ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2271/23 Справа № 201/8368/21 Суддя у 1-й інстанції - Наумова О. С. Суддя у 2-й інстанції - Гапонов А. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 січня 2023 року м. Дніпро

Дніпровський апеляційний суд у складі:

Головуючого судді-доповідача Гапонова А.В.

суддів Новікової Г.В., Никифоряка Л.П.

за участю секретаря Усик А.Д.

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Дніпро цивільну справу позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

-за апеляційною скаргою Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК»

на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року, -

В С Т А Н О В И В:

ІСТОРІЯ СПРАВИ

18.08.2021 року позивач звернувся до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська з позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

КОРОТКИЙ ЗМІСТ СУДОВОГО РІШЕННЯ

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року позовні вимоги задоволені.

Визнано незаконним та скасувано наказ голови правління Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» Бьоша Герхарда № Э.DN-YB-2021-7045583-п від 19.07.2021р. про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів по операціям на внутрішньому ринку Головного офісу Напрямку корпоративного бізнесу АТ КБ «ПриватБанк» через скорочення штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів по операціям на внутрішньому ринку Головного офісу Напрямку корпоративного бізнесу АТ КБ «ПриватБанк» з 02 серпня 2021 року.

Стягнуто з Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» (код ЄДРПОУ 14360570) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.08.2021р. по день ухвалення рішення в розмірі 466 144,51 грн. без утриманні з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів.

Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та присудження виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць у розмірі 29574,09 грн.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

КОРОТКИЙ ЗМІСТ ВИМОГ АПЕЛЯЦІЙНОЇ СКАРГИ

16.12.2022 року від Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» надійшла апеляційна скарга, в якій ставиться питання про скасування рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року й ухвалення нового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .

В обґрунтуванні доводів апеляційної скарги зазначено, що 29.04.2021 року позивача було ознайомлено про скорочення штату та звільнення, але він не поставив свій підпис, про що 17.06.2021 року був складений відповідний акт.

У ст.43-1 КЗпП України встановлені випадки, в яких розірвання трудового договору проводиться без отримання згоди профспілки. Суд першої інстанції сплутав процедури проведення консультацій з первинними профспілковими організаціями та отримання згоди профспілки на розірвання трудового договору, що призвело до необґрунтованого рішення.

Жодною нормою трудового законодавства не встановлено вимог до форми ознайомлення працівника з переліком вакантних посад та вимог до оформлення переліку вакантних посад, тому позивач міг за посиланням у Інтернет ресурсу бути ознайомлений.

Правила ст.42 КЗпП України (переважне право) до позивача не застосовується.

Судом першої інстанції не правильно визначений середній заробіток позивача, так позивача було остаточно звільнено02.08.2021 року, а тому відповідно до Порядку, затвердженому Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року треба брата 2 місяці які передували звільненню, а це червень та липень, в той час як судом першої інстанції були взяти травень та червень.

Крім того, судом першої інстанції в порушенні ст.168 Податкового кодексу України середній заробіток стягнуто без урахування податків та зборів.

Суд першої інстанції встановив, що позивач був звільнений без згоди профспілкової організації, але судом не було з`ясоване, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови.

АРГУМЕНТИ ІНШИХ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

Від інших учасників справи відзиви на апеляційну скаргу в порядку ст.360 ЦК України, не надходили.

В АПЕЛЯЦІЙНОМУ СУДІ

Представник позивача адвокат Чулінін Д.Г. проти апеляційної скарги заперечував, пояснивши, що позивача незаконно звільнили, а рішення суду першої інстанції є законним та обґрунтованим. Просив у задоволенні апеляційної скарги відмовити.

За клопотанням представника відповідача розгляд справи почався у режимі відео конференції, але з технічних причин не стало ні звуку ні зображення, тому судом було прийняте рішення про вихід з режиму відео конференції та продовження розгляду справи у звичайному режимі.

ПОЗИЦІЯ АПЕЛЯЦІЙНОГО СУДУ

Відповідно до ч. 1, 2 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши доводи апеляційної скарги в межах апеляційного оскарження, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково, рішення суду першої інстанції необхідно змінити з наступних підстав.

Судом першої інстанції встановлені наступні обставини справи:

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27.05.2021р. у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20).

Звільнення працівника за пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вважається таким, що проведено з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема, у тому разі, коли працівникові було запропоновано всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві у період строку попередження, і які існували на день звільнення працівника.

Вказане узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 29.01.2020р. у справі № 742/532/18 (провадження № 61-3607св19), від 27.01.2021р. у справі № 755/1588/18 (провадження № 61-8423св19), від 17.02.2021р. у справі № 280/89/18 (провадження № 61-1953св20), від 04.08.2021р. у справі № 766/1527/18 (провадження № 61-19724св19), від 19.10.2021р. у справі № 761/2275/18 (провадження № 61-8218/св21).

Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.

Тому, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Досліджуючи питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та підстави звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України пов`язані саме із цим, суд вважає, що відповідачем не доведено, що у його структурі відбулося саме скорочення штату внаслідок реорганізації, а звільнення позивач відбувалося саме у зв`язку зі скороченням штату і з дотриманням гарантій на переважне право на залишення на роботі як працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Так, згідно із переліком скорочених посад в підрозділах (додаток № 2 - а.с. 116 -124 т. 2) у банку скорочено всього 262 штатних одиниці, у т.ч. підлягала скороченню в Департаменті обслуговування корпоративних клієнтів, Напрямку корпоративного бізнесу посада «заступника директора Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів по операціям на внутрішньому ринку Головного офісу (00011567)» - посада, яку обіймав позивач ОСОБА_1 (а.с. 119 т. 2).

Водночас, у новому штатному розкладі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами (додаток 3) також було передбачено 262 штатних одиниці (а.с. 124 т. 2).

А після прийняття наказу про зміни в організації виробництва і праці, наказом № Э.DN-УB-2021-6893073 від 30.05.2021р. «Про затвердження плана-графіка передавання функцій по валютообмінних операціях» (а.с. 44 т. 3) у зв`язку із з реорганізацією підрозділів банка, функції по проведенню валютообмінних операцій передалися з колишнього Напрямку Корпоративного бізнеса до Департаменту ринків капіталу. Затверджено план-графік та відповідальних з передавання функцій по валютообмінних операціях корпоративних клієнтів, покладено обовязок із передавання функцій у т.ч. на позивача ОСОБА_1 іншим трьом працівникам і встановлені терміни навчання (а.с. 45 т. 3). Отже, з вказану наказу слідує, що позивач мав передати свої функції іншим працівникам та навчити їх виконувати дану роботу.

Позивач у своєму зверненні до правління банку 22.06.2021р. вказував. що 30.04.2021р. до «Управління з операцій на фінансових ринках Напрямку Казначейство» були прийняті два співробітника на вакантні посади, які не мають відповідних компетенція, але згідно з переліком функцій, планують займатися проведенням валютних операцій корпоративних клієнтів. І позивач має за наказом навчити своєї роботи нових співробітників (а.с. 176 т. 2).

ОСОБА_2 має стаж роботи у банку понад 28 років, не має дисциплінарних стягнень (що відповідачем не заперечувалося) та має трудове заохочення (а.с. 177 179 т. 2).

З урахуванням всього викладеного, суд доходить висновку, що відповідачем у результаті реорганізації структури банку не запропоновано позивачеві у встановленому законом порядку відповідну вакантну посаду і порушені права позивача на першочергове залишення на роботі.

Окрім того, позивач на день звільнення (19.07.2021р.) перебував на лікарняному, що видно з листка непрацездатності, згідно з якими лікарняний відкритий з 16.07.2021р. і тривав до 29.07.2021р. (а.с. 85-86 т.2).

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності.

Наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності (Постанова Великої Палати Верховного Суду від 15.09.2020р. у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19)).

Також судом установлено, що 20.07.2021р. відповідачем на адресу голови Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» Шевченку М.В. направлено лист від 16.07.2021р. № 20.1.0.0.0/7-128638 із «Поданням про отримання згоди на вивільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників через зміни до організаційної структури Банку» (а.с. 67-68 т. 2), у якому повідомлено, що 12.02.2021р. Наглядова рада банку затвердила рішення щодо змін в організаційній структурі Дирекції роздрібного бізнесу та Дирекції малого та середнього бізнесу. 17.02.2021р. банком у процесі проведення консультацій було надано інформацію первинним профспілковим організаціям у формі листів від 15.02.2021р. №20.1.0.0/7-36075, у тому числі Первинній профспілковій організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк». Враховуючи, що в межах встановленого строку первинні профспілки організації не надали аргументовані пропозиції та рекомендації Банку, 07.04.2021р. в.о. Голови Правління банку видано Наказ № Е.17.U.0.0/4-6744266 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами» та Наказ № E.17.U.0.0/4-6740574 «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі Дирекції роздрібного бізнесу». Уповноваженим працівникам Банку стало відомо про вступ працівника до Профспілки менше ніж за три тижні до дати звільнення, що унеможливлює подачу подання у межах строку відповідно до ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» (15 днів). Враховуючи можливі судові спори з Працівниками та з урахуванням вищезазначеного, просив відповідно до п. 1 ст. 40 КЗПП України надати згоду/обґрунтовану відмову на розірвання трудового договору (останній робочий день) з ОСОБА_1 .

Лист із Поданням про отримання згоди на звільнення отриманий профспілкою 09.08.2021р. (а.с. 69 т. 2).

Питання про отримання згоди на звільнення працівників розглянуте профспілкою на засіданні 23.08.2021р. (протокол № 92/1), на якому прийнято рішення про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з підстав порушення банком процедури звільнення та відсутності доказів пропозиції вакантних посад, порушення вимог щодо проведення консультації із профспілкою (а.с. 183 184 т. 2).

Про результати розгляду повідомлено листом Комітету Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» від 26.08.2021р. № 5901, який отриманий банком 16.09.2021р. (а.с. 79 79 т. 2), а саме, надана відповідь про те, що профспілка не погоджує звільнення ОСОБА_1 . Відповідь мотивована, серед іншого, тим, що банком не виконана вимога профспілки від 15.02.2021р. щодо проведення консультацій перед звільненням працівників у відповідності до п. 2 ч. 1 ст. 40 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гаранта діяльності». Повідомлено, що до подання не надано доказів письмової відмови ОСОБА_1 від переведення, як того, хоча ні ОСОБА_1 не відмовлявся від переведення на іншу посаду, але вказав, що банк не надав жодної посадової інструкції по запропонованим втканим посадам, які є індивідуальними до кожної посади, що звісно унеможливлює обрання іншої посади. Такі посадові інструкції передбачені Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336. Вважав, що банк допустив грубе порушення трудових прав ОСОБА_1 , звільнивши його під час перебування на лікарняному, що підтверджується лікарняним листком. Враховуючи викладене, Профспілка не надає згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 .

Також у відповіді звернута увага на те, що це подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 отримано Профспілкою 09.08.2021р., а дата передбачуваного звільнення була визначена 19.07.2021р., що є штучним скороченням строків Профспілки, які передбачені ч. 1 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Частинами 1-3 ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Водночас, як встановлено з матеріалі справи, подання про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 отримано Профспілкою 09.08.2021р., вже після фактичного звільнення ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 ).

Тобто, звільнення позивача фактично відбулося без урахування думки профспілкової організації, яка була мотивована.

Суд не приймає посилання відповідача про те, що банк не своєчасно дізнався про те, що позивач є членом профспілки і тому звернувся до профспілки вже після звільнення, оскільки питання про проведення консультацій з первинними профспілковими організаціями було прийнято ще 12.02.2021р. на засідання Наглядової ради АТ КБ «ПриватБанк» (протокол № 9/21 від 12.02.2021р.), п. 4.1. рішення (а.с. 34-36 т. 3).

Оскільки під час розгляду справи відповідачем не повідомлено суд про наявність укладеного колективного договору, за клопотанням сторони позивача відомості про укладений колективний договір було витребувані судом. На неодноразові ухвали суду про витребування доказів від 12.01.2022р., від 08.04.2022р. та від 03.05.2022р. від АТ КБ «ПриватБанк», виконавчого комітету Дніпровської міської ради, від Центрального управління соціального захисту населення Дніпровської міської ради, Архівного управління департаменту забезпечення діяльності виконавчих органів Дніпровської міської ради, надійшли відповіді про те, що жодний колективний договір АТ КБ «ПриватБанк» із профспілковою організацією не реєструвався.

Суд доходить висновку, що відповідачем не дотримані вимог ч.ч. 1-3 ст. 252 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо отримання згоди профспілки на звільнення працівника, а лише формально направлено подання про отримання згоди вже після звільнення.

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Встановивши описані обставини суд першої інстанції цілком обґрунтовано прийшов до висновку про необхідність задоволення позовних вимог.

Довід апеляційної скарги, що у ст.43-1 КЗпП України встановлені випадки, в яких розірвання трудового договору проводиться без отримання згоди профспілки. Суд першої інстанції сплутав процедури проведення консультацій з первинними профспілковими організаціями та отримання згоди профспілки на розірвання трудового договору, що призвело до необґрунтованого рішення не впливає на правильність рішення суду.

Так, відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Як встановлено матеріалами справи такої попередньої згоди, на момент звільнення позивача не існувало.

Більш того, 23.08.2021 року профспілковою організацією було відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача (т.2 а.с.183-184).

Оскільки позивача було звільнено з порушеннями ст.43 КЗпП України, судом першої інстанції було прийняте вірне рішення про поновлення його прав.

То всі інші доводи апеляційної скарги не впливають на правильність рішення суду першої інстанції та не спростовують доводи суду.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Судом першої інстанції правильно встановлений період з 02.08.2021р. (день звільнення) по 15.11.2022р. (день ухвалення рішення судом про поновлення на роботі), але не правильно визначений середній заробіток.

В цій частині апеляційна скарга підлягає задоволенню.

Відповідно до ст.168.1.1. Податкового кодексу України, податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу.

Тож суд повинен стягнути весь нарахований заробіток, а відповідач (підприємство) повинен виплатити заробіток працівнику з урахуванням з нього податків та зборів.

Щодо періоду, колегія суддів апеляційного суду погоджується з судом першої інстанції, який взяв до уваги травень та червень замість червня та липня, оскільки позивач у липні знаходився на лікарняному.

ОСОБА_1 у травні 2021 року нарахована заробітна плата у розмірі 33199,45 грн., у червні 2021 року нарахована заробітна плата у розмірі 33278,90 грн. (т.1 а.с.24).

Кількість робочих днів у травні 2021 року 18 днів, кількість робочих днів у червні 2021 року 20 днів, тож середньо денний заробіток становить 1749, 43 грн.

Враховуючи, що з моменту звільнення до моменту винесення судом першої інстанції пройшов 331 робочий день, сума що підлягає стягненню з відповідача дорівнює 579 061 гривню 33 копійки за мінусом суми фактично виплаченої відповідачем, де допущено негайне виконання рішення суду.

Інші доводи, викладені у апеляційній скарзі висновків суду першої інстанції не спростовують, а от же апеляційна скарга підлягає задоволенню частково, лише в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний із належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

ВИСНОВКИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ РОЗГЛЯДУ АПЕЛЯЦІЙНОЇ СКАРГИ

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до п.3 ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення є невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи.

Рішення суду першої інстанції не в повній мірі відповідає вимогам ст.263 ЦПК України, тож підлягає зміні в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» задовольнити частково.

Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року змінити.

В частині стягнення з Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 листопада 2022 рокускасувати.

Стягнути з Акціонерного товариства Комерційний банк «ПРИВАТБАНК» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.08.2021р. по 15.11.2022 року у розмірі 579 061 гривню 33 копійки за мінусом суми фактично виплаченої відповідачем, де допущено негайне виконання рішення суду, з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів.

В іншій частині рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 15 листопада 2022 року залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складання повного судового рішення.

Повне судове рішення виготовлено та долучено до матеріалів цивільної справи 31 січня 2023 року.

Судді: