ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2098/23 Справа № 182/3152/22 Суддя у 1-й інстанції - Багрова А.Г. Суддя у 2-й інстанції - Агєєв О. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 лютого 2023 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі:

головуючого судді Агєєва О.В.,

суддів: Кішкіної І.В., Корчистої О.І.,

за участю секретаря судового засідання Шумило І.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Кривий Ріг Дніпропетровської області цивільну справу №182/3152/22 за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Дніпровські електричні послуги» про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, з апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Дніпровські електричні послуги» на рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02 листопада 2022 року ухвалене у складі судді Багрової А.Г.,-

ВСТАНОВИВ:

У серпні 2022 року ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Ревунков В.М. подала до Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02 листопада 2022 року позов до ТОВ «Дніпровські електричні послуги», в обґрунтування якого зазначила, що вона перебуває у трудових відносинах з ТОВ «Дніпровські енергетичні послуги» та займає посаду фахівця Нікопольського центру обслуговування клієнтів. У травні 2022 року позивач стикнулась з грубим порушенням її конституційного права на працю з боку відповідача, яке полягає в тому, що відповідачем з 11.05.2022 року призупинено дію її трудового договору. Так 11.05.2022 року їй на електронну адресу надійшла копія наказу відповідача №254-к від 10.05.2022 року з якого вбачається, що з 11.05.2022 року з нею призупинено (тимчасово зупинено) дію трудового договору. Наказ мотивований зниженням кількості очікуваного відвідування клієнтами, зниження продажів додаткових товарів та інших форм взаємодії з клієнтами. У зв`язку з чим відсутня можливість надання та виконання роботи, забезпечення належних та безпечних умов праці та забезпечення працівників достатнім обсягом роботи. Вважає, що на дату винесення наказу були відсутні умови для призупинення трудового договору з ініціативи відповідача в умовах воєнного стану. Відповідач самостійно в оскаржуваному наказі встановив неможливість саме позивачем виконувати умови трудового договору, хоча вона належним чином виконувала свої обов`язки. Зазначає, що була завантажена роботою, а відповідач не повідомляв їй про неможливість виконання умов трудового договору. Крім того, перед винесенням оскаржуваного наказу засобами електронного зв`язку керівник Нікопольського відділення відповідача пропонував розірвати трудовий договір за угодою сторін, про що свідчать скріншоти переписки. Однак вона (позивач) пропозицію не прийняла, що й зумовило, на її думку, винесення відповідачем оскаржуваного наказу, щоб досягти бажаного будь-якою ціною. Оскільки на час винесення наказу були відсутні виключні умови для призупинення дії трудового договору, просила скасувати наказ №254-к від 10.05.2022 року про призупинення трудового договору, зобов`язати відповідача нарахувати та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (за час незаконного призупинення трудового договору).

Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02 листопада 2022 року позовні вимоги задоволено визнано незаконним та скасовано наказ ТОВ «Дніпровські енергетичні послуги» №254-к від 10.05.2022 року про призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 . Поновлено з 11.05.2022 року дію трудового договору з фахівцем Нікопольського центру обслуговування клієнтів ОСОБА_1 . Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Дніпровські енергетичні послуги» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 44044,56 грн., суму виплати зазначено без урахування податків і зборів.

Не погодившись з зазначеним судовим рішенням ТОВ «Дніпровські енергетичні послуги» подало апеляційну скаргу, в якій просило рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.

В обґрунтування апеляційної скарги відповідач зазначив, що у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022 (зі змінами) на території України був запроваджений військовий стан. Після 24.02.2022 Товариство продовжувало діяльність з постачання електричної енергії та природного газу споживачам та вживає заходів по недопущенню соціального напруження серед споживачів. Але виходячи з поточної ситуації, яка потенційно загрожувала життю та здоров`ю працівників, нормальний виробничий процес був порушений. Товариство розробило заходи щодо реорганізації виробничих процесів, в тому числі пов`язаних з процесами обслуговування споживачів, зокрема обмеження очного обслуговування. До березня 2022 року в Товаристві щомісяця видавались розпорядження директора та начальника Нікопольського ЦОК щодо встановлення плану продажу додаткових товарів. 3 березня 2022 року встановлення таких норм та видача розпоряджень були припинені, оскільки Товариством було прийнято рішення про недоцільність продажу додаткових товарів та послуг під час дії воєнного стану. Про таке рішення фахівці Нікопольського ЦОК, що продовжували очне обслуговування клієнтів, були повідомлені під час наради їхнім безпосереднім керівником. Також спостерігалось зниження кількості очного відвідування клієнтами та активності інших форм взаємодії з клієнтами, тобто зменшення обсягів роботи. Оскільки основна робота позивача пов`язана з обслуговуванням споживачів, то відсутність достатньої кількості звернень унеможливлює виконання нею своєї роботи. Тому позивачу тимчасово доручалось виконання завдань, що не входять до її посадових обов`язків. Через масову евакуацію населення, згортання виробничих процесів у споживачів - бізнес клієнтів, у травні 2022 року керівництвом Товариства була проведена комунікація з працівниками, і як альтернативу тимчасовому зупиненню трудового договору (важко було спрогнозувати, як довго триватимуть відповідні несприятливі обставини), працівникам було запропоновано розірвання трудових відносин за згодою сторін. Пропозицію про розірвання трудових відносин за угодою сторін отримала також і позивач, проте відхилила її. Товариство тимчасово не мало можливості забезпечити деяких працівників роботою та забезпечити належні та безпечні умови праці, внаслідок чого працівники Товариства тимчасово не могли виконувати свої трудові обов`язки. З метою врегулювання бізнес-процесів у Товаристві, було прийнято рішення про призупинення трудових договорів з працівниками, які відхили пропозицію про розірвання відносин. Так 10.05.2022 року був виданий наказ №253-к, яким була призупинена (тимчасово зупинена) з 11.05.2022 року дія трудового договору з фахівцем Нікопольського ЦОК ОСОБА_1 . Судом також не були встановлені порушення з боку Товариства при здійсненні процедури призупинення трудового договору. Вже після видання наказу та до звернення позивача до суду, коли у Товариства виникла можливість надати роботу та забезпечити працівника стабільною заробітною платою, повним соціальним пакетом та гарантіями зайнятості, Товариство запропонувало ОСОБА_1 розглянути можливість переведення на посаду фахівця колцентру у м.Нікополь з оплатою в розмірі не меншому, ніж на посаді фахівця ЦОК. На запит ОСОБА_1 їй була надана додаткова інформація щодо посади. Проте, незважаючи на неодноразові твердження позивача про здатність, бажання та готовність працювати, ОСОБА_1 так і не дала відповіді на пропозицію Товариства від 23.06.2022 року. Суд не надав жодної оцінки тим фактам, що Товариство пропонувало позивачу приступити до виконання обов`язків на іншій посаді, фунціонал якої відповідав кваліфікації позивача, а у Товариства була на той час можливість надання роботи та існувала потреба у виконанні цієї роботи.

Відповідач підкреслює, що положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет на застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть, або повинні, застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. З фактичних обставин справи та аналізу зазначеного законодавства вбачається, що у відповідача були наявні підстави для застосування вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а саме винесення наказу про призупинення з позивачем дії трудового договору. Відповідач під час призупинення трудового договору діяв виключно у межах норм чинного законодавства України. Призупинення трудового договору стало вимушеним кроком відповідача з огляду на ситуацію, що склалася у країні та наслідки збройної агресії проти України. Висновки суду базуються на хибному тлумаченні норм Закону у редакції, що діяла на момент видання наказу. Ні про яку «головну умову для призупинення дії трудового договору абсолютну неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи» у Законі не йдеться, та це формулювання відображено лише у коментарі Мінекономіки до закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 23.03.2022 року та є вільним та суб`єктивним тлумаченням Закону, яке не узгоджується зі змістом Закону. Суд ґрунтує своє рішення не на положеннях Закону, які поширюються однаково на усіх учасників правовідносин, а на документі, який не має сили закону та виданий органом, який не є уповноваженим надавати офіційні тлумачення законів, ще регулюють трудові відносини, тим більше у період військового стану. Прийняття Закону було обумовлено необхідністю забезпечення збалансованості між скороченням видатків роботодавців на оплату відпусток, надурочних годин, годин роботи у святкові та вихідні дні тощо, та забезпеченням мінімально необхідних прав та гарантій працівників, створення умов для належного функціонування підприємств та установ в умовах воєнного часу, шляхом дерегуляції окремих умов трудових відносин, про що прямо вказано у пояснювальній записці від 14.03.2022 до законопроекту. Закон не встановлює вимоги для призупинення трудового договору в залежності від рішень міністерств або інших органів влади щодо визнання територій, такими, на яких ведуться бойові дії. Законодавець враховує, що неможливість надати роботу або неможливість виконувати роботу існує чи може існувати на всій території країни, незалежно від близькості до зони ведення бойових дій. Навіть у Коментарі Мінекономіки від 23 березня 2022 року до Закону у редакції від 15 березня 2022 року (яка була чинна на момент прийняття оскаржуваного наказу), положення якого були застосовані судом при прийнятті оскаржуваного рішення, йдеться про те, що «Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник», та не передбачена необхідність узгодження з іншою стороною наміру призупинити трудовий договір чи отримання від неї підтвердження про взаємну неможливість виконання роботи. Висновки суду щодо можливості продовження виконання робіт позивачем ґрунтувались лише на припущеннях позивача. Твердження про те, що на момент видання наказу були відсутні умови для призупинення дії трудового договору не заслуговують на увагу, враховуючи, що м.Нікополь на той час та зараз знаходиться в безпосередній близькості ведення бойових дій, постійно існує загроза ракетних та бомбових ударів. Такі обставини у перші місяці війни виключали можливість надання роботодавцем роботи і її виконання та унеможливили забезпечення безпечних умов праці через військову агресію проти України. А для Позивача це призвело до неможливості працювати у такому самому режимі та з таким самим навантаженням, як раніше. Суд, не обґрунтувавши свою позицію, вирішив за можливе застосувати за аналогією закону, з метою відновлення порушених трудових прав працівника, положення ст.235 КЗпП, якою передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу та не надав відповідної правової оцінки тим обставинам, що змушений прогул не є тотожним поняттям призупиненню трудового договору, оскільки підставою для призупинення дії трудового договору є відсутність роботи або відсутність її виконання працівником лише під час воєнного стану.

Під час судового розгляду справи безперечно встановлений факт, що після видання наказу відповідач вживав заходів щодо забезпечення позивача безстроково роботою, що відповідала її кваліфікації, з оплатою, що дорівнювала розміру її посадового окладу на посаді фахівця кол-центру. При таких обставинах, висновок про наявність вини роботодавця у вимушеному прогулі позивача не ґрунтується на фактичних обставинах.

Оскільки трудовий договір призупинено і позивач не виконує роботу на підставі та у відповідності до норм чинного законодавства України, втрата частини доходу сталася не з вини відповідача, а з вини країни, яка здійснює військову агресію проти України, у відповідача на теперішній час відсутній обов`язок щодо виплати позивачу заробітної плати, а отже відсутні й строки її виплати, а вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу пред`явлена позивачем до неналежного відповідача. Оскільки вимога про стягнення середнього заробітну є похідною від позовної вимоги про скасування наказу про призупинення дії трудового договору, вона задоволенню також не підлягає.

Позивач надала відзив на апеляційну скаргу, у якому просила рішення залишити без змін, а скаргу без задоволення. Зазначила, що з системного аналізу ч.1 ст.13 Закону, в редакції на момент винесення оскаржуваного наказу, вбачається наявність головної та виключної умови призупинення дії трудового договору, а саме якщо працівник абсолютно не може виконувати свої трудові обов`язки чи то через ситуацію, яка склалася у самого працівника (наприклад, він переїхав у іншу місцевість і не може працювати дистанційно), чи то через ситуацію, яка склалася у роботодавця. Хоча, як свідчать скріншоти з переписки електронної пошти між позивачем та відповідачем, ще 10.05.2022 року позивач була завантажена роботою, здійснювала свої обов`язки з обдзвонювання клієнтів у дистанційному режимі. Жодних повідомлень з боку позивача на адресу відповідача про неможливість виконання умов трудового договору не направлялось, робота виконувалась у визначених сторонами об`ємах та у встановлені строки. За виконану роботу позивач отримувала, окрім заробітної плати, ще й премію, що свідчить про наявність об`ємів роботи та її ефективне виконання позивачем. Тобто на дату винесення наказу були відсутні умови призупинення дії трудового договору з ініціативи відповідача. Зазначених доказів не було надано відповідачем під час судового розгляду справи. Перед винесенням оскаржуваного наказу керівник Нікопольського відділення відповідача пропонував позивачу розірвати трудовий договір за угодою сторін, про що свідчать скріншоти переписки. Однак позивач пропозицію не прийняла. Відповідач самостійно у оскаржуваному наказі встановив неможливість саме позивачем виконувати умови трудового договору. Хоча позивач про це не повідомляла, належним чином виконувала свої обов`язки.

Крім того, відповідно до ст.13 Закону №2136-IX, з одного боку вбачається, що призупинення можливе за умови неспроможності роботодавця надати будь-яку роботу, а не йдеться про неспроможність надання роботи, яка б відповідала кваліфікації працівника. Також в Законі не вказано про те, що ця робота повинна повністю відповідати істотним умовам праці, які існували до початку війни, а отже, роботодавець має змогу в певних випадках запровадити надомну або дистанційну роботу. Що й було зроблено відповідачем, а це свідчить, що «абсолютної неможливості виконання умов трудового договору» не існує, а відтак винесення оскаржуваного наказу є безпідставним та необґрунтованим. Враховуючи, що з позивачем не припинено трудовий договір, а призупинено його дію, ефективним способом відновлення порушеного права позивача є поновлення з 11.05.2022 року його дії. Видання незаконного наказу про призупинення дії трудового договору фактично створена ситуація вимушеного прогулу, викликана протиправними діями роботодавця. А згідно зі ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі суд, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушено прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Представник відповідача в судовому засіданні апеляційного суду підтримала доводи апеляційної скарги, просила її задовольнити.

Представник позивача в судовому засіданні заперечував проти доводів апеляційної скарги, просив рішення суду залишити без змін.

Позивач в судове засідання не з`явилась, про дату, час і місце розгляду справи повідомлена у встановленому законом порядку.

Апеляційний суд вважає можливим розглянути справу за відсутності учасника справи, який не з`явився в судове засідання, оскільки, відповідно до частини 2 ст.372 ЦПК України, неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

Заслухавши суддю-доповідача, представників сторін, дослідивши матеріали справи та перевіривши доводи апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, рішення суду першої інстанції залишенню без змін.

У частині третій статті 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з частиною першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права і з дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підстав повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Рішення суду першої інстанції відповідає вказаним вимогам закону.

З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 перебуває у трудових відносинах з ТОВ «Дніпровські енергетичні послуги» та обіймає посаду фахівця Нікопольського центру обслуговування клієнтів з 01.01.2019 року (а.с.22-24, 42-45).

Наказом директора ТОВ «Дніпровські енергетичні послуги» від 10.05.2022 року №254-к «Про призупинення дії трудового договору» з фахівцем Нікопольського центру обслуговування клієнтів, призупинено дію трудового договору з 11.05. 2022 року з огляду на військову агресію Російської Федерації проти України, що тягне за собою абсолютно неможливе надання роботодавцем та виконання працівниками роботи, обумовленої укладеними трудовими договорами, та відповідно до статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (а.с.15, 16).

01.06.2022 року позивач подала директору ТОВ «Дніпровські енергетичні послуги» заперечення щодо наказу №254-к від 10.05.2022 року, відповідно до якого просила про його скасування. Зазначила, що товариство функціонує у звичайному режимі та надає послуги в повному обсязі, бойових дій на території міста Нікополя не ведеться, з міста вона не виїжджала та виконувала свою роботу у повному обсязі, що вона має можливість виконувати свої трудові обов`язки та вважає, що товариство може надати їй роботу (а.с.63).

На дану заяву 23.06.2022 року відповідачем було надано відповідь №22509/ДНЕР, згідно якої товариство у своєї діяльності неухильно дотримується діючого законодавства. Відповідно до Закону України №2136-IХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року (далі - Закон), його норми мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Статтею 13 цього Закону передбачена можливість призупинення дії трудового договору - тимчасового припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. При цьому, відповідно до коментарів Міністерства економіки України, Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник. Разом з тим, розуміючи соціальну важливість поставленого у заяві питання, адміністрація має можливість запропонувати позивачу переведення на іншу посаду, що відповідає її кваліфікації - фахівець кол-центру у м.Нікополь.

Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 30.06.2022 року відповідач просила надати їй посадову інструкцію фахівця кол-центру та кваліфікаційні вимоги до неї, повідомити графік та режим роботи та розмір заробітної плати.

21.07.2022 року відповідач надав відповідь, зазначивши, що розмір посадового окладу фахівця кол-центру не є меншим за теперішній посадовий оклад позивача, та що остаточне узгодження умов праці, які в умовах воєнного часу здатне забезпечувати товариство (в т.ч. дистанційної роботи чи роботи в офісі) залежить від поточної ситуації у місцях проведення бойових дій, наявності загроз обстрілу та руйнувань у м. Нікополь. Позивачу запропоновано отримати додаткову інформацію стосовно переведення на цю посаду та повідомити згоду на таке переведення звернувшись до начальника відділу з управління персоналом.

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач не надав відповідних належних та допустимих доказів, які б спростовували заявлені позивачем позовні вимоги і свідчили б про неможливість виконання відповідачем виробничих завдань та функцій підприємства, призупинення його діяльності.

Апеляційний суд погоджується з таким висновком та зазначає наступне.

Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України.

Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Указами Президента України від 14 березня 2022 року за №133/2022, від 18 квітня 2022 року за №259/2022, від 17 травня 2022 року за №341/2022, від 12 серпня 2022 року за №573 та від 07 листопада 2022 року за №757/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», продовжено строк дії воєнного стану в Україні, в тому числі, з 05 години 30 хвилин 21 листопада 2022 року строком на 90 діб.

Згідно із вказаними вище Указами Президента України, воєнний стан введено на всій території України.

Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Частиною 1 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Згідно із частиною 3 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам.

Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.

Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.

Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.

В суді відповідач не довів з наданням належних та допустимих доказів факту неможливості надання роботи позивачу, а остання в свою чергу обґрунтовувала свої вимоги тим, що вона могла та бажала виконувати свою роботу, мала таку можливість (здійснювала її дистанційно) про що повідомляла відповідача і що підтверджується матеріалами справи.

Суд першої інстанції встановив фактичні обставин справи, надав їм вірну правову оцінку і прийшов до правильного висновку про незаконність спірного наказу про призупинення дії трудового договору з позивачем.

Крім того судом встановлено, що у період, коли дія трудового договору була призупинена, позивач не отримував заробітної плати.

У спірних правовідносинах, вирішуючи питання відшкодування позивачу заробітної плати за вказаний період, суд вірно застосував аналогію закону частини 2 статті 235 КЗпП України, відповідно до якої при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Згідно з ст. 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі Порядок), і який передбачає, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, які обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.

Відповідно до вказаного Порядку, враховуючи наявну в матеріалах справи довідку про доходи позивача, та зазначивши, що середньоденна зарплата становить 349,56 грн., суд першої інстанції вірно розрахував середній заробіток позивача за період з 11.05.2022 року по 02.11.2022 року (126 робочих днів) у розмірі 44044,56 грн.

На підставі викладеного, колегія суддів приходить до висновку, що суд першої інстанції, проаналізувавши надані сторонами докази, повно та всебічно встановив обставини справи, правильно визначився з характером спірних правовідносин та дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для задоволення позову через недоведеність відповідачем передбачених законом підстав для призупинення з позивачем дії трудового договору.

Доводи апеляційної скарги не спростовують правильність правових висновків суду, зводяться до переоцінки доказів та на законність оскаржуваного судового рішення не впливають.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року; SERYVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909|04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Враховуючи вищенаведене, апеляційний суд вважає, що підстав для скасування Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02 листопада 2022 року немає.

Відповідно до частин 1, 13 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

З огляду на висновок про залишення апеляційної скарги без задоволення, підстав для перерозподілу судових витрат немає.

Керуючись статтями 367, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Дніпровські електричні послуги» залишити без задоволення.

Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 02 листопада 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту безпосередньо до Верховного Суду.

Судді:

Повне судове рішення складено 22 лютого 2023 року.

Головуючий суддя: О.В.Агєєв