Справа № 361/2642/22
Провадження № 2/361/1141/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 квітня 2023 року Броварський міськрайонний суд Київської області в складі:

головуючого судді Радзівіл А.Г.

за участю секретаря Лелеки В.А.

представника відповідача Кабанова В.І.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду м. Бровари цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Національного антидопінгового центру про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення компенсації за час вимушеного прогулу,

ВСТАНОВИВ:

29 червня 2022 року до суду надійшов позов ОСОБА_1 до Національного антидопінгового центру про визнання та скасування наказу від 28 лютого 2022 року №1-к Про звільнення ОСОБА_2 з посади начальника відділу обробки результатів Національного антидопінгового центру; поновлення її на роботі на посаді начальника відділу обробки результатів Національного антидопінгового центру з моменту незаконного звільнення; стягнення з Національного антидопінгового центру на користь ОСОБА_1 компенсацію за час вимушеного прогулу (з 01 березня 2022 року по день винесення рішення) у розмірі, який передбачений посадовим окладом.

Позов обґрунтований тим, що позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем на посаді начальника відділу обробки результатів НАДЦ, що підтверджується записами у трудовій книжці.

15.02.2022 р. позивач подала заяву на звільнення за власним бажанням.

24.02.2022 р. позивач, не зважаючи на активні бойові дії в місті, прибула до офісу відповідача. В приміщенні офісу не знаходилось жодного співробітника.

Позивач зазначає, що вона зателефонувала керівнику відповідача та начальнику організаційного відділу ОСОБА_3 та повідомила їм, що написала заяву про відкликання заяви від 15.02.2022 р. та залишає цю заяву про відкликання заяви про звільнення від 15.02.2022 р. в книзі реєстрації вхідної документації. При цьому, погодивши з ОСОБА_3 , позивач зареєструвала свою заяву від 24.02.2022 р. за реєстровим 14239 (запис в книзі було зроблено позивачем власноруч олівцем).

При цьому, керівник відповідача та ОСОБА_3 повідомили, що у зв`язку із військовими діями та вказівкою керівника відповідача на роботу ніхто не виходить, працівники знаходяться на зв`язку, в он-лайн режимі, а в разі зміни ситуації чи при необхідності працівників будуть викликати.

Зазначені факти, в разі необхідності, можуть бути додатково підтверджені суду відео з камер відеоспостереження на вході в Бізнес-центр "Павлівський", роздруківкою телефонних дзвінків, скріншотами переписки з працівниками відповідача та свідками (зокрема, ОСОБА_4 , що мешкає за адресою: АДРЕСА_1 ).Позивач також зазначила, що режим роботи організації був з 10 год. до 18 год.

25.02.2022 р. близько 10 год. вона з`явилася до офісу, але ще на охороні, що на 1- му поверсі, їй повідомили, що ключі від офісу ніхто не брав, офіс не відчинявся.

28.02.2022 р. біля 9 год. 55 хв. позивач знову з`явилась до офісу, але ситуація не змінилася.

Позивач звернула увагу на те, що з 15.02.2022 року по 24.02.2022 рік - вона у звичайному режимі ходила на роботу.

28.02.2022 р. позивачу вдалося поспілкуватися з ОСОБА_5 (в. о. директора відповідача) та ОСОБА_6 (помічник директора відповідача), яким позивач також повідомила, що 24.02.2022р. подала заяву про відкликання своєї заяви про звільнення від 15.02.2022 р.

В свою чергу, чи ОСОБА_5 , чи ОСОБА_6 сказали, що мають намір звільнити позивача, 28.02.2022 р. підготували і скинули позивачеві на Wats App проект наказу про це, і планували організувати передачу позивачем її справ, але, з урахуванням відкликання позивачем своєї заяви про звільнення, будуть розбиратися з цим і належно-юридично оформляти свої рішення, коли все заспокоїться, після війни.

17.03.2022 р. - 18.03.2022 р. позивачу також пообіцяли врахувати заяву позивача від 24.02.2022 р. про відкликання заяви про звільнення та розібратись з усім цим пізніше.

Після цього, 19.03.2022 р. - директор відповідача надав позивачеві пароль доступу у програмі TeamViewer до робочого комп`ютера і позивач в режимі віддаленого доступу працювала з дому.

Такий доступ надавався позивачу і в інші дні: 29.03, 30.03, 31.03.2022 р.

Однак, з якогось періоду позивач перестала отримувати заробітну плату на свою картку, що не викликало у питань, оскільки тривали військові дії, тому за лютий і березень позивачу були здійснені нарахування/виплати тільки у квітні. Як Позивачу пояснили, це було викликано через проблеми відповідача з казною.

20.04.2022 р. позивачем на ім`я керівника відповідача було надіслано (на адресу НАДЦ: м. Київ, вул. Павлівська, 29, 3 поверх) заяву, у якій позивач нагадала, що 24.02.2022 р. нею було подано заяву відкликання заяви про звільнення та просила повторно врахувати цю заяву.

Однак, 28.04.2022 р. позивача фактично було усунуто від виконання своїх обов`язків, їй заблокували доступ до комп`ютера і до офісу.

Як виявилось пізніше, 28.02.2022 р. Наказом №1-к "Про звільнення ОСОБА_2 " (далі по тексту - наказ) позивача було звільнено із займаної посади на підставі заяви позивача від 15.02.2022 р.

Після всіх вищезгаданих подій, про зазначений наказ позивач дізналась лише 23.05.2022 р. (у підтвердження надаю копію Наказу, на якому у графі "з наказом ознайомлена" зазначено: 23 травня 2022 року).

23.05.2022 р. та 20.06.2022 р. позивач подала відповідачу заяви, однак, відповіді на них, станом на 23.06.2022 р. так і не отримала.

Позивач посилаюсь на вимоги ч.1, 2 ст. 38 КЗпП, ст. 235 КЗпП вважає, що зазначений наказ та інші дії відповідача є незаконними.

23 вересня 2022 року ухвалою судді Броварського міськрайонного суду Київської області Радзівіл А.Г. прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.

15 листопада 2022 року ухвалою Броварського міськрайонного суду Київської області здійснено перехід з розгляду в порядку спрощеного провадження без виклику (повідомлення) сторін до розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.

03 лютого 2023 року на адресу суду надійшов відзив від відповідача у якому відповідач просив у задоволенні позову відмовити, посилаючись на наступне.

Відповідач зазначає, що з`ясувавши зміст позовних вимог та характер спірних правовідносин в даній справі відповідач, Державна установа "Національний антидопінговий центр", вважає що під час судового розгляду справи позов ОСОБА_1 не може бути задоволений (в повному обсязі) з огляду на наступне.

Державна установа "Національний антидопінговий центр" утворена на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 25.07.2002 № 1063, якою також затверджене Положення про Національний антидопінговий центр.

Положення про Національний антидопінговий центр викладене у новій редакції відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 22.11.2022 № 1300 "Деякі питання антидопінгової діяльності та антидопінгового контролю у спорті".

З моменту створення та проведення державної реєстрації утворення юридичної особи Національний антидопінговий центр є роботодавцем в розумінні Кодексу законів про працю України.

ОСОБА_1 з 02.10.2017 року була прийнята на роботу до Національного антидопінгового центру на посаду провідного професіонала організаційного відділу на неповний робочий день відповідно до наказу від 27.09.2017 року № 26-к.

На підставі наказу від 20.02.2018 № 7-к ОСОБА_1 встановлений повний робочий день за посадою, відповідно до заяви працівника від 09.02.2018 року.

Наказом від 04.01.2021 № 1 ОСОБА_1 переведено (за її згодою) на посаду начальника відділу обробки результатів.

15 лютого 2022 року ОСОБА_1 подала виконуючому обов`язки директора Національного антидопінгового центру ОСОБА_5 особисто складену та власноруч підписану заяву про звільнення з посади начальника відділу обробки результатів за власним бажанням з 01.03.2022 року.

Наказом від 28.02.2022 року № 1-к ОСОБА_1 звільнено з займаної посади з 01.03.2022 року на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України (з ініціативи працівника).

У зв`язку із обставинами непереборної сили - воєнними діями на території держави, а також внаслідок запровадження в Україні воєнного стану на підставі Указу Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 "Про введення воєнного стану", затвердженого Законом України від 24.02.2022 № 2102-ІХ "Про затвердження Указу Президента України "Про введення воєнного стану в Україні", для працівників установи запроваджено дистанційний режим роботи.

З наказом від 28.02.2022 № 1-к ОСОБА_1 була ознайомлена виконуючим обов`язки директора Національного антидопінгового центру Гуриним О.О. 20 травня 2022 року.

Разом з тим, підпис про ознайомлення з наказом ОСОБА_1 проставити відмовилась, та відмовилась від отримання копії наказу.

Вказана обставина зафіксована Актом відмови від підпису від 20.05.2022, який складений ОСОБА_6 , ОСОБА_7 та ОСОБА_8 .

Копію наказу від 28.02.2022 № 1-к ОСОБА_1 отримала 23 травня 2022 року.

У червні 2022 року ОСОБА_1 звернулась до Броварського міськрайонного суду Київської області з позовом з вимогою про скасування наказу від 28.02.2022 № 1, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому, обґрунтовуючи зміст позовних вимог, ОСОБА_1 зазначає про існування обставин, яких у дійсності не було.

Так, позивач стверджує, що 24.02.2022 року подала керівнику Національного антидопінгового центру заяву, якою відкликала свою попередню заяву про звільнення за власним бажанням, датовану 15.02.2022 року.

При цьому ОСОБА_1 вказує, що не дивлячись на активний перебіг бойових дій, що точився на підступах до Києва та у місті, вона з`явилась на роботу, до офісних приміщень, що перебувають у користуванні Національного антидопінгового центру, та самостійно (без присутності жодного співробітника, або особи яка може підтвердити цей факт) і самовільно, за відсутності особи, до посадових обов`язків якої віднесено ведення діловодства в державній установі, здійснила реєстрацію своєї заяви від 24.02.2022 року (про відкликання заяви від 15.02.2022 року) у книзі реєстрації вхідної кореспонденції.

Вказує, що реєстрацію своєї заяви у книзі реєстрації вхідної кореспонденції здійснила "олівцем", разом з тим - не зазначає, у який спосіб заява була передана виконуючому обов`язки директора ОСОБА_5 .

Слід зазначити, що у "Журналі реєстрації вхідної кореспонденції", який заповнювався у Національному антидопінговому центрі упродовж 2022 року, будь-якого запису про відкликання 24.02.2022 року ОСОБА_1 заяви про звільнення за власним бажанням, датованої 15.02.2022 року - не міститься.

Запис № 39, на який посилається позивач (ніби-то зроблений самим позивачем 24.02.2022) насправді здійснений кульковою ручкою (а не олівцем), без будь-яких виправлень або підчищень 14.03.2022 року, та стосується зовсім іншого вхідного документа (заява працівника ОСОБА_9 на звільнення з роботи).

Належні та допустимі докази того, що заява позивача про відкликання заяви від 15.02.2022 року про звільнення за власним бажанням, була у будь-який спосіб подана роботодавцю та передана на розгляд керівника Національного антидопінгового центру - відсутні.

Також, немає доказів того, що трудові відносини між ОСОБА_1 та Національним антидопінговим центром тривали після завершення двотижневого строку попередження працівника про звільнення за власним бажанням, - тобто після 01.03.2022 року.

Жодних трудових функцій з 02.03.2022 року ОСОБА_1 не виконувала, що підтверджується відомостями, які відображені в табелі обліку робочого часу.

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У свою чергу, відповідно до приписів статті 23 Кодексу законів про працю України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Статтею 36 Кодексу законів про працю України передбачено, що підставою припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи

працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Згідно з приписами частин першої та другої статті 38 Кодексу законів про працю України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Частиною першою статті 47 Кодексу законів про працю України встановлено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Верховний Суд у постанові від 14.12.2022 у справі № 521/574/22 щодо звільнення за власним бажанням вказав, що розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку.

Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії.

Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору.

Аналогічний висновок викладено у постановах Верховного Суду від 12.04.2018 у справі № 545/2544/13, від 04.05.2022 у справі № 761/16900/21.

Відповідно до пункту 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (далі - Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9), по справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірваннятрудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.4 ст.24 КЗпП).

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Аналіз наведених норм, з урахуванням практики їх правозастосування свідчить про те, що розірвання трудового договору за статтею 38 Кодексу законів про працю України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. При цьому у працівника виникає обов`язок "відпрацювати" два тижні з моменту подання заяви про звільнення за власним бажанням. Упродовж цього двотижневого строку заява про звільнення може бути відкликана, про що роботодавець має бути повідомлений.

Разом з тим, волевиявлення працівника на відкликання заяви про припинення трудових відносин з ініціативи працівника має бути підтверджено належними та допустимими доказами.

Відповідно до наведених вище відомостей, що стосуються обставин припинення трудових відносин між Національним антидопінговим центром та ОСОБА_1 , дійсними обставинами справи є:

-факт перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах з Національним антидопінговим центром з 02.10.2017 року;

- подання ОСОБА_1 роботодавцю заяви від 15.02.2022 про звільнення з роботи за власним бажанням;

- відсутність належних та допустимих доказів того, що упродовж двох тижнів ОСОБА_1 відкликала свою заяву від 15.02.2022 року;

- видання роботодавцем наказу від 28.02.2022 про звільнення ОСОБА_1 ;

- ознайомлення ОСОБА_1 з наказом від 28.02.2022 № 1-к відбулось фактично 20.05.2022 (звільнений працівник відмовився від проставлення підпису про ознайомлення, про що складений відповідний акт);

- отримання 23 травня 2022 року ОСОБА_1 копії наказу від 28.02.2022 року № 1-к;

Враховуючи, що працівник, ОСОБА_1 , самостійно ініціювала припинення трудових відносин, які тривали з 2017 року між нею та Національним антидопінговим центром, про що 15.02.2022 року склала відповідну заяву та попередила роботодавця за 2 тижні про своє звільнення, а належних та допустимих доказів того, що зазначена заява була відкликана матеріали справи не містять, - звільнення працівника на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України (з ініціативи працівника), яке відбулось 01.03.2022 на підставі наказу від 28.02.2022 № 1-к є цілком правомірним.

Таким чином наказ Національного антидопінгового центру від 28.02.2022 № 1-к є таким, що відповідає положенням Кодексу законів про працю України.

З огляду на те, що наказ від 28.02.2022 № 1-к складений роботодавцем без порушення норм трудового законодавства, а трудові відносини з ОСОБА_1 після завершення строку попередження працівником про звільнення за власним бажанням (після 01.03.2022 року) не були продовжені та фактично не тривали - підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі відсутні.

З урахуванням того, що позовна вимога про відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення позивача на роботі на раніше займаній посаді, а підстав для поновлення ОСОБА_1 на посаді начальника відділу обробки резвльтатів фактично не встановлено, а відтак - відсутні підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Єдиним порушенням норм чинного трудового законодавства яке беззаперечно мало місце з вини Національного антидопінгового центру - є несвоєчасний розрахунок (виплата заробітної плати та компенсаційних виплат при звільненні) з працівником.

Разом з тим, несвоєчасний розрахунок з працівником пов`язаний із збройною агресією Російської Федерації проти України та обставинами запровадженого на всій території України воєнного стану.

У постанові від 27.02.2019 у справі № 264/923/17 Верховний Суд вказав, що наявність обставин непереборної сили підтверджує відсутність вини роботодавця у невиплаті заробітної плати та виключає відповідальність за порушення строків її виплати.

Вимога про стягнення з роботодавця компенсації за затримку розрахунку при звільненні позивачем заявлена не була.

В судове засідання позивач не з`явилась, про день, час та місце розгляду справи була належним чином повідомлена, до суду подала заяву у якій просила справу розглядати у її відсутності, позов просила задовольнити.

Представник відповідача у судовому засіданні просив у задоволені позову відмовити. Пояснення надав аналогічні наведеним у відзиві на позовну заяву.

Суд, вислухавши представника відповідача, дослідивши письмові докази у справі, встановивши обставини у справі та виниклі правовідносини, дійшов наступного висновку.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 02.10.2017 року прийнята на роботу до Національного антидопінгового центру на посаду провідного професіонала організаційного відділу на неповний робочий день відповідно до наказу від 27.09.2017 № 26-к.

На підставі наказу від 20.02.2018 року № 7-к ОСОБА_1 встановлений повний робочий день за посадою, відповідно до заяви працівника від 09.02.2018.

Наказом від 04.01.2021 № 1 п. 5 ОСОБА_1 переведено (за її згодою) на посаду начальника відділу обробки результатів.

15 лютого 2022 року ОСОБА_1 подала виконуючому обов`язки директора Національного антидопінгового центру ОСОБА_5 особисто складену та власноруч підписану заяву про звільнення з посади начальника відділу обробки результатів за власним бажанням з 01.03.2022 року. (а.с. 4)

В матеріалах справи міститься заява ОСОБА_1 на ім`я виконуючому обов`язки директора Національного антидопінгового центру ОСОБА_5 про відкликання та не приймання до розгляду її заяви на звільнення за власним бажанням від 15.02.2022 року. (а.с.5) На вказаній заяві міститься напис № 39 від 24.02.2022 року.

Представник відповідача посилається на записи у журналі реєстрації вхідної кореспонденції, який розпочато з 05 січня 2022 року та закінчено 30 грудня 2022 року, вказував на те, що заяви які надходять від працівників заносяться до вказаного журналу.

Суд звертає увагу на те, що у вказаному журналі вхідної кореспонденції відсутній запис про реєстрацію заяви ОСОБА_1 поданої 15 лютого 2022 року про звільнення, а також не міститься і запису про реєстрацію заяви від 24.02.2022 року ОСОБА_1 про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням, тому на підставі ст.ст. 78, 79, 80 ЦПК України суд не може прийняти посилання представника відповідача на записи (відсутність записів) у журналі вхідної кореспонденції як на належний доказ у справі.

Крім того, в матеріалах справи містяться скріншоти переписки директора ОСОБА_5 із ОСОБА_1 із якої вбачається, що позивачу паролів доступу до робочого комп`ютера. (а.с. 6-7 ) Таким чином із матеріалів справи вбачається, що позивач продовжувала виконувати покладені на неї обов`язки шляхом доступу до мережі Національного антидопінгового центру.

З 24 лютого 2022 року на території України внаслідок військової агресії на запроваджено воєнний стан на підставі Указу Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 "Про введення воєнного стану", затвердженого Законом України від 24.02.2022 № 2102-ІХ "Про затвердження Указу Президента України "Про введення воєнного стану в Україні".

Згідно п. 1 наказу в.о. директора Гуріна О.О. Національного антидопінгового центру від 22 березня 2022 року, запроваджено із 28 березня 2022 року дистанційну роботу для всіх працівників Національного антидопінгового центру. На час дистанційної роботи працівник самостійно обирає робоче місце, що обладнано комп`ютером та доступом до мережі інтернет. Про робоче місце, працівник повідомляє начальника організаційного відділу ОСОБА_3 на електронну пошту. Працівник який не має змоги обладнати робоче місце для роботи дистанційно може працювати за робочим комп`ютером, який знаходиться в офісі НАДЦ, про що працівник повідомляє начальника організаційного відділу ОСОБА_3 на електронну пошту. (а.с. 69)

20.04.2022 року ОСОБА_1 направила на ім`я виконуючого обов`язки директора Національного антидопінгового центру ОСОБА_5 заяву у якій просить повторно розглянути заяву від 24.02.2022 року про відкликання заяви про звільнення за власним бажанням від 15.02.2022 року, про що свідчить накладна від 20.04.2022 року. (а.с. 10)

Наказом від 28.02.2022 року № 1-к ОСОБА_1 звільнено з займаної посади з 01.03.2022 року на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України (з ініціативи працівника). (а.с. 11)

Із вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлена 23.05.2022 року про що проставила свій підпис.

20 травня 2022 року складений акт про відмову від підпису ОСОБА_1 , у якому зазначається про те, що 20 травня 2022 року вона була ознайомлена виконуючим обов`язки директора Національного антидопінгового центру ОСОБА_5 з наказом від 28 лютого 2022 року № 1-к Про звільнення ОСОБА_2 відповідно до якого ОСОБА_1 була звільнена з 01 березня 2022 року з посади начальника відділу обробки результатів на підставі поданої заяви за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України). Ознайомлення ОСОБА_1 відбулось у присутності працівників Національного антидопінгового центру: помічника директора - ОСОБА_6 ; головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та звітності - ОСОБА_7 ; начальника господарського відділу - Привалова С.Г. Після особистого ознайомлення із наказом від 28 лютого 2022 року за № 1-к, ОСОБА_1 відмовилась від отримання копії наказу та проставлення відмітки про ознайомлення з ним. (а.с. 77)

Відповідно ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.

Відповідно ч. 1, 2, 3, 4 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Відповідно ч. 1 ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи .

Відповідно ч.1, 2 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Відповідно ч. 1, 4, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Відповідно ч. 1 ст. 83 ЦПК України сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду.

Відповідно ч. 1, 2 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Відповідно ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відповідно ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

На підставі вищевикладених обставин та наданих письмових доказів, суд дійшов висновку про задоволення вимоги про скасування наказу від 28.02.2022 р. № 1-к "Про звільнення ОСОБА_2 " з посади начальника відділу обробки результатів Національного антидопінгового центру, а тому відповідно слід задовольнити вимоги і в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу обробки результатів Національного антидопінгового центру.

Відповідно п. 2.27. Інструкції № 58 днем звільнення вважається останній день роботи. Тому запис в трудовій книжці, а також наказ про припинення трудового договору, повинні вказувати на останній день роботи працівника, який одночасно є і днем звільнення.

Нормами абз. 3 п. 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи.

Верховний Суд України в постанові від 14.09.2016 року у справі № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Так, за правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком.

З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).

Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.

Як вбачається із наданого табелю обліку використаного робочого часу, у графі "Оклад, тарифна ставка, грн." зазначено, у графі п. 33 ОСОБА_1 начальник відділу розмір окладу - 7001 грн.

Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, наступним чином: 7001 грн.*2 : 46 = 304 грн. в день, середній заробіток за час вимушеного прогулу за один місяць 22 дні*304 грн.= 6688 грн. Період за який розраховується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню - з 02 березня 2022 року по 12 квітня 2023 року (283 дні враховуючи Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15 березня 2022 року), що складає 86032 грн. 00 коп.

Таким чином враховуючи вищенаведені обставини у справі, та надані докази суд дійшов висновку про стягнення з Національного антидопінгового центру на користь ОСОБА_1 середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01 березня 2022 року по 12 квітня 2023 у розмірі 86032 грн. 00 коп., а також допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 6688 грн. 00 коп.

Керуючись ст. ст. 76-83, 141, 265, 268, 273 ЦПК України, суд-

В И Р І Ш И В:

Позов задовольнити.

Скасувати наказ від 28.02.2022 р. № 1-к "Про звільнення ОСОБА_2 " з посади начальника відділу обробки результатів Національного антидопінгового центру.

Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу обробки результатів Національного антидопінгового центру.

Стягнути з Національного антидопінгового центру на користь ОСОБА_1 середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з 01 березня 2022 року по 12 квітня 2023 у розмірі 86032 грн. 00 коп.

Допустити негайного виконання рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 6688 грн. 00 коп.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного розгляду.

Суддя Радзівіл А.Г.