Справа № 591/1879/22
Провадження № 2/591/1605/22
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 січня 2023 року

Зарічний районний суд м. Суми в складі:

головуючого судді Ніколаєнко О.О.,

за участю секретаря судового засідання - Гончаренко Т.С.,

представника позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Суми цивільну справу № 591/1879/22 за позовом ОСОБА_3 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про поновлення на роботі, стягнення коштів ,-

ВСТАНОВИВ:

У травні 2022 року позивач звернувся до суду з позовом, мотивуючи вимоги тим, що з 27.12.2016 перебував у трудових відносинах з відповідачем, працював на посаді інженера. У зв?язку із повномасштабним вторгненням росії на територію України та оголошенням воєнного стану був в евакуації з 18.03.2022 до 29.04.2022. 02.05.2022 після повернення позивача до міста відповідач ознайомив його з наказом від 31.03.2022 про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв?язку зі скороченням штату. Вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно відбулось із порушенням процедури. Позивача не попередили про наступне вивільнення до введення дії воєнного стану та не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Не було запропоновано іншу роботу. Жодних змін в організації виробництва у ФОП ОСОБА_4 не відбувалось. Станом на дату звернення до суду позивачу не видана трудова книжка та не проведено остаточний розрахунок за невикористані відпустки (жодного разу за період роботи позивач у відпустках не був), а також не виплачено заробітну плату за лютий 2022 року в сумі 3250 грн.

Уточнивши позовні вимоги, просить поновити позивача на посаді інженера з дати звільнення; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дати поновлення на роботі; компенсацію за невикористані відпустки 2017-2022 років.

У відзиві на позовну заяву відповідач зазначив, що не згоден із позовом. При написанні оскаржуваного наказу було допущено помилку зазначено підставою для звільнення п. 1 ст. 40 КЗпП України замість пункту 4 (прогул). Позивач не інформував завчасно роботодавця про заплановану евакуацію та не надав жодних документів, які б підтверджували його статус внутрішньо-переміщеної особи, або його перебування за межами м. Суми та неможливості прибуття на робоче місце з метою виконання своїх трудових обов?язків. Не надано таких доказів і суду. Таким чином, позивач без поважних причин був відсутній на робочому місці, тим самим скоїв прогул, у зв?язку з чим трудовий договір було розірвано.

08.05.2022 позивач звернувся до відповідача із вимогою про здійснення з ним розрахунку та надіслання йому трудової книжки. Здійснення розрахунку при звільненні та видача трудової книжки відбулись відповідно до ч. 1 ст. 119 КЗпП України та абз. 2 п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Роботодавець не порушив норм трудового законодавства, які діють у період правового режиму воєнного стану. Просить відмовити у задоволенні позову.

У відповіді на відзив представник позивача зазначив, що невідомо, з яких підстав до наказу №05 від 30.06.2022 включена норма ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану», а пункт 4 ст. 40 КЗпП України вказаний лише для того, щоб ввести суд в оману та запобігти відшкодуванню заробітної плати. Таке твердження спростовується випискою з трудової книжки позивача та відповіддю відповідача від 20.05.2022 на вимогу повернути трудову книжку та провести розрахунок. Відповідач визнає, що з 24.02.2022 підприємство не здійснює господарську діяльність, дії трудових договорів призупинені. Відповідачем не дотримано порядку фіксації прогулу, оскільки відсутній акт, факт надання можливості позивачу надати пояснення щодо причин неявки.

Ухвалою суду від 01.06.2022 відкрито спрощене провадження у справі. Призначено судове засідання. 07.07.2022 судове засідання відкладено за клопотанням представника відповідача. 22.07.2022 судове засідання відкладено у зв?язку з неявкою учасників справи. 16.08.2022 відкладено судове засідання у зв?язку із оголошенням повітряної тривоги. 30.08.2022, 14.09.2022 оголошено перерву у судовому засіданні у зв?язку з витребуванням доказів. 13.10.2022 відкладено розгляд справи за клопотанням представника позивача. 03.11.2022 відкладено судове засідання у зв?язку з відсутністю електроенергії. 16.11.2022 відкладено судове засідання у зв?язку із оголошенням повітряної тривоги. 06.12.2022 оголошено перерву у судовому засіданні для надання доказів. 23.12.2022 відкладено судове засідання у зв?язку із неявкою відповідача та його представника. 09.01.2023 оголошено перерву у судовому засіданні за клопотанням представника позивача.

Вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню. Судом встановлено, що позивач з 27.12.2016 працював на посаді інженера у ФОП ОСОБА_5 .

Як вбачається зі змісту заяви про прийняття на роботу ОСОБА_3 просив прийняти його на посаду інженера електронщика з «4-м робочим днем» (так у наказі) (а.с. 102). Відповідно до наказу від 26.12.2016 ОСОБА_3 прийнятий на роботу на 4-годинний робочий день (а.с. 104).

Наказом від 31.03.2022 ФОП ОСОБА_4 позивача звільнено з посади інженера з 01.04.2022. Підставою для звільнення у наказі вказано статтю 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та ст. 40.1 КЗпП України.

Відповідно до запису у трудовій книжці від 01.04.2022 позивача на підставі наказу №3 від 31.03.2022 звільнено з посади згідно зі ст. 40.1 ЗКпП України (а.с. 65-66).

08.05.2022 позивачем складено вимогу, адресовану ФОП ОСОБА_5 про здійснення повного розрахунку з ним у зв?язку зі звільненням відповідно до ст. 116 КЗпП, повідомлення йому про виконані розрахунки та надіслання трудової книжки на зазначену у заяві адресу (а.с. 11).

На цей лист 20.05.2022 надана відповідь про те, що у зв?язку із запровадженням воєнного стану та тим, що на території Сумської області та м. Суми відбувались бойові дії, ФОП ОСОБА_4 призупинив свою роботу для збереження життя працівників. У відповідності до наказу №02 від 28.02.2022 усім працівникам надано щорічні відпустки. Після місяця бойових дій на території Сумської області та м. Суми ФОП ОСОБА_4 було прийнято рішення призупинити дію трудових договорів з працівниками , що оформлено наказом №03 від 28.03.2022. У відповідності до наказу №03 від 31.03.2022 було розірвано трудовий договір з ОСОБА_6 з ініціативи роботодавця. Повідомив розмір заборгованості та що не має фінансової можливості здійснити остаточний розрахунок з працівником. Додатком до листа вказано трудову книжку (а.с. 69).

На підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці позивачем надано копії розрахункових документів АТ Укрзалізниця, з яких вбачається, що він повернувся до м. Суми наприкінці квітня 2022 року (а.с. 66,69).

На підтвердження доводів відповідача про допущення помилки у наказі про звільнення та фактичне звільнення з інших причин відповідачем надано:

копію табеля обліку використання робочого часу за березень 2022 року відповідно до якого позивач з 01.03.2022 по 24.03.2022 перебував у основній щорічній відпустці, 25.03, 28.03-31.03 був відсутній на робочому місці з нез?ясованих причин (а.с. 53);

копію наказу від 30.06.2022 №5, яким внесено зміни до наказу №3 від 31.03.2022 «Про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» та викладено п. 1 наказу у такій редакції: «Керуючись статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-XI та ст. 40 п. 4 КЗпП України: Звільнити з посади інженера ОСОБА_3 з 1 квітня 2022 р.». В іншій часині наказ залишається без змін (а.с. 54).

копію доповідної, датованої 28.03.2022, відповідно до якої ФОП ОСОБА_4 доповів про намагання з 25.03.2022 по 28.03.2022 за допомогою телефонного зв?язку зв?язатись з працівником ОСОБА_3 . Станом на 28.03.2022 фіксує відсутність на роботі 25 та 28 березня 2022 року. Документів, що підтверджують поважність причин відсутності на робочому місці ОСОБА_3 не надав (а.с. 55)

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та порядок урахування переважного права працівника на залишення на роботі встановлено статтями 42, 49-2 КЗпП України. Вказані норми суд застосовує до спірних правовідносин у редакції, яка була чинною на час звільнення позивача.

Так, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець повинен оцінити кваліфікацію та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві.

Судом встановлено, що при звільненні позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не було дотримано положень наведених вище норм та не була дотримана процедура звільнення. Суду не надано доказів, що відбувались якісь зміни в організації виробництва у зв?язку з чим посада, яку займав позивач, скорочувалась. Його не було попереджено про наступне вивільнення у порядку та у строки, визначені законом, не було запропоновано інших посад. Відтак, звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось із грубим порушенням процедури звільнення, а сам наказ про звільнення є незаконним.

Суд критично відноситься до доводів представника позивача що у наказі від 31.03.2022 про звільнення позивача допущено помилку та зазначено пункт 1 замість пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП, оскільки фактично позивача звільнено з роботи за прогул без поважних причин.

З матеріалів справи вбачається, що у наказі про звільнення не зазначено формулювання причин звільнення, а лише вказана норма, на підставі якої відбулось звільнення. Відсутнє формулювання причини звільнення й у трудовій книжці позивача.

Суд зазначає, що відповідно до положень пунктів 2.3, 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58 записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну

статтю, пункт закону. Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, "Звільнений в зв`язку з прогулом без поважних

причин, п.4 ст.40 КЗпП України" .

Всупереч вимог наведених норм ані у наказі про звільнення, ані у трудовій книжці відсутнє формулювання причин звільнення, яке б дозволяло б встановити дійсні причини звільнення зміни у організації виробництва, як зазначено у наказі про звільнення, чи прогул без поважних причин, як зазначає відповідач. На підтвердження того, що у наказі про звільнення була допущена помилка та неправильно зазначено норму, відповідачем надано наказ від 30.06.2022, за яким у наказі про звільнення позивача замінено пункт 1 на пункт 4 статті 40 КЗпП України. Враховуючи, що цей наказ винесено було після того, як провадження у даній справі було відкрито та відповідач отримав копію позову, суд критично відноситься до цього наказу, як доказу звільнення позивача на підставі іншої норми закону.

Крім того, суд зазначає, що у випадку, якщо б звільнення позивача відбулось у зв?язку із прогулом, відповідач мав обов?язок задокументувати належним чином відсутність позивача на робочому місці без поважних причин, з?ясувати, чи були причини відсутності неповажними, отримати від працівника пояснення.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач не складав акту про відсутність працівника на робочому місці у період з 25.03.2022 по 31.03.2022. Відповідачем також не надано доказів того, чи намагався він з?ясувати поважність причин неявки позивача на роботу. Відповідно до наданого позивачем скріншоту відповідач телефонував йому 19 березня, 30 березня (пропущений дзвінок) та 18 квітня (пропущений дзвінок). Матеріали справи не містять доказів того, що відповідач запитував у позивача причини неявки на роботу протягом 25.03.2022 31.03.2022, у тому числі і 28.03.2022, як зазначено у складеній відповідачем одноособово доповідній записці.

Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем не підтверждено належними доказами факт звільнення з посади відповідача саме у зв?язку з прогулом без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) та не надано доказів додержання процедури звільнення з цих причин.

За таких обставин, суд визнає що звільнення позивач та наказ від 31.03.2022 №03 не є законними. З метою захисту порушеного права позивача суд вважає необхідним поновити його на роботі.

Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа

місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.

У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.

На підставі наведеної норми та враховуючи, що наказ про звільнення був прийнятий у березні 2022 року, середня заробітна плата повинна розраховуватися, виходячи із заробітної плати за січень та лютий 2022 року.

Відповідачем не надано суду оформлену у відповідності до Порядку №100 довідку про середньоденний те середньомісячний заробіток, хоча така довідка була витребувана судом.

Представник відповідача у судовому засіданні стверджував, що позивач отримав заробітну плату у розмірі половини мінімальної заробітної плати, оскільки працював неповний робочий день (був прийнятий на роботу з 4-х годинним робочим днем).

Представник позивача у судовому засіданні стверджувала, що позивач отримував заробітну плату у більшому розмірі, ніж вказано відповідачем у наданій довідці та відомостях про виплату заробітної плати. Зазначала, що середній заробіток повинен обчислюватись виходячи із розміру мінімальної заробітної плати.

Відповідно до довідки від 29.08.2022 ФОП ОСОБА_7 заробітна плата ОСОБА_3 за останні три місяці склала протягом грудня 2021 року - лютого 2022 року 3250.00 грн. щомісячно (а.с. 77).

Відповідно до відомостей з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов?язкового державного соціального страхування стосовно ОСОБА_3 сума заробітку для нарахування пенсії від ФОП ОСОБА_4 за січень та лютий 2022 року становила по 6500 грн. щомісячно (а.с. 88).

Відповідно до відомостей з Державного реєстру фізичних осіб-платників податків доходи позивача (заробітна плата), які були отримані ним від відповідача у січні 2022 року склали 3250 грн., у лютому 2022 року 3250 грн. (а.с. 98).

При обчисленні середнього заробітку суд вважає необхідним керуватися наданими відповідачем відомостями про виплату заробітної плати позивачу та інформацією, яка міститься у довідці про доходи позивача та надана ГУ ДПС у Сумській області. При цьому суд не бере до уваги інформацію з Реєстру застрахованих осіб, оскільки у цьому реєстрі міститься інформація про розмір доходів для пенсії (тобто зі сплатою страхових внесків). Враховуючи положення ч. 5 ст. 8 Закону Украни «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов?язкове державне соціальне страхування» у разі якщо база нарахування єдиного внеску не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки єдиного внеску.

Таким чином, визначеним у реєстрі застрахованих осіб доходом є мінімальна заробітна плата, оскільки саме з неї розраховується єдиний соціальний внесок, незалежно від того, що дохід позивача був менший, ніж мінімальна заробітна плата.

Відповідно до п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України №100 у разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору.

Враховуючи надані докази доходів позивача за січень та лютий 2022 року та положення Порядку №100 середньоденна заробітна плата позивача становить 166,67 грн. (6500 грн. заробітна плата за 2 місяці ділене на 39 робочих днів у січні та лютому 2022 року).

Період вимушеного прогулу за період з 01.04.2022 по 09.01.2023, тобто по день винесення рішення судом, складає 203 робочі дні.

Нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 166,67 грн. *203 робочі дні та становить 33834,01 грн.

Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у вказаному розмірі.

Позивачем також заявлена вимога про стягнення невиплаченої при звільненні компенсації за невикористані відпустки за період з 2017 по 2022 роки.

Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Матеріали справи не містять доказів, що позивач у період роботи у ФОП ОСОБА_4 перебував у щорічній оплачуваній відпустці, окрім відпустки й березні 2022 року терміном 24 календарні дні (а.с. 53). Також відсутні докази того, що при звільненні компенсація за невикористану відпустку була виплачена у порядку та строки, визначені ст. 116 КЗпП України.

За даним судовим рішенням позивач поновлений на роботі з дня звільнення, а тому його права як працівника, у тому числі і право на відпустку, поновлене. За таких обставин, суд дійшов висновку про відсутність підстав для стягнення на користь позивача компенсації за невикористані відпустки, як частину належних при звільненні позивачу сум.

Стаття 2 Закону України «Про відпустки» передбачає заборону заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.

Відповідно до ч. 4 ст. 24 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Враховуючи, що передбачена законом відпустка позивача не перевищує 24 календарні дні, підстави для виплати грошової компенсації як заміни відпустки працюючому працівникові відсутні.

Позивач на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» був звільнений від сплати судового збору за вимогою про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Тому на підставі ст. 141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Керуючись ст. ст. 12, 13, 76-81, 200, 247, 263-265 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_3 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про поновлення на роботі, стягнення коштів задовольнити частково.

Поновити ОСОБА_3 на посаді інженера у фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 з 01 квітня 2022 року.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 квітня 2022 року до 10 січня 2023 року в сумі 33 834,01 грн.

В іншій частині позовних вимог відмовити за необґрунтованістю.

Стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 на користь держави судовий збір в сумі 1984 грн. 80 коп.

Рішення суду може бути оскаржено до Сумського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом 30 днів з дня з дня складання повного судового рішення. Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.

Позивач: ОСОБА_3 , адреса реєстрації: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .

Відповідач: фізична особа-підприємець ОСОБА_4 , місцезнаходження: АДРЕСА_2 , РНОКПП НОМЕР_2 .

Повний текст рішення виготовлено 16.01.2023.

Суддя О.О. Ніколаєнко