Ухвала

29 березня 2023 року

місто Київ

справа № 760/1125/20-ц

провадження № 61-12476св21

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Ступак О. В.,

суддів: Гулейкова І. Ю., Олійник А. С., Погрібного С. О. (суддя-доповідач), Яремка В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Акціонерне товариство «Українська залізниця»,

третя особа - Кабінет Міністрів України,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду міста Києва від 10 грудня 2020 року, ухвалене суддею Вовком С. В., та постанову Київського апеляційного суду від 16 червня 2021 року, ухвалену колегією суддів у складі Шахової О. В., Вербової І. М., Головачова Я. В.,

ВСТАНОВИВ:

І. ФАБУЛА СПРАВИ

Стислий виклад позиції позивача

ОСОБА_1 у січні 2020 року звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - АТ «Укрзалізниця», товариство), третя особа - Кабінет Міністрів України, про стягнення заборгованості із заробітної плати у виді квартальних премій за період з 01 січня 2017 року до 31 грудня 2017 року у загальному розмірі 3 652 000, 00 грн та у виді річної премії за 2017 рік у розмірі 7 885 000, 00 грн.

Позивач обґрунтовував свої вимоги тим, що згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 01 червня 2016 року № 349 його введено до складу правління Публічного акціонерного товариства «Українська залізниця»

(далі - ПАТ «Укрзалізниця»), правонаступником якої є АТ «Укрзалізниця», а 02 вересня 2016 року він з ПАТ «Укрзалізниця» уклав контракт строком до 02 вересня 2017 року, за умовами якого відповідач зобов`язався забезпечити йому умови оплати праці, норми робочого часу і часу відпочинку.

Рішенням від 26 грудня 2016 року Наглядова рада товариства затвердила Карти оцінки результатів праці голови та членів правління відповідача, що є складовою частиною контракту.

Контрактом від 02 вересня 2016 року безпосередньо не передбачено його автоматичної пролонгації, проте після спливу строку дії контракту, а саме після 02 вересня 2017 року, сторони до 14 вересня 2019 року продовжили трудові відносини і ОСОБА_1 до зазначеного часу продовжив здійснювати повноваження члена правління АТ «Укрзалізниця» та отримував заробітну плату, що підтверджує продовження дії контракту на невизначений строк.

Позивач стверджував, що через протиправну бездіяльність відповідача, яка полягає у тривалому ухиленні від виконання взятих на себе обов`язків згідно з чинним законодавством, Статутом товариства та трудовим договором, ОСОБА_1 станом на час звернення до суду не отримав заробітну плату у виді премій та матеріальних винагород за 2017 рік.

Відповідно до підпункту 5.1.6 трудового контракту рішення про ненарахування та невиплату квартальної чи річної премії, а також про зменшення розміру цих премій ухвалюється Вищим органом товариства або Наглядовою радою товариства.

Будь-яких рішень про ненарахування та невиплату квартальної чи річної премії або про зменшення розміру цих премій за увесь час існування трудових відносин між АТ «Укрзалізниця» та ОСОБА_1 повноважний орган товариства не ухвалював, а тому в результаті протиправної бездіяльності Наглядової ради АТ «Укрзалізниця» як органу юридичної особи ОСОБА_1 був безпідставно позбавлений частини заробітної плати усупереч умовам контракту, укладеного з ним.

Позивач зазначає, що Наглядова рада АТ «Укрзалізниця» володіє усім обсягом потрібної інформації, а також має повноваження для самостійного співставлення планових та фактичних показників КПЕ, що підтверджується, зокрема, затвердженням показників КПЕ за 2016 рік.

Стислий виклад заперечень відповідача та пояснень третьої особи

АТ «Укрзалізниця» подало до суду відзив на позовну заяву, зазначило, що зі змісту підпунктів 5.1.2, 5.1.3 та 5.1.6 контракту з позивачем квартальні та річні премії, матеріальна винагорода за ефективне управління майном не є фіксованими за своїм розміром та встановлюються за певних обставин за рішенням Наглядової ради товариства. Розраховане позивачем заохочення на 2017 рік у сумі 11 537 000, 00 грн у 3 рази перевищує розмір винагороди за увесь 2017 рік, що в будь-якому разі не може бути розумним і справедливим стосовно інших працівників АТ «Укрзалізниця». Рішення щодо заохочувальних виплат повинно ухвалюватися компетентним органом управління товариства на підставі окремого рішення Наглядової ради товариства, а не самим працівником.

Кабінет Міністрів України подав письмові пояснення, в яких зазначив, що відповідно до пункту 75 Положення про правління АТ «Укрзалізниця», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 червня 2019 року № 682, структура та розмір винагороди голови, його заступників та членів правління формуються відповідно до законодавства та визначаються положенням про винагороду голови, його заступників та членів правління, затвердженим наглядовою радою, та регулярно переглядаються нею. Система винагород повинна відповідати структурі та рівню, встановленим на ринку, і враховувати не лише персональні показники, але і бізнес-ситуацію товариства, його фінансовий стан та перспективи.

Стислий виклад змісту рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням від 10 грудня 2020 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 16 червня 2021 року, Печерський районний суд міста Києва відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 .

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, зазначив, що встановлення розміру винагороди члену правління акціонерного товариства - суб`єкта державного сектору економіки, належить до виключних дискреційних повноважень наглядової ради, виходячи зі змісту постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» (зі змінами), а також згідно із рішенням Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 25 вересня 2018 року № 659 (що зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 листопада 2018 року за № 1367/32819) «Про затвердження Вимог до положення про винагороду та звіту про винагороду членів наглядової ради та виконавчого органу акціонерного товариства». Тож премія, її розмір повинні визначатися компетентним органом управління AT «Укрзалізниця», а саме наглядовою радою, відповідно до компетенції, визначеної у пункті 9 частини другої статті 52 Закону України «Про акціонерні товариства» та інших нормативно-правових актах.

Суд першої інстанції зазначив, що встановлений умовами контракту розмір винагороди позивача є непропорційно завищеним у порівнянні із середньою заробітною платою у відповідній галузі і перевищує її в десятки разів. Винагорода ОСОБА_1 як нерезидента України у визначеному ним розмірі не може вважатися справедливою та обґрунтованою, оскільки порушує рівність прав громадян України на достатній життєвий рівень (стаття 48 Конституції України). Також система оплати праці позивача у AT «Укрзалізниця» не може мати характеру соціальної справедливості та справедливої винагороди за працю, оскільки створює істотний дисбаланс між вкладом працівника у досягнення результатів діяльності підприємства та розміром винагороди за виконану роботу.

Виходячи зі змісту підпунктів 5.1.2, 5.1.3 та 5.1.6 контракту, інші види винагороди у формі квартальних та річних премій, матеріальної винагороди за ефективне управління майном не є фіксованими та встановлюються за певних обставин за рішенням наглядової ради AT «Укрзалізниця».

Позивач не довів, що з часу його призначення на посаду члена правління AT «Укрзалізниця» вчиняло дії щодо зміни порядку нарахувань премій згідно із умовами контракту, як то звернення до суду про вирішення корпоративного спору, ініціювання внесення змін до контракту, припинення повноважень члена правління з підстав невиконання компетентними органами управління AT «Укрзалізниця» своїх повноважень тощо. Позивач не довів будь-яких особистих досягнень під час виконання ним повноважень члена правління AT «Укрзалізниця» з 2016 року до 2019 року.

Апеляційний суд додатково зазначив, що член правління є посадовою особою акціонерного товариства та в розумінні рішення Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 25 вересня 2018 року № 659 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 листопада 2018 року за № 367/32819) «Про затвердження Вимог до положення про винагороду та звіту про винагороду членів наглядової ради та виконавчого органу акціонерного товариства» визначено, зокрема, дискреційні (на власний розсуд) повноваження наглядової ради товариства щодо встановлення, нарахування та виплати члену виконавчого органу винагороди за виконувану ним роботу.

ІІ. АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

Короткий зміст вимог касаційної скарги

ОСОБА_1 23 липня 2021 року із застосуванням засобів поштового зв`язку звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Печерського районного суду міста Києва від 10 грудня 2020 року та постанову Київського апеляційного суду від 16 червня 2021 року, ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.

Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Заявник, наполягаючи на тому, що оскаржувані судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій ухвалені з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, визначив як підстави касаційного оскарження цих судових рішень те, що:

- рішення суду апеляційної інстанції не відповідає правовим висновкам, викладеним у постанові Верховного Суду від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц (провадження № 61-34732св18). Відповідно до зазначеного висновку у структурі заробітної плати передбачена додаткова заробітна плата, яка є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідництво i за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні i компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань i функцій. При вирішені спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

ОСОБА_1 зазначає, що за увесь час існування трудових відносин між ним та товариством жодних рішень про ненарахування та невиплату квартальної, річної премій, матеріальної винагороди або про зменшення розміру згаданих премій не ухвалювалося, що підтверджує ненастання підстав, передбачених підпунктами 5.1.4, 5.1.5 контракту. Такі обставини відповідач не спростував;

- існують підстави для відступлення від висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18), який застосовано судом апеляційної інстанції, оскільки застосування загальних засад цивільного судочинства під час регулювання трудових відносин не може превалювати над спеціальними нормами трудового права;

- відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норм права у подібних правовідносинах у питанні структури заробітної плати, враховуючи, що позивач обіймав посаду члена правління юридичної особи, правові відносини між сторонами виникли на підставі контракту; щодо позбавлення працівника премій з урахуванням умов контракту та постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств»;

- суд апеляційної інстанції належно не перевірив доводи і заперечення сторін, не оцінив належність, допустимість, достовірність кожного доказу, зокрема, не дослідив умови контракту від 02 вересня 2016 року та додаткової угоди від 27 грудня 2016 року № 1 щодо нарахування та виплати члену правління квартальної та/або річної премії;

- суд першої інстанції безпідставно застосував правові висновки, викладені у постановах Верховного Суду України від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц та від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц, у постанові Верховного Суду від 07 лютого 2018 року у справі № 711/5711/16-ц (провадження № 61-535св18), у яких обставини справи не є подібними із обставинами у справі № 760/1125/20-ц, оскільки у наведених справах спори виникли щодо припинення повноважень члена правління, проте у справі, рішення у якій оскаржуються, предметом спору є стягнення частини заробітної плати у виді квартальних та річної премій;

- суди першої та апеляційної інстанцій усупереч правилам частини четвертої статті 274 ЦПК України розглянули справу за правилами спрощеного позовного провадження, хоча у цій справі ціна позову перевищує двісті п`ятдесят розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб;

- суд першої інстанції безпідставно не розглянув клопотання сторони позивача про витребування доказів та виклик свідків.

Узагальнений виклад позиції інших учасників справи

АТ «Укрзалізниця» надало відзив на касаційну скаргу ОСОБА_1 , просить залишити її без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін. На переконання відповідача, суди першої та апеляційної інстанцій ухвалили судові рішення з правильним застосуванням норм матеріального права та дотриманням норм процесуального права.

Кабінет Міністрів України також подав відзив на касаційну скаргу ОСОБА_1 , у якому зазначив, що оскаржувані судові рішення відповідають критеріям законності та обґрунтованості.

ОСОБА_1 надав відповіді на відзиви на касаційну скаргу.

ІІІ. ВІДОМОСТІ ПРО РУХ СПРАВИ У СУДІ КАСАЦІЙНОЇ ІНСТАНЦІЇ ТА МЕЖІ РОЗГЛЯДУ СПРАВИ СУДОМ

Ухвалою від 29 липня 2021 року Верховний Суд відкрив касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 , а ухвалою від 22 листопада 2022 року призначив справу до судового розгляду колегією у складі п`яти суддів у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін за наявними у ній матеріалами.

Ухвалою від 30 листопада 2022 року Верховний Суд передав справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду.

Ухвалою від 11 січня 2023 року Велика Палата Верховного Суду повернула справу на розгляд відповідній колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду.

З метою визначення меж розгляду справи Верховним Судом застосовані правила статті 400 ЦПК України, відповідно до яких, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені

пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Критерії оцінки правомірності оскаржуваних судових рішень визначені в статті 263 ЦПК України, відповідно до яких судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

ІV. ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ

Верховний Суд у межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевірив правильність застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального та процесуального права, за наслідками чого зробив такі висновки.

Обставини, встановлені в рішеннях судів першої та апеляційної інстанцій

Суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що постановою від 01 червня 2016 року № 349 «Про зміну складу правління публічного акціонерного товариства «Українська залізниця» Кабінет Міністрів України увів до складу правління ПАТ «Укрзалізниця», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 07 жовтня 2015 року № 815 «Про деякі питання правління публічного акціонерного товариства «Українська залізниця», ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та вивів зі складу правління ОСОБА_5 ; ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , припинивши відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України їх повноваження як членів правління.

На виконання зазначеної постанови Кабінету Міністрів України на засіданні 01 серпня 2016 року Наглядова рада ПАТ «Укрзалізниця» постановила протокольне рішення про зобов`язання правління AT «Укрзалізниця» подати Наглядовій раді пропозиції щодо умов контрактів, що укладатимуться з членами правління; визначити членів правління відповідальними за конкретні напрями діяльності AT «Укрзалізниця» з відображенням сфер відповідальності членів правління у контрактах, що укладатимуться з ними (як окремого додатка до контракту), та подальшим визначенням КРІ діяльності членів правління.

На черговому засіданні Наглядової ради AT «Укрзалізниця» 18 серпня 2016 року (протокол № 3) ухвалено рішення про затвердження умов контрактів з членами правління ПАТ «Укрзалізниця»; встановлено, що невід`ємними частинами контрактів з членами правління ПАТ «Укрзалізниця» є, зокрема, карта оцінки результатів праці членів правління з урахуванням рекомендацій аудитора з числа «великої четвірки»; прийнято рішення про зобов`язання виконуючого обов`язки Корпоративного секретаря AT «Укрзалізниця» Галущака Андрія Едуардовича підписати контракти з членами правління AT «Укрзалізниця», додаткові угоди та необхідні додатки відповідно до чинного законодавства України.

На виконання згаданих постанови Кабінету Міністрів України та рішень Наглядової ради AT «Укрзалізниця» 02 вересня 2016 року AT «Укрзалізниця», від імені якого діяв Галущак А. Е. , виконуючий обов`язки Корпоративного секретаря товариства, та ОСОБА_1 уклали контракт з членом правління АТ «Укрзалізниця».

Згідно з підпунктом 2.3.2 контракту товариство зобов`язується забезпечувати умови оплати праці, норми робочого часу і часу відпочинку відповідно до цього контракту і законодавства. Виплачувати члену правління винагороду (заробітна плата та інші виплати, що не належать до фонду оплати праці) на умовах цього контракту.

Відповідно до підпункту 3.1.9 контракту член правління має право отримувати винагороду за виконання функцій члена правління товариства.

За пунктом 5.3 контракту заробітна плата нараховується члену правління за фактично відпрацьований час та/або роботу, визначену контрактом, та виплачується в строки, визначені законодавством України та колективним договором товариства.

Згідно з пунктом 5.1 контракту за виконання обов`язків, передбачених контрактом, члену правління нараховується винагорода, виходячи з установленого посадового окладу, квартальної премії у відсотках до посадового окладу з урахуванням фактично відпрацьованого часу в розмірі і за показниками, визначеними картою оцінки результатів праці члена правління, що буде затверджена Наглядовою радою товариства (квартальна премія нараховується щокварталу, максимальний розмір - три посадові оклади), та річної премії у відсотках до посадового окладу з урахуванням фактично відпрацьованого часу в розмірі і за показниками, визначеними картою оцінки результатів праці члена правління, що буде затверджена Наглядовою радою товариства (річна премія нараховується один раз на рік, максимальний розмір - двадцять чотири посадові оклади).

Додатковою угодою від 27 грудня 2016 року № 1 до контракту від 02 вересня 2016 року пункт 5.2 контракту викладено в такій редакції:

«5.2 Рішення про нарахування та виплату члену правління квартальної та/або річної премії приймається Правлінням товариства на підставі рішення Наглядової ради товариства про схвалення виконання показників карти оцінки результатів праці члена правління з урахуванням вимог законодавства та умов цього контракту.

Рішення про нарахування та виплату члену правління матеріальної винагороди за ефективне управління майном приймається Наглядовою радою товариства».

Цією ж Додатковою угодою доповнено контракт з позивачем новим додатком «Картка оцінки результатів праці члена правління Товариства на 2016 рік», затвердженим рішенням Наглядової ради від 28 грудня 2016 року (протокол засідання № 6).

Відповідно до пункту 4 контракту (в редакції додаткової угоди від 27 грудня 2016 року № 1 до контракту від 02 вересня 2016 року) за рішенням Вищого органу товариства квартальна та річні премії не нараховуються та не виплачуються члену правління у разі відсутності прибутку за звітний період; наявності простроченої заборгованості перед державним бюджетом та державними соціальними фондами; збільшення розміру заборгованості Товариства з виплати заробітної плати у поточному звітному періоді порівняно з попереднім аналогічним звітним періодом, невиконання рішень Вищого органу товариства або Наглядової ради товариства за умови, що Вищим органом товариства та/або Наглядовою радою прийнято рішення про невиплату квартальної та/або річної премії.

Згідно з підпунктом 5.1.5 контракту квартальна та річна премії за звітний період можуть бути зменшені у разі наявності заборгованості із виплати заробітної плати - розмір премії встановлюється не більше 20 % максимально можливого розміру премії; погіршення якості роботи, неналежного виконання умов контракту, порушення трудової дисципліни - зменшується або не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено відповідне порушення (за окремим рішенням).

За підпунктом 5.1.6 контракту рішення про ненарахування та невиплату квартальної чи річної премії, а також про зменшення розміру цих премій приймається Вищим органом товариства або Наглядовою радою товариства.

Також цим пунктом контракту передбачено, що виплата винагороди не повинна здійснюватися за рахунок зменшення соціальних гарантій працівникам товариства, які визначені у колективному договорі товариства.

Відповідно до пунктів 3, 4 постанови Кабінету Міністрів України від 05 червня 2019 року № 488 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 07 жовтня 2015 року № 815» вирішено вивести зі складу правління AТ «Укрзалізниця» ОСОБА_1 , припинивши відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України повноваження члена правління.

Наказом (розпорядженням) від 14 червня 2019 року № 1225/ос про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 звільнено 14 червня 2019 року з посади члена правління на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України.

Відповідно до розрахункових листів ОСОБА_1 за 2016-2019 роки йому нараховувалася і виплачувалася винагорода за виконувану ним роботу як члена правління товариства, виходячи з окладу 415 000, 00 грн.

Право, що підлягає застосуванню судом

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Відповідно до статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (стаття 20 Закону України «Про оплату праці»).

Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входять основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

За частиною четвертою статті 62 Закону України «Про акціонерні товариства» посадовим особам органів акціонерного товариства виплачується винагорода лише на умовах, передбачених цивільно-правовими або трудовими договорами (контрактами), укладеними з ними.

Відповідно до частини п`ятої статті 58 Закону України «Про акціонерні товариства» права та обов`язки членів виконавчого органу акціонерного товариства визначаються цим Законом, іншими актами законодавства, статутом товариства та/або положенням про виконавчий орган товариства, а також контрактом, що укладається з кожним членом виконавчого органу. Від імені товариства контракт підписує голова наглядової ради чи особа, уповноважена на таке підписання наглядовою радою.

Згідно з частиною першою статті 52 Закону України «Про акціонерні товариства» до компетенції наглядової ради належить вирішення питань, передбачених цим Законом, статутом.

До виключної компетенції наглядової ради належить затвердження умов контрактів, які укладатимуться з членами виконавчого органу, встановлення розміру їх винагороди (пункт 9 частини другої статті 52 Закону України «Про акціонерні товариства»).

Згідно з підпунктом 3 пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» керівникам центральних органів виконавчої влади, Голові Ради міністрів Автономної Республіки Крим, керівникам місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, наглядовій раді суб`єкта господарювання державного сектору економіки, а також керівнику уповноваженого суб`єкта господарювання з управління об`єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, у тому числі казенних, та об`єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, підприємств, які належать Автономній Республіці Крим, підприємств, заснованих на комунальній власності, надано право встановлювати такі виключні умови оплати праці: умови, диференційовані показники та розміри преміювання за підсумками роботи за квартал - у розмірі до трьох місячних посадових окладів керівника підприємства; рік - у розмірі до двадцяти чотирьох місячних посадових окладів керівника підприємства.

При цьому у разі:

наявності заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у відповідному квартальному або річному звітному періоді розмір премії за такий період повинен становити не більше 20 відсотків максимально дозволеного розміру премії відповідно до цієї постанови;

збільшення розміру заборгованості підприємства з виплати заробітної плати у поточному квартальному або річному звітному періоді порівняно з попереднім аналогічним звітним періодом премія за такий поточний звітний період не нараховується;

погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або не нараховується у тому звітному періоді, коли виявлено відповідне порушення (за окремим рішенням).

Щодо правової природи премії як складової заробітної плати у спірних правовідносинах

Верховний Суд врахував, що за нормами трудового права премії виплачуються працівникові як заохочувальна, а також як обов`язкова складова частини заробітної плати.

У тому разі, якщо премія виплачується як заохочення за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця.

У тому ж випадку, якщо премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом), тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві (в організації).

Тож право виконувати чи не виконувати трудовий контракт за жодних умов не є дискреційним повноваженням роботодавця, оскільки у такий спосіб заперечується сама суть трудового контракту як регулятора трудових відносин.

Відповідно до пункту 10.1 Положення про правління ПАТ «Укрзалізниця», затвердженого наказом Міністерства інфраструктури України від 29 липня 2016 року № 259, структура та розмір винагороди голови та членів правління встановлюються Наглядовою радою та регулярно переглядаються нею. Система винагород повинна відповідати структурі і рівню, встановленим на ринку, та повинна враховувати не лише персональні показники, але й фінансовий стан та перспективи товариства.

Верховний Суд врахував, що сторони погодили особливі умови та порядок оплати праці, врегулювавши ці питання в контракті, укладеному із ОСОБА_1 . Роботодавець зобов`язався виплачувати заробітну плату працівникові у розмірі та на умовах, визначених у цьому контракті. За умовами трудового контракту заробітна плата (трудова винагорода) ОСОБА_1 складається з посадового окладу та щоквартальних і річної премій (пункт 5.1 трудового контракту).

Виплата обох частин трудової винагороди є обов`язковою для роботодавця з тією лише різницею, що розмір першої (посадовий оклад) є незмінним (підпункт 5.1.1 трудового контракту), а розмір другої частини оплати праці (щоквартальні та річна премії) є змінюваним (підпункти 5.1.2-5.1.5 трудового контракту).

Аналіз змісту пункту 5.2 контракту дає підстави для висновку, що виплата премій за трудовим контрактом є обов`язковою, крім випадків, коли товариство (його повноважні органи) не встановить існування підстав, передбачених цим контрактом, для ненарахування та невиплати таких премій. Для нарахування та виплати працівникові щоквартальних та річних премій потрібним є ухвалення відповідного рішення правлінням товариства на підставі рішення Наглядової ради товариства про схвалення виконання показників карти оцінювання результатів праці члена правління.

Відповідно до встановлених фактичних обставин справи Наглядова рада товариства не ухвалювала рішення про схвалення виконання показників Карти оцінювання результатів праці члена Правління за 2017 рік, а Правління товариства не ухвалювало рішення про нарахування та виплату члену Правління щоквартальних та/або річної премій. Так само повноважні органи товариства не ухвалювали рішення про ненарахування та невиплату квартальної чи річної премії, а також про зменшення розміру цих премій.

Відмовляючи у задоволенні позову, суди першої та апеляційної інстанцій зробили висновки, що питання нарахування та виплати премій члену виконавчого органу відноситься до дискреційних повноважень компетентного органу управління АТ «Укрзалізниця», а тому суд не має повноважень здійснювати нарахування таких премій позивачеві та стягнення їх з товариства.

За обставинами справи товариство не постановляло будь-яких рішень з приводу виплати премій позивачеві: ані рішення про нарахування та виплату премій члену правління, ані рішення про відмову у виплаті та нарахуванні таких премій, ані про їх зменшення.

Щодо правової природи контракту як регулятора спірних відносин

Верховний Суд врахував, що у справі, яка переглядається, спірні правовідносини винили у зв`язку з невиконанням АТ «Укрзалізниця» взятих на себе зобов`язань з виплати ОСОБА_1 заробітної плати (премій) за умовами контракту, укладеного між сторонами.

Згідно з частинами першою, третьою статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

У постанові від 07 лютого 2018 року у справі № 711/5711/16-ц (провадження № 61-535св18) Верховний Суд дійшов висновку про те, що згідно зі статтею 92 ЦК України дієздатність юридичної особи здійснюється через її органи. Поняття дієздатності є цивілістичним, а отже, формування, зміна та припинення органів юридичної особи регулюються цивільним законодавством. Той факт, що члени колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособовий його керівник перебувають у трудових відносинах із товариством, не встановлює пріоритет трудового регулювання над цивілістичним, оскільки до цих відносин не може застосовуватися модель «роботодавець - працівник», властива трудовим відносинам. Правовий статус члена колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового його керівника значно відрізняється від статусу інших працівників, що обумовлено специфікою його трудової діяльності, яка полягає у виконанні ним функцій з управління товариством.

У справі, що переглядається, спірні правовідносини виникли між ОСОБА_1 як членом виконавчого органу та товариством на підставі укладеного сторонами трудового контракту.

Правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору.

Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору.

Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин.

У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках - про оплату праці.

При укладенні контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації.

Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору.

Підсумовуючи, контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору.

Верховний Суд керується тим, що загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін, договір повинен виконуватися, його наявність і зміст створює обов`язки для обох його сторін. Відповідно, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору.

Потрібно враховувати, що принцип свободи договору більшою мірою реалізований у трудовому контракті, аніж у інших видах трудових договорів.

Тож можна з впевненістю стверджувати, що до трудових відносин, що виникли з трудового контракту, можуть застосовуватися окремі правила ЦК України, які безпосередньо не суперечать положенням КЗпП України, а також засадам і принципам трудового законодавства.

Верховний Суд у постанові від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц (провадження № 61-34732св18) зазначив, що при вирішені спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок i доплат, потрібно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюється дія зазначених нормативно-правових актів, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках i за умов, передбачених цими актами. З мотивів браку грошових коштів у здійсненні зазначених виплат може бути відмовлено в тому разі, коли їх виплата обумовлена в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування.

Враховуючи, що спірні правовідносини з виплати премій регулюються трудовим контрактом, тому саме його положення мають враховувати суди та застосовувати під час вирішення спору про виплату премій працівникові.

Щодо оцінки меж власного розсуду і свободи роботодавця у повноваженнях з виконання обов`язку оплати праці робітника згідно з умовами укладеного сторонами трудового контракту

Зробивши висновок про те, що питання нарахування та виплати премій члену виконавчого органу товариства відноситься до дискреційних повноважень компетентного органу управління АТ «Укрзалізниця», а тому суд не має повноважень здійснювати нарахування таких премій позивачеві та стягувати їх з товариства, суди першої та апеляційної інстанцій у справі, що переглядається Верховним Судом, фактично віддали на розсуд роботодавця вирішення питання виконання ним договору в цілому. Тим самим суди заперечили як таку обов`язковість для роботодавця умов укладеного та чинного трудового контракту взагалі. Тим самим суди проголосили, що умови трудового контракту хоча і є обов`язковими для обох сторін, але роботодавець не зобов`язаний їх виконувати. Вочевидь, такий висновок ґрунтується на логічній помилці, оскільки містить внутрішню суперечність.

Умови трудового контракту є обов`язковими для обох сторін, обов`язок з його виконання однаково покладається як на робітника, так і на роботодавця.

Відповідно, саме умовами укладеного трудового контракту визначено межі дозволеної та правомірної поведінки обох сторін, врегульовано, що саме і коли саме товариство повинно було вчинити, аби не допустити порушення зі свого боку умов обов`язкового для нього договору (зокрема й не допускаючи протиправної бездіяльності, тобто свідомого невиконання договірного обов`язку).

Тож загальним підходом Верховного Суду до вирішення спорів у разі встановлення протиправного невиконання приватноправових договорів є постановлення судових рішень про стягнення коштів, зокрема шляхом задоволення позовних вимог про стягнення неправомірно невиплачених грошових коштів.

Водночас Верховний Суд встановив, що у постанові від 27 січня 2021 року у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) колегія суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду зазначила, що:

«65. Установивши, що колективними договорами повноваження щодо визначення розміру премії працівників віднесено до компетенції комісії з питань преміювання, яка є колегіальним органом, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд правильно відмовив у задоволенні позовних вимог про зобов`язання відповідача нарахувати і виплатити конкретний розмір премії та, з урахуванням встановлення факту необґрунтованого ненарахування відповідних виплат, зокрема скасування в судовому порядку доган, які були підставою для ненарахування премії позивачу, а також відсутність інших обставин (визначених колективним договором), зобов`язав відповідача на засіданні комісії з питань преміювання вирішити питання про визначення позивачу розміру премії за виконання основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності в грудні 2015 року, та розміру щоквартальної премії за виконання основних показників фінансово-господарської діяльності товариства, починаючи з 1-го кварталу 2016 року до 1 квартал 2017 року включно та виплатити йому нараховані суми премій.

66. Зазначені висновки узгоджуються із встановленою у ПАТ «Укртрансгаз» колективним договором системою преміювання та є правильними, оскільки нарахування розміру премії є виключним повноваженням комісії з питань преміювання, яка є колегіальним органом відповідача, а суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на який покладено такі повноваження.

67. Премії за виконання основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності та щоквартальні премії за виконання основних показників фінансово-господарської діяльності є засобом заохочення працівника та не є обов`язковим платежем, хоча і входять до структури заробітної плати.

68. Визначення розміру таких доплат законодавством та положеннями колективного договору, який діє у ПАТ «Укртрансгаз» визначено як дискреційні повноваження колегіального органу цього товариства - комісії з питань преміювання, тому суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд дійшов правильного висновку про відмову у задоволенні позовних щодо зобов`язання нарахувати і виплатити премії у конкретних розмірах, які були виплачені керівному складу УМГ «Львівтрансгаз» за відповідні періоди».

Тож колегія суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду виснувала, що повноваження з нарахування та виплати працівникові премії є дискреційним повноваженням роботодавця.

Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду не погоджується з такими правовими висновками та вважає обґрунтованим їх перегляд, відступ від них.

Щодо подібності правовідносин у справі, що переглядається, та у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19), розглянутій Верховним Судом у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

Велика Палата Верховного Суду в постанові від 12 жовтня 2021 року у справі № 233/2021/19 (провадження № 14-166цс20, пункт 39) конкретизувала свої висновки щодо подібності правовідносин, зазначивши таке. На предмет подібності потрібно оцінювати саме ті правовідносини, які є спірними у порівнюваних ситуаціях. Установивши учасників спірних правовідносин, об`єкт спору (які можуть не відповідати складу сторін справи та предмету позову) і зміст цих відносин (права й обов`язки сторін спору), суд має визначити, чи є певні спільні риси між спірними правовідносинами насамперед за їхнім змістом. А якщо правове регулювання цих відносин залежить від складу їх учасників або об`єкта, з приводу якого вони вступають у правовідносини, то в такому разі подібність потрібно також визначати за суб`єктним й об`єктним критеріями відповідно. Для встановлення подібності спірних правовідносин у порівнюваних ситуаціях суб`єктний склад цих відносин, предмети, підстави позовів і відповідне правове регулювання не обов`язково мають бути тотожними, тобто однаковими.

Застосувавши наведений правовий висновок Великої Палати Верховного Суду, колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду дійшла переконання, що спірні правовідносини та правовідносини у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19), хоча і не є абсолютно тотожними, проте за своїм змістом є подібними.

Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду врахувала, що:

- як у справі, що переглядається, так і у справі № 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) виник спір щодо нарахування та виплати працівникові премії як обов`язкової складової заробітної плати;

- у обох справах у спірних правовідносинах роботодавець зобов`язаний вирішити питання про нарахування та виплату премії працівникові або ж про його позбавлення премії повністю або частково;

- підставою звернення до суду з позовами стали бездіяльність роботодавців, яка полягає у ненарахуванні та невиплаті премії працівникові без відповідного рішення про позбавлення працівника такої премії повністю або частково;

- позивачі у справах звернулися до суду з позовами про стягнення ненарахованих та невиплачених премій/зобов`язання нарахувати та виплатити премію.

Підсумовуючи наведене, колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду зробила висновок, що правовідносини у справі, що переглядається, та у справі № 464/1369/18

(провадження № 61-15457св19), розглянутій Верховним Судом у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду, є подібними, мають певні спільні риси, а тому висновки, зроблені колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2021 року у справі№ 464/1369/18 (провадження

№ 61-15457св19), є обов`язковими для застосування у справі, що переглядається, окрім якщо Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суд перегляне ці висновки.

Підсумовуючи, колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду не погоджується з висновками колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладеними у постанові від 27 січня 2021 року у справі№ 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19), щодо дискреційного характеру повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати та вважає за обґрунтоване переглянути їх (відступити від них) з огляду на таке.

Щодо дискреційних повноважень роботодавця

Потрібно враховувати, що категорія «дискреційні повноваження» переважно застосовується у відносинах «влада-підпорядкування» та зазвичай такі повноваження характеризують повноваження суб`єкта владних повноважень, який у своїй діяльності реалізує певну владну функцію у публічно-правових відносинах.

Під час реалізації дійсно дискреційних повноважень суб`єкт владних повноважень вправі на власний розсуд обирати такий варіант своєї поведінки та прийнятого рішення, при цьому кожен з таких варіантів є правомірним та дозволеним.

Тобто суб`єкт дискреційних повноважень, реалізуючи такі свої повноваження, не несе юридичної відповідальності за ухвалене рішення, а лише бере на себе ризики щодо його ефективності, дієвості та економічності; тож його відповідальність за ухвалене владне рішення не є юридичною.

Верховний Суд у постанові від 15 грудня 2021 року у справі № 1840/2970/18 (адміністративне провадження № К/9901/2762/19) зробив такі висновки:

«43. Верховний Суд зазначає, що дискреція - це не обов`язок, а повноваження адміністративного органу, оскільки юридична концепція дискреції передбачає можливість вибору між альтернативними способами дій та/або бездіяльністю. У разі, якщо законодавство передбачає прийняття лише певного конкретного рішення, то це не є реалізацією дискреції (повноважень), а є виконанням обов`язку.

44. Дискреція є необхідною та безальтернативною для управлінської діяльності адміністративного органу юридичною конструкцією, завдяки якій вирішується низка важливих завдань, центральними з яких є забезпечення справедливої, ефективної та орієнтованої на індивідуальні потреби приватної особи правозастосовної та правотворчої діяльності названих суб`єктів.

45. Дискреція не є довільною; вона завжди здійснюється відповідно до закону (права), оскільки згідно з частиною другою статті 19 Конституції України «органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України».

46. Зв`язаність дискреції адміністративного органу законом (правом) робить можливим здійснення адміністративними судами перевірки рішень (дій), прийнятих адміністративним органом внаслідок реалізації дискреційних повноважень.

47. У рішеннях Європейського суду з прав людини склалася практика, яка підтверджує, що дискреційні повноваження не повинні використовуватися свавільно, а суд повинен контролювати рішення, прийняті на підставі реалізації дискреційних повноважень, максимально ефективно (див.: рішення у справі «Hasan and Chaush v.Bulgaria» № 30985/96).

48. Згідно з Рекомендацією Комітету Міністрів Ради Європи № R(80)2, прийнятою 11 березня 1980 року, державам-членам стосовно здійснення адміністративними органами влади дискреційних повноважень, як дискреційне повноваження потрібно розуміти таке повноваження, яке адміністративний орган, ухвалюючи рішення, може здійснювати з певною свободою дискреції, тобто, коли такий орган може обрати з кількох юридично допустимих рішень те, яке він вважає найкращим за певних обставин.

49. Тож дискреція - це елемент управлінської діяльності. Вона пов`язана з владними повноваженнями і їх носіями органами - державної влади та місцевого самоврядування, їх посадовими і службовими особами. Дискрецію не потрібно ототожнювати лише з формалізованими повноваженнями, вона характеризується відсутністю однозначного нормативного регулювання дій суб`єкта. На законодавчому рівні поняття «дискреційні повноваження» суб`єкта владних повноважень відсутнє. У судовій практиці сформовано позицію щодо поняття дискреційних повноважень, під якими потрібно розуміти такі повноваження, коли у межах, які визначені законом, адміністративний орган має можливість самостійно (на власний розсуд) вибирати один з кількох варіантів конкретного правомірного рішення. Водночас, повноваження державних органів не є дискреційними, коли є лише один правомірний та законно обґрунтований варіант поведінки суб`єкта владних повноважень. Тому, у разі настання визначених законодавством умов відповідач зобов`язаний вчинити конкретні дії і, якщо він їх не вчиняє, його можна зобов`язати до цього в судовому порядку.

50. Тобто, дискреційне повноваження може полягати у виборі діяти, чи не діяти, а якщо діяти, то у виборі варіанту рішення чи дії серед варіантів, що прямо або опосередковано закріплені у законі. Важливою ознакою такого вибору є те, що він здійснюється без необхідності узгодження варіанта вибору будь-ким».

У справі № 464/1369/18, що переглядалася у касаційному порядку колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, предметом спору було визнання незаконною відмови в нарахуванні та виплаті премій, зобов`язання нарахувати та виплатити премію позивачеві.

За фактичними обставинами зазначеної справи документами, які визначають порядок преміювання працівників відповідача є: колективний договір на 2013-2015 роки положення про преміювання (додаток 19 до колективного договору), колективний договір на 2016-2018 роки, положення про преміювання (додаток 18 до колективного договору), положення про преміювання керівних працівників філій ПАТ «Укртрансгаз», затверджені відповідними наказами.

Пунктом 4.16 Колективного договору на 2013-2015 роки, ухваленого конференцією працівників ПАТ «Укртрансгаз» 11 квітня 2013 року, визначено, що преміювання працівників за виконання основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності та щомісячних виробничих завдань здійснюється щомісячно згідно з чинними в Товаристві (філіях) Положеннями про преміювання, за погодженням з профспілковою організацією.

Відповідно до пункту 4.16. колективного договору на 2016-2018 роки, ухваленого конференцією трудового колективу ПАТ «Укртрансгаз» 17 грудня 2015 року, преміювання працівників за виконання основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності та щоквартальних виробничих завдань здійснюється щоквартально згідно з чинними в Товаристві (філіях) Положеннями про преміювання, за погодженням з профспілковою організацією.

Умовами зазначених колективних договорів передбачено затвердження керівником ПАТ «Укртрансгаз», за погодженням з профспілковою організацією, Положення про преміювання працівників номенклатурних посад ПАТ «Укртрансгаз» - директор філії, його заступники, головний інженер, заступник головного інженера, головний бухгалтер (пункт 3 додатку 19 до колективного договору 2013-2015, пункт 4.1. додатку 18 до колективного договору 2016-2018 років).

Пунктом 4.5. додатку 18 передбачено, що розмір премії працівника може становити від 0 до 100 % середньомісячної тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час

Положеннями про преміювання (додатками до колективних договорів та затвердженими відповідними наказами) визначено у яких випадках премія працівникам не нараховується та не виплачується: 1) у разі застосування догани, 2) у разі допущення чи виявлення упущень в роботі, 3) працівникам, які прийняті на роботу і не відпрацювали повний місяць, 4) працівникам які звільнились протягом місяця за власним бажанням чи угодою сторін (пункти 15-18 додатку 19, пункти 4.12-4.14 додатку 18).

Додатки до наказів від 27 липня 2016 року № 446, від 27 жовтня 2016 року № 645, від 24 січня 2017 року № 68, від 26 квітня 2017 року № 250 не містять обґрунтування підстав ненарахування премії позивачу. Немає обґрунтування підстав ненарахування та невиплати премії позивачеві у відповідних протоколах засідання комісії з питань преміювання працівників ПАТ «Укртрансгаз» від 25 січня 2016 року, 25 квітня 2016 року, від 26 липня 2016 року, від 25 жовтня 2016 року, від 24 січня 2017 року, від 26 квітня 2017 року.

У справі, що переглядається, рішення щодо нарахування та виплату премії позивачеві також приймається повноважним органом відповідача, який має право ухвалити рішення про виплату або невиплату премії працівникові залежно від фактичних обставин та відповідно до умов контракту. Проте такого рішення (чи то про виплату, чи то про ненарахування та невиплату премії) відповідач (його повноважні органи) не ухвалював.

Наведене дає підстави для висновку, що неухвалення жодного із рішень щодо виплати (невиплати, зменшення) премії працівникові, що як обов`язок врегульовано у трудовому контракті позивача, не може бути дискреційним повноваженням роботодавця, оскільки виходить за межі визначених варіантів правомірної поведінки учасника правовідносин. Неухвалення жодного із дозволених (передбачених контрактом) рішень виходить за межі дискреційних повноважень та є протиправним, призводить до порушення прав працівника на виплату йому премії як складової заробітної плати. Це є таким самим порушення як і відмова у виплаті премії як частини заробітку у тому разі, якщо для цього є відповідні підстави, передбачені умовами контракту.

Визначаючи повноваження відповідача у спірних правовідносинах дискреційними, суди зробили висновок, що роботодавець вправі на власний розсуд не виконувати трудовий контракт, зокрема у частині дотримання особливих умов щодо оплати праці позивача.

З такими висновками Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду погодитися не може.

Верховний Суд наголошує на тому, що аналіз умов трудового контракту

(так само як і умов колективного договору, Положення про преміювання у справі № 464/1369/18) дає підстави для висновку, що виплата премії позивачу як працівнику відповідача була обов`язком АТ «Укрзалізниця», порядок виконання передбачений відповідними умовами трудового контракту.

Відповідач за організаційно-правовою формою є акціонерним товариством з певною структурою органів, наділених відповідними управлінськими функціями та повноваженнями.

Це не заперечує того факту, що відповідач є організацією, якій, як і будь-якій юридичній особі, притаманний принцип організаційної єдності, а отже, у правових відносинах з іншими суб`єктами, зокрема й з позивачем, відповідач розглядається і діє як єдина та самостійна особа (організація), причому дії (а так само й рішення та бездіяльність) її окремих співробітників та органів управління створюють обов`язки для самої організації. Відповідно, невиконання одним управлінським органом всередині такої організації своїх функцій створює правові наслідки для усієї організації.

Тож невиконання Наглядовою радою товариства свого обов`язку здійснити оцінку діяльності працівника призводить до настання правового наслідку для організації в цілому. У спірних правовідносинах таким правовим наслідком є факт невиконання трудового контракту, укладеного з позивачем, з боку АТ «Укрзалізниця».

Посилання відповідача у запереченнях проти позову на те, що один його орган не виконав свого обов`язку, не реалізував свої повноваження та не виконав власну функцію, з одного боку, фактично є визнанням факту порушення ним договірного зобов`язання, з іншого - не може слугувати підставою для звільнення цієї організації від обов`язку з виконання договірного зобов`язання.

Бездіяльність роботодавця (Наглядової ради та Правління товариства) у вирішенні питання оцінки роботи позивача потрібно оцінювати навіть як більш істотне порушення своїх обов`язків, ніж якби Наглядова рада відповідача помилково оцінила б як негативну роботу позивача, оскільки у спірних відносинах цей орган відповідача взагалі виявився недієздатним (у тому сенсі, що він не виконував функцію, задля виконання якої, зокрема був утворений).

Щодо кола повноважень суду у вирішенні цього спору

Частиною першою статті 4 ЦПК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

З урахуванням цього правила правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме належних їй прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.

У разі порушення (невизнання, оспорювання) суб`єктивного права чи інтересу у потерпілої особи виникає право на застосування конкретного способу захисту. Право на застосування певного способу захисту порушеного права існує у рамках захисних правовідносин. Тобто спосіб захисту реалізується через суб`єктивне право, яке виникає та існує в рамках захисних правовідносин (зобов`язань).

Під час вибору правомірного способу захисту порушеного права підлягає врахуванню правова природа цивільних відносин, що існують між сторонами як учасниками спірних правовідносин.

Захист порушених цивільних прав та інтересів є елементом механізму правового регулювання цивільних відносин, саме тих, у яких й відбулося порушення зазначених прав або інтересів особи. Такий захист цивільних прав та інтересів їх учасників є необов`язковим (факультативним) у структурі такого механізму, оскільки він з`являється лише за необхідності вирівнювання викривленого розвитку правового регулювання цивільних відносин з метою приведення їх у певний стан - відповідно до умов договору або положень законодавства.

У справі, що переглядається, так само як і у справі, що переглядалася колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, спір стосується невиплати працівникові премії, на яку він має право за умовами чи то контракту, чи то відповідного Положення, кінцевою та єдиною метою звернення працівника до суду є виплата йому цих премій, а не спонукання роботодавця до належного виконання своїх обов`язків з виплати працівникові заробітної плати в повному обсязі шляхом прийняття відповідного рішення. Неприйняття рішення у межах дискреційних повноважень свідчить про нездійснення роботодавцем свого обов`язку зі своєчасної та в повному обсязі виплати заробітної плати працівникові, а тому таке право працівника підлягає ефективному та дієвому судовому захисту.

Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду наголошує, що у вирішенні спору у справі, що переглядається, так само як у справах за подібних правовідносин, суд не може зобов`язувати відповідача усунути виявлені недоліки у його діяльності, а так само визнавати таку бездіяльність, зокрема протиправною, оскільки такий спосіб захисту у спірних правовідносинах не є дієвим, тобто не приведе до ефективного відновлення порушеного права, до вирішення спору, а лише створить передумови для нового звернення до суду за його вирішенням.

Це так само полягатиме у покладенні на винну сторону, яка вчинила трудове правопорушення, можливість його усунути у добровільному порядку, що є неефективним та не в змозі відновити порушене право працівника.

Тож вимога про стягнення з відповідача невиплаченої премії як частини трудової винагороди за працю є ефективним (дієвим) та правомірним способом захисту порушених трудових прав позивача, за захистом яких він власне і звернувся до суду.

Верховний Суд керується тим, що доводи про невиконання позивачем своїх трудових обов`язків, що було б підставою для ненарахування та невиплати премій, можуть бути запереченням проти цього позову, проте відповідач такі обставини не доводив, суд їх не встановив.

Додатково Верховний Суд звертає увагу на те, що трудовий контракт між сторонами на час вирішення цього спору вичерпав свою дію, а тому зобов`язання відповідача вирішити питання про призначення премії чи прийняти рішення про відмову у її призначенні не буде дієвим та не приведе до ефективного захисту порушених прав позивача.

V. ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ РОЗГЛЯДУ КАСАЦІЙНОЇ СКАРГИ

Відповідно до частини другої статті 403 ЦПК України Суд, який розглядає справу в касаційному порядку у складі колегії суддів або палати, передає справу на розгляд об`єднаної палати, якщо ця колегія або палата вважає за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в раніше ухваленому рішенні Верховного Суду у складі колегії суддів з іншої палати або у складі іншої палати чи об`єднаної палати.

Передача справи, що переглядається, на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду потрібна для забезпечення розвитку права та формування єдиної правозастосовчої практики з метою забезпечення принципу правової визначеності в державі.

Єдність судової практики є фундаментальною засадою здійснення судочинства і визначається тим, що має гарантувати стабільність правопорядку, об`єктивність і прогнозованість правосуддя. Застосування ж судами різних підходів до тлумачення законодавства призводить до невизначеності закону, його суперечливого та довільного застосування.

Наявність різних підходів до тлумачення норм матеріального права у подібних правовідносинах призводить до порушення права на справедливий судовий розгляд, гарантованого пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Саме на державу покладається обов`язок створити у своїй правовій системі ефективні механізми, що нададуть можливість подолати можливі розбіжності в судовій практиці (Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) «Brezovec v. Croatia», № 13488/07, 29 March 2011).

Розходження у практиці вищого суду за умови, якщо він є останньою інстанцією у справі і його рішення є остаточними, неприпустимі й призводять до порушення права особи на суд.

Відсутність механізму, який забезпечує узгодженість практики національних судів, утворює стан постійної невизначеності (ЄСПЛ «Tudor Tudor v. Romania», № 21911/03, § 31, 24 March 2009).

З огляду на викладене Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вважає, що є підстави для передачі цієї справи на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду для відступлення від висновків, викладених колегією суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2021 року у справі№ 464/1369/18 (провадження № 61-15457св19) щодо дискреційних повноважень роботодавця з виплати працівникові премій як обов`язкових складових заробітної плати із зазначенням, що:

1. Неухвалення жодного із рішень щодо виплати (невиплати, зменшення) премії працівникові, що як обов`язок врегульовано у трудовому контракті позивача, не може бути дискреційним повноваженням роботодавця, оскільки виходить за межі визначених варіантів правомірної поведінки учасника правовідносин. Неухвалення жодного із дозволених (передбачених контрактом) рішень виходить за межі дискреційних повноважень та є протиправним, призводить до порушення прав працівника на виплату йому премії як складової заробітної плати. Це є таким самим порушення як і відмова у виплаті премії як частини заробітку у тому разі, якщо для цього є відповідні підстави, передбачені умовами контракту.

2. Кінцевою та єдиною метою звернення працівника до суду є виплата йому цих премій, а не спонукання роботодавця до належного виконання своїх обов`язків з виплати працівникові заробітної плати в повному обсязі шляхом прийняття відповідного рішення. Неприйняття рішення у межах дискреційних повноважень свідчить про нездійснення роботодавцем свого обов`язку зі своєчасної та в повному обсязі виплати заробітної плати працівникові, а тому таке право працівника підлягає ефективному та дієвому судовому захисту.

3. У вирішенні спору про нарахування та виплату премії як обов`язкової складової заробітної плати суд не може зобов`язувати відповідача усунути виявлені недоліки у його діяльності, а так само визнавати таку бездіяльність, зокрема протиправною, оскільки такий спосіб захисту у спірних правовідносинах не є дієвим, тобто не приведе до ефективного відновлення порушеного права, до вирішення спору, а лише створить передумови для нового звернення до суду за його вирішенням. Тож вимога про стягнення з відповідача невиплаченої премії як частини трудової винагороди за працю є ефективним (дієвим) та правомірним способом захисту порушених трудових прав позивача, за захистом яких він власне і звернувся до суду.

Керуючись частиною другою статті 403, частиною четвертою статті 404 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду,

УХВАЛИВ:

Справу № 760/1125/20-ц (провадження № 61-12476св21) за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця», третя особа - Кабінет Міністрів України, про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати, за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду міста Києва від 10 грудня 2020 року та постанову Київського апеляційного суду від 16 червня 2021 року передати на розгляд Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду.

Ухвала суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді І. Ю. Гулейков

А. С. Олійник

С. О. Погрібний

В. В. Яремко