Справа № 357/2259/23
Провадження № 2/357/1180/23
Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

26 червня 2023 року Білоцерківський міськрайонний суд Київської області в складі: головуючого - судді Бондаренко О.В., при секретарі Кононюк П.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В :

27.02.2023 ОСОБА_1 звернувся до суду з даним позовом, шляхом направлення засобами поштового зв`язку, який зареєстрований судом 01.03.2023, обґрунтовуючи тим, що починаючи з 02.01.2003 він займав посаду начальника зміни електроцеха на ПРАТ БЦ ТЕЦ. Внаслідок ДТП він отримав травму, перебував 4 місяці на лікарняному. 23.05.2019 отримавши 3 групу інвалідності він вийшов на роботу, пересуваючись на костилях. Начальнику відділу кадрів ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль» Миколайчук Н. А. ним була передана довідка МСЕК серії АВ № 1039575 та індивідуальна програма реабілітації інваліда № 699. В подальшому він пройшов медичну комісію на ПРАТ БЦ ТЕЦ. Начальник електроцеха Ткаченко О. М., відповідно до розпорядження № 69 від 31.05.2019, на період відновлювальної реабілітації перевів його в резерв для роботи за графіком денного персоналу. Пізніше ОСОБА_2 повідомив йому, що він має йти у відпустку, згідно графіку відпусток на 2019 рік. 11.06.2019 начальник електроцеха та його заступник під примусом, шляхом обману, змусили його написати заяву про переведення на посаду техніка-електрика з 12.06.2019 1 категорії, мотивуючи це тим, що він буде тимчасово перебувати на цій посаді на період його реабілітації до 01.06.2020. Йому було повідомлено, що він не зможе йти у відпустку, поки не напише заяву про переведення на іншу посаду. Оклад на новій посаді був на 1000 грн. меншим. Вийшовши з відпустки, він повідомив керівництво, що відновив здоров`я та готовий працювати на раніше займаній посаді - начальника зміни електроцеха, на що отримав відмову, мотивовану тим, що він зможе вийти на раніше зайняту посаду після того, як «зніме» групу інвалідності.10.12.2019 йому зателефонували з відділу кадрів та запросили прийти. У відділі кадрів йому дали повідомлення про його звільнення 12.02.2020 із займаної посади, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» (наказ від 31.10.2019 № 123) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП та запропоновано перевестися на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи електроцеха із 12.02.2020. 23.01.2020 він отримав аналогічне повідомлення. Така посада була запропонована з метою його звільнення з ТЕЦ, оскільки враховуючи стан здоров`я він не зміг би виконувати посадові обов`язки, передбачені запропонованою посадою. 11.02.2020 він написав заяву про відпустку та під кінець робочого дня отримав повідомлення про відпустку з 12.02.2020 на 16 календарних днів. 28.02.2020 йому було вручено копію наказу від 26.02.2020 №89-к «Про припинення трудового договору», де зазначається, що 28.02.2020 його було звільнено з посади техніка-електрика 1 категорії на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП - за скороченням чисельності і штату працівників.Вважає такі дії відповідача протиправними, а його звільнення із займаної посади незаконним з наступних підстав. Відповідно до роз`яснення Міністерства праці та соціальної політики України, надане листом від 07.04.2011 № 114/06/187-11 скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо).Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає: повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників; попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу; отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників; інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників; звільнення працівників. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці необхідно враховуватиобмеження щодо звільнення окремих категорій працівників та переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.Не допускається звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) окремих категорій працівників, зокрема, працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.Отже, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Разом з цим власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві.Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Враховуючи вищевикладене, вважає, що в процесі звільнення його із займаної посади, відповідачем були допущені наступні порушення: первинні профспілкові організації не були повідомлені про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;відсутній наказ про скорочення чисельності або штату працівників; в наданих йому попередженнях про звільнення, дата звільнення вказана - 12.02.2020, реальна дата звільнення 28.02.2020, тобто його не повідомили належним чином про дату звільнення, що є грубим порушенням ст. 49-2 КЗпП України; наказ про звільнення №89-к від 26.02.2020 був винесений, коли він фактично перебував у відпустці до 28.02.2020, що є порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП України та відсутня згоди первинної профспілкової організації на звільнення працівників. Також, зазначає, що після незаконного звільнення, він постійно відчуває моральні страждання через незаконне та несправедливе відношення з боку відповідача. 22 роки свого життя позивач віддав роботі яку любив і виконував свої обов`язки належним чином. Після звільнення він втратив нормальні життєві зв`язки, втратив віру в справедливість. Такі обставини не дають йому звичним чином організувати своє життя, спілкуватися з іншими людьми та знайти гідну роботу, тому вважає що відповідач завдав йому моральної шкоди та на підставі ст. 237-1 КЗпП України позивач має право на її відшкодування. Також, відповідно до ч. 1 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Уряд через COVID-19 продовжив на всій території України дію карантину до 30 квітня 2023 року.Відповідні зміни внесені постановою КМ № 1423 від 23.12.2022 до розпорядження від 25.03.2020 № 338 «Про переведення єдиної державної системи цивільного захисту у режим надзвичайної ситуації» і постанови від 09.12.2020 № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2». Тому, просив визнати незаконним наказ про припинення трудового договору №89-к від 26.02.2020, поновити його на посаді техніка-електрика 1 категорії з моменту звільнення із раніше займаної посади, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу в розмірі 513648,00 грн. та стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в розмірі 100000,00 грн.

14.03.2023, після усунення позивачем недоліків позову, судом відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.

20.03.2023 судом постановлено провести розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання.

06.04.2023 відповідач - ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль», в особі тимчасово виконуючого обов`язки директора Вадима Богдана, подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль» є об`єктом критичної інфраструктури паливно-енергетичного сектору критичної інфраструктури і порушення трудової дисципліни на підприємстві стратегічного значення є неприпустимим. Позивач, працюючи на посаді начальника зміни електроцеху ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» з 02.01.2003 систематично порушував трудову дисципліну, вів себе некоректно по відношенню до підлеглого персоналу, принижував колег, створював конфліктні ситуації на підприємстві, неодноразово перебував на робочому місці у нетверезому стані, що підтверджується актом обстеження від 23.04.2017, після чого була написана заява особисто позивачем від 25.04.2017 про те, що вживати не буде. Порушення трудової дисципліни підтверджується службовими записками, пояснювальними від 26.09.2011, від 27.09.2011, від 12.12.2011, від 18.07.2013, від 01.07.2013. Після ДТП за участі позивача, останній перебував на лікарняному майже п`ять місяців з 26.12.2018 по 23.05.2019. 24.05.2019 позивач з`явився на підприємство після тривалого лікарняного і відповідно був направлений на позачерговий медогляд для підтвердження можливості продовжувати роботу на займаній посаді. До того ним було надано довідку до акту огляду МСЕК АВ № 1039575 від 23.05.2020, в якій зазначено, що позивачу протипоказана праця зі значним фізичним навантаженням, тривалою ходою. У індивідуальній програмі реабілітації інваліда №699 від 23.05.2019 зазначено ступінь обмеження до пересування, до трудової діяльності, відновна терапія встановлена 2019-2020 року, засоби пересування за допомогою палиці 2019-2020 року. Відповідно до посадової інструкції начальника зміни електростанції (НЗЕ): начальник зміни електростанції виступає контролюючою особою при оперативних перемиканнях, а тому повинен бути присутнім на місці проведення перемикань, які можуть знаходитися на висоті чи в кабельних тунелях, куди працівник з милицею не зможе потрапити оперативно, а отже виконати належним чином свої посадові обов`язки. ТЕЦ - потужне підприємство, має велику територію і тому працівник з милицею не зможе обходити всі робочі місця своїх підлеглих, контролювати виконання ними своїх посадових обов`язків, оперативно усувати порушення. Працівник з милицею не зможе в разі пожежі чи аварії швидко прибути на місце та приступити до ліквідації аварії. При порушенні режиму роботи обладнання працівник з милицею не зможе викотити в ремонтне положення чи вкотити в робоче положення масляний вимикач, відключити чи включити рубильник, що в свою чергу може призвести до створення аварійної ситуації з невідворотними наслідками. При потраплянні людини під напругу, працівник з милицею не зможе швидко звільнити працівника від дії електричного струму і не зможе надати потерпілому першу долікарську допомогу, що в свою чергу може призвести до смерті постраждалого. У разі виникнення пожежі в кабельних тунелях працівник з милицею не зможе швидко покинути їх, що може призвести до його загибелі. При прийманні зміни працівник з милицею не зможе обійти все обладнання, оскільки проходи, спуски та підйоми не пристосовані для людей з вадами, а в свою чергу це впливає на надійність роботи електрообладнання і всієї ТЕЦ. Працівник з милицею не зможе підготувати робоче місце оскільки йому для цього необхідно користуватися двома руками, а також робочі місця можуть знаходитися на висоті або в кабельних тунелях чи ямах, куди працівник з милицею не зможе фізично потрапити, а отже не зможе допустити бригаду до роботи. Тому, позивач ОСОБА_1 , розуміючи, що не має можливості належним чином виконувати посадові обов`язки, особисто, 11.06.2019 подав заяву про переведення його на посаду техніка-електрика 1 категорії з 12.06.2019. Ввійшовши в його становище, керівництвом було прийняте рішення перевести його за професією техніка-електрика, про що видано відповідний наказ №310-к від 11.06.2019. Вказана позивачем інформація про примусове написання заяви про переведення, про відпустку, про примус «зняття» інвалідності» не відповідає дійсності. Жоден з керівників не пропонував, не примушував і не сприяв скороченню позивача із займаної посади та написанню будь-яких заяв, ніхто не може змусити особу писати заяви проти волі працівника. Крім того, керівництвом ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» було надано матеріальну допомогу на лікування позивача після ДТП в розмірі 20000 грн. згідно наказу № 21 від 06.02.2019. Тобто, керівництво допомагало, надавало допомогу позивачу у складній для нього ситуації. Викладені обставини у позовній заяві є надуманими позивачем та нічим не підтвердженими. Для їх підприємства скорочення працівників є вимушеним заходом, яке спричинено тяжким матеріальним становищем, відсутністю коштів для здійснення господарської діяльності (Протокол Дирекції № 1 від 31.10.2019), тому 31.10.2019 видано наказ № 123 про скорочення чисельності та штату працівників ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» відповідно до п.1 ст.40 КЗГІГІ України.01.11.2019 надано повідомлення про скорочення чисельності та штату працівників голові профспілкового комітету ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» ОСОБА_3 . За змістом ст.43-1 КЗпП України звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, допускається без згоди профспілкового органу.10.12.2019 вручено позивачу повідомлення №1про заплановане вивільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду, на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи електроцеху з посадовим окладом 4205,00 грн. Позивач вказує, що не погодився на пропозицію, про що зазначено в оригіналі повідомлення, але у копії, яку надав позивач відсутні будь-які записи. 23.01.2020 вручено повідомлення №1 про заплановане вивільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду, на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи електроцеху з посадовим окладом 4 625 грн., позивач не погодився. Слід зазначити, що у наданій позивачем копії Повідомлення № 1 від 23.01.2020 у даті отримання повідомлення є виправлення року, інші записи відсутні. В оригіналі документу виправлень немає, вказана дата: «24.01.20, відмовляюсь» і дата проставлення відмітки «24.01.20», підпис позивача. Даний факт свідчить про те, що позивач намагається ввести суд в оману, надаючи суду копії, які не відповідають оригіналу. 11.02.2020 йому було вручено повідомлення № 3 з додатками про заплановане вивільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду відповідно до п.1 ст.40 КЗПП України. Згідно положень ч.2 ст. 40 КЗпП України, пропонувалося переведення на посаду: 1) інженер з охорони навколишнього середовища з посадовим окладом 6 540 грн.; 2) електрослюсар з ремонту і обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 4 розряду цеху теплової автоматики і вимірювань зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів з дня переведення відповідно до ч. 1ст. 114 КЗпП України. 3) слюсар з ремонту парогазотурбінного устаткування 4 розряду виробництва по хімічній підготовці води і палива з окладом 4 810 гри. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів з дня переведення відповідно до ч. 1 ст. 114 КЗпП України; 4) фрезерувальник 5 розряду ремонтної дільниці з окладом 5070 грн. зі збереженням середнього заробітку протягом двох тижнів. 5) електрослюсар з обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 4 групи цеху теплової автоматики і вимірювань з окладом 4995 грн. зі збереження середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів; 6) зливальник-розливальник виробництва по хімічній підготовці води і палива з окладом 4445 грн. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів; 7) слюсар-сантехнік 3 розряду ремонтної дільниці з окладом 3870 грн. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії; 8) електрослюсар з ремонту і обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції З розряду цеху теплової автоматики і вимірювань з окладом 4115 грн. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії. Позивач від усіх запропонованих вакансій відмовився, про що складено Акт про відмову ОСОБА_1 отримати повідомлення про переведення на іншу роботу у зв`язку із запланованим вивільненням від 11.02.2020, інших посад на підприємстві не було, які можна було б запропонувати позивачу. Виконавши всі вимоги чинного законодавства України, 26.02.2020 ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» видано наказ № 89-к про звільнення ОСОБА_1 28.02.2020 за п.1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату працівників, вручено йому копію наказу № 89-к від 26.02.2020, видано належним чином оформлену трудову книжку та виплачено належні працівникові суми у зв`язку зі скороченням, а саме: заробітну плату за період з 01.02.2020 по 28.02.2020, компенсація за невикористану щорічну відпустку відсутня (щорічна відпустка використана у повному обсязі) та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Позивач тричі відмовився від переведення на іншу наявну на підприємстві роботу (пропонувалася робота за десятьма професіями), попереджений за два місяці до дати звільнення, переважним правом на залишення на роботі не користувався. Слід зазначити, що заява про надання щорічної відпустки тривалістю 16 календарних днів з 12.02.2020 по 27.02.2020 написана позивачем власноручно, керівництво надало відпустку по 27.02.2020. Отже, звільнення у період відпустки не проводилось, а було здійснено після закінчення відпустки - 28.02.2020. Порушень законодавства щодо скорочення працівника з боку адміністрації ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» не було. Скорочення відбулося без порушення прав та законних інтересів позивача, та з чітким дотриманням вимог КЗпП України, зокрема: 1) 01.11.2019 надано Повідомлення про скорочення чисельності та штату працівників голові профспілкового комітету ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Станіславову О.В. 2) 31.10.2019 видано наказ № 123 про скорочення чисельності та штату працівників ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» відповідно до п.1ст.40 КЗпП України з обґрунтуванням обставин прийняття такого рішення. 3) дата звільнення зазначена у повідомленні 12.02.2020, але позивач виявив бажання використати щорічну відпустку тривалістю 16 календарних днів з 12.02.2020 по 27.02.2020, тому звільнення у період відпустки не проводилось, а відбулось після закінчення відпустки 28.02.2020. У зв`язку зі щорічною відпусткою, дата звільнення зміщена, порушення ч. 3 ст. 40 КЗпП України не має. 4) позивач відмовився від переведення на іншу роботу, не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем було запропоновано вакансії, що були на підприємстві на момент його вивільнення та відповідали його кваліфікації та стану здоров`я, та більше того, позивачу запропоновано десять вакансій на його вибір, але на жодну він не надавав згоди на переведення на вакантну посаду.Таким чином, вищенаведеним повністю підтверджується той факт, що ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» вживало усі заходи щодо працевлаштування позивача, а неможливість його переведення викликано бездіяльністю самого позивача. Так, у відповідності до положень ст.49 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5. 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Але згідно зі ст. 43 КЗпП України згода не застосовується, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Однак, позивач не був обраний до профспілкових органів. Щодо застосування строку позовної давності. Так, у справах про поновлення на роботі застосовується найкоротший строк позовної давності, а саме один місяць. Відлік цього строку розпочинається з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення або з дня видачі трудової книжки, з 28.02.2020.Позивач мав звернутися в суд в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення - з 28.02.2020.Постановою КМ №211 від 11.03.2020 карантин встановлений на території України лише з 12.03.2020 року, судові органи не припиняли роботу, всі документи, які надходили через AT «Укрпошта» реєструвались та підлягали розгляду в суді. Робота судів не була припинена. З чого слідує, що позивач пропустив строк позовної давності. Звертає увагу, що у позовній заяві позивач не вказав, що саме завадило йому звернутись до суду у строки, встановлені чинним законодавством України. Посилання на ч. 1 Прикінцевих положень КЗпП України є безпідставними, оскільки позивач при зверненні до суду має вказати конкретні обставини, що перешкодили саме позивачу своєчасному зверненню до суду за захистом порушених прав. Позивач не має права звертатись до суду з метою безпідставного збагачення, посилаючись лише на загальну норму законодавства і при цьому не навести жодної причини несвоєчасного звернення до суду. Матеріали справи не містять обставин, які б свідчили про зупинення, перерив або про наявність підстав для поновлення строку позовної давності, клопотань щодо поновлення строку звернення до суду позивач суду не заявляв. Відповідач заявляє клопотання про застосування строків позовної давності при розгляді цього спору. Відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральних втрат потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв`язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Жодних доказів щодо моральних втрат позивача, завдання страждання, заподіяння внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інші негативні наслідки морального характеру позивачем не надано. Моральну шкоду не доведено, жодного документу не надано.Навпаки, після звільнення, позивач звернувся до державної служби зайнятості у місті Біла Церква за допомогою по безробіттю і відповідно до Закону України «Про державне соціальне страхування на випадок безробіття» отримував кошти на своє утримання. ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» є об`єктом критичної енергетичної інфраструктури, та є ціллю для ракетних ударів військами російської федерації. 16.12.2022 ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» була обстріляна ракетами російської федерації, що потягло за собою значні руйнування та завдання шкоди деяким працівникам підприємства. Також даний випадок призвів до вимушеного прийняття рішення керівництвом підприємства щодо скорочення чисельності штату працівників, надана відпустка без збереження заробітної плати, діяльність з виробництва електричної та теплової енергії не здійснюється, джерела фінансування відсутні. В разі винесення судом рішення на користь Позивача, виконання його буде неможливим через відсутність коштів та в подальшому припинення роботи підприємства. Звільнення позивача згідно п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України відбулось відповідно до вимог чинного трудового законодавства України, а отже, відсутні правові підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі в ПРАТ «БІЛОЦЕРКІВСЬКА ТЕЦ» на посаді техніка-електрика 1 категорії, з якої його було звільнено 28.02.2020 згідно п.1ст. 40 КЗпП України .Враховуючи викладене вище, просив у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі, застосувати термін позовної давності.

18.04.2023 представник позивача, адвокат Сологуб Артем Михайлович, подав до суду відповідь на відзив, в якій зазначив, що посилання відповідача на те, що позивач систематично порушував трудову дисципліну та неодноразово перебував на робочому місці у нетверезому стані є безпідставними, оскільки відсутні докази застосування до позивача заходів дисциплінарного впливу, а звільнення позивача не пов`язане із порушенням трудової дисципліни. Крім того, враховуючи вимоги ч.1 Прикінцевих положень КЗпП України, продовження на території України дії карантину до 30.04.2023 та відповідні зміни внесені постановою КМ № 1423 від 23.12.2022 до розпорядження від 25.03.2020 № 338 «Про переведення єдиної державної системи цивільного захисту у режим надзвичайної ситуації» і постанови від 09.12.2020 № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», посилання відповідача на пропущених строків позовної давності є безпідставними, адже позивачем не пропущено строки позовної давності у відповідності до ч. 1 Прикінцевих положень КЗпП України, тому і відсутня необхідність заявляти клопотання про поновлення таких строків. Також, зазначає, що відсутність коштів не може бути підставою для невиконання рішення суду, в разі задоволення позовної заяви, оскільки існують інші правові механізми стягнення коштів з боржника. Щодо інших обставин справи, позиція позивача була викладена у позовній заяві.

01.05.2023 відповідач - ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль», в особі тимчасово виконуючого обов`язки директора Вадима Богдана, подав до суду заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначив, що порушень законодавства щодо скорочення ОСОБА_1 з боку адміністрації ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» не було. Скорочення відбулося без порушення прав та законних інтересів позивача та з чітким дотриманням вимог КЗпП України, зокрема: 01.11.2019 надано повідомлення про скорочення чисельності та штату працівників голові профспілкового комітету ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» ОСОБА_3 . За змістом ст. 43-1 КЗпП України звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, допускається без згоди профспілкового органу.31.10.2019 видано наказ № 123 про скорочення чисельності та штату працівників ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з обґрунтуванням обставин прийняття такого рішення. Дата звільнення зазначена у повідомленні 12.02.2020, але позивач виявив бажання використати щорічну відпустку тривалістю 16 календарних днів з 12.02.2022 по 27.02.2020, написана заява позивачем власноручно, керівництво надало відпустку по 27.02.2020. Тому звільнення у період відпустки не проводилось, а відбулось після закінчення відпустки 28.02.2020. У зв`язку зі щорічною відпусткою, дата звільнення зміщена, порушення ч. 3 ст. 40 КЗпП України не має. Позивач відмовився від переведення на іншу роботу при тому, що така пропозиція надавалась позивачу за десятьма професіями. Не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною 2 ст. 40 КЗпП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1.2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» звертає увагу, що обставини, викладені у позовній заяві є надуманими та такими, що не підлягають задоволенню. Заява про переведення на іншу посаду подана позивачем особисто 11.06.2019, написана власноруч. Жоден з керівників не сприяв та не був зацікавлений у скороченні позивача. У позовній заяві, у відповіді на відзив позивач не вказав, що саме завадило йому звернутись до суду у строки, встановлені чинним законодавством України. Посилання на ч. 1 Прикінцевих положень КЗпП України є безпідставними, оскільки позивач при зверненні до суду має вказати конкретні обставини, що перешкодили саме позивачу своєчасному зверненню до суду за захистом порушених прав. Моральну шкоду не доведено, жодного документу не надано зі сторони Позивача. У відповіді на відзив жодних доказів не наведено. Також, зважаючи на систематичне невиконання належним чином посадових обов`язків, що підтверджується службовими записками працівників, пояснювальними записками самого позивача та протоколами кваліфікаційної комісії про зменшення розміру кваліфікаційної надбавки. Позивач не має переважного права на залишення на роботі. Порушення трудової дисципліни впливає на продуктивність праці та залишення працівника на займаній посаді. Додатково зазначає, що позивач просить стягнути з відповідача 54500,00 грн., при цьому ніяких розрахунків цієї суми ані до позовної заяви, ані до відповіді на відзив ним не надано. Оскільки ця сума не є обґрунтованою, стягненню вона не підлягає. Враховуючи викладене вище, просить у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 , про поновлення на посаді та стягнення грошових коштів за час вимушеного прогулу відмовити повністю.

Позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні позовні вимоги і викладені у позовній заяві, відповіді на відзив обставини підтримав у повному обсязі та пояснив, що пропрацював в ПрАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль» 22 роки, у 2019 року працював начальником зміни, 4 місяці перебував на лікарняному, через травму внаслідок ДТП та вийшовши на роботу після лікарняного, його примусили написати заяву про переведення на іншу посаду, але він хотів піти у відпустку. Так, 10.12.2019 він зателефонував у відділ кадрів, де його менеджер з персоналу ОСОБА_4 і повідомила про переведення на посаду чергового електромонтера електроустаткування, але він відмовився, у зв`язку зі станом здоров`я. 23.01.2020 йому вручили друге повідомлення, але знову написав відмову. Потім з`явився графік відпусток на 2020 рік, його в ньому не було. 11.02.2020 він написав на ім`я директора ОСОБА_5 скаргу, що його примушували написати заяву на переведення на начальника зміни, але потім вийшов ОСОБА_6 і сказав написати заяву на відпустку з 12.02.2020 на 16 календарних днів. 11.02.2020 його знову викликали у відділ кадрів, де ОСОБА_4 почала знову пропонувати посади (8 шт.). Він сказав, що на одну з посад він не має відповідної освіти, а на інші посади він міг не пройти комісію у зв`язку зі станом здоров`я. Вона вручила йому це повідомлення та він розписався. З 12.02.2020 по 27.02.2020 він перебував у відпустці, а наказ про його звільнення винесено у період його перебування у відпустці та коли він вийшов з відпустки, вже був звільнений. В наказі про звільнення вказана посада, де він не працював, адже наказ №310-к від 11.06.2019 викликає у нього сумніви. Після звільнення 29.03.2020 став на облік у центр зайнятості, отримував допомогу по безробіттю. Відразу після звільнення він не звернувся в суд, адже шукав іншу роботу.

Представники позивача, адвокат Сологуб Артем Михайлович, у судовому засіданні позов підтримав у повному обсязі та просив задовольнити, 26.06.2023 подав до суду письмові пояснення, в яких зазначив, що протокол Дирекції №1 від 31.10.2019 не може бути доказом правомірності дій відповідача, оскільки Статутом ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» не передбачено існування повноважень та діяльності такого органу, як Дирекція ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ». Тому рішення, що прийняті таким органом не є правомірними. Також, в даному рішенні відсутній перелік посад, що підлягають скороченню. В наказі №123 від 123 «Про скорочення чисельності та штату працівників» вказується як підстава для звільнення позивача із посади техніка-електрика 1 категорії на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Але, в наказі відсутній перелік посад, що підлягають скороченню. Тобто, відповідачем не надано документу, яким було скорочено чисельність та штат працівників ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ», а отже відсутні підстави для звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Повідомлення від 01.11.2019 б/н «Про скорочення чисельності та штату працівників» не може бути доказом звернення відповідача до профспілкової організації у відповідності до ст. 22 3У «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки відсутні докази отримання профспілковим органом такого повідомлення. Також, профспілковій організації не надано інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також відсутні докази проведення консультацій про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (в матеріалах справи відсутні докази виконання норм ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 49-2 К3пП). Повідомлення «Про заплановане звільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду» №1 від 10.12.2019 та №1 від 23.01.2020, суперечать ст. 49-2 КЗпП, оскільки, враховуючи стан здоров?я та статус інваліда, позивач не відповідає вимогам запропонованої йому посади електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи, відповідно до «Посадової інструкції». В зазначених повідомленнях була запропонована лише 1 така посада. В повідомленні Про заплановане звільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду» №3 від 11.02.2020 позивачу запропоновано 8 посад для переведення, але датою складання такого повідомлення є 11.02.2020, а звільнили позивача - 28.02.2020, тобто, відповідачем було порушено строк у два місяці на повідомлення позивача про звільнення із пропозицією переведення на інші посади, що грубо суперечить ч.1 ст. 49-2 КЗпП України. Також, зазначає, що у вказаних повідомленнях датою звільнення вказано - 12.02.2020, реальною датою звільнення є 28.02.2020. Тобто, Позивач не був належним чином повідомлений про його звільнення із займаної посади - 28.02.2020, що є порушенням 1 ст. 49-2 КЗпП України. Враховуючи надані відповідачем докази та вищезазначене, 28.02.2020 відбулося незаконне звільнення ОСОБА_1 , оскільки відсутні докази скорочення чисельності та штату працівників (відсутній наказ, де чітко прописано які посади та/або працівники підлягають скороченню, не надано докази внесення змін до штатного розпису товариства, а отже були відсутні і підстави для звільнення позивача із займаної посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також, позивача у встановлений КЗпП строк не було повідомлено про звільнення - 28.02.2020 із займаної посади та не запропоновано посади для переведення, які відповідали його освіті, кваліфікації та стану здоров`я. Щодо судових витрат то належні докази понесених судових витрат на правничу допомогу будуть надані протягом 5 днів з моменту ухвалення рішення.

Представник відповідача, ПрАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль», адвокат Самелюк Тетяна Анатоліївна, у судовому засіданні позов не визнала, підтримала викладені у відзиві, запереченнях на відповіді на відзив обставини та зазначила, що звільнення відбулося згідно чинного законодавства, позивач зарекомендував себе з негативної сторони, з`являвся на роботі в нетверезому стані, але пішли йому на поступки. Відповідач вимушений був створити комісію, винести 31.10.2019 наказ про скорочення так як не міг платити заробітну плату, 01.11.2019 повідомити профком про скорочення. Відділ кадрів пропонував позивачу 10 посад на переведення, але позивач відмовився. Щодо примусу зазначає, що такого на товаристві не було, адже позивач вийшов на роботу на милицях, не міг працювати на займаній посаді, про що сам зазначав, тому його перевели на іншу посаду (техніка-електрика), потім він пішов у відпустку на 16 календарних днів, а звільнили позивача вже після відпустки. Моральна шкода не обґрунтована позивачем. Крім того, зазначила, що наразі підприємство не працює, було під обстрілом росії, тому люди і на даний час звільняються.

Суд, заслухавши учасників справи, пояснення свідків, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Одним із принципів цивільного судочинства є диспозитивність, який полягає у тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявленою нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Учасник справи, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ст. 13 ЦПК України).

Відповідно до змісту ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.

Згідно із ч.2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Відповідно до ст. 79, 80 ЦПК України, достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи, а достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зареєстрований та проживає за адресою: АДРЕСА_1 , має диплом спеціаліста за спеціальністю електрифікація та автоматизація сільського господарства, з 23.05.2019 мав 3 групу інвалідності (загальне захворювання з ураженням ОРА) та з 01.06.2022 має 2 групу інвалідності довічно (загальне захворювання з ураженням ОРА), з 02.06.2022 отримує пенсію по інвалідності 2 групи, згідно наказу №1-к від 13.01.1998 був прийнятий на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи, з 01.11.2000 згідно наказу №678-к був звільнений по переводу в ЗАТ «Білоцерківська ТЕЦ» та згідно наказу №238-к прийнятий в електроцех електромонтером з обслуговування електроустаткування 4 групи по переводу з ВАТ «Білоцерківська ТЕЦ», згідно наказу №578-к від 28.07.2002 переведений на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанції (старшим) 5 групи, згідно наказу №16-к від04.01.2003 був переведений на посаду начальника зміни електроцеху, згідно наказу №310-к від 11.06.2019 був переведений на посаду техніка-електрика електроцеху 1 категорії, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 11, 21, 24-25, 26, 59, 60, 90, 92).

Встановлено, що ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» є об`єктом критичної інфраструктури паливно-енергетичного сектору критичної інфраструктури, що підтверджується витягом з наказу Міненерго від 07.09.2022 № 1-ДСК (а.с. 88).

26.02.2020 ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль» було видано наказ №89-к про припинення трудового договору (а.с. 41, 103), яким ОСОБА_1 (техніка-електрика 1 категорії) звільнено від займаної посади з 28.02.2020, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням штату працівників.

Копія відповідного наказу №89-к від 26.02.2020 вручена позивачу ОСОБА_1 28.02.2020, виплачено належні працівникові суми у зв`язку зі скороченням, а саме: заробітна плата за період з 01.02.2020 року по 28.02.2020 року та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку, що підтверджується підписом позивача на самому наказі, відміткою в книзі обліку руху трудових книжок і вкладок до них ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль» (а.с. 104-106), та визнається сторонами у справі та дана обставина не потребує доказування відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України.

При вирішенні даного спору суд виходить з наступного.

Відповідно до статті 23 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, закріплено, що кожна людина має право на працю, на вiльний вибiр роботи, на справедливi i сприятливі умови працi та на захист вiд безробіття.

Згідно ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Згідно ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

У відповідності до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За змістом п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41).

Так, як видно зі змісту наказу про звільнення позивача, правовою підставою для звільнення зазначено п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач обґрунтовуючи позовні вимоги, посилається на те, що відповідачем при його звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України були допущені наступні порушення: первинні профспілкові організації не були повідомлені про заплановане скорочення чисельності або штату працівників; відсутній наказ про скорочення чисельності або штату працівників; в наданих йому попередженнях про звільнення, дата звільнення вказана - 12.02.2020, а реальна дата звільнення - 28.02.2020, тобто його не повідомили належним чином про дату звільнення, що є грубим порушенням ст. 49-2 КЗпП України. Протокол Дирекції №1 від 31.10.2019 не може бути доказом правомірності дій відповідача, оскільки статутом ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» не передбачено існування повноважень та діяльності такого органу, як дирекція ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ».В наказі №123 від «Про скорочення чисельності та штату працівників» відсутній перелік посад, що підлягають скороченню. Повідомлення від 01.11.2019 б/н «Про скорочення чисельності та штату працівників» не може бути доказом звернення відповідача до профспілкової організації у відповідності до ст. 22 3У «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки відсутні докази отримання профспілковим органом такого повідомлення. Також, профспілковій організації не надано інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, про терміни проведення звільнень, а також відсутні докази проведення консультацій про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В повідомленні Про заплановане звільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду» №3 від 11.02.2020 позивачу запропоновано 8 посад для переведення, але датою складання такого повідомлення є 11.02.2020, а звільнили позивача - 28.02.2020, тобто, відповідачем було порушено строк у два місяці на повідомлення позивача про звільнення із пропозицією переведення на інші посади, що грубо суперечить ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України.

Однак, суд критично оцінює зазначені твердження позивача, виходячи з наступного.

На підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 17 червня 2022 року у справі №357/1330/21.

Аналогічне положення міститься в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Виходячи з тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто, вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07.11.2011 у справі № 6-45цс11, у постанові від 17.05.2022 у справі № 756/7222/18, у постанові Верховного Суду від 22.09.2022 у справі № 216/718/18 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17.

Так, як зазначено було вище в рішенні, відповідно до наказу №1-к від 13.01.1998 позивача було прийнято на роботу на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи,згідно наказу №578-к від 28.07.2002 позивача було переведено на посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанції (старшим) 5 групи, згідно наказу №16-к від 04.01.2003 позивача було переведено на посаду начальника зміни електроцеху та з 11.06.2019 згідно наказу №310-к позивача було переведено на посаду техніка-електрика електроцеху 1 категорії.

Зі статуту ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ», затвердженого загальними зборами акціонерів ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ»(протокол №01 від 23.04.2020) (а.с. 158-178) вбачається, що управління товариством здійснюють: загальні збори акціонерів, наглядова рада товариства, директор товариства та ревізійна комісія товариства. Вищим органом управління є загальні збори, наглядова рада є колегіальним органом, що здійснює захист прав акціонерів товариства і в межах компетенції, визначеної статутом, здійснює управління товариством, виконавчим органом товариства, що здійснює керівництво його поточною діяльністю, є директор товариства, який зокрема, приймає на роботу та звільняє з роботи працівників товариства, що працюють за трудовим договором, застосовує до працівників товариства заходи заохочення і накладення на них стягнення, визначає організаційну структуру товариства, затверджує штатних розпис, систему та розмір оплати праці, видає накази та розпорядженні, що є обов`язкові для трудового колективу товариства, здійснює керівництво поточною фінансово-господарською діяльністю товариства, вирішує оперативні питання діяльності товариства, а ревізійна комісію обирають для проведення перевірки фінансово-господарської діяльності товариства.

З протоколу засідання Дирекції ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» від 31.10.2019 (а.с. 93) вбачається, що на засіданні дирекції виступив директор ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Кривенко В.В. (як одноосібний виконавчий орган), заслухано головного бухгалтера ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Макаркіну О.М., начальника планово-економічного відділу ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Скогутовську О.Г, директора ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» ОСОБА_5 та вирішено, у зв`язку із збитковою діяльностю підприємства, тяжким фінансовим становищем підприємства, відсутністю джерел фінансування, збільшенням дебіторської заборгованості, необхідністю оптимізації структури підприємства, враховуючи, що з 01.07.2019 набрав чинності Закону України «Про ринок електричної енергії» та ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» з початку діяльності на новому ринку отримало збитки в розмірі 162 млн. грн., як виробник електричної енергії, провести скорочення чисельності і штату працівників у лютому 2020 року.

31.10.2019 директором ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Кривенко В.В. (а.с. 94) було винесено Наказ №123 «Про скорочення чисельності і штату працівників» у зв`язку із погіршенням фінансового стану підприємства, з метою удосконалення структури управління та оптимізації витрат на виробництво, яким було вирішено провести скорочення чисельності і штату працівників у лютому 2020 року. Начальнику ПЕВ ОСОБА_7 , менеджеру з персоналу ОСОБА_8 провести аудит ШР з метою визначення посад, які можна скоротити, провести обговорення з керівниками підрозділів питання необхідності скорочення чисельності і штату працівників, провести консультації з профспілковою організацією щодо скорочення чисельності та штату працівників. Менеджеру з персоналу ОСОБА_8 забезпечити підготовку пакету документів щодо проведення скорочення чисельності і штату працівників до 10.12.2019 з дотриманням норм законодавства щодо вивільнення працівників.

01.11.2019 директором ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» ОСОБА_5 , на виконання вимог ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України, ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», на підставі наказу директора №123 від 31.10.2019, було підготовлено та подано повідомлення голові профспілкового комітету ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Станіславову О.В. (а.с. 95) про те, що на підставі рішення дирекції ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» (протокол №1 від 31.10.2019) у першій половині лютого 2020 року заплановано скорочення чисельності та штату працівників товариства. До вказаного повідомлення додано список посад, що підлягають скороченню та економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності та штату працівників.

Зі списку посад, що підлягають скороченню, який додано до повідомлення голові профспілкового комітету ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Станіславову О.В. (а.с. 96) вбачається, що скороченню підлягало 9 посад, зокрема, одна штатна одиниця електроцеху - техніка-електрика 1 категорії.

Так, під скороченням чисельності штату розуміється вивільнення у встановленому порядку працюючих чи штатних одиниць за відповідною посадою. Скорочення чисельності або штату працівників обумовлено інтересами виробництва і можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт. Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників належить роботодавцю.

Розірвання трудового договору на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією (правовий висновок викладений у постанові Верховного суду від 15.06.2021 у справі №761/23325/17).

У постанові від 21.02.2020 по справі №761/25605/17 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у постанові вказано, що факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства.

Тобто, вказані обставини, які можуть бути підставою та передувати скороченню, є законними та обґрунтованими.

З наведеного вбачається, що в ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, у зв`язку із збитковою діяльностю підприємства, тяжким фінансовим становищем підприємства, відсутністю джерел фінансування, збільшенням дебіторської заборгованості, необхідністю оптимізації структури підприємства, що призвело до скорочення посад та вивільнення працівників. Також, дотриманням зазначених підстав, у комплексі з дотриманням вимог трудового законодавства щодо попередження, працевлаштування працівників є підтвердженням правомірності скорочення чисельності або штату працівників.

Також, встановлено, що 10.12.2019 ОСОБА_1 , техніка-електрика 1 категорії, було персонально повідомлено про майбутнє звільнення, шляхом вручення йому під розписку письмового повідомлення №1 від 10.12.2019 про заплановане вивільнення 12.02.2020 на підставі наказу №123 від 31.10.2019, п. 1 ст. 40 КЗпП та пропозицію щодо переведення на іншу посаду - посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи електроцеху з посадовим окладом 4205 грн., згідно норм чинного законодавства України, від якого позивач відмовився, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 97).

24.01.2020 ОСОБА_1 , техніка-електрика 1 категорії, було персонально повідомлено про майбутнє звільнення, шляхом вручення йому під розписку письмового повідомлення №1 від 23.01.2020 про заплановане вивільнення 12.02.2020 на підставі наказу №123 від 31.10.2019, п. 1 ст. 40 КЗпП та пропозицію щодо переведення на іншу посаду - посаду електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи електроцеху з посадовим окладом 4 205 грн., згідно норм чинного законодавства України, від якого позивач відмовився, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 98).

11.02.2020 ОСОБА_1 , техніка-електрика 1 категорії, було повторно персонально повідомлено про майбутнє звільнення, шляхом вручення письмового повідомлення №3 від 11.02.2020 про заплановане вивільнення 12.02.2020 на підставі наказу №123 від 31.10.2019, п. 1 ст. 40 КЗпП та пропозицію щодо переведення на іншу посаду на підставі ч.2 ст. 40 КЗпП України, позивачу пропонувалося переведення на посаду: 1) інженера з охорони навколишнього середовища з посадовим окладом 6 540 грн.; 2) електрослюсара з ремонту і обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 4 розряду цеху теплової автоматики і вимірювань, з окладом 4625 грн., зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів з дня переведення відповідно до ч. 1ст. 114 КЗпП України; 3) слюсара з ремонту парогазотурбінного устаткування 4 розряду виробництва по хімічній підготовці води і палива з окладом 4 810 грн., зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів з дня переведення відповідно до ч. 1 ст. 114 КЗпП України; 4) фрезерувальника 5 розряду ремонтної дільниці з окладом 5070 грн., зі збереженням середнього заробітку протягом двох тижнів; 5) електрослюсара з обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 4 групи цеху теплової автоматики і вимірювань з окладом 4995 грн. зі збереження середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів; 6) зливальника-розливальника виробництва по хімічній підготовці води і палива з окладом 4445 грн. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів; 7) слюсара-сантехніка 3 розряду ремонтної дільниці з окладом 3870 грн. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів; 8) електрослюсара з ремонту і обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 3 розряду цеху теплової автоматики і вимірювань з окладом 4115 грн. зі збереженням середнього заробітку за посадою техніка-електрика 1 категорії протягом двох тижнів.

У свою чергу, позивач із переводом на запропоновані менеджером з персоналу ОСОБА_8 , в присутності начальника електроцеху ОСОБА_2 та інженера з охорони праці голови профспілкового комітету ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Станіславова О.В., від посад відмовився, як і відмовився засвідчувати ознайомлення з повідомленням своїм підписом та не згоден із звільненням, що підтверджується актом про відмову ОСОБА_1 отримати повідомлення про переведення на іншу роботу у зв`язку із запланованим вивільненням від 11.02.2020 (а.с. 102).

Отже, судом встановлено, що ОСОБА_1 10.12.2019 особисто був попереджений під розпис про скорочення посади техніка-електрика 1 категорії, а саме за два місяці до його звільнення.

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містяться в ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Водночас, відповідно до ч. 1 ст. 43-1 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках, зокрема, звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.

Позивачем, належних та достатніх доказів того, що він був членом профспілкового комітету ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» до суду не надано.

Крім того, наслідки порушення правила про необхідність одержання попередньої згоди є несуттєвими, адже навіть при виявлені факту звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, суд не вправі поновити працівника на роботі, якщо лише немає інших порушень, які дають підстави на поновлення працівника на роботі. Також, роботодавець має право на звільнення працівника не взявши до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необґрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства, враховуючи, що під час вручення позивачу повідомлення №3 від 11.02.2020 про заплановане вивільнення 12.02.2020 на підставі наказу №123 від 31.10.2019, п. 1 ст. 40 КЗпП та пропозицію щодо переведення на іншу посаду, був присутній голова профспілкового комітету ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Станіславов О.В., який повідомленням від 01.11.2019 директора ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Кривенко В.В., був повідомлений про те що у першій половині лютого 2020 року заплановано скорочення чисельності та штату працівників товариства, адже до вказаного повідомлення додано список посад, що підлягають скороченню та економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності та штату працівників.

Також, позивач посилається на те, що відповідачем не було дотримано вимоги чинного трудового законодавства щодо його переважного права залишитись на роботі, наказ про звільнення № 89-к від 26.02.2020 був винесений, коли він фактично перебував у відпустці до 28.02.2020, що є порушенням ч. 3 ст. 40 КЗпП України та в ньому вказана посада, де він не працював, адже наказ №310-к від 11.06.2019 про переведення на іншу посаду (техніка-електрика 1 категорії) викликає у нього сумніви, повідомлення «Про заплановане звільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду» №1 від 10.12.2019 та №1 від 23.01.2020, суперечать ст. 49-2 КЗпП, оскільки, враховуючи стан здоров?я та статус інваліда, він не відповідав вимогам запропонованої йому посади електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи, відповідно до посадової інструкції та зі сторони керівництва ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» було наявне примушування щодо написання заяв на переведення на іншу посаду та заяви на відпустку.

Однак, зазначені твердження позивача, суд також оцінює критично, виходячи з наступного.

Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважене право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Частиною першою статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

З аналізу зазначених норм вбачається, що під час вивільнення більше ніж одного працівника є необхідним аналіз усіх працівників, за підсумками якого може бути скорочено лише осіб, у яких таке переважне право відсутнє.

Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі (Подібний висновок висловив Верховний Суд у постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021).

У постанові Верховного Суду від 29 липня 2022 року в справі № 519/1218/20 зазначено, що правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.

У постанові Верховного Суду від 22.09.2022 у справі № 216/718/18 зазначено, що відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Отже, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників або якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню.

Як було зазначено вище у рішенні, посада техніка-електрика 1 категорії, що підлягала скороченню була єдиною штатною одиницею електроцеху, тому, переважне право позивача ОСОБА_1 на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не було порушено, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача була єдиною.

Також, встановлено, що позивач ОСОБА_1 у 2019 році перебував на лікарняному після дорожньо-транспортної пригоди та 24.05.2019 вийшов на роботу, надавши довідку до акту огляду МСЕК серії АВ № 1039575 від 23.05.2019, в якій зазначено, що позивачу протипоказана праця зі значним фізичним навантаженням, тривалою ходою та встановлена 3 група інвалідності (загальне захворювання з ураженням ОРА), що підтверджується матеріалами справи (а.с. 21, 90, 115) та визнається сторонами у справі.

З індивідуальної програми реабілітації інваліда № 699 від 23.05.2019 (а.с. 22, 89) вбачається, що позивачу визначена ступінь обмеження до пересування та трудової діяльності, встановлені реабілітаційні заходи: відновна терапія, санаторно-курортне лікування протягом 2019-2020 років, пристосування та створення робочого місця з урахуванням безпеки та особливих потреб інвалідів, засоби пересування за допомогою палиці 2019-2020 р.

Згідно посадової інструкції начальника зміни електроцеху (НЗЕ), затвердженої директором ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Кривенко В.В. (а.с. 133-144) вбачається, що НЗЕ за час свого чергування здійснює оперативне керівництво експлуатацією устаткування електроцеху в зміні і підлеглим йому оперативним персоналом, забезпечує надійну, безпечну та економічну роботу устаткування, керує проведенням перемикань в схемах устаткування цеху і бере участь в самих перемиканнях, веде спостереження за роботою устаткування і під керівництвом НЗЕ забезпечує виконання диспетчерського графіка енергетичного та теплового навантаження, проводить обходи та огляди устаткування та робочих місць, при порушенні режиму роботи, пошкодженні обладнання або виникненні пожежі НЗЕ повинен негайно вжити заходи по відновленню нормального режиму роботи або ліквідації аварійного положення і запобігти розвитку аварії та ін.

Згідно посадової інструкції техніка-електрика 1 категорії, затвердженої директором ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» Кривенко В.В. (а.с. 145-153) вбачається, щотехнік-електрик 1 категорії зобов`язаний аналізувати режим роботи електрообладнання, систематично контролювати виконання оперативним персоналом всіх правил по експлуатації та якісного обслуговування обладнання, приймати участь у складанні відомості дефектів на ремонт обладнання, забезпечувати робочі місця пфілрозділу інструкціями, схемами, технологічними картами, журналами та іншою технічною документацією та ін.

Тому, враховуючи вищезазначене, 11.06.2019 ОСОБА_1 написав заяву про переведення його на посаду техніка-електрика 1 категорії з 12.06.2019 та з 12.06.2019 ОСОБА_1 переведено на посаду техніка-електрика 1 категорії на підставі наказу №310-к від 11.06.2019 про переведення на іншу посаду, з врахуванням стану його здоров`я (а.с. 91, 92).

Свідок ОСОБА_2 (начальник електроцеху ПрАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль») в судовому засіданні зазначив, що позивача знає з 2004 року з моменту коли він почав працювати, він був у нього в підпорядкуванні. З 2012 року він став начальником цеху та позивач був у нього в підпорядкуванні. В 2019 році був наказ про скорочення, з цеху скорочували техніків, адже без них ТЕЦ могла обійтися. Позивач тоді був техніком-електриком, а до цього був начальником цеху. Трапилася аварія, позивач був на лікарняному тривалий час, потім приніс папери, що він мав обмеження у здоров`ї, мав пройти оздоровлення та був з палицею. Його посада передбачала багато пересувань, він в журналі написав розпорядження допускати до роботи, але в резерві без права перемикань, а так як він не виконував обов`язки повністю, йому не платили премію. Позивач просив перевести його на іншу посаду, тому його перевели на посаду техніка-електрика. А коли стало скорочення, сказали, що його посада скорочується, а від інших посад він відмовився. Скорочувалася посада, а не людина, яка її обіймає. Він був присутнім при врученні позивачу повідомлення із посадами, але він відмовився його отримати. Ні він, ні його підлеглі, ні підприємство нічого не примушували робити позивача, зокрема писати будь-які заяви. Переведення зажадав сам позивач, так як на попередній посаді не міг виконувати усі обов`язки і не отримував премію.

Свідок ОСОБА_9 (головний інженер ПрАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль») в судовому засіданні зазначив, що з позивачем познайомився на виробництві у 2000 році та саме у зв`язку із скороченням позивач був звільнений із займаної посади. Обставини скорочення - це оптимізація, шляхом підвищення інтенсивності праці, впали обсяги виробництва, тому потреба у кількості працівників стала менша, фінансовий стан впав, тому провели скорочення. Кращих працівників зберігали, менш кваліфікованих і які недостатньо виконували обов`язки, пропонували другі посади. Кваліфікації позивач відповідав, але бажання працювати у нього не було. Були аварійні ситуації в період його роботи, вони були ліквідовані, а позивач потім писав пояснення щодо їх виненкнення. Він не змушував позивача писати заяви на переведення і на відпустку, це не його сфера діяльності, адже він може надати лише догани та зауваження. Коли скорочували посаду техніка-електрика, враховували, крім іншого, як людина ставиться до роботи, як виконувала свої обов`язки, позивачу пропонували інші посади з урахуванням його стану здоров`я, але він відмовився.

Таким чином, твердження позивача про примусове написання заяви про переведення на іншу посаду не знайшло свого підтвердження в ході розгляду справи, крім того, 06.02.2019 на підставі наказу №21 директора ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» ОСОБА_5 та службової записки начальника електроцеху ОСОБА_2 від 05.02.2019, ОСОБА_1 було виплачено матеріальну допомогу на лікування після ДТП в розмірі 20 000 грн., що спростовує негативне ставлення працівників до позивача, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 61-64, 113, 114).

Також, встановлено те, що перед днем звільнення працівника, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників 12.02.2020, яка вказана у повідомленнях, позивач ОСОБА_1 11.02.2020 написав заяву про надання частини щорічної відпустки тривалістю 16 календарних днів з 12.02.2020 по 27.02.2020 згідно графіку відпусток на 2020 рік (а.с. 107), що також підтверджується повідомленням ПрАТ «Білоцерківська ТЕЦ» від 11.02.32020 по надання відпустки, яке позивач отримав 11.02.2020 (а.с. 39, 108).

Тому, враховуючи, надання позивачу частини щорічної відпустки тривалістю 16 календарних днів з 12.02.2020 по 27.02.2020, звільнення у період відпустки не проводилось, а відбулось після закінчення відпустки позивача - 28.02.2020 та здійснено з дотриманням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України.

Щодо твердження позивача про те, що повідомлення «Про заплановане звільнення та пропозицію щодо переведення на іншу посаду» №1 від 10.12.2019 та №1 від 23.01.2020, суперечать ст. 49-2 КЗпП, адже, враховуючи стан здоров?я та статус інваліда, він не відповідав вимогам запропонованої йому посади електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи, відповідно до посадової інструкції (а.с. 29-38), то суд зазначає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати усі вакантні на день звільнення на підприємстві посади за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, у тому числі і у новоутворених структурних підрозділах підприємства, працівникам, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням чисельності чи штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

Схожий за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 183/7292/20 (провадження № 61-21277св21) та у постанові від 27.10.2022 у справі № 761/26169/20 (провадження № 61-420св22).

Разом з тим, твердження відповідача про те, що позивач, працюючи на посаді начальника зміни електроцеху ПРАТ «Білоцерківська ТЕЦ» з 02.01.2003, систематично порушував трудову дисципліну, вів себе некоректно по відношенню до підлеглого персоналу, принижував колег, створював конфліктні ситуації, неодноразово перебував на робочому місці у нетверезому стані, що підтверджується матеріалами справи (а.с. 119, 121, 123, 125, 128, 129) і такі порушення трудової дисципліни на підприємстві стратегічного значення є неприпустимими, суд оцінює критично, оскільки вони є безпідставними та відсутні належні та достатні докази застосування до позивача заходів дисциплінарного впливу, крім того, звільнення позивача не пов`язане із порушенням трудової дисципліни.

Отже, в період з 10.12.2019 по 11.02.2020 в ПрАТ «Білоцерківська теплоелектроцентраль» налічувались вакантні посади, зокрема, посада електромонтера з обслуговування електроустаткування електростанцій 4 групи електроцеху, інженера з охорони навколишнього середовища, електрослюсара з ремонту і обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 4 розряду цеху теплової автоматики і вимірювань, слюсара з ремонту парогазотурбінного устаткування 4 розряду виробництва по хімічній підготовці води і палива, фрезерувальника 5 розряду ремонтної дільниці, електрослюсара з обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 4 групи цеху теплової автоматики і вимірювань, зливальника-розливальника виробництва по хімічній підготовці води і палива, слюсара-сантехніка 3 розряду ремонтної дільниці з окладом 3870 грн., електрослюсара з ремонту і обслуговування автоматики й засобів вимірювань електростанції 3 розряду цеху теплової автоматики і вимірювань, з яким позивач був ознайомлений 10.12.2019, 23.01.2020 та 11.02.2020, про що свідчить його особистий підпис, однак, згоду ОСОБА_1 на переведення на запропоновані посади, протягом встановленого законодавством терміну, не надав, адже останнім не подано заяви про переведення його на одну з вищевказаних посад.

Встановлено, що відповідач належним чином виконав вимоги частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, адже одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, запропонував ОСОБА_1 всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Також, відповідач, належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, адже йому було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві - ПрАТ «Білоцерківська теплоелектроцентраль», а саме роботу за відповідною професією та спеціальністю позивача, та інші вакантні посади, які працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Отже, враховуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що у відповідача мали місце зміни в організації праці, зокрема скорочення штату працівників, відповідачем було додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника і відповідач не мав можливості перевести працівника без його згоди на іншу роботу на підприємстві, а позивач не мав переважного права на залишення на роботі та був попереджений за 2 місяці про наступне звільнення.

Також, як похідна, не підлягає до задоволення вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже, позивачем в судовому порядку не доведено належними і допустимими доказами викладені ним обставини, а саме, що його звільнення було незаконним, а роботодавцем порушено процедуру про його звільнення, натомість, відповідач повністю спростував всі обставини, на які позивач посилався, як на підставу своїх позовних вимог.

Щодо вимоги про стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне.

Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна.

Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3ст. 23 ЦК України).

За змістом ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.

Пунктом 3 Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995№ 4 встановлено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

В пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Пунктом 9 Постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995№ 4 визначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, незаконно звільнений працівник у судовому порядку може вимагати відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Позивач, на підтвердження понесеної моральної шкоди, посилається на те, що після незаконного звільнення він постійно відчував моральні страждання через незаконне та несправедливе відношення до нього з боку відповідача, адже 22 роки свого життя він віддав роботі яку любив і виконував свої обов`язки належним чином, але після звільнення він втратив нормальні життєві зв`язки, втратив віру в справедливість і такі обставини не дають йому звичним чином організувати своє життя, спілкуватися з іншими людьми, знайти гідну роботу та саме такими неправомірними діями відповідача йому було завдано значної моральної шкоди, компенсацію якої він оцінює в розмірі 100 000,00 грн.

Разом з тим, позивач не надав до суду жодних доказів заподіяння йому сильних душевних страждань незаконними діями відповідача щодо його звільнення, зокрема, доказів погіршення його здоров`я, психологічно-емоційного стану або настання інших втрат немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, що стали наслідком протиправної діяльності відповідачів, передбачених ст.23 ЦК України.

Також, позивач не надав належних та допустимих доказів спричинення йому моральної шкоди (моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру) та наявності причинно-наслідкового зв`язку між шкодою і протиправною діяльністю заподіювачів шкоди, а також не обґрунтовано, з чого позивач виходив при визначенні розміру заподіяної йому шкоди в розмірі 100000,00 грн., а тому суд приходить до висновку, що позов в частині стягнення моральної шкоди також задоволенню не підлягає, враховуючи, що його звільнено з дотриманням вимог закону, а після звільнення він звернувся до державної служби зайнятості у місті Біла Церква за допомогою по безробіттю і відповідно до Закону України «Про державне соціальне страхування на випадок безробіття» отримував кошти на своє утримання до 15.03.2021, що підтверджується копією трудової книжки (а.с. 25) та визнається самим позивачем.

Щодо заяви відповідача про застосування строків позовної давності до вимоги позивача про поновлення на роботі, слід зазначити наступне.

Позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу (ст. 256 ЦК України ).

Відповідно до норми ст. 257 ЦК України загальний строк позовної давності становить три роки.

Відповідно до ч. 1 ст. 258 ЦК України для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю.

Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу до місцевого загального суду за місцезнаходженням підприємства (установи, організації) або за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача відповідно до порядку, передбаченого законодавством, в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, а саме п. 4 визначено що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін.

Відповідно до п. 1 Глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину.

Відповідно до п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (зі змінами внесеними постановою КМУ від 19.08.2022 №928) встановлено з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 19 грудня 2020 року до 30 квітня 2023 року на території України карантин, продовживши дію карантину, встановленого постановами Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», від 20 травня 2020 року № 392 «Про встановлення карантину з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» та від 22 липня 2020 року № 641 «Про встановлення карантину та запровадження посилених протиепідемічних заходів на території із значним поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2».

Таким чином, враховуючи вказані обставини, позовна давність (один місяць) на даний час не сплинула і буде тривати щонайменше аж до закінчення дії карантину в Україні.

Судом приймаються до уваги твердження відповідача, щодо необхідності подання до суду доказів, які підтверджують вплив встановленого в Україні карантину на неможливість вчинення позивачем дій для захисту порушених прав.

Однак, виходячи з вимог статті 261 ЦК України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропущення, наведених позивачем. Таким чином, відмова в задоволенні позову у зв`язку зі спливом позовної давності без встановлення порушення права або охоронюваного законом інтересу позивача не відповідає вимогам закону (правовий висновок Великої Палати Верховного Суду викладений у постанові від 22.05.2018 у справі № 369/6892/15-ц).

Даючи оцінку встановленим обставинам та доказам в їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов не підлягає до задоволення у повному обсязі у зв`язку з необгрунтованістю.

Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Керуючись Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 3, 5-1, 21, 36, 40, 42, 43, 49-2 КЗпП України, ст. 4, 10, 12, 13, 76 81, 82, 258, 259, 264 265, 268, 274-279, 354, 355 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В :

У задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 (дата народження: ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП: НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_2 ) до ПРАТ «Білоцерківська Теплоелектроцентраль» (, місцезнаходження: вул. І. Кожедуба, 361, м. Біла Церква, Київська область, 09114), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення. Учасник справи, якому повний текст рішення не був вручений у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 03.07.2023, з урахуванням ч.3 ст. 124, ч.6 ст. 259 ЦПК України.

Суддя О. В. Бондаренко