Справа № 297/1859/21
П О С Т А Н О В А

Іменем України

14 березня 2023 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі колегії суддів:

головуючого судді-доповідача: Мацунича М.В.

суддів: Кожух О.А., Джуга С.Д.

з участю секретаря судового засідання: Чичкало М.А.

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Водоканал Карпатвіз» на рішення Берегівського районного суду Закарпатської області від 30 серпня 2022 року, ухвалене головуючим суддею Михайлишин В.М. за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Водоканал Карпатвіз» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди

встановив:

04 серпня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Водоканал Карпатвіз» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Позивні вимоги обґрунтовані тим, що ОСОБА_1 працював у ТОВ «Водоканал Карпатвіз» з 2012 року. 23.05.2017 він був переведений на посаду заступника директора по збуту, а з 02.04.2018 переведений на посаду заступника генерального директора по збуту. Наказом № 06-05/27-1 від 19.04.2021 його було звільнено з посади заступника директора по збуту ТОВ «Водоканал Карпатвіз» за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Позивач вважає, що під час його звільнення було порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення, а вказане звільнення є незаконним та безпідставним. Зокрема посилається на те, що з 14 квітня по 16 квітня 2021 року він знаходився у відпустці без збереження заробітної плати. Разом з цим, під час вказаної відпустки він знаходився на лікуванні в Угорщині, а саме, в медичному центрі Дебреценського Наукового Університету (цукровий діабет, хвороба очей). Під час лікування його стан погіршився і йому необхідно було залишитися на лікуванні ще на декілька днів про, що він повідомив ТОВ «Водоканал Карпатвіз» в телефонному режимі. Отже, на лікуванні він знаходився з 19 квітня 2021 року по 22 квітня 2021 року, після чого повернувся на роботу, де його генеральним директором ТОВ «Водоканал Карпатвіз» було повідомлено про необхідність негайного звільнення за власним бажанням або його звільнять за прогул. При цьому, жодних пояснень йому ніхто не надавав та не бажав отримати пояснення від нього. Вказані пояснення він, мав надати в день виходу на роботу, а саме 23 квітня 2021 року, однак, такі були ним надані 24 квітня 2021 року вже після звільнення.

Крім цього, трудову книжку позивачу було видано лише 26 травня 2021 року, що є порушенням Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», оскільки трудова книжка видається працівнику в день його звільнення.

Також, позивач зазначав, що відповідачем не було враховано те, що невихід на роботу було вчинено з поважних причин та завчасно погоджено в усній формі. Тому, такі дії не можна розцінювати як дисциплінарний проступок та застосовувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. Факт незаконного звільнення позивача є в свою чергу і відповідь з Управління Держпраці у Закарпатській області № 07-04/4385 від 07.07.2021, де чітко визначено, що відсутність позивача на робочому місці мала поважну причину. Отже, звільнення було прийнято з порушенням норм чинного законодавства.

Крім цього, позивач вважає, що в результаті незаконного звільнення відповідач має виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Позивач, також зазначив, що незаконне звільнення його із роботи завдало йому великих душевних страждань, пов`язаних як із втратою роботи так і з втратою доходу, більшу частину якого він використовував на лікування. Тому, в результаті стан здоров`я позивача значно погіршився та як наслідок він несе значні матеріальні збитки та великі моральні страждання.

У зв`язку з наведеним ОСОБА_1 просив суд стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 34 937,60 гривень та моральної шкоди у розмірі 10 000,00 гривень, а також витрати на надання правової допомоги у розмірі 8 000,00 гривень.

Рішенням Берегівського районного суду Закарпатської області від 30 серпня 2022 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника генерального директора ТОВ «Водоканал Карпатвіз».

Стягнуто з ТОВ «Водоканал Карпатвіз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 34 536,96 гривень.

Стягнуто з ТОВ «Водоканал Карпатвіз» на користь ОСОБА_1 судові витрати за надання правової допомоги в розмірі 4 000 гривень.

Стягнуто з ТОВ «Водоканал Карпатвіз» на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 3 178 гривень.

У задоволенні іншої частини позовних вимог, відмовлено.

Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі 10 073,28 гривень підлягає негайному виконанню.

ТОВ «Водоканал Карпатвіз» подало апеляційну скаргу в якій просить скасувати рішення в частині задоволених позовних вимог. Сторони не заперечували обов`язку ОСОБА_1 стати до роботи 19.04.2021 після відпустки, наданої згідно з наказом №06-05/1/55 від 13.04.2021. В оскаржуваному рішенні місцевий суд зазначив, що із долученого до матеріалів справи акту про відсутність працівника на роботі від 19.04.2021 року встановлено, що 19.04.2021 року заступник генерального директора по збуту ОСОБА_1 протягом усього робочого дня був відсутній на роботі. Про причини своєї відсутності не повідомляв. Вказаний акт підписаний комісією ТОВ «Водоканал Карпатвіз». Надаючи оцінку акту відповідача про відсутність ОСОБА_1 на роботі суд вказав, що складений акт не містить інформації щодо вжитих заходів до з`ясування причин відсутності ОСОБА_1 на роботі 19.04.2021.

Однак така оцінка обставин справи судом є однобокою та зводиться до критики судом правильності дій лише відповідача. ТОВ «Водоканал Карпатвіз», із свого боку, документально зафіксувало відсутність ОСОБА_1 на роботі протягом усього дня 19.04.2021 та неповідомлення ним про поважність причин невиходу на роботу. Доказом прогулу позивача є акт складений комісією відповідача 19.04.2021, який є належним доказом у справі про факт порушення трудової дисципліни.

Законодавством не встановлено вимог до змісту акту, яким фіксується порушення трудової дисципліни, а тому, зауваження суду на тому, що акт, складений відповідачем не містить інформації щодо вижитих заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі не ґрунтується на нормах права та за своєю сутністю не є спростуванням факту порушення трудової дисципліни позивачем.

ОСОБА_1 відсутність на роботі 19.04.2021 не заперечував, однак, вказував на існування поважних причин невиходу на роботу.

Суд не проаналізував обставини поважності невиходу ОСОБА_1 на роботу 19.04.2021 на підставі поданих з боку позивача документів. На підтвердження поважності причин нез`явлення на роботу 19.04.2021 позивачем було надано пояснювальну записку, до якої долучено копії нотаріально завірених перекладів медичних довідок, згідно яких встановлено, що ОСОБА_1 в період з 19.04.2021 по 22.04.2021 перебував у відділенні Медичного Центру Дебреценського Наукового Університету.

При цьому, до пояснюючої записки про причини невиходу на роботу, яку ОСОБА_1 надав ТОВ «Водоканал Карпатвіз», було додано копію документу складеного іноземною мовою без його засвідченого перекладу на українську мову. Відтак ТОВ «Водоканал Карпатвіз» не мало у своєму розпорядженні оригіналу документу, а за відсутності перекладу встановити походження документу, його зміст та засвідчені ним обставини було неможливо.

В силу ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані, зокрема, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової дисципліни. Аналогічні за змістом вимоги до працівників містяться у п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Водоканал Карпатвіз». Відповідно до п. 1.3 посадової інструкції, позивач підпорядковується безпосередньо директору товариства, а відповідно до п. 3.3 посадової інструкції за відсутності директора товариства підпорядковується головному інженеру товариства.

У позові позивач вказував на, нібито, телефонну розмову з головним бухгалтером товариства, однак цієї обставини позивач не довів, а суд цього не встановив. Крім того посада, на якій перебував позивач не підпорядкована головному бухгалтеру, а головний бухгалтер не являючись керівником позивача не має жодних повноважень приймати рішення з трудових відносин між позивачем та товариством.

Доводи позивача в цій частині лише свідчать на користь того, що позивач, всупереч посадовій інструкції особисто не повідомив безпосередніх керівників про причини невиходу на роботу 19.04.2021.

Апелянт вважає, що позивачем не доведено, що відвідування лікаря за кордоном було невідкладним або пов`язане з тимчасовою непрацездатністю позивача. Позивачем не доведено обставин неможливості перенести відвідування лікаря на інший термін для того щоб з`явитися на роботу та оформити відсутність на роботі у встановленому порядку.

Місцевий суд зазначив, що відповідачем не підтверджено жодними належними і допустимими доказами факту надання позивачу строку на надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі. Відсутність такого строку прямо порушує вимоги ст. 149 КЗпП України, якою передбачено, що саме до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

ОСОБА_1 було надано можливість пояснити поважність причин невиходу на роботу і позивач правом надати пояснення скористався. Як вже зазначалося позивач подав ТОВ «Водоканал Карпатвіз» пояснюючу записку з додатком, яка була прийнята відповідачем. Оскільки ОСОБА_1 не подав відповідачу доказів поважності причин невиходу на роботу протягом всього дня 19.04.2021 у ТОВ «Водоканал Карпатвіз» не було підстав переглянути наказ про звільнення позивача за прогул.

Крім того, за фактичних обставин даної справи, місцевий суд застосував матеріальну норму права ст. 149 КЗпП України без урахування висновку Верховного Суду викладеного 27.05.2020 у справі № 750/5598/17 зокрема, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

ОСОБА_1 не було оскаржено наказ про звільнення з підстав невідповідності його вимогам ст. 43 КЗпП України то і відповідач заперечень проти позову з цих підстав не подавав, оскільки такі підстави не заявлялися позивачем в позові.

Фактично місцевий суд з власної ініціативи зробив висновки про застосування ст. 43 КЗпП України без з`ясування обставин та без перевірки їх доказами, судове рішення в цій частині ґрунтується на припущеннях на нез`ясованих обставинах.

Затримка у видачі трудової книжки не впливає на оцінку правомірності звільнення позивача та не є підставою для поновлення звільненого працівника. Фактичні обставини вказують на те, що затримка видачі трудової книжки обумовлена поведінкою позивача. Будучи обізнаним ще 23.04.2021 про звільнення, позивач не з`являвся для отримання трудової книжки. Із свого боку ТОВ «Водоканал Карпатвіз» вживало заходів для вручення трудової книжки позивачу.

Фактично, поведінка позивача зводиться до того, що позивач, ігноруючи вимоги посадової інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку та вимоги трудового законодавства, на власний розсуд без існування правових підстав та без повідомлення безпосереднього керівника, вирішив не вийти на роботу з певних суб`єктивних причин.

ОСОБА_1 у судове засідання не з`явився, але про дату та час судового розгляду повідомлений судовою повісткою, яку отримав 17.02.2023, що стверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення.

За наведених обставин, колегія суддів вважає, що згідно приписів ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка ОСОБА_1 , не перешкоджає розгляду справи в даному судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши матеріали справи і обговоривши підстави апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що така задоволенню не підлягає з наступних підстав.

Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

А ч. 1 ст. 5 ЦПК України передбачено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

За своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Так з приписів ст. 76, ч.ч. 1, 2 ст. 77, ст.ст. 78, 79 і 80, ч.ч. 1, 4 ст. 81 ЦПК України вбачається, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

У ході перегляду справи апеляційним судом встановлено, що згідно наказу ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» № 12 від 02.04.2018 року ОСОБА_1 переведений з 02.04.2018 року на посаду заступника генерального директора по збуту ТзОВ «Водоканал Карпатвіз», а.с. 14.

Відповідно до наказу ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» № 06-05/1/55 від 13.04.2021 року ОСОБА_1 перебував у відпустці за згодою сторін з 14 по 16 квітня 2021 року, а.с. 9.

Наказом генерального директора ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» за № 01-05/2СА від 19.04.2021 року для з`ясування причин відсутності ОСОБА_1 на робочому місці створено комісію у складі трьох осіб, а.с. 49.

Актом комісії від 19.04.2021 року по з`ясуванню причин відсутності працівника на робочому місці встановлено, що заступник генерального директора по збуту ОСОБА_1 протягом усього робочого дня 19 квітня 2021 року був відсутній на роботі. Про причини своєї відсутності не повідомляв, а.с. 50.

Та наказом генерального директора ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» за № 06-05/27-1 від 19.04.2021 звільнено ОСОБА_1 заступника генерального директора по збуту днем 19 квітня 2021 року за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Із вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлений лише 24.04.2021 року, про що свідчить його підпис у наказі, а.с. 10.

Економіст бухгалтерії ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» ОСОБА_2 написала 23.04.2021 року на ім`я заступник генерального директора по збуту ОСОБА_1 листа в якому просила надати письмові підтвердження про наявність поважної причини відсутності на роботі з 19 по 22 квітня 2021 року, а.с. 51.

Згідно пояснюючої записки ОСОБА_1 не міг з`явитись на роботі з 19 по 22 квітня 2021 року у зв`язку із тим, що знаходився на лікуванні в очному відділенні лікарні м. Дебрецен, Угорська Республіка, підставою є довідка лікарні, а.с. 52, 53, 17.

З довідки медичного центру Дебреценського Наукового Університету від 22.04.2021 робу вбачається, що ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 , номер страхування: 140-245-442 перебував у відділенні з 19.04.2021 р. по 22.04.2021 р., а.с. 17.

Згідно витягу з картки хвороби, ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 , номер страхування: 140-245-442 перебував у медичному центрі Дебреценського Наукового Університету 14.04.2021 року у зв`язку з контрольним обстеженням, а.с. 21.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Важливо те, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин».

Разом з цим, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

До поважних причин відсутності працівника на робочому місці суд можете відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу.

Не вважаються прогулом:

відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці;

відмова від незаконного переведення;

відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я;

невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Та разом з цим прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.

Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.

Згідно з пунктом 2 частини 1 статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як звільнення.

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця.

Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.

Перевіряючи правомірність накладення відповідачем дисциплінарного стягнення на позивача у виді звільнення, колегія суддів з`ясувавши обставини справи та дослідивши наявні у справі докази дійшла висновку, що з боку відповідача мало місце порушення прав позивача на працю.

У відповіді позивача на відзив відповідача поданий на позов, позивач зазначив, що як генеральному директору так і його колегам по роботі було достеменно відомо про ту обставину, що відпустку він бере саме для здійснення лікування в Угорській Республіці, а саме у медичному центрі Дебреценського Наукового Університету у зв`язку з контрольним обстеженням 14.04.2021 року. Жоден член комісії, а ні генеральний директор не телефонували йому для з`ясування обставин невиходу його на роботу 19.04.2021 року, хоч усі мають його номер мобільного телефону. Не телефонували тому, що знали куди поїхав, а 19.04.2021 о 08 год. 57 хв. мав телефонну розмову з головним бухгалтером ОСОБА_4 , якій було повідомлено про необхідність продовження лікування у зв`язку з погіршенням стану здоров`я. Така оперативність комісії з приводу з`ясування відсутності його на роботі та як наслідок тоді ж здійснення звільнення є свідченням того, що генеральний директор мав на меті його звільнити.

За змістом наказу ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» № 06-05/1/55 від 13.04.2021 року ОСОБА_1 було надано частину щорічної основної відпустки тривалістю 1 календарний день та відпустку без збереження зарплати за згодою сторін тривалістю 2 календарні дні з 14 по 16 квітня 2021 року.

Витягом з картки хвороби, ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 , номер страхування: 140-245-442 доводиться, що 14.04.2021 року перебував у медичному центрі Дебреценського Наукового Університету у зв`язку з контрольним обстеженням.

Дані докази вказують на те, що як генеральному директору ТзОВ «Водоканал Карпатвіз», так і головному інженеру було та могло бути відомо про те, ОСОБА_1 перебуває у відпустці у зв`язку з необхідністю пройти медичне обстеження.

Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.

Тобто, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. При цьому на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Оскільки для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни.

У супереч зазначеного, генеральний директор ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» поспішно 19.04.2021 р. видав наказ № 06-05/27-1 про звільнення ОСОБА_1 за прогул без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Зазначений наказ виданий без з`ясування всіх обставин невиходу працівника на роботу, без отримання письмових пояснень працівника та за поверхневого здійснення комісією з`ясування причин відсутності працівника на роботі.

Відповідач не надав суду беззаперечних доказів нагальності прийняття 19.04.2021 р. наказу № 06-05/27-1 про звільнення ОСОБА_1 без отримання письмових пояснень останнього, що є свідченням протиправності таких дій.

Згідно письмового пояснення 24.04.2021 р., ОСОБА_1 не міг з`явитись на роботі з 19 по 22 квітня 2021 року у зв`язку із тим, що знаходився на лікуванні в очному відділенні лікарні м. Дебрецен, Угорська Республіка, підтвердженням чого є довідка лікарні. Та довідкою медичного центру Дебреценського Наукового Університету від 22.04.2021 робу стверджується той факт, що ОСОБА_3 ІНФОРМАЦІЯ_1 , номер страхування: 140-245-442 перебував у відділенні з 19.04.2021 р. по 22.04.2021 р.

На думку колегії суддів, повідомлення працівником однієї з посадових осіб підприємства (головного бухгалтера) хоч і не безпосередньо самого керівника підприємства не можна тлумачити як таке, що свідчить про неналежне повідомлення, оскільки працівник виконав свій обов`язок у тій мірі в якій йому дозволяли певні фактичні обставини під час перебування на лікуванні за кордоном. Та навіть неповідомлення своєчасне про лікування не є дисциплінарним проступком, яке тягне за собою звільнення.

Слід відмітити, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності.

Враховуючи зазначену вимогу в сукупності з наявними доказами, які підтверджують фактичні обставини справи, колегія суддів вказує на те, що відсутність ОСОБА_1 на роботі мала місце з поважної причини, а саме, перебування на лікуванні в медичному центрі Дебреценського Наукового Університету очного відділення лікарні м. Дебрецен, Угорської Республіки через наявність цукрового діабету та хвороби очей.

За наведених обставин, суд першої інстанції дійшов правомірного висновку з приводу того, що ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» в порушення обов`язкових приписів норм трудового кодексу застосовано до ОСОБА_1 дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи. А тому, позовна вимога ОСОБА_1 про поновлення його на посаді заступника генерального директора по збуту ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» як підставна підлягає задоволенню.

Оскільки ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» незаконно звільнило ОСОБА_1 з посади заступника генерального директора по збуту ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» то як наслідок такий підлягає поновленню на роботі, виплаті йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення на його користь судових витрат.

Апеляційний суд погоджується з розміром суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суми витрат за надання правової допомоги, які судом першої інстанції стягнуто з ТзОВ «Водоканал Карпатвіз» на користь ОСОБА_1 .

Відповідно до статей 1 та 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини.

Також суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.

При цьому, зазначений Висновок також акцентує увагу на тому, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.

А звідси, колегія суддів враховує також позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у апеляційному провадженні), сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), «Проніна проти України» (заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).

Відтак, колегія суддів вказує на те, що інші доводи апеляційної скарги, які не мають правового значення та не впливають на правомірність встановлення наявності поважності причин неявки ОСОБА_1 на роботі з підстав перебування на лікуванні не заслуговують на увагу через їх неналежність до предмету доказування наявних обставин справи.

А звідси, дослідивши усі надані сторонами докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну правову оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам норм матеріального та процесуального права.

Таким чином, наведені в апеляційній скарзі доводи не відносяться до тих підстав, з якими закон пов`язує можливість скасування чи зміни оскаржуваного рішення, і висновків суду першої інстанції не спростовують, а тому в задоволенні апеляційної скарги слід відмовити на підставі приписів статті 375 ЦПК України, а рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Враховуючи на ведене та керуючись вимогами статей 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

постановив:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Водоканал Карпатвіз», залишити без задоволення.

Рішення Берегівського районного суду Закарпатської області від 30 серпня 2022 року, залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови суду складено 25 березня 2023 року.

Суддя-доповідач:

Судді: