Справа № 495/5062/23
рішення

ІМЕНЕМ УКрАЇНи

16 жовтня 2023 року м. Білгород-Дністровський

Білгород-Дністровський міськрайонний суд Одеської області

у складі головуючого судді Шевчук Ю.В.,

при секретарі Бучка В.В.,

розглянувши у судовому засіданні в м. Білгород-Дністровський справу за позовом ОСОБА_1 до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про визнання протиправним та скасування Наказу начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся 17 травня 2023 року до суду з позовною заявою до Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про визнання протиправним та скасування Наказу начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Свої позовні вимоги позивач ОСОБА_1 обґрунтовує тим, що з 08.05.2019 року по 03.05.2019 року він перебував в трудових відносинах з Виробничим Управлінням Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області на посаді головного інженера.

03.05.2023 року, через месенджер, позивач ОСОБА_1 отримав фото наказу начальника Наказу начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області від 02.05.2023 року №7-к, згідно якого позивача було звільнено з посади головного інженера з 03.05.2023 року у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України, через відсутність фінансово-господарської діяльності у відповідача.

Зазначений вище наказ позивач ОСОБА_1 вважає незаконним, таким, що прийнятий з грубим порушенням чинного законодавства, адже позивач не був вчасно повідомлений про звільнення у зв`язку з скороченням штату працівників, звільнення відбувалося без попередньої згоди профспілкового комітету. Окрім того, відповідачем не було запропоновано позивачу перейти на іншу посаду, та не враховано право позивача на залишення на роботі.

В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 підтримав позовні вимоги у повному обсязі, просив їх задовольнити.

В судове засідання представник відповідача - Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області не з`явився, про дату та час судового засідання був повідомлений належним чином, причини неявки суду не відомі.

Дослідивши матеріали справи, надавши правову оцінку доводам сторін, суд приходить до наступних висновків.

Судом встановлено та матеріалами справи підтверджується, що позивач ОСОБА_1 відповідно до Наказу №31-к від 07.05.2019 року був прийнятий на посаду інженера з охорони навколишнього середовища Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області до Цеху благоустрою.

Відповідно до Наказу 331-к від 07.06.2021 року позивач ОСОБА_1 був переведений на посаду головного інженера до Адміністративного управлінського персоналу Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області.

Наказом начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області №3-к від 02.03.2023 року «Про попередження працівників про наступне звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та статуту призупинення дії трудових договорів», позивача ОСОБА_1 було попереджено про звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, згідно ч.1 ст.40 КЗпП України. Призупинено з 03.03.2023 року дію трудового договору з позивачем ОСОБА_1 .

Наказом Начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області №7-к від 02.05.2023 року «Про звільнення ОСОБА_1 », позивача ОСОБА_1 було звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України.

З матеріалів справи також вбачається, що позивач ОСОБА_1 має на утриманні двох неповнолітніх дітей: ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 .

Допитана в судовому засіданні у якості свідка ОСОБА_4 повідомила, що вона працювала юрисконсультом та інспектором по кадрам у Виробничому Управлінні Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області. Свідок повідомила, що скорочення на підприємстві є «штучним», станом на теперішній час підприємство працює у штатному режимі, надає послуги населенню, статутний капітал складає 25 мільйонів гривень. Натомість відповідачем не було запропоновано позивачу іншої альтернативної роботи, рішення про скорочення на підприємстві було прийнято лише щодо 4 осіб. Таким чином, керівництво відповідача намагалось позбутися працівників, які не відстоювали свою позицію та не погоджувались з діями керівництва.

Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновленні на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідний правовий висновок викладений у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18,

Судом встановлено, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, проте не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які є вакантними та з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення.

Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Правовий висновок щодо запропонування працівнику не усіх наявних вакансій міститься у постанові Верховного Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Згідно з частиною третьою статті 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Суд звертає увагу сторін, що в порушення вимог ст. 81 стороною відповідача Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області не надано до суду належних та допустимих доказів, які би підтверджували, що представником відповідача було вжито заходів щодо надання позивачу ОСОБА_1 іншої посади, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, отримання згоди профспілкової організації, що є порушенням вимог ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП України та врахування того, що на утриманні позивача ОСОБА_1 перебувають двоє неповнолітніх дітей, а отже зазначений вище наказ про звільнення позивача ОСОБА_1 є незаконним, таким, що прийнятий з порушенням норм чинного законодавства, а тому підлягає скасуванню. В свою чергу, позивач ОСОБА_1 підлягає поновленню на посаді головного інженера Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області.

Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «По оплату праці» від 24.03.1995 року № 108/95-ВР (далі - Закон №108/95-ВР) заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових відносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.

У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статтей 1, 12 Закону №108/95-ВР Конституційний Суду України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нараховувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.

Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-якими строками звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно умов трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 по справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20) дійшов висновків про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

Велика Пала Верховного Суду у Постанові від 08.02.2022 по справі № 755/12623/19 (провадження №14-47цс21) дійшла висновку, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який вчинив неправомірні дії по відношенню до працівника, що позбавили його можливості виконувати трудові функції та отримувати заробітну плату за виконану роботу. Тому за цей час працівник, права якого було порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

З аналізу постанови від 08.02.2022 року по справі № 755/12623/19 Великої Палати Верховного Суду слідує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини 2 статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.

Тобто, держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування не період його незаконного позбавлення роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.

Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконного позбавлення працівника можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівника, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.

Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі № 501/2316/15-ц, викладеного у постанові від 26.08.2020 року, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Згідно Постанови Верховного Суду від 28.12.2022 року по справі № 460/2675/18, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю.

У постанові Верховного Суду від 03.08.2023 року у справі № 683/1256/22 акцентовано, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Тому, у зв`язку із скасуванням зазначеного вище наказу, з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 04.05.2023 року по 16.10.2023 року, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Відповідно до п.8 Постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08 лютого 1995 року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Згідно роз`яснень п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

У постанові Верховного Суду від 03.08.2023 року у справі № 683/1256/22 акцентовано, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21).

Суд погоджується з розрахунком, наданим стороною позивача ОСОБА_1 , відповідно до якого його середньоденна заробітна плата складає 672,63 грн., всього час вимушеного прогулу склав 118 дні. Таким чином з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 підлягає до стягнення середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 03.05.2023 року по 16.10.2023 року у розмірі 79370,34 грн. (118 днів х 672,63 грн.) = 79370,34 грн..

Так, ч. 1 ст. 76 ЦПК України встановлено, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно ч. 1 ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Відповідно до чч. 1,2 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Частиною 1 ст. 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Приписами ч. 1 ст. 89 ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Згідно ч. 3 ст. 89 ЦПК України суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Оцінюючи у сукупності надані докази, суд вважає, що зі сторони відповідача не надано достатніх і достовірних доказів того, що на підприємстві знищенні (відсутні) виробничі, організаційні та технічні умови, засобу виробництва або майно.

Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні.

Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін.

Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

Згідно ч.1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позивач ОСОБА_1 був звільнений від сплати судового збору під час звернення з позовною заявою до суду, з відповідача на користь держави підлягає до стягнення сплачений судовий збір у розмірі 1073,60 грн..

Керуючись Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 29, 40, 49-2, 235 КЗпП України, ст.ст. 10, 12, 141, 265, 354 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про визнання протиправним та скасування Наказу начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області про звільнення, про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.

Визнати незаконним та скасувати Наказ начальника Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області від 02 травня 2023 року №7-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновити ОСОБА_1 на роботі в Виробничому Управлінні Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області на посаді головного інженера.

Стягнути з Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області (, місцезнаходження: 67772, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, смт Затока, вул. Піонерська, 4) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_3 , РНОКПП: НОМЕР_1 , який мешкає за адресою: АДРЕСА_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 04 травня 2023 року по 16 жовтня 2023 року на роботі у сумі 79370, 34 грн..

Стягнути з Виробничого Управління Житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради Білгород-Дністровської міської ради Одеської області (, місцезнаходження: 67772, Одеська область, м. Білгород-Дністровський, смт Затока, вул. Піонерська, 4) на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн..

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 .

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку до Одеського апеляційного суду шляхом подачі в 30-денний строк з дня проголошення рішення апеляційної скарги.

Повний текст даного рішення складено та проголошено 25 жовтня 2023 року об 14 годині 30 хвилин.

Суддя: