Номер провадження: 22-ц/813/6578/23
Справа № 501/1672/22
Головуючий у першій інстанції Пушкарський Д. В.
Доповідач Громік Р. Д.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11.10.2023 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі:

головуючого Громіка Р.Д.,

суддів Сегеди С.М., Драгомерецького М.М.,

за участю секретаря Триколіч І.Б.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 25 квітня 2023 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

1. ОПИСОВА ЧАСТИНА

Короткий зміст позовної заяви.

ОСОБА_1 звернулася до Іллічівського міського суду Одеської області з позовом (а.с.1-5), в якому просить:

- визнати протиправним і скасувати наказ в.о.директора ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» В.Е. Волошина №116/О-2 про припинення трудового договору від 30 травня 2022 року, про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України;

- поновити ОСОБА_1 на роботі на відповідній посаді у Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ», ідентифікаційний код юридичної особи ;

- стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 31 травня 2022 року до дня винесення судового рішення у справі, виходячи з розміру середньоденного заробітку позивача;

- стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» витрати на правову допомогу.

Позов мотивний тим, що позивач ОСОБА_1 працювала в Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (надалі Підприємство) на посаді провідного програміста відділу комп`ютерних технологій Служби інформаційних технологій.

Наказом Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» №116/О-2 від 30.05.2022 позивачку звільнено з даної посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України.

ОСОБА_1 вважає своє звільнення незаконним, оскільки: не доведено законності змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства; не отримано згоду на звільнення від профспілкової організації; відповідачем не виконано вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо її працевлаштування, їй не запропоновано всі наявні вакантні посади, що відповідають її кваліфікаційному рівню протягом періоду звільнення; при звільненні було порушено переважне право позивача на залишенні на роботі.

25 квітня 2023 року позивачка надала до суду заяву про збільшення позовних вимог, яка по суті відповідає вимогам, викладеним у первісному позові, та фактично є розрахунком середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період часу, починаючи з 31 травня 2022 року по 25 квітня 2023 року включно, що, на думку позивачки, підлягає стягненню з відповідача у разі задоволення позовних вимог (а.с.153-155).

Короткий зміст рішення суду першої інстанції.

Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 25 квітня 2023 року позовні вимоги ОСОБА_1 до ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено. Визнано протиправним та скасувати наказ в.о.директора Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» Волошина В.Е. від 30 травня 2022 року №116/О-2 про припинення трудового договору, про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на роботі в Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді провідного програміста служби інформаційних технологій (1931), СІТ_Відділ комп`ютерних технологій. Стягнено з ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 31 травня 2022 року по 25 квітня 2023 року в розмірі 243 253,20 грн., з подальшим утриманням зі вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів. Стягнено з ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 витрати на правову допомогу в розмірі 17600,00 грн. Стягнено з ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь держави судовий збір в розмірі 4417,30 грн.

Короткий зміст та доводи апеляційної скарги.

В апеляційній скарзі ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» просить скасувати оскаржуване рішення суду та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на порушення судом норм процесуального та матеріального права.

Апеляційна скарга мотивована тим, що 29 березня 2022 року позивача повідомлено про майбутнє вивільнення та запропоновано надати письмову згоду на переведення на одну із наявних вакантних посад за списком, що додається (перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 29.03.2022);

2. МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА

Позиція апеляційного суду

Заслухавши доповідача, доводи апеляційної скарги, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду в межах позовних вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, рішення суду першої інстанції підлягає зміні в частині мотивування шляхом виключення на посилання про недоведеність відповідачем законності змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ», ліквідації з 28 лютого 2022 року структурних підрозділів з усіма робочими місцями та посадами.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права.

У частині третій статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Відповідно до ч. 1 п. 2 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Відповідно до ч. 1 п. 2 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.

Згідно до ч. 1 п. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.

Судом першої інстанції правильно встановлено, що ОСОБА_1 має вищу освіту та їй присвоєна кваліфікація математика (а.с.9).

У матеріалах справи містяться свідоцтва та посвідчення, що свідчать про здобуття позивачем кваліфікацію спеціаліста з засобів обчислювальної техніки та програмного забезпечення (а.с.10, 13-16, 20-21).

Позивач працювала у Державному підприємстві «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (колишнє найменування - Державне підприємство «Іллічівський морський торгівельний порт») з 16.05.1981 на різних посадах, в тому числі: інженером-програмістом АСУ (1981-1987), інженером-програмістом-керівником групи АСУ (1987-1998 рр.), прикладним програмістом-керівником групи АСУ (1998-1999), програмістом прикладним керівником групи ОКТ (1999-2007), програмістом прикладним 1 категорії Бюро проектування та програмного забезпечення Відділу комп`ютерних технологій (2007-2009), програмістом прикладним 1 категорії Відділу проектування та програмного забезпечення Служби інформаційних технологій (2009-2013), програмістом прикладним 1 категорії Відділу комп`ютерних технологій (2013), провідним програмістом прикладним Сектору програмування та адміністрування технологій Фінансово-економічної служби, провідним програмістом прикладним Відділу комп`ютерних технологій, провідним програмістом прикладним Сектору програмування та адміністрування систем відділу комп`ютерних технологій, провідним програмістом прикладним відділу комп`ютерних технологій Служби інформаційних технологій (2013-2020). з 05.05.2021 переведена провідним програмістом відділу комп`ютерних технологій Служби інформаційних технологій (а.с.22-28).

Згідно із посвідчення №3872 від 01.07.2001 ОСОБА_1 є ветераном Іллічівського морського торгового порту (а.с.12).

Відповідно до штатного розпису станом на 12.01.2022, відділ комп`ютерних технологій, в якому позивач до її звільнення працювала на посаді провідного програміста, входив у склад Служби інформаційних технологій. Посада провідного програміста відділу комп`ютерних технологій, яку обіймала ОСОБА_1 , передбачала місячний оклад 17499 грн. (105,68 грн. - годинна ставка) тривалістю робочого тижня 5 днів (40 годин) (а.с.96-98).

Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 06 жовтня 2021 року №351 «Про зміни в організації виробництва і праці» в ДП «МТП «Чорноморськ», створено нові структурні підрозділи та посади за списком, та з 10.01.2022 ліквідовано структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, а також посади згідно переліку (а.с.17-18).

Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 28.12.2021 №416 «Про внесення змін до наказу від 06.10.2021 №351» внесені зміни, викладено п.3 цього наказу у новій редакції, відповідно до якої структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, згідно переліку вирішено ліквідувати з 01.02.2022 (а.с.79-80).

Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 27.01.2022 №16 «Про внесення змін до наказу від 06.10.2021 №351» внесені зміни, викладено п.3 цього наказу у новій редакції, відповідно до якої структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, згідно переліку вирішено ліквідувати з 15.02.2022 (а.с.81-82).

Наказом №26 від 08 лютого 2022 року «Про внесення змін до наказу від 06.10.2021 №351» до наказу від 06.10.2021 №351 внесені зміни, викладено п.3 цього наказу у новій редакції, відповідно до якої структурні підрозділи з усіма робочими місцями та посадами, що складають їхні штатні розписи, згідно переліку вирішено ліквідувати з 28.02.2022 (а.с.19-20).

Про наступне вивільнення ОСОБА_1 була попереджена 29.03.2022, при цьому, позивачці було запропоновано переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць в порту, а саме: на посаду охоронника 4-го розрядку з місячним посадовим окладом 5794 грн. (а.с.37-38).

Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 30.05.2022 №116/О-2 «Про припинення трудового договору» позивача звільнено з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі ч.1 п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.32).

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується.

Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю.

Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

У постанові по справі №761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників.

Так, пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно із наказу в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 06.10.2021 №351 підставою змін в організації виробництва і праці зазначено погодження Міністерством інфраструктури України 29.09.2021 організаційної структури та штатного розпису в частині керівного складу ДП «МТП «Чорноморськ» з метою виключення дублюючих функцій та підвищення ефективності виробничої діяльності підприємства.

Відповідно до змісту вказаного наказу у список структурних підрозділів, що ліквідуються, увійшла також Служба інформаційних технологій, у складі якої серед інших значився відділ комп`ютерних технологій, в якому працювала позивачка на посаді провідного програміста (а.с.33-34).

У свою чергу, серед новостворених структурних підрозділів на Підприємстві значиться Служба комп`ютерних технологій. Так, згідно із штатного розпису станом на 07.06.2022 у Службу комп`ютерних технологій увійшли такі відділи, як відділ комп`ютерних технологій, відділ зв`язку та відділ впровадження програмного забезпечення. Саме до відділу впровадження програмного забезпечення увійшла посада провідного програміста, що відповідає спеціальності позивачки (а.с. 99-100).

Як вбачається з записів у трудовій книжці ОСОБА_1 , остання за період часу роботи на підприємстві довготривало працювала на відповідній посаді в структурних підрозділах, які протягом усього часу неодноразово змінювали свою назву, що фактично має місце й у даному конкретному випадку.

Також судом першої інстанції правильно встановлено, що відповідач належним чином не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на Підприємстві вакансії, які з`явилися протягом двох місяців і які існували на день звільнення.

Так, одночасно із попередженням про звільнення, ОСОБА_1 було висунуто пропозицію щодо зайняття вакантної посади охоронника 4-го розряду.

Проте, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.

Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільненого працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі.

У розумінні частин першої-другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників.

Чисельність працівників - це списковий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11).

Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися.

Саме такі правові позиції наведені Верховним Судом у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17 (провадження № 61-12187св19).

Так, згідно із штатного розпису до реорганізації та скорочення штатів відділи Служби інформаційних технологій передбачали в загальній кількості дві штатні одиниці провідного програміста, тоді як кількість штатних одиниць на посаді провідного програміста, які увійшли до відділу впровадження програмного забезпечення новоствореної Служби комп`ютерних технологій, згідно нового штатного розпису збільшено до трьох осіб (а.с.96-101).

Відповідно до штатного заміщення новоутвореної Служби комп`ютерних технологій з трьох передбачених штатним розписом штатних одиниць провідного програміста відділу впровадження програмного забезпечення не працевлаштовано жодної особи. Таким чином, матеріалами справи підтверджено, що 3 штатні одиниці вказаного відділу за посадою, якій позивачка відповідає за освітньо-кваліфікаційними ознаками, на час розгляду справи залишились вакантними. Доказів протилежного матеріали справи не містять (а.с. 91-93).

Відповідно до частини першої статті 42-1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Оскільки позивач ОСОБА_1 займала посаду певної спеціалізації з окладом в розмірі 17499 грн, то пропозиція посади за іншою професією (охоронника 4-го розряду) з окладом у сумі 5794 грн, що майже в чотири рази менше, ніж за попередньою посадою, за наявності вакантних посад, яким відповідає позивачка за освітньо-кваліфікаційними ознаками, є нічим іншим, ніж проявом надмірного формалізму, що є недопустимим.

Таким чином, суд погоджується з доводами сторони позивача щодо недотримання відповідачем вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України.

Крім того, відповідно до ч.2 ст.13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці та ін.

Відповідно до ст.97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Положення ст.96 КЗпП України встановлюють, що колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Статтею 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Відповідно до Колективного договору рішення про скорочення працівників (більш як одного) повинно бути прийнято керівником не одноособово, а сумісно з профкомом.

Інформація щодо звернення відповідача до профспілкової організації щодо зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення працівників в матеріалах справи відсутня.

Згідно із ст.43 КЗпП України чітко сформульовано, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених чинним законодавством про працю, «може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Отже, роботодавець порушив вимоги закону і проігнорував участь органу профспілки у питаннях зміни організації виробництва і праці на підприємстві.

Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті «а» частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

Виходячи з викладеного, суд першої інстанції, розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, дійшов правильного висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню.

Суд першої інстанції правильно зауважив, що визнання наказу про звільнення незаконним автоматично тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов`язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (аналогічного висновку дійшов ВССУ при розгляді справи № 223/30/16-ц від 25.09.2017).

Оскільки суд першої інстанції дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, то в порядку ст.235 КЗпП України позивач має право на стягнення на свою користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці», п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п.2 Порядку обчислення заробітної плати час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.

При цьому згідно з п.5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.

Згідно з п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами і доповненнями), який визначає, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, проводяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до табелю обліку робочого часу за квітень і травень місяці 2022 року ОСОБА_1 не працювала (а.с.121-122).

Згідно із довідок за формою 2 про виплачену заробітну плату ОСОБА_2 з 01.01.2022 по 31.05.2022, у квітні та травні місяцях 2022 року заробітна плата позивачці не нараховувалася (а.с.108-109).

Таким чином, для розрахунку втраченого заробітку позивачкою правильно використані дані з довідки про середньогодинну заробітну плату за лютий-березень 2022 року, коли позивачка працювала та їй було нарахована та виплачена заробітна плата.

Згідно із довідки від 28.11.2022 №568 за лютий-березень 2022 року середня заробітна плата ОСОБА_2 склала 17015,02 грн., середньогодинна заробітна плата 129,39 грн. (а.с.105).

Загальна кількість днів з дня незаконного звільнення до дня винесення судом рішення склала 235 днів.

Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов висновку, що вимоги про стягнення втраченого заробітку в сумі 243253,20 грн. з подальшим утриманням зі вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів обґрунтовані та підлягають задоволенню.

Однак судом першої інстанції також зазначено, що докази в обґрунтування зміни істотних умов праці працівникам підприємства в матеріалах справи відсутні, ніяких інших документів (погодження Міністерством інфраструктури України організаційної структури та штатного розпису в частині керівного складу ДП «МТП «Чорноморськ», узгодження з профспілковими організаціями, які діють на підприємстві, економічні розрахунки економічного обґрунтування істотних умов праці працівників підприємства), як підстави для прийняття цих наказів, матеріали справи не містять, представником відповідача не надано таких доказів і в суді.

Мотиви, якими керувався відповідач під час прийняття наказів від 06.10.2021 №351, від 28.12.2021 №416, від 27.01.2022 №16, від 08 лютого 2022 року №26, на думку суду, носять загальний характер, без зазначення конкретних підстав для їх прийняття.

Таким чином, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що відповідачем не доведено належними і допустимими доказами законність змін в організації і праці шляхом скорочення чисельності працівників Підприємства, ліквідації з 28.02.2022 структурних підрозділів з усіма робочими місцями та посадами, у тому числі посади, яку обіймала позивачка, що надавало б відповідачу право на застосування п.1 ст.40 КЗпП України, як результат прийняття оскаржуваного наказу.

Прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення.

Проте колегія суддів не може погодитись із такими висновками щодо законності змін в організації і праці ДП «МТП «Чорноморськ» суду першої інстанції з огляду на таке.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Суд апеляційної інстанції зазначає, що суд першої інстанції фактично увійшов в обговорення питання доцільності скорочення чисельності та штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду, а тому такі мотиви суду першої інстанції підлягають виключенню.

Щодо доводів апеляційної скарги.

Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи.

Скаржник не довів обставини, на які посилався як на підставу своєї апеляційної скарги, жодного належного та допустимого доказу на спростування висновків суду першої інстанції не надав.

Щодо доводів апеляційної скарги про ознайомлення із наявними вакантними посадами за списком (перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 29.03.2022), то колегія суддів звертає увагу на таке.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Однак матеріали справи не містять перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 29.03.2022, з якими ознайомлена ОСОБА_1 .

Крім того, апеляційний суд звертає увагу на те, що матеріали справи не містять жодних інших переліків вакантних посад на інші дати після повідомлення ОСОБА_1 про майбутнє вивільнення.

Наведені в апеляційній скарзі інші доводи були предметом дослідження в суді першої інстанції із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд апеляційної інстанції.

Твердження скаржника в апеляційній скарзі про те, що судом першої інстанції порушено норми процесуального закону, не є такими, що порушують розгляд справи по суті.

Крім того судова колегія вважає за необхідне зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року. Оскаржувані судові рішення відповідають критерію обґрунтованості судового рішення.

Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги.

Таким чином, судова колегія дійшла висновку, що рішення суду першої інстанції підлягає зміні в частині мотивування.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» задовольнити частково.

Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 25 квітня 2023 року змінити в частині мотивування.

В решті рішення суду першої інстанції залишити без змін.

Постанова суду набирає законної сили з моменту її прийняття, проте може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Повний текст судового рішення складено 20 жовтня 2023 року.

Головуючий Р.Д. Громік

Судді: М.М. Драгомерецький

С.М. Сегеда