Справа № 727/4347/22
Провадження № 2/727/6/23
РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 квітня 2023 року Шевченківський районний суд м. Чернівці в складі:

головуючого судді Смотрицького В.Г.

при секретарі Орлецькій Н.С.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Чернівці в порядку спрощеного провадження справу за позовом ОСОБА_1 до КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради про визнання наказу незаконним та його скасування, стягнення заборгованості по заробітній платі та відшкодування моральної шкоди, -

встановив:

Позивач звернувся до суду з позовом до відповідача про визнання наказу незаконним та його скасування, стягнення заборгованості по заробітній платі та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 2002 року працює лікарем-стоматологом в КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.

З 02 травня 2022 року наказом генерального директора Струка В.І. КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради за №65-К від 29 квітня 2022 рокуйого було переведено на 0,5 штатної посади лікаря-стоматолога поліклініки.

Із вказаним наказом він не погоджується та вважає його незаконним у зв`язку з тим, що незважаючи на внесення змін до трудового законодавства на період дії воєнного стану, обов`язковою умовою залишилася фактична зміна істотних умов праці, що у даному випадку є відсутньою, а отже його безпідставно було переведено на 0,5 ставки штатної посади лікаря-стоматолога.

Пленум Верховного Суду України у п.10 постанови №9 від 06.11.1992 року навів приклади можливих змін істотних умов праці, зокрема це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій, тощо.

Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого органу, обумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, створення безпечних умов праці. Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників.

З урахуванням зазначеного, позивач вважає, що прийняття рішення про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці, при цьому вказуючи на невиконання виробничого плану, лікарями-стоматологами-терапевтами та лікарями-стоматологами-хірургами за період з 01.04.2021 року по 31.12.2021 року та 1 квартал не відповідає вимогами Закону: через відсутність змін в організації виробництва і праці; відсутність документального підтвердження встановлених планів для лікарів та доведення їх до відома працівників; відсутність документального підтвердження невиконання лікарями встановлених планів; відсутність правового обґрунтування підстав видачі наказу з урахуванням періодів, на які не поширювалася дія воєнного стану з 01.04.2021 року по 24.02.2022 року»; відсутність у наказі №65-К від 29 квітня 2022 рокувідомостей щодо змін в організації виробництва і праці та змін істотних умов праці в організації виробництва і праці.

Сума одержаної ним заробітної плати за період з 01 квітня 2021 року по 31 грудня 2021 року у розмірі 23518 гривень 54 копійки не може свідчити про значні фінансові витрати відповідача.

Також, позивач посилався на те, що його не було ознайомлено з посадовою інструкцією, оскаржуваним наказом та наказом №25 від 28 січня 2021 року, яким було визначено норми навантаження лікарів-стоматологів-терапевтів, а отже йому було не відомо про встановлену норму навантаження при наданні стоматологічної допомоги на терапевтичному прийомі у розмірі 23 УОП за зміну.

Зміна в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці це процедура, яка не є інформацією з обмеженим доступом, більше того відповідач своїми діями підтверджує, що визначення за якими критеріями відбувалося відібрання працівників, які були переведені на неповний робочий день із займанням 0,5 штатної посади взагалі не відбувалося, що порушує ст.42 КЗпП України.

Відповідно до вимог ст.97 КЗпП України та ст.15 Закону України «Про оплату праці» КНП мають право самостійно визначати розмір оплати праці, але на рівні не нижчому, ніж установлено Кабінетом Міністрів України.

13.01.2022 року набула чинності постанова КМУ «Про деякі питання оплати праці медичних працівників закладів охорони здоров`я» №2 від 12.01.2022 року. Посилався на те, що на штатних працівників КНП поширюється дія постанови КМУ №2 від 12.01.2022 року. Відповідно оплата здійснюється за загальними правилами для медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров`я.

Зокрема, КМУ установлено, що розмір нарахованої заробітної плати медичним працівникам закладів охорони здоров`я державної або комунальної форми власності за повністю виконану місячну (годинну) норму праці установлюється у межах фонду оплати праці на 2022 рік на рівні не менше 20000 гривень лікарям та професіоналам з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров`я.

На даний час більшість КНП, керуючись ст.97 КЗпП України та ст.15 Закону України «Про оплату праці» самостійно встановлює умови оплати праці своїх працівників, прописуючи їх у колективному договорі.

Таким чином, головний директор КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР здійснив незаконне переведення його на 0,5 штатної посади, порушив процедуру і неправильно визначив розмір її заробітної плати, що свідчить про необхідність відновлення трудових прав шляхом стягнення заборгованості по заробітній платі за весь період переведення на 0,5 штатної посади у розмірі заробітної плати лікаря-стоматолога, який займає 1 штатну посаду з урахування розміру, який був запроваджений згідно постанови №2 КМУ.

Зазначив, що видача наказу, який містить недостовірні дані щодо систематичного невиконання ним виробничого плану і як наслідок переведення на 0,5 штатної посади, принижує його честь та гідність, а також негативно впливає на його репутацію як спеціаліста в даній сфері в очах колег та клієнтів.

А тому просив визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради Струка В. І. №65-К від 29 квітня 2022 року«Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці»; стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на його користь заборгованість по заробітній платі за період з 02.05.20222 року та моральну шкоду в розмірі 10000 гривень.

Відповідно до ч. 4 ст. 19 ЦПК України, спрощене позовне провадження призначене для розгляду малозначних справ, що виникають з трудових відносин, справ незначної складності та інших справ, для яких пріоритетним є швидке вирішення справи. Загальне позовне провадження призначене для розгляду справ, які через складність або інші обставини недоцільно розглядати у спрощеному позовному провадженні.

Відповідно до ч. 1 ст. 274 ЦПК України у порядку спрощеного позовного провадження може бути розглянута малозначна справа.

Ухвалою Шевченківського районного суду м. Чернівці від 01 липня 2022 року було відкрито провадження по справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного провадження з викликом сторін та надано відповідачу строк для подання заяви із запереченнями щодо розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Окрім того відповідачу було надано строк для подання відзиву на позовну заяву.

Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи.

Представником відповідача КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР було подано до суду відзив, в якому остання позов не визнала.

Вказувала на те, що оскаржуваний наказ від 29.04.2022 року було винесено з дотриманням вимог трудового законодавства, при наявності змін в організації виробництва і праці та з дотриманням соціальних гарантій, прав працівника при переведенні для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня по 0,5 посади, що не призвело до порушення трудових прав працівника.

Зазначила, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, обумовлені істотним зменшенням виконання виробничого плану лікарями-стоматологами-терапевтами та лікарями-стоматологами-хірургами за період з 01.04.2021 року по 31.12.2021 року та І квартал 2022 року і як наслідок, різким зростанням обсягу фінансових витрат, пов`язаним з неефективним використанням робочого часу, енергоресурсів.

З метою створення оптимальних умов для ефективного використання трудових та матеріальних ресурсів, уникнення зайвих непродуктивних витрат підприємства, раціоналізації робочих місць через скорочення виконання робочого плану працівниками та неможливість використання праці працівників протягом повного робочого часу, враховуючи об`єктивні показники фінансово-господарської діяльності поліклініки, викладені в економічному обґрунтуванні від квітня 2022 року, з метою недопущення звільнення працівників та керуючись ст.3, ст.14 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року, на спільному засіданні адміністрації підприємства та профкому 27.04.2022 року було прийнято рішення про доцільність переведення працівників лікувальних відділень лікарів-стоматологів-терапевтів для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня по 0,5 посади, а саме: ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 .

Також, на даному спільному засіданні було визначено, що зменшення обсягу звернень за стоматологічною допомогою та рівня завантаженості лікарів-стоматологів-терапевтів, лікарів-стоматологів-хірургів, та як наслідок невиконання виробничого плану, підтверджує необхідність переведення частини працівників на неповний робочий день.

Кількісні показники виконання виробничого плану лікарями-стоматологами-терапевтами та лікарями-стоматологами-хірургами за період із 01.04.2021 року по 31.12.2021 року та І квартал 2022 року свідчить про їх недовиконання, а саме: на 26% з 01.04.2021 року по 31.12.2021 року; за І квартал - 35, 4 % (січень 2022 року); 34,5% (лютий 2022 року); 49% (березень 2022 року).

Наведені показники свідчать про неможливість використання праці працівників протягом повного робочого часу, а тому для раціоналізації робочих місць через скорочення виконання ними виробничого плану було видано наказ від 29.04.2022 року про переведення лікарів-стоматологів-терапевтів на неповний робочий час.

З 01.04.2021 року підприємство почало працювати у реформованих економічних умовах та фінансуванням за новим принципом: самофінансування, що передбачає формування доходів від надання всіх видів платних послуг для безперебійного функціонування підприємства. При низьких результатах показників виконання виробничих планів і як наслідок недоотримання необхідного обсягу надходжень коштів, стабілізувати фінансовий стан підприємства складно, що обумовило зміну в організації виробництва і праці.

Крім того, введення в дію постанови КМУ № 2 від 12.01.2022 року зобов`язало підприємство встановити розмір нарахованої заробітної плати лікарям при 100% виконанні виробничого плану за відрядною системою оплати праці на рівні 20000 гривень. А при відрядній формі оплати праці проводити щомісячну доплату до 20000 гривень за фактично виконані умовні одиниці працеємності підприємство не може.

На підприємстві відбулися зміни в організації виробництва та праці, зміна умов праці, при яких в умовах воєнного стану відповідно до ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року, не застосовуються положення ч.3 ст.32 КЗпП України.

Позивача 29.04.2022 року було ознайомлено з оскаржуваним наказом та переведено з 02.05.2022 року для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня, виходячи із балансу робочого часу на календарний місяць в 2022 році тривалістю 33 робочих години на тиждень.

Доводи позивача про наявність заборгованості із заробітної плати вважає помилковими.

Так, з 01.04.2021 року в КНП «Міська стоматологічна поліклініка» впроваджено платні терапевтичні, хірургічні та рентгенологічні послуги. Оплата праці лікарів-стоматологів-терапевтів, лікарів-стоматологів-хірургів проводиться за результатами виконання виробничого плану за поточний місяць.

На спільному засіданні трудового колективу та профспілки всіх працівників, в тому числі позивача, було повідомлено про початок статутної діяльності комунального підприємства та про зміну умов праці з погодинної та відрядну, ознайомлено з наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» від 11.01.2021 року №02-к про початок статутної діяльності з 11.01.2021 року, статутом поліклініки та повідомлено під підпис про зміну умов оплати праці.

Факт повідомлення про такі зміни в умовах оплати праці та згоди позивача на продовження роботи після їх зміни свідчить також те, що починаючи з 01.04.2021 року по даний час позивач працює в умовах відрядної оплати праці, виписує наряди, подає звітність щодо виконання виробничих нарядів, отримує заробітну плату та не оскаржила зміну умов оплати праці.

В установі наказом №34 від 24.02.2017 року було затверджено норми навантаження лікаря-стоматолога при наданні медичної допомоги. Норма навантаження при наданні стоматологічної допомоги, згідно вказаного наказу, становила 25 УОП за зміну та діяла до 01.04.2022 року.

У зв`язку з набуттям статусу КНП «Міська стоматологічна поліклініка», для надання платних послуг та проведення розрахунків їх вартості, з метою забезпечення стабільності діяльності в частині виконання виробничих планів, аналізів їх результатів для нарахування основної заробітної плати та проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати за відрядною системою, було прийнято наказ №25 від 28.01.2021 року та №26 від 28.01.2021 року про норми навантаження лікарів, якими затверджено норми навантаження лікарям-стоматологам-терапевтам-хірургам у розмірі 23 УОП за зміну.

Результати виконання норм навантаження є підставою для нарахування щомісячної заробітної плати за відрядною системою.

Вважає, що переведення позивача для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня відбулося з дотриманням трудового законодавства, з 02.05.2022 року виплата заробітної плати позивачу здійснюється у повному обсязі, а тому просила відмовити в задоволенні позовних вимог.

Також представником відповідача подано заперечення на відповідь на відзив. У запереченнях представник вказувала на те, що роботодавець вправі самостійно визначати чисельність і штатний розпис працівників установи. При вирішенні спору між працівником та роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав та дотримання відповідної процедури.

Показники виконання виробничого плану лікарями-стоматологами-терапевтами свідчать про зміни в організації виробництва і праці та як наслідок неможливість використання праці працівників протягом повного робочого часу, а тому для раціоналізації робочих місць було видано наказ від 29.04.2022 року.

Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав повністю з підстав, зазначених в позовній заяві, у відповіді на відзив та у додаткових поясненнях. Просив позов задовольнити. В останнє судове засідання представник позивача не з`явився, у клопотанні від 16.12.2022 року просив здійснити розгляд справи на підставі наявних доказів у письмовому провадженні.

Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» в судовому засіданні позовні вимоги не визнала з підстав, зазначених у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив. Вважає, що оскаржуваний наказ було прийнято правомірно, а тому в задоволенні позову просила відмовити. В останнє судове засідання представник відповідача не з`явилась, у клопотанні від 16.12.2022 року просила завершити розгляд справи на підставі наявних доказів у письмовому провадженні.

Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, у разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється.

Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, давши оцінку належності, допустимості, достовірності кожного доказу окремо, а також достатності і взаємного зв`язку доказів у їх сукупності, застосовуючи до визначених правовідносин норми матеріального та процесуального права, приходить до наступних висновків.

Судом встановлено, що ОСОБА_1 наказом №4-пр від 06 лютого 2002 року Чернівецької міської стоматологічної поліклініки було прийнято на роботу на 1,0 ставки лікаря-стоматолога-терапевта (а.с. 51).

29.04.2022 року наказом №65-К від 29.04.2022 року «Про зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» КНП «Міська стоматологічна поліклініка» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, обумовлених систематичним недовиконанням виробничого плану лікарями-стоматологами-терапевтами та лікарями-стоматологами-хірургами за період з 01.04.2021 року по 31.12.2021 року та І квартал 2022 року, і як наслідок, різким зростанням обсягу фінансових витрат, пов`язаних із неефективним використанням робочого часу, енергоресурсів, неможливістю використання праці працівників протягом повного робочого часу, для створення оптимальних умов щодо ефективного використання трудових та матеріальних ресурсів, уникнення зайвих продуктивних витрат підприємства, раціоналізації робочих місць та враховуючи об`єктивні показники фінансово-господарської діяльності КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР з метою недопущення звільнення працівників, керуючись ст.ст.3, 14 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року - проведено з 02.05.2022 року в КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР зміни в організації виробництва і праці в лікувальному відділенні. Переведено з 02.05.2022 року для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня, працівників лікувального відділення КНП «Міська стоматологічна поліклініка». Тривалість неповного робочого дня встановлюється, виходячи із балансу робочого часу на кожен календарний місяць в 2022 році з тривалістю 33-робочих години на тиждень. Для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня переведено лікаря-стоматолога-терапевта лікувального відділення із займанням 0,5 штатної посади ОСОБА_1 . Оплату праці працівника, переведеного для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня, проводити з врахуванням результатів виконання виробничого плану в умовних одиницях працеємності (УОП) за кожний календарний місяць.

Пунктом 4.1. наказу зазначено ознайомити із даним наказом лікаря-стоматолога-терапевта про зміни в організації виробництва і праці та зміну істотних умов праці під підпис, в строк не пізніше 29.04.2022 року. В разі відмови лікаря-стоматолога-терапевта, згідно п.2.1 даного наказу від зміни істотних умов праці шляхом переведення на умови неповного робочого дня, запропонувати надати таку відмову у письмовій формі на строк до 02.05.2022 року (а.с.52-53).

З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомився 29 квітня 2022 року, про що свідчить його підпис у даному наказі (а.с.53).

Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради №65-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

У статті 93 КЗпП України дано визначення заробітної плати: це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зістаттею 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Відповідно до статті 21 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі Закон № 108/95-ВР) працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно з статтею 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Відповідно до частини четвертої статті 97 КЗпП України та статті 22 Закону «Про оплату праці» роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці (до яких належить системи й розміри оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну таких істотних умов працівника потрібно повідомити не пізніше як за 2 місяці.

Згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП Україниу межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.

Відповідно до ст. 29 Закону № 108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Однією з підстав припинення трудового договору згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України є відмова працівника від переведення на роботу в іншу мiсцевiсть разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.

Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, наприклад, зазначив Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св18), вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Такий правовий висновок викладений Верховним Судом в постановах від 21 лютого 2018року у справі № 761/3388/15-ц, від 31 березня 2021 року у справі № 332/890/20, від 08 липня 2020 року у справі № 501/3407/18 та від 27 січня 2021 року у справі № 212/2925/18 та від 19 жовтня 2022 року у справі № 359/4555/21.

Верховний Суд у постанові від 21 липня 2021 року у справі № 221/7326/18 зазначив, що термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 частині першій статті 40 КЗпП України, згідно з якими трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Із змісту пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до роз`яснення Міністерства юстиції України від 25 січня 2011 року «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Скорочення чисельності та скорочення штату це не тотожні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Окрім того, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.

Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

Указом Президента України від 24 квітня 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Наступними Указами Президента України від 14 березня 2022 року, 18 квітня 2022 року воєнний стан продовжувався строком на 30 діб. Указом Президента України від 17 травня 2022 року №322/2022, затвердженим Законом України від 22 травня 2022 року №2263-IX, у зв`язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, строк дії воєнного стану в Україні продовжено на 90 діб, тобто до 25 серпня 2022 року. У подальшому, строк дії воєнного стану було продовжено.

Відповідно до статті 1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набув чинності 24 березня 2022 року, передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Положеннями частини другої ст.3 Закону визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Як вбачається з матеріалів справи, 29 квітня 2022 року наказом КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради №65-К від 29 квітня 2022 року «Про зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» ОСОБА_1 було переведено з 02 травня 2022 року для подальшої роботи на умовах неповного робочого дня.

Обгрунтовуючи необхідність такого переведення позивача на неповний робочий день, що є зміною істотних умов праці, відповідач у вказаному вище наказі посилався на зміни в організації виробництва і праці, обумовлені систематичним недовиконанням виробничого плану лікарями-стоматологами-терапевтами та лікарями-стоматологами-хірургами за період з 01 квітня 2021 року по 31 грудня 2021 року та І квартал 2022 року, і як наслідок, різким зростанням обсягу фінансових витрат, пов`язаних із неефективним використанням робочого часу, енергоресурсів, неможливістю використання праці працівників протягом повного робочого часу, для створення оптимальних умов щодо ефективного використання трудових та матеріальних ресурсів, уникнення зайвих продуктивних витрат підприємства, раціоналізації робочих місць та враховуючи об`єктивні показники фінансово-господарської діяльності КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.

Однак матеріали справи не містять жодних доказів, з яких можливо було в встановити, які саме зміни в організації виробництва і праці, внаслідок яких змінилися істотні умови праці позивача, відбулися на КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради.

Отже відповідачем не доведено факту зміни в організації виробництва і праці на підприємстві відповідно до наказу КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради №65-К від 29 квітня 2022 року «Про зміни в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці».

За таких обставин, зміна істотних умов праці для позивача шляхом встановлення йому неповного робочого дня за умови відсутності змін в організації виробництва і праці на підприємстві свідчить про безпідставність таких дій роботодавця, що є підставою для визнання незаконним та скасування наказу КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради №65-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року щодо ОСОБА_1 .

Такий висновок суду узгоджується з правовим висновком викладеним Верховним Судом в постанові від 31 березня 2021 року у справі № 332/890/20.

Щодо позовної вимоги про стягнення заробітної плати.

Згідно з довідкою про доходи (а.с. 55) ОСОБА_1 працював у КНП «Міська стоматологічна поліклініка» на посаді лікар-стоматолог-терапевт, загальна сума доходу за період з 01.01.2022 року по 30.04.2022 року складала 23 672, 57 грн (за січень 5176, 45грн; за лютий 3148,26 грн; за березень 6932,41 грн; за квітень 8415,45 грн).

Відповідно до розрахункових листів, наданих на адвокатський запит №25 від 17.03.2023 року відповідачем №161 від 29 березня 2023 року встановлено, що ОСОБА_1 нараховано: за травень 2022 року 5199,28 грн; за червень 2022 року 3919,05 грн: за липень 2022 року 3421,55 грн; за серпень 2022 року 4 930,45 грн; за вересень 2022 року 3006,37 грн; за жовтень 2022 року 11607,41 грн. (місяць звільнення).

З даних розрахункових листів вбачається, що при нарахуванні заробітної плати роботодавцем враховано: посадовий оклад, надбавку за вислугу років, доплату згідно Постанови КМУ №2 від 12.01.2022 року, індексацію.

Конституційний Суд України в Рішенні від 29.01.2008 №2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини).

Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» №95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків.

Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 КЗпП України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень.

Відповідно до ст.ст.11, 13, 14 ЗУ «Про оплату праці» встановлено, що мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті (стаття 15 Закону України «Про оплату праці»).

Статтею 16 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, організація оплати праці здійснюється відповідно до статті 15 цього Закону, але в межах визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ст.3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Аналогічні положення містить стаття 95 КЗпП України.

Відповідно до статті 8 Закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів (стаття 10 Закону України «Про оплату праці»).

Статтею 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» мінімальну заробітну плату встановлено у місячному розмірі: з січня - 6500 гривень, з 1 жовтня - 6700 гривень.

За наведених норм права суд зазначає, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Аналогічний висновок міститься в постанові ВС від 10.11.2022 року в справі №607/2071/17.

Оскільки вище судом зроблено висновок, що переведення позивача на 0,5 штатної одиниці з 02 травня 2022 року є незаконним, отже і гарантії щодо отримання мінімального заробітку повинні розраховуватися з 1 штатної одиниці.

Крім того, постановою КМУ від 29 грудня 2009 року №1418 затверджено Порядок виплати надбавки за вислугу років медичним та фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів охорони здоров`я у відповідності до п.2 якого надбавка за вислугу років установлюється медичним та фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів охорони здоров`я залежно від стажу роботи в такому розмірі: понад 3 роки 10%, понад 10 років 20%, понад 20 років 30%.

Пунктом 6 вказаного Порядку визначено, що надбавка за вислугу років у державному або комунальному закладі охорони здоров`я обчислюється виходячи з посадового окладу (з підвищеннями) працівника без урахування інших надбавок і доплат.

Матеріали справи відомостей про нарахування % за стаж у розмірі більшому, ніж 30, не містять.

Як вбачається з наказу №4-пр від 06.02.2002 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу 06.02.2002 року, тобто його стаж складає понад 20 років, що свідчить про необхідність нарахування йому 30% надбавки за вислугу років.

Судом встановлена невірність розрахунків та відсутність розрахунку за жовтень 2022 року стягнення доплати до отриманої заробітної плати до рівня мінімальної, наданих представником позивача в додаткових поясненнях від 07.04.2023 року.

У період з 02.05.2022 року по 01.10.2022 року заробітна плата позивачу щомісяця повинна була бути виплачена у розмірі 6 500 гривень, таким чином з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» ЧМР на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню доплата до отриманої заробітної плати до рівня мінімальної, а саме:

за травень 2022 року 6500 : 100 х 30 = 8450 - (5199,28+295,86) = 2954,86 грн;

за червень 2022 року 6500: 100 х 30 = 8450 - 3623,19 = 4826,81 грн;

за липень 2022 року 6500 : 100 х 30 = 8450 - 3421,55 = 5028,45 грн;

за серпень 2022 року 6500 : 100 х 30 = 8450 - 4930,45 = 3519,55 грн;

Що стосується розрахунку стягнення доплати за вересень 2022 року, необхідно зазначити наступне. Згідно з табелем обліку використання робочого часу і розрахунковим листом ОСОБА_1 за вересень 2022 року він перебував на лікарняному 12 днів, отже КНП «Міська стоматологічна поліклініка» мало бути оплачено заробітну плату за інших 10 днів (45,45%). 8450 х 45,45% : 100 = 3840,53 грн. - сума, яка повинна бути сплачена ОСОБА_1 за вересень 2022 року. Відповідно до розрахункового листа за вересень 2022 року, ОСОБА_1 виплачено заробітної плати 3006,37 - 714,71 (виплата лікарняних, згідно з лікарняним листом 2111 за 09.22) = 2291,66 грн., тому стягненню підлягає доплата до отриманої заробітної плати до рівня мінімальної:

за вересень: 3840,53 - 2291,66 = 1548,87 грн., що в загальному за період 02.05.2022 року по 01.10.2022 року з складає 17878, 54 грн.

Матеріали справи також містять розрахунковий лист за жовтень 2022 року, в якому в тому числі зазначені суми сплачених лікарняних, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, згідно з додатковими поясненнями представника позивача жовтень 2022 року - є місяцем звільнення ОСОБА_1 . Однак, суд не може встановити час звільнення ОСОБА_1 , скільки саме днів він працював в КНП «Міська стоматологічна поліклініка» в жовтні та як розраховувати заборгованість по заробітній платі за цей місяць, оскільки в матеріалах справи відсутній табель обліку використання робочого часу за жовтень 2022 року та наказ про звільнення ОСОБА_1 , які не надані його представником.

Крім того і представник позивача в розрахунку заборгованості відповідача перед позивачем не включає жовтень 2022 року.

Частиною 2 ст. 13 ЦПК України, яка регламентує диспозитивність цивільного судочинства, визначено, що збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.

Частиною четвертою статті 10 ЦПК України і статтею 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і Протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.

Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.

Враховуючи вищевикладене, оскільки в суду відсутні відомості за жовтень, необхідні для розрахунку доплати до отриманої заробітної плати до рівня мінімальної, це унеможливлює визначення грошових сум до стягнення.

Крім того і представник позивача в розрахунку заборгованості відповідача перед позивачем не включає жовтень 2022 року.

Щодо доплати заробітної плати до 20000 грн. згідно постанови №2 від 12 січня 2022 року (зі змінами від 14 січня 2023 року) «Деякі питання оплати праці медичних працівників закладів охорони здоров`я».

Підпунктом 1 п.1 вказаної постанови установлено що: розмір нарахованої заробітної плати медичним працівникам закладів охорони здоров`я державної або комунальної форми власності за повністю виконану місячну (годинну) норму праці установлюється у межах фонду оплати праці на 2022 рік: на рівні не менше 20 000 грн лікарям (крім лікарів-інтернів) та професіоналам з вищою немедичною освітою, які допущені до медичної діяльності в закладах охорони здоров`я.

У пп.5 визначено, що у разі встановлення медичному працівнику неповного робочого дня або неповного робочого тижня, а також під час невиконання працівником у повному обсязі встановленої норми тривалості робочого часу вимога щодо розміру оплати праці, передбачена підпунктом 1 пункту 1 цієї постанови, застосовується пропорційно до відпрацьованого часу.

За наведеного вбачається, що при невиконанні працівником у повному обсязі встановленої норми, вимога щодо розміру оплати праці застосовується пропорційно.

Як вже зазначалося, доплати коштів по вказаній вище постанові до отриманої заробітної плати є безпідставними та необґрунтованими.

Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного.

Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Згідно із ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Згідно з роз`ясненнями, наданими у пунктах 5, 9 вищезазначеної постанови Пленуму Верховного Суду України, відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану.

За наведеного суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 грудня 2020 року у справі № 752/17832/14-ц дійшла висновку про те, що визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення.

Судом було встановлено факт неправомірного винесення відповідачем оскаржуваного наказу про зміну істотних умов праці та недоплатою мінімальної гарантованої державною заробітної плати, у зв`язку з чим ОСОБА_1 був неправомірно позбавлений законного права на відповідні умови праці, зокрема на 1 штатну одиницю, та заробітну плату, що призвело до тривалих моральних страждань та емоційних переживань і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Оскільки позивач зазнав у зв`язку із протиправними діями КНП «Міська стоматологічна поліклініка» душевних страждань, що свідчить про причинно-наслідковий зв`язок між такими неправомірними діями відповідача та настанням тих негативних наслідків, про які він вказує, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди, завданої ОСОБА_1 внаслідок винесення відповідачем незаконного наказу про зміну істотних умов її праці, у розмірі 2 500 грн, що є достатнім для їх компенсації.

При цьому, суд виходить із засад розумності та справедливості, враховує ступінь вини відповідача, тяжкість вимушених змін у життєвих стосунках позивача, час і зусилля, необхідні для відновлення його прав, глибину та обсяг душевних страждань, а вимоги щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 10 000 гривень суд вважає завищеними.

Такий висновок суду узгоджується з правовим висновком, викладеним Верховним Судом в постанові від 16 грудня 2019 року у справі №823/726/16.

Згідно з частинами першою, другою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29.

За таких обставин, інші доводи учасників справи не стосуються предмету доказування в межах спірних правовідносин.

Таким чином, враховуючи вищевикладене та оцінюючи належність, допустимість кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, розглянувши справу в межах заявлених вимог, суд приходить до висновку, що необхідно визнати незаконним та скасувати наказ директора КНП «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради Струка Володимира Івановича №65-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року, стягнути з КНП «Міська стоматологічнаполіклініка» Чернівецької міської ради на користь позивача заборгованість по заробітній платі в період з 02 травня 2022 року по 30 вересня 2022 року у розмірі 17878,54 грн. та моральну шкоду в розмірі 2500 грн., задовольнивши частково позовні вимоги.

Щодо судових витрат

У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

При подачі позову до суду позивачем було сплачено судовий збір в розмірі 1984,80 грн. (а.с. 35а).

Враховуючи те, що позовну вимогу ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу було задоволено повністю, то з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню судовий збір за дану позовну вимогу в розмірі 992,40 грн., а позовну вимогу про стягнення моральної шкоди задовлено частково та стягнуто з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 2500 гривень, що становить 1/4 суми позовної вимоги (10000 гривень) - то з КНП «Міська стоматологічна поліклініка» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню судовий збір за дану позовну вимогу в розмірі 248,10 грн., що в загальному складає 1240,50 грн.

На підставі наведеного та керуючись ст.ст. 43, 64 Конституції України, ст.ст. 32, 40, 93, 95, 97, 237-1 КЗпП України, ст.ст. ст.ст. 12, 13, 19, 76-89, 247, 263, 264, 265, 268, 273, 274 ЦПК України, суд, -

ухвалив:

Позов задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ директора Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради Струка Володимира Івановича №65-к «Про зміну в організації виробництва і праці та зміни істотних умов праці» від 29 квітня 2022 року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в період з 02 травня 2022 року по 30 вересня 2022 року у розмірі 17878 (сімнадцять тисяч вісімсот сімдесят вісім) гривень 54 коп.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» Чернівецької міської ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 2500 (дві тисячі п`ятсот) гривень.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовити.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка» на користь ОСОБА_1 1240 (одна тисяча двісті сорок) грн. 50 коп. в рахунок відшкодування судових витрат, понесених на оплату судового збору.

З повним текстом рішення суду особи, які беруть участь у справі, зможуть ознайомитись 12 квітня 2023 року.

Апеляційна скарга може бути подана протягом 30 днів з дня проголошення рішення безпосередньо до Чернівецького апеляційного суду.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження.

Суддя: