ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3397/23 Справа № 212/4047/22 Суддя у 1-й інстанції - Дехта Р. В. Суддя у 2-й інстанції - Кішкіна І. В.
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 травня 2023 року м.Кривий Ріг

Дніпровський апеляційний суд у складі:

судді доповідача Кішкіної І.В.,

суддів Агєєва О.В., Корчистої О.І.,

розглянувши в порядку письмового провадження цивільну справу №212/4047/22 за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» про стягнення одноразової виплати при виході на пенсію за віком, середнього заробітку за час затримки одноразової виплати та моральної шкоди за апеляційною скаргою Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» на рішення Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 грудня 2022 року (суддя Дехта Р.В., повний текст судового рішення складено 28 грудня 2022 року),

в с т а н о в и в:

В серпні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області з позовом до ПрАТ «Суха Балка» про стягнення неотриманої одноразової виплати, що нараховується при виході на пенсію за віком, середнього заробітку за час затримки одноразової виплати, моральної шкоди, спричиненої неотриманням одноразової виплати, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що він працював на підприємстві у шкідливих умовах праці, безперервно, понад 19 років. Наказом ПрАТ «Суха Балка» від 20 липня 2022 року позивача звільнено за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за статтею 38 КЗпП України. Позивачу стало відомо, що при звільненні з підприємства в зв`язку із виходом на пенсію він має право на виплату йому одноразової виплати, яка передбачена пунктом 6.1. «Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012». Позивач просив суд стягнути з відповідача невиплачену одноразову виплату при виході на пенсію за віком в сумі 50915,10 грн, середній заробіток за час затримки повного розрахунку при звільненні з 21 липня 2022 року по день винесення рішення включно, виходячи із середньоденного заробітку в розмірі 1212,26 грн, та моральну шкоду, спричинену неотриманням одноразової виплати працівнику при виході на пенсію за віком в сумі 25457,55 грн.

Рішенням Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 грудня 2022 року позов ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» про стягнення одноразової виплати при виході на пенсію за віком, середнього заробітку за час затримки одноразової виплати та моральної шкоди задоволено частково.

Стягнуто з Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» на користь ОСОБА_1 грошові кошти в сумі 50915,10 грн, без урахування утримання податку з доходів фізичних осіб та військового збору, в рахунок невиплаченої одноразової виплати працівнику при виході на пенсію за віком, середній заробіток за час затримки повного розрахунку при звільненні з 21 липня 2022 року в сумі 40000,00 грн, грошові кошти в сумі 10000,00 грн за моральну шкоду (без урахування утримання податку з доходів фізичних осіб та військового збору).

З вказаним рішенням не погодився відповідач ПрАТ «Суха Балка» та оскаржив його в апеляційному порядку, в апеляційній скарзі, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 грудня 2022 року та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову відмовити в повному обсязі.

В обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, що при настанні підстав для виплати одноразової матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з виходом на пенсію, як ПрАТ «Суха Балка», так і працівник мають керуватися положеннями колективного договору. Так за пунктом 5.16 Колективного договору однією із додаткових і обов`язкових умов отримання допомоги містить вимогу про відсутність порушень трудової дисципліни (протягом останнього року роботи). Однак, відповідно до наказу ПрАТ «Суха Балка» №115/Н від 14 січня 2022 року позивачу оголошено догану та позбавлено 100% виробничої премії за січень 2022 року, тому позивач не мав права на виплату одноразової матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію. Вважає, що ПрАТ «Суха Балка» на час звільнення позивача діяло в рамках норм чинного законодавства, враховуючи вимоги пункту 5.16 Колективного договору, а саме порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни і наявність на день звільнення непогашеної догани, у зв`язку з чим позивач не мав права на виплату одноразової матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію. Вважає, що позивачу були виплачені усі належні йому суми при звільненні, тому і законних підстав для нарахування середнього заробітку немає. При цьому, зазначає, що, у будь-якому випадку, суд має врахувати постанову Верховного Суду у справі №212/6331/20 щодо застосування принципу співмірності. Моральна шкода також позивачем не доведена та є необґрунтованою, жодних належних та допустимих доказів в її обґрунтування позивачем не надано, а отже, і немає підстав для задоволення позовних вимог.

Позивач своїм правом на подання відзиву на апеляційну скаргу не скористався.

Відповідно до частини 3 статті 360 ЦПК України відсутність відзиву на апеляційну скаргу не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції.

Відповідно до частин 1, 3 статті 368 ЦПК України у суді апеляційної інстанції справа розглядається за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими цією главою, в судовому засіданні з повідомленням учасників справи, крім випадків, передбачених статтею 369 цього Кодексу.

Відповідно до частини 1 статті 369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.

Згідно із частиною 13 статті 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

Зважаючи на те, предметом апеляційного оскарження є рішення у справі, ціна позову у якій не перевищує 100 прожиткових мінімумів для працездатних осіб, розгляд справи здійснено в порядку письмового провадження, без виклику сторін.

Перевіривши доводи апеляційної скарги та матеріали справи, апеляційний суд дійшов таких висновків.

У частині 3 статті 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з частинами 1, 2 та 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до частини 1 статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Як встановлено судом та вбачається з матеріалів справи, що відповідно до трудової книжки НОМЕР_1 ОСОБА_1 19 серпня 2002 року прийнятий на шахту Фрунзе ВАТ «Суха Балка», правонаступником якого є відповідач, підземним гірником очисного вибою 3 розряду з повним робочим днем у підземних умовах, 28 листопада 2003 року переведений гірником 4 розряду, 22 жовтня 2018 року переведений гірником очисного вибою 5 розряду на дільницю № 6 шахти ім. Фрунзе з повним робочим днем у підземних умовах. 20 липня 2022 року позивач звільнений з роботи за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію за віком за статтею 38 КЗпП України (а.с. 15-17).

Згідно із розрахунковою відомістю за липень 2022 року ПрАТ «Суха Балка» нараховано ОСОБА_1 26510,26 грн, з яких 4223,80 грн середній заробіток за 7 днів, 15056,72 грн компенсація за 14 днів відпустки, 5164,10 грн виплата підприємством за 5 днів непрацездатності, 2065,64 грн виплата ФСС за 2 дні непрацездатність, сума до виплати становить 19677,92 грн (а.с. 37).

На підставі наказу № 115/Н від 14 січня 2022 року ОСОБА_1 було оголошено догану та позбавлено 100 % виробничої премії за січень 2022 року (а.с. 51).

Задовольняючи позов частково суд першої інстанції виходив з обґрунтованості заявлених позовних вимог в частині невиплати одноразової виплати при виході на пенсію. Суд вважав справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи, які мають юридичне значення, та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 40000,00 грн. Визначаючи розмір моральної шкоди, суд зазначив, що розмір відшкодування ОСОБА_1 немайнової шкоди відповідачем по даній справі слід визначити в розмірі 10000,00 грн, враховуючи, що дієвим механізмом компенсації порушенння трудових прав позивача в частині саме невиплати одноразової грошової допомоги є механізм, визначений статтею 117 КЗпП України, тобто стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.

Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд.

Згідно абзацу 10 пункту 9 рішення Конституційного Суду України від 30 січня

2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.

Відповідно до статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до положень статті 13 КЗпП України колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Згідно із статтею 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

За пунктом 1.11 «Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011 = 2012» угода набирає чинності з дня її підписання сторонами і діє до укладення нової угоди.

Згідно із пунктом 1.5 Галузевої угоди угода залишається чинною у випадку зміни власника, складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого її укладено.

Відповідно до пункту 6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки, яка була чинною на день звільнення позивача положення, якої поширюються на ПрАТ «Суха Балка», встановлено виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі від 7,5 до 15 років - середньомісячної заробітної плати; від 15 до 20 років двомісячної середньої заробітної плати; від 20 і більше років - тримісячної середньої заробітної плати. Додаткові умови виплат можуть встановлюватись у колективному договорі.

Пунктом 5.16 Колективного договору на 2011-2012 роки ПАТ «Євраз Суха Балка», правонаступником якого є ПрАТ «Суха Балка», (далі Колективний договір) встановлено зобов`язання підприємства відповідача при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію з ПАТ за віком та за вислугою років, виплачувати одноразову матеріальну допомогу при безперервному стажі роботи в ПАТ (підприємствах, правонаступником яких є ПАТ) та в інших підприємствах, закладах, організаціях з яких працівник був запрошений на роботу до ПАТ в порядку переводу за згодою між керівниками підприємств, закладів, організацій та відсутності порушень трудової дисципліни (протягом останнього року роботи) в наступних розмірах, кратних середньомісячному заробітку: для підземних робітників та робітників ДФС, віднесених до списку №1 від 2,5 до 10 років-1, від 10 до 15 років-2, від 15 до більше років-3.

Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01 липня 1993 року №3356-XII встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.

Стаття 9 цього Закону передбачає, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі.

Статтею 16 КЗпП України встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Вимоги до власників підприємства, передбачені Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України та колективного договору підприємства, в частині соціальних гарантій працівників при виході на пенсію, які були чинні на час звільнення позивача із підприємства відповідача різняться, так Галузевою Угодою передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу, така ж норма передбачена і колективним договором, однак колективний договір погіршує становище працівників підприємства в порівнянні з умовами Галузевої Угоди, оскільки встановлює обмеження у виплаті вихідної допомоги у зв`язку із наявністю порушень працівником трудової дисципліни.

У зв`язку з викладеним, колегія суддів погоджується з висновками суду першої про необхідність застосування до спірних правовідносин умов саме Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком для відповідача, а не Колективного договору, положення якого погіршують становище працівника.

Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України в частині соціальних гарантій (соціального захисту), яка була чинна на час звільнення позивача із підприємства, передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу залежно від стажу його роботи на підприємстві та без врахування порушень трудової дисципліни працівником (протягом останнього року роботи).

Аналогічні висновки викладені в постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі №212/343/17-ц, від 26 лютого 2020 року у справі №215/1270/16-ц, у справі № 212/6331/19 від 29 липня 2020 року.

З матеріалів справи вбачається, що позивач ОСОБА_1 має стаж роботи на ПрАТ «Суха Балка» понад 19 років, отже мав право на одноразову допомогу в розмірі двомісячної середньої заробітної плати.

Отже, на ОСОБА_1 розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України та йому при звільненні роботодавцем повинна бути сплачена вихідна допомога в розмірі двомісячної середньої заробітної плати.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (із змінами та доповненнями) затверджений Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 вищевказаного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Позивач був звільнений з підприємства відповідача 20 липня 2022 року, тому розрахунковим періодом є два попередні повні місяці травень та червень 2022 року.

Згідно з відомостей Пенсійного фонду України форми ОК-5 заробітна плата заробітна плата позивача за травень 2022 року становила 29855,78 грн, за червень 2022 року 21059,32 грн, отже середньомісячна заробітна плата позивача за два останні місяці перед звільненням склала 25457,55 грн ((29855,78 грн + 21059,32 грн) / 2).

При середньомісячній заробітній платі 25457,55 грн вихідна допомога повинна становити два розміри середньомісячного заробітку що дорівнює 50915,10 грн, однак, позивачу при звільнені не була виплачена допомога при виході на пенсію в такому розмірі, а тому, враховуючи що відповідачем при звільненні позивача не було сплачено вихідну допомогу, яка підлягала виплаті, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 50915,10 грн невиплаченої одноразової вихідної допомоги при виході на пенсію.

З огляду на наведене та в силу вимог статті 16 КЗпП України, колегія суддів вважає безпідставними доводи апеляційної скарги відповідача про те, що в задоволенні позовних вимог позивача про стягнення одноразової вихідної допомоги при виході на пенсію слід відмовити з тих підстав, що одноразова допомога при звільненні не мала виплачуватись, оскільки умовами Колективного договору передбачено обмеження такої допомоги у разі наявності порушень трудової дисципліни (протягом останнього року роботи), а наказом ПрАТ «Суха Балка» №115/Н від 14 січня 2022 року позивачу оголошено догану та позбавлено 100% виробничої премії за січень 2022 року.

В даному випадку до спірних правовідносин необхідно застосовувати умови Галузевої Угоди, виконання якої є обов`зком для відповідача, а не умови Колективного договору ПАТ «Євраз Суха Балка» на 2011-2012 року, положення якого погіршують становище працівника.

При цьому, положення пункту 6.1 Галузевої угоди на 2011-2012 року не містять будь-яких застережень щодо втрати робітником соціальних пільг та гарантій при виході на пенсію у зв`язку з порушенням трудової дисципліни.

Відповідно до вимог статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України.

Згідно зі статтею 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Конституційний Суд України в Рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 у справі за конституційним зверненням щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей 117, 237-1 цього Кодексу роз`яснив, що за статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Як вбачається з матеріалів справи, станом на день звільнення позивача із займаної посади 20 липня 2022 року відповідач не провів виплату позивачеві всіх належних сум, а саме не в повному обсязі виплатив всі необхідні суми при звільнення, а саме вихідну допомогу при виході на пенсію.

Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що, так як ОСОБА_1 , який звільнений 20 липня 2022 року, не були виплачені всі належні йому суми у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, а повного розрахунку на момент ухвалення рішення судом першої інстанції проведено не було, то суд першої інстанції дійшов вірного висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку в межах заявлених вимог.

Згідно із пунктом 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у випадку збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (п. 8 Порядку).

Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Колегія суддів погоджується із визначеним судом першої інстанції в межах заявлених позовних вимог, розміром середнього заробітку за період з 21 липня 2022 року по 22 грудня 2022 року у розмірі 139409,90 грн, виходячи з розрахунку 115 робочих дня та середньоденної заробітної плати 1212,26 грн.

Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.

Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, провадження № 14-623цс18 та в постанові Верховного суду від 09 вересня 2020 року, провадження № 61-2578св19.

З огляду на вищевикладене колегія суддів погоджується із висновком суду щодо застосування принципу співмірності до заявленої позивачем та стягнення з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 40000,00 грн.

При цьому колегія суддів не приймає до уваги доводи апеляційної скарги відповідача про те, що судом першої інстанції не застосовано принципу співмірності, оскільки вказані обставини не відповідають дійсності, судом стягнуто розмір середнього заробітку в меншому розмірі ніж сума заборгованості за невиплату одноразової допомоги саме з врахуванням принципу співмірності.

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

За змістом вказаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.

Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення, тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати.

Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно з якими при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Позивачем в обґрунтування моральних страждань зазначено, що через затримку виплати одноразової допомоги при звільненні йому спричинено моральні страждання, які виразилися у неотриманні коштів на проживання, у душевних стражданнях, яких він зазнає у зв`язку з протиправною поведінкою роботодавця відносно нього.

Враховуючи засади розумності та справедливості, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відшкодування позивачу ОСОБА_1 моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн, що є обґрунтованою компенсацією за порушення його трудових прав, що обумовлена необхідністю додаткових зусиль для організації свого життя у зв`язку із несвоєчасною виплатою одноразової допомоги.

Доводи апеляційної скарги не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки суду першої інстанції, обґрунтовано викладені у мотивувальній частині рішення, та зводяться до переоцінки доказів і незгоди відповідача з висновками суду щодо їх оцінки.

З огляну на наведене, колегія суддів приходить до висновку, що вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані і підтверджуються письмовими доказами.

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.

Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.)

Пункт 1 статті 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burgandothers v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no.2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41.

Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення.

Згідно із частиною 1 статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Рішення суду першої інстанції ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права, підстави для скасування судового рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги відсутні, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини 1 статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.

Оскільки апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанції, немає.

Керуючись статтями 374, 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд,

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» залишити без задоволення.

Рішення Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 28 грудня 2022 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з моменту прийняттята може бути оскаржена до касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 24 травня2023 року.

Судді І.В. Кішкіна

О.В. Агєєв

О.І. Корчиста