Справа №442/7845/22
Провадження №2/442/106/2023
Р І Ш Е Н Н Я

іменем України

19 квітня 2023 року м.Дрогобич

Дрогобицький міськрайонний суд Львівської області в складі:

головуючої судді Бодрової О.П.

за участю секретаря судового засідання Барабаш І.П.

учасників справи:

представника позивача адвоката Паращака Н.Б.,

представника відповідача адвоката Тунського А.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача

14 грудня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради (далі КП Управитель «ЖЕО» ДМР), в якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ №78-в від 15 вересня 2022 року «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 », виданий КП Управитель «ЖЕО» ДМР; визнати незаконним та скасувати наказ №218-к від 17.11.2022 «Про звільнення ОСОБА_1 », виданий КП Управитель «ЖЕО» ДМР; поновити ОСОБА_1 на посаді слюсара - сантехніка КП Управитель «ЖЕО» ДМР; стягнути із КП Управитель «ЖЕО» ДМР середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.09.2022 року по час ухвалення рішення та стягнути понесені судові витрати.

Позов обґрунтував тим, з 30 жовтня 2013 року позивач працював в КП Управитель «ЖЕО» ДМР на посаді слюсаря. Під час проходження періодичного медичного огляду у 2021 році йому лікарською комісією було встановлено факт, що йому протипоказана робота на посаді слюсаря-сантехніка, в висновку зазначено «легка праця». 09.06.2022 року відповідачем складено пропозицію про переведення на легшу роботу. Так, в пропозиції запропоновано йому переведення на легшу роботу, а саме та посаду двірника у КП Управитель «ЖЕО» ДМР. Від даної пропозиції він фактично відмовився, надавши при цьому керівництву висновок лікаря спеціаліста від 16 червня 2022 року, де зазначено, що йому рекомендовано легка праця та праця в приміщенні і не на вулиці. Згодом йому стало відомо про винесення відповідачем наказу №78-в від 15.09.2022 «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 », а 25.11.2022 року він отримав наказу №218-к від 17.11.2022 «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Зазначає, що на підприємстві існували вакантні посади, які йому підходили за станом здоров`я та на які його можна було перевести. Відсторонення від роботи та звільнення позивач вважає незаконними.

У відзиві на позову заяву відповідач просив суд відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що позивач за станом здоров`я не може займати посаду слюсаря-сантехніка у КП «Управитель «ЖЕО» ДМР. Наданий ОСОБА_1 акт та довідка МСЕК не містить відомостей про посади, які він може обіймати. На підприємстві відсутні посади, які могли бути запропоновані позивачу з урахуванням його освіти та легшими за посади слюсаря-сантехніка. За освітою позивачу могла бути запропонована лише посада двірника. Позивача було відсторонено від посади, оскільки він не працював та відмовлявся переводитися на запропоновану йому посаду. Звертає увагу суду на те, що позивач просить поновити його на посаді слюсаря-сантехніка хоча така протипоказана йому за станом здоров`я.

Інші процесуальні дії у справі

Ухвалою судді від 14 грудня 2022 року відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження.

Позиції учасників справи

У судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги. Просив суд позов задовольнити з підстав наведених у позовній заяві. Зазначив, що позивач має середню освіту. Відповідачем не запропоновано позивачу жодної легшої роботи.

У судовому засіданні представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що відсторонення позивача від роботи та його звільнення відбулося з дотриманням норм трудового законодавства. Позивачем надано акт, в якому не зазначено, які саме посади він може займати за станом здоров`я. Позивачем не було надано акту медичного огляду, для того щоб вважати, що запропонована посада двірника йому не підходить. Інших пропозицій підприємство не мало.

Мотивувальна частина

Заслухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає задоволенню частково з огляду на таке.

Фактичні обставини, встановлені судом

Суд встановив, що 30 жовтня 2013 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу до КП «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради (назва зміна з 14.06.2018 року) на посаду слюсаря /а.с.26-27/, наказом від 30.11.2018 переведений на посаду слюсаря сантехніка /зв.а.45/.

З медичної довідки про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника №1980, виданої КНП «Дрогобицька поліклініка» 22.10.2021 року вбачається, що ОСОБА_1 не придатний для роботи за професією слюсар-сантехнік /а.с.18/.

28 січня 2022 року комісією складено заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників КП «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» ДМР, в якому зазначено 2 працівників, які потребують переведення на іншу роботу за станом здоров`я, серед яких є позивач по справі /а.с.40-43/.

09.06.22 вих.№124 ОСОБА_1 направлено пропозицію про переведення на легшу роботу, за якою останньому запропоновано посаду двірника у КП «Управитель «ЖЕО» ДМР. Попереджено, що у випадку відмови у переведенні на легшу роботу він підлягає звільненню у зв`язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, яка перешкоджає продовженню цієї роботи (п.2 ч.1 ст.40 КЗпП) /а.с.19/.

Докази вручення даної пропозиції, матеріали справи не містять.

Разом з тим, у позовній заяві, позивач не заперечує, що відповідач пропонував йому посаду двірника.

16.06.2022 року ОСОБА_1 отримано висновок КНП «Дрогобицька міська поліклініка» ДМР за яким йому рекомендовано легка праця, праця в приміщенні, а не на вулиці /а.с.20/.

Наказом директора КП «Управитель «ЖЕО» ДМР від 15.09.2022 № 78-в «Про відсторонення від роботи ОСОБА_1 » ОСОБА_1 , слюсаря-сантехніка з 16.09.2022 відсторонено від роботи без збереження заробітної плати до переведення на іншу роботу за станом здоров`я або звільнення з роботи.

В наказі зазначено, що підставою є заключний акт за результатами періодичного огляду працівників КП «Управитель «ЖЕО» ДМР від 28.01.2022 та повідомлення про пропозицію про переведення на легшу роботу від 09.06.2022 р. №124 /а.с.21/.

Докази отримання даного наказу ОСОБА_1 матеріали справи не містять.

Наказом № 218-к від 17.11.2022 (далі наказ про звільнення) ОСОБА_1 звільнено з посади слюсаря-сантехніка з 17.11.2022 у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді та виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи та відмови ОСОБА_1 від переведення на легшу роботу ( п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України) /а.с.23/.

Щодо скасування наказу про відсторонення від роботи

Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Правові підстави відсторонення працівника від роботи власником або уповноваженим органом визначені статтею 46 КЗпП України.

Так, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Отже, відсторонення від роботи - це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю на підставі виявленого власником чи уповноваженим ним органом факту, через який він має право усунути або зобов`язаний усунути працівника від роботи.

Таким чином, за змістом статті 46 КЗпП України допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 185/676/18 (провадження № 61-8219св19).

Правовий висновок про те, що статтею 46 КЗпП України встановлений вичерпний перелік випадків відсторонення працівника від роботи висловлено Верховним Судом у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 23 січня 2019 року у справі № 755/6458/15-ц (провадження № 61-18651св18).

Відповідно до пунктів 3.2, 3.6 Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України від 21 травня 2007 року N 246, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 липня 2007 року за N 846/14113, працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров`я; роботодавець відсторонює від роботи працівників, які не пройшли в установлений термін медичні огляди, та не допускає до роботи працівників, яким за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров`я.

Отже, такої підстави відсторонення, як зазначено в наказі №78-«В» «заключний акт за результатами періодичного огляду працівників КП «Управитель «ЖЕО» ДМР від 28.01.2022 та повідомлення про пропозицію про переведення на легшу роботу від 09.06.2022 р. №124, нормами статті 46 КЗпП України не передбачено, будь-якого іншого нормативно-правового акта, який би надавав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника за медичним висновком, якому така робота протипоказана за станом здоров`я не зазначено. Наслідком такого медичного висновку за яким робота протипоказана за станом здоров`я може бути тільки не допуск до роботи,а не відсторонення.

З урахуванням наведеного суд вважає, наказ Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради від 15.09.2022 №78-в про відсторонення від роботи ОСОБА_1 з 16.09.2022 незаконним та таким, що підлягає скасуванню.

Щодо поновлення на роботі

Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, ратифікованої постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція), яка є частиною національного законодавства України відповідно до статті 9 Конституції України, визначено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

За змістом підпункту «а» пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Зазначене повністю узгоджується з вимогами трудового законодавства України.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці.

Розірвання трудового договору з працівником за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, стану здоров`я та відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці (якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці), що перешкоджає продовженню даної роботи, повинно бути проведено із дотриманням вимог, викладених у частинах першій-третій статті 40 КЗпП України.

Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

В абзацах першому, третьому пункту 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за пунктом другим частини першої статті 40 КЗпП України судам роз`яснено, що суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Суд встановив, що відповідно до наказу № 218-к від 17.11.2022 ОСОБА_1 звільнено з посади слюсаря-сантехніка з 17.11.2022 у зв`язку із виявленою невідповідністю займаній посаді та виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню даної роботи та відмови ОСОБА_1 від переведення на легшу роботу ( п.2 ч.1 ст.40 КЗпП України).

При цьому, в матеріалах справи наявна копія списку вільних вакансій КП «Управитель «ЖЕО» ДМР з 22.10.2021 по 17.11.2022 включно та відповідні посадові інструкції до переліку посад.

Як зазначив представник позивача у судовому засіданні та у відзиві на позовну заяву позивачу було запропоновано з переліку тільки посаду двірника, оскільки за іншими посадами відповідно до посадових інструкцій необхідно мати відповідну освіту, а представник позивача у судовому засіданні підтвердив той факт, що позивач має тільки середню освіту.

Виходячи зі змісту пункту 2 статті 40 КЗпП України невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації, стану здоров`я чи допуску до державної таємниці.

Невідповідність ОСОБА_1 займаній посаді підтверджується відповідним заключним актом.

Згідно із частиною першою статтею 170 КЗпП України працівників, які потребують за станом здоров`я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

Встановлюючи наявність або відсутність фактів, якими обґрунтовувалися вимоги чи заперечення, визнаючи одні та відхиляючи інші докази, суд повинен мотивувати свої дії та враховувати, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обґрунтовуючи рішення щодо встановлення тих чи інших фактів та обставин з посиланням на доказ однієї сторони, суд має навести мотиви, чому відхиляє докази протилежної сторони, подані на спростування цих же фактів чи обставин.

У статті 77 ЦПК України зазначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.

У частині другій статті 89 ЦПК України встановлено, що жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Згідно із положеннями частини третьої статті 12 та частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків

Враховуючи вищенаведене суд приходить до висновку, що відповідачем було дотримано порядок звільнення позивача з роботи, оскільки встановлено невідповідність виконуваній роботі внаслідок стану здоров`я, який перешкоджає продовженню ОСОБА_1 даної роботи.

З урахуванням викладеного, суд визнає, що позовні вимоги ОСОБА_1 про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення його на роботі, є безпідставними і не підлягають задоволенню, оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням норм трудового законодавства.

Щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відсторонивши позивача від роботи з порушенням вимог законодавства відповідач порушив законне право позивача на працю.

Якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України) (постанова Верховного Суду від 21.08.2019 у справі № 712/3841/17).

Відповідно до позиції Верховного Суду, викладеної у постановах від 25.07.2018 у справі № 552/3404/17 та від 24.04.2020 у справі №815/5976/14, і яка згідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України має враховуватись судом при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, виплата за вимушений прогул - є заробітною платою, ... вона обчислюється саме у прив`язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію.

За ч. 1 ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Отже, судом було встановлено, що позивач починаючи з 16.09.2022 був позбавлений можливості працювати, з підстав його незаконного відсторонення від роботи та відповідно отримувати заробітну плату.

Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України „Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок).

Згідно з п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу. З урахуванням цих норм, зокрема абз. 3 п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до п. 3 Порядку, у разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів.

Вищевказаним Порядком зазначено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.

З довідки про доходи від 23.12.2023 вбачається, що за повні останні 2 місяці 12562,89 грн

(за липень зарплата ОСОБА_1 становить 7612,40 грн, за серпень 4950,49 грн):44 = 285,52 грн.

Час вимушеного прогулу за період 16.09.2022 по 17.11.2022 становив 45 робочих днів. Виходячи із цього сума середнього заробітку, яка підлягає стягненню на користь позивача за час вимушеного прогулу складає: 45 днів х 285 грн 52 к.= 12848 грн 40 к.

Разом з тим, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

Щодо розподілу судових витрат

Відповідно до ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюється законом.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Позивач при поданні позову звільнений від сплати судового збору за подачу позовної заяви, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір".

Позовна заява містить 4 позовні вимоги: 3 немайнові вимоги та 1 майнову вимогу.

Позов судом задоволено частково, а отже із відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1120,88 грн ( за немайнову вимогу 2481 грн х 0,4 дорівнює 992,40 грн та майнова вимога 128,48 грн =1120,88 грн).

Відповідно до п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Керуючись ст. ст. 10, 18, 23, 76,81,141, 279, 258, 259, 263-265, 352, 354,430 ЦПК України, суд

ухвалив:

Позов ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про відсторонення, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради від 15.09.2022 №78-в про відсторонення від роботи ОСОБА_1 з 16.09.2022.

Стягнути з Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 12848,40( дванадцять тисяч вісімсот сорок вісім гривень сорок копійок) гривень з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.

Стягнути з Комунального підприємства «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради на користь держави судовий збір у розмірі 1120,88 (тисяча сто двадцять гривень вісімдесят вісім копійок) гривень.

У задоволенні іншої частини позовних вимог - відмовити.

Рішення суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допустити до негайного виконання.

На рішення суду може бути подана апеляційна скарга протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення безпосередньо до Львівського апеляційного суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Учасники справи:

позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , який зареєстрований за адресою: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ;

відповідач: Комунальне підприємство «Управитель «Житлово-експлуатаційне об`єднання» Дрогобицької міської ради, юридична адреса вул.Індустріальна4, м.Дрогобич Львівської області, .

Повне рішення складено 21 квітня 2023 року.

Суддя О.П.Бодрова