Справа № 490/3460/21
Центральний районний суд м. Миколаєва
РІШЕННЯ

Іменем України

20 квітня 2023 року м. Миколаїв

Центральний районний суд м. Миколаєва у складі:

головуючого судді Шолох Л.М.,

при секретарі Постолатій К.О.,

за участі позивача та його представника ОСОБА_1 ,

представника відповідача ОСОБА_2 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» про скасування наказу та поновлення на роботі, -

ВСТАНОВИВ:

У травні 2021 року до Центрального районного суду м. Миколаєва надійшов позов ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5», у якому з урахуванням заяви про зміну предмета позову просив:

поновити строк на звернення до суду із цим позовом;

скасувати наказ в.о. головного лікаря КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» від 26 травня 2020 року № 159-к «Про зміну істотних умов праці ОСОБА_3 »;

скасувати наказ в.о. головного лікаря КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» від 17 вересня 2020 року № 311-к «Про припинення (звільнення) трудового договору з ОСОБА_3 », яким ОСОБА_3 звільнено з 17 вересня 2019 року як сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 за пунктом 6 статті 36 КЗпП України;

поновити позивача ОСОБА_3 на посаді сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» починаючи з 17 вересня 2020 року;

стягнути з КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 17 вересня 2020 року і до дня поновлення позивача на посаді.

В обгрунтування своїх позовних вимог позивач вказує на те, що таке звільнення працівника є незаконним та є способом прибрати незручного працівника. Позивач вказує на те, що він не погодився із істотними змінами умов праці та вимагав від відповідача виконати вимоги статті 42 КЗпП України та рішення, ухвалених у справі № 490/7708/18, залишивши його на посаді сторожа Центру. На думку позивача відповідач не мав права звільняти його у зв`язку із зміною істотних умов праці, а повинен був завершити процедуру скорочення штату та звільнити позивача у зв`язку із цим.

Ухвалою Центрального районного суду м. Миколаєва від 17 травня 2021 року позов залишено без руху та надано строк для усунення виявлених судом недоліків.

Ухвалою Центрального районного суду м. Миколаєва від 09 червня 2021 року відкрито провадження у справі та вирішено здійснювати розгляд справи у порядку загального позовного провадження.

Від відповідача 30 серпня 2021 року надійшов відзив на позов, у якому він просить відмовити у задоволенні позовних вимог з огляду на його необґрунтованість.

Ухвалою Центрального районного суду м. Миколаєва від 27 лютого 2023 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до розгляду по суті.

У судовому засідання позивач та його представник ОСОБА_1 позов підтримали та просили задовольнити з підстав, наведених позивачем у позові.

Представник відповідача ОСОБА_2 просила у задоволенні позову відмовити, з огляду на його необґрунтованість.

Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали судом встановлено таке.

Позивач ОСОБА_3 у період з 24 грудня 2001 року до 17 вересня 2020 року працював на посаді «вартівника», а надалі посаду перейменовано на «сторожа» амбулаторії сімейного типу № 1 КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 5».

Наказом головного лікаря Комунального закладу Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» (на даний час найменування КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5») від 20 серпня 2018 року № 287-к позивача звільнено з посади сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України).

Не погоджуючись із цим наказом, ОСОБА_3 подав позов до суду позовом про скасування, зокрема, цього наказу та поновлення його на роботі.

Рішенням Центрального районного суду м. Миколаєва від 20 грудня 2018 року у задоволенні його позову відмовлено.

За результатами апеляційного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_3 задоволено частково. Рішення суду першої інстанції скасовано частково та скасовано наказ головного лікаря КЗ ММР від 20 серпня 2018 року № 287-к та стягнуто з відповідача на користь позивача в дохід держави 704 грн 60 коп. В іншій частині рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Постановою Верховного Суду від 15 квітня 2020 року касаційну скаргу ОСОБА_3 задоволено частково. Рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 20 грудня 2018 року та постанову Миколаївського апеляційного суду від 19 квітня 2019 року в частині вирішення вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати. Позов ОСОБА_3 в цій частині задоволено частково. Поновлено ОСОБА_3 на посаді сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 5» з 20 серпня 2018 року. Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 5» на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 61839,18 грн (шістдесят одна тисяча вісімсот тридцять дев`ять гривень вісімнадцять копійок). У решті рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 20 грудня 2018 року та постанову Миколаївського апеляційного суду від 19 квітня 2019 року залишено без змін. Стягнуто з Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 5» в дохід держави судовий збір у розмірі 6 343,20 грн (шість тисяч триста сорок три гривні двадцять копійок).

Постанову Верховний Суду від 15 квітня 2020 року у справі №490/7708/18 відповідачем виконано, введено з 20 травня 2020 року до штатного розпису КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» посаду «сторож» в амбулаторії сімейного типу № 1, з посадовим окладом 4723 грн 00 коп., кількість штатних одиниць 1. ОСОБА_3 поновлено на роботі.

Надалі наказом головного лікаря КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 20 травня 2020 року № 143-к позивача поновлено на посаді сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 з 20 серпня 2018 року.

Надалі наказом головного лікаря КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 20 травня 2020 року у зв`язку із встановленням сигналізації в амбулаторії сімейного типу № 1 та зважаючи на те, що цілодобові зміни сторожа об`єкту в амбулаторії сімейного типу № 1 не потрібні, наказано з 27 липня 2020 року запроваджено для сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 п`ятиденний режим роботи із застосування обліку використання робочого часу в порядку і на умовах визначених правилами внутрішнього розпорядку.

Надалі наказом головного лікаря КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 26 травня 2020 року № 159-к змінено істотні умови праці ОСОБА_3 : переведено його на такий режим роботи: початок робочого дня 11 год. 00 хв.; обідня перерва з 15 год. 00 до 15 год. 30 хв.; закінчення робочого дня 19 год. 30 хв. Така зміна істотних умові праці позивача погоджено профспілковим комітетом КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5».

Позивач ОСОБА_3 26 травня 2020 року отримав повідомлення про зміну істотних умов праці та встановлення йому п`ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями субота і неділя (початок робочого дня 11 год. 00 хв.; обідня перерва з 15 год. 00 до 15 год. 30 хв.; закінчення робочого дня 19 год. 30 хв.).

З 24 липня до 16 серпня 2020 року та з 17 серпня до 10 вересня 2020 року ОСОБА_3 перебував у щорічній основній відпустці. Перший робочий день 11 вересня 2020 року.

У своїй заяві від 11 вересня 2020 року на адресу директора КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» позивач повідомив, що із змінами істотних умов праці не погоджується, керуючись постановою Верховного Суду у справі №490/7708/18 та статті 42 КЗпП України, просив залишити його на роботі на посаді сторожа Центру.

З графіком виходу на роботу у вересні 2020 року позивач ознайомлюватися відмовився, підпис про ознайомлення не поставив, що підтверджується актом КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 11 вересня 2020 року (про такий графік позивач був повідомлений ще 26 травня 2020 року).

Починаючи з 11 вересня 2020 року позивач до виконання своїх обов`язків сторожа амбулаторії сімейного типу № 1, за новим графіком з початком робочого дня об 11 год. 00 хв. не приступив. Зазначене підтверджується актом КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 14 вересня 2020 року.

Цього ж дня, 14 вересня 2020 року, позивачу під підпис вручено листа із роз`ясненнями щодо наслідків відмови від продовження роботи за новим графіком.

Наказом від 14 вересня 2020 року № 153/1-Л створено комісію з проведення службового розслідування та надання висновку щодо можливості залишення сторожа сімейної амбулаторії сімейного типу № 1 ОСОБА_3 .

Актом КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 16 вересня 2020 року встановлено, що ОСОБА_3 на роботу за новим графіком з початком робочого дня об 11 год. 00 хв. не з`явився.

Наказом КНП ММР «Центр Первинної медико-санітарної допомоги № 5» від 17 вересня 2020 року № 311-к припинено трудовий договір з сторожем амбулаторії сімейного типу № 1 ОСОБА_3 з 17 вересня 2020 року за пунктом 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку із неможливістю збереження попередніх умов праці і відмовою від запропонованих змін істотних умов праці (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Не погоджуючись із таким звільненням позивач звернувся до суду із цим позовом.

Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.

Про звільнення його з роботи позивач дізнався 17 вересня 2020 року, а із цим позовом до суду звернувся 11 травня 2021 року, у якому крім іншого, просив поновити строк звернення до суду з огляду на те, що з таким, же позовом він звертався до суду ще у 2020 року та у березні 2021 року, однак позовну заяву було повернуто судом у зв`язку із неусунення недоліків (копії ухвал суду у справах №490/5662/20 та № 490/5662/20 наявні у матеріалах справи).

За такого, суд вважає за необхідне поновити позивачу строк звернення до суду із у цим позовом.

Зміст позовної заяви, пояснення позивача та його представника, дають можливість дійти висновку про те, що єдиною підставою цього позову є те, що на думку позивача, його звільнення мало бути здійснено у зв`язку із скороченням штату та необхідність при цьому виконання відповідачем вимог статті 42 КЗпП України.

Вирішуючи питання щодо обґрунтованості позовних вимог суд зазначає таке.

Частина третя та четверта статті 12 ЦПК України вказує на те, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Трудові відносини всіх працівників врегульовано Кодексом законів про працю України.

Стаття 2 КЗпП України визначає, що право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Частина перша статті 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (окрім випадків, визначених у другій-четвертій частинах цієї статті).

Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України).

Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Відповідно до частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Пункт другий статті 42 КЗпП України вказує на те, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Із наведеного слідує, що у разі скорочення штатної посади або штату працівників роботодавець має право звільнити працівника або у разі наявності обставин, визначених статею 42 КЗпП України, зобов`язаний залишити працівника на роботі.

Згідно до частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

При цьому стаття 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо та через уповноваженого ним органу відповідно до статуту підприємства.

Як встановлено судами першої, апеляційної та касаційної інстанції у справі №490/4846/22, у 2018 році відбулася реорганізація КЗ ММР «ЦПМСД № 5» шляхом перетворення його на КНП ММР «ЦПМСД № 5», який є його правонаступником. Ця обставина зумовила скорочення штату працівників.

ОСОБА_3 звільнено з посади сторожа амбулаторії сімейного типу № 1 КНП Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 5» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку із скороченням штату).

Поновлюючи позивача на роботі, Верховний Суд вказав на те, що під час звільнення позивача із займаної посади, роботодавцем не було враховано його переважне право на залишення на роботі.

Під час розгляду справи представник відповідача ОСОБА_2 зазначила, що після поновлення судом ОСОБА_3 на роботі, керівництво КНП ММР «ЦПМСД № 5» ухвалило рішення про можливість залишення його на посаді сторожа.

Приписи статті 40 та 42 КЗпП України визначають два варіанта прийняття рішення роботодавця у разі скорочення штату працівників (звільнення та залишення на роботі за наявності обставин статті 42 КЗпП України).

Введення до штату відповідача посади сторожа сімейної амбулаторії в амбулаторії сімейного типу № 1 та поновлення на ній позивача (після звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України) певною мірою кореспондується із обов`язком роботодавця дотриматися вимог статті 42 КЗпП України та наявності у позивача переважного права на залишенні на роботі, на яке звернули увагу суди апеляційної та касаційної інстанцій у справі №490/7708/18.

Отже, поновивши 20 травня 2020 року позивача на роботі, роботодавець не обмежений у праві вибору підстав для звільнення працівника (за наявності для цього визначених законодавством підстав) лише статтею 40 КЗпП України та відповідно дотримання вимог статті 42 КЗпП України.

За такого, суд відхиляє доводи позивача про наявність у відповідача обов`язку у цьому випадку завершити процедуру скорочення штату працівників та звільнити позивача лише на підставі статті 40 КЗпП України.

Як свідчать матеріали справи трудовий договір з позивачем припинено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Судом встановлено, що на посаді сторожа сімейної амбулаторії сімейного типу № 1 позивач працював за графіком доба через добу. Починаючи з 20 травня 2020 року посаду сторожа, на яку поновлено ОСОБА_3 , переведено на п`ятиденний робочий день із двома вихідними.

За змістом пункту 3 статті 32 КЗпП України істотними умовами праці є система та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.

Отже у даному випадку відбулася зміна істотних умов праці ОСОБА_3 , а саме було змінено режим його роботи. Ця обставина не заперечувалася і самим позивачем та його представником.

Згідно роз`яснень, наданих судам у пункті 10 постанови Пленуму Верховного України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов тощо.

У разі, коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Таких же висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 16 січня 2019 року № 582/1001/15-ц, Верховний Суд, зокрема, у постанові від 21 січня 2020 року у справі № 686/25653/18.

Як свідчать матеріали справи, така зміна істотних умов праці відбулася у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, яке полягало у встановленні сигналізації і амбулаторії сімейного типу № 1, яка є підрозділом КНП ММР «УПМСД № 5».

Ця обставина підтверджується наявними у справі копіями договорів від 15 листопада 2018 року, від 28 січня 2019 року, від 15 січня 2020 року, від 19 січня 2021 року, предметом яких є установка охоронної сигналізації та надання послуг з централізованої охорони майна в сімейній амбулаторії № 1.

Відтак, на думку суду, наявність змін в організації виробництва і праці в сімейній амбулаторії № 1 підтверджено належними та допустими доказами.

Представник відповідача під час розгляду справи зазначила, що у зв`язку із встановлення охоронної сигналізації в сімейній амбулаторії № 1 у відповідача відпала необхідність у роботі сторожа за графіком доба через добу, а натомість сторож мав слідкувати за порядком у сімейній амбулаторії протягом робочого дня з 11 год. 00 до 19 год. 30 хв.

При цьому суд звертає увагу, що доказів того, що наказ відповідача від 20 травня 2020 року № 132-л «Про зміну в організації виробництва і праці» скасовано, матеріали справи не містять. Правомірність цього наказу не є предметом спору і у цій справі. Отже, такий наказ є чинний та підлягає виконанню.

Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку, що у цьому випадку мала місце зміна істотних умов праці позивача.

Пунктом 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Наявними у справі доказами підтверджується, що про зміну істотних умов праці позивача було повідомлено 26 травня 2020 року, про що свідчить його підпис у відповідному повідомленні. Надалі 14 вересня 2020 року позивачу повторно повідомлено про зміну істотних умов та роз`яснено про наслідки його незгоди із такими змінами. Ці обставини позивачем під час розгляду справи не заперечувалися.

Позивач 11 вересня 2020 року подав директору КНП ММР «УПМСД № 5» Юрчуку М.М. заяву про те, що він не згоден із змінами умов праці, та просить залишити його на роботі на посаді сторожа Центру.

Свою незгоду із змінами режиму його роботи позивач неодноразово висловлював і під час розгляду справи.

Законодавством про працю України не передбачений механізм (форма) погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Працівник, будучи попередженим про нові умови праці, висловивши свою незгоду, має право якщо роботодавцем трудовий договір не припинений, змінити своє рішення, повідомивши роботодавця або в письмовій формі про скасування раніше заявленої відмови або своїми діями дати згоду на продовження роботи.

Після закінчення двомісячного строку (з 27 липня 2020 року) та виходу з відпустки (11 вересня 2020 року), позивач на роботу за новим графіком не вийшов, протягом періоду часу з 11 год. 00 хв. до 19 год. 30 хв. обов`язки сторожа сімейної амбулаторії № 1 не виконував.

Під час розгляду справи позивач зазначив, що виходив на роботу за старим графіком роботи доба/через добу, до роботи за новим графіком не став, оскільки був з ним не згоден, про що ним подано відповідну заяву відповідачу від 11 вересня 2020 року.

Суд також зазначає, що матеріали справи не містять доказів того, яким саме був попередній графік роботи позивача (доба/через добу), відтак позивач не довів те, чи було 11 вересня 2020 року робочою добою позивача чи вихідним днем.

Відповідач зважаючи на те, що у нічний час у сімейній амбулаторії сімейного типу № 1 працювала сигналізація, належна робота якої обумовлена відсутністю будь яких рухів, шуму та інших факторів, що спричинило б режим тривоги, і потреби у роботі сторожа не було, 14 вересня 2020 року направив позивачу листа щодо зміни істотних умов праці, у якому вказано на те, що у разі відмови позивача від продовження трудового договору за новими істотними умовами праці його буде звільнено за пунктом 4 статті 26 КЗпП України.

Цей лист суд оцінює як вимогу відповідача про припинення трудових відносин.

За такого, під час розгляду справи судом встановлено, що позивач не погодився із зміною його графіка роботи, а відповідач з огляду на таку незгоду наполягав на припиненні трудового договору, укладеного з ним.

Щодо прохання про залишення позивача на посаді сторожа Центру, то матеріали справи не містять доказів того, що позивач обіймав таку посаду (його поновлено на посаді сторожа сімейної амбулаторії № 1, що є структурним підрозділом Центру первинної медико санітарної допомоги № 5).

Позивач у судовому засіданні пояснив, що у Центрі була посада сторожа, і його б могли на неї перевести у порядку статті 42 КЗпП України.

З огляду на те, що суд дійшов висновку про те, що у даному випадку відповідач правомірно визначив підставою для звільнення позивача за пунктом 6 статті 36 КЗпП України, то питання щодо нерозгляду цієї заяви про переведення на іншу посаду у порядку статті 42 КЗпП України, чи визнання бездіяльності щодо нерозгляду цієї заяви не є предметом спору у цій справі.

Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку про необґрунтованість позовних вимог та про необхідність відмовити у їх задоволенні.

Відповідно до приписів статті 141 ЦПК України судові витрати відносяться на рахунок позивача.

Керуючись статтями 76-81, 141, 206, 259, 263-265, 268, 273 ЦПК України, суд, -

УХВАЛИВ:

Поновити ОСОБА_3 строк звернення до суду із цим позовом.

У задоволенні позову ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги №5» про скасування наказів 26 травня 2020 року № 159-к та від 17 вересня 2020 року № 311-к, поновленні на роботі та стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Рішення може бути оскаржено протягом тридцяти днів шляхом подачі апеляційної скарги безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду.

Суддя Л.М. Шолох