Справа № 497/1772/22
Провадження № 2/497/54/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23.02.2023 року Болградський районний суд Одеської області в складі:

головуючого судді Раца В.А.,

за участю секретаря судового засідання - Божевої І.Д.,

за участю сторін:

позивача - ОСОБА_1 ,

представника позивача - ОСОБА_2 ,

представника відповідача - Чаленко І.Д.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні, у порядку загального позовного провадження, в місті Болграді цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про визнання незаконним наказу про звільнення, визнання трудового договору припиненим, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та зобов`язання внесення запису до трудової книжки,

ВСТАНОВИВ:

12.09.2022 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з цим позовом та просила постановити судове рішення, яким:

- поновити їй строк на звернення до суду із цим позовом;

- визнати незаконним наказ (розпорядження) ФОП ОСОБА_3 №11 від 15.12.2021 року «Про припинення (розторження) трудового договору з працівником (звільнення);

- визнати припиненим з 17 лютого 2022 року трудовий договір укладений між ФОП ОСОБА_3 та ОСОБА_1 16 липня 2014 року та зареєстровані у Болграському центрі зайнятості 16.07.2014 року за № 0, відповідно до частини третьої ст.38 Кодексу Законів про працю України;

- стягнути з ФОП ОСОБА_3 середню заробітну плату за вимушений прогул за період з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року у сумі 13 446,43 грн.;

- зобов`язати ФОП ОСОБА_3 внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про звільнення за власним бажанням (ч.4 ст.38 КЗпП);

- зобов`язати ФОП ОСОБА_3 подати звіт до відділення пенсійного фонду у Болградському району та сплатити страхові внески за квітень, травень та червень 2021 року.

Позивач посилається на те, що 16.04.2014 року між нею та ФОП ОСОБА_3 було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, який зареєстрований в центрі зайнятості. Про прийняття на роботу було зроблено запис у трудовій книжці №7 від 10.07.2014 року. З січня 2015 року по листопад 2020 року вона перебувала у декретній відпустці, відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років. 18.11.2020 року позивач повернулася на роботу за наведеним трудовим договором, проте у її трудовій книжці відповідачка зробила запис №8 про те, що вона прийнята на роботу продавцем за трудовим договором № 008 від 18 грудня 2020 року, при цьому жоден інший трудовий договір окрім того який був укладений у 2014 році між нею та відповідачкою не укладався. Після цього 18.11.2020 року (у той же день) у трудовий книжці було зроблено запис № 9, в якому зазначено, що запис №8 від 18.11.2020 року та наказ № 008 вважати недійсними. У той же день 18.11.2020 року у трудовій книжці зроблено запис про те, що вона прийнята на роботу СПД ОСОБА_3 продавцем за трудовим договором № 008 від 18.11.2020 року, підставою внесення запису вказано договір №008 від 18.11.2020 року при цьому зазначено, що договір зареєстровано 18.11.2020 року, але трудовий договір від 16.04.2014 року з нею не припинявся, запис про його припинення до трудової книжки не вносився. У зв`язку із тим, що графік роботи в магазині не затверджувався вони разом із другим продавцем самостійно визначили такий графік, який в основному передбачав роботу через день, при цьому власниця магазину ніколи не заперечувала це. 13 грудня 2021 року вона подзвонила другому продавцю, що у зв`язку із власними обставинами не буде на роботі та попросила замінити її, повідомивши, що цей час вона відпрацює в інші дні. 15 грудня 2020 року їй подзвонила ОСОБА_3 та запитала чому її немає на роботі, позивач повідомила, що вони разом з іншим продавцем домовилися про те, що вона відпрацює весь день, а позивач не може прибути на роботу, при цьому ОСОБА_3 не заперечувала. 16 грудня біля 15 години вона звернулася до ОСОБА_3 із заявою про звільнення за угодою сторін проте, вона відмовилася прийняти від неї заяву та сказала, що вона вже звільнена не повідомивши нічого іншого. На прохання позивачки зробити запис у трудовій книжці ОСОБА_3 відмовилася це зробити, на робоче місце її припинили допускати. Оскільки у трудовій книжці був відсутній запис про звільнення у неї виникли труднощі з працевлаштуванням. 03.02.2022 року вона звернулася до відповідача з поштовим відправленням із заявою про звільнення її за власним бажанням в день отримання заяви, надання копії наказу про звільнення та внесення до трудової книжки запису про звільнення, виплату їй заробітної плати до моменту звільнення. 17.02.2022 року вона отримала поштове відправлення, в якому відповідач направила на її адресу документи щодо її звільнення, які на думку позивача не відповідають діючому трудовому законодавству України, зрозуміло що вони складені після отримання відповідачкою її заяви про звільнення. Таким чином трудовий договір укладений між нею та відповідачкою 16.04.2014 року та зареєстрований 16.07.2014 року у Болградському районному центрі зайнятості за № 0 до цього часу залишається діючим. Невідповідність акту про відсутність на робочому місці свідчить про те, що він складений особисто відповідачем, без присутності свідків та без підпису будь-яких свідків. Окрім того в акті зазначено, що вона не була на роботі без попередження відсутності, що не відповідає дійсності. Відповідач не зажадала від неї будь-яких пояснень, фактично припинила платити їй заробітну платню та допускати на робоче місце. Окрім цього позивач протягом трьох місяців 2021 року не сплачувала за неї страхові внески до Пенсійного фонду, що призвело до того, що її праця за цей період не увійшла до страхового стажу необхідного для майбутнього нарахування пенсії. Оскільки роботодавець виплачувала їй заробітну плату на рівні мінімальної, то за період вимушеного прогулу з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року сума середньої заробітної плати склала 13 446,43 грн. Позивач вважає порушеними її трудове та пенсійне права, тому звернулася до суду з цім позовом.

Ухвалою суду від 16.09.2022 року було відкрите загальне позовне провадження та призначено судове засідання.

12.10.2022 року представник відповідача ОСОБА_4 , який здійснює свої повноваження на підставі довіреності від 04.10.2022 року, зареєстрованій в книзі реєстрації довіреності за №3, надав до суду відзив, в якому просив відмовити у позовних вимогах в повному обсязі, посилаючись на те, що по перше позивачем пропущений строк на звернення до суду, вона не наводить жодної поважної причини на поновлення цього строку, а посилання позивача на введення на всій території України з 24.02.2022 року воєнного стану, не може вважатися поважною причиною встановленого законом строку. Крім того, посилання позивача на складнощі в пошуку роботи не дають розуміння взаємозв`язку обставин, з якими це пов`язує позивач, чи це обумовило необхідність виїхати за межі України, чи неможливість вчасно звернутися до суду адже, законодавство не пов`язує переривання та поважності для поновлення строків на звернення до суду з фінансовими труднощами, на які посилається позивач. Проте, наділяє правом заявників з урахуванням певних обставин, та за умови їх підтвердження, клопотати про відстрочення або звільнення від сплати судового збору, за умови вчасного звернення. На думку представника відповідача, позивач ОСОБА_1 повинна була при зверненні до суду сплатити судовий збір, що нею не було виконано. Щодо законності звільнення позивача, то позивач зазначає про усну домовленість з іншим продавцем, відпрацювати цей день в іншій день, що не відповідає дійсності, так як інший продавець ОСОБА_5 зазначеного позивачем не підтверджує. Крім того, за таких обставин, суперечливо виглядає непослідовність дій позивача з повідомленням, а саме, усним зобов`язанням відпрацювати, що підтверджує намір подальшої праці, та поданням заяви про звільнення наступного дня, за очевидної відсутності підстав. Також представник відповідача зазначає про неможливість визначити методику нарахування та даних, на підставі яких зроблено розрахунок, тому суми зазначені позивачем, що за її переконанням підлягають стягненню є необґрунтованими. Неможливо встановити дату подання позивачкою заяви про звільнення з підстав відсутності дати, тому її вимоги не підлягають задоволенню.

31.10.2022 року позивач ОСОБА_1 надала до суду відповідь на відзив, в якій зазначила про те, що трудової договір не знятий з реєстрації в центрі зайнятості, він фактично є діючим до цього часу, що свідчить про тривання порушення її прав до цього часу і про те, що дійсно у суду немає необхідності поновлювати строк на звернення до суду оскільки порушення прав триває. Водночас вона дійсно отримала незаконний (фактично такий, що не набрав чинності наказ про її звільнення) 17.02.2022 року, з посиланням на це відповідач у запереченні зазначає, що не може зрозуміти чому саме воєнний стан став однією з причини того, що вона не могла звернутися до суду раніше. Загально відомий факт, що після початку бойових дій в Україні, на території Болградського району опинилася велика кількість біженців, що разом із відсутністю запису у трудовій книжці про звільнення, наявністю фактично діючого трудового договору унеможливило її можливість отримати юридичну допомогу і звернутися із позовом до суду. За таких умов у випадку, якщо суд дійде висновку, що встановлений КЗпП строк звернення до суду сплив, нею були зазначені безперечно поважні причини відсутності у неї можливості звернутися до суду та заявлене клопотання про поновлення строку на звернення до суду. Окрім того, позивач зазначає про незрозумілість у чому суперечливість того, що вона збиралася відпрацювати відповідний час та подати заяву про звільнення за угодою сторін, оскільки це не виключає її можливість відпрацювати відповідний робочий час. Щодо допиту свідка ОСОБА_6 , зазначила, що у випадку якщо ОСОБА_6 надасть правдиві пояснення вона також буде звільнена, тому що до цього часу знаходиться у трудових відносинах з відповідачем. Стосовно неможливості визначення методики та даних на підставі яких робився розрахунок, то відповідач виплачувала їй мінімальну заробітну плату, тому саме з цих сум позивач відрахувала свій середній заробіток, який необхідно стягнути з відповідача.

Ухвалою суду від 01.11.2022 року підготовче провадження по справі було закрите та справу призначено до судового розгляду.

12.01.2023 року позивач ОСОБА_1 надала суду письмові додаткові пояснення з приводу твердження відповідача, що вона у випадку несплати за неї ЄСВ повинна звернутися до Пенсійного фонду, а ПФУ має за результатами перевірки стягнути суми несплачених ЄСВ, так як це твердження протирічить чинному законодавству.

31.01.2023 року відповідач висловила свою письмову позицію щодо цих пояснень позивача та зазначила, що позивач вимагає зобов`язати відповідача сплатити несплачені на її думку страхові внески (ЄСВ), обґрунтовуючи зазначене посиланням на відповідні нормативно-правові акти зокрема, ст.16 ЗУ «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» та Постанову ВСУ від 15.04.2020 року по справі № 127/3821/18. Між тим, вимог про стягнення з відповідача страхових внесків, позивачем не заявлялося. Подібну вимогу про уточнення вимог, було заявлено в попередньому судовому засіданні усно. Однак, зазначену вимогу було оголошено на стадії розгляду справи по суті, що згідно приписів ст.49 ЦПК України, є неприпустимим.

Позивач ОСОБА_1 та її представник ОСОБА_2 в судовому засіданні підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача ОСОБА_4 в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, підтримав письмовий відзив, вважав вимоги необґрунтованими та таким, що не підлягають задоволенню в повному обсязі.

Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши надані сторонами докази, суд приходить до наступних висновків.

Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства.

Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів.

Відповідно до ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Так, відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Вирішуючи справу по суті, суд виходить із того, що Конституцією України, як Основним Законом, закріплено право на працю і заробітну плату, а саме у ст. 43 зазначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Судом встановлено наступні факти.

Відповідно до записів у трудовій книжці серії НОМЕР_1 , ОСОБА_1 16 липня 2014 року прийнята на роботу продавцем за трудовим договором до СПД ОСОБА_3 №150914130, зареєстрованому в Болградському центрі зайнятості, про що зроблений запис «7». В подальшому 18.11.2020 року внесений ще один запис під номером «10», що позивач прийнята на роботу продавцем по трудовому договору № 008 від 18.11.2020 року при цьому в графі підстави внесення цього запису є посилання на цей договір, але це договір суду не наданий (а.с.13-14).

Так, 16.07.2014 року між ОСОБА_3 (фізична особа) з одного боку та ОСОБА_1 (працівником) з іншого боку укладено трудовий договір. При цьому сторони визначили розмір оплати праці 1 710,00 грн. на місяць, але не нижче законодавче встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Працівник зобов`язався виконувати роботу реалізації продовольчих товарів. Згідно п.4 час виконання робіт установлюється гнучкий (скользящий) графік. Також трудовим договором передбачено, що заробітна плата працівника підлягає оподаткуванню в порядку, визначеному законодавством про прибутковий податок з громадян. Працівники підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. Договір зареєстрований в Болградському центрі зайнятості 16.07.2014 року за № 0. Відміток про розірвання трудового договору та зняття його з реєстрації у центрі зайнятості не має (а.с.15).

15.12.2021 року ФОП ОСОБА_3 був виданий наказ (распорядження) про припинення (росторження) трудового договору з працівником (звільнення) про звільнення ОСОБА_1 з посади продавця продовольчих товарів за прогул без поважних причин з 15 грудня 2021 року за п.4 ст. 40 КЗпП, відмітки про ознайомлення та вручення цього наказу позивачу не має (а.с.16), як не має інших доказів отримання цього наказу звільненим працівником ОСОБА_1 .

На підтвердження прогулу ОСОБА_1 без поважних причин ФОП ОСОБА_3 надала акт про її відсутність на робочому місті, складений 15.12.2021 року, з якого вбачається, що сама роботодавець ОСОБА_3 склала цей акт про відсутність позивача 14 грудня 2021 року на роботі без попередження відсутності, акт підписаний тільки відповідачем без присутності інших свідків (а.с.9).

Письмових пояснень з цього приводу ОСОБА_3 у ОСОБА_1 не відібрала, доказів відмови ОСОБА_1 від дачі таких пояснень суду не надано.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 КЗпП України).

Статтею 60 КЗпП України передбачено, що за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Щодо встановлення гнучкого графіку роботи роботодавець повинен видати відповідний наказ та затвердити цей графік з вказівкою чергування працівників, годин праці, тощо. Суду не був наданий доказ наявності цього графіку у письмовому вигляді, а тому не надано доказів, щодо необхідності перебування ОСОБА_1 14 грудня 2021 року на робочому місці.

Свідок ОСОБА_5 суду пояснила, що вони разом з позивачем працювали у відповідача ОСОБА_3 . Вони працювали по черзі. В середині грудня їй подзвонила позивачка та попросила вийти на роботу замість неї два дні. Коли вона працювала замість позивача, відповідачка дзвонила позивачці питала де вона, бо просила повідомляти її про заміну.

З листа Болградської районної філії Одеського обласного центру зайнятості, від 16.02.2022 року за вих.№76/15-03 на ім`я ОСОБА_7 , вбачається, що трудовий договір від 16.07.2014 року за № 0 станом на 16.02.2022 року не розірваний (а.с.7).

Пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України(за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3, 4, 7, 8 ч.1 ст.40, п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин і враховує докази надані сторонами із числа передбачених ЦПК України.

Відповідач не виконала умови діючого законодавства, не зажадала від ОСОБА_1 письмових пояснень, та видала наказ, який є незаконним, тому суд вважає цю вимогу позивача обґрунтованою та підлягаючої задоволенню.

Щодо вимоги про припинення з 17 лютого 2022 року трудового договору за № 0 від 16.07.2014 року відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України слід зазначити наступне.

Відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Так як судом встановлено, що відповідачем були порушенні умови трудового договору, позивачу не була виплачена заробітна плата, в трудовій книжці не має відповідних записів, а також наявний запис про укладення трудового договору у 2020 року, в той час як наявний та діючий інший трудовий договір від 2014 року, тому суд вважає за можливим визнати його припиненим з 17 лютого 2022 року на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Окрім цього, статтею 48 КЗпП України встановлено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. До трудової книжки вносяться записи про звільнення.

Записи в трудовій книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці. Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП України).

Відповідно до п.18 Порядку реєстрації, перереєстрації безробітних та ведення обліку осіб, які шукають роботу, затвердженого постановою КМУ №792 від 19.09.2018, у разі відсутності документів, що підтверджують факт звільнення, для отримання статусу безробітного внутрішньо переміщеними особами подаються: заява про припинення трудових відносин, справжність підпису на якій нотаріально засвідчена, або документ, що підтверджує факт припинення зайнятості (цивільно-правовий договір, витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань), або відповідне рішення суду - у разі припинення трудових відносин (припинення зайнятості) у судовому порядку.

Відповідно до ст. ст. 3, 8, 9 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави, а чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.

Та як зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про її звільнення з 17.02.2022 року за власним бажанням (ч.4 ст.38 КЗпП України) є похідною вимогою від визнання договору припиненим, вона також підлягає задоволенню.

Щодо стягнення з ФОП ОСОБА_3 середньої заробітну плату за вимушений прогул.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Однак така угода обмежується державою в частині нижньої межі оплати праці адже чинне законодавство не допускає (навіть за взаємною згодою працівника та роботодавця) можливості встановлення оплати праці нижче мінімального розміру заробітної плати.

Законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати є важливим дійовим методом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує її мінімально прийнятну величину та служить базою для оплати праці найменш кваліфікованого працівника. Розмір встановленого державою МЗП залежить від рівня добробуту суспільства та здійснюваної соціальної політики.

Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України розмір МЗП визначається законом про Державний бюджет України на відповідний рік.

Офіційне визначення терміну «мінімальна заробітна плата» в Україні законодавчо закріплене у ст. 95 КЗпП та ст. 3 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР.

Так, відповідно до статті 3 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Стаття 3-1 Закону України «Про оплату праці» передбачає, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

Роботодавець не має права встановлювати працівнику заробітну плату у розмірі нижче мінімальної. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати лише у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (ч. 2 ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Статтею 22 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Статтею 95 КЗпП України передбачено, що мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

В Україні мінімальний розмір оплати праці відіграє роль соціального стандарту, обов`язковість якого забезпечується силою закону.

Встановлюється розмір МЗП Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік (принаймні, не рідше) у законі про Державний бюджет України з врахуванням пропозицій, напрацьованих шляхом переговорів представників професійних спілок, роботодавців, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (ч. 1 ст. 10 Закону України «Про оплату праці»).

Мінімальна заробітна плата в Україні розраховується на місячній або погодинній основі.

Місячна МЗП прив`язана до фіксованої кількості робочих годин і розраховується за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої норми праці.

Відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

При відрядній оплаті праці згідно зі ст. 90 КЗпП розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

На підприємствах для працівників, які працюють з місячними окладами, має дотримуватись як мінімальна державна гарантія мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників з погодинною оплатою (годинними тарифними ставками) мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі.

В пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» судам роз`яснено, що необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема за час простою.

Так, судом встановлено та сторонами не оспорювався факт, щодо припинення виплати заробітної плати ОСОБА_1 з 15 грудня 2021 року, хоча судом встановлена факт звільнення позивача з 17.02.2022 року, тобто період з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року це час вимушеного прогулу. Позивачем в позовній заяві наведений розрахунок середньої заробітної плати, а саме:

- за грудень місяць 2021 року 3000 грн.;

- за січень місяць 2022 року 6500 грн.;

- за лютий 2022 року 3946,43 грн.;

Загальна суму склала 13 446,43 грн., з яким повністю погоджується суд.

Відповідачем не надано інших доказів чи розрахунку заробітної плати ОСОБА_1 , тому суд виходить з даних наведених у трудовому договорі та розміру мінімальної заробітної плати за період відповідних невиплат.

Згідно роз`яснень, викладених у п.32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Відповідно до п.8 р.4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Кабінетом Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати є важливим дійовим методом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує її мінімально прийнятну величину та служить базою для оплати праці найменш кваліфікованого працівника. Розмір встановленого державою МЗП залежить від рівня добробуту суспільства та здійснюваної соціальної політики.

Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України розмір МЗП визначається законом про Державний бюджет України на відповідний рік.

Тому ці позовні вимоги суд вважає обґрунтованими та підлягаючими задоволенню, а тому стягує з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітної платі в сумі 13 446,43 грн., яка виникла з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року з обов`язковим відрахування відповідних платежів.

Щодо зобов`язання подати звіт до відділення пенсійного фонду та сплатити страхові внески.

Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 46 Конституції України, громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.

Згідно із ст. 20 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» страхові внески обчислюються виключно в грошовій формі, у тому числі з виплат (доходу), що здійснюються в натуральній формі.

Обчислення страхових внесків застрахованих осіб, здійснюється страхувальниками на підставі бухгалтерських та інших документів, відповідно до яких провадиться нарахування (обчислення) або які підтверджують нарахування (обчислення) заробітної плати (доходу), грошового забезпечення, на які відповідно до цього Закону нараховуються страхові внески.

Страхові внески підлягають сплаті незалежно від фінансового стану платника страхових внесків.

Пунктом 2 частини 3 статті 21 Закону №1058-IV передбачено, що частина персональної електронної облікової картки, яка відображає страховий стаж, заробітну плату (дохід, грошове забезпечення), розмір сплачених страхових внесків та інші відомості, необхідні для обчислення та призначення страхових виплат повинна містити, зокрема: розмір страхового внеску за відповідний місяць; сума сплачених страхових внесків за відповідний місяць; страховий стаж; сума заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), з якої сплачено страхові внески за відповідний місяць.

Частиною 1 статті 24 Закону № 1058-IV регламентовано, що страховий стаж - період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

За приписами ч.2 ст. 24 Закону №1058-IV страховий стаж обчислюється територіальними органами Пенсійного фонду відповідно до вимог цього Закону за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку, а за періоди до впровадження системи персоніфікованого обліку - на підставі документів та в порядку, визначеному законодавством, що діяло до набрання чинності цим Законом. Обчислення страхових внесків застрахованих осіб, зазначених у пунктах 1, 2, 5-7, 9, 10, 12, 15, 17 і 18 ст. 11 цього Закону, здійснюється страхувальниками на підставі бухгалтерських та інших документів, відповідно до яких провадиться нарахування (обчислення) або які підтверджують нарахування (обчислення) заробітної плати (доходу), грошового забезпечення, на які відповідно до цього Закону нараховуються страхові внески.

Страхові внески є складовою умовою існування солідарної системи і підлягають обов`язковій сплаті, перерахунок пенсії провадиться з урахуванням часу, коли особа підлягає загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню, та за який підприємством, де працює людина, (страхувальником) сплачені щомісячні страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

Системний аналіз вказаних нормативно-правових актів дає підстави дійти висновку про те, що до страхового стажу зараховується період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески.

Відповідно до п.п. 2, 6 ст. 1 Закону №2464-VI єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування (далі - єдиний внесок) - консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов`язкового державного соціального страхування в обов`язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб на отримання страхових виплат (послуг) за діючими видами загальнообов`язкового державного соціального страхування.

Згідно інформації про застраховану особу з Пенсійного фонду України (реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування) ОСОБА_1 за звітний рік 2021 у квітні, травні та червні відсутні страхові внески (а.с.18), хоча наявний трудовий договір станом на цей період.

Наданий представником друкований витяг з електронного кабінету платника ОСОБА_3 , з якого вбачається певні податкові виплати, як фізичною особою підприємцем не свідчать про подачу відповідного звіту та сплату внесків, щодо її працівника ОСОБА_1 , тому суд не бере цей доказ до уваги.

Так як судом встановлено, що відсутність відповідних даних щодо сплати страхових внесків в Пенсійному фонді, порушує права позивача на відповідний страховий страж, тому суд вважає за можливим задовольнити цю вимогу.

Щодо поновлення пропущеного строку на звернення до суду із цім позовом.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу.

Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України.

Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права.

Так, частина 1 статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників.

Разом з тим виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк.

Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.

В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.

При цьому установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно із пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Таким чином, справи про звільнення, до яких встановлено місячний строк звернення до суду, є спори про поновлення працівника на роботі, а спір про зміну формулювання причини звільнення не відносяться до категорії справ про звільнення, а тому для нього установлений тримісячний строк на звернення до суду за захистом своїх прав.

З позовної заяви вбачається, що позивач ОСОБА_1 отримала копію цього наказу 17 лютого 2022 року, відповідач доказів вручення наказу позивачу іншою датою суду не надав, тому саме цю дату суд вважає початком перебігу тримісячного строку звернення до суду з цім позовом, а отже тримісячний строк, встановлений законом для її звернення до суду з вказаним позовом сплинув 17.05.2022 року.

До суду позивач звернулася 12.09.2022 року, поважністю пропуску встановленого строку зазначає, введення на території України воєнного стану, та відсутності позивачки тривалий час на території України.

У постанові ВС від 30.07.2021 р. у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст.233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами».

Так, Верховний Суд наголошує, що питання поновлення процесуального строку у випадку його пропуску з причин, пов`язаних із запровадженням воєнного стану в Україні, вирішується в кожному конкретному випадку з урахуванням доводів, наведених у заяві про поновлення такого строку. Сам по собі факт запровадження воєнного стану в Україні не може бути підставою для поновлення процесуального строку. Такою підставою можуть бути обставини, що виникли внаслідок запровадження воєнного стану та унеможливили виконання учасником судового процесу процесуальних дій протягом установленого законом строку (ухвала Касаційного Цивільного Суду у складі Верховного Суду від 21 липня 2022 року у справі № 127/2897/13-ц).

Таким чином, суди поновлюють пропущені процесуальні строки, якщо учасник справи доведе у заяві про поновлення такого строку наявність обставин, які виникли внаслідок запровадження воєнного стану та унеможливили своєчасне виконання процесуальної дії.

Позивач посилається на той факт, що по перше вважала за необхідне отримати спочатку у трудовій книжці відповідний запис про звільнення, що так й не було зроблено відповідачем, вважала що трудовий договір фактично діє, а після початку бойових дій в Україні на території Болградського району опинилася велика кількість біженців та с початку введення воєнного стану було важко отримати необхідну кваліфіковану юридичну допомогу, потім вона виїхала на тривалий час за межі України, тому вона пропустила відповідний строк.

Суд вважає, що твердження позивача є поважними та дійсно вона отримала копію наказу 17.02.2022 року перед початком введення воєнного стану (24.02.2022 року), так як м.Болград знаходиться у прикордонній зоні, більшість переселенців намагалися прибути до міста з метою перетину кордону, або з метою отримання тимчасового притулку, за таких обставин важко отримати професійну юридичну допомогу, також встановлено про її тривалу відсутність на території України, тому суд поновлює позивачу строк.

Щодо стягнення судових витрат.

Судові витрати, відповідно ст. 141 ЦПК України, відшкодовуються пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Так при зверненні до суду позивач повинен був сплатити судовий збір в розмірі 992,40грн., тому з відповідача повинен бути стягнений судовий збір в цьому розмірі.

Таким чином, враховуючи вищенаведене, суд приходить до висновку щодо доведеності порушення відповідачем трудового законодавства, тому позов підлягає задоволенню.

На підставі викладеного, керуючись ст.21, 38,40, 48, 60, 149 КЗпП України, ст.ст.12, 13, 49,81, 141, 259, 263-265, 268, 354 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ

Позов ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про визнання незаконним наказу про звільнення, визнання трудового договору припиненим, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та зобов`язання внесення запису до трудової книжки - задовольнити.

Поновити позивачу ОСОБА_1 строк на звернення до суду із цим позовом.

Визнати незаконним наказ (розпорядження) фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 №11 від 15.12.2021 року "Про припинення (росторження) трудового договору з працівником (звільнення)".

Визнати припиненим з 17 лютого 2022 року трудовий договір укладений між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3 та ОСОБА_1 16 липня 2014 року та зареєстрований у Болградському районному центрі зайнятості 16.07.2014 року за № 0, відповідно до частини третьої ст. 38 КЗпП України.

Стягнути з фізичної особою-підприємця ОСОБА_3 , зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_2 , середню заробітну плату за вимушений прогул за період з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року у сумі 13 446,43 грн. з утриманням з цієї суми обов`язкових податків та зборів.

Зобов`язати фізичну особу-підприємця ОСОБА_3 внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про звільнення за власним бажанням (ч.4 ст. 38 КЗпП).

Зобов`язати фізичну особу-підприємця ОСОБА_3 подати звіт до відділення пенсійного фонду у Болградському районі та сплатити страхові внески за квітень, травень та червень 2021 року.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 , зареєстрованої за адресою: АДРЕСА_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_2 , на користь держави судовий збір у розмірі 992,40 (дев`ятсот дев`яносто дві) гривні 40 коп.

Рішення може бути оскаржено до Одеського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Повний текст рішення виготовлено 03.03.2023 року.

Суддя В.А. Раца