Справа № 495/3088/23
рішення

ІМЕНЕМ УКрАЇНи

18 жовтня 2023 року м. Білгород-Дністровський

Білгород-Дністровський міськрайонний суд Одеської області

у складі головуючого судді Шевчук Ю.В.,

при секретарі Бучка В.В.,

розглянувши у судовому засіданні в м. Білгород-Дністровський справу за уточненим позовом ОСОБА_1 до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про визнання протиправним та скасування Наказу Начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивачка ОСОБА_1 звернулась 29 березня 2023 року до суду з позовною заявою до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про визнання протиправним та скасування Наказу Начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої уточнені позовні вимоги позивачка ОСОБА_1 обґрунтовує тим, що з 16.06.2016 року по теперішній час вона перебуває в трудових відносинах з відповідачем. Наказом Начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області від 02 березня 2023 року №3-к «Про попередження працівників про наступне звільнення з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та статуту призупинення дії трудових договорів», з нею, як з юрисконсультом, призупинено дію трудового договору з 03.03.2023 року. Вищезазначений наказ позивачка ОСОБА_1 вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню, адже на момент видання відповідачем оскаржуваного наказу не існувало обставин, які би виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Позивачка ОСОБА_1 зауважує, що Одеська область не входить до переліку територій, на яких відбуваються бойові дії, свою роботу вона виконувала дистанційно та вважає, що призупинення з нею трудового договору є прихованим покаранням за її незгоду з рішеннями керівництва.

В судовому засіданні позивачка ОСОБА_1 підтримала позовні вимоги у повному обсязі, просила їх задовольнити.

В судове засідання представник відповідача - Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області не з`явився, про дату та час судового засідання був повідомлений належним чином, причини неявки суду не відомі.

Дослідивши матеріали справи, надавши правову оцінку доводам сторін, суд приходить до наступних висновків.

Судом встановлено та матеріалами справи підтверджується, що позивачка ОСОБА_1 відповідно до Наказу №43-к від 15.06.2016 року була прийнята на посаду юриста до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області.

Наказом №31/1 від 28.04.2017 року назву посади «юрист» було змінено на «юрисконсульт».

Відповідно до Наказу №12-к від 10.05.2022 року позивачці ОСОБА_1 було запроваджено дистанційну роботу з 10.05.2022 року із самостійним обранням нею місця роботи, про яке вона повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку.

Наказом Начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області від 02 березня 2023 року №3-к «Про попередження працівників про наступне звільнення з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та статуту призупинення дії трудових договорів», з нею, як з юрисконсультом, призупинено дію трудового договору з 03.03.2023 року.

Відповідно до Постанови Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області від 20.07.2023 року по справі №495/5932/23 Начальника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області було притягнуто до адміністративної відповідальності за ч.4 ст.188-39 КУпАП за розголошення персональних даних працівників управління.

Стаття 43 Конституції України визначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 55 кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до положень статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Згідно статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Відповідно до ч. 2 ст. 7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Разом з тим, відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дій цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи із зазначенням строку дій цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 26, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 62 цієї Конституції.

Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Закону України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року станом на 30 діб.

Наступними Указами Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022, від 18 квітня 2022 року № 259/2022, від 17 травня 2022 року № 341/2022, від 12 серпня 2022 року № 573/2022, від 07 листопада 2022 року № 757/2022, від 06 лютого 2023 року № 58/2023, від 01 травня 2023 року № 254/2023 та від 17 серпня 2023 року №451/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», продовжено строк дії воєнного стану в Україні, в тому числі, з 05 години 30 хвилин 18 серпня 2023 року строком на 90 діб.

Згідно з пунктом 3 вказаного Указу Президента України, у зв`язку з введенням воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», регулюються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, зі змінами внесеними Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2023 року № 2352-ІХ (далі Закон № 2136-ІХ).

Статтею 1 Закону № 2136-ІХ передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

В частинах 2, 3 статті 1 Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Відповідно до пункту 5 частини 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначаються вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Частиною першою статті 13 Закону № 2136-ІХ , в редакції чинній на момент видачі оспорюваного наказу, визначено, що призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Відповідно до частини 4 статті 13 Закону № 2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень Закону № 2136-ІХ главу ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на викладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, також можуть та/або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав роботодавцю та працівнику право ініціювати призупинення дії трудового договору на строк не більше ніж період дії воєнного стану, що не припиняє трудових відносин, у зв`язку з чим, заробітна плата, гарантійні та компенсаційні виплати працівнику не виплачуються.

Роботодавець має право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливість роботодавцем надавати роботу, так і неможливість виконувати роботу працівником.

Згідно з частиною 2 статті 13 Закону № 2136-ІХ призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням), в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

Таким чином, законодавець прямо передбачив, що призупинення дії трудового договору може відбуватись не тільки за умов повного призупинення діяльності роботодавця та у випадку неможливості виконання роботи всіма працівниками, а лише у випадку неможливості внаслідок військової агресії проти України надання певної роботи та виконання роботи конкретними працівниками.

Аналогічні висновки зазначено у постанові Верховного Суду від 14 вересня 2023 року у справі №754/5488/22 (провадження №61-6588св23).

Аналізуючи вказані вище норми, суд приходить до висновку, що призупинення трудового договору у даному випадку було можливе за наявності наступних умов: відсутність у роботодавця можливості для надання роботи працівнику у зв`язку з військовою агресією проти України та (або) відсутності у працівника можливості виконання роботи у зв`язку з військовою агресією проти України.

Однак, всупереч вимогам ст. 81 ЦПК України, стороною відповідача - Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області не надано до суду належних та допустимих доказів, які би підтверджували, що на момент видання оскаржуваного наказу у відповідача була відсутня можливість забезпечення позивача роботою. Таким чином, Наказ начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області від 02 березня 2023 року №3-к «Про попередження працівників про наступне звільнення з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та призупинення дії трудових договорів», є незаконним, таким, що ухвалений з порушенням вимог чинного законодавства, а тому підлягає скасуванню.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «По оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі - Закон № 108/95-ВР) заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових відносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статтей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суду України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нараховувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-якими строками звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно умов трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Тобто, Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції працівником не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує заробітну плату, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески у Пенсійний фонд України у розмірах, яких передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.

Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з терміном незаконного призупинення дії трудового договору.

Призупинення дії трудового договору з працівником відповідно до положень статі 13 Закону № 2136-ІХ хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільнення у розумінні КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який він отримав, коли б працював та виконував покладені на нього трудові обов`язки.

При цьому, під час призупинення дії трудового договору єдиний соціальний внесок за працівника не сплачується, а відтак йому не зараховується страховий стаж.

Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 року по справі №761/36220/17 (провадження №61-3100св20) дійшов висновків про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Велика Пала Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 року по справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) дійшла висновку, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який вчинив неправомірні дії по відношенню до працівника, що позбавили його можливості виконувати трудові функції та отримувати заробітну плату за виконану роботу. Тому за цей час працівник, права якого було порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

З аналізу постанови від 08.02.2022 року по справі №755/12623/19 Великої Палати Верховного Суду слідує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини 2 статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Тобто, держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування не період його незаконного позбавлення роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконного позбавлення працівника можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівника, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі №501/2316/15-ц, викладеного у Постанові від 26.08.2020 року, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Згідно Постанови Верховного Суду від 28.12.2022 року по справі №460/2675/18, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю.

У постанові Верховного Суду від 03.08.2023 року у справі №683/1256/22 акцентовано, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Тому, у зв`язку із скасуванням зазначеного вище наказу, з відповідача на користь позивачки ОСОБА_1 належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 03.03.2023 року по 18.10.2023 року, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п.8 Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08 лютого 1995 року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно роз`яснень п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

У постанові Верховного Суду від 03.08.2023 року у справі №683/1256/22 акцентовано, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21).

Суд погоджується з розрахунком, наданим стороною позивачки ОСОБА_1 , відповідно до якого її середньоденна заробітна плата складає 645,46 грн., всього час вимушеного прогулу склав 44 дні. Таким чином з відповідача на користь позивачки ОСОБА_1 підлягає до стягнення середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 03.03.2023 року по 18.10.2023 року у розмірі 28400,24 грн..

Частинами 1-4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Положеннями ч.ч. 1, 2 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.

Разом з тим, ч. 1 ст. 81 ЦПК України визначає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

При цьому, відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Відповідно до ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, але його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (див. рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 29).

Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominen v. Finland), №37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року).

Призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вищестоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії» (Hirvisaari v. Finland), № 49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Щодо стягнення судових витрат суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає до стягнення сплачений судовий збір у розмірі 1073,60 грн..

Керуючись Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 29, 41, 47, 49-2, 235 КЗпП України, ст.ст. 10, 12, 141, 265, 354 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

Уточнені позовні вимоги ОСОБА_1 до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про визнання протиправним та скасування Наказу Начальника Виробничого Управління Житлово-омунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати Наказ начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області від 02 березня 2023 року №3-к «Про попередження працівників про наступне звільнення з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та статуту призупинення дії трудових договорів» в частині призупинення з 03 березня 2023 року дії трудового договору з ОСОБА_1 , юрисконсультом (п.4 зазначеного наказу).

Зобов`язати Виробниче Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області (, місцезнаходження: 67772, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, смт Затока, вул. Піонерська, 4) виплатити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , яка мешкає за адресою: АДРЕСА_1 , заробітну плату за період з 03 березня 2023 року по 18 жовтня 2023 року та компенсацію за затримку виплати заробітної плати у розмірі 28400, 24 грн..

Стягнути з Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області (, місцезнаходження: 67772, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, смт Затока, вул. Піонерська, 4) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 , яка мешкає за адресою: АДРЕСА_1 , судовий збір у розмірі 1073,60 грн..

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Одеського апеляційного суду шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Повний текст даного рішення складено та проголошено 26 жовтня 2023 року об 11 годині 30 хвилин.

Суддя: