Провадження № 2/369/1215/23
РІШЕННЯ

Іменем України

30.01.2023 року м. Київ

Києво-Святошинський районний суд Київської області у складі:

головуючого судді Дубас Т.В.,

при секретарі судових засідань Житар А.А., Варваровій М.В.,

за участю позивача ОСОБА_1 ,

представника відповідача Запорожцева В.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Києво-Святошинського районного суду Київської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Таксомбанк» про порушення законодавства про оплату праці та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку , -

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до Києво-Святошинського районного суду Київської області з позовом до Акціонерного товариства «Таксомбанк» (далі - АТ «Таксомбанк») про порушення законодавства про оплату праці та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Заявлені позовні вимоги обґрунтовувала тим, що з 16.11.2017 вона була прийнята на роботу до АТ «Таксомбанк» на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів департаменту розвитку роздрібного бізнесу, що підтверджується витягом з наказу № 675-к від 15.11.2017.

При прийнятті на роботу позивачу, відповідно до наказу, було встановлено посадовий оклад у розмірі 13 915,00 грн. на місяць та надбавку до посадового окладу у розмірі 5 965,00 грн. на місяць за виконання планових показників пропорційно відпрацьованому часу, а також строк випробування 3 місяці.

Протягом всього строку випробування позивач отримувала заробітну плату у розмірі встановленого посадового окладу та надбавки до нього в повному обсязі. До закінчення строку випробування від відповідача позивач не отримувала щодо виконуваної роботи жодних претензій, попереджень, зауважень тощо. 16.02.2018 строк випробування ОСОБА_1 закінчився і вона продовжила працювати.

Як зазначено в позовні заяві, 28.02.2018 позивача спробували звільнити начебто через те, що вона не пройшла випробування. Вона не погодилась і тоді відповідно до наказу № 72-од від 07.03.2018 про застосування заходів матеріального впливу до неї були застосовані заходи матеріального впливу у вигляді позбавлення надбавки в розмірі 100 % за березень 2018 року з наступних підстав «у зв`язку з невиконанням в повному обсязі і порушенням терміну виконання по окремим завданням «Індивідуального плану робіт на випробувальний термін» та порушенням вимог трудового розпорядку АТ «Таксомбанк», а саме запізненням на роботу 02.03.2018.

Позивач вважає, що зазначені заходи матеріального впливу були застосовані до неї безпідставно та незаконно, з порушенням норм трудового законодавства України.

22.05.2019 ОСОБА_1 подала до комісії по трудових спорах АТ «Таксомбанк» заяву про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати з вимогою скасувати наказ № 72-од від 07.03.2018 та виплати їй надбавки за березень 2018 року.

22.05.2019 позивач була звільнена з роботи з ініціативи відповідача наказом № 335-к від 21.05.2019 за п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України).

В день її звільнення 22.05.2019 в силу норм ст. 116 КЗпП України, виник обов`язок виплатити їй всі суми, належні їй від АТ «Таксомбанк», включаючи і незаконно невиплачену надбавку за березень 2018 року.

У відповідь на заяву про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати від 22.05.2019 позивач отримала від відповідача лист від 30.05.2019 за вих.№ 11060/16 з відмовою скасувати наказ № 72-од від 07.03.2018 та виплатити їй надбавку за березень 2018 року.

На думку позивача, вищезазначений лист не може вважатись рішенням комісії по трудових спорах АТ «Таксомбанк», тому що не відповідає наступним вимогам: лист не мітить найменування або будь-якої ідентифікації, що він є рішенням комісії по трудових спорах; в 1-му абзаці листа прямо зазначено, що заяву було розглянуто безпосередньо АТ «Таксомбанк», а не комісією по трудових спорах; в тексті листа взагалі не згадується, передбачений ст. 223 КЗпП України обов`язковий для підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік орган комісія по трудових спорах; лист не містить дату розгляду спору, прізвища присутніх на засіданні членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії по трудових спорах, а також дату прийняття рішення; серед підписантів листа немає голови, його заступників або секретаря комісії по трудових спорах; лист не засвідчений печаткою комісії по трудових спорах, а також дату прийняття рішення; серед підписантів листа немає голови, його заступників або секретаря комісії по трудових спорах; лист не засвідчений печаткою комісії по трудових спорах відповідача.

Також ОСОБА_1 не було вручено виписку з протоколу засідання комісії чи його копію відповідно до вимог ст. 228 КЗпП.

Як вказано в позовній заяві, трудовий спір за заявою позивача про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати від 22.05.2019 не було розглянуто комісією по трудових спорах відповідача, що є порушенням вимог, встановлених у главі XV КЗпП.

Застосовані до ОСОБА_1 відповідно до наказу № 72-од від 07.03.2018 "заходи матеріального впливу" не передбачені ні Кодексом законів про працю України, ні жодним іншим нормативно- правовим актом України, що регламентує трудові правовідносини, це поняття взагалі відсутнє в українському законодавстві.

За змістом наказу № 72-од від 07.03.2018 повністю відсутнє обґрунтування умов або підстав для притягнення позивача до матеріальної відповідальності та не вказано: в чому полягала протиправна поведінка позивача; чи наявна і чим підтверджується вина позивача; який був негативний результат такої поведінки пряма дійсна шкода, заподіяна відповідачеві; причинний зв`язок між поведінкою позивача і шкодою.

Відсутність хоча б однієї з зазначених умов, при тому, що в наказі не зазначена жодна з умов, вказує на відсутність підстав для притягнення позивача до матеріальної відповідальності. Отже, так звані "заходи матеріального впливу" не відносяться до передбаченої главою IX КЗпП матеріальної відповідальності.

До того ж, за наказом № 72-од від 07.03.2018 одне і те саме стягнення - позбавлення надбавки у розмірі 100% за березень 2018 року застосовано одночасно до двох різних за своєю правовою природою підстав: порушення вимог трудового розпорядку, а саме запізнення на роботу 02.03.2018 та невиконання в повному обсязі і порушення терміну виконання по окремим завданням Індивідуального плану робіт на випробувальний термін".

Обґрунтування відповідачем застосування заходів матеріального впливу у вигляді позбавлення надбавки у розмірі 100% за березень 2018 року з підстави порушенням вимог трудового розпорядку, а саме запізненням на роботу 02.03.2018, з урахуванням вище викладених доводів є незаконним, тому що відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення, які застосовані до позивача не були.

Обґрунтування АТ «Таксомбанк»застосування заходів матеріального впливу з підстави невиконання в повному обсязі і порушення терміну виконання по окремим завданням «Індивідуального плану робіт на випробувальний термін» є незаконним виходячи з наступного.

Так, надбавка до посадового окладу у розмірі 5 965,00 грн на місяць встановлена за виконання планових показників пропорційно відпрацьованому часу, тому за березень 2018 року повинна була бути виплачена за результатами роботи саме в цьому місяці. Відповідачем претензії щодо виконуваної ОСОБА_1 в березні 2018 року роботи не висувались. Більше того, виконання планових показників та фактично відпрацьований час за березень 2018 року не могли бути оціненими на початку цього місяця на дату видання наказу 07.03.2018.

Натомість, в березні 2018 відповідач висунув претензії щодо виконання певних завдань, доручених позивачу протягом строку випробування, який закінчився 16.02.2018, і виконання яких було оплачене їй шляхом виплати заробітної плати в повному обсязі відповідно до встановленого окладу і надбавки, що означає, що вона витримала випробування.

В преамбулі наказу застосування заходів матеріального впливу пов`язується з "Індивідуальним планом робіт на випробувальний термін", в той час як серед підстав вказано Індивідуальний план роботи співробітника на випробувальний термін від 20.11.2017. З різних назв вказаних планів вбачається, що наказ посилається на 2 різних документи.

Індивідуальний план роботи співробітника на випробувальний термін від 20.11.2017 містить перелік найменувань певних задач без розкриття їх змісту та без опису функціональних обов`язків, покладених на позивача для їх виконання.

Хоча предметом доказування за цим позовом є не ступінь або строки виконання певних задач протягом випробування позивача, а незаконність підстав невиплати надбавки за березень 2018 року, на себе звертає увагу те, що Індивідуальний план роботи співробітника на випробувальний термін від 20.11.2017 взагалі не заповнений відповідачем в частині "підведення підсумків випробувального терміну", як ним передбачено, тобто не містить ні результатів роботи під час випробування позивача, ні підстав для висунення претензій за ними.

ОСОБА_1 зазначила, що протягом строку роботи в АТ «Таксомбанк»з вини відповідача вона не була ознайомлена зі своєю посадовою інструкцією, а тому відсутні підстави для обґрунтування відповідачем будь-яких стягнень "невиконанням в повному обсязі і порушенням терміну виконання по окремим завданням", виконання яких не обумовлено трудовим договором.

Хоча 15.11.2017 при оформленні на роботу позивач і підписала контрольний лист, в якому зазначено, що вона ознайомлена з посадовою інструкцією (без зазначення її ідентифікаційних ознак: номер, дата затвердження тощо (копія контрольного листа додається)), проте самої посадової інструкції як окремого документу мені надано для ознайомлення не було.

Це підтверджується електронними листами: від 05.03.2018, направленим позивачем на електронні адреси директора департаменту розвитку роздрібного бізнесу Н.П. Кіріяк, директора управління персоналом О.В. Качан, начальника управління кадрового адміністрування та звітності ОСОБА_2 з проханням у зв`язку з тим, що до початку роботи і по день написання листа вона не була ознайомлена зі своєю посадовою інструкцією, надати їй посадову інструкцію у вигляді, який підтверджує її офіційне затвердження (російською мовою); від 02.04.2018, направлений директором з управління персоналом О.В. Качан на її електронну адресу, яким на стор. 1, п. 4 вона визнає та підтверджує факт відсутності станом на 02.04.2018 у позивача посадової інструкції та ознайомлення з нею, а також виражає намір скласти акт про відмову від ознайомлення, що в подальшому реалізовано не було (російською мовою).

Як вказано в позовній заяві, з аналізу сукупності вищезазначених доказів та доводів випливає переконливий висновок про те, що застосування до позивача заходів матеріального впливу у вигляді позбавлення надбавки у розмірі 100% за березень 2018 року за наказом АТ «Таксомбанк»№ 72-од від 07.03.2018 здійснене безпідставно, незаконно, з численними грубими порушеннями Відповідачем норм трудового законодавства.

Позивач зазначила, що її звільнення 22.05.2019 було визнано незаконним рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17.05.2021 у справі №369/7843/19 за її позовом до АТ «Таксомбанк»про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування, видачу дублікату трудової книжки, яке було залишено без змін постановою Київського апеляційного суду від 29.11.2021.

Вказала, що наявність вищезазначеного рішення не позбавляє відповідача обов`язку виплатити в цей день всі суми, що належать позивачу від АТ «Таксомбанк», включаючи і незаконно невиплачену їй надбавку за березень 2018 року в сумі 5 965,00 грн.

Також, правомірним, на думку позивача, є стягнення з відповідача середньоденного заробітку за час затримки розрахунку у сумі 959 375,57 грн., розрахованій станом на дату подання позову, виходячи з середньоденної заробітної плати 1 006,69 грн. помноженої на строк затримки розрахунку на день подання позову 953 календарні дні.

Позивач просила суд визнати наказ АТ «Таксомбанк» № 72-од від 07.03.2018 про застосування заходів матеріального впливу незаконним та скасувати його; стягнути з відповідача на користь позивача заробітну плату у вигляді надбавки за березень 2018 року у сумі 5 965,00 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час затримки розрахунку з дня звільнення позивача 22.05.2019 по день фактичного розрахунку, що на день позовної заяви становить суму 959 375,57 грн.; стягнути з відповідача судові витрати судовий збір у сумі 9 593,76 грн.

Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області від 24.01.2022 було відкрито провадження у даній справі.

18.07.2022 ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області було задоволено клопотання позивача про витребування доказів.

Позивач та представник АТ «Таксомбанк» подали до суду письмові промови на стадії дебатів, відповідно до яких позивач підтримала вказані нею підстави позову та їх нормативне обґрунтування, просила задовольнити заявлені позовні вимоги.

Представник відповідача вказав, що в оспорюваному наказі № 72-од від 07.03.2018 вказано не про притягнення до матеріальної відповідальності, як зазначає ОСОБА_1 в позовній заяві, а вказано - «Застосувати заходи матеріального впливу у вигляді позбавлення надбавки у розмірі 100% за березень 2018 року». Також в наказі чітко зазначені підстави застосування заходів матеріального впливу, а саме: службова записка ОСОБА_1 щодо причин запізнення на роботу 02.03.2018, Звіт ОСОБА_1 про результати виконання завдань індивідуального плану робіт співробітника на випробувальний термін, Звіт директора Департаменту розвитку роздрібного бізнесу ОСОБА_3 щодо результатів виконання ОСОБА_1 завдань Індивідуального плану робіт співробітника на випробувальний термін та Індивідуальний план роботи співробітника на випробувальний термін від 20.11.2017.

Звернено увагу на те, що відповідно наказу № 675-к від 15.11.2017 про прийняття позивача на роботу, сторонами було обумовлено встановлення надбавки до посадового окладу саме за виконання планових показників.

Представником відповідача було зазначено, що на виконання рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17.05.2021 у справі № 369/7843/19 ОСОБА_1 , відповідно наказу № 419-к від 25.05.2021, було поновлено на посаді та проведено виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 499 318,24 грн.

Після поновлення позивача на роботі їй було виплачено заробітну плату за час вимушеного прогулу, оклад і надбавки, що підтверджується виписками наданими AT «Таскомбанк» на виконання вимог ухвали від 18.07.2022 у даній справі.

Зазначено, що розрахунок наведений позивачем в позовній заяві також суперечить вимогам діючого законодавства і є необґрунтованим, а вимоги щодо стягнення коштів за цим розрахунком є незаконним оскільки Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 100 та Закон України «Про оплату праці», на які позивач посилається як на підставу зробленого нею розрахунку, призначений виключно для розрахунку середньої заробітної плати та інших нарахувань, перелік яких чітко визначений п. 1 ч. 1 Порядку, тоді як на виконання рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17.05.2021 у справі № 369/7843/19 середня заробітна плата вже виплачена Позивачу.

Вказано на не відповідність наведеного ОСОБА_1 розрахунку вимогам ч. 1 ст. 117 КЗпП України, оскільки у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців, тоді як позивач в своєму розрахунку зазначили 953 календарні дні.

Просив відмовити у задоволенні позову.

У судове засідання 23.11.2022 учасники справи не з`явилися. Про час, дату та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Причини неявки суду невідомі.

Позивач подала до суду заяву про проведення розгляду справи у її відсутності. Позовні вимоги підтримала та просила суд задовольнити.

23.11.2022 представник AT «Таскомбанк» подав до суду заяву про пропуск строків позовної давності за вх. № 38769, вказавши, що аналізуючи норми Розділу V Цивільного кодексу України (далі ЦК України) та ст. 233 КЗпП України можна зробити висновок, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права. Отже, право особо звернутись до суду з позовом про скасування наказу та інші пов`язані з цим вимоги, наведені в позовній заяві по справі, виникає не з моменту прийняття вказаних позивачем рішень судів, а безпосередньо з моменту коли особа дізналась чи могла дізнатись про ці обставини, в даному випадку про наказ 72-од від 07.03.2018 позивач могла дізнатись ще наприкінці березня 2018 року, після того, як не було виплачена надбавка у день виплати заробітної плати.

Представник відповідача просив суд застосувати наслідки спливу/пропуску строку позовної давності та відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Таксомбанк» про порушення законодавства про оплату праці та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. Просив суд проводити розгляд справи у його відсутності. Проти позову заперечував та просив суд відмовити.

У зв`язку з неявкою сторін та їх представників у судове засідання в силу вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

У відповідності до ч. 5ст. 268 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.

Суд, дослідивши матеріали справи та письмові докази в їх сукупності, оцінивши їх відповідно до ст. 89 ЦПК України, приходить до висновку про відмову у задоволенні позову з огляду на наступне.

У справі Bellet v. France Суд зазначив, що стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом.

Як встановлено в судовому засіданні, ОСОБА_1 з 16.11.2017 була прийнята на роботу до АТ «Таксомбанк» на посаду керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів департаменту розвитку роздрібного бізнесу, що підтверджується витягом з наказу № 675-к від 15.11.2017.

При прийнятті на роботу позивачу, відповідно до наказу, було встановлено посадовий оклад у розмірі 13 915,00 грн. на місяць та надбавку до посадового окладу у розмірі 5 965,00 грн. на місяць за виконання планових показників пропорційно відпрацьованому часу, а також строк випробування 3 місяці.

Згідно наказу голови правління ПАТ «Таксомбанк» № 72-од від 07.03.2018 «Про застосування заходів матеріального впливу» у зв`язку з невиконанням в повному обсязі і порушенням терміну виконання по окремим завданням «Індивідуального плану робіт на випробувальний термін» та порушенням окремих вимог трудового розпорядку, встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку АТ «Таксомбанк», а саме запізненням на роботу 02.03.2018 було застосовано заходи матеріального впливу у вигляді надбавки у розмірі 100 % за березень 2018 року до ОСОБА_1 , керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу. Підставами для даного наказу послугували: Індивідуальний план роботи співробітника на випробувальний термін від 20.11.2017; звіт директора Департаменту розвитку роздрібного бізнесу ОСОБА_3 щодо результатів виконання ОСОБА_1 завдань Індивідуального плану робіт співробітника на випробувальний термін; звіт керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями ОСОБА_1 про результати виконання завдань Індивідуального плану робіт співробітника на випробувальний термін; службова записка ОСОБА_1 щодо причин запізнення на роботу 02.03.2018.

Наказом директора з управління персоналом АТ «Таксомбанк» № 335-к від 21.05.2019 ОСОБА_1 , керівника напрямку по роботі зі страховими компаніями управління заставного кредитування та страхових продуктів Департаменту розвитку роздрібного бізнесу, звільнити 22 травня 2019 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи, у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України. В подальшому, на підставі рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 17.05.2021 вищезазначений наказ був визнаний незаконним та скасований.

Позивач вважала не правомірним не сплату їй надбавки до заробітної плати за березень 2018 року у сумі 5 965,00 грн. та просила суд стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час затримки розрахунку з 22.05.2019 по день фактичного розрахунку.

Згідно із ч. 1 ст. 3 та ст. 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці»).

Відповідно до ч.1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч.1 ст. 1 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі ст. 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України "Про оплату праці", за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Частинами другою, третьою ст. 97 КЗпП України встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Частина 4 ст. 97 КЗпП України забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16.

Відповідно до п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13, при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні вказаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Учасники процесу не зазначали, що АТ «Таксомбанк» було розроблено відповідні внутрішні документи юридичної особи, які б регулювали порядок виплати та позбавлення надбавок чи премій до заробітної плати.

Позбавляючи ОСОБА_1 надбавки до заробітної плати за березень 2018 року головою правління АТ «Таксомбанк» було зазначено про невиконання останньою в повному обсязі і порушення терміну виконання окремих завдань «Індивідуального плану робіт на випробувальний термін» та порушенням окремих вимог трудового розпорядку, встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку АТ «Таксомбанк», а саме запізненням на роботу 02.03.2018, проте під час розгляду справи представником відповідача не було підтверджено належним чином вищезазначені твердження, зокрема не вказано які саме завдання позивачем виконані не були, які їх терміни виконаннябули порушені, що позбавляє суд можливості стверджувати про правомірність наказу про застосування заходів матеріального впливу у вигляді позбавлення надбавки.

Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Частиною 1 ст. 117 КЗпП України визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Проте, згідно ч. 1 ст. 233, ст. 234 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Згідно роз`яснень, наданих у п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 6 «Про практику розгляду судами трудових спорів», якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте, оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін.

Строки звернення до суду встановлюються задля можливості без зволікань забезпечити можливість відновлення порушеного права, а так само стимулюють особу, чиї права були порушені, також не зволікати у питаннях захисту своїх прав, інакше вона несе ризик відмови у позові.

Аналіз ст. 233 КЗпП України в частині застосування термінів "дізнався або повинен був дізнатися" дає підстави для висновку про презумпцію можливості та обов`язку особи знати про стан своїх майнових прав, отже доведення факту, через який позивач не знав про порушення свого цивільного права і саме з цієї причини не звернувся за його захистом до суду, недостатньо. Зокрема, позивач повинен також довести той факт, що він не міг дізнатися про порушення свого права, відповідач, навпаки, мусить довести, що інформацію можна було отримати раніше.

Про невиплату надбавки до заробітної плати позивач повинна була бути обізнана при звільненні в травні 2019 року, під час проведення з нею розрахунків. Обізнаність позивача з наказом № 72-од від 07.03.2018 «Про застосування заходів матеріального впливу» також вбачається із заяви про розгляд індивідуального трудового спору про виплату належної заробітної плати датованої 22 травня 2019 року.

Однак, ОСОБА_1 звернулась до суду 29 грудня 2021 року, тобто поза межами встановленого законом тримісячного строку звернення до суду.

Також слід зазначити, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати, за змістом норм чинного законодавства він за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.

Відтак, суд вважає, що строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Такі правові висновки викладені, зокрема, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року в справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18), у постановах Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 522/13736/15 (провадження № 61-25548сво18), від 10 жовтня 2019 року в справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19), які є обов`язковими для врахування при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин, відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України.

Аналогічний висновок викладений і у постанові Верховного Суду від 29 липня 2021 року у справі № 127/8498/20.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116), минуло не більше одного року.

Позивач під час розгляду справи не просила поновити строк на звернення до суду, не навела належних підстав для його поновлення, які б могли бути розцінені судом як поважні, з дня отримання повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні минуло більше одного року.

Таким чином, зважаючи на те, що ОСОБА_1 пропущено строк звернення до суду з вимогами про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а також те, що позивач не зазначила обставин, які об`єктивно перешкоджали їй своєчасно звернутись з даним позовом, суд приходить до висновку про відмову у задоволені позову з мотивів, викладених у даному рішенні.

Щодо інших тверджень позивача, письмових доказів, суд зазначає, що вони, були досліджені у судовому засіданні та не наводяться у рішенні, позаяк не покладаються судом в його основу, тоді як Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа «Серявін проти України», рішення від 10.02.2010). Аналогічна правова позиція викладена в Постанові Верховного Суду від 26.06.2018 у справі № 127/3429/16-ц.

На підставі вищевикладеного, ст. 233 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 12, 13, 76-81, 212, 258, 263-265 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -

У Х В А Л И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Таксомбанк» про порушення законодавства про оплату праці та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення, до Київського апеляційного суду через Києво-Святошинський районний суд Київської області.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Суддя Т.В. Дубас