Номер провадження: 22-ц/813/5460/23
Справа № 497/1772/22
Головуючий у першій інстанції Раца В.А.
Доповідач Кострицький В. В.
ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23.05.2023 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:

головуючий суддя Кострицький В.В. (суддя - доповідач),

судді Назарова М.В., Лозко Ю.П.,

за участю секретаря судового засідання Пінькової К.Ю.,

учасники справи:

позивач ОСОБА_1

відповідачі Фізична особа-підприємець ОСОБА_2

розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника ОСОБА_3 , який ОСОБА_2 на рішення Болградського районного суду Одеської області від 23 лютого 2023 року, ухвалене у складі судді Раца В.А., у приміщенні того ж суду,

за позовом ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про визнання незаконним наказу про звільнення, визнання трудового договору припиненим, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та зобов`язання внесення запису до трудової книжки , -

В С Т А Н О В И В:

Короткий зміст позовних вимог

12.09.2022 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з цим позовом та просила постановити судове рішення, яким: - поновити їй строк на звернення до суду із цим позовом;

- визнати незаконним наказ (розпорядження) ФОП ОСОБА_2 №11 від 15.12.2021 року «Про припинення (розторження) трудового договору з працівником (звільнення); - визнати припиненим з 17 лютого 2022 року трудовий договір укладений між ФОП ОСОБА_2 та ОСОБА_1 16 липня 2014 року та зареєстровані у Болграському центрі зайнятості 16.07.2014 року за № 0, відповідно до частини третьої ст.38 Кодексу Законів про працю України; - стягнути з ФОП ОСОБА_2 середню заробітну плату за вимушений прогул за період з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року у сумі 13 446,43 грн.; - зобов`язати ФОП ОСОБА_2 внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про звільнення за власним бажанням (ч.4 ст.38 КЗпП); - зобов`язати ФОП ОСОБА_2 подати звіт до відділення пенсійного фонду у Болградському району та сплатити страхові внески за квітень, травень та червень 2021 року.

Позивач посилається на те, що 16.04.2014 року між нею та ФОП ОСОБА_2 було укладено безстроковий письмовий трудовий договір, який зареєстрований в центрі зайнятості. Про прийняття на роботу було зроблено запис у трудовій книжці №7 від 10.07.2014 року. З січня 2015 року по листопад 2020 року вона перебувала у декретній відпустці, відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років. 18.11.2020 року позивач повернулася на роботу за наведеним трудовим договором, проте у її трудовій книжці відповідачка зробила запис №8 про те, що вона прийнята на роботу продавцем за трудовим договором № 008 від 18 грудня 2020 року, при цьому жоден інший трудовий договір окрім того який був укладений у 2014 році між нею та відповідачкою не укладався. Після цього 18.11.2020 року (у той же день) у трудовий книжці було зроблено запис № 9, в якому зазначено, що запис №8 від 18.11.2020 року та наказ № 008 вважати недійсними. У той же день 18.11.2020 року у трудовій книжці зроблено запис про те, що вона прийнята на роботу СПД ОСОБА_2 продавцем за трудовим договором № 008 від 18.11.2020 року, підставою внесення запису вказано договір №008 від 18.11.2020 року при цьому зазначено, що договір зареєстровано 18.11.2020 року, але трудовий договір від 16.04.2014 року з нею не припинявся, запис про його припинення до трудової книжки не вносився. У зв`язку із тим, що графік роботи в магазині не затверджувався вони разом із другим продавцем самостійно визначили такий графік, який в основному передбачав роботу через день, при цьому власниця магазину ніколи не заперечувала це. 13 грудня 2021 року вона подзвонила другому продавцю, що у зв`язку із власними обставинами не буде на роботі та попросила замінити її, повідомивши, що цей час вона відпрацює в інші дні. 15 грудня 2020 року їй подзвонила ОСОБА_2 та запитала чому її немає на роботі, позивач повідомила, що вони разом з іншим продавцем домовилися про те, що вона відпрацює весь день, а позивач не може прибути на роботу, при цьому ОСОБА_2 не заперечувала. 16 грудня біля 15 години вона звернулася до ОСОБА_2 із заявою про звільнення за угодою сторін проте, вона відмовилася прийняти від неї заяву та сказала, що вона вже звільнена не повідомивши нічого іншого. На прохання позивачки зробити запис у трудовій книжці ОСОБА_2 відмовилася це зробити, на робоче місце її припинили допускати. Оскільки у трудовій книжці був відсутній запис про звільнення у неї виникли труднощі з працевлаштуванням. 03.02.2022 року вона звернулася до відповідача з поштовим відправленням із заявою про звільнення її за власним бажанням в день отримання заяви, надання копії наказу про звільнення та внесення до трудової книжки запису про звільнення, виплату їй заробітної плати до моменту звільнення. 17.02.2022 року вона отримала поштове відправлення, в якому відповідач направила на її адресу документи щодо її звільнення, які на думку позивача не відповідають діючому трудовому законодавству України, зрозуміло що вони складені після отримання відповідачкою її заяви про звільнення. Таким чином трудовий договір укладений між нею та відповідачкою 16.04.2014 року та зареєстрований 16.07.2014 року у Болградському районному центрі зайнятості за № 0 до цього часу залишається діючим. Невідповідність акту про відсутність на робочому місці свідчить про те, що він складений особисто відповідачем, без присутності свідків та без підпису будь-яких свідків. Окрім того в акті зазначено, що вона не була на роботі без попередження відсутності, що не відповідає дійсності. Відповідач не зажадала від неї будь-яких пояснень, фактично припинила платити їй заробітну платню та допускати на робоче місце. Окрім цього позивач протягом трьох місяців 2021 року не сплачувала за неї страхові внески до Пенсійного фонду, що призвело до того, що її праця за цей період не увійшла до страхового стажу необхідного для майбутнього нарахування пенсії. Оскільки роботодавець виплачувала їй заробітну плату на рівні мінімальної, то за період вимушеного прогулу з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року сума середньої заробітної плати склала 13 446,43 грн. Позивач вважає порушеними її трудове та пенсійне права, тому звернулася до суду з цім позовом.

Короткий зміст рішення суду

Рішенням Болградського районного суду Одеської області від 23 лютого 2023 року позов ОСОБА_1 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_2 про визнання незаконним наказу про звільнення, визнання трудового договору припиненим, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та зобов`язання внесення запису до трудової книжки - задоволено .

Обґрунтовуючи своє рішення суд першої інстанції виходив з того, що відповідач не виконала умови діючого законодавства, не зажадала від ОСОБА_1 письмових пояснень, та видала наказ, який є незаконним, тому суд вважає цю вимогу позивача обґрунтованою та підлягаючої задоволенню. Зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про її звільнення з 17.02.2022 року за власним бажанням (ч.4 ст.38 КЗпП України) є похідною вимогою від визнання договору припиненим, вона також підлягає задоволенню. Суд вважав обґрунтованими та підлягаючими задоволенню, а тому стягує з відповідача на користь позивача заборгованість по заробітної платі в сумі 13 446,43 грн., яка виникла з 15.12.2021 року по 17.02.2022 року з обов`язковим відрахування відповідних платежів. Судом встановлено, що відсутність відповідних даних щодо сплати страхових внесків в Пенсійному фонді, порушує права позивача на відповідний страховий страж, тому суд вважає за можливим задовольнити цю вимогу. Суд вважає, що твердження позивача є поважними та дійсно вона отримала копію наказу 17.02.2022 року перед початком введення воєнного стану (24.02.2022 року), так як м.Болград знаходиться у прикордонній зоні, більшість переселенців намагалися прибути до міста з метою перетину кордону, або з метою отримання тимчасового притулку, за таких обставин важко отримати професійну юридичну допомогу, також встановлено про її тривалу відсутність на території України, тому суд поновлює позивачу строк.

Короткий зміст вимог і доводів апеляційної скарги

Не погодившись з таким рішенням, 20 березня 2023 року представник ОСОБА_2 звернувся з апеляційною скаргою через суд першої інстанції до Одеського апеляційного суду., відповідно до якої просив скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове, яким відмовити в задоволенні позовних вимог.

В обґрунтування апеляційної скарги, скаржник зазначив, що суд першої інстанції в оскаржуваному рішенні поновлює строк виходячи з позиції позивача, яка полягає у тому, що Позивач посилається на той факт, що по перше вважала за необхідне отримати спочатку у трудовій книжці відповідний запис про звільнення, що так й не було зроблено відповідачем, вважала що трудовий договір фактично діє, а після початку бойових дій в Україні на території Болградського району опинилася велика кількість біженців та с початку введення воєнного стану було важко отримати необхідну кваліфіковану юридичну допомогу, потім вона виїхала на тривалий час за межі України, тому вона пропустила відповідний строк. Проте, як зазначалось у відзиві на позов, з урахуванням доводів позивача, відповідно ч.1 ст.233 К3пП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Так, позивачкою зазначалось, що тй стало відомо про звільнення 16.12.2021 року, а 17.02.2022 року засобами поштового зв?язку вона отримала наказ про звільнення. Також, позивачка із посиланням на введення на всій території України з 24.02.2022 року воєнного стану та складнощами в пошуку роботи, зазначала, що у квітні місяці 2022 року була вимушена покинути територію України. Проте, згідно приписів ч.1 ст.233 КЗпП, мала можливість звернутись до суду з питань незаконного звільнення до 17.03.2022 року, коли вона ще знаходилась на території України. Але, звернулась до суду 16.09.2022 року з пропуском місячного строку. Додатково слід зазначити, що в контексті позовної заяви, незрозумілим є посилання позивачки на введення на території України воєнного стану. Також, не пояснюється яким чином зазначена обставина безпосередньо вплинула на вчасне звернення до суду або, обумовила неможливість такого звернення. Таким чином, посилання позивачки на введення на всій території України з 24.02.2022 року воєнного стану, не може вважатись поважною причиною встановленого законом строку. Крім того, посилання позивачки на складнощі в пошуку роботи не дають розуміння взаємозв?язку обставин, з якими це пов?язує позивачка, чи це обумовило необхідність виїхати за межі України чи неможливість вчасно звернутись до суду адже, законодавство не пов?язує переривання та поважності для поновлення строків на звернення до суду з фінансовими труднощами, на які посилається позивачка. Проте, наділяє правом заявників з урахуванням певних обставин, та за умови їх підтвердження, клопотати про відстрочення або звільнення від сплати судового збору, за умови вчасного звернення. При цьому, суд посилаючись на правові висновки викладені у постановах ВС від 30.07.2021 р. у справі № 263/6538/18 та від 21 липня 2022 року у справі № 127/2897/13-1 дійшов висновку про поважність причин пропуску строку на звернення до суду у зв?язку з неможливістю отримати позивачкою юридичної допомоги. Проте, всупереч зазначеним вище правовим висновкам ВС, жодного доказу впливу введення на всій території України воєнного стану та яким чином це обумовило неможливість окремо не обґрунтовувалось отримання правової допомоги, матеріали справи не містять. Позивачкою зазначену підставу окремо не обґрунтовувалось. Щодо дійсності трудового договору, зазначали, що стороною відповідача попри ствердження позивача, що трудове законодавство не розрізняє поняття «звільнення» та «припинення» договору із посиланням на Наказ Мінпраці та соціальної політики України № 260, зверталось увагу, що зазначений нормативний акт визначає лише процедуру фіксації факту припинення трудових відносин при цьому, жодним чином не впливає на факт його розірвання за ініціативою працедавця. Щодо обов?язку зі сплати позивачкою судового збору. Відповідно до ч.4 ст.177 ЦПК України, до позовної заяви додаються документи, що підтверджують сплату судового збору у встановлених порядку і розмірі, або документи, що підтверджують підстави звільнення від сплати судового збору відповідно до закону. Так, в позовній заяві не зазначено підстав звільнення від сплати судового збору та не зазначено про надання документу на підтвердження його сплати. Між тим, за правилами п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір», позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях. Вказана норма закону закріплює дві категорії справ, які виникають з трудових правовідносин, за позовні вимоги у яких позивачі звільняються від сплати судового збору: про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. При цьому законодавство не звільняє особу від обов?язку щодо сплати судового збору в справах за іншими позовними вимогами, що випливають із трудових відносин. Відповідно до частини першої статті 94 Кодексу законів про працю України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року Ne 8-pr/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов?язків щодо оплати праці, умов їх реалізаці та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов?язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаціиних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку. обслуговування, посадові обов?язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов?язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Аналізуючи вищезазначене слід прийти до висновку, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв?язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», а є різновидом відповідальності власника перед працівником за порушення своїх зобов?язань з виплати заробітної плати і не входить до структури заробітної плати. Правова позиція щодо цього викладена в постанові Верховного Суду України від 30 листопада 2016 року у справі Ne 6-1121 с16, де зокрема зазначено, що згідно з пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» у редакції, чинній до 1 вересня 2015 року, від сплати судового збору звільняються позивачі - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. 3 1 вересня 2015 року ця категорія пільговиків звужена. Так, за пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» у редакції, яка діє з 1 вересня 2015 року, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Таким чином, вимога позивача про оплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу не являється вимогою про стягнення заробітної плати, а отже на неї не поширюються положення п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» Аналогічні висновки про застосування норм права викладені у постановах Верховного Суду від 18 липня 2019 року у справі №766/16312/16-ц та від 30 травня 2018 року у справі № 307/3251/16, а також в постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16. Отже, позивач звільняється від сплати судового збору лише в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Проте, судом першої інстанції зазначеному правової оцінки надано не було Так, в оскаржуваному рішенні судом зазначено про обов?язок сплати позивачем судового збору при зверненні до суду проте, жодних клопотань з приводу відстрочення або звільнення від сплати судового збору позивачем не надавалось Між тим. процесуальним законодавством зазначено обов?язок сплати судового збору при поданні позову та наслідки його не сплати. Так, відповідно ст.185 ЦПК України, Суддя, встановивши, що позовну заяву подано без додержання вимог, викладених у статтях 175 і 177 цього Кодексу, протягом п?яти днів з дня надходження до суду позовної заяви постановляє ухвалу про залишення позовної заяви без руху. Якщо позивач відповідно до ухвали суду у встановлений строк виконає вимоги, визначені статтями 175 і 177 цього Кодексу, сплатить суму судового збору, позовна заява вважається поданою в день первісного її подання до суду. Якщо позивач не усунув недоліки позовної заяви у строк, встановлений судом, заява вважається неподаною і повертається позивачеві. Щодо законності звільнення позивачки Так, позивачка зазначає, що 15 грудня 2021 року ій зателефонувала відповідач працедавець, та запитала чому її нема на робочому місті, на що позивач нібито їй повидомила про усну домовленість з іншим продавцем, з яким вона за її ствердженням домовилась про відпрацювання в інший день, на що ОСОБА_2 з ії слів заперечень не висловила. Між тим, викладене позивачкою є суперечливим та не відповідає дійсності адже, інший працівник, якою є ОСОБА_4 зазначеного позивачкою не підтвердила. Крім того, за таких обставин суперечливо виглядає непослідовність дій позивачки з повідомленим а саме, усним зобов?язанням відпрацювати, що підтверджує намір подальшої праці, та поданням заяви про звільнення наступного дня, за очевидної відсутності підстав. Крім того, як відповідачкою так і свідком ОСОБА_4 суду було повідомлено, що під час телефонної розмови, позивач повідомила, що знаходиться на стажуванні в іншому місці. На запитання суду яким чином відповідачем ії було недопущено до роботи, позивач повідомила, що їй про це було повідомлено в телефонному режимі після з?ясування відповідачем - працедавцем підстав іі тривалої відсутності на роботі. Також, зі змісту показань свідка, було очевидним, що позивач не виконувала свої трудові зобов?язання навіть попри домовлений зі свідком час про заміну. Зазначені обставини мали суттеве значення для вирішення спору проте, залишились поза увагою суду. Таким чином, судом не було з?ясовано основне питання - законності та існування підстав для звільнення позивача, що вплинуло на ухвалення незаконного рішення оскільки, всі інші вимоги викладені у позовній заяві є похідними та залежали від встановлення факту законності звільнення позивача. Крім того, суду було надано докази сплати € СВ та пояснено, що відповідачем звітність до податкових органів подавалась в електронному вигляді із застосуванням відповідного програмного забезпечення але, з невідомих технічних причин, органами податкової служби звітність не пройшла, що у такому випадку знаходиться поза межами впливу відповідача. Водночас, будь-яких доказів накладання за неподання відповідачем звітності фінансових санкцій (штраф за неподання та/або несвоєчасне подання звітності щодо сплати та нарахування ЄСВ) матеріали справи не містять. Також, не відповідає дійсності зазначення судом в оскаржуваному рішенні про відсутність відмітки про ознайомлення та вручення наказу про звільнення позивачу оскільки, як зазначено позивачкою в позовній заяві та підтверджено наданими доказами, вона 17.02.2022 року отримала поштове відправлення з наказом про звільнення та актом про відсутність на робочому місці. Відсутність підпису про ознайомлення позивача з оскаржуваними документами пояснюється її відсутністю та відмовою прибути на робоче місце зокрема, для проведення інвентаризації, що позивачкою не заперечувалось. 3 наведеного вище впливає, що судом ухвалено рішення з порушенням норм процесуального та матеріального права, що є підставою для його скасування.

Позиція позивача у справі

Не погоджуючись з апеляційною скаргою, позивач у справі звернулась з відзивом на апеляційну скаргу, відповідно до якої просить суд відмовити ФОП ОСОБА_2 в задоволенні апеляційної скарги.

В обґрунтування відзиву на апеляційну скаргу зазначала, що рішення є обґрунтованим, ухваленим відповідно до діючого законодавства з додержанням норм матеріального та процесуального права. Судом ретельно вивчені всі матеріали справи та ухвалено обґрунтоване вмотивоване рішення. Відповідачкою (апелянтом) було порушено трудове законодавство відносно позивача. Відповідач не ознайомила позивача з наказом, який ні би то видала в грудні 2021 року, не з?ясувала обставини відсутності позивача не запропонувала позивачу надати пояснення її відсутності на роботі, не зробила запис в трудовій книжці позивача, не розірвала трудовий договір. Суд дійшов обґрунтованого висновку про порушення прав позивача. Апелянт стверджує, що позивач не має права на поновлення пропущеного строку для звернення до суду. Але в умовах, які склалися в Болградському районі на початку війни, пропуск мною строку звернення до суду є поважним. Суд законно поновив мені строк на звернення до суду з моїм позовом. Вважаю рішення Болградського районного суду Одеської області від 23 лютого 2023 року по справі № 497/1772/22 законним та таким, яке потрібно залишити без змін.

Явка сторін

Сторони належним чином повідомлені про час та місце судового розгляду, завчасно судовою повісткою. Заяв про відкладення розгляду до суду не надходило, що не заважає розглянути справу.

Позиція апеляційного суду

Заслухавши суддю-доповідача, оцінивши доводи апеляційної скарги та заперечень на неї, перевіривши матеріали справи та законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви та доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, судова колегія приходить наступного.

Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, - суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України,- судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Згідно зі ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства.

Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів.

Відповідно до ч.3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Згідно ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Так, відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Вирішуючи справу по суті, суд виходить із того, що Конституцією України, як Основним Законом, закріплено право на працю і заробітну плату, а саме у ст. 43 зазначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Судом встановлено наступні факти.

Відповідно до записів у трудовій книжці серії НОМЕР_1 , ОСОБА_1 16 липня 2014 року прийнята на роботу продавцем за трудовим договором до СПД ОСОБА_2 №150914130, зареєстрованому в Болградському центрі зайнятості, про що зроблений запис «7». В подальшому 18.11.2020 року внесений ще один запис під номером «10», що позивач прийнята на роботу продавцем по трудовому договору № 008 від 18.11.2020 року при цьому в графі підстави внесення цього запису є посилання на цей договір, але це договір суду не наданий (а.с.13-14).

Так, 16.07.2014 року між ОСОБА_2 (фізична особа) з одного боку та ОСОБА_1 (працівником) з іншого боку укладено трудовий договір. При цьому сторони визначили розмір оплати праці 1 710,00 грн. на місяць, але не нижче законодавче встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Працівник зобов`язався виконувати роботу реалізації продовольчих товарів. Згідно п.4 час виконання робіт установлюється гнучкий (скользящий) графік. Також трудовим договором передбачено, що заробітна плата працівника підлягає оподаткуванню в порядку, визначеному законодавством про прибутковий податок з громадян. Працівники підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню. Договір зареєстрований в Болградському центрі зайнятості 16.07.2014 року за № 0. Відміток про розірвання трудового договору та зняття його з реєстрації у центрі зайнятості не має (а.с.15).

15.12.2021 року ФОП ОСОБА_2 був виданий наказ (распорядження) про припинення (росторження) трудового договору з працівником (звільнення) про звільнення ОСОБА_1 з посади продавця продовольчих товарів за прогул без поважних причин з 15 грудня 2021 року за п.4 ст. 40 КЗпП, відмітки про ознайомлення та вручення цього наказу позивачу не має (а.с.16), як не має інших доказів отримання цього наказу звільненим працівником ОСОБА_1 .

На підтвердження прогулу ОСОБА_1 без поважних причин ФОП ОСОБА_2 надала акт про її відсутність на робочому місті, складений 15.12.2021 року, з якого вбачається, що сама роботодавець ОСОБА_2 склала цей акт про відсутність позивача 14 грудня 2021 року на роботі без попередження відсутності, акт підписаний тільки відповідачем без присутності інших свідків (а.с.9).

Письмових пояснень з цього приводу ОСОБА_2 у ОСОБА_1 не відібрала, доказів відмови ОСОБА_1 від дачі таких пояснень суду не надано.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 КЗпП України).

Статтею 60 КЗпП України передбачено, що за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Щодо встановлення гнучкого графіку роботи роботодавець повинен видати відповідний наказ та затвердити цей графік з вказівкою чергування працівників, годин праці, тощо. Суду не був наданий доказ наявності цього графіку у письмовому вигляді, а тому не надано доказів, щодо необхідності перебування ОСОБА_1 14 грудня 2021 року на робочому місці.

Свідок ОСОБА_4 суду пояснила, що вони разом з позивачем працювали у відповідача ОСОБА_2 . Вони працювали по черзі. В середині грудня їй подзвонила позивачка та попросила вийти на роботу замість неї два дні. Коли вона працювала замість позивача, відповідачка дзвонила позивачці питала де вона, бо просила повідомляти її про заміну.

З листа Болградської районної філії Одеського обласного центру зайнятості, від 16.02.2022 року за вих.№76/15-03 на ім`я ОСОБА_5 , вбачається, що трудовий договір від 16.07.2014 року за № 0 станом на 16.02.2022 року не розірваний (а.с.7).

Пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України(за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3, 4, 7, 8 ч.1 ст.40, п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.

Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд виходить з конкретних обставин і враховує докази надані сторонами із числа передбачених ЦПК України.

Відповідач не виконала умови діючого законодавства, не зажадала від ОСОБА_1 письмових пояснень, та видала наказ, який є незаконним, тому суд першої інстанції вважав цю вимогу позивача обґрунтованою та підлягаючої задоволенню.

Щодо вимоги про припинення з 17 лютого 2022 року трудового договору за № 0 від 16.07.2014 року відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України слід зазначити наступне.

Відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Так як судом встановлено, що відповідачем були порушенні умови трудового договору, позивачу не була виплачена заробітна плата, в трудовій книжці не має відповідних записів, а також наявний запис про укладення трудового договору у 2020 року, в той час як наявний та діючий інший трудовий договір від 2014 року, тому суд вважає за можливим визнати його припиненим з 17 лютого 2022 року на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України.

Окрім цього, статтею 48 КЗпП України встановлено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. До трудової книжки вносяться записи про звільнення.

Записи в трудовій книжці про звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Та як зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про її звільнення з 17.02.2022 року за власним бажанням (ч.4 ст.38 КЗпП України) є похідною вимогою від визнання договору припиненим, вона також підлягає задоволенню.

Щодо стягнення з ФОП ОСОБА_2 середньої заробітну плату за вимушений прогул.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Однак така угода обмежується державою в частині нижньої межі оплати праці адже чинне законодавство не допускає (навіть за взаємною згодою працівника та роботодавця) можливості встановлення оплати праці нижче мінімального розміру заробітної плати.

Законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати є важливим дійовим методом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує її мінімально прийнятну величину та служить базою для оплати праці найменш кваліфікованого працівника. Розмір встановленого державою МЗП залежить від рівня добробуту суспільства та здійснюваної соціальної політики.

Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 40 Бюджетного кодексу України розмір МЗП визначається законом про Державний бюджет України на відповідний рік.

Щодо зобов`язання подати звіт до відділення пенсійного фонду та сплатити страхові внески.

Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до ст. 46 Конституції України, громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом. Це право гарантується загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.

Згідно із ст. 20 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» страхові внески обчислюються виключно в грошовій формі, у тому числі з виплат (доходу), що здійснюються в натуральній формі.

Обчислення страхових внесків застрахованих осіб, здійснюється страхувальниками на підставі бухгалтерських та інших документів, відповідно до яких провадиться нарахування (обчислення) або які підтверджують нарахування (обчислення) заробітної плати (доходу), грошового забезпечення, на які відповідно до цього Закону нараховуються страхові внески.

Страхові внески підлягають сплаті незалежно від фінансового стану платника страхових внесків.

Системний аналіз вказаних нормативно-правових актів дає підстави дійти висновку про те, що до страхового стажу зараховується період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески.

Відповідно до п.п. 2, 6 ст. 1 Закону №2464-VI єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування (далі - єдиний внесок) - консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов`язкового державного соціального страхування в обов`язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб на отримання страхових виплат (послуг) за діючими видами загальнообов`язкового державного соціального страхування.

Згідно інформації про застраховану особу з Пенсійного фонду України (реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування) ОСОБА_1 за звітний рік 2021 у квітні, травні та червні відсутні страхові внески (а.с.18), хоча наявний трудовий договір станом на цей період.

Наданий представником друкований витяг з електронного кабінету платника ОСОБА_2 , з якого вбачається певні податкові виплати, як фізичною особою підприємцем не свідчать про подачу відповідного звіту та сплату внесків, щодо її працівника ОСОБА_1 , тому суд не бере цей доказ до уваги.

Так як судом встановлено, що відсутність відповідних даних щодо сплати страхових внесків в Пенсійному фонді, порушує права позивача на відповідний страховий страж, тому суд вважає за можливим задовольнити цю вимогу.

Щодо поновлення пропущеного строку на звернення до суду із цім позовом.

За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.

Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.

В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.

При цьому установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Згідно із пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Таким чином, справи про звільнення, до яких встановлено місячний строк звернення до суду, є спори про поновлення працівника на роботі, а спір про зміну формулювання причини звільнення не відносяться до категорії справ про звільнення, а тому для нього установлений тримісячний строк на звернення до суду за захистом своїх прав.

З позовної заяви вбачається, що позивач ОСОБА_1 отримала копію цього наказу 17 лютого 2022 року, відповідач доказів вручення наказу позивачу іншою датою суду не надав, тому саме цю дату суд вважає початком перебігу тримісячного строку звернення до суду з цім позовом, а отже тримісячний строк, встановлений законом для її звернення до суду з вказаним позовом сплинув 17.05.2022 року.

До суду позивач звернулася 12.09.2022 року, поважністю пропуску встановленого строку зазначає, введення на території України воєнного стану, та відсутності позивачки тривалий час на території України.

У постанові ВС від 30.07.2021 р. у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст.233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами».

Так, Верховний Суд наголошує, що питання поновлення процесуального строку у випадку його пропуску з причин, пов`язаних із запровадженням воєнного стану в Україні, вирішується в кожному конкретному випадку з урахуванням доводів, наведених у заяві про поновлення такого строку. Сам по собі факт запровадження воєнного стану в Україні не може бути підставою для поновлення процесуального строку. Такою підставою можуть бути обставини, що виникли внаслідок запровадження воєнного стану та унеможливили виконання учасником судового процесу процесуальних дій протягом установленого законом строку (ухвала Касаційного Цивільного Суду у складі Верховного Суду від 21 липня 2022 року у справі № 127/2897/13-ц).

Таким чином, суди поновлюють пропущені процесуальні строки, якщо учасник справи доведе у заяві про поновлення такого строку наявність обставин, які виникли внаслідок запровадження воєнного стану та унеможливили своєчасне виконання процесуальної дії.

Позивач посилається на той факт, що по перше вважала за необхідне отримати спочатку у трудовій книжці відповідний запис про звільнення, що так й не було зроблено відповідачем, вважала що трудовий договір фактично діє, а після початку бойових дій в Україні на території Болградського району опинилася велика кількість біженців та с початку введення воєнного стану було важко отримати необхідну кваліфіковану юридичну допомогу, потім вона виїхала на тривалий час за межі України, тому вона пропустила відповідний строк.

Суд першої інстанції вважав, що твердження позивачки є поважними та дійсно вона отримала копію наказу 17.02.2022 року перед початком введення воєнного стану (24.02.2022 року), так як м.Болград знаходиться у прикордонній зоні, більшість переселенців намагалися прибути до міста з метою перетину кордону, або з метою отримання тимчасового притулку, за таких обставин важко отримати професійну юридичну допомогу, також встановлено про її тривалу відсутність на території України, тому суд поновив позивачу строк на звернення до суду.

Щодо процесуального строку звернення до суду судова колегія зазначає, що доводи апелянта є неприйнятинми, так як дійсно скаржник вірно зазначає граничний строк звернення позивачки до суду у справах про звільнення, як 17.03.2022 року, однак судова колегія враховує межі позовних вимог (а.с.2 зворот), які мають більший строк звернення до суду наприклад у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Загальновідомі обставини початку збройної агресії РФ на території України яке деструктивно вплинуло на усі без виключення можливості громадян України та знаходження позивачки з квітня по вересень 2022 року за кордоном.

Посилання скаржника на наказ Міністерства праці та соціальної політики України №260 стосовно процедури фіксації факту припинення трудових відносин є вірним, однак судова колегія враховує ту обставину, що відповідач не вчинила належних дій з метою фіксації факту припинення трудових відносин з позивачкою.

Посилання скаржника щодо обов`язку зі сплати позивачкою судового збору не є прийнятним у зв`язку з положеннями ч.1 ст.5 ЗУ Про судовий збір та тією обставиною, що суд у своєму рішенні (а.с.100) це поняття вже вирішив, крім того скаржник не обґрунтував яким чином це вплинуло на законність винесення оскаржуваного рішення .

Доводи апелянта стосовно пояснень свідка ОСОБА_6 є його власною оцінкою, суд першої інстанції допитав свідка (а.с.92) та оцінив його покази. Відповідно до норм ЦПК таким правом оцінки наділений суд .

Судова колегія погоджується з проаналізованими судом першої інстанції в сукупності дослідженими доказами, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд дійшов висновку, що стороною відповідача не доведено тих обставини, на які він посилається як на підставу своїх вимог, а тому заявлені заперечення на судове рішення задоволенню не підлягають .

Загальний висновок суду за результатами розгляду апеляційної скарги

Відповідно до ст 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

З урахуванням вищезазначеного колегія суддів не вбачає підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду першої інстанції.

Керуючись ст. ст. 367, 368, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд, -

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу ОСОБА_3 , який ОСОБА_2 залишити без задоволення.

Рішення Болградського районного суду Одеської області від 23 лютого 2023 року залишити без змін

Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття.

Постанова може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня проголошення судового рішення.

Повний текст постанови складено 23 травня 2023 року.

Головуючий суддя В.В. Кострицький

Судді М.В. Назарова

Ю.П. Лозко