Справа № 344/204/23
Провадження № 2/344/1168/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 вересня 2023 року м. Івано-Франківськ

Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області в складі:

головуючого - судді Атаманюка Б. М.,

секретаря судового засідання Стефанець Г.Я.

за участі:

позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача-адвоката Саварин С.С.,

представника відповідача Козуб Б.Ю.

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження в залі Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральну шкоду,-

В С Т А Н О В И В:

Позивач ОСОБА_1 05.01.2023 звернулася в суд з позовом до відповідача Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Ухвалою Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 06.01.2023 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження.

Ухвалою Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 16.05.2023 витребувані докази по справі.

Позов обґрунтований тим, що позивач ОСОБА_1 та відповідач Акціонерне товариство «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» (далі - АТ «ОГХК») перебували з 11.03.2021 року у трудових відносинах. Наказом АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 10.03.2021 №23-к позивача було прийнято на посаду інженера 1-ої категорії адміністративно-організаційної служби за строковим трудовим договором (за сімейними обставинами) строком на 3 місяці з 11.03.2021 по 11.06.2021. З 24.05.2021 до закінчення строкового трудового договору позивач переведена на посаду провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної АТ «ОГХК».

Наказом від 13.04.2022 №63-к, керуючись Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-IX, у зв`язку із значним зменшенням обсягів виробництва акціонерним товариством та її філіями, внаслідок військової агресії проти України та неможливістю надання роботи у повному обсязі, призупинило дію трудового договору з 14 травня 2022 року до відновлення можливості забезпечення роботою, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, з працівниками АТ «ОГХК» за списком. Додатком до наказу від 13.04.2022 №63-к визначено список працівників з якими призупиняється дія трудового договору, серед яких також була позивач. Вказаний наказ позивачу направлено на електронну адресу 14.04.2022.

26.09.2022 видано наказ №410-к від 26.09.2022 «Про поновлення дії трудового договору», яким з 06.10.2022 наказано поновити дію трудового договору з ОСОБА_1 . Наказано ОСОБА_1 приступити з 06.10.2022 до роботи у приміщенні офісу АТ «ОГХК за адресою: м. Київ, вул. Жилянська, б. 35, з режимом роботи центрального апарату АТ «ОГХК», встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників АТ «ОГХК». Крім того, наказом № 449-к від 06.10.2022 було внесено зміни у додаток до наказу від 13.04.2022 № 63-к, з якого виключено певні пункти, зокрема п.7, який стосувався призупинення дії трудового договору із позивачем.

Також, 26.09.2022 видано попередження позивачу ОСОБА_1 про наступне можливе вивільнення із займаної посади, у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, яке відбудеться через два місяці з дня цього попередження, з виплатою вихідної допомоги згідно ст. 44 КЗпП України. Із зазначеним попередженням позивач ознайомлена 06.10.2022. Одночасно із попередженням позивачу було запропоновано посаду фахівця організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи, від якої позивач відмовилась 07.12.2022.

Окрім попередження про наступне вивільнення, 06.10.2022, відповідно до ст. 34, 113 КЗпП України, видано наказ щодо оголошення простою ОСОБА_1 з 07.10.2022 по 05.12.2022 (не з вини працівника). Під час простою позивачу наказано перебувати вдома за місцем проживання, бути постійно на зв`язку. Під час простою позивачу проводили оплату у розмір 2/3 посадового окладу.

07.12.2022 наказом №498-к звільнено ОСОБА_1 - провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи, у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

В день виходу на роботу, після поновлення трудового договору, позивач дізналась про те, що влітку 2022 року АТ «ОГХК» прийняла на роботу нового працівника - ОСОБА_2 , яка фактично виконувала ті самі посадові обов`язки, що і позивач.

На думку позивача, ніякої потреби в скороченні штату працівників у відповідача не було, так як обсяг роботи на підприємстві не зменшився. З інформації з відкритих джерел, за період від вересня 2022 року до моменту звільнення позивача на офіційному сайті компанії (https: www.umcc-titanium.com) в публікації від 19.11.2022 зазначено про позитивну динаміку розвитку підприємстава, виходи на нові ринки збуду, не зважаючи на збройну агресію рф.

Також, під час призупинення дії трудового договору позивача, на

вакантну посаду була прийнята ОСОБА_2 , хоча першочергово мали би

викликати на роботу позивача, як діючого працівника. Так само, при скороченні

посади провідного інженера, слід було враховувати переважне право позивача на

залишення на роботі (стаж роботи на даній посаді більший, ніж в

новоприйнятого працівника, кваліфікація та обсяг виконуваних робіт більший, наявність 2 дітей на утриманні). Позивач постійно вдосконалювала свій професійний рівень та удосконалювала свої навички та курс професійної підготовки, підвищення кваліфікації (перекваліфікації). За час своєї діяльності в АТ «ОГХК», позивачка розробила план впровадження та структуризації діловодних процесів, крім основної діяльності згідно посадової інструкції, приймала участь у розробці положення організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи, посадових інструкцій даного структурного підрозділу, розробляла проекти Положення про експертну комісію АТ «ОГХК», Інструкцію діловодства, Інструкцію з обліку печаток і штампів, займалась впровадженням взірців нових бланків, готувала проекти планів робити організаційно-адміністративної служби (до закінчення 2021 року). Під час повномасштабного вторгнення росії на територію України, особистий номер позивача був вказаний на корпоративному порталі, як телефон гарячої лінії для зв`язку працівників із центральним офісом АТ «ОГХК» з питань будь-якої допомоги. Більше того, позивач має сім`ю, та двох утриманців доньку, яка навчається у Києво-Печерському ліцеї №171 «Лідер», та сина студента 4 курсу денної форми навчання (бюджет) Чернівецького національного університету.

Роботодавцем не було запропоновано позивачу усіх вакантних посад, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду процедури скорочення і які існували на день звільнення позивача.

Крім того, діями відповідача по незаконному простою та скороченню позивачу заподіяно моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях у зв`язку із звільненням, що полягало у тому, що позивач в результаті звільнення не отримувала жодних соціальних виплат та гарантій, залишилася без доходів, маючи на утриманні двох дітей. З`явилася невпевненість у собі та у своїх професійних якостях. Позивачка змушена була йти на курси по освоєнню нової професії.

На підставі зазначених обставин, позивач просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» від 07.12.2022 №498-к про звільнення ОСОБА_1 , провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та поновити позивача на займаній посаді; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.12.2022 року по день ухвалення рішення у даній справі; стягнути моральну шкоду у розмірі 90 000,00 грн..

ВІДЗИВ.

Представник відповідача скористався правом подання відзиву на позов, в якому зокрема зазначив, що у зв`язку з військовою агресію рф, основні виробничі процеси підприємства були призупинені майже за всіма напрямками діяльності, що в свою чергу вплинуло на збут продукції та отримання прибутку. З метою збереження виробничих потужностей, цілісності трудового колективу та мінімізації ризиків нанесення збитків внаслідок військової агресії російської федерації, Товариством запроваджено оптимізацію за всіма ключовими напрямками діяльності товариства, в тому числі і прийнято рішення про призупинення трудових договорів з працівниками, які не задіяні в основних виробничих процесах. Рішення про можливість забезпечення роботою того чи іншого працівника приймалося за поданням відповідного керівника структурного підрозділу.

Згідно наказів №141 та №142 від 20.09.2022, відповідно до рішення правління АТ «ОГХК» №78 від 19.09.2022, у зв`язку з військовою агресією росії проти України, необхідності раціоналізації робочих місць, викликаною поточною економічною ситуацією - зменшенням обсягів збуту продукції АТ «ОГХК», як внаслідок відбулося введення у дію нового штатного розпису центрального апарату управління АТ «ОГХК» з 22.09.2022.

Позивача було повідомлено про можливе звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, та запропоновано посаду за фахом, а саме «фахівець організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи». Позивач із запропонованою посадою не погодилась, про що свідчить її підпис. 07.12.2022 видано Наказ №498-к «Про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України». При звільнені ОСОБА_1 було виплачено компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в кількості 32 (тридцять два) календарних дні та вихідну допомогу у розмірі 1 (одного) середнього місячного заробітку згідно ст.44 КЗпП України.

Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18).

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією, а право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю.

За кваліфікацією позивач отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Математика» та здобула кваліфікацію математика, викладач. При цьому, посилання позивача на наявність сертифікату №10043-1-211 «Діловодство і документообіг, секретарська справа. Базовий курс.», не свідчать про наявність профільної освіти, та свідчать лише про заслуховування місячних курсів за вказаною спеціалізацією.

З огляду ситуацію, яка склалась в Україні, введення військового стану, втрат логістичних шляхів для збуту продукції, перед товариством з`явились першочергові задачі для здобуття нових шляхів через іноземні компанії, зокрема Румунії, Польща., Так, у зв`язку з потребою виконання додаткових завдань, які вимагали спеціальних знань (володіння однією з офіційних мов ради Європи), на вакантну посаду провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи було прийнята ОСОБА_3 , яка закінчила Київський національний лінгвістичний університет, здобула кваліфікацію: магістр (спеціальність мова і література (німецька), професійна кваліфікація філолог-дослідник, викладач німецької та англійської мов та зарубіжної літератури).

Щодо того, що АТ «ОГХК» не запропоновано вакантних посад, зауважують, що ОСОБА_1 була запропоновано вакантна посада за фахом, а саме - фахівець організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи. Також ОСОБА_1 було запропоновано інші вакантні посади для переведення та подальшої роботи у Товаристві, проте ОСОБА_1 відмовилась (в усній формі) від розгляду запропонованих вакантних посад у цілому (протягом періоду з дня ознайомлення з Попередженням та до 07 грудня 2022 року включно ОСОБА_1 також не виявляла зацікавленості у отриманні інформації щодо інших вакантних посад у товаристві).

Щодо вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 90 000,00 грн., зазначають, що позивачем не надано жодних доказів заподіяння їй душевних страждань протиправною діяльність відповідача, зокрема, доказів погіршення здоров`я або настання інших втрат немайнового характеру, внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, що стали наслідком протиправної бездіяльності відповідача, передбачених ч.2 ст.23 ЦК України.

З огляду на наведене, відповідач вважає позовні вимоги необгрунтованими та просить у задоволенні позову відмовити у повному обсязі.

СУДОВИЙ РОЗГЛЯД.

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, додатково зазначила, що їй була запропонована лише одна вакантна посада, а саме - фахівець організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи, яка була нижче оплачуваною та не цікавою для неї по кар`єрному росту. Усно їй не пропонували іншої посади на підприємстві, хоча такі були. Зокрема, була наявна посада фахівця HR-департаменту, якій вона відповідала за кваліфікаційними вимогами, та яка їй була цікавою. Просила суд позовні вимоги задовольнити у повному обсязі.

Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала з підстав зазначених у позові, додатково зазначила, що при звільненні позивача у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, відповідачем не було враховано переважне її право на залишення на роботі, всупереч вимогам ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України. Позивач мала на утриманні двоє дітей, мала безперервний стаж роботи на даній посаді, відповідну освіту. Також вважає, що фактичного скорочення штатної чисельності працівників не відбулося, а при скороченні позивачу не були запропоновані всі можливі посади на підприємстві, які були вакантними. Просила позов задовольнити в повному обсязі.

Представник відповідача в судовому засіданні в режимі відеозв`язку заперечив щодо задоволення позовних вимог з підстав зазначених у відзиві на позовну заяву. Додатково суду пояснив, що позивачу пропонувалися інші вакантні посади на підприєстві, але, нажаль, в усній формі. При визначенні переважного права на залишення на роботі, враховуючи зміну в організації діяльності підприєства, ключовим було знання англійської мови, а відтак ОСОБА_3 , яка закінчила Київський національний лінгвістичний університет, мала переважне право на залишення на роботі. Просив суд у задоволенні позову відмовити у повному обсязі.

ВСТАНОВЛЕНІ ОБСТАВИНИ.

Вислухавши сторони, дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, судом встановлено такі обставини.

Встановлено, що позивач ОСОБА_1 відповідно до наказу № 23-к Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» з 10.03.2021 прийнята на посаду інженера 1-ї категорії організаційно-адміністративної служби за строковим трудовим договором з 11.03.2021 по 11.06.2021 (а.с.11).

24.05.2021 інженера 1-ї категорії організаційно-адміністративної служби ОСОБА_1 переведено на посаду провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи з посадовим окладом згідно штатного розпису (а.с.12).

Згідно наказом АТ «ОГХК» від 18.03.2022 № 31 «Про оголошення простою», відповідно до статей 34 та 113 Кодексу законів про працю України та у зв язку з відсутністю організаційних і технічних умов для здійснення діяльності центрального апарату АТ «ОГХК» у повному обсязі, пов`язаних з військовою агресією проти України, оголошено простій з 21.03.2022 по 21.04.2022 працівникам центрального апарату управління АТ «ОГХК» не з вини працівників, за списком, що додасться. Згідно з додатком простій оголошено ОСОБА_1 .. Оплата простою працівникам проводилася в розмірі 2/3 посадового окладу (а.с. 104).

Наказом АТ «ОГХК» від 13.04.2022 № 63-к призупинено дію трудових договорів з 14.04.2022 до відновлення можливості забезпечення роботою, але не пізніше дня припинення або скасування воєнонго стану, з працівниками АТ «ОГХК» за списком, що додається. Згідно із списком працівників, дію трудового договору зокрема призупинено з ОСОБА_1 (а.с.13, див. зворот).

Згідно наказу Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 173-к від 14.06.2022 ОСОБА_2 прийнято на посаду провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи, з 15.06.2022 по 15.09.2022 (а.с.194).

26.09.2022 Наказом 410-к поновлено з 06.10.2022 дію трудового договору з ОСОБА_1 . Також наказом визначено ОСОБА_1 приступити з 06.10.2022 до роботи в приміщенні офісу АТ «ОГХК» за адресою: м. Київ, вул. Жилянська, б. 35 з режимом роботи центрального апарату АТ «ОГХК». (а.с.14).

06.10.2022 АТ «ОГХК» було попереджено ОСОБА_1 - провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи про наступне можливе вивільнення з займаної посади у зв`язку з скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, яке відбудеться через два місяці з дня цього попередження, з виплатою вихідної допомоги згідно статті 44 Кодексу законів про працю України, із одночасним пропонування посади - фахівця організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи. З вищевказаним наказом позивач була ознайомлена 06.10.2022 (а.с.15).

06.10.2022 АТ «ОГХК» видано Наказ №44б-к «Про оголошення простою ОСОБА_1 » відповідно до ст. 34 та 113 КЗпП (а.с.16).

06.10.2022 Наказом №449-к внесено зміни у додаток до наказу від 13.04.2022 №63-к, з якого виключено п. 7, саме який стосується призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 (а.с.17).

07.12.2022 АТ «ОГХК» видано Наказ №498-к «Про звільнення ОСОБА_1 », провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи, у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, та виплату компенсації за невикористані дні щорічної відпустки в кількості 32 (тридцять два) календарних дні та вихідну допомогу у розмірі 1 (одного) середнього місячного заробітку згідно ст.44 КЗпП України (а.с.18).

ОСОБА_1 , згідно копії диплому, у 2000 році отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Математика» та здобула кваліфікацію математика, викладача (а.с.21).

Відповідно до копії свідоцтва про підвищення кваліфікації НОМЕР_1 від 23.01.2020 ОСОБА_1 підвищила кваліфікацію в ПрАТ «ВНЗ МАУП» за програмою «Кадри та управління персоналом» (а.с.19).

Згідно сертифікату №10043-1-211 ОСОБА_1 пройшла навчання та успішно закінчила курс професійної підготовки, підвищення кваліфікації за напрямком «Діловодство і документообіг, секретарська справа. Базовий курс.» з 02.08.2021 по 01.09.2021 р. (а.с.22).

Відповідно до копій свідоцтв про народження ОСОБА_1 є матір`ю ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_2 (а.с.23-24).

Також судом встановлено, що згідно з Витягом з штатного розпису АТ «ОГХК» (центральний апарат управління) на 2021 рік, затверджений наказом АТ «ОГХК» від 21.05.2021 № 219, станом на 24.05.2021, згідно коду посади за Кваліфікатором професій - 2149.2, на підприємстві були наявні дві штатні одиниці провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи (а.с. 97-99).

Згідно з Витягом з штатного розпису АТ «ОГХК» (центральний апарат управління) на 2022 рік, затверджений наказом АТ «ОГХК» від 20.09.2022 № 141 та введений в дію з 22.09.2022, станом на 07.12.2022 на підприємстві залишилася одна штатна одиниця провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи (див. п. 66) (а.с.101-102).

Матеріали справи також містять посадову інструкцію Провідного інженера організаційно-адмінстративної роботи служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністртативної роботи, з якою, як засвідчують підписи, ознайомлені працівника ОСОБА_6 і ОСОБА_7 (а.с.198-204).

ВИСНОВКИ СУДУ.

З урахуванням дослдужених доказів та наданих сторонами аргументів щодо предмету спору, суд приходить до таких висновків.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18).

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.

У постановах Верховного Суду від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17 (провадження № 61-2св20).

У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц (провадження № 61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі (подібні висновки зазначені в постанові від 11 липня 2022 року Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 707/818/20, провадження № 61-14266св21.

У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.

Більше того, суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця.

Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18).

Таким чином, визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення.

Аналогічна правова позиція висловлена 09 лютого 2022 року Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в рамках справи № 757/74/19-ц, провадження № 61-3379св21.

Як становлено судом, в період призупинення трудових відносин з позивачем, який тривав з 14.04.2022 по 06.10.2022, на іншу вакантну посаду, яка відповідає посаді, яку займала позивач, прийнято іншого працівника ОСОБА_2 за строковим трудовим договором з 15.06.2022 по 15.09.2022. В подальшому, за результатами скорочення одної штатної одиниці, позивач звільнена із займаної посади, а іншу посаду провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи продовжила займати ОСОБА_2 .. З пояснень представника позивача, при скорченні однієї одиниці зазначеної посади, перевагу у залишенні на роботі надано ОСОБА_2 , так як вона володіла англійською мовою, а займана посада, у зв`язку з потребою виконання додаткових завдань, повязаних із новими ринками збуту продукції, потребувала знання іноземних мов.

Оцінюючи доводи представника відповідача з приводу переважного права працівників на залишення на роботі, суд зазначає, що матерали справи не містять доказів того, що відповідачем у будь-якій довільній письмовій формі (до прикладу у формі довідки) здійснювався порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників ОСОБА_1 та ОСОБА_2 .. Відтак суд, не встановивши, що роботодавець здійснював порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації зазначених працівників, не приймає до уваги доводи представника відповідача щодо критеріїв визначення роботодавцем переважного права в залишенні на роботі саме працівника ОСОБА_2 .. Більш того, як зазначалося, визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення, виконання чого відповідачем також не доведено в суді.

Таким чином, судом встановлено, що відповідачем під час звільнення позивача не дотримано вимог ст. 42 КзПП України.

Також, як встановлено судом, відповідач 06.10.2022 здійснюючи попередження про звільнення позивача, запропонував їй тільки одну вакантну посаду - фахівця організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи. Водночас, в період попередження про звільнення на підприємстві були наявні інші вакантні посади, зокрема і посада фахівця HR-департаменті, яку, з пояснень позивача, вона бажала зайняти та яку їй не було запропоновано. Доводи представнка відповідача про те, що таку посаду було запропоновано позивачу усно, суд не приймає до уваги, як такі, що не підтвердженні належними та допуститми доказами.

Відтак, зважаючи на те, що відповідачем не доведено того, що ним запропоновано позивачу всі вакансії наявні на підприємстві, яким відповідав позивач, та які на момент звільнення існували на цьому підприємстві в незалежності від структурного підрозділу, суд приходить до висновку, що звільнення позивача також відбулося з порушенням статті 49-2 КЗпП України.

Щодо скорочення штатної чисельності працівників.

Суд зазначає, що в даній справі не оцінює підстави для скорочення працівників на підприємстві в цілому, та погоджується з доводами відповідача, що прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (постанова Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18). Проте суд звертає увагу на те, що під час перебування ОСОБА_1 в оголошеному простої на підприємстві була необхідність у виконанні посадових обов`язків, віднесених до посади інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи. Зазначене підтверджується тим, що під час перебування ОСОБА_1 в простої на таку ж вакантну посаду прийнято іншого працівника ОСОБА_2 .. При цьому, як зазначалося, зазначені працівники підписали одну і ту ж посадову інструкцію, змін до якої в частині кваліфікаційних вимог, зокрема пов`язаних із обов`язковим знанням іноземних мов, не вносились.

Тобто роботодавець, відправивши одного працівника у простій, прийняв на таку ж посаду іншого працівника, що свідчить про те, що потреба у виконанні обов`язків на цій посаді була.

Таким чином, суд, не оцінюючи законність скорочення штатної чисельності працівників, ставить під сумнів доводи сторони відповідача щодо дійсної мети скорочення посади провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи. Зазначене є непрямим доказом того, що такі дії роботодавця могли бути пов`язані із пошуком підстав для усунення позивача із займаної посади.

Щодо кваліфікаційних вимог позивача на відповідність займаній посаді, то суд з даного приводу доводи сторони відповідача не оцінює, оскільки, за умови виявлення невідповідності займаній посаді в наслідок недостатьої кваліфікації працівника, його може бути звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КзПП України, що в даному випадку не було зроблено.

Враховуючи усі вищезазначені обставини, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не дотримано процедури звільнення працівника, яка передбачена вимогами ст.ст. 42, 49-2 КЗпП України, а відтак суд приходить до висновку про наявність підстав для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення.

За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 №100, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Відповідно до довідки про доходи №29 від 12.05.2023 року середня заробітна плата ОСОБА_1 за останні два місяці перед звільненням (січень-лютий 2022 року) становила 57999,27 грн., тобто в розрахунку на один робочий день середня заробітна плата позивача становила 1487,16 грн. (57999,27 / 39 роб. днів).

За період вимушеного прогулу з 08.12.2022 по 12.09.2023 кількість робочих днів становила 199, відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає виплаті позивачу становить 295 944,84 грн. (1487,16 грн. х 199 роб. днів). Зазначена сума включає встановлені податки і збори, а відтак підлягає стягненню з їх відрахуванням.

ЩОДО МОРАЛЬНОЇ ШКОДИ.

Вирішуючи позовні вимоги про стягнення з відповідача моральної шкоди, суд керується нормами статті 237-1 КЗпП України, в якій зазначено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, в душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї, або в приниженні честі та гідності, а також ділової репутації фізичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.

Як зазначено в ухвалі Верховного суду України від 20.01.2010 року у справі № 6-26521св08: моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; у разі виникнення у працівника моральних страждань або втрати нормальних життєвих зв`язків, або виникнення необхідності для працівника додаткових зусиль для організації свого життя; за наявності причинного зв`язку між попередніми умовами.

Загальні підходи до відшкодування моральної шкоди, були сформульовані ВС у постанові від 10.04.2019 року у справі № 464/3789/17. Зокрема, Суд дійшов висновку, що відшкодування шкоди, зокрема й моральної, за порушення прав людини є одним з ефективних засобів юридичного захисту. Моральна шкода полягає у стражданні або приниженні, яких людина зазнала внаслідок протиправних дій. Страждання та приниження емоції людини, змістом яких є біль, мука, тривога, страх, занепокоєння, стрес, розчарування, відчуття несправедливості, тривала невизначеність, інші негативні переживання. Порушення прав людини чи погане поводження з нею з боку інших осіб завжди викликають негативні емоції. Проте не всі негативні емоції досягають рівня страждання або приниження, які заподіюють моральну шкоду. Оцінка цього рівня залежить від усіх обставин справи, які свідчать про мотиви протиправних дій, їх інтенсивність, тривалість, повторюваність, фізичні або психологічні наслідки та, у деяких випадках, стать, вік і стан здоров`я потерпілого.

Також в Постанові Пленуму Верховного Суду України, від 31.03.1995, № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди") зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру.

При визначені розміру моральної шкоди суд враховує положення п 9 вищевказаної постанови Пленуму ВС України, відповідно до якої розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Судом встановлено, що діями відповідача позивачу була заподіяна моральна шкода, яка полягає в душевних стражданнях, яких позивач зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї, в наслідок якої позивач втратила роботу та дохід.

Разом з тим, враховуючи обставини звільнення, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд приходить до переконання, що розмір такої моральної шкоди позивачем значно завищений. Тому, із врахуванням обставин справи, суд оцінює завдану відповідачем позивачу моральну шкоду в 5000,00 грн., які підлягають стягненню в корить останнього.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. 4, 12, 81, 141, 259, 263, 265, 268, 273, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд,-

У Х В А Л И В :

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо хімічна компанія» від 07.12.2022 №498-к про звільнення ОСОБА_1 - провідного інженера організаційно-адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно-адміністративної роботи у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного інженера організаційно адміністративної служби департаменту корпоративного управління та організаційно адміністративної роботи Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія».

Стягнути з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.12.2022 року по 12.09.2023 в сумі 295 944 (двісті дев`яносто п`ять тисяч дев`ятсот сорок чотири) грн. 84 коп., з відрахуванням встановлених податків і зборів.

Стягнути з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» () на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 ) моральну шкоду у розмірі 5000 (п`ять тисяч) грн..

Допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі.

Стягнути з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» () - судовий збір у дохід державного бюджету (стягувач - Державна судова адміністрація України) в розмірі 4831 (чотири тисячі вісімсот тридцять одна) грн. 20 коп.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана безпосередньо до Івано-Франківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст рішення виготовлено та підписано 20.09.2023.

Суддя Богдан АТАМАНЮК