Справа №489/658/23
Провадження №2/489/862/23
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 квітня 2023 року м. Миколаїв

Ленінський районний суд міста Миколаєва у складі головуючого судді Рум`янцевої Н.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (письмове провадження) цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Миколаївського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

встановив.

Позивачка звернулася до суду з позовом, яким просила: скасувати наказ Миколаївського обласного центру зайнятості від 12 січня 2023 року № 18-к; поновити її на посаді заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості з 17 січня 2023 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу без утримання податків та обов`язкових платежів за період з 17 січня 2023 року по дату винесення рішення суду. Мотивуючи свої вимоги тим, що з 12 червня 2003 року вона працювала спочатку в Ленінському РЦЗ м. Миколаєва, з 04 травня 2023 року її було переведено до Корабельного РЦС м. Миколаєва. З 19 жовтня 2018 року її переведено на посаду заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості. 21 травня 2019 року наказом № 157-к на неї покладено обов`язки заступника директора начальника відділу сприяння в Корабельному районні Миколаївського міського центру зайнятості. За сумлінну працю, вона неодноразово нагороджена відзнаками Миколаївського ОЦЗ та грамотами. До дисциплінарної відповідальності не притягувалася. 15 грудня 2022 року директором Миколаївського обласного центру зайнятості підписано наказ № 316-к «Про організаційні заходи щодо попередження та звільнення працівників Миколаївського міського центру зайнятості» . 02 січня 2023 року вона отримала письмове попередження про наступне вивільнення з пропозицією вакантних посад Миколаївської обласної служби зайнятості, відповідно до якого їй було запропоновано посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вітовського управління Миколаївської філії Миколаївського ОЦЗ. 12 січня 2023 року вона на ім`я директора Миколаївського ОЦЗ подала заяву про звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України достроково до завершення строку попередження та поставила свій підпис у відповідній графі попередження «відмовляюсь від запропонованої посади». Наказом директора Миколаївського ОЦЗ від 12 січня 2023 року № 18-к, її було звільнено з посади заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості 16 січня 2023 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказує, що вона 02 січня 2023 року була ознайомлена тільки з вакантною посадою кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вітовського управління Миколаївської філії Миколаївського ОЦЗ, інших пропозицій стосовно вакантних посад в період з 02 січня по 12 січня 2023 року не було. Хоча, їй відомо, у Миколаївському обласному центрі зайнятості була вакантна посада провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості. Вважає, що відповідач не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні в установі вакансії. Її звільнення не відповідає вимогам ст.. 49-2 КЗпП України, а тому наказ про її звільнення є таким, що підлягає скасуванню з моменту його видання.

Від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Вказує, що позивачка стверджує, що їй не було запропоновано інших пропозицій, стосовно вакантних посад в період з 02.01.2023 по 12.01.2023, а саме посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості Миколаївського ОЦЗ, про яку їй було відомо заздалегідь. Проте, такі доводи позивачки є необґрунтованими, безпідставними та маніпуляційними. Метою звернення позивачки до суду є матеріальне збагачення та компрометування діяльності відповідача. Позивачці під особистий підпис 02.01.2023 вручено Попередження про наступне вивільнення з пропозицією вакантних посад Миколаївської обласної служби зайнятості, а саме, попереджено про скорочення посади, яку вона займала посади заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості та в порядку працевлаштування запропоновано постійну вакантну посаду, яка відповідала її спеціальності та кваліфікації посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вітовського управління Миколаївської філії Миколаївського ОЦЗ. Проте, 12.01.2023 позивачка відмовилася від запропонованої посади, про що поставила свій підпис на Попередженні про наступне вивільнення з пропозицією вакантних посад Миколаївської обласної служби зайнятості та в цей же день написала заяву про звільнення 16.01.2023 у зв`язку з скороченням посади, яку вона обіймала, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України достроково до закінчення двох місяців, тому, Миколаївський ОЦЗ, як роботодавець, вважав, що спірного питання з приводу її звільнення не існує. Відповідно до вимог ст..ст. 42, 49-2 КЗпП України, обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця протягом усього строку попередження про вивільнення, а позивачка, подавши відповідну заяву про скорочення такого строку, виявила свою волю на припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У штатному розписі Миколаївського ОЦЗ, затвердженому директором 15.12.2022, рахується чотири посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості. Станом на 02.01.2023 всі вони були зайняті та видано відповідний наказ про прийняття на роботу працівників, а саме наказ № 334-к від 30.12.2022 «Про переведення». Оскільки, один з працівників, якому була запропонована ця посада, погодився на неї, не перериваючи декретної відпустки, то вона була тимчасовою та була запропонована іншому працівникові, який надав згоду та роботодавцем було розпочато процедуру працевлаштування цієї особи. Тобто, штатні посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості не були вакантними посадами, тому і не пропонувалися позивачці. Крім того, інших вакантних посад, які відповідали її кваліфікації в період з 02.01.2023 по 12.01.2023 у відповідача не було. Будь-яких скарг чи образ з боку позивачки у бік відповідача не відчувалося, своїх пропозицій по вакантних посадах, які їй були, нібито відомі і можливо вона мала на меті їх зайняти, не надходило.

Ухвалою суду від 21.02.2023, позовну заяву залишено без руху.

Ухвалою суду від 13.03.2023, позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, призначено справу до судового розгляду по суті в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін та витребувано докази.

Ухвалою суду від 07.04.2023, відмовлено у задоволенні клопотання про призначення судового розгляду за участю сторін.

Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін.

Від сторін клопотання про проведення розгляду справи з їх викликом в судове засідання не надійшло, тому суд провів розгляд справи за наявними у ній матеріалами.

Зважаючи на те, що справа розглядалась за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, відповідно до ч. 2 статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося.

З`ясувавши обставини та дослідивши надані докази, суд приходить до висновку, що встановлені наступні факти та відповідні правовідносини.

Позивачка з 12 червня 2003 року працювала спочатку в Ленінському РЦЗ м. Миколаєва, з 04 травня 2023 року її було переведено до Корабельного РЦС м. Миколаєва. З 19 жовтня 2018 року її переведено на посаду заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості, що підтверджується копією трудової книжки серії НОМЕР_1 .

З наказу № 3900 Міністерства економіки України від 18.10.2022, вбачається, що з метою ефективного використання державного майна, наказано реорганізувати базовий центр зайнятості Миколаївський міський центр зайнятості, шляхом його приєднання до Миколаївського обласного центру зайнятості.

Відповідно до наказу № 316-к Миколаївського обласного центру зайнятості від 15.12.2022, відповідно до якого наказано попередити під особистий підпис із зазначенням дати ознайомлення, працівників Миколаївського міського центру зайнятості про можливе вивільнення та скорочення штату не пізніше ніж за два місяці у зв`язку з реорганізацією Миколаївського міського центру зайнятості та запропонувати їм працевлаштування у встановленому законодавством порядку.

02 січня 2023 року ОСОБА_1 ознайомилася з Попередженням про наступне вивільнення з пропозицією вакантних посад Миколаївської обласної служби зайнятості, відповідно до якого позивачку попереджено про скорочення посади заступника начальника відділу сприяння зайнятості у корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості. Запропоновано посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вітовського управління Миколаївської філії Миколаївського ОЦЗ.

Від запропонованої посади ОСОБА_1 відмовилася 12 січня 2023 року.

12 січня 2023 року ОСОБА_1 звернулася до Директора Миколаївського обласного центру зайнятості з заявою, якою просила звільнити її з зайнятої посади у зв`язку зі скороченням посади, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, достроково до закінчення двох місяців з моменту попередження 16.01.2023.

Як вбачається з наказу № 18-к Миколаївського обласного центру зайнятості від 12.01.2023, ОСОБА_1 звільнено з посади заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості з 16 січня 2023 року за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України.

З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлена 17.01.2023.

Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Частиною 1 ст.4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до ч.1 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно вимог ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст. 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Такий правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17.

У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.

При цьому, учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

При цьому судом враховується, що в силу ст. 42 КЗпП України, переважне право й перевага в залишенні на роботі враховуються за наявності у роботодавця працівників, які займають таку саму посаду, або виконують таку ж роботу, що й вивільнюваний, а не будь-яких інших. У тому ж разі, коли певну посаду займала одна особа й ця посада скорочується, зазначене переважне право чи перевага не можуть бути реалізовані. В даному ж випадку, скороченню підлягала посада комерційного директора, яку і займала позивач.

Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу.

У відповідності до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне і вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (постанова Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 756/5243/17).

Відповідно до наказу Міністерства економіки України від 18.10.2022 №3900 «Про реорганізацію Миколаївського міського центру зайнятості» та наказу Миколаївського ОЦЗ від 15.12.2022 № 316-к «Про організаційні заходи щодо попередження та звільнення працівників Миколаївського міського центру зайнятості» розпочато проведення організаційних заходів щодо попередження, пропонування вакантних посад, звільнення працівників Миколаївського міського центру зайнятості.

ОСОБА_1 , під особистий підпис 02.01.2023, вручено Попередження про наступне вивільнення з пропозицією вакантних посад Миколаївської обласної служби зайнятості, а саме: попереджено про скорочення посади, яку вона займала - посади заступника начальника відділу сприяння зайнятості в Корабельному районі Миколаївського міського центру зайнятості та в порядку працевлаштування запропоновано постійну вакантну посаду, яка відповідала її спеціальності та кваліфікації - посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вітовського управління Миколаївської філії Миколаївського ОЦЗ.

Проте, 12.01.2023 позивачка відмовилась від запропонованої посади, про що поставила свій підпис на Попередженні про наступне вивільнення з пропозицією вакантних посад Миколаївської обласної служби зайнятості та в цей же день написала заяву про звільнення 16.01.2023 у зв`язку із скороченням посади, яку вона обіймала, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України достроково до закінчення двох місяців.

У штатному розписі Миколаївського ОЦЗ, затвердженому директором Миколаївського ОЦЗ 15.12.2022, рахується чотири посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості Миколаївського ОЦЗ.

Наказом Миколаївського обласного центру зайнятості № 334-к від 30.12.2022, переведено ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , провідних фахівців з питань зайнятості відділу організації сприяння працевлаштуванню Миколаївського обласного центру зайнятості, на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості Миколаївського ОЦЗ, з 02 січня 2023 року.

Передбачений ч. 2 ст. 40, ч.ч. 1 та 3 ст. 492 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Тобто, штатні посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості Миколаївського ОЦЗ на дату ознайомлення позивачки з Попередженням про наступне вивільнення, не були вакантними посадами (вільними), тому і не пропонувались позивачу.

Позивачка, свої пропозиції про зайняття вакантних посад, які вона мала на меті зайняти, відповідачу в письмовому вигляді не надавала.

ОСОБА_1 була запропонована постійна посада за місцем розташування де було її попереднє місце роботи.

Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі №297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення.

З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці.

Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.

Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 22.09.2020 по справі №161/7196/19.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об`єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Враховуючи встановлені у судовому засіданні обставини, суд не вбачає порушення відповідачем норм законодавства під час звільнення позивача із займаної посади, зокрема вимог ч. 2 ст. 40 , ст. 49-2 КЗпП України.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно ч.4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року №6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

В постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.

У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося на законних підставах і з додержанням норм трудового законодавства, а тому підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивача відсутні.

При цьому, оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, підстави для її задоволення також відсутні.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд враховує висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18.07.2006 у справі "Проніна проти України", в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст.6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи.

Таким чином, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, приходить до висновку що звільнення позивачки на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід відмовити.

На підставі ст. 141 ЦПК України, судові витрати слід віднести за рахунок держави.

Керуючись ст. ст. 4, 12, 89, 141, 259, 263-265 Цивільного процесуального кодексу України, суд

вирішив:

в задоволенні позову ОСОБА_1 до Миколаївського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Апеляційна скарга на судове рішення може бути подана протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Судове рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Апеляційні скарги подаються учасниками справи в порядку статті 355 ЦПК України безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду.

З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua або за веб-адресою Судової влади України: https://court.gov.ua/fair/.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрована за адресою: АДРЕСА_1 , РНКОПП НОМЕР_2 .

Відповідач: Миколаївський обласний центр зайнятості, юридична адреса: м. Миколаїв, вул. Нікольська, 68, .

Повний текст судового рішення складено «24» квітня 2023 року.

Суддя Н.О. Рум`янцева