Постанова

Іменем України

14 червня 2023 року

м. Київ

справа № 727/3770/21

провадження № 61-1886св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Крата В. І.,

суддів: Антоненко Н. О., Дундар І. О., Краснощокова Є. В., Русинчука М. М. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Національний природний парк «Вижницький»,

розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу Національного природного парку «Вижницький» на рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 06 жовтня

2021 року у складі судді Одовічен Я. В. та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 грудня 2021 року у складі колегії суддів:

Кулянди М. І., Одинака О. О., Половінкіної Н. Ю.,

ВСТАНОВИВ:

Зміст вимог позовної заяви

У квітні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Національного природного парку «Вижницький» (далі - НПП «Вижницький») про визнання незаконним звільнення із займаної посади. Свої вимоги обґрунтовував тим, що з 13 березня 2018 року він працював у НПП «Вижницький» на посаді провідного юрисконсульта на 0,5 посадової ставки для забезпечення представництва інтересів НПП «Вижницький» у суді. Наказом від 31 серпня 2020 року № 191-К йому визначено робоче місце за місцем проживання на АДРЕСА_1 . 29 січня 2021 року в.о. директора НПП «Вижницький» Стратій В. І. видав наказ про припинення дистанційної роботи з 31 січня 2021 року у зв`язку зі скасуванням обмежувальних карантинних заходів та зобов`язано його ( ОСОБА_1 ) надати графік роботи. З 01 лютого 2021 року до 05 лютого 2021 року та 09 лютого 2021 року було складено акти, якими зафіксовано факт його відсутності на робочому місці у ці дні. Наказом від 09 лютого 2021 року № 6-К, виданим т.в.о. директора НПП «Вижницький» Калинич Т. В. , його звільнено з роботи з 11 лютого 2021 року за прогул без поважних причин згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Підставою його звільнення в наказі зазначено протокол від 08 лютого 2021 рок № 4 у засідання профспілкового комітету Національного природного парку «Вижницький». На момент звернення до суду із вказаним позовом йому не було видано копію наказу про звільнення та трудову книжку. Зазначав, що під час прийняття на роботу йому не було надано графіку роботи та не ознайомлено з ним. Пов`язував звільнення з особистою неприязню керівництва відповідача до нього.

У зв`язку з цим просив:

визнати нікчемними акти про порушення трудової дисципліни;

визнати незаконним наказ від 29 січня 2021 року № 24-К «Про припинення дистанційної роботи з 31 січня 2021 року;

скасувати наказ від 09 лютого 2021 року № 6-к про його звільнення із займаної посади;

зобов`язати відповідача поновити його на посаді провідного юрисконсульта.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Шевченківського районного суду міста Чернівці від 06 жовтня 2021 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним наказ від 29 січня 2021 року № 24-К «Про припинення дистанційної роботи». Скасовано наказ від 09 лютого 2021 року № 6-к про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади та зобов`язано НПП «Вижницький» поновити ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта. У задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено. Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Рішення суду першої інстанції в частині задоволення позову мотивовано тим, що наказ від 31 серпня 2020 року № 191-к прийнято на період встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 карантину та на підставі доповідної записки ОСОБА_1 . Встановлення дистанційного режиму роботи здійснено за погодженням між працівником та власником, а припинення дистанційного режиму роботи - згідно з наказом власника. Крім того, в.о. директором НПП «Вижницький» не було погоджено звільнення ОСОБА_1 з юридичним департаментом Міністерства захисту довкілля та природних ресурсів України, а тому відповідачем не було дотримано визначеного порядку звільнення з посади юрисконсульта. Відмовляючи в задоволенні позову про визнання нікчемними актів про порушення трудової дисципліни, суд першої інстанції дійшов висновком про те, що це є неналежним і неефективним способом захисту порушених прав.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Чернівецького апеляційного суду від 23 грудня 2021 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Апеляційну скаргу НПП «Вижницький» задоволено частково. Рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 06 жовтня 2021 року в частині зобов`язання НПП «Вижницький» поновити ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта змінено. Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта НПП «Вижницький». В іншій частині рішення суду першої інстанції залишено без змін. Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Суд апеляційної інстанції зазначив, що наказом від 12 березня 2018 року

№ 6-К ОСОБА_1 встановлено індивідуальний режим роботи (графік додається), однак відповідач НПП «Вижницький» копію погодженого графіку роботи ОСОБА_1 ні суду першої інстанції, ні апеляційної інстанції не надав. Суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що графік роботи ОСОБА_1 сторонами не погоджувався. Наказом від 31 серпня 2020 року № 191-К «Про зміну істотних умов праці на період карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України № 211 від 11 березня 2020 року» та на підставі доповідної записки ОСОБА_1 йому змінено істотні умови праці, а саме переведено на дистанційну роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого місця і встановлено індивідуальний режим роботи, також визначено робоче місце ОСОБА_1 за місцем його проживання на АДРЕСА_1 . Вказаний наказ про встановлення дистанційного режиму роботи було видано за погодженням між працівником та власником, прийнято на період, встановлений постановою Кабінету Міністрів України від 11березня 2020 року № 211, карантину в Україні. Наказом від 29 січня 2021 року № 24-К «Про припинення дистанційної роботи для провідного юрисконсульта НПП «Вижницький» ОСОБА_1» на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року №1236 у зв`язку з послабленням карантину, скасуванням обмежувальних заходів та відновлення роботи громадського транспорту з 31 січня 2021 року припинено дистанційну роботу та зобов`язано ОСОБА_1 приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 01 лютого 2021 року згідно з колективним договором та правилами внутрішнього розпорядку, а також надати графік роботи. Роботодавець не дотримався вимог статті 32 КЗпП України, оскільки не повідомив працівника про зміну режиму роботи за два місяці, а також не одержав його згоду на зміну істотних умов праці в інший термін. Відповідно до пункту 1.2 посадової інструкції провідного юрисконсульта НПП «Вижницький», затвердженої в.о. директора НПП «Вижницький» Стратієм В. І., від 21 жовтня 2020 року провідний юрисконсульт призначається на посаду і звільняється з посади наказом директора за погодженням з юридичним департаментом Міністерства захисту довкілля та природних ресурсів України. Матеріали справи не містять відомостей, що представником відповідача було отримано погодження керівника юридичної служби Міністерства захисту довкілля та природних ресурсів України на звільнення ОСОБА_1 директором НПП «Вижницький». Рішення суду першої інстанції про зобов`язання відповідача поновити ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта підлягає зміні з прийняттям судом апеляційної інстанції рішення про поновлення ОСОБА_1 на посаді провідного юрисконсульта НПП «Вижницький», оскільки скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі. Апеляційний суд відхилив посилання відповідача на пропуск позивачем строку звернення до суду з позовом, погодившись із висновком суду першої інстанції про те, що на момент звернення позивача до суду з цим позовом йому не було вручено копію наказу про звільнення і трудову книжку, а тому строк, передбачений статтею 233 КЗпП України, ОСОБА_1 не пропущено. Посилання НПП «Вижницький» на те, що позивачу було відомо про наявність наказу від 09 лютого 2021 року № 6-к, оскільки цей наказ був відправлений на його електронну пошту, є безпідставним, оскільки оскільки копія вмісту екрана монітора є неналежним доказом того, що позивач отримав копію зазначеного наказу. НПП «Вижницький» не надав належних і допустимих доказів на підтвердження того, що позивач отримав, ознайомився з наказом про його звільнення або отримав трудову книжку.

Аргументи учасників

У лютому 2022 року до Верховного Суду від представника НПП «Вижницький» надійшла касаційна скарга, у якій він, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення та постанову судів попередніх інстанцій, ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.

У касаційній скарзі і її уточненій редакції представник НПП «Вижницький» зазначає, що суди попередніх інстанцій не врахували, що дистанційна робота у зв`язку із запровадженням карантину не є зміною істотних умов праці, тому наказ про скасування такої дистанційної роботи у зв`язку з послабленням карантину, скасуванням обмежувальних заходів та відновлення роботи громадського транспорту не може розцінюватися як зміна істотних умов праці. Перелік істотних умов праці не є вичерпним, проте дистанційна робота як необхідний захід була впроваджена з метою запобігання розповсюдження хвороби і по суті не є зміною істотних умов праці. У зв`язку з цим у роботодавця не було необхідності дотримуватися двомісячного строку для попередження позивача перед прийняттям наказу про припинення дистанційної роботи.

Доводи касаційної скарги зводяться до незгоди із судовими рішеннями судів попередніх інстанцій у частині задоволених позовних вимог, а тому відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України рішення і постанова судів попередніх інстанцій в іншій частині касаційному перегляду не підлягають.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 03 квітня 2023 року касаційну скаргу

ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 06 жовтня 2021 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 грудня 2021 року визнано неподаною і повернуто заявнику.

Ухвалою Верховного Суду від 27 квітня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі за касаційною скаргою НПП «Вижницький» на рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 06 жовтня 2021 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 грудня 2021 року, витребувано матеріали справи із суду першої інстанції.

Ухвалою Верховного Суду від 26 квітня 2023 року справу призначено до судового розгляду у порядку письмового провадження у складі колегії із п`яти суддів.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

Доводи касаційної скарги НПП «Вижницький» містять підстави касаційного оскарження, передбачені пунктами 1, 3, 4 частини другої статті 389 ЦПК України, що неправильно застосовано норми матеріального права та порушено норми процесуального права. Зазначено, що апеляційний суд в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду від 03 лютого 2022 року у справі № 509/5403/19, від 17 лютого 2022 року у справі № 757/53948/16-ц, від 20 березня 2019 року у справі № 292/449/17, від 24 квітня 2019 року у справі № 336/4364/17, від 30 серпня 2018 року у справі № 463/3091/15, від 05 грудня 2018 року у справі № 719/348/16-ц, від 10 квітня 2019 року у справі № 522/10592/17, від 14 березня 2018 року № 753/18013/14, від 16 лютого 2022 року у справі № 242/3602/19, від 10 листопада 2021 року у справі № 673/723/20, від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, відсутній висновок Верховного Суду щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, судове рішення ухвалено з порушенням пункту 1 частини третьої статті 411 ЦПК України.

Фактичні обставини справи

Наказом від 12 березня 2018 року № 6-К НПП «Вижницький» ОСОБА_1. прийнято на роботу на посаду провідного юрисконсульта на період відпустки основного працівника з індивідуальним режимом роботи з окладом 3 207,00 грн (0,5 ставки) (т. 1, а. с. 23).

31 серпня 2020 року наказом НПП «Вижницький» № 191-к з 01 вересня 2020 року «Про зміну істотних умов праці на період карантину» провідному юрисконсульту НПП «Вижницький» на період, встановлений постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211, карантину та на підставі доповідної записки провідного юрисконсульта ОСОБА_1. було змінено істотні умови праці, а саме переведено його на дистанційну роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого місця та з дотриманням ним встановленого індивідуального режиму роботи (т. 1, а. с. 26). Визначено робоче місце ОСОБА_1 за його місцем проживання на АДРЕСА_1 з дотриманням своїх посадових обов`язків в умовах дистанційної роботи. Зобов`язано ОСОБА_1 упродовж карантинних умов виконувати роботу, доручену роботодавцем. Брати участь у судових засіданнях. Не рідше двох разів на місяць, а саме до 15-числа та в останній день місяця надавати табель обліку робочого часу та звіт про виконану роботу (т. 1, а. с. 26).

Вказаний наказ було доведено до відома ОСОБА_1 шляхом надсилання на електронну пошту (т. 1, а. с. 27).

29 січня 2021 року на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року № 1236 у зв`язку з послабленням карантину, скасуванням обмежувальних заходів та відновлення роботи громадського транспорту наказом НПП «Вижницький» № 24-К було припинено з 31 січня 2021 року дистанційну роботу провідному юрисконсульту ОСОБА_1 та зобов`язано його приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 01 лютого 2021 року, а також надати графік роботи (т. 1, а. с. 28). Вказаний наказ було доведено до відома ОСОБА_1 шляхом надсилання на його електронну пошту (т. 1, а. с. 29).

З 01 лютого 2021 року до 05 лютого 2021 року та 09 лютого 2021 року складено акти про відсутність ОСОБА_1 у ці дні на роботі (т. 1, а. с. 51-55).

ОСОБА_1 подав заяву від 04 лютого 2021 року, в якій повідомив про свою незгоду з актом від 01 лютого 2021 року, а також просив надати відпустку з 05 лютого 2021 року (т. 1, а. с. 49-50). У заяві зазначав, що вважає наказ від 29 січня 2021 року № 24-К нікчемним, оскільки карантин в Україні оголошено до 28 січня 2021 року.

Наказом 09 лютого 2021 року № 6-К від т.в.о. директора НПП «Вижницький» Калинича Т. В. ОСОБА_1 було звільнено з 11 лютого 2021 року за прогул без поважних причин згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України з виплатою компенсації за 101 календарний день невикористаної відпустки. Підставою видачі наказу зазначено протокол від 08 лютого 2021 року № 4 засідання профспілкового комітету НПП «Вижницький» (т. 1, а. с. 24).

Позиція Верховного Суду

Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).

Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19

(провадження № 61-16583св21) зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об`єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23) зазначено:

«Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України):

- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;

- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;

- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу,

- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше. Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.

Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року).

Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції:

«Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

Наведені зміни набрали чинності 02 квітня 2020 року, тобто після укладення 01 квітня 2017 року трудового договору з позивачем».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23) зазначено:

«Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно з частиною першою статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.

Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.

Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23) зазначено:

«Суди правомірно не погодилися із аргументами позивача про те, що його відсутність на робочому місці зумовлена неналежним повідомленням про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачем не доведено, що умови його трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи.

Наказ від 31 грудня 2020 року «Про переведення на дистанційну роботу», яким переведено інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) на дистанційну форму роботи видано на підставі особистої заяви ОСОБА_1 від 29 грудня 2020 року.

Отже, припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивача та необхідність завчасного його повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України.

Вищенаведеним також спростовуються аналогічні за змістом аргументи касаційної скарги.

Аргументи представника позивача про те, що він не знав про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивач не вказав як, виконуючи дистанційну роботу, після 08 липня 2021 року він комунікував з роботодавцем та виконував свої посадові обов`язки, враховуючи, що його посадовими обов`язками було передбачено внесення даних про вступників в ЄДЕБО.

У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивача за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивача з 09 серпня по 08 вересня 2021 року.

Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню.

Вищенаведене також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20 (провадження № 61-10026св22) зазначено:

«Суд апеляційної інстанції правомірно не погодився із висновками суду першої інстанції про те, що відсутність позивачки на робочому місці зумовлено виключно неналежним повідомленням її про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачкою не доведено, що умови її трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. […] припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Формулювання назви наказу від 23 березня 2020 року № 21/1-к у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників», так і назви наказу від 16 червня 2020 року № 40-а не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для двох працівників підприємства, а саме: ОСОБА_1 та ОСОБА_3. за їхніми заявами тимчасово запроваджувалась дистанційна форма організації роботи. Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише установлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивачка не вказала як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 року вона комунікувала з роботодавцем та виконувала свої посадові обов`язки, враховуючи, що її посадовими обов`язками передбачено забезпечення контролю за дотримання співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення. Доводи позивачки про сумлінне виконання обов`язків радника директора в дистанційному режимі також Верховним Судом оцінюються критично, оскільки в матеріалах справи наявний лише один звіт позивачки за період дистанційної роботи з 23 березня до 12 червня 2020 року, іншої інформації про виконувану роботу позивачкою матеріали справи не містять. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивачки за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивачки 18, 19, 22, 23, 24, 30 червня 2020 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню».

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14).

Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, диспозитивність (пункт 5 частини третьої статті 2 ЦПК України).

Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року в справі № 914/2350/18 (914/608/20) (провадження № 12-83гс21).

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина перша статті 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

наказом НПП «Вижницький» від 12 березня 2018 року позивача прийнято на роботу на посаду провідного юрисконсульта (на період відпустки основного працівника) з 13 березня 2018 року на 0,5 ставки (т. 1, а. с. 23);

наказом НПП «Вижницький» від 31 серпня 2020 року № 191-к з 01 вересня 2020 року змінено істотні умови праці, а саме переведено провідного юрисконсульта НПП «Вижницький» на дистанційну роботу з можливістю віддаленого доступу до робочого місця працівника, визначено місце його праці за місцем його проживання на АДРЕСА_1 з дотриманням посадових обов`язків в умовах дистанційної роботи, зобов`язано ОСОБА_1 протягом запровадження карантинних умов виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, Інтернет, інші засоби зв`язку) (т. 1, а. с. 26);

наказом НПП «Вижницький» від 29 січня 2021 року № 24-к припинено з 31 січня 2021 року дистанційну роботу ОСОБА_1 , про що провідний фахівець з кадрів ОСОБА_3 повинен направити цей наказ для ознайомлення на електронну пошту ОСОБА_1 29 січня 2021 року, зобов`язано ОСОБА_1 29 січня 2021 року надати звіт про виконану роботу за період із 22 січня 2021 року до 29 січня 2021 року та оригінал листа непрацездатності серії АДЗ № 902409 (згідно із заявою за вх. № 69 від 27 січня 2021 року), повідомлено ОСОБА_1 про обов`язок приступити до виконання своїх посадових обов`язків з 01 лютого 2021 року відповідно до колективного договору, Правил внутрішнього розпорядку (т. 1, а. с. 28);

01 лютого 2021 року, 02 лютого 2021 року, 03 лютого 2021 року, 04 лютого 2021 року, 05 лютого 2021 року, 09 лютого 2021 року, 10 лютого 2021 року складені акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці (т. 1, а. с. 48, 51-56);

у відповідь на складений акт про відсутність від 01 лютого 2021 року ОСОБА_1 надав заяву, у якій вказав, що він працює за гнучким графіком, у нього відсутнє робоче місце, а також те, що карантин в Україні оголошено до 28 лютого 2021 року, а тому немає підстав для виходу на роботу раніше цієї дати (т. 1, а. с. 49-50),

наказом НПП «Вижницький» від 09 лютого 2021 року № 6-к ОСОБА_1 звільнено з посади провідного юрисконсульта НПП «Вижницький» з 11 лютого 2021 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (т. 1, а. с. 24);

копію наказу про звільнення від 09 лютого 2021 року роботодавець направив позивачу на електронну пошту 10 лютого 2021 року (т. 1, а. с. 25);

листом від 12 лютого 2021 року № 94 НПП «Вижницький» повідомив ОСОБА_1 про необхідність отримання трудової книжки у зв`язку зі звільненням на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України, який позивач отримав 23 лютого 2021 року (т. 1, а. с. 62-63);

частково задовольняючи позовні вимоги, суди вказали незаконну зміну НПП «Вижницький» істотних умов праці (неповідомлення працівника за два місяці до впровадження зміненого режиму роботи та неодержання відповідної згоди працівника на таку зміну) та недотримання порядку звільнення ОСОБА_1 (звільнення не погоджене з юридичним департаментом Міндовкілля, що відповідно до Положення про НПП «Вижницький» і посадової інструкції провідного юрисконсульта НПП «Вижницький» є обов`язковим (т. 1, а. с. 102-166, 133-136);

суди не врахували, що скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню;

суди не звернули уваги на те, що формулювання назви наказу від 31 серпня 2020 року НПП «Вижницький» № 191-к «Про зміну істотних умов праці на період карантину» не змінює правової природи цього наказу як такого, якими для позивача запроваджувалась дистанційна форма організації роботи;

разом із тим, встановивши, що роботодавцем не дотримано порядок звільнення ОСОБА_1 , а саме те, що звільнення не погоджене з юридичним департаментом Міндовкілля, що відповідно до Положення про НПП «Вижницький» і посадової інструкції провідного юрисконсульта НПП «Вижницький», тобто, звільнення позивача відбулося з порушенням установленого законом порядку, суди зробили правильний висновок про часткове задоволення позовних вимог. При цьому колегія суддів, з огляду на принцип диспозитивності, враховує, що у касаційній скарзі відсутні доводи НПП «Вижницький» щодо порушення порядку звільнення ОСОБА_1 .

За таких обставин суди обґрунтовано задовольнили позовні вимоги частково, проте помилилися щодо мотивів такого рішення. У зв`язку із цим судові рішення в оскарженій частині належить змінити, виклавши їх мотивувальні частини у редакції цієї постанови.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги (частина третя статті 400 ЦПК України).

Доводи касаційної скарги, з урахуванням необхідності врахування висновків щодо застосування норм права, викладених у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20 (провадження № 61-10026св22), постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23), дають підстави для висновку, що судові рішення в оскарженій частині частково ухвалені без додержання норм матеріального та процесуального права. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що: касаційну скаргу слід задовольнити частково; судові рішення в оскарженій частині - змінити, виклавши їх мотивувальні частини у редакції цієї постанови, а тому судовий збір за подання касаційної скарги покладається на особу, яка її подала.

Керуючись статтями 400, 409, 412, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Національного природного парку «Вижницький» задовольнити частково.

Рішення Шевченківського районного суду міста Чернівці від 06 жовтня 2021 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 грудня 2021 року у частині задоволених позовних вимог про визнання незаконним наказу про припинення дистанційної роботи, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі змінити, виклавши їх мотивувальні частини у редакції цієї постанови.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. Крат

Судді: Н. О. Антоненко

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков

М. М. Русинчук