КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
апеляційне провадження №22-ц/824/5858/2023 Доповідач у ІІ інстанції - Гуль В.В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 вересня 2023 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

Головуючого Гуля В.В.,

суддів Матвієнко Ю.О., Мельника Я.С.

за участю секретаря судового засідання Линок В.О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Оболонського районного суду міста Києва від 07 грудня 2022 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби з надзвичайних ситуацій про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі, -

ВСТАНОВИВ:

У жовтні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним наказ начальника полковника служби цивільного захисту Г. Гришина № 246-К від 15 вересня 2021 року про її звільнення з роботи, поновити її на посаді начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій.

В обґрунтування позову зазначала, що 09 січня 2019 року згідно наказу Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій № 38-К ОСОБА_1 була переведена на посаду начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту.

Наказом начальника полковника служби цивільного захисту Г. Гришина №246-К від 15 вересня 2021 року її було звільнено з роботи за прогул, який нібито мав місце 27 серпня 2021 року.

На думку позивача, оскаржуваний нею наказ є протиправним, винесеним із грубим порушенням норм чинного законодавства та підлягає скасуванню, оскільки притягнувши її до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, відповідач перевищив свої повноваження, оскільки не дотримався процедури, яка передує накладенню такого дисциплінарного стягнення за нормами законодавства про працю.

Зазначала, що 27 серпня 2021 року вона мала приступити до роботи після відпустки, однак оскільки 02 січня 2021 року вона чергувала на роботі у святковий день, тому мала право на «відгул». Про використання цього відгулу тобто вихід на роботу не 27 серпня 2021 року (у п`ятницю), а 30 серпня 2021 року (у понеділок) вона повідомила свого безпосереднього керівника ОСОБА_2 та отримала від нього на це згоду, а також вона особисто передала йому відповідну заяву, що була написана нею власноруч, оскільки як відділ кадрів, так і канцелярія знаходяться за іншою адресою, працівники, всі заяви, що стосуються трудових правовідносин, передають особисто своєму безпосередньому керівнику.

Зауважила, що всі ці обставини вона повідомляла у своїх письмових поясненнях від 30 серпня 2021 року, однак вони не були взяті до уваги, а натомість був винесений оспорюваний наказ.

Уважала причину свого не виходу на роботу 27 серпня 2021 року поважною, а дисциплінарне стягнення, яке до неї можна було б застосувати, це догана, оскільки звільнення є надто суворим та упередженим.

Таким чином, посилалася на те, що оскаржуваний наказ є незаконним та безпідставним, оскільки причини звільнення, наведені в наказі є такими, що не відповідають дійсним обставинам, а сам наказ був винесений з порушенням законодавства та без з`ясування всіх фактичних обставин, викладених у поясненнях ОСОБА_1 та поясненнях інших працівників, які є свідками даної події, оскільки, відповідач не встановив факт конкретного порушення трудової дисципліни та чинного законодавства з боку ОСОБА_1 та звільнив її без встановлення факту порушення трудової дисципліни.

На підставі викладеного просила позовні вимоги задовольнити.

Рішенням Оболонського районного суду міста Києва від 07 грудня 2022 року у задоволенні позову відмовлено.

Не погоджуючись з указаним рішенням ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального права через неповноту встановлення обставин справи, які мають значення для справи, просить оскаржуване рішення скасувати та ухвалити нове про задоволення позову.

У мотивування скарги зазначає, що причина її не виходу на роботу 27 серпня 2021 року є поважною і максимальне дисциплінарне стягнення, яке до неї можна було б застосувати, це догана, оскільки звільнення є занадто суворим та упередженим.

Зауважує, що причини звільнення, наведені в наказі, є такими, що не відповідають дійсним обставинам, а сам наказ був винесений з порушенням законодавства та без з`ясування всіх фактичних обставин, викладених у поясненнях ОСОБА_1 та поясненнях інших працівників, які є свідками даної події, оскільки відповідач не встановив факт конкретного порушення трудової дисципліни та чинного законодавства з боку ОСОБА_1 та звільнив її без встановлення факту порушення трудової дисципліни.

Посилається на те, що приймаючи оскаржуваний наказ відповідач не врахував при цьому ні попередньої роботи ОСОБА_1 , а вона працює в органах ДСНС з 15 жовтня 2001 року, ні її заохочень та нагород за майже двадцятирічний термін роботи.

10 березня 2023 року на адресу апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від відповідача, в якому останній просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Вказує, що факт прогулу позивача підтверджується наданими відповідачем суду доказами, зокрема: поясненнями ОСОБА_1 , актом про відсутність на робочому місці, доповідною запискою ОСОБА_2 , які стороною позивача під час розгляду справи спростовані не були, поважність причин відсутності на роботі 27 серпня 2021 року не доведено.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів доходить висновку, що апеляційна скарга підлягає задоволенню з наступних підстав.

Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що матеріали справи не містять доказів того, що позивач була відсутня на робочому місці 27 серпня 2021 року, у зв`язку із наданим їй відповідачем дня відпочинку за чергування на роботі у святковий день 02 січня 2021 року.

Таким чином, матеріали справи не містять доказів поважності причин відсутності позивача на робочому місці або ж повідомлення керівника, у вказаний день.

Відтак, позивач була відсутня на робочому місці 27 серпня 2021 року без поважних причин.

Проте, колегія не погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Згідно зі статтею 263 ЦПК України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Частиною 1 статті 367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Судом першої інстанції встановлено, що ОСОБА_1 була переведена на посаду начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій, відповідно до Наказу №38-К від 09 січня 2019 року, про що внесено відповідний запис до трудової книжки серії НОМЕР_1 .

Посадові обов`язки позивача визначено Посадовою інструкцією начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій, з якою ОСОБА_1 була ознайомлена 02 січня 2019 року, про що свідчить її особистий підпис на зазначеному документі.

Відповідно до пункту 4.3 вищезазначеної Посадової інструкції, позивач несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни.

Згідно змісту доповідної записки начальника частини господарського обслуговування та ремонту ОСОБА_2 від 27 серпня 2021 року на ім`я начальника Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій ОСОБА_4, 27 серпня 2021 року начальник господарчого відділення ОСОБА_1 з невідомих причин не вийшла на роботу після щорічної відпустки.

За фактом відсутності начальника господарчого відділення Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій ОСОБА_1 на роботі протягом усього робочого дня 27 серпня 2021 року з 09:00 до 18:00 комісією було складено Акт №3 від 28 серпня 2021 року про відсутність на роботі працівника.

30 серпня 2021 року ОСОБА_1 надала письмові пояснення начальнику відділу персоналу ОСОБА_3 , в яких зазначила, що 27 серпня 2021 року повинна була виходити на роботу після відпустки. До відпустки написала заяву на 27 серпня 2021 року за рахунок чергування у святковий день 02 січня 2021 року і розраховувала на відгул. Але особисто заяву керівникові не надала. Провину за собою признає і на майбутнє подібного не допустить.

Цього ж дня ОСОБА_1 надала письмові пояснення начальнику Управління ОСОБА_4 , в яких повідомила, що була відсутня на робочому місці 27 серпня 2021 року у зв`язку з відгулом, який отримала, чергуючи на роботі у святковий день 02 січня 2021 року. Але особисто заяву керівнику не надала. У чому признає свою провину.

Наказом начальника Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій ОСОБА_4 №246-К від 15 вересня 2021 року ОСОБА_1 звільнено з роботи 15 вересня 2021 року за прогул 27 серпня 2021 року без поважних причин відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України; наказано виплатити компенсацію за невикористані 07 днів основної щорічної відпустки та додаткової щорічної відпустки за особливий характер праці за відпрацьований робочий період з 18 червня 2021 року по 15 вересня 2021 року; виплатити надбавку за складність та напруженість в роботі у розмірі 50% посадового окладу за період з 01 по 15 вересня 2021 року; виплатити премію в розмірі 120% посадового окладу з урахуванням доплат і надбавок постійного характеру за фактично відпрацьований час за період з 01 по 15 вересня 2021 року. Підстава: доповідна записка начальника частини господарського обслуговування та ремонту ОСОБА_2 від 27 серпня 2021 року, акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 28 серпня 2021 року, письмові пояснення ОСОБА_1 від 30 серпня 2021 року.

Начальником відділу персоналу ОСОБА_3 , у присутності начальника юридичного сектору ОСОБА_10, провідного фахівця відділу психологічного забезпечення підрозділів ОРСЦС ОСОБА_11, 15 вересня 2021 року ОСОБА_1 було запропоновано ознайомитися з наказом Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій (по особовому складу) від 15 вересня 2021 року №246-к, актом про відсутність на роботі від 28 серпня 2021 року та матеріалами розслідування від 14 вересня 2021 року. Після перегляду вказаних документів ОСОБА_1 відмовилась від підпису про ознайомлення з ними, про що складено Акт від 15 вересня 2021 року.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права па працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Відповідно до частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 (провадження №61-10432св21) зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі №643/10816/17 (провадження №61-188св21).

Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:

пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті;

виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

догляд за захворілим зненацька членом родини;

відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

відсутність за станом здоров`я.

Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.

Характерні ознаки умислу:

усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки;

передбачення негативних наслідків такої поведінки;

бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх.

Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу:

прямий - коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання;

побічний - коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання.

Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість.

Отже, незалежно від форми вини обов`язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення.

У частині першій статті 147 КЗпП зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення - догана або звільнення.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Згідно статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, а також наявності його вини у формі умислу або необережності.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається, виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані сторонами докази.

У пунктах 18, 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Таким чином, як зазначено вище, відповідач звільнив ОСОБА_1 за прогул 27 серпня 2021 року без поважних причин на підставі доповідної записки начальника частини господарського обслуговування та ремонту ОСОБА_2 від 27 серпня 2021 року, акту про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 від 28 серпня 2021 року, письмових пояснень ОСОБА_1 від 30 серпня 2021 року.

У своїх поясненнях від 30 серпня 2021 року ОСОБА_1 зазначила, що 27 серпня 2021 року повинна була виходити на роботу після відпустки. До відпустки написала заяву на 27 серпня 2021 року за рахунок чергування у святковий день 02 січня 2021 року і розраховувала на відгул. Але особисто заяву керівникові не надала. Провину за собою визнала і вказала, що на майбутнє подібного не допустить.

Відповідно до статті 71 КЗпП України, залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках, у тому числі, для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Згідно зі статтею 72 КЗпП України, робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

За вимогами статті 107 КЗпП України робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Кодексом законів про працю України поняття чергування не визначено.

Залучення працівників до чергування регулюється постановою Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 02 квітня 1954 року №233 «Про чергування на підприємствах і в установах», яка діє в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року №1545, яка неврегульована законодавством України.

Згідно положень вказаної постанови, чергування полягає в обов`язку працівника перебувати на визначеному роботодавцем робочому місці з метою вирішення невідкладних питань, не пов`язаних із трудовими обов`язками цього працівника, а також передачі інформації.

Отже, чергування - це залучення у виняткових випадках, працівника до роботи, яка не обумовлена трудовим договором, у той час, як залучення до роботи у вихідні та святкові дні передбачає виконання працівником своїх звичайних обов`язків, обумовлених трудовим договором.

Відповідно до норм трудового права робочий час - це встановлений законом час, який працівники, відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, зобов`язані використовувати виключно для виробничої роботи та виконання службових обов`язків для підприємства.

За змістом Постанови №233, чергування працівників після закінчення робочого дня, у вихідні та святкові дні можуть запроваджуватись у виняткових випадках.

Чергування полягає в обов`язку працівника знаходитися на визначеному роботодавцем робочому місці (як безпосередньо на роботі так і вдома) з метою вирішення невідкладних питань, не пов`язаних з трудовими обов`язками цього працівника, а також передачі інформації.

Тривалість чергування або роботи разом із чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу. Якщо ж працівник залучається до чергування у вихідний чи святковий день, йому повинен бути наданий відгул протягом найближчих 10 днів. Тривалість відгулу повинна дорівнювати тривалості чергування.

Графік чергування затверджується роботодавцем. Залучення працівників до чергування провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.

Згідно вищевказаної Постанови №233, чергування у вихідний день не підлягає оплаті, а за нього надається відгул і в табелі обліку використання робочого часу ці години чергування не зазначаються.

Відповідно до копії витягу з системи перепустки на територію відповідача «Card systems» та копії графіка відповідальних посадових осіб від керівного складу частини господарського обслуговування та ремонту на Новорічні та Різдвяні свята 2021 року ОСОБА_1 перебувала на чергуванні 02 січня 2021 року.

Відповідачем не спростовані доводи та докази, надані позивачем на підтвердження її перебування на чергуванні 02 січня 2021 року. На вимогу суду власних доказів на підтвердження або спростування даного факту відповідачем не надано.

А отже, зважаючи на те, що позивач, як слабша сторона у трудовому спорі, позбавлена можливості надати суду оригінали документів, які перебувають у розпорядженні та віданні відповідача, щодо підтвердження перебування її на чергуванні 02 січня 2021 року, на вимогу суду такі документи відповідачем надані не були, колегія суддів уважає помилковим відхилення місцевим судом указаних вище доказів та приймає їх до уваги як належні та допустимі.

Окрім того, факт чергування ОСОБА_1 02 січня 2021 року додатково підтверджується показами свідків ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , заслуханих апеляційним судом, приведених до присяги та повідомлених про кримінальну відповідальність, які є колишніми працівниками відповідача та 02 січня 2021 року перебували на своєму робочому місці разом із ОСОБА_1 .

Таким чином, зважаючи на викладені обставини, ОСОБА_1 перебувала на чергуванні 02 січня 2021 року у святковий (неробочий) день та, як наслідок, мала право очікувати отримання відгулу за цей день.

Згідно пояснень ОСОБА_1 вона погодила отримання відгулу 27 серпня 2021 року в рахунок відпрацьованого 02 січня 2021 року із своїм керівником ОСОБА_2 у телефонному режимі.

Вказаний факт відповідач не заперечував, посилаючись лише на те, що від ОСОБА_1 не надійшла письмова заява про отримання відгулу 27 серпня 2021 року.

Зважаючи на викладене, колегія доходить висновку, що ОСОБА_1 , узгодивши питання отримання відгулу 27 серпня 2021 року за 02 січня 2021 року із своїм безпосереднім керівником ОСОБА_2 , мала право на такий вихідний 27 серпня 2021 року.

Та обставина, що її заява про отримання дня відпочинку була висловлена усно, а не письмово, не свідчить про її відсутність взагалі.

До того ж, за даними табелю обліку використання робочого часу за серпень 2021 року ОСОБА_1 27 серпня 2021 року проставлено відмітку Р - 7 робочих годин, проте у подальшому табель робочого часу був відкоригований, проставлено ОСОБА_1 прогул та у вересні 2021 року було здійснено відрахування заробітної плати за вказаний день.

Отже, порушення ОСОБА_1 порядку отримання дня відпочинку, визначеного пунктом 5.7 Правил трудового розпорядку, не свідчить про наявність в її діях умислу на вчинення протиправних винних дій, які визнані відповідачем дисциплінарним проступком.

Як зазначено вище, частина друга статті 149 КЗпП України надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку. Ступінь тяжкості включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника.

Догана - найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни.

Разом з тим, з матеріалів справи вбачається та ці обставини встановлено у судовому засіданні апеляційним судом, що роботодавцем при обранні виду стягнення до ОСОБА_1 не було враховано ані ступінь тяжкості вчиненого нею проступку, ані заподіяну порушенням шкоду роботодавцю, ані обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.

Так, відповідачем взагалі не доведено, що не вихід ОСОБА_1 на роботу 27 серпня 2021 року спричинив управлінню будь-яку шкоду. ОСОБА_1 відповідно до її письмових пояснень визнала свою вину в тому, що не передала керівнику письмову заяву про отримання дня відпочинку в рахунок відпрацьованого 02 січня 2021 року та зобов`язалась на майбутнє подібного не допускати. Позивач пояснила обставини, за яких вона узгодила питання свого відгулу 27 серпня 2021 року з керівником ОСОБА_2 у телефонному режимі.

Вказані обставини не були належним чином перевірені відповідачем, з ОСОБА_1 не проводились будь-які роз`яснювальні дії, до останньої не застосовувались попередження з превентивною метою, а одразу прийнято найсуворіший вид стягнення - звільнення.

До того ж, відповідачем не було враховано попередню роботу ОСОБА_1 .

Так, протягом роботи в органах ДСНС ОСОБА_1 жодного разу до дисциплінарної відповідальності не притягувалась.

У відповідності до копії трудової книжки ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 останню Наказом №244 від 26 грудня 2011 року нагороджено грамотою за сумлінне виконання службових обов`язків, високий професіоналізм, бездоганну дисципліну та за підсумками роботи, а також відповідно до Наказу СЗДПО МНС України №12 - за сумлінне виконання службових обов`язків та з нагоди працівників П.О .

За період з 28 грудня 2001 року по 15 вересня 2021 року ОСОБА_1 18 разів заохочено грошовими винагородами та преміями, зокрема, за сумлінне виконання службових обов`язків; сумлінне, самовіддане, високопрофесійне виконання посадових обов`язків.

Згідно наявного у справі колективного звернення Голові Державної служби з надзвичайних ситуацій генерал-майору служби цивільного захисту Миколі Чечоткіну від прибиральниць службових приміщень, останні просили ОСОБА_8 посприяти тому, щоб залишити на посаді начальника господарчого відділення ОСОБА_1 у зв`язку з її примусовим звільненням. Зазначали, що за період роботи в частині ОСОБА_1 проявила себе грамотним і відповідальним керівником, професійним і працездатним співробітником. Відносини з підлеглими доброзичливі, коректні. ОСОБА_9 працьовита, старанна, є прекрасним керівником. Вказали, що вони не можуть бути в стороні, спостерігаючи як психологічно кожен день тримають тиск на неї і бачать її емоційний стан після кожного дзвінка з Управління забезпечення.

Відповідно до Характеристики-відгуку ОСОБА_1 , підписаної працівниками відповідача, останні висловили своє обурення стосовно звільнення ОСОБА_1 , яка безпосередньо була завідувачем тренажерної зали з 2011 року, вказавши, що на займаній посаді ОСОБА_1 зарекомендувала себе як кваліфікований, відповідальний і вимогливий працівник. На заняттях в тренажерній залі здійснювала контроль за дотриманням оптимальної рухової активності всіх з урахуванням стану здоров`я, рівня фізичного розвитку, підготовленості та статі, враховувала їхні мотиви та інтереси до заняття фізичними вправами. Постійно контролювала навантаження під час занять. За характером спокійна та врівноважена, користувалася повагою та авторитетом, умінням спілкуватися, орієнтуватися в конфліктних ситуаціях і грамотно їх вирішувати, високим загальнокультурним рівнем, ерудицією. За будь-яких обставин залишалася порядною, чесною, відповідальною, відвертою, витриманою, терпеливою, врівноваженою, упевненою в собі, оптимістичною, наполегливою, тактовною. Має високий авторитет та повагу у співробітників, завжди уважна до людей, доброзичлива.

При цьому, характеристика від 06 вересня 2021 року, надана ОСОБА_1 начальником частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби України з надзвичайних ситуацій ОСОБА_2, за період роботи з січня 2019 року по вересень 2021 року про те, що: «вона зарекомендувала себе посередньо, ініціативи в роботі не проявляє, з дорученим об`ємом роботи справляється важко, відсутній досвід організаторської роботи та контролю за прибиральниками службових приміщень та робітниками з комплексного обслуговування та ремонту будинків, а саме головне, відсутнє бажання. Часто відволікається для вирішення особистих питань, помічені та зафіксовані факти обману шляхом надання довідок для отримання додаткових вихідних. 27.08.2021 після закінчення відпустки не вийшла на роботу без поважних причин, стала на шлях обману керівництва з метою виправдання. У ході проведення службового розслідування виявлено ще ряд невиходів на роботу. Порушення та недоліки в роботі і поведінці не визнає та не виправляє. Займаній посаді не відповідає. За скоєні порушення трудової дисципліни підлягає притягненню до відповідальності», є необґрунтованою та помилково взята до уваги місцевим судом з огляду на те, що обставини, викладені в характеристиці, не підтверджені жодними доказами.

Так, посилання в характеристиці на те, що ОСОБА_1 часто відволікається для вирішення особистих питань, помічені та зафіксовані факти обману шляхом надання довідок для отримання додаткових вихідних, стала на шлях обману керівництва з метою виправдання, у ході проведення службового розслідування виявлено ще ряд невиходів на роботу, є підставою для притягнення останньої до дисциплінарної відповідальності.

Проте, як установлено вище, ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, будь-яких зауважень до виконуваної нею роботи не отримувала, навпаки протягом перебування на роботі в ДСНС неодноразово отримувала нагородження та заохочення, зокрема, за сумлінне виконання обов`язків.

Отже, оскільки позивач стягнень за період роботи в ДСНС не мала, вмотивовані негативні характеристики щодо неї суду не надані, тому накладення на позивача стягнення у вигляді звільнення є необґрунтованим, оскільки є занадто суворим.

Таким чином, вирішуючи спір, належним чином дослідивши та надавши оцінку поданим сторонами доказам, урахувавши положення статті 149 КЗпП України, колегія суддів доходить висновку, що позивач узгодила питання відгулу 27 серпня 2021 року за 02 січня 2021 року із своїм безпосереднім керівником ОСОБА_2 , при цьому порушення нею порядку отримання дня відпочинку, визначеного пунктом 5.7 Правил трудового розпорядку, не свідчить про наявність в її діях умислу на вчинення протиправних винних дій. Відтак, відсутність позивача на робочому місці 27 серпня 2021 року не є тяжким проступком, а відповідачем було застосовано занадто суворий вид стягнення - звільнення, без урахування часу, відпрацьованого ОСОБА_1 в органах ДСНС, відсутності будь-яких дисциплінарних стягнень протягом всього періоду роботи, а також наявності нагород та заохочень, зокрема за сумлінне виконання посадових обов`язків.

Вказані обставини не були враховані судом першої інстанції при розгляді справи, судом не було надано належної оцінки доводам та доказам позивача щодо її права на отримання відгулу за 02 січня 2021 року та узгодження його отримання з її керівником, залишено поза увагою підстави дисциплінарної відповідальності, не досліджено обставини ступеню тяжкості вчиненого проступку, відсутності доказів завдання відповідачу шкоди, а також попередню роботу працівника, у зв`язку з чим дійдено помилкового висновку про відмову у задоволенні позову.

Згідно пункту 2 частини першої статті 374 ЦПК України за наслідками розгляду апеляційної скарги суд апеляційної інстанції має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Наведені порушення норм процесуального права, невідповідність висновків суду першої інстанції обставинам справи, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, є підставою для скасування оскаржуваного рішення суду та ухвалення нового рішення про задоволення позову згідно частини першої статті 376 ЦПК України.

На основі повно та всебічно з`ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень, підтверджених доказами, перевірених у судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, колегія суддів доходить висновку про задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду першої інстанції з ухваленням нового рішення про задоволення позову.

Керуючись статтями 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити.

Рішення Оболонського районного суду міста Києва від 07 грудня 2022 року - скасувати та ухвалити нове.

Позов ОСОБА_1 до Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби з надзвичайних ситуацій про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі - задовольнити.

Визнати незаконним наказ начальника полковника служби цивільного захисту Г. Гришина №246-К від 15 вересня 2021 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 .

Поновити ОСОБА_1 на посаді начальника господарчого відділення 1 групи господарського обслуговування та ремонту частини господарського обслуговування та ремонту Управління забезпечення оперативно-рятувальної служби цивільного захисту Державної служби з надзвичайних ситуацій (Код ).

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена протягом тридцяти днів до Верховного Суду шляхом подачі касаційної скарги до цього суду.

Головуючий В.В. Гуль

Судді Ю.О. Матвієнко

Я.С. Мельник