ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 березня 2023 року м. Чернівці

Справа № 725/5064/21

Провадження №22-ц/822/131/23

Чернівецький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючого Литвинюк І. М.,

суддів: Лисака І.Н., Перепелюк І.Б.,

секретар: Скрипка С.В.,

учасники справи:

позивач ОСОБА_1 ,

відповідач Комунальне підприємство «Чернівецьке тролейбусне управління»,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якого діє ОСОБА_2 , на рішення Першотравневого районного суду м. Чернівці від 07 грудня 2022 року, головуючий у І-й інстанції Галичанський О.І.,

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Чернівецьке тролейбусне управління» (далі КП «Чернівецьке тролейбусне управління») про скасування наказу №95-к від 01 липня 2021 року, поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Позовні вимоги мотивовані тим, що вона з червня 1999 року працювала в КП «Чернівецьке тролейбусне управління» у відділі кадрів. Працювала без будь-яких порушень безперервно 22 роки.

На початку 2021 року було призначено нового начальника підприємства, який почав проводити реорганізацію, змінювати штатний розпис.

Згідно з Витягом з Наказу №95-к від 01 липня 2021 «Про звільнення працівника» у зв`язку із скороченням штату працівників КП «Чернівецьке Тролейбусне Управління», відповідно до наказу КП ЧТУ № 147 від 06 квітня 2021 року та для забезпечення відповідності його фактичної чисельності згідно з новим штатним розписом, відповідно до витягу з Протоколу засідання профспілкового комітету КП «Чернівецьке тролейбусне управління» № 14 від 03 червня 2021 року ОСОБА_1 , старшого інспектора відділу кадрів ЧТУ, звільнено з роботи з 01 липня 2021 року по скороченню штату (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України). Бухгалтерії підприємства запропоновано провести розрахунок:

- виплатити заробітну плату за 01 день липня 2021 р.;

- вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку;

- виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку, додаткову відпустку та відпустку як матері, яка працює та виховує двох дітей (один з них дитина інвалід), у розмірі 255 календарних днів, за період з 02.02.2011 р. -01.07.2021р. включно.

Вказувала на те, що з наказом про зміну штатного розпису її ознайомлено після його видачі. Згідно з новим штатним розписом в новій структурі фактично «відділ кадрів» замінюють на «групу роботи з персоналом», штатні одиниці залишилися. Даний штатний розпис був погоджений 08 квітня 2021 року.

Зазначала, що згодом, коли вона перебувала на лікарняному, на підприємстві вносилися «зміни у штатний розпис», що затверджений 17 травня 2021 року, згідно з яким посаду, яку вона мала б займати, виводять зі штату. З даними змінами її ознайомлено не було.

01 липня 2021 року вона вийшла з лікарняного та їй було вручено копію витягу з наказу №95-К від 01.07.2021 року про її звільнення.

З урахуванням уточнених позовних вимог, просила скасувати Наказ №95-к від 01 липня 2021 року «Про звільнення працівника ОСОБА_1 », як такого, що виданий з порушенням законодавства; поновити її на посаді старшого інспектора відділу кадрів ЧТУ; виплатити їй заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 362 340,28 грн; стягнути з відповідача витрати на правову допомогу.

Рішенням Першотравневого районного суду м. Чернівці від 07 грудня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

На зазначене рішення суду представник позивача ОСОБА_2 подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити.

Посилається на те, що рішення суду є неправомірним, прийнятим з порушенням норм матеріального та процесуального права.

Зазначає, що відповідачем при звільненні позивача було допущено ряд порушень. Судом не надано оцінки показам членів профкому, які фактично підтвердили, що засідання не було, а голова і секретар фактично самі написали протокол. Цим самим було порушено процедуру і грубо порушено права позивача як працівника, який відноситься до соціально захищеної категорії працівників, також звільнення не було належним чином погоджено профспілковим комітетом.

Крім того, звертає увагу, що вона має на утриманні дитину-інваліда і має значний безперервний трудовий стаж. Відповідно не було жодного порівняння з іншими працівниками, які б могли попасти під скорочення з числа кадровиків. Не було її ознайомлено з наказом про звільнення.

На апеляційну скаргу представник відповідача ОСОБА_3 подав відзив, у якому зазначає, що доводи позивача є безпідставними і не ґрунтуються на законі, а тому не можуть бути підставою для скасування рішення.

Зазначає, що ОСОБА_1 була повідомлена про планове скорочення її посади у встановленому законом порядку. У відповідача відбулось скорочення штату працівників, під яке підпадала займана ОСОБА_4 посада старшого інспектора відділу кадрів, і роботодавець після попередження позивача про наступне звільнення запропонував наявні у нього на той час вакантні посади, на які вона не погодилася, КП «ЧТУ» було виконано вимоги щодо обов`язку запропонувати наявні посади та працевлаштувати позивачку. Відповідачем не запропоновані інші вакантні посади позивачу через їх невідповідність, з урахуванням вимог чинного законодавства, професії, спеціальності та освіті позивачки.

Заслухавши доповідь судді, пояснення сторін, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви, доводів апеляційної скарги, відзиву на апеляційну скаргу, судова колегія вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, виходячи з наступного.

Згідно з частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

За частиною 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що власником підприємства була дотримана процедура звільнення працівника, зокрема, щодо дотримання строків та порядку попередження працівників про подальше їх звільнення; також було запропоновано ОСОБА_1 переведення на іншу роботу, від якої позивачка відмовилась. Відповідачем не були допущені порушення норм Закону при звільненні ОСОБА_1 .

Позивачкою не надано доказів порушення відповідачем процедури її звільнення, не обґрунтовано відмови від запропонованих вакантних посад, не доведено підстав для переважного права залишення на роботі та не спростовано факту вжиття відповідачем заходів щодо забезпечення її роботою.

Суд апеляційної інстанції погоджується з наведеним висновком суду, з огляду на наступне.

Матеріалами справи та судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 до 01 липня 2021 року перебувала на посаді старшого інспектора відділу кадрів КП « Чернівецьке тролейбусне управління».

09 квітня 2021 року КП ЧТУ винесено персональне попередження про скорочення штату працівників відповідно до наказу №147 від 06 квітня 2021 року, згідно з яким позивачку повідомлено, що її посада скорочується та на даний час на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування ( а.с. 67).

09 квітня 2021 року КП «Чернівецьке тролейбусне управління» надало Інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці Державній службі зайнятості.

Враховуючи наявність у позивачки вищої економічної освіти, ОСОБА_1 було запропоновано посаду економіста відділу матеріально - технічного забезпечення та логістики з окладом 12 500 грн, від якої остання відмовилась, що підтверджується актом, складеним працівниками ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 ( а.с.73 зворот).

Також позивачці було направлено пропозицію, в якій, враховуючи наявність у неї вищої економічної освіти, пропонувались наступні посади: старший касир з посадовим окладом згідно з штатним розписом 11 000 грн; заступник начальника служби руху з посадовим окладом 15 500 грн; провідний інженер відділу матеріального - забезпечення та логістики з посадовим окладом згідно з штатним розписом 14 200 грн; завідувач господарством з посадовим окладом 11 700 грн.

01 липня 2021 року позивачці було запропоновано посаду провідного інженера відділу матеріально-технічного забезпечення та логістики з окладом 14 200 грн, від даної пропозиції остання відмовилась, що підтверджується її підписом (а.с. 74).

Згідно з листами непрацездатності ОСОБА_1 перебувала на лікарняному з 25 травня 2021 року по 30 червня 2021 року ( а.с. 63-65).

З витягу з Наказу № 95-к від 01 липня 2021 року «Про звільнення працівника» у зв`язку із скороченням штату працівників КП «Чернівецьке тролейбусне управління» вбачається, що відповідно до наказу КП ЧТУ №147 від 06 квітня 2021 року та для забезпечення його фактичної чисельності згідно з новим штатним розписом, відповідно до витягу з Профкому засідання профспілкового комітету КП ЧТУ №14 від 03.06.2021 року ОСОБА_1 звільнено з роботи з 01 липня 2021 року по скороченню штату, п. 1ч. 1 ст. 40 ЗЗпП України (а.с.6).

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

З огляду на викладене, звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, або без такої згоди, якщо власник не отримав листа про мотивоване непогодження з таким звільненням.

Доводи апелянта про те, що розірвання трудового договору з нею відбулося без попередньої згоди профспілкової організації, є безпідставними, оскільки матеріалами справи підтверджено, що профком КП «Чернівецьке тролейбусне управління» 03 червня 2021 року протоколом №14 розглянув подання адміністрації про звільнення працівників підприємства за скороченням штату і постановив надати згоду на звільнення працівників відповідно до статей 40, 42, 43 КЗпП України, запропонувавши їм всі можливі професії в новоствореної структурі підприємства, згідно з їх професіями та спеціальностями.

Процедурні ж порушення засідання профспілкового органу при вирішенні питання про надання згоди на звільнення працівника із ініціативи власника мають значення лише за умови, що такі порушення призвели до незаконності самого рішення профспілкового органу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у своїх постановах від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.

Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.

За вимогами частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.

Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18 (провадження № 61-13980св19).

З штатного розпису КП «Чернівецьке тролейбусне управління», затвердженого директором Департаменту житлово комунального господарства міської ради, вбачається, що станом на 01 липня 2021 року відбулося скорочення штату працівників КП «Чернівецьке тролейбусне управління» і в штатному розписі відсутня посада, яку займала позивачка.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Так, роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

З матеріалів справи вбачається, що КП «Чернівецьке тролейбусне управління» неодноразово пропонувало ОСОБА_1 посади, а саме: старшого касира з посадовим окладом згідно з штатним розписом 11 000 грн; заступника начальника служби руху з посадовим окладом 15 500 грн; провідного інженера відділу матеріального - забезпечення та логістики з посадовим окладом згідно з штатним розписом в сумі 14 200 грн; завідувача господарством з посадовим окладом згідно з штатним розписом у сумі 11 700 грн.

Зазначена пропозиція направлялася 01 червня 2021 року на адресу місця реєстрації позивача, а саме: АДРЕСА_1 , що підтверджується поштовим конвертом, однак повернулося з відміткою у довідці поштового відділення про причину повернення - «за закінченням терміну зберігання» (а.с.69).

Колегія суддів вважає, що направлення листа рекомендованою кореспонденцією на дійсну адресу є достатнім для того, щоб вважати повідомлення належним, оскільки отримання зазначеного листа адресатом перебуває поза межами контролю відправника, у даному випадку, відповідача.

Отже, листи, що повернулися з відміткою довідкою поштового відділення про причину повернення - «за закінченням терміну зберігання» або «інші причини», є належно врученими.

Крім того, в суді апеляційної інстанції позивачка також не заперечувала, що не погоджувалась на зайняття запропонованих посад.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає, що при звільненні ОСОБА_1 у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними із скороченням чисельності та штату працівників, не було порушено її прав, оскільки відповідач дотримався процедури такого звільнення, передбаченої вимогами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 та статті 43 КЗпП України.

Статтею 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

Отже, право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15, провадження № 61-37686св18.

Як вбачається з матеріалів справи, у КП «Чернівецьке тролейбусне управління» при зміні організації структури було утворено структурний підрозділ «Група роботи з персоналом».

Твердження ОСОБА_1 про те, що займану нею посаду виведено зі штату згідно з штатним розписом, який затверджений 17 травня 2021 року, і з цими змінами вона не була ознайомлена, є безпідставними, оскільки позивачку 09 квітня 2021 року у встановленому законом порядку персонально попереджено про скорочення штату працівників відповідно до наказу від 06 квітня 2021 року. Отже, відповідачем дотримано процедуру щодо попередження позивача за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини 6 статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Колегія суддів приходить до висновку, що належних та допустимих доказів для спростування висновків, викладених в рішенні суду першої інстанції, передбачених статтями 76, 77, 78 ЦПК України, чи порушень норм процесуального права, які можуть бути підставою для скасування рішення відповідно до статті 376 ЦПК України, апеляційна скарга не містить.

З огляду на викладене, колегія суддів вважає, що наведені в апеляційній скарзі доводи не містять у собі посилань на обставини чи докази, якими спростовуються встановлені судом обставини та не дають підстав вважати, що судом порушено норми матеріального та процесуального права.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Згідно зі статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи наведене, апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Керуючись статтями 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , в інтересах якого діє ОСОБА_2 , залишити без задоволення.

Рішення Першотравневого районного суду м. Чернівці від 07 грудня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повна постанова складена 24 березня 2023 року.

Головуючий І.М. Литвинюк

Судді: І.Н. Лисак

І.Б. Перепелюк