Новоархангельський районний суд Кіровоградської області
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
18.04.2023 2/394/88/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

18 квітня 2023 року Новоархангельський районний суд Кіровоградської області

в складі головуючого: судді - Запорожець О.М.

при секретарі: Лясковській О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в смт Новоархангельськ цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до комунального підприємства «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» про стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати,

В С Т А Н О В И В :

Позивачка звернулася до суду з позовом до відповідача про стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, посилаючись на те, що вона перебувала у трудових відносинах з Комунальним підприємством «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» з 10.05.2022 року по 13.06.2022 року.

13 червня 2022 року позивачку було звільнено із займаної посади згідно поданої заяви.

З боку роботодавця позивачці була нарахована, але не виплачена заробітна плата у розмірі 7996 грн. 83 коп., що підтверджується довідкою, виданою Комунальним підприємством «Новоархангельське житлово- комунальне господарство».

11 листопада 2022 року рішенням Новоархангельського районного суду Кіровоградської області (справа № 394/583/22) з відповідача на користь позивачки стягнуто зазначену заборгованість по заробітній платі. Рішення набрало законної сили 19 грудня 2022 року.

День фактичного розрахунку з позивачкою був 13.12.2022 року.

Всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення працівника.

Згідно довідки про доходи, виданої відповідачем, позивачці була нарахована заробітна плата за травень 2022 року у розмірі 4829,82 грн., у червні 2022 року у розмірі 3167,01 грн., = 7996,83 грн.

Відповідно до щорічного розрахунку норм тривалості робочого часу на 2022 рік кількість робочих днів у місяцях, що передували звільненню становить 25 (травень 19, червень 9), середньоденний заробіток, виходячи з розрахунку (319,87 грн.) 7996,83:25 д = 319,87 грн.

За період з 10 травня 2022 року по день ухвалення рішення суду 11.11.2022 року кількість робочих днів згідно з щорічним розрахунком норм тривалості робочого часу становить 121 день ( травень 2022 року - 16 днів, червень 2022 року - 9 днів, липень 2022 року - 21 день, серпень 2022 року - 22 дні, вересень 2022 року - 22 дні, жовтень 2022 року - 20 днів, листопад 2022 року -11 днів).

За таких обставин на користь позивача підлягає стягненню середня заробітна плата за затримку розрахунку при звільненні в сумі 38704 грн. 27 коп. (середня зарплата 319,87 грн.. х 121 день).

Позивачка просить суд стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 38704,27 грн., а також стягнути на користь держави судовий збір у розмірі 992,40 коп. /а.с.1-3/.

Позивачка в судове засідання не з`явилася, надала суду заяву, в якій розгляд справи просила проводити за її відсутності, позовні підтримала, просила їх задовольнити.

Представник відповідача в судове засідання не з`явився, але надав суду заяву в якій просив розгляд справи проводити за його відсутності та відмовити в задоволенні позову.

В поданому відзиві відповідач зазначив, що позивач перебувала у трудових відносинах з Комунальним підприємством «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» з 10.05.2022 року по 13.06.2022 року та була звільнена з займаної посади згідно поданої заяви.

На момент звільнення позивача, в зв`язку з тяжким матеріальним становищем підприємства заборгованість по заробітній платі складала 7996,83 грн.

11 листопада 2022 року рішенням Новоархангельського районного суду Кіровоградської області (справа № 394/583/22) з відповідача на користь позивача стягнуто зазначену заборгованість по заробітній платі.

Позивач при розрахунку середньої заробітної плати вказав плату за травень та червень 2022 року.

Вважає, що розрахунок позивача щодо середньої заробітної плані є помилковим, посилаючись на п. 4 «Порядку обчислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінету Міністрів У країни від 8 лютого 1995 р. №100.

Позивач в позовні заяві не довела, що звернулася на момент звільнення до відповідача з вимогою про виплату заборгованості по заробітній платі.

Таким чином, представник відповідача вважає позовні вимоги позивачки необґрунтованими та безпідставними, а позовну заяву такою, яка задоволенню не підлягає, просив суд відмовити в задоволенні позовних у повному обсязі /а.с.24-26/.

Позивачка в свою чергу надіслала суду уточнення позовної заяви, у якому зазначила, що у довідці про доходи виданої комунальним підприємством «Новоархангельським ЖКГ» від 18.07.2022 року ОСОБА_1 нарахована заробітна плата в сумі 7996,82 грн. без зазначення кожного окремого виду виплати, що входить в дану суму. Тому середньодобовий заробіток визначався з суми 7996,82 грн.

Перерахунок середньоденного заробітку, за час затримки виплати заробітної плати перерахований на підставі надання даних про заробітну плату ОСОБА_1 у відзиві на позовну заяву від 1.02.2023 року «Новоархангельським комунальним підприємством ЖКГ» за визначенням компенсації за невикористану відпустку при розрахунку.

Середньодобовий заробіток складає 301,86 грн. (7546,59:25 = 301,86).

Відповідно до щорічного розрахунку норм тривалості робочого часу на 2022 рік, кількість робочих днів у місяцях, що передували звільненню становить: 25днів (травень- 16, червень-9).

За період з 10 травня 2022 року по день ухвалення рішення суду від 11.11.2022 року кількість робочих днів згідно із щорічним розрахунком норм тривалості робочого часу становить - 124 дні. (травень-16, червень-13, липень-21, серпень-23, вересень-22, жовтень-21, листопад-8)

За таких обставин на користь позивача підлягає стягненню середня заробітня плата за затримку розрахунку при звільненні в сумі 37430,64 грн. (124 дн. х 301,86 грн.)

Відповідач не обґрунтовує доказами про тяжке матеріальне становище підприємства ЖКГ. Відсутність коштів, тяжкі обставини у роботодавця не виключає його відповідальності.

Середня заробітна плата обчислена виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи, із зазначеної суми нарахування (7996,82 грн.). Оскільки роботодавець, в обов`язок якого входить надати в день звільнення працівника письмове повідомлення про суми нарахованої та виплаченої працівникові заробітної плати із зазначенням окремого виду виплати, що не було зроблено в довідці про доходи і це є помилкою відповідача про ненадання правильно розшифрованої довідки.

Наміру завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом з боку позивача, не відсліджується. Відшкодування передбачено законом, спрямоване на компенсацію працівнику майнових витрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Розрахунки середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, обґрунтовані і розумно передбачені позивачем.

Відповідач не обґрунтовує доказами період затримки виплати заборгованості і те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду, і з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум.

Верховний суд зазначає, що Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні.

Позивачка просить суд стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 3730,64 грн., а також стягнути на користь держави судовий збір у розмірі 992,40 коп. /а.с.30-31/.

Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового засідання технічними засобами не здійснювалось.

Дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку.

Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Ч. 1 ст. 5 ЦПК України вказує, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

У частинах 1 та 2 ст. 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права . Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.

Відповідно до ст. 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Принципом верховенства права, визнається, що людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави.

Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод вказує на те, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Судове рішення проголошується публічно, але преса і публіка можуть бути не допущені в зал засідань протягом усього судового розгляду або його частини в інтересах моралі, громадського порядку чи національної безпеки в демократичному суспільстві, якщо того вимагають інтереси неповнолітніх або захист приватного життя сторін, або - тією мірою, що визнана судом суворо необхідною, - коли за особливих обставин публічність розгляду може зашкодити інтересам правосуддя.

П. 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України вказує, що трудові спори розглядаються районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

З матеріалів цивільної справи вбачається, що рішенням Новоархангельського районного суду Кіровоградської області від 11 листопада 2022 року у справі №394/583/22 частково задоволено позовні вимоги ОСОБА_1 до комунального підприємства « Новоархангельське житлово-комунальне господарство» про стягнення нарахованої заробітної плати та стягнення моральної шкоди та вирішено стягнути з комунального підприємства «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» на користь ОСОБА_1 нараховану заробітну плату в сумі 7996,83 грн. з індексацією та з проведенням з зазначеної суми відповідних відрахувань. В решті позовних вимог відмовлено /а.с.7-17/.

Відповідно до світлокопії довідки, виданої комунальним підприємством «Новоархангельське житлово-комунальне господарство», загальна сума доходу у вигляді заробітної плати за період з 10.05.2022 року по 13.06.2022 року становить 7996,83 грн./а.с.6/

З довідки, виданої комунальним підприємством «Новоархангельське житлово-комунальне господарство», керуючись Порядком обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 (зі змінами), за останні два календарні місяці, що передують звільненню №11 від 01.02.2023 року вбачається, що заробітна плата позивачки за травень 2022 року (16 днів) складає 4829,82 грн., червень 2022 року (9 днів) 2716,77 грн., всього 25 днів 7546,49 грн. Середній заробіток складає 301,86 грн. (7546,59 грн.: 25 днів) /а.с.28/.

Відповідно до приписів ст. 1 КЗпП України завданням кодексу є те, що Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Стосовно нарахування та несвоєчасної виплати заробітної плати суд зважує на наступне.

Ч. 1 ст. 1 ЦК України вказує, що цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

Згідно частин 1 та 2 ст. 11 ЦК України цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, є: 1) договори та інші правочини; 2) створення літературних, художніх творів, винаходів та інших результатів інтелектуальної, творчої діяльності; 3) завдання майнової (матеріальної) та моральної шкоди іншій особі; 4) інші юридичні факти.

У частинах 1 та 2 ст. 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Ч. 1 ст. 16 ЦК України визначає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

Пункт 5 ч. 2 ст. 16 ЦК України вказує, що способом захисту цивільних прав та інтересів може бути: примусове виконання обов`язку в натурі.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно ст. 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Ст. 6 Закону України «Про оплату праці» зазначає, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального розміру посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов`язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Порядок розроблення та затвердження професійних стандартів визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних характеристик визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці, трудових відносин та зайнятості населення. Колективним договором, а якщо договір не укладався - актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці.

Згідно ст. 21 Закону України «Про оплату праці » працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

У відповідності до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

У відповідності до ст. 23 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов`язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 Закону України «Про оплату праці») .

Ст. 94 КЗпП України вказує, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Відповідно до частин 1, 2, 3, 4 ст. 96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Згідно ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці.

Ст. 115 КЗпП України вказує, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.

Ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

В пунктах 1, 3, 4, 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що діяльність судів при розгляді трудових спорів повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. У будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян, крім цього і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах. Встановлені статтями 228, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Згідно зі ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу.

Зі змісту зазначених норм матеріального права слідує, що тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Під робочим часом розуміється встановлений законом або на підставі угоди сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов`язки. Робочий час це обов`язкова міра праці, тривалість якої регламентована Законом.

Ст. 43 Конституції України регламентовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної винагороди за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків) із додаткової винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії), а також заохочувальних та компенсаційних виплат винагороди за підсумками роботи за рік (премії за спеціальними системами, положеннями і розпорядженнями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат).

Заробітна плата (винагорода) показує конкретні права і обов`язки учасників трудових відносин з приводу оплати праці. Тобто заробітна плата є однією з умов найму, визначених угодою між сторонами трудових правовідносин і обов`язкового для їх використання.

Сторони трудового договору, заздалегідь до початку трудового процесу, досягнувши домовленості про грошовий розмір оплати праці, діють у власних інтересах, межі яких встановлені законодавством, трудовим договором та іншими нормами, діючими в сфері оплати праці.

Роботодавець не повинен встановлювати оплату праці, що погіршує стан працівника в порівнянні з визначеним в законодавстві, а саме призначати зарплату нижче від встановленого її мінімального розміру.

Однією із визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці.

На даний час існує два основних типи організації праці (ст. 96 КЗпП України) тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці.

Тарифна система це сукупність норм, визначних централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності , природно-географічних умов, характеру праці.

Безтарифна система оплати праці це спосіб визначення величини заробітної плати, в основу якого покладено принципи часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості залежно від рівня кваліфікації, особистого трудового внеску у кінцевий загальний результат праці, тощо.

Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на виконання час. Співвідношення з мірою праці і винагородою за цю працю утворює систему заробітної плати.

Система оплати праці це спосіб визначення залежності розміру заробітної плати працівника від отриманих результатів праці і залежить від застосованих вимірників витрат праці.

Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, керуючись перш за все наступними чинниками зацікавленістю в стимулюванні випуску продукції більшої кількості і якості в поєднанні з реальними техніко-технологічними можливостями виробництва; характером і змістом праці; формою організації праці; станом нормування, тощо.

За належним чином виконану роботу працівники можуть отримувати премію.

Право працівника на отримання заробітної плати не рідше двох разів на місяць належить до числа умов, визначених законодавством і не може бути погіршене навіть за згодою сторін. Конкретні терміни виплати заробітної плати визначаються у трудовому договорі, в нашому випадку він не укладався. Заробітна плата працівникові може здійснюватись, як за його місцем роботи, через установи банків, поштовими переказами.

Суд окремо вказує, що працівники, які не отримують вчасно заробітну плату мають право на компенсацію заробітної плати.

Відповідно до п. 7 Указу Президента України «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» № 333 від 12 травня 1996 року покладено персональну відповідальність на керівників центральних і місцевих органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій усіх форм власності за несвоєчасну виплату заробітної плати, грошового забезпечення, пенсій, стипендій та інших грошових виплат. Попередити зазначених керівників, що у разі незабезпечення здійснення своєчасності цих виплат вони притягатимуться до встановленої законодавством відповідальності. Виплата усіх сум, що належать працівнику повинна бути здійснена підприємством, установою, організацією у день його звільнення.

Позивачкою на підтвердження своїх доводів та аргументів, викладених в позовній заяві, надано копію рішення Новоархангельського районного суду Кіровоградської області від 11 листопада 2022 року у справі №394/583/22 /а.с.7-17/, світлокопію довідки про нараховану заробітну плату, розрахунок про середньодобовий заробіток, вказаний в уточненні позовної заяви, відповідачем в заперечення доводів та аргументів позивача надано суду відзив, а також виписку про середньодобовий заробіток.

Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених ними вимог і на підставі наданих доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, при цьому суд приймає до розгляду тільки ті докази, які мають значення по справі. Сторони та інші учасники справи подають докази безпосередньо до суду.

Як зазначалось вище, позивачка перебувала у трудових відносинах з комунальним підприємством «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» з 10.05.2022 по 13.06.2022 року та їй не вчасно не установлені у ст. 116 КЗпП України було виплачено заробітну плату.

Рішенням Новоархангельського районного суду Кіровоградської області від 11 листопада 2022 року у справі №394/583/22 частково задоволено позовні вимоги ОСОБА_1 до комунального підприємства « Новоархангельське житлово-комунальне господарство» про стягнення нарахованої заробітної плати та стягнення моральної шкоди та вирішено стягнути з комунального підприємства «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» на користь ОСОБА_1 нараховану заробітну плату в сумі 7996,83 грн. з індексацією та з проведенням з зазначеної суми відповідних відрахувань. В решті позовних вимог відмовити /а.с.7-17/.

Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено ст. 117 КЗпП України, відповідно до якої, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Факт порушення відповідачем виплати заробітної плати позивачці у встановлений законодавством термін (в день звільнення) знайшов своє підтвердження в рішенні Новоархангельського районного суду Кіровоградської області від 11 листопада 2022 року.

Аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.

Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Аналіз статей 116, 117 КЗпП України дає підстави для висновку, що виплати за статтею 117 КЗпП України проводяться при правомірному припиненні трудового договору та не проведенні при цьому з працівником розрахунку в строки, визначені ст. 116 КЗпП України.

У положеннях ст. ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до ст. 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.

В Постанові Великої Палати Верховного Суду від 26.09.2019 року по справі №761/9584/15-ц зроблено висновок, що з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. У цій же Постанові Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України.

Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Велика Палата вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:

- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором.

- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;

- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника.

- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

З огляду на наведене суд наводить мотиви застосування до обставин справи, яка розглядається, критеріїв зменшення розміру відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, зокрема судом враховується, що підприємство, де працювала позивачка, було у скрутному матеріальному становищі, не своєчасна виплата заробітної плати припала на період воєнного часу в Україні, що є особливим періодом, протягом тривалого часу (майже п`ять місяців) позивачка не зверталась до суду з позовом про стягнення нарахованої та не виплаченої заробітної сплати, а також те, що на момент звернення до суду позивачки з даним позовом їй виплачено заробітну плату в повному обсязі з відповідною індексацією та заборгованість по заробітній платі була незначною.

Отже, з огляду на очевидну не співмірність сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивачки та відповідача суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача, за прострочення ним належних при звільненні позивачки виплат у сумі 3773,29 грн., у виді одномісячного середньомісячного заробітку за час затримки виплати заробітної плати. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивачки, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було би передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників.

Судом з урахуванням приписів ст. 117 КЗпП України зменшується розмір стягуємого середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати за один місяць та вираховується він наступним чином.

Відповідно до абзацу 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи.

Відповідно до довідки, виданої комунальним підприємством «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» заробітна плата позивачки за останні два місяці роботи, а саме травень та червень 2022 року складала відповідно 4829,82 грн. та 2716.77 грн. разом 7546,59 грн. Суд визначає середньомісячну заробітну плату на час звільнення позивачки наступним чином 4829,82 грн. + 2716,77 грн. = 7546,59 грн. : 2 (місяці) = 3773,29 грн. При обчисленні середньомісячної заробітної плати суд керувався Порядком про обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року.

Відповідно до вмотивованого з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню 3773,29 грн. одномісячна сума середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, з проведенням з зазначеної суми в подальшому відповідних відрахувань.

Крім того, з відповідача на користь позивачки відповідно до ст. 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» підлягають стягненню судові витрати.

На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 8,43 Конституції України, ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст. ст. 11, 15, 16 ЦК України, ст. ст. 1, 94, 96, 97, 115, 116, 221, 235 КЗпП України, Законом України «Про оплату праці», ст. ст. 2, 4, 5, 10, 13, 77, 78, 81, 141, 247, 258, 259, 260, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, суд

В И Р І Ш И В :

Позов задовольнити частково.

Стягнути з комунального підприємства «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» на користь ОСОБА_1 3773 /три тисячі сімсот сімдесят три/ грн. 29 коп. одномісячну суму середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати, з проведенням з зазначеної суми в подальшому відповідних відрахувань.

Стягнути з комунального підприємства «Новоархангельське житлово-комунальне господарство» на користь держави 992 /дев`ятсот дев`яносто дві/ грн. 40 коп. судового збору.

Ідентифікаційні дані учасників:

ОСОБА_1 , місце проживання АДРЕСА_1 , ідентифікаційний код НОМЕР_1 , паспорт № НОМЕР_2 .

Комунальне підприємство «Новоархангельське житлово-комунальне господарство», місцезнаходження вул. Центральна, 4 с. Підвисоке Голованівського району Кіровоградської області, код юридичної особи в єдиному державному реєстрі підприємств і організацій 40462850.

Рішення може бути оскаржено до Кропивницького Апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду .

Копію даного рішення негайно після постановляння направити учасникам справи.

Повний текст рішення виготовлено 28.04.2023 року.

Суддя: