ДАРНИЦЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М.КИЄВА
справа № 753/2262/23
провадження № 2/753/3079/23
Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

22 червня 2023 року м. Київ

Дарницький районний суд м. Києва у складі головуючого судді Маркєлової В.М.,

за участю:

секретаря судового засідання Іващенко Ю.О.,

позивача ОСОБА_1 ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження цивільну справу

за позовом ОСОБА_1

до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України»,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача - Первинна профспілкова організація працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України»

про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

У С Т А Н О В И В:

10.02.2023 до Дарницького районного суду м. Києва надійшов позов ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому він просить:

- поновити ОСОБА_1 на посаді аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з дати звільнення, а саме: з 10.01.2023

- стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі.

Відповідно до протокола автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 10.02.2023 для розгляду справи визначено суд у складі головуючого судді Маркєлової В.М.

Ухвалою від 13.02.2023 суд прийняв позовну заяву до розгляду та відкрив провадження у справі. Залучив до участі у справі як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача, Первинну профспілкову організацію працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України». Призначив справу в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін для розгляду справи по суті в судове засідання на 13 березня 2023 року о 12 год. 30 хв. у приміщенні Дарницького районного суду міста Києва за адресою: м. Київ, вул. Кошиця, 5-А, каб. 127.

Позивач зазначає, що його звільнення є незаконним з огляду на таке.

Позивач ОСОБА_1 з 16.07.2020 перебував у трудових правовідносинах з державним підприємством «Адміністрація морських портів України», а з 19.03.2021 працював на посаді аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «АМПУ».

Наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України, встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год 30 хв 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні.

Однак, незважаючи на зазначене, на підставі пункту 1 наказу ДП «АМПУ» від 30.08.2022 № 238-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » (далі - Наказ ДП «АМПУ» № 238-к), припинено з 30 серпня 2022 року простій, встановлений наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами).

Згідно з пунктом 2 Наказу ДП «АМПУ» № 238-к з 30 серпня 2022 року призупинено дію трудового договору, укладеного між мною та ДП «АМПУ», до відновлення можливості виконувати мною роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Наказом ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 введено в дію організаційну структуру апарату управління ДП «АМПУ», а відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників.

Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення», позивача, аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками, було звільнено 10.01.2023 у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

Вважає, що його звільнення є незаконним з наступних підстав.

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України однією з підстав розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 у справі № 641/5330/16-ц зазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення». Тобто, Верховний Суд детально визначив перелік питань, які підлягають з`ясуванню під час розгляду спору про скорочення, а саме: реальність, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи дотримано власником або уповноваженим ним органом законодавство з питань вивільнення працівника; чи належним чином виконаний власником або уповноваженим ним органом обов`язок щодо працевлаштування працівника; чи користувався працівник, вивільнення якого відбулось, переважним правом на залишення на роботі; чи дотримано роботодавцем вимог щодо попередження працівника про подальше вивільнення. Тобто, наведене судове рішення слугує своєрідним переліком вимог, як для роботодавця, так і для вивільнюваного працівника, оскільки з їх аналізу можливо встановити, чи дійсно при скороченні працівника дотримано вимог трудового законодавства та чи існує перспектива для теоретично можливого судового спору.

Щодо реальності скорочення чисельності або штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» Приписами статті 51 КЗпП України зокрема визначено, що Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Тобто, на Державу покладено обов`язок захисту працездатних осіб від будь яких протиправних посягань на права та інтереси останніх. У Постанові по справі №761/23325/17 від 15.06.2021 Верховний Суд вказав: «… Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією...». У постанові по справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у Постанові вказано: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…». Тобто, у вказаних вище рішеннях фактично Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставами та передувати скороченню та вказують на те, що воно є законним та обґрунтованим. Окрім того, Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, що підтверджується вищезазначеним рішеннями Верховного Суду. вважає, що роботодавець вдався до хитрощів, і під виглядом скорочення штату та чисельності працівників здійснив усунення з посад «неугодних» йому працівників в тому числі і його. Зазначив, що перед цим, з моменту покладання на останнього обов`язків Голови ДП АМПУ» ОСОБА_3 призупинив дію трудових договорів з 70 працівниками апарату управління, в тому числі і з ним, не маючи на те законних підстав, у зв`язку з чим він був вимушений звернутись до суду за захистом своїх законних прав та інтересів.

Щодо виконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку щодо працевлаштування працівника Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він зобов`язаний дотримати відповідної процедури аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати наступним вимогам: виконати вимоги частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІV, зокрема завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень; видати наказ про зміни в організації виробництва і праці, в якому розкрити зміст відповідних змін; скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис; видати наказ, яким уповноважити кадровий підрозділ провести необхідні заходи у зв`язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників із наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення. При цьому роботодавець не вбачав за потрібне дотримуватися законної процедури щодо скорочення чисельності та штату працівників апарату управління ДП «АМПУ». Так, в.о. Голови ДП «АМПУ» ОСОБА_3 в порушення вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не було надано жодній з первинних профспілкових організацій, які діють в апараті управління ДП «АМПУ», в тому числі, й до Первинної профспілкової організації працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - ППОП ДП «АМПУ») інформацію щодо причин наступних звільнень, щодо проведення консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В наказі ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 «Про введення в дію організаційної структури ДП «АМПУ» наказі ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» та наказі ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ жодним чином не розкрито зміст змін в організації виробництва та праці, які відбулися в службі аналізу та управління ризиками апарату управління, що мали призвести до скорочення штату та чисельності працівників. Разом з цим, як передбачено вимогами статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Однак, лише після його звільнення, йому стало відомо, що в.о. Голови Востріковим Олексієм було видано наказ ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ» і посада, яку я обіймаю підлягає скороченню. При цьому, ані вказаний наказ від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ», ні повідомлення про заплановане вивільнення, йому не вручено у передбачуваний спосіб та його не попереджено про наступне вивільнення за два місяці, як передбачено ст. 49-2 КзПП України, тобто відповідач не дотримався процедури персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці.

Так, проведення відповідачем процедури скорочення чисельності працівників відбулось всупереч вимогам закону. Будь-якої реорганізації (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) підприємства чи зміни його власника або інших підстав для прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників підприємства не існувало на момент видання наказу від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату працівників апарату управління ДП «АМПУ. Якщо вакантні посади і пропонувались, то вони надсилалися за місцем його попередньої реєстрації, а саме - на адресу: АДРЕСА_1 , звідки він і отримав повідомлення про своє звільнення випадково, перебуваючи на новорічних святах у батьків. Звертає увагу суду, що роботодавцю достеменно було відомо, що він зареєстрований і проживає у АДРЕСА_2 , оскільки на сьогодні в Дарницькому районному суді розглядається інша справа, Позивачем якої є ОСОБА_1 , а Відповідачем - ДП «АМПУ» і усі документи щодо справи ДП «АМПУ» надсилаються на його адресу реєстрації.

Відповідно до частини другої статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Тобто, роботодавець міг виконати свій обов`язок щодо його працевлаштування на одну з вакантних посад, надіславши йому перелік таких посад за допомогою месенджера та на електронну пошту, яка йому була достеменно відома. Звертає увагу суду, що всі листи (наказ про звільнення, перелік вакантних посад в ДП «АМПУ»), що надсилалися йому від роботодавця, отримані ним вже після звільнення. В.о. Голови ДП «АМПУ» ОСОБА_3 постійно робив все можливе, щоб він не мав змоги отримати перелік вакантних посад з метою прийняття відповідного рішення щодо працевлаштування.

Щодо неможливості розірвання трудового договору під час припинення його дії.

Оскільки наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України, встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год 30 хв 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Згідно з пунктом 2 Наказу ДП «АМПУ» № 238-к з 30 серпня 2022 року призупинено дію трудового договору, укладеного між ним та ДП «АМПУ», до відновлення можливості виконувати мною роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Вважає, що законодавцем одночасно з введенням такого нового поняття як призупинення дії трудового договору, було покладено і нові зобов`язання на роботодавця, які полягають у відновлені дії трудового договору після відновлення можливості виконувати працівником роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Тобто, роботодавцем одночасно з припиненням дії трудового договору, надаються гарантії працівнику щодо виходу на роботу після закінчення воєнного стану.

Щодо дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства з питань вивільнення працівника, який є членом виборного органу профспілки. Законодавство про профспілки складається з Конституції України, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та інших нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до них.

Згідно зі ст. 3 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дія цього Закону поширюється на діяльність профспілок, їх організацій, об`єднань профспілок, профспілкових органів і на профспілкових представників у межах їх повноважень, на роботодавців, їх об`єднання, а також на державні органи та органи місцевого самоврядування. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки, їх об`єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об`єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість. Права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Однак, в порушення вимог законодавства України про профспілки роботодавець - в.о. Голови ДП «АМПУ» ОСОБА_3 видає наказ ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення» позивача без отримання згоди ППОП ДП «АМПУ», якому достеменно відомо про те, що він є членом профспілки, діючи умисно та протиправно, керуючись виключно особистими мотивами, не зважаючи на ст. 252 Кодексу законів про працю України та ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» незаконно звільнив його без отримання згоди ППОП ДП «АМПУ».

Щодо стягнення середнього заробітку.

Відповідно до змісту ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України) (див. постанову Верховного Суду від 21.08.2019 у справі № 712/3841/17). У випадку стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348. Отже, виходячи зі змісту вказаних положень вбачається, що судом приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу одночасно із прийняттям рішення про поновлення на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 зі змінами (далі - Порядок). Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за вимушений прогул, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Протягом червня та липня 2022 року ОСОБА_1 перебував у простої, що передує події, з якою пов`язана виплата (припинення дії трудового договору з 30.08.2022 згідно з Наказом ДП «АМПУ» № 238-к). Початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» відповідно до Наказу ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к встановлено з 08 год 30 хв 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Згідно з порядком оплати простою не з вини працівника, встановленим ст. 113 КЗпП України, роботодавець одночасно із прийняттям рішення щодо запровадження простою на підприємстві не з вини працівника приймає на себе зобов`язання щодо забезпечення мінімальних державних гарантій оплати праці працівникам. Згідно з п.5 Наказу ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к та відповідно до змін до нього, встановлених Наказом ДП «АМПУ» від 07.07.2022 № 158-к, департаментом бухгалтерського обліку нарахування та виплата заробітної плати працівникам апарату управління ДП «АМПУ» починаючи з 11 липня 2022 року за весь період дії простою проводиться у розмірі двох третин посадового окладу, встановленого у штатному розписі. Але останніми календарними місяцями роботи, які передували простою та події, з якою пов`язана виплата, є січень 2022 року та лютий 2022 року. Отже, час протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.

Відповідно до Індивідуальних відомостей про застраховану особу Пенсійного фонду України від 10.02.2023, Даних про нараховану заробітну плату (дохід, грошове забезпечення) ОСОБА_1 за січень 2022 року було нараховано 47827,20 грн., за лютий 2022 - 56283,90 грн. У січні 2022 року було 19 робочих днів, у лютому 2022 року - 20 робочих днів. Копія Довідки з реєстру застрахованих осіб державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України від 10.02.2023 додається. Отже середньоденний заробіток складає: (47827.20+56283.90) / (19+20) = 2669,51 грн. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Отже, розмір виплати ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначено шляхом множення середньоденної заробітної плати 2669,51 грн. на кількість днів вимушеного прогулу (з дня звільнення та на день подання позову 10.02.2023 (24 робочих днів) та складає 64068,24 грн. (2669.51 грн. х 24 днів).

Відповідно до ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 та 4 пункту 8 Порядку). Так, у січні 2022 року було 19 робочих дні, а у лютому 2022 року - 20 робочих днів. Тобто, середня кількість робочих днів у розрахунковому періоді складає 19,5 днів. Отже, середньомісячна заробітна плата складає 52055,44 грн. (2669,51 грн. х 19,5 днів). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі Документ сформований в системі «Електронний суд» 10.02.2023 11 № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Отже, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19». Для розрахунку середньоденного заробітку використовувалися дані Пенсійного фонду України (додаток додається). Разом з цим, у день звільнення, роботодавцем - в.о. Голови ДП «АМПУ» Востріковим Олексієм відповідно до ст. 44 КЗпП України виплачено йому вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку, що склав - 26 720,10 грн, що підтверджується Повідомленням про нараховані суми, належні працівнику при звільненні. Таким чином, середньомісячний заробіток при виплаті йому вихідної допомоги роботодавцем, а також інших компенсаційних виплат був розрахований невірно.

У відзиві на позовну заяву, поданому до суду 17.04.2023 через систему «Електронний суд», відповідач просив відмовити у задоволенні позову повністю та зазначив, що позов є необґрунтованим з огляду на такі обставини.

Позивач був своєчасно обізнаний з усіма обставинами скорочення посади, пропозицій вакантних посад та звільнення оскільки з вересня 2022 року ініціював оскарження наказу про призупинення трудових відносин (справа перебуває на розгляді суду), навмисно відмовляється від отримання кореспонденції від роботодавця, використовуючи таку бездіяльність як спосіб захисту. Позивачу достеменно і своєчасно було відомо про наступні обставини:

- з метою забезпечення ефективної роботи апарату управління ДП «АМП» за рахунок збільшення продуктивності праці, усунення дублювань завдань та функцій структурних підрозділів, посадових обов`язків працівників, скорочення ланковості управлінського персоналу, підвищення ефективності використання матеріальних та трудових ресурсів з 09.09.2022 запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників у відповідності до вимог наказу № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» від 09.09.2022. У зв`язку із запровадженням змін в організації виробництва і праці прийнятий наказ ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», відповідно до якого з 11.01.2023 скорочено наступні посади апарату управління: 1) посада начальника відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками (1 штатна одиниця), 2) посада аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками (1 штатна одиниця) апарату управління ДП «АМПУ»

- листом від 28 жовтня 2022 року надіслано попередження про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади в ДП «АМПУ» у відповідності до ст.49-2 КЗпП України та переліком вакантних посад станом на 24.10.2022. З зазначеними вище наказами, попередженням та переліком вакантних посад позивача ознайомлено трьома різними способами: - шляхом направлення на офіційну поштову адресу, яку позивач вказав як свою домашню адресу при заповненні особової справи при прийомі на роботу (цінним листом з описом вкладення, докази додаються),

- телефоном (докази додаються),

- шляхом направлення на офіційний номер телефона ( НОМЕР_1 ), на який сам позивач посилається в позовній заяві, з використанням месенджеру WhatsApp (докази додаються).

Позивач діяв недобросовісно і відмовився приймати будь-яку кореспонденцію від ДП «АМПУ» тому власне і відповідальний та несе несприятливі наслідки своїх дій та бездіяльності.

Згідно зі статтею 3 Закону України «Про надання публічних (електронних публічних) послуг щодо декларування та реєстрації місця проживання в Україні» декларування та реєстрація місця проживання (перебування) особи здійснюється з метою ведення офіційного листування та здійснення інших комунікацій з особою.

Згідно зі статтею 4 Закону України «Про надання публічних (електронних публічних) послуг щодо декларування та реєстрації місця проживання в Україні» особа одночасно може мати лише одне задеклароване або одне зареєстроване місце проживання (перебування).

Згідно зі статтею 5 Закону України «Про надання публічних (електронних публічних) послуг щодо декларування та реєстрації місця проживання в Україні» громадянин України, який проживає на території України, зобов`язаний протягом 30 календарних днів після прибуття до нового місця проживання (перебування) задекларувати або зареєструвати його.

Все листування з позивачем здійснювалось за місцем його реєстрації, зазначеної позивачем в особовій справі, що також підтверджується копією паспорту (за адресою: АДРЕСА_3 ) та підтверджується позивачем в поданому позові.

Додатково документи (накази роботодавця, повідомлення та інші документи з питань трудових відносин) надсилались позивачу у альтернативний спосіб на його доступний засіб електронної комунікації з використанням месенджеру WhatsApp на офіційний номер телефона НОМЕР_1 , який позивачем вказано в позовній заяві та підтверджується в позові (стор. 6 позову).

Отже, роботодавець діяв розумно, розсудливо, правомірно та передбачувано, така поведінка відповідача відповідає і загальним правилам цивільного судочинства (ч.8 ст.128, ч.1 ст.131 ЦПК України), а тому наявні достатні підстави стверджувати про добросовісне виконання обов`язку з повідомлення позивача про розірвання трудового договору.

Зі змісту позовної заяви убачається, що Позивач не виконав свого обов`язку, ухилявся від комунікації, не повідомив відповідача у належний спосіб про будь-яку зміну своєї адреси, підстави для надсилання документів за будь-якою іншою адресою у відповідача відсутні, а тому самостійно несе відповідальність за несприятливі наслідки своєї неправомірної поведінки. З огляду на викладене, Відповідач правомірно надсилав поштову кореспонденцію за місцем реєстрації позивача, яка законом визнана належною для офіційного листування та вручення офіційної кореспонденції.

Звертає увагу суду, що позивач був повідомлений та ознайомлений у три різних способи з попередженням про наступне вивільнення, про скорочення посади та про те, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови/незгоди на переведення на одну із запропонованих вакантних посад в ДП «АМПУ», трудовий договір з ним буде припинено на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, але не раніше ніж за два місяці з дати ознайомлення з цим попередженням.

На виконання вимог статті 49-2 КЗпП України до закінчення двомісячного терміну з дати ознайомлення із попередженням про наступне вивільнення позивачу пропонувалась інша робота відповідно до кваліфікації та наявних вакантних посад в ДП «АМПУ».

Так, починаючи з 24 жовтня 2022 та закінчуючи 9 січня 2023 року, щотижня позивачу пропонувались усі вакантні посади в ДП «АМПУ» станом на понеділок (всього надіслано 11 відправлень), які позивачу надсилались засобами поштового зв`язку (супровідним листом за відомою ДП «АМПУ» адресою реєстрації місця проживання позивача), жодної відповіді ДП «АМПУ» позивач не надав, так само позивач жодного разу не повідомив про згоду/незгоду на переведення на запропоновані посади (докази додаються).

Оскільки до 09.01.2023 позивач не повідомив відповідача про своє рішення щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад, на підставі наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 №18-к «Про звільнення» позивач звільнений 10.01.2023 за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників).

Одночасно позивачу виплачена грошова компенсація за невикористану щорічну відпустку та вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку, відповідно до ст. 44 КЗпП України, проведений повний розрахунок (доказ додається).

Листом від 10.01.2023 № 59/10-01-16/вих відповідач повідомив позивача про його звільнення, направив Повідомлення про нарахування сум, належних працівникові при звільненні, дві автентичні копії наказу від 09.01.2023 №18-к «Про звільнення» та просив прибути до ДП «АМПУ» (65026, м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1, каб. 123) за отриманням трудової книжки (цінним листом з описом вкладення № 075).

Достеменно знаючи з 27 жовтня 2022 року з відомостей, отриманих як мінімум з двох різних джерел - телефоном та месенджером, про заплановану дату звільнення 10 січня 2023 року саме на лист від 10.01.2023 позивач посилається як на вперше отриману «несподіванку».

Зважаючи на викладені обставини, саме Позивач діяв недобросовісно, ухилявся від спілкування, перестав приймати будь-яку кореспонденцію від ДП «АМПУ», тому сам відповідальний та несе несприятливі наслідки своїх дій та бездіяльності.

Зміни в організації виробництва і праці в ДП «АМПУ» проведено у відповідності та на підставі норм діючого законодавства.

Частиною третьою статті 64 ГК України встановлено, що підприємство, якщо законом не встановлено інше, діє на основі статуту або модельного статуту.

Пунктом 4 Статуту ДП «АМПУ», який затверджено наказом Міністерства інфраструктури України від 17.05.2013 № 301 (у редакції наказу Міністерства інфраструктури України від 14.01.2022 № 14) передбачено, що підприємство здійснює свою діяльність відповідно до вимог законодавства України та цього Статуту.

Відповідно до підпункту 7 пункту 36 Статуту ДП «АМПУ» підприємство самостійно встановлює чисельність працівників та штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Згідно із п. 1 Статуту ДП «АМПУ» є державним унітарним підприємством і діє, як державне комерційне підприємство, створене відповідно до розпорядження Кабінету Міністрів України від 04.03.2013 № 133-р «Про погодження пропозиції щодо реорганізації державних підприємств морського транспорту» та входить до сфери управління Міністерства інфраструктури України.

Відповідно до ч. 2, 3 ст. 64 Господарського кодексу України, п. 36.7 розділу 6 Статуту ДП «АМПУ» самостійно встановлює чисельність працівників та штатний розпис на підставі фонду оплати праці, передбаченого фінансовим планом.

Положення Статуту ДП «АМПУ» визначають, що Голова Підприємства самостійно, в межах своєї компетенції, вирішує питання діяльності Підприємства, за винятком тих, що віднесені законодавством та/або цим Статутом до компетенції наглядової ради та/ Документ сформований в системі «Електронний суд» 14.04.2023 5 або Уповноваженого органу управління.

Пунктом 42 Статуту ДП «АМПУ» встановлено, що Голова Підприємства, серед іншого: затверджує штатний розпис, положення про відокремлені та структурні підрозділи підприємства. Штатний розпис в частині керівного складу підприємства затверджується за погодженням з Уповноваженим органом управління; затверджує організаційну структуру підприємства за погодженням з уповноваженим органом управління; призначає на посаду та звільняє з посади працівників підприємства відповідно до штатного розпису підприємства.

Відповідно до п. 5 ст. 65 Господарського кодексу України керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами.

Згідно п. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Рішення про «зміни в організації виробництва і праці» - це виключно право роботодавця, оскільки мова йде про його свободу вибору при здійсненні внутрішньогосподарської діяльності підприємства, установи, організації, в тому числі при формуванні штатного розпису та внесенні до нього змін. Тобто роботодавець під час визначення наявності підстав для звільнення позивача діяв у межах наявних у роботодавця дискреційних повноважень. Суд не має правових підстав втручатись у дискреційні повноваження роботодавця під час визначення питань, що належать до компетенції роботодавця. Перевірці може піддаватись лише дотримання роботодавцем законодавства про порядок розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України, при цьому в компетенцію суду не входить розгляд питань про доцільність, мету, чим керувався, чи можна було б уникнути проведення скорочення штату Відповідача з огляду на дискреційність повноважень власника, а тому не доводиться Відповідачем, і не входить до предмету доказування у справі. Принцип доцільності у застосуванні п.1 ст. 40 КЗпП України - це право роботодавця діяти за певних умов на власний розсуд у межах закону. Принцип доцільності фактично вказує на право керівника та означає, що обрана ним підстава для розірвання трудового договору узгоджується з метою розвитку підприємства та, за його внутрішнім переконанням, є найбільш ефективним та правильним способом для досягнення визначеної мети, виходячи з обставин, які склалися. Законодавець у даному випадку прямо передбачає певну свободу розсуду роботодавця, який приймає рішення для розвитку підприємства, установи, організації з урахуванням особливостей господарської (управлінської) діяльності у тій чи іншій сфері. Скорочення чисельності або штату працівників, відповідає вимогам законодавства про працю та не порушувало трудових прав і законних інтересів позивача. Роботодавець у застосуванні п. 1 ст. 40 КЗпП України не виходив за межі повноважень, які визначені його статутом, твердження Позивача з запереченнями про доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації "змін в організації виробництва і праці", скорочення чисельності чи штату працівників не заслуговують на увагу.

Позивач сам обрав такий варіант поведінки як бездіяльність щодо запропонованих роботодавцем змін та вакансій, а тому є відповідальним та несе в зв`язку з цим наслідки власної поведінки.

Висновки, викладені у постанові Верховного Суду від 17.05.2021 у справі №678/91/20 свідчать про безумовне право роботодавця щодо прийняття рішення про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності і штату працівників. Відповідач є таким, що виконав вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки позивачу були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з`явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення (постанова Верховного Суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17). Свободу вибору працівника у праві на працю при звільненні за п.1 ст. 40 КЗпП України було забезпечено, оскільки роботодавець запропонував позивачу всі вакансії, які існували на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі позивач працював (постанова Верховного Суду від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 23 грудня 2020р. у справі № 285/4227/18).

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 дійшла правового висновку, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».

У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Позивачу пропонувались всі наявні вакантні посади в ДП «АМПУ», позивач не здійснив дій по погодженню на переведення на жодну із запропонованих посад. Таким чином, в рамках реалізації дискреційних повноважень роботодавця видані накази ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 «Про введення в дію організаційної структури ДП «АМПУ» та № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» (далі - Наказ № 66/10), №374-к від 24.10.22 «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», яким з 09.09.2022 запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату і чисельності працівників з дотриманням вимог законодавства при проведенні скорочення штату працівників та звільненні позивача.

Щодо пояснень позивача про начебто недотримання ДП «АМПУ» законодавства з питань вивільнення працівника, який є членом виборного органу профспілки Посилання позивача на положення статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в частині порядку та обсягу взаємодії роботодавця з профспілковими організаціями, проведення консультацій і т.і. ніяким чином не впливає на правове становище позивача та не є релевантним. Також у ДП «АМПУ» відсутня інформація щодо членства позивача в виборних органах профспілок. Позивач не надав суду доказів свого членства в профспілці. Відповідач не визнає факту набуття позивачем членства у профспілці. Згідно зі статтею 3 Закону України «Про громадські об`єднання» публічність як принцип діяльності громадського об`єднання означає, що громадські об`єднання інформують громадськість про свої мету (цілі) та діяльність. Згідно зі статтею 5 Закону України «Про громадські об`єднання» вимога про зазначення відомостей щодо членства (участі) особи у громадському об`єднанні, якщо така вимога не пов`язана з реалізацією особою своїх прав як особи, яка має право представляти громадське об`єднання, або члена (учасника) громадського об`єднання, не допускається. Отже, позивач не є членом, не повідомив або утаємничив свій статус, умисно не оголосив про членство та обрання до виборного органу у профспілці, а відповідач не мав права вимагати надати такі відомості від позивача через імператив закону, а тому заперечує зазначені обставини (стор.8 позову). Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. До позовної заяви позивач не подав доказів набуття позивачем членства у профспілці. Згідно зі статутом, залученої позивачем, третьої особи рішення про прийняття у члени профспілки приймається зборами засновників. Членство у профспілці набувається з дня прийняття зборами засновників, яке оформлюється відповідним протоколом. Отже, позивач не надав разом з позовною заявою допустимих доказів набуття позивачем членства у профспілці, а бездоказові твердження позивача про членство у профспілці не заслуговують на увагу.

Позивач у позові посилається на те, що з 1 березня 2022 року перебував у простої, а з 30 серпня 2022 року в призупиненні дії трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу. Протягом усього часу простою позивач був звільнений від обов`язку перебувати на робочому місці і постійно необмежено цим правом користувався, робоче місце не відвідував, роботу не виконував. Запроваджений режим отримання заробітної плати в простої з постійним перебуванням поза межами робочого місяця та невиконання трудової функції з березня по серпень 2022 року включно позивач не заперечував, не оспорював і безумовно визнав. Позивач визнає, що тривалий час роботу не виконував, перебував у простої у зв`язку з відсутністю організаційних та технічних умов, відсутністю роботи на підприємстві Відповідач не визнає виконання позивачем роботи у період простою. Запровадження простою викликане військовою агресією російської федерації проти України і як наслідок закриттям морських портів. Очевидно, що істотні обставини в Україні з того часу не змінились, низка закритих морських портів не ведуть статутної та господарської діяльності. Отже, з березня 2022 року позивач визнавав і погоджувався з тим, що його робота у відповідача була зупинена, не виконувалась і така зупинка була викликана відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Жодних заперечень або оскаржень свого перебування у простої протягом 6 місяців позивач не висловлював, не оскаржував і до суду не звертався з позовом про визнання наказу про простій незаконним або таким, що порушує його права на працю. Водночас очевидно, що і станом на момент запровадження простою, і на момент призупинення дії трудового договору істотних змін обставин не відбулось - воєнний стан не скасований, відсутні організаційні і технічні умови, необхідні для виконання роботи позивачем та забезпечення його роботою, що, в свою чергу, впливає на необхідність відповідних змін в організації виробництва і праці.

Заперечення щодо розрахунку середньої зарплати Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, проте його положення позивач проігнорував. Відповідно до приписів пункту 2 розділу 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. Відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Проте позивач та відповідач визнали, що позивач перебував у простої протягом 6 місяців з 01.03.2022 по 30.08.2022, а з 30.08.2022 по 10.01.2023 - у призупиненні дії трудового договору, а тому ці періоди не враховуються під час визначення розміру позовних вимог. Відтак відсутні правові підстави для обрахування середнього заробітку на підставі фактичних доходів позивача у ці періоди, а тому належить до застосування посадовий оклад, установлений трудовим договором між працівником та роботодавцем. Розмір окладу позивача складав 26 720,00 грн на місяць, або 1 243,79 на день.

Під час звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників Відповідачем дотримано вимоги трудового законодавства: - позивач був належним чином повідомлений про наступне звільнення за два місяці; - з метою продовження трудових відносин позивачу багаторазово запропоновано переведення на вакантні посади відповідно до його кваліфікації та досвіду роботи, на які останній не реагував тобто відмовився; - позивач не є членом профспілкового комітету; - позивач не мав переважного права на залишення на роботі.

У відповіді на відзив позивач просив залишити відзив без розгляду з огляду на те, що представник відповідача Мельников Д.О. був ознайомлений з ухвалою від 13.02.2023 так як є зареєстрований у Єдиній судовій інформаційно-телекомунікаційній системі та не одноразово надсилав заяви стосовно зазначеної справи. Проте відповідач вважає датою надходження ухвали саме 30.03.2023, та як доказом вручення ухвали, надає копію надходження судової повістки про виклик до суду на 10.04.2023 (друге засідання по справі). За таких обставин вважає, що відповідач пропустив строк на подання відзиву.

В судовому засіданні 21.06.2023 суд ухвалою, занесеною до протоколу судового засідання, враховуючи, що згідно з довідкою про доставку електронного документу «судова повістка від 10.04.2023 разом з прикріпленими до нього документами» доставлено одержувачу ДП «АМПУ» в його електронний кабінет саме 10.04.2023, а також згідно з довідкою про доставку електронного документу «судова повістка від 10.04.2023 разом з прикріпленими до нього документами» доставлено одержувачу Мельников Д.О. в його електронний кабінет також 10.04.2023, з метою повного та об`єктивного встановлення обставин справи прийняв відзив на позовну заяву з долученими до нього доказами, та відповідь на відзив.

В судовому засіданні позивач позов підтримав повністю та просив його задовольнити. Пояснив, що з 2021 року після зміни керівництва йому натякали, що він має звільнитися. У особовій справі дійсно зазначена колишня адреса реєстрації його місця проживання: АДРЕСА_3 , яку він особисто повідомив роботодавцю при прийнятті на роботу. Він усно повідомляв роботодавця про зміну свого місця проживання, та надавав документи до відділу кадрів, однак доказів цього у нього немає. З особовою справою він після 2020 року не ознайомлювався, номер телефону, який зазначений в актах, наданих відповідачем, це його актуальний номер, спілкування з представниками роботодавця він здійснював саме за цим номером в месенджері «Вотсап», але він ставить під сумнів скріншоти з екрану телефона, надані відповідачем на підтвердження факту направлення йому документів та повідомлень. Також пояснив, що він є членом профспілки, сплачував профспілкові внески, однак до профспілкових органів Первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» не обирався.

Представники відповідача та третьої особи в судове засідання не з`явились, про дату та час розгляду справи повідомлені належним чином, причину неявки суду не повідомили, тому суд розглянув справу за їх відсутності.

Фактичні обставини справи, встановлені судом. Мотиви та норми права, з яких виходить суд. Оцінка доказів.

Спірні правовідносини врегульовано нормами Конституції України, Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), Господарського кодексу України, Законів України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Предметом доказування у справі є законність наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення».

Згідно п. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Рішення про «зміни в організації виробництва і праці» - це виключно право роботодавця, оскільки мова йде про його свободу вибору при здійсненні внутрішньогосподарської діяльності підприємства, установи, організації, в тому числі при формуванні штатного розпису та внесенні до нього змін. Тобто роботодавець під час визначення наявності підстав для звільнення позивача діяв у межах наявних у роботодавця дискреційних повноважень. Роботодавець у застосуванні п. 1 ст. 40 КЗпП України не виходив за межі повноважень, які визначені його статутом, тому твердження Позивача з запереченнями про доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації «змін в організації виробництва і праці», скорочення чисельності чи штату працівників суд відхиляє.

Згідно із записом у трудовій книжці НОМЕР_2 , позивач ОСОБА_1 з 16.07.2020 перебував у трудових правовідносинах з державним підприємством «Адміністрація морських портів України», з 19.03.2021 по 10.01.2023 працював на посаді аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «АМПУ» (а.с. 18.-22 том 1).

Наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України, встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год. 30 хв. 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні.

Згідно з наказом ДП «АМПУ» № 238-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з ОСОБА_1 » - з 30.08.2022 припинено простій, встановлений наказом ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), та призупинено дію трудового договору, укладеного між позивачем та ДП «АМПУ», до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні (а.с. 24-25 том 1).

Наказом ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 введено в дію організаційну структуру апарату управління ДП «АМПУ», а

Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників (а.с. 23 том 1).

Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату і і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» скорочено з 11.01.223 працівників відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками у складі: начальника відділу - 1 штатна одиниця; аналітика консолідованої інформації 1 категорії - 1 штатна одиниця; та працівників департаменту кадрової політики: професіонала з розвитку персоналу 2 категорії - 1 штатна одиниця; фахівець - 1 штатна одиниця (а.с. 27-28 том 1).

Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення» позивача 10.01.2023 звільнено з посади аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників - за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників) (а.с. 32 том 1).

П. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Порядок вивільнення працівників врегульований у ст. 49-2 КЗпП України, згідно з ч. 1-3 якої, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Згідно з копією паспорта ОСОБА_1 , яка міститься у матеріалах особової справи позивача у ДП «АМПУ» остання відмітка про реєстрацію місця його проживання « АДРЕСА_3 », а також відмітка про зняття з реєстрації за цією адресою 28.10.2019, нової адреси не зазначено (а.с. 114 том 1).

Водночас, заповнюючи особовий листок по обліку кадрів у ДП «АМПУ» 14.07.2020, ОСОБА_1 зазначив у п. 13 «Домашня адреса» - АДРЕСА_1 (а.с. 12-13 том 1).

Починаючи з 24.10.2022 по 09.01.2023, відповідач засобами поштового зв`язку неодноразово направляв позивачу листи з актуальними пропозиціями усіх вакантних посад в ДП «АМПУ» станом на понеділок (а саме - 31.10.2022, 09.11.2022, 19.11.2022, 29.11.2022, 05.12.2022, 09.01.2023), - перше за часом з яких направлено згідно штампу поштового відділення 02.11.2022, тобто раніше, ніж за 2 місяці до звільнення позивача, відповідно до опису вкладення у цьому відправленні надіслано позивачу: 1. Лист ДП «АМПУ» від 01.11.2022 та 2. Перелік вакантних посад в ДП «АМПУ» станом на 31.10.2022), які позивачу надсилались засобами поштового зв`язку (супровідним листом за відомою роботодавцю адресою реєстрації місця проживання позивача), за місцем його реєстрації, зазначеної позивачем в особовій справі, що також підтверджується копією паспорту (за адресою: АДРЕСА_3 ) та не заперечувалось позивачем (а.с. 188-190 192-252 том 1, том 2.)

Окрім того, відповідно до частини другої статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

З огляду на те, що відповідно до актів, складених ДП «АМПУ» 27.10.2022 (11 год. 00 хв.) з використанням дзвінка з номеру ( НОМЕР_3 ) та ( НОМЕР_4 ), із застосуванням месенджеру WhatsAрр працівники апарату управління ДП «АМПУ» виходили на зв`язок з Мфйданом Ігором Володимировичем ( НОМЕР_1 ), аналітиком консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «АМПУ», якому начальник служби управління персоналом апарату управліния ДП ДП «АМПУ», Якимович Катерина Іванівна хотіла повідомити/зачитати попередження, накази на які є посилання в попередженні, та зазначити. що відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці», у зв?язку із скороченням з 11.01.2023 посади аналітика консолідованої інформації 1 категорії відділу досліджень та аналізу служби аналізу та управління ризиками апарату управління ДП «АМПУ», яку обіймає ОСОБА_1 , на підставі наказу ДП «АМПУ» від 24.10.2022 № 374-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», у відповідності до статті 49-2 КЗпП України та запропонувати ОСОБА_1 переведення на одну із запропонованих вакантних посад в ДП «АМПУ» згідно з додатком (перелік вакантних посад та пропозиції іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 24.10.2022). ОСОБА_1 на зв?язок не вийшов. Працівниками апарату управління було прийнято рішення щодо направлення попередження, копій наказів та переліку вакантних посад на ознайомлення ОСОБА_1 поштою та з використанням месенджеру WhatsAp на номер телефона: ( НОМЕР_1 ) (а.с. 170 том 1).

У матеріалах справи міститься акт аналогічного змісту від 20.12.2022 про здійснення дзвінка роботодавцем позивачу 20.12.2022 о 14 год. 34 хв. (а.с. 172), а також скріншоти екрану телефона, що підтверджують відомості, зазначені у цих актах (а.с. 178 - 187 том 1).

Тобто, роботодавець виконав свій обов`язок щодо надсилання позивачу у встановлений законом строк переліку вакантних посад за допомогою месенджера WhatsAрр, яким, як повідомив суду сам позивач, він з роботодавцем користувався за домовленістю раніше, на офіційний номер телефона НОМЕР_1 , зазначений у особовій справі ОСОБА_1 , а також засобами поштового зв`язку, яку роботодавцю повідомив позивач.

Отже, роботодавець діяв розумно, розсудливо, правомірно та передбачувано, тому на думку суду, він добросовісно виконав обов`язок з повідомлення позивача про наступне вивільнення, перелік наявних вакантних посад, та про розірвання трудового договору.

Доводи позивача про неможливість його звільнення через те, що дія наказу про призупинення роботи продовжується до кінця воєнного стану не ґрунтуються на нормах закону, тому суд їх відхиляє.

Щодо дотримання власником або уповноваженим ним органом законодавства з питань вивільнення працівника, який є членом виборного органу профспілки.

Згідно з ч. 1 ст. 43 Кодексу законів про працю України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник

Відповідно до ч. 2 ст. 5 Законів України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

В судовому засіданні позивач пояснив, що він є членом профспілки, сплачував профспілкові внески, однак до профспілкових органів Первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» не обирався.

Пояснення позивача, що він є членом профспілки, також підтверджено довідкою ДП «АМПУ» про нараховану заробітну плату за січень 2023, згідно з якою з нього за січень 2023 утримано профвнески у розмірі 724,39 грн (а.с. 31 том 1).

Однак суд зауважує позивачу, що відповідно до ч. 2 ст. 5 Законів України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» норми статті 43 КЗпП України у період дії воєнного стану до нього не застосовуються, оскільки він не обирався до профспілкових органів Первинної профспілкової організації працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України».

Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

При цьому, згідно з ч.1 ст. 76, ч. 1 ст. 77 та ст. 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.

Суд установив, що під час звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідачем дотримано вимоги трудового законодавства: позивач був належним чином повідомлений про наступне звільнення за два місяці; з метою продовження трудових відносин позивачу було запропоновано переведення на вакантні посади відповідно до його кваліфікації та досвіду роботи, на які останній не реагував; - позивач не обирався до профспілкових органів та не мав переважного права на залишення на роботі.

Отже, на підставі ст.12 ЦПК України, згідно з якою кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, та ст.13 ЦПК України, згідно з якою цивільні справи розглядаються в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, суд вважає, що позивач не довів факт порушення відповідачем його трудових прав, а саме - незаконність наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 18-к «Про звільнення», тому підстави для задоволення його вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.

Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Оскільки у задоволенні позову відмовлено, а позивач відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях, розподіл витрат зі сплати судового збору суд не здійснює.

Керуючись нормами ст. 5 Закону України «Про судовий збір», ст. 141, 259, 263, 265, 268, 354 ЦПК України, суд

У Х В А Л И В:

Відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача - Первинна профспілкова організація працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , громадянин України, РНОКПП НОМЕР_5 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_2 .

Відповідач: Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», , юридична адреса: 01135 м. Київ, проспект Перемоги, 14.

Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, на стороні відповідача - Первинна профспілкова організація працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», , юридична адреса: 01135, м. Київ, Проспект Перемоги, 14.

Рішення суду може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне судове рішення складено 22.06.2023.

Суддя В.М. Маркєлова