення проти доводів позивача.

Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі № 219/1704/17 від 13 травня 2020 року, яка, з точки зору ч.4 ст263 ЦПК України, має враховуватися судом, у контексті дотримання принципу змагальності сторін, у процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.

Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

За змістом ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Тобто позивач, з урахуванням визначених нормами процесуального законодавства принципів змагальності та диспозитивності, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість.

Звертаючись до суду, будь-яких доказів примусу з боку роботодавця на звільнення, позивач не надав.

Більше того, зазначив, що тривалий час, з 24 лютого 2022 року до 02 вересня 2022 року був відстуній на роботі, однак будь-які заходи до нього не застосовувалися.

Крім того, заява про звільнення ним була написана 21 листопада 202 року, тобто майже через 2 місяці після появи на роботі після тривалої відсутності.

Відповідно до п.12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати

до нього протягом цього строку в установленому порядку інше

дисциплінарне стягнення.

Таким чином, відсутності доказів приведеним у позові твердженням у цій частині, суд вважає їх не доведеними.

Що стосується решти вимог позивача, суд враховує наступне.

Предметом спору сторін є вимоги позивача про незаконність його звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України та зміну підстав звільнення на п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно зі ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених, у тому числі, в пунктах 1, 2 і 6 статті 40, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі,не менше тримісячного середнього заробітку.

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та вихідної допомоги відповідно до ст.44 КЗпП України є похідними вимогами в частині вимог позивача про зміну підстав звільнення.

Як зазначено вище, до компетенції суду не віднесено змінювати підставу звільнення за п.1 ст.36 КЗпП України, оскільки це є виключною прерогативою сторін трудового договору.

З урахуванням приведеного вище та висновку суду про відсутність підстав для задоволення вимог позивача щодо зміни підстав його звільнення з роботи, відсутні і підстави для задоволення вимог позивача в цій частині.

Главою Ш-Б КЗпП України врегульовано спрощений режим регулювання трудових відносин.

КЗпП України був доповнений Главою Ш-Б на підставі Закону України « Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19 липня 2022 року № 2434-IX.

Відовідно до п.1 Розділу П Прикінцевих положень данного Закону цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування, та діє протягом дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", і втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану.

Даним Законом ст.21 КЗпП України була доповнена частинами четвертою і п`ятою такого змісту:

"В умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу.

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору".

З матеріалів справи вбачається, що спрощений режим регулювання трудових відносин між сторонами не застосовувався.

Таким чином, відсутні і підстави для застосування ст.49-8 КЗпП України та стягнення грошової компенсації відповідно до даної норми закону.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

За змістом даної норми закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 03 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Виходячи з викладеного вище, висновку суду про відсутність підстав для задоволення вимог позивача, підстави для задоволення вимог позивача і в цій частині відсутні.

Керуючись ст. ст. 21, 36, 40, 44, 49-5, 49-8, 74, 83, 116, 117, 235, 237-1 КЗпП України, ст. ст. 2, 4, 12, 76-81, 133, 134, 141, 258, 259, 263-265, 273 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

В позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «КОМПАНІЯ «ПАУЕР» про зміну підстав звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації, вихідної допомоги та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення або розгляду справи без повідомлення учасників справи, зазнаечний строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Судддя Л.А. Шереметьєва