Справа № 456/4514/22
Провадження № 2/456/382/2023
РІШЕННЯ

іменем України

26 червня 2023 року місто Стрий

Стрийський міськрайонний суд Львівської області в складі:

головуючого судді Шрамка Р. Т. ,

з участю секретаря: Дверій Ю.Р.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Стрию справу №456/382/23 за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» про стягнення вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки розрахунку, -

встановив:

Позивач звернувся до суду з позовом та просив стягнути з відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» у його користь вихідну допомогу в сумі 171071,82 (сто сімдесят одну тисячу сімдесят одну грн.. 82 коп.,)грн.., середній заробіток, розрахований без врахування утримання податків та інших обов?язкових платежів, в сумі 741311,22 (сімсот сорок одну тисячу триста одинадцять грн.. 22 коп.) грн.., та судові витрати.

В обґрунтування заявлених вимог покликався на те, що 16 березня 2021 року позивач, ОСОБА_1 , був прийнятий на роботу на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» згідно Наказу №19-К від 16.03.2021 року.

Відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «Транс Інвест Агро» №11/2021 від 24.05.2021 позивача звільнено з посади директора на підставі ч.3 ст.99 ЦК України та п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України.

У відповідності до ст. 44 КЗпП України у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41 працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Однак, в порушення вимог ч. 1 ст. 41 КЗпП України, вихідна допомога у розмірі не менше ніж шестимісячного середнього заробітку, передбаченого ст. 44 КЗпП України позивачу при звільненні з роботи відповідачем не виплачена.

У зв`язку з цими обставинами, та з метою захисту своїх прав ОСОБА_1 звернувся до Головного управління Держпраці у Львівській області. 18-19 січня 2022 року Головним управлінням Держпраці у Львівській області проведено позаплановий захід зі здійснення державного контролю на предмет додержання законодавства про працю у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро», в ході якого встановлено, що при звільненні ОСОБА_1 , з роботи за п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України адміністрацією Товариства не проведено нарахування та виплату йому вихідної допомоги в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток, чим порушено вимоги ст.ст. 44, ч.1 ст. 116 КЗпП України.

Відповідно до частини першої статті 41 КЗпП України, ТОВ «Транс Інвест Агро» повинно виплатити позивачу вихідну допомогу в розмірі не менше, ніж шестимісячний середній заробіток, виходячи з розрахунку:

Середньоденна заробітна плата на посаді директора ТОВ «Транс Інвест Агро» складала 72030,31/(12+20+16) = 1500,63 грн., де: 72030,31 грн. - заробітна плата, нарахована за березень-травень 2021 року; 12 - кількість днів перебування на посаді в березні 2021 року; 20 - кількість днів перебування на посаді в квітні 2021 року; 16 - кількість днів перебування на посаді в травні 2021 року.

Середня кількість робочих днів у місяці = 19 днів (19 днів у квітні 2021 + 18 днів у травні 2021 / 2).

Таким чином, ТОВ «Транс Інвест Агро» повинно виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі: 1500,63 грн. х 19 х 6 = 171071,82 грн.

Крім того, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. У зв`язку з тим, що в день звільнення з позивачем не було проведено остаточний розрахунок, відповідач має сплатити середній заробіток за весь час затримки розрахунку, а саме з дня звільнення 24.05.2021, по день ухвалення рішення суду, який складає 741311,22 грн., розрахований за період з моменту звільнення 24.05.2021 по 05.06.2023. Кількість місяців у розрахунковому періоді складає 26 місяців, і відповідно середній заробіток за 1 місяць складає 28511,97 = 1500,63*19, 28511,97*26 = 741311,22.

Уповноважений представник відповідача подав до суду відзив на позов, згідно якого просив у задоволені позову відмовити.

В обґрунтування викладених заперечень покликався на те, що відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «Транс Інвест Агро» №2/2021 від 15.03.2021 ОСОБА_1 , було призначено на посаду директора ТОВ «Транс Інвест Агро» з 16.03.2021. Проте, уже через два місяці, враховуючи незадовільні результати роботи ОСОБА_1 , з метою запобігання негативного впливу на управлінську діяльність товариства, відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «ТРАНС ІНВЕСТ АГРО» № 11/2021 від 24.05.2021 вирішено припинити повноваження директора ТОВ «ТРАНС ІНВЕСТ АГРО» Безкровного О.О. з 24.05.2021 на підставі ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу України та п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України.

Зміст (суть) протоколу загальних зборів учасників ТОВ «ТРАНС ІНВЕСТ АГРО № 11/2021 від 24.05.2021 (про припинення повноважень ОСОБА_1 ) доведено до відома ОСОБА_1 24.05.2021 (у день звільнення/припинення повноважень ОСОБА_1 ), але ознайомлюватися із цим протоколом під розписку (під підпис) позивач відмовився, про що складено Акт від 24.05.2021.

У зв`язку з відмовою позивача підписатися в особовій справі (в якій, серед іншого на виконання ст. 116 КЗпП України наводилося письмове повідомлення позивача що суми, нараховані та виплачені йому при звільненні) відповідачем складено відповідні Акт від 24.05.2021 р. (у день звільнення/припинення повноважень ОСОБА_1 ).

Також 24.05.2021 (у день звільнення/припинення повноважень ОСОБА_1 ) відповідачем проведено із позивачем повний розрахунок, тобто виплачено усі належні йому, на думку відповідача, суми. Отже, усі, необхідні, документи (зокрема щодо звільнення) та відомості про виплату коштів в установленому порядку відповідачем доведено до відома позивача у день звільнена останнього, тобто 24.05.2021 р. (зазначені обставини визнаються / не оспорюються в позові ОСОБА_1 ).

У позовній заяві від 22.12.2022 свої позовні вимоги ОСОБА_1 обґрунтовуй серед іншого тим, що закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язки провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП України відповідальність. У зв`язку з тим, що в день звільнення з позивачем не було проведено остаточний розрахунок, відповідач має сплатити середній заробіток за весь час затримки розрахунку, і саме з дня звільнення 24.05.2021, по день ухвалення рішення суду.

Однак, таке твердження позивача не відповідає дійсності (позивач наводить редакцію ст. 117 КЗпП України, що діяла до 19.07.2022), що підтверджується актуальними (починаючи з 19.07.2022 р.) редакціями ст. 116 та ст, 117 КЗпП Україна. Таким чином, твердження позивача про наявність правових підстав для стягнення «втраченого заробітку» «по день ухвалення рішення суду» є недостовірним, адже починаючи з 19.07.2022 р. (день набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р № 2352-ІХ) такі підстави відсутні у зв`язку з внесенням змін до правових норм, що регулюють відповідні відносини (у тому числі ст. 117 КЗПП України).

Згідно з частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Однак, таке твердження позивача не відповідає дійсності (позивач наводить редакцію ст. 233 КЗпП України, що діяла до 19.07.2022 p.), що підтверджується актуальною (починаючи з 19.07.2022) редакцією ст. 233 117 КЗпП України. Таким чином, твердження позивача про наявність правових підстав для пред`явлення його позову «без обмеження будь-яким строком» є недостовірним, адже починаючи з 19.07.2022 (день набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ) позовна давність у таких спорах становить «три місяці».

Крім того, відповідно до ст. 256 Цивільного кодексу України позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки (ст, 257 ЦК України), а для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю (ст. 258 ЦК України). Як вбачається із ч. 3 та ч. 4 ст. 267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення, а сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Основним кодифікованим актом законодавства України у сфері регулювання трудових відносин є Кодекс законів про працю України. Як зазначалось вище, відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України (у редакції, що діє з 19.07.2022 року) із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх і що належать працівникові при звільненні, працівник має право звернутися до суду у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані виплачені йому при звільненні (стаття 116). При цьому, як зазначено у ст. 234 КЗпП України (у редакції, що діє з 19.07.2022 у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, і може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Отже, відповідно до внесених законодавцем змін до ст. 233 та ст. 234 КЗпП України, починаючи з дати набрання чинності такими змінами (19.07.2022 p.) строк позовної даності у даному спорів (за позовом ОСОБА_1 , (становить три місяці з дня, коли працівник довідався про суми, нараховані і не виплачені йому при звільненні, суд може поновити цей строк лише у разі його пропуску з поважних причин, суд може оновити цей строк виключно у тому випадку, якщо з дня письмової повідомлення про. суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (статі 116), минуло не більше одного року. Уже відзначалось, що датою звільнення позивача є 24.05.2021. Про усі нараховані та виплачені йому суми працівник був ознайомлений роботодавцем (підтверджується, зокрема, Актом від 24.05.2021 p.). і в інший спосіб (підтверджується, зокрема, фактичним надходженням «розрахункових» коштів на рахунок позивача, відомостями від Головного управління Держпраці у Львівській області). Таким чином просив застосувати строк позовної давності.

Інших заяв по суті справи, виключно в яких у силу вимог ч. 1 ст.174 ЦПК України викладаються вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору, не надходило.

Заяви та клопотання сторін, узагальнення їх доводів та інші процесуальні дії у справі.

Представник позивача у судовому засіданні позові вимоги підтримав, просив їх задоволити.

Уповноважений представник відповідача у судовому засіданні в задоволені позовних вимог заперечив, викладені обставини у відзиві підтримав.

Суд, дослідивши матеріали справи, врахувавши відсутність з боку сторін заяв про врегулювання спору, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, враховуючи вимоги ст. 6 Європейської конвенції з прав людини та основоположних свобод, відповідно до якої кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків, суд вважає, що справу слід вирішити в межах тих доказів, які були отримані в ході судового розгляду, а також на підставі наявних письмових доказів, які містяться у матеріалах справи. Слід зазначити, що дотримуючись принципів змагальності та диспозитивності судового процесу, оцінивши докази з точки зору належності, допустимості та достатності, суд дійшов висновку, що в матеріалах справи достатньо доказів про права та взаємовідносини сторін і позов слід задовольнити частково з наступних підстав.

Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини.

Судом встановлено, що 16 березня 2021 року позивач, ОСОБА_1 , був прийнятий на роботу на посаду директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» згідно Наказу №19-К від 16.03.2021 року.

Відповідно до протоколу загальних зборів учасників ТОВ «Транс Інвест Агро» №11/2021 від 24.05.2021 позивача звільнено з посади директора на підставі ч.3 ст.99 ЦК України та п.5 ч.1 ст.41 КЗпП України.

Згідно записів з трудової книжки ОСОБА_1 , вбачається, що ОСОБА_1 , 16.03.2021 прийнятий на посаду директора ТОВ «Транс Інвест Агро» на підставі наказу №19-к від 16.03.2021 та 24.05.2021 ОСОБА_1 , звільнений з посади директора ТОВ «Транс Інвест Агро» на підставі ч. 3 ст. 99 ЦК України та п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП від 24.05.2021.

Згідно акту від 24.05.2021, вбачається, що ОСОБА_1 , відмовився ознайомлюватись з протоколом №11/2021 загальних зборів учасників ТОВ «Транс Інвест Агро» від 24.05.2021 про відмову від ознайомлення з протоколом №11/2021 загальних зборів ТОВ «Транс Інвест Агро».

З листа Головного управління Держпраці у Львівській області від 28.01.2022 №1259/1/14-04, вбачається, що Головним управлінням Держпраці у Львівській області 18-19 січня 2022 року проведено позаплановий захід зі здійснення державного контролю па предмет додержання законодавства про працю у Товаристві з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро», в ході якого з вивчення наданих документів встановлено, що відповідно до протоколу загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс інвест Агро» №11/2021 від 24.05.2021 з позивачем, директором Товариства припинено повноваження директора з 24.05.2021 на підставі п.5 ч.1 ст. 41 КЗпП України.

З наданих адміністрацією Товариства розрахункових відомостей за період з лютою 2021 року по травень 2021 року та відомостей нарахування коштів та платіжних доручень встановлено, що при звільненні позивача з роботи за п.5 ч.І ст.41 КЗпП України адміністрацією Товариства не проведено нарахування та виплату вихідної допомоги в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток, чим порушено вимоги ст.ст. 44, ч. 1 ст. 116 КЗпП.

Згідно індивідуальної відомості про застраховану особу Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, Форма ОК-7, вбачається, що за період роботи ОСОБА_1 , з березня 2021 по травень 2021 ним було отримано заробітну плату в розмірі: березень 2021 16363,64 грн., квітень 30000,00 грн., травень 25666,67 грн.

Мотиви, з яких виходить суд, та застосовані норми права.

Спір між сторонами виник з приводу права позивача на отримання вихідної допомоги та середнього заробітку, розрахованого без врахування утримання податків та інших обов?язкових платежів, тому до правовідносин, котрі склалися між сторонами, підлягають застосуванню норми Конституції України, Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), Закону України «Про оплату праці», Цивільного кодексу України (далі -ЦК України).

Норми Конституції України є нормами прямої дії, положеннями ст. 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Трудові відносини всіх працівників регулюються КЗпП. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (ст. 1 КЗпП України).

Конституційне право громадян на оплату праці розглядається як одне з найбільш важливих та пріоритетних засад становлення і розвитку суспільства, ефективний засіб стимулювання працівників та службовців до належного та якісного виконання службових обов`язків.

Згідно зі ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно із ст.ст. 21, 43 Конституції України, ст.ст. 94, 115 КЗпП України, ст.ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці», кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до положень ч. 5 ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Згідно зі ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Статтею 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Згідно ст. 117 КЗпП України (в редакції до 19.07.2022), в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Конституційний Суд України в Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі за конституційним зверненням щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу роз`яснив, що за статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в ст. 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 29 січня 2014 року у справі № 6-144цс14, яка згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції.

Разом з тим, частиною першою статті 233 КЗпП України (у редакції станом на момент звільнення), яка регулює строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Водночас частиною другою статті 233 КЗпП України у вказаний час було встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Офіційне тлумачення положення указаної норми надав Конституційний Суд України у рішеннях від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 і №9- рп/2013.

Так, у рішенні від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 Конституційний Суд України дійшов висновку, що в аспекті конституційного звернення, положення частини другої статті 233 КЗпП України у системному зв`язку з положеннями статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» необхідно розуміти так, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.

Згідно з пунктом 2.1 мотивувальної частини вказаного рішення поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків.

Під заробітною платою, яка належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другої статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.

До «усіх виплат» (заробітна плата, компенсація за невикористані відпустки, інші виплати) також належить і виплата вихідної допомоги (що є предметом позовних вимог), яка гарантована статтею 43 Конституції України.

Поняття та підстави виплати вихідної допомоги визначені статтею 44 КЗпП України. За змістом цієї норми вихідна допомога - це грошова виплата працівникові, який звільнений з роботи не з власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами.

Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, оскільки її розмір не пов`язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав, що виплачуються працівникові при звільненні. Тобто, основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи.

Отже, спір стосується невиплати вихідної допомоги при звільненні на яку працівник має право, згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, а тому не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про її стягнення.

Згідно з п. 20 Постанови Пленуму ВСУ № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини.

Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці», пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто передують дню звільнення працівника з роботи.

Відповідно до абзацу 3 пункту 2 Порядку в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

Пунктом 8 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Оцінка доказів судом та висновки суду за результатами розгляду справи.

Відповідно до ст. 81 ЦПК України на сторін покладено обов`язок доказування і подання доказів. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення перед судом переконливості своїх вимог шляхом надання доказів є однією з основних засад судочинства (стаття 129 Конституції України).

Пленум Верховного Суду України у пункті 11 постанови «Про судове рішення у цивільній справі» від 18.12.2009 № 11 роз`яснив, що у мотивувальній частині рішення слід наводити дані про встановлені судом обставини, котрі мають значення для справи, їх юридичну оцінку та визначені відповідно до них правовідносини, а також оцінку усіх доказів.

Статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини ( ЄСПЛ) як джерело права.

Згідно з практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Судом встановлено на підставі безпосередньо досліджених та оцінених наявних у справі доказів, що позивач ОСОБА_1 , працював ТОВ «Транс Інвест Агро» 24.05.2021 був звільнений.

Сторона позивача, аргументуючи обґрунтованість поданого позову, покликається на те, що при звільнені його з роботи відповідачем не було проведено повного розрахунку не виплачено вихідну допомогу.

Водночас, сторона відповідача, заперечуючи повністю проти позову, покликається на те, що позивачем пропущено строк для звернення до суду з даним позовом, середній заробіток за час затримки вихідної допомоги не може бути стягнутий, оскільки такий вид оплати не належить до структури заробітної плати, позивач працюючи у відповідача два місяці неналежно здійснюючи свої обов`язки директора був звільнений з цих підстав, не оспорював законність свого звільнення, отримав усі розрахунки при звільненні, подав вказаний позов для власного збагачення через 19 місяців після звільнення.

Надаючи оцінку аргументам сторін, суд вважає аргументи сторони позивача належним чином обґрунтованими та мотивованими, а аргументи сторони відповідача помилковими.

Так, суд вважає доведеним факт несвоєчасної виплати позивачу вихідної допомоги при звільнені 24 травня 2021 року, що доведено матеріалами справи.

Відповідно, оскільки розрахунок з позивачем мав бути здійснений відповідачем 24.05.2021, то розрахунок розміру вихідної допомоги та середнього заробітку за час затримки слід провести за період з 24.05.2021 по 05.06.2023.

Оскільки позивач пропрацював на підприємстві менше двох календарних місяців, а саме з 16 березня по 24 травня (березень неповний календарний місяць, квітень повний календарний місяць, травень неповний календарний місяць), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Заробітна плата нарахована за період березень-травень 2021 року складає 72030,31 (згідно відомостей форма ОК-7).

Кількість фактично відпрацьованих днів за згаданий період: у березні 2021 - 12, у квітні 2021 - 20, у травні 2021-16.

Таким чином, середньоденна заробітна плата складала 72030,31/(12+20+16) = 1500,63 грн.

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства3. установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 4 п.8 Порядку №100). Так як працівник звільнений у травні 2021, останніми двома календарними місяцями відповідно є квітень і травень 2021.

Згідно з графіком роботи підприємства у квітні 2021 року було 19 робочих днів, у травні 2021 року -18.

Таким чином, середньомісячне число робочих днів = 19 днів (20 днів у квітні 2021 + 18 днів у травні 2021/2).

Розмір вихідної допомоги становить 1500,63 х 19 х б4 - 171071,82 грн.

При цьому Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 року у справі №761/9584/15-ц висловила таку правову позицію, що, встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст.3ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає ч. 3ст. 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до ст. 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду бере до уваги таке.

Відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч.1ст.9ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (ст. 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 ст. 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (ч. 1 ст. 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду доходить висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України.

З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду відступає від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати:

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором.

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника.

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Тому Велика Палата Верховного Суду також відступає від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП України.

Тому суд, зважаючи на вищевикладені норми чинного законодавства, а також правові висновки наведені у постанові Великої палати Верховного суду враховує фактичні обставини справи, зокрема те, що відповідач є приватним підприємством, окрім цього, судом враховується очевидна неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача, який фактично взнав про порушення своїх прав ще 24.12.2021 відповідно до листа Головного управління Держпраці, а з позовною заявою звернувся тільки 22.12.2022, тобто через 12 місяців та відповідача, який своєчасно не сплатив позивачу всі належні йому суми, а тому суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, а саме зменшити зменшити час відшкодування середнього заробітку на 12 місяців і визначити розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 399167,85 грн.

При цьому, суд критично оцінює доводи представника відповідача про пропуск позивачем строку позовної давності звернення до суду. Так, у відповідності до ч. 2 ст.233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).

Стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема,компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

Вказані правові висновки викладено Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 08лютого 2022 року у справі №755/12623/19(провадження№14-47цс21)та у постанові від 20.07.2022 р. у справі № 204/3645/20 (провадження № 61-2520св22), які суд у відповідності до ч.4 ст. 263 ЦПК України враховує при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин.

Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви.

На підставі вищенаведеного, суд приходить висновку про часткове задоволення позову.

Щодо судових витрат.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 264 ЦПК України встановлено, що під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання, зокрема, як розподіл між сторонами судових витрат.

Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Положеннями ч.1 ст. 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

З матеріалів справи вбачається, що позивачем сплачено судовий збір.

Враховуючи той факт, що рішенням позов задоволено частково, суд приходить до переконливого висновку, що з відповідача на користь на користь позивача підлягає стягненню судовий збір.

Керуючись ст..7, 10, 12, 13, 18, 259, 263-268, 279 ЦПК України, ст.116, 117, 233 КзПП України суд, -

вирішив:

Позовні вимоги задоволити частково.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» (вул..Стрийська, буд.10, корп.. Б, смт.Дашава, Стрийського району Львівської області, 82443, ) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) вихідну допомогу в сумі 171071 (сто сімдесят одну тисячу сімдесят одну) грн.. 82 коп.

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» (вул..Стрийська, буд.10, корп.. Б, смт.Дашава, Стрийського району Львівської області, 82443, ) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток, розрахований без врахування утримання податків та інших обов?язкових платежів, в сумі 399167 (триста дев?яносто дев?ять тисяч сто шістдесят сім) грн.. 58 коп..

Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» (вул..Стрийська, буд.10, корп.. Б, смт.Дашава, Стрийського району Львівської області, 82443, ) на користь ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) сплачений судовий збір в сумі 1012 (одна тисяча дванадцять) грн.. 25 коп.

В задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Транс Інвест Агро» про середнього заробітку за час затримки розрахунку відмовити.

Рішення може бути оскаржене позивачем до Львівського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення, а для осіб, які брали участь у справі, але не були присутні у судовому засіданні під час проголошення судового рішення, в цей же строк з дня його отримання.

Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання ) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.

Повний текст рішення суду виготовлений 06.07.2023.

Суддя Р. Т. Шрамко